Arrêt sur image après 1 an d’e-recrutement et d’e-onboarding : quel bilan ?

En 2020, de nombreuses entreprises ont fait le choix de continuer à recruter et intégrer de nouveaux collaborateurs. Certaines ont opté pour du tout à distance, d’autre pour un mix distanciel/présentiel.

Avec un recul d’un an maintenant, nous proposons, dans le cadre de ce webinar, de revenir sur les choix effectués par les entreprises et les enseignements qui peuvent en être tirés.

Nous aborderons les questions suivantes :

  • Quels ont été et sont les choix des équipes RH dédiées en matière d’outils, de pratiques, de critères pour le recrutement et l’onboarding ?
  • Comment cela a-t-il fait évoluer le cadre du recrutement et de l’intégration de nouveaux collaborateurs ?

Sur la base de témoignages recueillis auprès de spécialistes du sujet dans plus de 15 entreprises de secteurs variés, nous vous proposons de partager autour de ces questions pour penser le recrutement et l’onboarding de demain.

Pour accéder au replay cliquez-ici

Contenus suggérés

Emploi – Formation – Compétences

Série : le sens au travail – épisode 2 – Bernard Gazier

Podcast du 04 janvier
Cette interview s’inscrit dans la série de podcasts consacrée au sens au travail. Le sens au travail dépend-il du contrat qui nous lie à notre travail ? En quoi la crise sanitaire met-elle à l’épreuve ce que nous cherchons dans le travail ? Bernard Gazier, Professeur émérite en sciences économiques à l’Université Paris 1 Panthéon Sorbonne et membre du Conseil scientifique d’Entreprise&Personnel, éclaire le sujet du sens au travail à travers ces deux questions qui en soulèvent bien d’autres. Entreprise&Personnel · Le Sens Au Travail Bernard Gazier   Pour aller plus loin  --> Lire un article :
  • Philippe Bernoux, « Reconnaissance et appropriation : pour une anthropologie du travail », Esprit, 2011/10 octobre | pages 158 à 168.
  --> (Ré)écouter des podcasts :
  • Thomas Coutrot qui a ouvert la série sur le sens au travail.
  • Aurélien Acquier qui partage avec Bernard Gazier l’engagement dans l’économie circulaire.

Jusqu’où gamifier la formation ?

Podcast du 01 décembre 2021
Si tous les acteurs RH reconnaissent l'intérêt de la gamification en formation, les points de vue sur la quantité (et la qualité) de la composante ludique en formation restent très divers. Pour rappel, la gamification consiste à introduire les éléments de jeu dans un contexte a priori non ludique. Mais jusqu’où convient-il d'aller ? Suffit-il d’ajouter des éléments ludiques à des contenus de formation traditionnels? Faut-il aller plus loin pour être efficace, en créant et/ou en détournant de véritables jeux ? Nos deux chroniqueurs Luca Secci et Mathieu Bauer tentent de répondre à ces questions en revenant sur les bénéfices de la gamification pour l’apprentissage : attention, motivation, sécurité psychologique, feedback et pédagogie active. Nous vous souhaitons une bonne écoute de ce podcast !

Au-delà des constats chiffrés, où en sont les politiques d’apprentissage

Article du 16 novembre 2021
En France, plus de 500 000 contrats d’apprentissage ont été signés en 2020 ; soit une hausse de 42% par rapport à l’année précédente. Plus de 1000 CFA ont été créés depuis la Loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel. Clairement, l’apprentissage a le vent en poupe. Au-delà de ses éléments chiffrés, où en sont les entreprises en matière de politique d’apprentissage ? Nous vous proposons un retour sur une rencontre organisée le 19 octobre dernier par E&P. Lors de notre rencontre, le 19 octobre, nous avons eu le plaisir d’accueillir deux témoins sur le sujet :
  • Séverine Le Mière, directrice du CFA d’ENGIE (l’académie de la transformation énergétique et climatique)
  • Et Christian Carata, directeur alternance et diplômant de l’IFCAM, l’université du groupe Crédit Agricole
Nos deux témoins ont partagé leurs politiques et pratiques respectives en matière d’apprentissage. Le CFA d’ENGIE fête tout juste sa première année. Côté groupe et branche Crédit Agricole, le premier CFA a été créé il y a plus de 30 ans. Compte tenu des différences entre les deux secteurs d’activités de ces entreprises ainsi que de l’âge respectif de leur CFA, on aurait pu s’attendre à des points de vue différents. Au contraire, il ressort de la discussion de nombreuses convergences. En voici trois saillantes.

Un regard nuancé sur l’impact de la Loi Avenir

La Réforme de 2018 a sans conteste donné un nouveau souffle à l’apprentissage. Pour les deux groupes, cela a en effet été l’occasion de réaffirmer et de renforcer l’ambition en termes de volume : ENGIE s’est engagé à avoir 10% d’apprentis d’ici la fin de l’année. De son côté, le Groupe Crédit Agricole vise 6000 apprentis pour 2022, soit deux fois plus qu’en 2018. Pour autant, comme c’est le cas à l’échelle nationale (voire les données de la DARES, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-contrat-dapprentissage ), l’augmentation du nombre d’apprentis concerne essentiellement les formations supérieures (BAC+3, 4, 5). Développer l’accès au marché du travail via l’apprentissage pour les jeunes de niveau BAC et infra BAC reste donc un vrai défi. La réforme a aussi eu un impact direct sur l’activité des CFA : la libération de l’apprentissage a permis l’ouverture d’un grand nombre de CFA. Concrètement, cela implique une concurrence plus grande dans le recrutement des apprentis entre les différents organismes. Il ne suffit plus d’informer pour avoir de nouvelles recrues, il faut pouvoir attirer… La nouvelle organisation de l’apprentissage va aussi de pair avec une charge administrative beaucoup plus lourde pour les CFA (en particulier sur le plan de la facturation aux OPCO).

Créer son propre CFA ? Une décision à peser

Pour nos deux témoins, avoir un CFA d’entreprise est particulièrement intéressant quand on souhaite pourvoir des postes sur des métiers en tension ou proposer des formations qui répondent précisément aux besoins de l’entreprise. Cela peut aussi être un outil pour conforter sa marque employeur. La possibilité de mettre à disposition des ressources déjà existantes (des formateurs internes, des dispositifs de formation interne déjà éprouvés, des pratiques d’intégration, etc.) est un autre argument à prendre en compte. Avoir un CFA d’entreprise n’est cependant pas sans contraintes. Outre la charge administrative importante et la concurrence entre CFA mentionnées plus haut, il faut par exemple être en capacité d’accompagner chaque apprenti sur la durée et ce, même en cas de rupture du contrat. Quand les volumes d’apprentis sont importants, assurer un accompagnement individualisé et de qualité nécessite une réelle organisation… Pour les entreprises qui s’interrogent sur l’opportunité du créer un CFA, nous renvoyons vers le guide de la FIPA : « Créer son CFA d’entreprise » : https://drive.google.com/file/d/1cXybUiaSwazOxs3VaIsjYRa28VUfsNwc/view (Site de la FIPA : https://www.fondation-fipa.net/)

L’apprentissage doit nécessairement passer par le présentiel

La crise sanitaire a demandé aux formateurs et professeurs de digitaliser du jour au lendemain les formations qu’ils proposaient aux apprentis. Nos deux témoins ont d’ailleurs salué l’énorme travail des formateurs qui, pour la plupart, étaient peu habitués à dispenser des formations à distance. Pour autant, ils soulignent en même temps et très fortement les limites du distanciel pour les apprentis. Ils ont avancé tour à tour trois arguments en ce sens.
  • La fracture digitale (pour les formations infra-bac en particulier) rend cet exercice très compliqué « Comment former à distance, quand il n’y a un qu’un ordinateur par famille ? ».
  • A ce jour, il reste très difficile de former à distance sur des métiers dits techniques.
  • La crise sanitaire a permis de voir qu’il n’est pas possible d’accompagner un jeune dans l’élaboration de son projet à distance. La présence physique est pour cela indispensable.
Pour toutes ces raisons, aux yeux de nos deux témoins, si le digital voire les formations hybrides peuvent se renforcer, le présentiel doit rester la modalité principale. Ils se distinguent en cela des tendances et discours en matière de formation des salariés… et rejoignent les conclusions de nos propres travaux (voir notre prochaine étude sur le recrutement et l’onboarding à distance).

Vidéo

Qu’est-ce qu’un collectif de travail à l’heure du retour sur site ?

Vidéo du 22 septembre 2021
Si toutes les organisations qui ont recouru au télétravail depuis le début de la crise sanitaire se posent la même question, les réponses à y apporter sont très diverses. Elles  doivent prendre en compte un grand nombre de variables (activité, métier, besoin des collaborateurs, etc.). Elles entendent sortir des sentiers battus et entament une réflexion sur l’organisation du travail qu'elles souhaitent pour demain. Un motion design inspiré par Pascal Ughetto, directeur du Conseil scientifique d’Entreprise&Personnel.

Futur et enjeux du travail : quels leviers d’action pour la fonction RH ?

Vidéo du 16 septembre 2021
La pandémie et les transformations contraintes et accélérées de l’organisation du travail ont modifié le quotidien et les enjeux de la fonction RH : quelles sont ces évolutions et sont-elles pérennes ? Comment accentuer le rôle stratégique de la fonction RH ? … Frédéric Guzy et Solène de Margerie vous accompagnent dans la rentrée 2021 en mettant en avant les sujets clés pour les RH et les perspectives pour ce métier.  

Cliquez ici pour accéder au replay

Art et management : une exploration des enjeux

Vidéo du 26 mai 2021
L’ouverture de la Bourse du Commerce – Pinault Collection rappelle que le monde de l’art et celui de l’entreprise entretiennent des relations étroites – même si elles ne sont pas évidentes au premier abord. La conception muséale véhiculée par la Collection Pinault ne doit pourtant pas éclipser le foisonnement d’expérimentations de tous genres – performances, street art… - qui se développent dans les entreprises depuis les années 1990. On parlera alors « d’interventions artistiques » pour les distinguer de l’usage « patrimonial » de l’art évoqué plus haut. L’actualité des interventions artistiques en entreprise s’inscrit dans une double perspective. Il s’agit, d’une part, de l’injonction à la créativité dans le monde du travail, avec la mise à l’honneur de valeurs telles que l’authenticité, l’esprit critique et la réflexivité. Il s’agit, d’autre part, de la dimension « expérientielle » de l’économie : de la même façon que les consommateurs sont à la recherche d’une expérience au travers de l’achat d’un produit ou d’un service, les employeurs proposent à leurs salariés une « expérience collaborateur » ; or, comme le souligne Ariane Berthoin Antal, « le monde économique est à la recherche de ce que le monde culturel sait faire » (Berthoin Antal et al., 2011). Nous vous proposons ici un aperçu du potentiel et des limites de ces nouvelles formes d’usage de l’art en entreprise.

L’usage de l’art chez Facebook

Le cas de Facebook est particulièrement intéressant en ce qu’il est méconnu, notamment du fait des conditions draconiennes de confidentialité pesant sur les employés et prestataires de l’entreprise. Fred Turner (2020) nous en donne un aperçu en analysant deux programmes artistiques de Facebook : L’Aanalog Research Laboratory et le programme d’artistes en résidence. L’Analog Research Laboratory, créé « en dehors des heures de travail » par deux designers travaillant à l’agrandissement des bureaux de Facebook en 2010, réalise essentiellement des affiches et des produits graphiques. Les posters, réalisés au travers de moyens ostensiblement artisanaux, mettent en exergue des « citations » des employés de Facebook, entendues ou envoyées par mail. Au travers de phrases telles que « Stay focused and keep shipping » (soyez concentrés et continuez à « envoyer »), « Move fast and break things » (foncez et « cassez » les cadres, les codes), « Be open » (soyez ouverts, disponibles aux autres), « What would you do if you weren’t afraid ? » (Que feriez-vous si vous n’aviez pas peur ?),[1] les affiches invitent les employés de Facebook à considérer leur travail pour l’entreprise comme un épanouissement personnel. L’injonction au travail et à l’engagement n’est pas centralisée mais émane des voix mêmes des collaborateurs de Facebook. Le programme d’artistes en résidence permet quant à lui d’inviter, pour une durée de quelques mois, des artistes qui viennent réaliser leur œuvre à l’intérieur des bureaux de Facebook. Au-delà des œuvres réalisées (faisant la part belle aux modélisations, aux schémas, aux motifs psychédéliques, célébrant sous d’autres formes les algorithmes de Facebook), c’est aussi dans la façon de les faire que Facebook imprime sa marque. En invitant des artistes à venir travailler aux côtés des développeurs, il invite ces derniers « à s’imaginer en tant qu’artistes, créant eux aussi un peu de beauté en transformant le monde en lignes de code » (Turner, 2020 : 113). C’est aussi un parti-pris de l’entreprise sur la dimension éphémère de la création : « Aucune de ces œuvres ne peut être facilement détachée du contexte de Facebook (…). L’art qui orne les murs, tout comme les publications des utilisateurs ou le code des ingénieurs, n’a qu’une durée limitée. En tant qu’entreprise, Facebook prospère grâce à un processus de mises à jour constantes ; par définition, ses produits doivent aussi être en permanente évolution. L‘esthétique de l’art dans son siège social reflète cette situation » (Turner, 2020 : 118). Une autre dimension de l’art à Facebook est l’utilisation de thématiques et de figures « politiques », par exemple au travers du Street Art en lien avec les mouvements sociaux (Black Lives Matter, mouvements féministes). L’Analog Research Laboratory produit également des affiches de « héros méconnus » telles que la dirigeante syndicale Dolores Huerta ou la première Afro-Américaine élue au Congrès, Shirley Chisholm. Avec la mise en valeur de ces figures, c’est l’expression de voix minoritaires qui est encensée, la « sensation d’appartenir à quelque chose plutôt que d’être un simple spectateur »[2]. Dans une entreprise qui revendique la neutralité politique et n’encourage pas la syndicalisation, ces portraits deviennent des signes, des expressions décontextualisées.

L’art au service du changement ? Le cas d’Art & Entreprise dans une banque d’affaires

Si l’usage de l’art à Facebook montre une grande cohérence entre le modèle d’affaires de l’entreprise et le substrat culturel bohème dans lequel s’ancre la vitalité de la Silicon Valley (voir la vidéo ci-dessus sur le festival Burning Man), l’intervention artistique en entreprise peut aussi être conçue comme un vecteur de changement, comme en témoigne l’initiative Art & Entreprise dans les bureaux parisiens d’une grande banque d’affaires relatée par Emilie Reihhold (2014). Ce projet a mobilisé différents arts, depuis la photographie jusqu’à la danse, en passant par la performance. Il a également proposé une sensibilisation en privilégiant le prisme de l’histoire de l’art de l’édifice classé dans lequel sont situés les bureaux de la banque. Les différentes interventions réalisées dans le cadre de ce projet s’inscrivent dans une perspective participative, en agissant avec et pour les collaborateurs de la Banque. Dans une organisation très silotée et marquée par l’individualisme, voire l’agressivité entre les collaborateurs, l’enjeu principal du projet était de répondre à la question « comment cohabiter ensemble autrement ? » et de créer du lien entre les différentes fonctions de l’entreprise au travers de la performance artistique. L’initiative est typiquement « bottom-up » : c’est une salariée de la Banque, artiste de formation et employée en tant que graphiste, qui l’a promue une fois élue au Comité d’Entreprise. Disposant d’un budget très limité (5000 euros par an), elle fait appel à son réseau de connaissances dans le monde artistique, qui interviennent dans la Banque dans une dimension expérientielle (connaître la Banque et les banquiers, intervenir dans un univers aux codes radicalement différents du champ artistique). Cette approche de l’intervention artistique repose sur le souhait d’engager les salariés dans des interactions nouvelles et dans une démarche de réflexivité, tout en étant pensée sur le mode de la collision, du bousculement des normes en vigueur. Exemple de cette distance culturelle entre la Banque et la promotrice du projet et ses amis artistes : la séparation nette entre la vie privée et la vie professionnelle, très prégnante dans la Banque, versus la fusion des deux sphères chez les artistes mobilisés dans le cadre du projet. Si le projet a bien suscité une réflexion critique des salariés exposés sur l’organisation mais aussi sur l’art lui-même, l’histoire d’Art & Entreprise est aussi celle d’un échec dans la mesure où les projets ont rarement réussi à mobiliser les salariés au-delà du cercle des adeptes de l’initiative – dans lequel ne figure aucun banquier. Gêne provoquée par l’irruption de l’art dans le quotidien professionnel, manque de standing des interventions proposées, position d’outsider de la promotrice du projet… les facteurs de la déshérence du projet sont multiples.

Réflexions conclusives

La mise en parallèle des deux cas ne vise nullement à disqualifier l’usage de l’art pour induire un changement organisationnel. Ni encore moins à sous-estimer les initiatives bottom-up, promues par les collaborateurs de l’entreprise, dont on a vu qu’elles sont devenues un projet majeur du ‘néo-management’ par les pairs à Facebook, en « donnant voix » aux salariés de Facebook au travers des posters de l’Analog Research Laboratory. La comparaison attire en revanche l’attention sur quelques éléments pouvant multiplier les effets de l’usage de l’art au sein de l’entreprise. Il s’agit en premier lieu de la cohérence entre le projet actuel ou futur d’entreprise, et les types d’intervention artistique envisagées. Il s’agit en second lieu d’encourager une analyse « politique » du sponsoring des projets en fonction du public ciblé par l’intervention (interne ou externe ? top-down ou bottom-up ? one shot ou récurrente ?). En fonction de ces considérations, si la prise en main et le suivi du projet artistique par la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines ne s’impose pas forcément, une réflexion préalable de « cadrage » des enjeux réels de l’usage de l’art au sein de l’entreprise peut se révéler fructueuse. A ce titre, la synthèse du rapport d’Ariane Berthoin Antal et ses collègues sur les interventions artistiques en Europe dans les entreprises en Europe est intéressante. Pour ces auteurs, les impacts potentiellement bénéfiques de l’intervention artistique dans les entreprises sont de plusieurs ordres :
  • L’ajout de nouvelles sources de créativité au sein de l’entreprise, apportées par les artistes et développées par les salariés ;
  • La découverte de concepts et valeurs liés aux produits et services existants qui pourraient conduire au développement de nouveaux produits et services ;
  • La mise en place de nouvelles méthodologies pouvant être utilisées après le projet ;
  • Le pilotage d’expériences collaboratives susceptibles d’être répliquée ailleurs (clients, fournisseurs, artistes).
  • L’empowerment des personnes dans l’organisation ou la communauté ;
  • L’expérimentation de nouveaux modèles organisationnels, de nouvelles façons d’interagir, de communiquer et de travailler ;
  • L’amélioration du « climat de travail » et de la santé des collaborateurs ;
  • Le renforcement des réseaux ;
  • La découverte de nouvelles compétences ou de compétences dormantes des salariés ;
  • Le renforcement de la culture d’entreprise et de ses valeurs ;
  • Une meilleure visibilité de l’organisation.
Si la combinaison de l’art et du management est devenue fréquente en entreprise, elle ne s’improvise donc pas, si du moins elle entend contribuer à une performance organisationnelle durable…

Bibliographie

  • Berthoin Antal, A., Gómez de la Iglesia, R., Vives Almandoz, M. (2011). Managing artistic interventions in organisations. A comparative study of programmes in Europe. Tillt Europe, 2e édition.
  • Reinhold, E. (2014). Le corps organisé, entre contrôle et débordement : Le cas des professions intellectuelles. Thèse de doctorat en gestion et management. Université Paris Dauphine - Paris IX.
  • Turner, F. (2020). L’usage de l’art. De Burning Man à Facebook, art, technologie et management dans la Silicon Valley.
[1]     On trouvera des photographies de ces posters aux adresses  https://www.tdc.org/news/digital-exhibition-meet-the-facebook-analog-research-lab/ ou https://www.fastcompany.com/90308216/want-a-glimpse-of-facebooks-soul-in-2019-look-at-its-internal-propaganda-lab [2]     Propos du street artist « No touching ground » transcrits par Fred Turner (2020 : 120).

Quoi de Neuf

Série : le sens au travail – épisode 2 – Bernard Gazier

Podcast du 04 janvier
Cette interview s’inscrit dans la série de podcasts consacrée au sens au travail. Le sens au travail dépend-il du contrat qui nous lie à notre travail ? En quoi la crise sanitaire met-elle à l’épreuve ce que nous cherchons dans le travail ? Bernard Gazier, Professeur émérite en sciences économiques à l’Université Paris 1 Panthéon Sorbonne et membre du Conseil scientifique d’Entreprise&Personnel, éclaire le sujet du sens au travail à travers ces deux questions qui en soulèvent bien d’autres. Entreprise&Personnel · Le Sens Au Travail Bernard Gazier   Pour aller plus loin  --> Lire un article :
  • Philippe Bernoux, « Reconnaissance et appropriation : pour une anthropologie du travail », Esprit, 2011/10 octobre | pages 158 à 168.
  --> (Ré)écouter des podcasts :
  • Thomas Coutrot qui a ouvert la série sur le sens au travail.
  • Aurélien Acquier qui partage avec Bernard Gazier l’engagement dans l’économie circulaire.

Jusqu’où gamifier la formation ?

Podcast du 01 décembre 2021
Si tous les acteurs RH reconnaissent l'intérêt de la gamification en formation, les points de vue sur la quantité (et la qualité) de la composante ludique en formation restent très divers. Pour rappel, la gamification consiste à introduire les éléments de jeu dans un contexte a priori non ludique. Mais jusqu’où convient-il d'aller ? Suffit-il d’ajouter des éléments ludiques à des contenus de formation traditionnels? Faut-il aller plus loin pour être efficace, en créant et/ou en détournant de véritables jeux ? Nos deux chroniqueurs Luca Secci et Mathieu Bauer tentent de répondre à ces questions en revenant sur les bénéfices de la gamification pour l’apprentissage : attention, motivation, sécurité psychologique, feedback et pédagogie active. Nous vous souhaitons une bonne écoute de ce podcast !

Economie circulaire et enjeux pour les DRH

Podcast du 24 novembre 2021

Aurélien Acquier, professeur de Strategy et Sustainability à l’ESCP, co-directeur de la chaire sur l’économie circulaire, nous explique comment celle-ci impacte directement l’activité des métiers RH. Au-delà de la mise en place de formations internes de sensibilisation et d’alignement des dirigeants par exemple, ce concept invite les DRH à sortir du périmètre classique de l’entreprise pour réfléchir aux impacts sur l’ensemble de l'éco-système dans lequel elle se trouve.