L’ « escape room » : un outil pour l’engagement en formation

L'article relate une expérience de conception d’un escape room appliquée lors d’un enseignement de communication.

Ce retour d’expérience permet d’appréhender une forme d’engagement en formation professionnelle, à contre-courant de la ruée vers des propositions pédagogiques intégrant des technologies numériques...

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Contenus suggérés

Emploi – Formation – Compétences

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 03 mars

>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

  • Le privé perd 11,5 millions d’emplois, le public embauche
  • Podcast et défis du travail en 2020
  • Formation en entreprise: les salariés aux manettes

>  De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

  • La gestion d’équipes réinventée chez Haier
  • Le débat sur l’âge de la retraite continue
  • La population active en chute libre
  • Une solution envisagée : unifier le système des retraites

>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

  • Changement dans le recrutement local
  • IIT Delhi toujours dans la course à l'internationalisation
  • L'Inde championne dans le blocage d'internet
  • Les jeunes pousses indiennes durement touchées par le contexte sanitaire
  • Le turnover devrait par ailleurs globalement augmenter en 2021 selon des experts des RH en grandes entreprises
  • Start-up et secteur des IT redynamisés
  • Cap Gemini, des solutions contre le turn over
  • Inventaire des postes potentiels pour un télétravail permanent
  • Lourdes heures de travail

>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martine

  • Les salariés qui refuseront le vaccin anti-Covid pourront-ils être licenciés ?
  • 4.Manager s’engage pour les femmes aux postes de pouvoir
  • Le ″disability manager″ fait son apparition dans les entreprises italiennes

>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

  • Le nombre de suicides en hausse dans la précarité
  • Intérêt croissant pour le double emploi
  • Le télétravail va-t-il provoquer un exode urbain ?
  • Subvention de soutien aux PME

>  De notre correspondant au Maroc

  • Une étude de la Banque du Maroc minimise les chiffres du BIT
  • L’auto-emploi considéré comme un débouché de qualité
  • Recrutements : L'industrie auto en pole position
  • Optimiser les compétences numériques

>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

  • Un groupe bienveillant
  • 4,7 millions de salariés en congés forcés
  • Pas vacciné ? Pas d’embauche !
  • Le gouvernement va-t-il remettre en cause les droits du travail ?

>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

  • Loin du bureau, les transgenres se libèrent
  • La diversité en marche
  • Les entreprises poussent à la vaccination
  • Les employées, victimes de la pandémie

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Le privé perd 11,5 millions d’emplois, le public embauche

Le mécanicien Roberto Xavier de Souza, 47 ans, rejoint la longue liste des travailleurs du secteur privé licenciés pendant la crise. Avec l’arrêt de la production des usines Ford dans la grande banlieue de São Paulo, il a perdu son emploi. Sans perspective de reclassement dans le privé, il prévoit de fabriquer des meubles en fer forgé chez lui. ″Je suis très inquiet et je vais me débrouiller. Je ne vais même pas chercher de travail car à mon âge, malgré mon expérience, je ne trouverai pas″, explique Roberto, père de deux enfants et unique source de revenus du foyer. Il a déjà réduit toutes les dépenses possibles chez lui : internet en premier lieu, mais aussi la diversité des produits de base pour l’alimentation de sa famille. L’absence de quête d’un nouvel emploi s’est généralisée au Brésil, ôtant des chiffres du chômage ceux qui n’en cherchent pas. La progression du coronavirus au Brésil explique en partie l’impossibilité de la recherche d’emploi. L’équivalent de la population du Portugal a perdu son emploi entre septembre 2019 et septembre 2020 au Brésil à cause du coronavirus, soit 11,5 millions de travailleurs. C’est un record, sachant que plus de 70 millions de brésiliens travaillaient dans le privé en septembre 2019, incluant les CDD, les auto entrepreneurs et les activités informelles.

À l’inverse, le secteur public a réalisé des embauches, totalisant 145 000 contrats, d’après IDados. "La demande dans le secteur public n’a pas autant diminué que dans le privé", analyse Mariana Leite, chercheuse au sein d’IDados. La différence des carrières du public/privé indique que ces inégalités seront renforcées par la crise actuelle. Au-delà de la création de postes, au Brésil, les salaires du public peuvent être deux fois plus hauts que dans le privé : le salaire moyen est de 3951 réais (610 euros) pour les fonctionnaires en 2020 contre 2032 réais (315 euros) dans le privé soit 94% de plus.

Podcast et défis du travail en 2020

Le thème des Ressources humaines s’est très naturellement fait une place dans le riche paysage des podcasts au Brésil.

Né en janvier 2020, quelques semaines avant le début de la pandémie, le podcast “Fora da curva” (En dehors de la courbe) a déjà exploré 24 angles différents pour comprendre le monde du travail tel qu’il s’est remodelé ces derniers mois. Monique Evelle, présentatrice du podcast, a été élue en 2017 par la revue Forbes comme l’une des personnalités de moins de 30 ans à suivre. Elle est l’autrice du livre "Entreprenariat féminin : un regard stratégique sans romantisme". Femme, noire, et spécialiste du marché du travail, elle a consacré des épisodes aux thèmes suivants : "À Salvador, l’économie créative se réinvente en temps de crise", "livrer des repas le ventre vide, est-ce de l’entreprenariat ?", "la seule façon de savoir comment sera le nouveau monde est en le construisant",  "concentration et pandémie/ ceux qui produisent beaucoup se sentent aussi en échec".

Formation en entreprise : les salariés aux manettes

Alors que le secteur de l’événementiel est durement touché par la crise sanitaire, GL Events propose à ses salariés de partager leurs connaissances avec leurs collègues via des ateliers en ligne. Ces cours en interne sont “très coopératifs et permettent à partir d’une compétence propre de créer du lien”, relate Akim Aribi, Directeur général de GL Events Live Brésil. Les compétences peuvent être liées à des outils de bureautique comme Excel, mais aussi à des talents comme la cuisine. La multinationale lyonnaise vient de recevoir le label "Great Place to Work". Les 150 entreprises reconnues par ce label qui évalue la qualité de la vie au travail sont les plus attractives du marché. Selon GPTW, chacune aurait reçu en moyenne 57 000 curriculum vitae en 2020, ce qui permettrait de réduire de moitié le turnover de ses salariés. Mais dans ce contexte, GL Events, leader au Brésil de l’événementiel, se distingue : "il n’y a pas tant de turnover chez nous car c’est dans notre ADN de former nos salariés à être les décideurs de demain".

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

La gestion d’équipes réinventée chez Haier

Haier est le premier fabricant mondial d’électroménager. Une étude vient de lui être consacrée par l’école de Management de Barcelone, notamment sur le management et la gestion des RH. Chaque employé suit un "objectif individuel", que le président de l’entreprise, Zhang Ruimin, a appelé le modèle Rendanheyi (人 单 合一 ) en chinois, lancé en 2005. Le terme repose sur trois éléments : "Ren" ("peuple" en chinois), soit le peuple qui compose l'organisation (employés, affiliés, etc.); "Dan" ("commande"), les besoins à résoudre ou la valeur du produit attendue par l’utilisateur, dont la satisfaction est l’objectif principal de l’entreprise; et "Heyi" ("combinaison") qui fait référence à la combinaison de la valeur pour l’employé et de la valeur pour l’utilisateur. Ainsi, les employés obtiennent de la valeur lorsqu'ils répondent aux besoins et à l’attente des utilisateurs. Rendanheyi est une philosophie entrepreneuriale, où l'utilisateur final, le client, est "le patron". Les employés ne travaillent pas pour l'entreprise mais pour le client. L'entreprise devient ainsi un écosystème de milliers de micro-entreprises (4 000 en 2020); pour la plupart des entités juridiques distinctes, et auxquelles participent en partie leurs fondateurs. La majorité d'entre elles ont 10 à 15 employés. Quelque 200 d'entre elles sont plus grandes et s'appuient sur les marchés actuels de Haier (elles sont "tournées vers le marché"), une cinquantaine incubent de nouvelles entreprises et le reste (plus de 3500) fournissent des composants, des ressources et des services : (conception, commercialisation, fabrication) aux micro-entreprises "cœur" du marché. Chaque employé est fortement incité à devenir un entrepreneur interne. Les employés peuvent créer une micro-entreprise en demandant un financement initial à l'entreprise mère, à condition qu’ils démontrent qu'il existe une demande pour un nouveau produit. Pour ce faire, de nombreuses micro-entreprises internes commencent par une proposition faite via des plates-formes de crowdfunding. Les micro-entreprises rémunèrent elles-mêmes le salarié et distribuent les bonus aux membres de l'équipe. La rémunération est étroitement liée à la performance de l’unité commerciale et est calculée à l’aide d’un modèle exclusif d’évaluation de la performance développé par Haier. En outre, les revenus de chaque fournisseur dépendent du succès du marché des micro-entreprises internes qu’elles fournissent.

L’entreprise s’est ainsi débarrassée de la quasi-totalité des cadres intermédiaires (plus de 12 000 personnes) et les a remplacés par des milliers de ces petites entreprises indépendantes, totalement orientées vers des marchés spécifiques de clients et organisées comme une plate-forme en réseau. L'idée est de ne pas devenir une bureaucratie.

Le débat sur l’âge de la retraite continue

Les dirigeants chinois étudient actuellement un plan détaillé pour relever l'âge de la retraite en réponse au vieillissement de la population. À la fin de 2019, 18,1% de la population chinoise, soit environ 250 millions de personnes, étaient âgées de 60 ans ou plus, selon les données officielles. Le nombre de "personnes d'âge avancé" devrait dépasser 300 millions au cours du prochain plan quinquennal qui se déroulera jusqu'en 2025. Le nombre de personnes en âge de travailler en Chine - c'est-à-dire les personnes âgées de 16 à 59 ans - diminue en moyenne de 3 millions chaque année depuis 2012 et devrait encore diminuer de 35 millions au cours des cinq prochaines années. La Chine n'a pas changé son âge de départ à la retraite depuis des décennies. Les lois actuelles permettent aux hommes de prendre leur retraite à 60 ans et aux femmes de prendre leur retraite à 55 ou 50 ans, selon la nature de leur emploi.

Les réformes économiques des 40 dernières années ont porté l'espérance de vie des Chinois à 77,3 ans en 2019 (80 ans dans les centres urbains). Pour tenter d'éviter l'implosion du système de retraite, le gouvernement a annoncé qu’il relèverait l'âge de la retraite. La mesure sera contenue dans le prochain plan quinquennal (2021-2025), qui sera formellement approuvé par l'Assemblée populaire nationale lors de sa session annuelle de mars. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-02-27/chinese-leaders-mulling-retirement-age-rise-vice-minister-says-101668227.html

La population active en chute libre

La Chine va perdre 35 millions de travailleurs d’ici 2025. Selon l’Asia News, c’est une bombe à retardement économique et sociale. D’ici 2025, il y aura plus de 300 millions de retraités tandis que la population active ne cesse de diminuer. Le contexte de ralentissement économique ne favorise pas l'entrée des jeunes dans le monde du travail, en particulier les nombreux jeunes diplômés. Une partie des dirigeants chinois appelle à résoudre le problème des retraites en abolissant les limites du nombre d'enfants par couple. La demande provient principalement des dirigeants des provinces ayant le taux de fécondité le plus bas : Liaoning, Jilin et Heilongjiang. Après 35 ans de politique de l’enfant unique, chaque couple est autorisé à avoir deux enfants. En 2016, les naissances ont d'abord augmenté, puis n’ont cessé de diminuer. D’après le ministère de la Sécurité publique, en 2020, il y avait 10,03 millions de nouveau-nés, contre 11,79 millions en 2019.

Selon plusieurs observateurs, il sera cependant difficile de changer le cours démographique en Chine. Cela mettra en péril les objectifs Xi Jinping. Le président chinois a pour objectif de doubler le PIB et le revenu par habitant du pays d'ici 2035, et de dépasser les États-Unis en tant que première économie mondiale en 10 ans. Source : http://asianews.it/news-en/Beijing-to-lose-35-million-workers-by-2025-52463.html

Une solution envisagée : unifier le système des retraites

La Chine a annoncé qu'elle mettrait en place un système de retraite unifié avant 2025. Le but est d’équilibrer le financement des retraites dans le pays entre les provinces "jeunes" et "âgées". La décision a été dévoilée dans un document publié par le Comité central du Parti communiste chinois à la fin de l'année dernière, et fait partie du prochain plan quinquennal.  Il sera annoncé lors de la session annuelle du parlement qui se tient en mars. Lu Quan, secrétaire général de l'Association chinoise de la sécurité sociale, a déclaré que l'unification des fonds de pension avait été largement réalisée au niveau provincial, ce qui était une première étape importante. Il y a dix ans, la plupart des fonds étaient gérés séparément par les autorités municipales. Les sources de revenus des fonds de pension comprennent les contributions des entreprises locales et de leurs employés, les subventions gouvernementales et les revenus d'investissements. L'argent sert à payer les retraites et l’assurance maladie. "La tâche de parvenir à l'unification est urgente et ne peut être reportée davantage", a déclaré Lu. Il existe des grandes disparités entre le Sud et le Nord. La province du Heilongjiang a un ratio retraités-travailleurs de 1,3 contre 1 pour 9 dans la province du Guangdong.  La résolution d'achever rapidement le processus d'unification a suivi plus d'une décennie de préparation. La Chine a commencé à faire pression pour l'unification au niveau provincial en 2008, neuf ans après que les personnes âgées de 60 ans et plus représentaient 10% de la population du pays - une référence pour une société vieillissante. Source : http://epaper.chinadaily.com.cn/a/202102/26/WS60382c22a31099a234354367.html > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

En Inde tout d'abord, bureaux et usines accueillent pour certains de nouveau leurs employés, les restrictions sont peu à peu levées avec la réouverture des cinémas dans les malls et des restaurants. Avec la pandémie se mettent en place cependant de nouvelles façons de penser les rapports sociaux dans l'entreprise, et notamment le recrutement, avec le recours à une main d'œuvre sur place, en lieu et place des "migrants". Le turnover  (déjà élevé en Inde) risque par ailleurs globalement d'augmenter. Les grandes écoles indiennes essaient aussi toujours de se hisser dans le palmarès international (c'est une volonté déjà émise au début du premier mandat de Modi), avec pour les meilleures de plus en plus de liens avec les labos des industries, notamment dans le domaine des biotechnologie, un peu sur le modèle de ce qui se fait aux Etats-Unis. Autre tendance importante, et qui n'est pas sans peser sur les entreprises, le pays est un de ceux qui a eu le plus recours aux coupures d'internet en 2020. Certes l'Inde n'est pas la Chine mais cela montre bien une tendance autoritaire.

Changement dans le recrutement local

En raison de la pandémie et du chaos qui a été créé autour du retour des migrants dans leur ville d'origine ou dans les campagnes, un certain nombre d'entreprises ont changé leurs habitudes de recrutement. Si certaines avaient au départ avancé un grand nombre d' "incentives" (billet de trains payés, repas inclus, etc..) pour faire revenir ces travailleurs précaires qui leur étaient nécessaires, elles finissent pour certaines par changer de stratégie. Conscientes qu'elles ont été fragilisées par leur dépendance à cette main d'œuvre, nombre d'entre elles préfèrent désormais recruter des travailleurs sur place, près de leurs usines ou entreprises, ou dans les villes avoisinantes. C'est le cas par exemple de Dalmia Cement, KEC International, Lumax, Hyundai Motor. Ce revirement sera à n'en pas douter à explorer par la suite et pourrait participer à une forme de "relocalisation" des emplois mais pas seulement. Des économistes estiment qu'il pourrait perdurer dans la mesure où les entreprises ne veulent pas se retrouver une nouvelle fois contraintes par l'incertitude. Il est à craindre toutefois que cela engendre des tensions sociales supplémentaires.

A noter par ailleurs qu'au plan social, Narendra Modi se retrouve confronté à la première grande révolte sociale d'ampleur avec les protestations des paysans qui restent mobilisés depuis plusieurs mois et se sont confrontés à la police à Delhi en début de semaine. Le gouvernement adopte une ligne dure pour défendre sa loi de libéralisation de la vente de produits agricoles.

IIT Delhi toujours dans la course à l'internationalisation

Depuis quelques années déjà les instituts d'excellence, notamment des écoles d'ingénieurs, veulent devenir des références au plan international. C'est le cas de The Indian Institute of Technology de New Delhi (IIT-Delhi) qui prévoit de devenir une université "complète" et même d’admettre des étudiants de l’extérieur du système mixte d’examen d’entrée (JEE) dans certaines nouvelles disciplines. "Maintenant, nous avons un département des sciences humaines et des sciences sociales très fort et très actif. Nous avons également une toute nouvelle école des Politiques publiques. Et nous avons également créé un département de design. Et en fait, l’année prochaine, ou cette année, si tout se passe bien, nous devrions admettre des étudiants de premier cycle de l’extérieur de l’examen avancé JEE", selon le directeur V. Ramgopal Rao. Une démarche assez surprenante pour une grande école d'ingénieur. Selon lui, l’institution a pris de nombreuses mesures pour devenir plus internationale ou "accroître sa renommée mondiale". Un programme conjoint de doctorat a été mis en place cette année avec l’université du Queensland, avec 65 étudiants. Le directeur a déclaré que IIT Delhi a 3.300 candidats en doctorat et que plus de 60% des 11.000 étudiants sont d’un niveau master et au-dessus. Cela signifie que l’accent a progressivement été mis sur le fait de devenir une institution multidisciplinaire axée sur la recherche. "Et nous avons aussi considérablement augmenté nos activités interdisciplinaires sur le campus, que ce soit entre les départements et les écoles ou avec d’autres institutions à Delhi. Nous avons une collaboration active avec le National Institute of Immunology (NII), avec All India Institute of Medical Sciences (AIIMS), et diverses autres institutions à Delhi, y compris l’Indian Council for Agricultural Research (ICAR)", a déclaré le directeur. Il a par ailleurs insisté sur le fait que des liens seraient toujours plus étoffés entre la recherche de l'institut et l'industrie en vue de promouvoir l'innovation, notamment dans le domaine de la recherche biomédicale. Un nouveau campus annexe de l'IIT Delhi à Jhajjar (Haryana) sera par exemple un campus des sciences de la vie qui travaillera en étroite collaboration avec l’industrie biotechnologique. En outre, l’IIT Delhi veut développer son enseignement dans les systèmes d’intelligence artificielle, de block-chain, la biologie, les soins de santé, l’énergie, l’environnement, les infrastructures et l’habitat intelligents et durables.

IIT Delhi est l’une des institutions les mieux classées de l’Inde dans le classement mondial. Selon le World University Ranking (WUR), l’institution est positionnée au 193e rang dans le monde et au 47e dans l’ingénierie et la technologie en 2020. Autre institut qui gagne du terrain dans les classements : https://www.livemint.com/education/news/iim-b-tops-list-of-best-b-schools-in-central-asia-in-eduniversal-rankings-11605364398765.html

L'Inde championne dans le blocage d'internet

Les restrictions d'accès à Internet ont coûté 2,8 milliards de dollars à l'Inde en 2020. Avec 8.927 heures de coupures ou de restrictions d'accès à Internet, l'Inde se classe selon un rapport en tête d'une liste de 21 pays. Ces coupures lui ont fait perdre 2,8 milliards de dollars en 2020. "L’Inde et le Myanmar ont été responsables des arrêts les plus longs pour la deuxième année consécutive, les restrictions initialement imposées en 2019 se poursuivant tout au long de 2020. Le Tchad a de nouveau restreint l’accès à WhatsApp après avoir bloqué l’application pendant plus d’un an en 2018/19. Ensemble, ces pays ont connu une augmentation totale de 64 % du nombre d’heures de restrictions en 2020, malgré l’urgence de santé publique mondiale".

Lien vers l'étude : The Global Cost of Internet Shutdowns in 2020 (top10vpn.com) Selon ce groupe de recherche sur la cybersécurité, l'Inde enregistre donc à elle seule près des trois-quarts des 4 milliards de dollars de pertes engendrées dans le monde par les suspensions d'Internet en 2020.

Les jeunes pousses indiennes durement touchées par le contexte sanitaire

Environ 70 % des startups ont été impactées par la Covid-19 et seulement 22% des startups avaient les réserves de trésorerie pour faire face à leurs frais fixes pendant 3 à 6 mois. En outre, 12% des startups avaient déjà fermé leurs activités à l’époque alors que 60% d’entre elles fonctionnaient avec des perturbations.

Le turnover devrait par ailleurs globalement augmenter en 2021 selon des experts des RH en grandes entreprises

La rétention et la motivation des employés sont d’autres défis auxquels les entreprises doivent faire face compte tenu des réductions salariales qui diminuent l’intérêt à se joindre à une nouvelle entreprise. Ces défis pour motiver les salariés doivent passer selon ces RH par plus de protection et mesures favorisant leur bien-être, leur formation et encouragements personnels.

Start-up et secteur des IT redynamisés

Dans le domaine des starts-up, une reprise dans les recrutements est attendue. Selon InnoVen Capital, 72% des créateurs de jeunes pousses tablent sur une hausse des embauches cette année plus particulièrement dans la logistique, les médias digitaux, le e-commerce, et des secteurs très technologiques. "Les entreprises en démarrage sont susceptibles d’assister à une forte hausse de l’embauche cette année, grâce à un rebond des affaires et des revenus, avec une croissance pour certaines dépassant même les niveaux d’avant la pandémie", explique-t-on au sein du fonds dédié au capital investissement.

Elles ne sont pas les seules. Dans le domaine des technologies, la plupart des grands groupes font des annonces de futurs recrutements. Infosys prévoit de recruter 24.000 jeunes diplômés dans le pays (2021-22) contre 15.000 sur l'exercice qui s'achève fin mars. Cognizant Technology Solutions 23.000 (+35%).

Cap Gemini, des solutions contre le turn over

Dernière en date, la française Capgemini a également annoncé qu'elle allait recruter 30.000 personnes en Inde en 2021, soit une hausse de 35% par rapport à 2020. Un signal intéressant quant aux pronostics que fait le groupe sur des contrats en hausse dans le domaine des solutions digitales. Parmi les recrues, 50% devraient être de jeunes diplômés, principalement dans les compétences digitales (cloud, engineering, recherche et développement et intelligence artificielle, 5G, edge computing et cybersécurité).

Capgemini offre entre-temps des avantages financiers et en nature pour contenir le turn over. Au plus fort de la pandémie en avril dernier, l’entreprise a annoncé des hausses de salaire pour tous ses employés. "Nous suivons un cycle de régime de rémunération d’avril à mars, et nous continuerons de suivre cette exemple", a déclaré un des directeurs. L'Inde représente le principal vivier d'employés du groupe - 125.000 sur un total de 270.000. En 2020, le groupe a embauché 24.000 personnes en Inde !

Inventaire des postes potentiels pour un télétravail permanent

Par ailleurs, de grandes entreprises réfléchissent à des nouvelles formes d'organisations du travail, en distanciel même après la pandémie. C'est le cas par exemple de Tata Steel - filiale dans l'acier de Tata - qui a commencé à passer en revue les postes susceptibles d'être exercés en télétravail.

De leur côté, la SSII Infosys, les groupes d'automobile Maruti et Suzuki ou encore Philips Inde travaillent à la mise en place de "New Workplace Models" qui permettraient à leurs employés de travailler d'un peu partout. Il convient de suivre les prochaines annonces concernant ces nouvelles flexibilités.

Lourdes heures de travail

Avec une semaine de travail de 48 heures en moyenne, l'Inde figure au rang des nations où la durée hebdomadaire travaillée est la plus lourde, selon les données toutes récentes de l'organisation mondiale du Travail. C'est le cinquième pays derrière la Gambie, la Mongolie, les Maldives et le Qatar. De même, le salaire minimum (pour beaucoup il n'y en a même pas) figure parmi les plus faibles. Une étude de l'office national de statistiques a démontré en 2019 que les Indiens passaient moins d'un dixième de leur journée à des loisirs. Certes, ces chiffres doivent être interprétés en tenant compte du fait que nombre de travailleurs indiens sont indépendants, qu'ils ne décrochent que rarement de leur job et ne prennent quasiment pas de vacances. Ce n'est pas vraiment dans leur culture ou ils le font de manière totalement intégrée à leur travail ou juste lors d'occasions familiales comme les grandes fêtes ou les mariages.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les salariés qui refuseront le vaccin anti-Covid pourront-ils être licenciés ?

Les vaccins anti-Covid ne sont pas encore disponibles pour l’ensemble de la population, mais le débat entre les spécialistes italiens du droit du travail fait déjà rage : le vaccin devra-t-il être considéré comme obligatoire pour les salariés, ou tout au moins certaines catégories de travailleurs ? Les salariés qui refuseront le vaccin pourront-ils être légitimement licenciés ? D’illustres juristes soutiennent que oui. En effet, l’article 2087 du code civil oblige l’employeur, public ou privé, à adopter toutes les mesures recommandées par l’expérience, la technique et la science pour garantir la sécurité physique et psychique des travailleurs. Selon Pietro Ichino, célèbre professeur de droit du travail de l’Università Statale de Milan, l’employeur pourra donc imposer le vaccin. "Tout le monde pourra refuser la vaccination, mais si (ce refus) mettra à risque la santé d’autres personnes, il constituera un empêchement objectif à la continuation du rapport de travail" estime ainsi le juriste dans un entretien au quotidien Il Corriere della Sera. Le licenciement sera donc possible : "tant qu’il y aura un risque notable de contagion, l’employeur peut conditionner la poursuite du rapport de travail à la vaccination" note M. Ichino, et le licenciement – ou la suspension temporaire du rapport de travail – seront légitimes. Le magistrat Raffaele Guariniello, longtemps procureur adjoint à Turin et qui a présidé certains des plus célèbres procès sur la santé au travail en Italie, est sur la même ligne : dans un entretien au quotidien Il Fatto Quotidiano, il met en évidence l’art. 279 du Texte unique sur la sécurité au travail, qui impose à l’employeur de mettre à disposition des salariés "des vaccins efficaces pour les travailleurs qui ne sont pas déjà immunes à un agent biologique", ces vaccins devant être administrés par le médecin du travail. Selon le juge, l’employeur aurait deux options si le salarié refuse le vaccin : le reclasser dans une fonction sans risque, ou bien le licencier si le reclassement est incompatible avec l’organisation de l’entreprise. D’autres juristes sont d’un avis contraire, mettant en avant l’article 32 de la Constitution italienne, qui prévoit que "nul ne peut être obligé à un traitement sanitaire" à moins que la loi ne le rende obligatoire. Or, personne ne parle de rendre le vaccin anti-Covid obligatoire en Italie. Certains, comme l’avocat Giampiero Falasca, spécialiste reconnu du droit du travail, contestent les arguments de M. Guariniello : d’abord parce que le plan de vaccination sera établi par les autorités sanitaires, sans intervention des médecins du travail ; ensuite, parce qu’il conviendra d’évaluer au cas par cas si le refus de se faire vacciner représentera vraiment un obstacle pour le travail. Le casse-tête juridico-social mettra probablement plusieurs mois pour être résolu. Un intéressant working paper (SALUS/ADAPT/INAIL) estime donc qu’il est prioritaire "d’établir les conséquences juridiques du refus de vaccination". Ces conséquences devront prendre en compte la typologie de l’emploi, la catégorie de travailleur et la classification du risque auquel il est exposé. Le working paper suggère que les partenaires sociaux s’emparent du sujet et définissent, dans le cadre des protocoles sanitaires adoptés dans les différents secteurs pour faire face à la pandémie, si l’éventuel refus du vaccin rend impossible la prestation de travail, ouvrant donc la voie à un possible licenciement ou refus d’embauche.

Sources : Corriere della Sera, 29/12 ; Il Fatto quotidiano, 24/12 ; Open online, 25/12 ; Il quotidiano giuridico, 08/01 ; Working paper SALUS 01/2021 ″Covid-19 e obbligo giuridico di vaccinazione per i dipendent

4. Manager s’engage pour les femmes aux postes de pouvoir

L’association 4. Manager, créée conjointement par la fédération des dirigeants de l’Industrie Federmanager et par l’association patronale Confindustria, se mobilise pour la promotion des femmes aux postes de responsabilité. Lors de l’événement virtuel ″Nouveaux horizons managériaux – femmes à la barre pour la reprise du pays″, qui s’est tenu peu avant Noël, 4.Manager a présenté un copieux rapport sur le gender gap dans les entreprises italiennes, fondé sur une analyse des données, une vingtaine d’entretiens et une enquête en ligne auprès de la community Think4womenManagerNetwork. Seulement 18% des dirigeants en Italie sont des femmes, un pourcentage ″qui croît en moyenne de 0,3 points par an″ : à ce rythme-là, l’Italie arriverait à la parité dans plus d’un siècle, note Stefano Cuzzilla, président de Federmanager. ″L’égalité de genre n’est plus seulement une question ‘féminine’″, mais elle concerne tout le monde et définira ″le type de société et d’économie que nous imaginons construire sur les ruines produites par la pandémie″, peut-on lire dans l’introduction de l’étude. Parmi les "key findings" de la recherche :
  • Les femmes sont désavantagées face à la digitalisation du monde du travail. 19% des femmes, contre 25% des hommes, ont des compétences digitales supérieures aux compétences de base
  • Les jeunes femmes italiennes, malgré un niveau d’instruction plus élevé que les hommes, ont un taux d’emploi après leurs études, et une probabilité d’occuper un poste cohérent avec leur formation, inférieurs aux hommes
  • Suite à la naissance d’un enfant, la perte de revenu des femmes actives est de 35% dans les 2 ans qui suivent l’accouchement et de 10% dans les années suivantes
  • L’évolution de l’organisation imposée par la pandémie a rendu obsolètes beaucoup de politiques de genre. Il faut aller au-delà du concept de parité pour imaginer des ″organisations intelligentes″ fondées sur la valorisation constante des compétences et des talents.
Le rapport estime donc que c’est le bon moment pour soutenir les entreprises, non seulement pour dépasser la crise, mais aussi pour élaborer de nouveaux modèles de création de valeur. Les institutions devraient agir surtout sur les services pour l’enfance, l’inclusion digitale et la promotion des matières STEM auprès des jeunes filles. Les leaders des entreprises, quant à eux, "devront développer une nouvelle capacité de lire les phénomènes de l’entreprise y compris du point de vue de la contribution que les femmes managers peuvent fournir à la création de valeur".

"Il faut affronter la question du gender gap et du leadership au féminin très sérieusement, avec la conscience qu’il ne s’agit pas d’un aspect marginal mais d’une priorité. Il est démontré que l’équilibre de genre fait augmenter le chiffre d’affaires des entreprises et le PIB", a insisté Stefano Cuzzilla. Le rapport comprend en annexe des fiches sur les bonnes pratiques de grandes entreprises italiennes. Source : rapport ″Nuovi orizzonti manageriali – donne al timone per la ripresa del paese″, présenté le 16/12

Le ″disability manager″ fait son apparition dans les entreprises italiennes

Dépasser la logique des "embauches protégées" (comme on appelle en Italie les embauches d’handicapés permettant de bénéficier des aides publiques), où le travailleur handicapé est surtout considéré comme un problème et comme un coût, et aller vers la "work ability", soit la capacité d’adapter le travail aux caractéristiques des travailleurs : c’est l’un des défis portés par l’association Fe.D.Man, la fédération des "disability managers" italiens, comme l’explique le quotidien économique italien Il Sole 24 Ore. Le vieillissement de la population active, qui entrainera inévitablement une hausse du nombre d’invalides et de malades chroniques, commande de changer de regard sur les travailleurs handicapés. Une organisation flexible et inclusive est plus à même de protéger réputation et productivité, selon Mauro Buzzi, président de la Fe.D.Man. Alors que les travailleurs handicapés risquent de faire les frais de la crise liée au Covid, ce serait une erreur de les licencier, selon M. Buzzi : "accueillir les personnes handicapées dans l’entreprise signifie développer une sensibilité" qui peut avoir des répercussions sur l’activité, par exemple en adaptant les produits ou services vendus par l’entreprise aux clients porteurs de handicap. Source : Il Sole 24 Ore, 16/12

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Le nombre de suicides en hausse dans la précarité

AERA consacre un article à l’accroissement du nombre de suicides, analysé par l’essayiste Keiko Kojima. Le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales a annoncé que le nombre de suicides en octobre était de 2158, soit un chiffre 40,2% supérieur à celui de la période précédente. Le taux de cette hausse entre septembre 2019 et septembre 2020 étant de 11,3%, on observe une croissance exceptionnelle en octobre dernier. Kojima constate que le nombre de suicides par rapport à la période précédente a augmenté depuis juillet dernier, notamment chez les femmes. Les principales causes de cette hausse sont le licenciement de beaucoup d’employées irrégulières. Source : AERA (7/01)

Intérêt croissant pour le double emploi

Japan Marketing Research Organization et ADOLOGI, spécialiste du e-commerce, ont réalisé une enquête en ligne, entre les 5 et 18 décembre derniers, auprès de 1000 hommes et femmes de plus de 15 ans, sur "l’intérêt pour le cumul d’emplois au sein de la crise de la Covid-19". Le résultat montre que 38% envisagent de le commencer et que 22% le font déjà ou le faisaient, c’est-à-dire que 60% de l’ensemble des participants à l’enquête s’y intéressent ou ont déjà cumulé des emplois. Sous la menace de l’épidémie de la Covid-19, comme l’avenir reste incertain, le nombre de personnes songeant à commencer un double emploi sur leur temps libre est en hausse. Source : Nikkei (18/01)

Le télétravail va-t-il provoquer un exode urbain ?

Selon le ministère des Affaires intérieures et des  Communications, depuis juillet 2020, la population quittant Tokyo a dépassé celle y emménageant depuis 5 mois consécutifs. "Ce chiffre montre que le développement du travail à domicile (avec l’épidémie de la Covid-19) oriente la tendance à déménager en banlieue où les logements sont confortables, plus spacieux et bon marché. "La grande migration des Tokyoïtes du centre-ville à la banlieue" se fera-t-elle vraiment ?".

Il est difficile d’imaginer que ladite migration engendrée par le développement du télétravail se réalise si l’on n’ancre pas dans la durée cette manière de travailler. En effet, une enquête réalisée par Persol Research and Consulting montre à la date de novembre 2020 que le pourcentage moyen national des employés réguliers travaillant à domicile était de 24,7%. Juste après la déclaration de l’état d’urgence en avril dernier, il était de 27,9%, puis de 25,7% juste après sa levée, il a progressivement diminué. "Certes, les cas des grandes entreprises promouvant le télétravail attirent l’attention, mais ce phénomène n’est pas généralisé", explique Kazuyuki Fujii, directeur du bureau de recherche et développement chez Tas, entreprise d’évaluation immobilière. Source : Toyo Keizai (16/01)

Subvention de soutien aux PME

Le 12 janvier dernier, Hiroshi Kajiyama, ministre de l’économie, du Commerce et de l’Industrie, a annoncé que pour soutenir les entreprises clientes des restaurants subissant l’impact de l’état d’urgence, le gouvernement japonais compte allouer une subvention de 400.000 yens (3157 euros) au maximum aux PME et 200.000 yens (1580 euros) au maximum aux entrepreneurs individuels. Les entreprises travaillant avec des restaurants situés dans les quatre préfectures concernées par l’état d’urgence, et dont le chiffre d’affaires de janvier ou de février 2021 sera réduit de plus de la moitié de la période précédente, sont éligibles à cette subvention. Le ministère de l’économie, du Commerce et de l’Industrie envisage d’avancer la planification du système de subvention et de verser l’allocation le plus tôt possible. Les demandes de l’allocation d’aide au paiement des loyers et de la subvention de durabilité pour les entrepreneurs individuels, TPE et PME sont clos au 15 janvier. Source : Nikkei (12/01)

> De notre correspondant au Maroc

Une étude de la Banque du Maroc minimise les chiffres du BIT

Ce n’est pas la première fois que des institutions ou des études essaient d’estimer le poids de l’économie informelle au Maroc.  Dans ce nouveau papier de recherche, réalisé par Kamal Lahlou, Hicham Doghmi et Friedrich Schneider, de nouvelles méthodes économétriques ont été utilisées pour mesurer de manière précise le poids de cette économie parallèle. Le poids actuel de l’économie souterraine est proche de 30% du PIB. Un poids assez significatif, notent les trois chercheurs, "malgré les efforts entrepris par les autorités nationales pour simplifier les procédures administratives, réduire la charge fiscale et faciliter l'accès au financement bancaire". Mais cette taille, qui reste assez importante, s’est nettement réduite sur les trois dernières décennies, passant de 40% entre 1988 et 1998, à 34% entre 2009 et 2018 pour passer en dessous de 30% actuellement. Des résultats qui suggèrent, selon les auteurs de l’étude, que les stratégies mises en œuvre depuis le début des années 2000 pour améliorer l’environnement institutionnel, économique et financier ont contribué à réduire la taille de l’économie informelle. Toutefois, la persistance d’importantes activités informelles nécessite encore des réformes structurelles supplémentaires, notamment celles liées à l’éducation, au système judiciaire, à la politique fiscale et au marché du travail, précisent-ils. Au-delà des impacts et des effets néfastes de l’informel sur l’économie, comme la fragilité de l’emploi, la précarité des travailleurs, l’absence de filets ou de protection sociale, l’évasion fiscale, la présence de grandes poches d’activités informelles dans un pays obère son potentiel de croissance. L’informel limite d’abord l’accumulation du capital humain, nécessaire à tout processus de développement.  Autre effet négatif sur la croissance que les trois chercheurs chiffrent : l’effet du cash. L'utilisation excessive du cash, pour échapper au contrôle des autorités fiscales, ralentit en effet considérablement le développement des systèmes de paiement. Le papier de recherche explore différentes pistes pour réduire le poids de l’informel dans l’économie. Pour les auteurs, la meilleure méthode consiste à adopter la politique de la carotte et du bâton, en fonction des contraintes et des caractéristiques des secteurs concernés.

"Sur la base des leçons tirées des expériences internationales, des mesures pour intégrer l'économie souterraine dans le secteur formel ont été favorisées car elles contribuent de manière proactive à réduire sa profusion tout en offrant une flexibilité pour minimiser les coûts sociaux du passage à l'économie formelle. Ces mesures visent à améliorer le cadre réglementaire des entreprises qui doit être simple, clair et adapté à toutes les étapes de la vie de l’entreprise, de sa création à sa sortie du marché. Cette modernisation implique l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et l'amélioration de toutes les institutions concernées par les processus réglementaires, y compris les gouvernements centraux et les autorités locales", note le papier.

L’auto-emploi considéré comme un débouché de qualité

La fondation marocaine de l’Éducation pour l’Emploi (EFE-Maroc) et Dell Technologies s'associent pour accompagner l’auto-emploi des jeunes pour faire face à la crise Covid-19, à travers le programme "Skilled for Success: Preparing Moroccan Youth for the Future of Work". Cette nouvelle initiative vise à offrir à 800 jeunes des formations métiers en ligne et présentielles sur les compétences numériques en forte demande telles que l’informatique et le web marketing. Le programme prévoit également un transfert d’expertise à d’autres associations à travers la formation des formateurs. "L’auto-emploi est de plus en plus considéré comme un débouché de choix par notre jeune génération, notamment dans les métiers du digital. Les bouleversements engendrés par la crise, dont le télétravail et la digitalisation de nombreux services, n’ont fait qu’accélérer cette tendance que nous soutenons avec l’appui stratégique de Dell", explique Anas Guennoun, Président d’EFE-Maroc. Déjà plus d’une cinquantaine de chercheurs d’emploi se sont lancés dans l’auto-emploi suite au programme, dont Imane Lamine, lauréate de la formation en web marketing. "J'ai la conviction que la formation dont j’ai bénéficié m'aidera à atteindre mon objectif de carrière. Désormais, je gère mieux mon site web grâce aux techniques acquises lors de la formation. Je suis honorée d'être l'une des bénéficiaires de ce programme et j'ai hâte pour la suite de mon aventure", témoigne Imane, qui a fondé suite à la formation son entreprise Digigo spécialisée en service marketing digital.

"La conjoncture du marché nous pousse à innover de façon frugale et nous continuons à soutenir EFE-Maroc dans cette phase de relance pour accompagner les jeunes dans leur insertion professionnelle. Ce nouveau partenariat vient répondre concrètement à l’enjeu du développement des jeunes dans un contexte sans précèdent et nous ne pouvons qu’être honorés de contribuer humblement à l’emploi des jeunes au Maroc", affirme, pour sa part, Badra Hamdaoua, General Manager de Dell Maroc.

Recrutements : L'industrie auto en pole position

L'industrie automobile arrive en pole position des besoins en recrutements (27%), selon la base de données de l'Anapec. Mais qu'est-ce qui explique ce regain de dynamisme dans l'automobile ?  Pour rappel, ce secteur stratégique à la fois pour l'export (numéro 1 devant les phosphates), l'intégration locale (60%), la valeur ajoutée et l'employabilité (plus de 180.000 postes)...  s'offre le plus d'emplois pour la quatrième année consécutive. Les nouveaux besoins en recrutement s'expliquent d'abord par ″l'arrivée à maturité de plusieurs écosystèmes reliés aux deux constructeurs automobiles implantés au Maroc, Renault et PSA″. Plus encore, l'arrivée de PSA dans la zone franche de Kénitra aura permis de pousser plus loin l'intégration locale (60%), ce qui a permis à des équipementiers de renforcer leurs installations et investissements dans la filière, poursuit la même source. Ce contexte a également permis l'arrivée de nouveaux investisseurs et fournisseurs de pièces de rechange, en plus d'extensions d'unités déjà existantes afin de pouvoir répondre à la demande de plus en plus forte des deux constructeurs. "Mais il n'y a pas que PSA et Renault : les équipementiers implantés au Maroc et homologués par les deux constructeurs produisent non seulement pour le marché marocain mais aussi pour la majorité des sites industriels basés dans la région. Ils investissent encore afin de pouvoir honorer leurs engagements pour le sourcing international", précise un industriel, qui plus est membre de la fédération de l'Automobile. Ce dernier tient à préciser que les équipementiers basés au Maroc produisent non seulement pour les usines de Kénitra et de Tanger mais aussi pour l'ensemble de la région. Autre facteur qui plaide en faveur des recrutements massifs dans l'automobile: "l'arrivée à maturité et la montée dans la chaîne de valeur de plusieurs écosystèmes industriels : carrosserie, emboutissage/métal, câblage, batteries, powertrain... Ces écosystèmes deviennent de plus en plus mâtures, compétitifs et performants en poussant plus loin l'intégration locale en profondeur et ce, jusqu'à la matière première".

Malgré la conjoncture, le tissu des fournisseurs a également enregistré de nouveaux investissements et des extensions de sites qui expliquent les nouveaux besoins en emplois dans la filière. Enfin, la production de la première voiture électrique made in Maroc (Citroën AMI) sur le site de PSA à Kénitra inaugure un nouveau chapitre pour le made in Maroc avec la création d'emplois plus pointus dans une filière nouvelle Source : Amin RBOUB | Edition N°:5922 Le 08/01/2021 | Leconomiste.com

Optimiser les compétences numériques

Le marché des TIC au Maroc connaît une croissance régulière et devrait suivre un rythme accéléré. Cependant, il y a encore de la marge pour une augmentation supplémentaire, surtout après la rupture numérique liée à la pandémie de Covid-19. C’est du moins ce qui ressort des premiers résultats d’une nouvelle enquête publiée dans un rapport intitulé "Réduire l’écart entre compétences numériques et marché du travail : pourquoi le Maroc ne peut y échapper ?", réalisé par les sociétés de conseil en stratégie Guepard et ThinkONE à la demande du groupe Huawei Technologies. Menée auprès de 60 directeurs des Ressources humaines (DRH) et responsables des TIC, de 520 étudiants et de 135 employés des TIC, l’enquête montre que 86% des besoins en profils TIC vont augmenter dans les cinq prochaines années. De plus, 67% des DRH et des responsables des TIC affirment anticiper de nouveaux emplois au cours de l’année prochaine. Pendant le premier pic de la crise du Coronavirus au printemps 2020, le secteur des TIC a été performant et a fait preuve d’agilité stratégique. Le secteur a été un acteur essentiel pour aider d’autres entreprises à réagir rapidement aux nouvelles contraintes et à développer de nouveaux modèles d’entreprise. La plupart des employés du secteur des TIC ont notamment pu travailler à distance. Toutefois, des réglementations adaptées et des processus supplémentaires doivent être mis en œuvre. In fine, poursuit la même source, la plupart des employés de ce secteur ont pu conserver leur emploi et les entreprises ont continué à investir et à recruter, ce qui témoigne de leur résilience. A ce titre, l’enquête nous apprend que les secteurs ayant obtenu de bons résultats pendant la crise sanitaire sont : l’éducation, la santé, le commerce électronique, le paiement mobile ainsi que les Fintech. Toutefois, l’un des éléments les plus importants à prendre en compte consiste à assimiler le changement de civilisation et de paradigme affectant le système éducatif, la manière de travailler et le rôle même des institutions publiques. L’enquête montre que l’aspiration à l’entrepreneuriat semble élevée, puisque 32% des salariés et 16% des étudiants souhaitent créer leur propre entreprise, mais seuls 2% y parviennent. Dans ce contexte, le travail en free-lance représente une voie alternative pour initier les étudiants au monde professionnel, 29% d’entre eux y ayant déjà eu recours mais seulement 8% étant prêts à renouveler l’expérience. Pour la population active, le travail en free-lance est surtout considéré comme une alternative au chômage : 42% l’ont déjà pratiqué et 14% souhaiteraient s’y adonner. Un autre fait saillant relevé par l’étude est la forte concentration régionale de talents et de formation, créant de facto un "désert marocain des TIC" dans le reste du pays. À l’instar du reste du tissu productif, la demande du marché se concentre principalement autour de l’axe Casablanca et Rabat, ce qui contraint les étudiants des régions du Sud, du Nord et de l’Est à se délocaliser. Or, l’enquête en ligne destinée aux étudiants en TIC montre que 40% des étudiants sont originaires des régions du Sud, du Nord/Centre-Nord et de l’Oriental, contre seulement 20% des travailleurs qui sont originaires de ces mêmes régions. Cela signifie naturellement que les étudiants issus de ces territoires sont obligés de se déplacer vers les autres régions pour trouver un emploi. En outre, le marché des TIC est affecté par des problèmes structurels clés, principalement l’inclusion numérique limitée, le manque d’information, l’absence d’un écosystème dédié et d’une vision claire. Les contraintes et complications réglementaires et l’insuffisance de la réserve de talents sont également perçues comme les plus grands obstacles à tout développement.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Un groupe bienveillant

La société Nationwide, une coopérative de produits financiers, a annoncé dès le début du confinement britannique en mars 2020 que les salaires de ses 1800 employés seraient maintenus jusqu’à la fin de l’année 2020, et qu’aucun licenciement n’aurait lieu avant cette date. Cette promesse aurait rassuré ses employés. Elle lui a aussi permis d’accélérer son initiative "flex force" (employés flexibles). Ainsi, 1300 de ses 1800 employés ont travaillé depuis chez eux. Elle a organisé des vidéoconférences pour (re)lancer la diversification et la formation professionnelle de ses employés afin de pouvoir les redéployer en interne, pour s’adapter au mieux à la nouvelle situation.

Les 80 jeunes arrivés dans le cadre de divers programmes de formation ont reçu leurs cours et leur apprentissage en ligne, au lieu de devoir être présents au centre social à Swindon. Parallèlement, la plupart des nouvelles recrues du service de relations clients ont été embauchées pour travailler partiellement à domicile. Les responsables de Nationwide l’assurent : ils ne veulent pas d’un retour en arrière à la fin de la pandémie.

4,7 millions de salariés en congés forcés

Le nombre d’employés en chômage partiel forcé est reparti à la hausse en janvier avec le nouveau confinement national. Selon les statistiques officielles, 4,7 millions étaient en position de chômage partiel obligatoire, lors duquel ils touchent 80% de leur salaire, à la fin du mois de janvier. Le chiffre est pourtant bien moins élevé que pendant le premier confinement du printemps 2020, durant lequel 9 millions d’employés avaient été placés en chômage partiel.

En cumulé, le système a permis de protéger 11,2 millions d’emplois. 41% des entreprises en ont bénéficié à la fin janvier. Les principaux concernés sont les employés de 18 à 24 ans. Mais la mise en place du dispositif a permis d’empêcher une explosion du chômage, qui n’est pour le moment monté qu’à 5,1%. Il s’était stabilisé entre 3,8% et 3,9% entre janvier 2018 et janvier 2019. Au regard du nombre d’employés en chômage partiel forcé, les économistes s’interrogent pourtant : le plus dur est-il à venir ? Les entreprises pourront-elles garder leurs employés une fois l’économie revenue à la normale et une fois le programme arrêté ?

Pas vacciné ? Pas d’embauche!

Pimlico Plumers, une entreprise de plombiers, a décidé qu’elle n’embauchera pas de plombiers qui n’auront pas été vaccinés. Selon son patron, ce projet a été entériné par les avocats de l’entreprise et les contrats sont déjà établis. L’obligation commencera dans deux ou trois mois, une fois que le vaccin sera disponible pour toutes les tranches d’âge. Pour le moment, le Royaume-Uni dispose d’un taux de vaccination très élevé par tranche âge, puisque 90% des plus de 70 ans ont accepté la possibilité de se faire vacciner. Le gouvernement entend avoir vacciné tous les plus de 50 ans avant la fin avril.

Les employés actuels ne seront pas forcés d’être vaccinés : la justice répondrait quasi assurément que leur licenciement serait non justifié. Forcément, une telle disposition pose des problèmes juridiques : l’employeur est-il autorisé à utiliser ce genre de critères ? Au regard de certains juristes, ce serait bien le cas si l’emploi en question nécessite de rencontrer des clients.

Le gouvernement va-t-il remettre en cause les droits du travail ?

Pour toute une aile du parti conservateur, le Brexit doit permettre au pays de libéraliser et de déréguler le marché du travail pour se débarrasser de toute la réglementation "inutile". Et notamment d’une partie du droit du travail imposée par l’Union européenne au fil des ans. Pourtant, comme le rappelle un professeur d’économie, "il est erroné de croire que toute la législation dans ce secteur vient de l’UE ; la plupart est produite au Royaume-Uni. Il n’y a par exemple pas d’obligation d’avoir un salaire minimum dans l’UE". La Covid et la nature même de la politique de Boris Johnson, un politicien conservateur modéré malgré son image d’homme radical, devraient pourtant rendre ce projet irréalisable. L’affaiblissement du droit du travail dégraderait considérablement la perception du Brexit, à l’heure où son image a déjà été fortement entamée par des échanges commerciaux affaiblis depuis le 1er janvier. Les observateurs s’attendent donc plus "à un modeste allègement plutôt qu’à un brasier" de réglementations.

  > De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Loin du bureau, les transgenres se libèrent

Les transgenres reprennent du poil de la bête. Le président Joe Biden a levé l’interdiction d’embaucher des transgenres dans l’armée. Comme Barack Obama l’avait fait avant lui, il estime qu’empêcher des américains de rejoindre les rangs des militaires du fait de leur orientation sexuelle relève de la discrimination. Les transsexuels peuvent donc à nouveau enfiler l’uniforme.

Dans le privé, ils gagnent aussi en liberté. Le travail à la maison élimine des tas de soucis quotidiens. Dans quelles toilettes aller ? Comment s’habiller ? Comment répondre aux mini agressions des collègues ? Une fois loin du bureau, derrière leur ordinateur, ils se sentent libérés. La seule chose qui compte est l’accomplissement de leurs missions. Un transgenre a ainsi expliqué dans le Wall Street Journal qu’il avait annoncé son changement par un message Slack. Il a pu ensuite prendre tranquillement ses médicaments et se rendre au palais de justice pour changer d’identité. Cette catégorie d’employés paraît minime. Mais selon le Williams Institute, il y a 1,4 million d’américains qui se disent transgenres.

La diversité en marche

Les efforts pour diversifier les conseils d’administration des grandes entreprises ont longtemps semblé inefficaces. Après des années de militantisme, les femmes ne représentent que 25% des membres du CA dans les 500 plus grandes entreprises de Standard and Poor’s. Idem pour les minorités, non blanches. Et parmi les 3000 plus grandes entreprises américaines cotées en bourse, 5% seulement ont un CA comprenant autant de femmes que d’hommes. Et pourtant, la récente convergence des efforts du privé et du domaine politique pourrait accélérer le changement. Le gouvernement de Joe Biden comprend en effet Kamala Harris, une vice-présidente femme, noire et indienne. Et Gary Gensler, le futur président de la SEC, le gendarme de la bourse, a l’intention de demander aux entreprises de dévoiler leurs statistiques sur la diversité.

Cette tendance est renforcée par les institutions financières, pour qui la diversité des CA entraine un meilleur retour sur investissement. C’est ainsi que Goldman Sachs demande aux entreprises qui veulent s’introduire en bourse d’avoir au moins 2 minoritaires au CA et JP Morgan Chase conseille à ses clients d’éventuels candidats minoritaires pour transformer leur tour de table. State Street enfin a promis de voter contre les membres du CA aux assemblées générales des groupes qui occultent les statistiques sur la diversité.

Les entreprises poussent à la vaccination

Les employeurs se font les avocats de la vaccination auprès de leurs employés. Sodexo, Benchmark Senior Living, VMware, Budweiser…animent des campagnes de pub pour inciter leurs employés à se faire vacciner. Sodexo demande ainsi à ses managers d’écouter les employés pour repérer les doutes éventuels et les informer sur les bienfaits du vaccin. Le groupe a lancé une campagne d’accompagnement sur les media sociaux. Benchmark Senior Living, gérant de maisons de retraite, organise des petites fêtes sur les lieux de vaccination, avec gâteaux et jeux. VMware, un développeur de logiciels, veut faire venir des médecins dans ses réunions virtuelles pour répondre aux questions de ses employés. Et le fabricant de bières Budweiser pour une fois cette année n’aura pas de spot publicitaire pendant le Super Bowl, le championnat de la National Football League. L’argent économisé sera utilisé pour vanter les mérites de la vaccination. L’activisme des employeurs dans le domaine de la santé publique peut surprendre.

Mais ils ont une force de conviction supérieure aux pouvoirs publics et aux media sociaux. Un sondage réalisé par la société de relations publiques Edelman montre ainsi que les trois quarts des intéressés font confiance à leur employeur. Et 54% des sondés croient ce que disent les entreprises en général.

Les employées, victimes de la pandémie

Au début de l’année 2020, les femmes avaient franchi une étape importante, le nombre de femmes au travail était plus important que celui des hommes. La pandémie s’est chargée de rectifier le tir. Brutalement. Aujourd’hui la part des femmes dans la force de travail est retombée au niveau de 1988. Selon l’Institute for Women’s Policy Research, 5,4 millions d’emplois de femmes ont été perdus depuis le mois de février. Et plus de 2 millions de femmes ont disparu des statistiques. Elles ne cherchent plus de travail. En septembre 2020, il y avait 3 mères au chômage pour un père en recherche d’emploi. Pour faire revenir les femmes, ou maintenir leur emploi en période de crise, certaines entreprises font des efforts. IBM a mis en place un programme élargi qui s’adresse aux mères de familles désireuses de revenir au travail. Le groupe de télécoms Verizon a décidé de former les vendeuses, qui étaient présentes dans ses boutiques…avant la fermeture. Elles font dorénavant de la vente depuis chez elles. Et même après la réouverture des boutiques, elles ont pu conserver une partie de ces emplois à distance. Les hypermarchés Target financent la garde des enfants jusqu’au mois de mai. Bank of America de même prend en charge garde et éducation…jusqu’au retour de la normalité.

Up et reskilling dans le secteur bancaire : modalités et conditions de succès

Article du 24 février
Entreprise&Personnel · Up et reskilling dans le secteur bancaire, modalités et conditions de succès De plus en plus d’entreprises lancent, ou souhaitent lancer, des programmes d’upskilling et de reskilling de leurs collaborateurs. Si les finalités de ces démarches ne sont pas radicalement neuves – accompagner la reconversion professionnelle (reskilling) ou la montée en compétences au sein d’une même filière métier (upskilling) -, la façon dont les entreprises structurent leurs programmes en 2021 témoigne d’une capitalisation des savoir-faire accumulés en matière de formation et de mobilité interne. Nous partagerons avec vous les retours d’expérience de Natixis, avec le témoignage de Cristel Guillain, Directrice du programme de reskilling, et de Société Générale, avec le témoignage de Valérie Goutard, Directrice de programme sur le reskilling des collaborateurs. Tandis que le programme de Natixis, la « Step Up Academy », couvre les dimensions de reskilling et d’upskilling, celui de Société Générale se concentre sur le reskilling. Quels sont les métiers concernés par ces programmes dans le secteur bancaire ? Quels enseignements tirer de la mise en place de ces dispositifs ? Quelles sont les conditions de leur succès ? Voici quelques-unes des questions auxquelles nous répondrons dans cet article.

Pourquoi reskiller et upskiller ?

Tant à Natixis qu’à Société Générale, les programmes de reskilling et/ou d’upskilling ont une même origine : la prise de conscience de la transformation des métiers bancaires sous l’impact du numérique, de l’arrivée des nouveaux entrants (pure players numériques) sur le marché de l’offre bancaire, et de l’évolution des contraintes réglementaires. Société Générale souligne également le rôle des changements organisationnels qui peuvent renforcer la transformation de certains métiers. Parallèlement, la demande sur d’autres postes est forte, qu’il s’agisse de nouveaux métiers ou de métiers structurellement déficitaires en termes de candidatures. Les programmes de reskilling et/ou d’upskilling viennent proposer une « offre de services » à cette analyse des déséquilibres entre l’offre et la demande de compétences. Nos interlocutrices soulignent la dimension « d’employeur responsable » (V. Goutard, Société Générale) qui propose à ses collaborateurs de nouvelles options de carrière et à ses managers des recrutements qualifiés sur les compétences en pénurie. S’appuyant sur des études préalables, Cristel Guillain (Natixis) insiste également sur le fait qu’il est souvent plus rentable de chercher la compétence à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur.[1] Par ailleurs, le programme transversal de reskilling de Société Générale, inter-métier et à destination de plusieurs cohortes de collaborateurs, a débuté en 2020 et reçu un « coup d’accélérateur » inattendu avec la crise sanitaire. D’une part, les recrutements externes ont connu, comme dans d’autres entreprises, un ralentissement. D’autre part, la mobilité interne est devenue moins fluide. Le lancement du programme de reskilling en septembre 2020 a été une façon d’aider la mobilité interne et de répondre à des déséquilibres amplifiés par la pandémie.

Quels sont les métiers concernés par l’upskilling et le reskilling ?

Qui est éligible pour rentrer dans le programme de reskilling et/ou d’upskilling ? Les réponses de Natixis et de Société Générale diffèrent. A Natixis, le programme a commencé en 2019 dans la direction Technology & Transformation, pour les métiers des Opérations de la Banque de grande clientèle dont les façons de travailler, les outils, les process étaient particulièrement affectés par le numérique, et pour les métiers des Systèmes d’information et du Digital qui souffraient d’une pénurie de compétences et de candidatures sur certains postes. En 2020, le programme a accueilli 140 collaborateurs de cette direction mais aussi du pôle Paiement. Pour chaque poste accessible via le programme de reskilling/upskilling, toutes les compétences préalables sont décrites dans l’offre d’emploi publiée sur le site mobilité de Natixis. Pour les postes en reskilling, ce sont les compétences comportementales qui sont recherchées, les compétences techniques étant celles que le programme propose d’acquérir. Depuis 2017, il existe chez Natixis un process d’identification des métiers en transformation au travers d’une démarche qui réunit RH, managers et responsables des métiers. Ce process permet d’informer les collaborateurs sur l’évolution de leurs emplois afin qu’ils puissent anticiper leur évolution professionnelle, par exemple en s’orientant vers de nouveaux métiers via le programme de reskilling/upskilling. Le programme de reskilling/upskilling est accessible à tous les collaborateurs de Natixis mais ceux qui ont un emploi en transformation sont prioritaires. A Société Générale, les métiers en transformation sont identifiés dans le cadre de la GPEC. De fait, le programme de reskilling est ouvert à tous les salariés du Groupe, que leur métier soit en transformation ou non. En revanche, Société Générale demande aux collaborateurs qui débutent le programme un « socle de compétences initiales » : les collaborateurs doivent ainsi disposer de connaissances préalables sur le métier vers lequel ils veulent évoluer, acquises au travers d’expériences professionnelles antérieures. « On ne part pas de la page blanche », explique Valérie Goutard. « Il faut déjà avoir de 50 à 60% des connaissances » pour débuter le métier. Le secteur bancaire est un terrain fertile pour les programmes d’up et de reskilling. Comme le souligne Valérie Goutard, les collaborateurs de la Banque ont un niveau d’études minimum Bac+2, et plus généralement Bac+4 ou 5. L’école est une référence forte pour eux. Ce sont des personnes qui sont familières avec les examens et qui ont « envie d’apprendre ». Qu’en est-il des métiers vers lesquels le programme de reskilling oriente et forme les collaborateurs ? S’il s’agit dans les deux cas de métiers qui sont en tension pour le staffing, les priorités métiers diffèrent. Du fait des besoins de Natixis dans les métiers du numérique, Cristel Guillain reconnaît la prépondérance des premiers parcours vers ce type de métiers. Elle évoque notamment :
  • Un programme de reskilling pour former des développeurs informatiques ;
  • Un programme d’upskilling des développeurs informatiques pour les former aux nouveaux langages informatiques ;
  • Un programme sur les métiers de la data : « Les métiers de la data ne sont pas uniquement des métiers techniques de type Data Engineer au sein de la Direction des systèmes d’information et du digital. Il y a aussi des data managers et des data analysts au sein même des métiers. Ce sont des personnes qui, dans les métiers, connaissent très bien les données, savent où aller les chercher, comment les corriger, comment les exploiter. On leur apporte la connaissance des outils qui leur permettront de faire encore mieux le travail qu’ils font déjà pour certains (c’est bien de l’upskilling dans ce cas) ».
Mais d’autres métiers, qui n’ont pas trait au numérique, sont aujourd’hui concernés : les métiers du contrôle, de la conduite du changement et de la gestion de projet (ciblés plus particulièrement sur les managers), ou encore de la relation clientèle (donner l’information pertinente au client lorsque la chaîne de traitement est automatisée en développant le sens de l’écoute et du service). Société Générale a pour sa part choisi de faire la part belle aux métiers bancaires « classiques ». Ainsi, sur les 4 programmes de reskilling lancés, un seul forme les collaborateurs vers un métier du digital (développeur full stack), tandis que les trois autres accompagnent les collaborateurs vers les métiers de contrôleur niveau 2, d’auditeur et d’acheteur.

Articulation et évolution des démarches d’upskilling et de reskilling

Les programmes de Natixis et de Société Générale, qui ont démarré respectivement en 2019 et 2020, partagent de nombreux points communs. Ces proximités sont notamment dues à des échanges entre les responsables des programmes, qui ont permis à Valérie Goutard de s’inspirer des acquis du programme de Natixis (et d’autres entreprises). Les deux banques partagent tout d’abord une approche « projet » du reskilling et/ou de l’upskilling : dans les deux cas, une petite équipe a été constituée pour lancer, dans les mois suivants, un premier pilote/POC avec une quarantaine de collaborateurs. Lors de la deuxième année du projet, le passage à l’échelle a permis d’accompagner 140 collaborateurs de Natixis, et, à Société Générale, entre 100 et 150 collaborateurs. Chez Natixis, entre la première et la deuxième année du projet, la démarche a évolué. La première année (POC), la formation pouvait être réalisée alors que les collaborateurs travaillaient sur leur poste d’origine, puis la mobilité vers un nouveau poste serait réalisée. Or, comme le souligne Cristel Guillain, « nous avons pris conscience que (…) la façon dont on avait construit les parcours faisait qu’on n’avait pas forcément à la fin le poste qui allait permettre de mettre en pratique ce que le collaborateur avait appris. C’était un frein pour nous et nos collaborateurs. On s’est également aperçu que c’était difficile, que ça demandait beaucoup d’investissement à un collaborateur, en plus de son travail [sur son ancien poste] de se former en parallèle sur des compétences nouvelles ». D’où la refonte du parcours, passant tout d’abord par l’ouverture de postes au reskilling (il est précisé que le poste est ouvert aux non-spécialistes) ; puis par la mobilité interne du candidat, avec sa sélection par le manager d’accueil ; enfin, par le début de la formation « théorique » et pratique avec un tuteur qui accompagnera la prise de poste de la personne en up ou reskilling. Société Générale partage l’intégralité des étapes de la démarche révisée de Natixis (mobilité pour rentrer en reskilling, formation qui commence à la prise de poste, accompagnement par un « pair tuteur »). Il existe néanmoins une différence importante dans la conception des parcours des deux organisations.
  • A Natixis, la plupart des parcours sont « cousus main » : « Nous avons construit des parcours en fonction des postes à pourvoir. Lorsque le collaborateur est sélectionné sur ce poste, le parcours peut être adapté à son profil ». Lorsque c’est possible, la Banque lance également des « promotions » de 8 à 10 personnes sur des « poches de compétences » identifiées avec des besoins importants (le développement informatique, les métiers de la data, la conduite de projet etc.).
  • Société Générale ne réalise pour sa part que des programmes collectifs de reskilling, sur les 4 métiers précédemment cités. L’entreprise utilise cet « effet promotion » en organisant et en incitant aux échanges et à l’entraide entre les membres d’une même cohorte.
Un autre élément commun des parcours de reskilling et/ou d’upskilling de Natixis et de Société Générale est le partenariat avec des écoles et des organismes de formation. La tendance qui se dégage dans les deux banques est la contractualisation avec un organisme différent pour chaque parcours (par exemple, dans un cas, avec la Wild Code School pour l’upskilling des développeurs informatiques, l’école Simplon pour le reskilling, et Quantmetry pour les métiers de la data ; dans l’autre, avec Kedge Business School pour les acheteurs, l’IFACI pour les auditeurs, l’Université Paris Dauphine pour les contrôleurs et l’EFREI pour le métier de développeur Full stack).

Le rôle clé des managers d’accueil

Ici encore, nous constatons des ressemblances entre les deux dispositifs : les managers d’accueil jouent un rôle clé dans la démarche. Ce sont eux qui ouvrent les postes et recrutent les candidats : « Ils sont exigeants, très vigilants sur les soft skills. Cette sélection est une chance pour la réussite du dispositif » reconnaît Valérie Goutard. Ce sont les managers qui font en sorte que l’intégration se passe bien, que des tuteurs soient dédiés et formés à l’accompagnement des candidats. « C’est un grand chantier » précise Cristel Guillain, d’autant que le parcours peut durer entre 3 et 9 mois. Dans les conditions sanitaires actuelles, il peut être rallongé en raison de l’obligation d’être mené à distance —ce qui rend plus difficile l’acquisition de compétences— ou de contraintes propres aux prestataires de formation. Elle insiste sur le fait que les programmes qui fonctionnent sont fabriqués avec le manager d’accueil : « On coconstruit le parcours avec lui ». Il est partie intégrante du processus que Natixis veille à améliorer en continu. Dans sa deuxième année d’existence, le programme de Société Générale informera plus largement les managers : « Nous allons les mettre à bord ». Outre un webinar qui existait déjà, des sessions pédagogiques sont organisées pour leur expliquer les tenants et aboutissants de la démarche et « leur proposer de monter un programme pour eux s’ils ont des besoins. » Cette démarche volontariste auprès des managers est présente également chez Natixis : « Nous allons chercher les managers », ajoute Cristel Guillain. « Si tu as ce besoin en compétences du futur, nous allons monter avec toi la formation et le parcours. » Pour « embarquer » les managers, il s’agit aussi de leur démontrer l’efficacité du reskilling par rapport au recrutement. Valérie Goutard (Société Générale) leur explique ainsi que, contre toute attente, le reskilling n’est pas forcément plus long que le recrutement. Les temporalités du reskilling et du recrutement externe sont souvent comparables. Dans le cas du reskilling, la période d’intégration dans le poste est couplée à une formation professionnelle. Mais, dans le cas du recrutement de candidats externes, l’intégration passe par un temps d’acculturation à l’entreprise et à son organisation.

Les programmes d’upskilling et de reskilling au sein de chaque organisation

Dans les deux banques, les dispositifs d’up et de reskilling sont gérés par des petites équipes dédiées en lien avec les autres fonctions RH. La coordination avec ces fonctions/process RH est une clé de la réussite des programmes. Comme le résume Valérie Goutard, « ce projet de reskilling, c’est beaucoup de go-between. (…) C’est de l’humain qui met en relation des choses qui existent déjà, et qui va les faire coulisser. » A Société Générale, l’équipe est « une task force continue » qui agit « en mode start-up », avec des décisions rapidement prises et une implication forte de la DRH. L’équipe n’a pas forcément vocation à s’institutionnaliser : lorsque le projet sera pleinement opérationnel, il pourrait être intégré à une autre fonction RH. L’équipe se coordonne aujourd’hui notamment avec :
  • La Direction métiers, qui est un acteur clé car c’est elle qui a le mandat pour s’adresser aux collaborateurs en mobilité. C’est également elle qui gère les outils du groupe utilisés par le projet comme la bourse des emplois où sont publiés les postes, ou l’ATS, qui reçoit les candidatures. De même, les conseillers en recrutement participent à la lecture et à la sélection des CV à proposer aux managers.
  • Les équipes du learning : « Nous travaillons aussi avec les équipes du learning pour compléter un besoin en formation, avec un MOOC ou une e-formation sur le métier » ;
  • Pour chaque cohorte métier, une task force est constituée pour « rentrer dans le métier » et « aller vite ». Elle peut réunir des personnes venant du learning, du métier, un HRBP… Ils travailleront ensemble à sélectionner les métiers, à communiquer auprès des managers et à suivre les entretiens de recrutement par exemple.
Chez Natixis, c’est le même modèle de task force agile qui a été mis en place. Aujourd’hui cette task force « Step Up Academy » est rattachée à l’équipe Learning. Elle travaille directement avec les managers et les HRBPs des métiers pour ouvrir les postes et créer les parcours associés. Pour identifier les postes du futur, et donc les parcours à créer, la Step Up Academy s’appuie sur les travaux de Strategic Workforce Planning de chaque métier. Elle s’appuie également sur les équipes du Talent Acquisition Hub, qui centralisent l’ensemble des recrutements de Natixis et ont une vue complète des besoins en recrutement des métiers. Au sein de la Step Up Academy, une personne est responsable de l’animation de la communauté des apprenants, des managers et des tuteurs, pour s’assurer de la bonne adéquation des formations tout au long des parcours et pour améliorer le programme en continu en s’appuyant sur les feedbacks de cette communauté. Pour Cristel Guillain, le reskilling « est une autre façon de faire de la formation, nous sommes plus dans le push, les propositions : nous allons voir les métiers et nous leur proposons d’ouvrir les postes du futur, et de cocréer avec eux les parcours de reskilling/upskilling qui permettront de pourvoir ces postes via la mobilité interne ».

Conclusion : les conditions du succès des programmes de reskilling et d’upskilling

En guise de conclusion, voici un résumé des conditions du succès des programmes de reskilling et d’upskilling dans les deux banques analysées :
  • Une équipe dédiée, agile, avec le sponsoring de la DRH ;
  • Des parcours qui s’appuient sur une mobilité effective vers l’emploi cible ;
  • Des parcours qui font appel à l’engagement des candidats ;
  • Des parcours qui embarquent les managers d’accueil et reconnaissent leur rôle prépondérant dans le choix des candidats, la co-construction des programmes, l’accompagnement ;
  • Une équipe qui travaille en étroite collaboration avec plusieurs fonctions RH (notamment les équipes formation et mobilité) ;
  • Un dispositif en phase avec la gestion prospective des emplois et des compétences et avec les directions opérationnelles ou métiers ;
  • Des partenariats sélectifs avec des écoles et centres de formation, en complément de l’offre de formation interne.
 

Bibliographie

  • Cappelli, P. (2019). Your approach to hiring is all wrong. Harvard Business Review, 97(3) 48-58.
  • World Economic Forum (2018). Towards a Reskilling Revolution: A Future of Jobs for All. http://www3.weforum.org/docs/WEF_Towards_a_Reskilling_Revolution.pdf
[1]     On trouvera par exemple un argumentaire en faveur de la mobilité interne par comparaison avec le recrutement externe chez Capelli (2019). Pour le « business case » du reskilling, voir World Economic Forum (2018).

Café thématique – Une autre lecture de la formation à travers l’échange social

Vidéo du 05 février
Invitée : Nathalie Delobbe. Dans la plupart des organisations, la formation est aujourd’hui sommée de faire la preuve de son efficacité en terme de transfert d’apprentissage et d’amélioration des performances individuelles et collectives. Pourtant, il n’en a pas toujours été ainsi et, intuitivement, les formateurs savent bien que la formation remplit d’autres fonctions presque inavouables aujourd’hui : espace de récupération et de récréation, lieu de socialisation et de networking, signe de reconnaissance et récompense symbolique. Et si ces fonctions avaient elles aussi une réelle valeur ajoutée pour les organisations, suffisante pour assurer son retour sur investissement ? La théorie de l’échange social, cadre de référence majeur des sciences sociales, sera utilisée pour jeter un regard neuf sur ces fonctions peu reconnues dans la formation.  Elle permet en effet d’analyser la formation comme une pratique participant à la construction d’un contrat psychologique plus large et réciproque entre employés et employeurs, fruit de dons et de contre-dons tant tangibles que symboliques, décisif dans le développement d’une relation d’emploi durable et bénéfique pour les deux parties. Cette relecture de la formation permettra en particulier d’éclairer sous un jour neuf deux champs d’action communs des formateurs: les programmes d’intégration de jeunes recrues, d'une part, l’évaluation des effets de la formation, d'autre part.

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Article

La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19

Podcast du 31 mars
Entreprise&Personnel · La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19 En application des ordonnances du 2 décembre 2020 et du 10 février 2021, les services de santé au travail (SST) participent à la lutte contre la propagation de la Covid-19, en s’impliquant notamment dans les actions de vaccination. Les modalités de cette vaccination sont définies dans un protocole[1]. Depuis le 25 février 2021, les SST peuvent donc vacciner une partie des salariés. Dans un premier temps, sont uniquement concernés les salariés âgés de 50 à 64 ans inclus et présentant une comorbidité. La liste précise des profils concernés est listée dans le protocole précité. La vaccination en entreprise soulève de nombreuses questions, notamment liées au respect du secret médical. Il est donc important de connaître précisément les étapes de la procédure de vaccination contre la Covid-19.

La vaccination en entreprise : obligatoire ou recommandée

L’article L 3111-1 du Code de la santé publique prévoit que « la politique de vaccination est élaborée par le ministre chargé de la Santé ». Ainsi, seul le législateur peut rendre une vaccination obligatoire. En entreprise, la vaccination est abordée par l’article R 4426-6. Le médecin du travail peut proposer ou pratiquer lui-même un certain nombre de vaccins dans un but de prévention des risques[2]. Les vaccinations sont alors de deux types :
  • obligatoires en vertu d’une disposition du Code de la santé publique, liées à l’exercice de certaines professions (vaccination contre l'hépatite B, la diphtérie, la polio …) ;
  • recommandées par l’employeur sur proposition du médecin du travail.
La vaccination contre la Covid-19 n’est pas rendue obligatoire par le Code de santé publique : dès lors, l’employeur ne peut l’imposer à ses salariés. Le gouvernement a fait le choix d’une vaccination recommandée, sur la base du volontariat et du consentement. L’employeur ne peut donc ni refuser le retour dans les locaux de l’entreprise ni licencier les salariés qui refusent de se faire vacciner. En revanche, l’employeur peut recommander la vaccination contre la Covid-19 à un salarié, sur proposition du médecin du travail, dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

La vaccination contre la Covid-19 : une vaccination non obligatoire

Les modalités de participation des services de santé au travail à la vaccination contre la Covid-19 sont définies par le Protocole précité. Ainsi, au sein des SST, ce sont uniquement les médecins du travail volontaires qui sont amenés à vacciner des salariés. Tout comme les médecins de ville, ils pourront se procurer des doses de vaccins auprès des pharmacies de leur choix. Le rôle de l’entreprise est alors d’organiser la campagne de vaccination et d’informer sur ses conditions. La campagne devra toucher l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux en activité partielle par exemple, tout en faisant mention du ciblage de la stratégie nationale (personnes de 50 à 64 ans inclus, atteintes de comorbidités, à ce stade de la campagne). L’entreprise ne pourra pas contacter directement et individuellement les salariés potentiellement concernés par une vaccination. C’est ensuite au salarié lui-même qu’il appartiendra de prendre rendez-vous auprès du service de santé au travail. Selon les cas, il pourra éventuellement être contacté personnellement par le médecin du travail, qui, connaissant son état de santé, lui proposera la vaccination. Le médecin du travail doit vérifier que le salarié est bien prioritaire au vaccin. Si le médecin ne connaît pas le salarié, il est souhaitable que ce dernier se rende à la visite avec son dossier médical établissant qu’il fait partie du public prioritaire. En effet, si tout salarié peut prendre un rendez-vous auprès de la médecine du travail, le protocole précise que « le médecin du travail doit vérifier l’éligibilité du salarié à la vaccination ».

Le secret médical

Dans tous les cas, le médecin du travail, tout comme le médecin de ville, est tenu au strict respect du secret médical[3]. Le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. Tout doit être mis en œuvre pour respecter la confidentialité des vaccinations. En tout état de cause, le salarié est libre de sa décision de se faire vacciner ou non, cette vaccination reposant sur le principe du volontariat. Toujours dans un souci de garantir la confidentialité et le respect du secret médical, la DGT[4] recommande que les vaccinations aient lieu dans les locaux du SST. Le rendez-vous pris par le salarié n’engendre aucune dépense pour lui ou pour son employeur. En effet, la vaccination est prise en charge par la cotisation annuelle versée par l’employeur au SST et couvrant l’ensemble des visites médicales (visite d’embauche, visite périodique, vaccination, etc.). Lorsque le salarié souhaite se faire vacciner par le SST, il n’est autorisé à s’absenter que durant ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut s’opposer à son absence. Pour l’employeur, le salarié s’absente alors pour une visite périodique, sans précision du motif de la consultation. A l’inverse, lorsque le salarié ne souhaite pas passer par le SST, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit, bien que les employeurs soient fortement incités par le gouvernement à faciliter l’accès des salariés à la vaccination. En cas d’effets indésirables, le Ministère du Travail a précisé[5] que « la réparation intégrale des accidents médicaux imputables à des activités de soins réalisées à l’occasion de la campagne vaccinale anti-Covid 19 est assurée par l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux (Oniam) ». Le cas échant, le salarié devra adresser sa demande directement à l’Oniam.

Le point de vue du droit sur la pratique de vaccination en entreprise (regard de Me Jamila El Berry)

Le médecin du travail doit recueillir le consentement du salarié à la vaccination. En théorie, compte tenu du secret médical absolu, l’employeur n’est pas censé disposer de cette information. En réalité, l’employeur peut déduire de façon logique si le salarié est vacciné ou non. D’une part, parce que les salariés prioritaires et éligibles à la vaccination peuvent être actuellement facilement identifiables (plus de 50 ans) et d’autre part si le médecin du travail préconise des aménagements de poste à la suite d’une visite-médicale, l’on pourrait présupposer une contre-indication médicale à la vaccination ou un refus de se faire vacciner malgré la réalité du risque auquel le salarié reste exposé. Par ailleurs, en cas de contestation de l’avis du médecin du travail ou en cas de contentieux lié à la reconnaissance d’une pathologie professionnelle ou à caractère professionnel en lien avec une exposition à la COVID, le débat contradictoire conduira inévitablement l’employeur à accéder aux données médicales. Finalement, le secret médical « absolu » est voué à disparaitre pour des raisons de bon sens. La crise sanitaire et l’impératif de santé publique ont accéléré ce nouveau paramétrage. L’accès à certaines données médicales, notamment la question vaccinale, sera accessible via le passeport sanitaire dont on ignore, à terme, qui sera le destinataire de l’information... Dans le même ordre d’idée, la proposition de loi sur la santé au travail prône le secret médical mutualisé via le « dossier médical partagé », lequel contient tout l’intégralité du suivi médical du salarié. Le médecin du travail pourrait y avoir accès, en ségréguant les informations exclusivement utiles au suivi professionnel. La loi devrait préciser les contours de cette possibilité, dont l’enjeu est essentiel. Quelles recommandations pour un employeur dans le cadre de la vaccination contre la Covid-19 ?
  • Evaluer la nature de l’activité : celle-ci est plus ou moins susceptible d’exposer le salarié à des risques. Il s’agit donc de réaliser une évaluation des risques professionnels.
  • Evaluer la surexposition éventuelle de l’activité du salarié : l’évaluation des risques s’effectue unité de travail par unité de travail, en fonction de la nature de l’activité et du poste occupé.
  • Mettre en place des actions correctives : télétravail, aménagement de poste, vaccination, etc.
  • En pratique, un employeur qui aura établi que ses salariés sont exposés à la Covid-19 pourra proposer la vaccination via le médecin du travail. Ce dernier sera alors chargé de faire une évaluation intuitu personae, c’est-à-dire en considération de l’état du salarié. Il sera chargé de vérifier s’il existe ou non une contre-indication à la vaccination du salarié. Sans contre-indications, le médecin pourra proposer la vaccination :
    • Soit le salarié accepte la vaccination ;
    • Soit il la refuse et le médecin pourra proposer un aménagement du poste. Le salarié sera déclaré apte avec restrictions de poste (télétravail le plus souvent), ou inapte.

    Le point de vue de la médecine du travail sur les conditions de la vaccination

    « La médecine du travail est au cœur des dispositifs de lutte contre la pandémie. La vaccination sera l’une des réponses les plus importantes à l’épidémie (Docteur C. Dumon, CMIE Paris). » Les professionnels de la santé au travail sont reconnus comme des professionnels de la vaccination. Tous les ans, ils injectent des doses contre la grippe saisonnière à des milliers de salariés qui en font la demande. Les centres de santé au travail inter-entreprises disposent de locaux adéquats, de personnel (médecin, infirmier, administratif) pouvant procéder à cette campagne. Pour vacciner, il faut un secrétariat, un frigo aux normes, des infirmières, et surtout des doses de vaccin. Chaque flacon Astra Zeneca contient 10 doses de vaccin ; une fois le flacon ouvert, les 10 injections doivent se réaliser dans la journée. C’est pourquoi l’organisation des plannings est cruciale afin de ne pas perdre de dose[6]. Quoi qu’il en soit, le Docteur C. Dumon précise que « les plannings de vaccination de salariés volontaires sont pleins », ce que confirment également des DRH d’entreprises françaises[7]. Rappelons que les vaccins sont fournis gratuitement par l’Etat et que le rendez-vous vaccinal n’engage pas un coût financier supplémentaire pour l’entreprise (voir infra).

    Chez nos voisins allemands

    En Allemagne, le rôle de la médecine du travail dans la vaccination des populations est différent. Depuis plusieurs semaines, dans une volonté d’accompagner l’action gouvernementale, des entreprises allemandes (Allianz, Adidas, Deutsche Telekom, Siemens, etc.) ont mis à disposition leurs médecins du travail (entre 15 000 et 20 000 personnes) auprès du gouvernement fédéral pour pratiquer les injections. Salariés comme non-salariés pourraient ainsi bénéficier de ce type de campagne de vaccination. Les questions de reporting et de responsabilités en cas d’effets secondaires n’ont pas encore été tranchées.

    Les conditions de la vaccination : l’appui RH

    La vaccination ne concernant pas pour l’instant tous les salariés, la DRH peut mener une stratégie de communication ciblée auprès des collaborateurs de plus de 50 ans à forte comorbidité ou à l’inverse opter pour une diffusion de cette communication auprès de l’ensemble des salariés, chaque entreprise pouvant adapter sa communication. Toutefois, la campagne d’information doit mentionner que cette vaccination repose sur le principe du volontariat. Certaines entreprises peuvent également faire le choix de contacter les salariés de plus de 50 ans à forte comorbidité par le biais des services de médecine du travail afin de cibler directement les personnes les plus vulnérables. Au-delà d’être les garants du respect médical, « l’employeur n’a pas à connaître le dossier médical et vaccinal du salarié », nous explique le Docteur C. Dumon, « les services RH sont la pierre angulaire de la vaccination en entreprise en tant qu’interlocuteur de la santé au travail et interface avec les salariés ». Ce processus a débuté le 25 février dernier ; il a été interrompu avant de rependre. Il s’inscrit dans la volonté de vaccination à l’échelle nationale, pour autant que les doses soient disponibles. La stratégie vise à éviter les formes graves et à cibler les salariés à fortes comorbidités, souvent en arrêt maladie chez eux ou en télétravail. L’enjeu est de faire revenir au travail les personnes vulnérables. Toutefois, cette stratégie de vaccination en entreprise est une des solutions envisagées car le vaccin n’est pas obligatoire à ce jour. Il y a un vrai enjeu en termes d’accompagnement du retour au travail des personnes vulnérables. Ces campagnes de vaccination donnent ou redonnent une place nouvelle aux RH. Comment accompagner les salariés sur le plan de la santé au travail ? Comment donner des ressources aux managers ? Et surtout comment replacer le lien humain au centre de l’organisation du travail ?   [1]    Note DGT du 16 février 2021 relative au protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin Astra Zeneca. [2]    En pratique, les textes en vigueur permettent aux infirmiers en santé au travail de réaliser la vaccination contre la Covid-19, à condition que le vaccin ait été prescrit par un médecin et qu’un médecin puisse intervenir à tout moment lors de l’acte de vaccination. Des éléments complémentaires sont disponibles dans les fiches et les Q/R du site du ministère des Solidarités et de la Santé. [3]    Articles L 1110-4, R 4127-4 et R 4127-95 du Code de la santé publique. [4]    Cf. Protocole précité du 16 février 2021. [5]    Précisions apportées par la fiche Questions/Réponses du ministère du Travail sur la vaccination des salariés par les services de santé au travail du 15 mars 2021. [6] Cf. https://www.aefinfo.fr/depeche/647028 [7] S. Poullennec, « Axa, BNP, Veolia lancent la vaccination contre le Covid en entreprise », Les Echos, 11 mars 2021.  

    Points de vigilance – Mars 2020

    Article du 24 mars
    • Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant
    • Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation.
    • Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant

    Dans cette affaire, une entreprise attribue des titres restaurant à ses salariés en télétravail, rattachés à un site sans accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises. A compter du premier confinement, le télétravail est généralisé et la direction décide de ne plus attribuer de titres restaurant. Une organisation syndicale conteste et demande l’attribution de tickets restaurant à tous les salariés n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise et placés en télétravail. Cette demande s’appuie notamment sur le principe titré de l’article 4 de l’ANI du 19 juillet 2005 selon lequel « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ». La question posée au tribunal est alors de savoir si les conditions de travail des télétravailleurs sont équivalentes à celles des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise ou interentreprises. Le tribunal considère que la distribution du titre restaurant est un avantage qui n’est basé sur aucune obligation légale. Il relève aussi que ces titres restaurant visent à compenser le surcoût d’une restauration hors du domicile. Or, les salariés placés en télétravail ont la possibilité de déjeuner à leur domicile. Ainsi, en l’absence de surcoût lié à une restauration hors du domicile, ils ne peuvent prétendre à une attribution du titre restaurant. Le tribunal relève donc que la situation de salariés travaillant sur site et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises n’est pas comparable à celle des salariés placés en télétravail. La demande du syndicat est donc rejetée.

    (Tribunal Judiciaire de Nanterre, 10 mars 2021, n°20/09616)

    Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation

    Un salarié en forfait annuel en jours prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul. Il conteste notamment la validité de la convention individuelle de forfait annuel en jours qu'il a signée. La Cour d’Appel retient que l’employeur a omis, certaines années, d’organiser un entretien annuel d’évaluation portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération. L’employeur ne rapporte donc pas la preuve du respect de la convention de forfait : la juridiction d’appel considère que la convention de forfait doit être privée d’effet, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Rappelons en effet que, selon la jurisprudence, la convention de forfait annuelle en jours est valable à condition que l’accord permettant sa conclusion prévoie des garanties suffisantes pour assurer la santé et la sécurité du salarié. L’accord doit ainsi préciser les modalités de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail[1]. En cassation, l’employeur soutient alors que la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, qu’il appartient au salarié, d’établir que les conditions de validité de la convention de forfait n’ont pas été respectées. La Cour de cassation rejette le pourvoi et précise qu’« il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ». Ainsi, l’employeur qui manque à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, s’expose à la caducité de la convention de forfait. En conclusion, il est donc fortement conseillé aux employeurs de garder toute trace du suivi effectif et concret du temps de travail réalisé par les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

    (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-15215)

     

    Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui est proposé au moment de la notification de son licenciement pour motif économique. La question posée à la Cour de cassation était ici de savoir si ce délai de prescription devait commencer à courir au jour de l’adhésion au CSP ou à la fin du délai de réflexion laissé au salarié. En application de l’article L 1233-67 du code du travail, lorsqu’un salarié adhère au CSP, il dispose d’un délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation met fin à une divergence entre Cours d’appel et précise que le point de départ de l’action se situe au moment où le salarié adhère au CSP et non pas à la fin du délai de réflexion qui lui est accordé.  

    (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-16564)

      [1]     Article L 3121-60 et s. c. trav.

    La question environnementale, objet de dialogue social

    Article du 24 mars
    Les enjeux environnementaux ont d’abord fait leur entrée dans le périmètre des institutions représentatives du personnel (IRP) par le biais des questions de santé au travail, notamment après l’accident de l’usine AZF. Le rôle environnemental des salariés et de leurs représentants était alors régi, dans les établissements à risques, par la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels. La santé était alors le premier point d’entrée pour parler d’environnement au sein des comités d’entreprise, mais avec une action souvent limitée. Une reconnaissance claire des compétences du Comité social et économique (CSE) en matière d’environnement et de développement durable est attendue. Préconisée par le Grenelle de l’environnement dès 2007, elle l’est aussi de plus en plus par l’opinion publique du fait de l’urgence climatique. Certaines mesures ont été prises ces dernières années, tant au niveau international (accord de Paris, 2015), qu’au niveau national (Loi sur l’énergie et le climat en 2019, loi relative à la lutte contre le gaspillage et l’économie circulaire en 2020). Mais les engagements pris par la France dans le cadre de l’accord de Paris sur le climat sont loin d’être atteints. L’Etat a d’ailleurs été récemment condamné pour « carences fautives » en matière de « respect de ses engagements en matière de lutte contre le changement climatique ». Ce jugement fait suite à l’assignation de l’Etat par 4 ONG pour non-respect des engagements pris dans le cadre de l’accord de Paris, et notamment sur le sujet de la réduction des émissions de gaz à effet de serre. Une avancée est toutefois à noter avec la Loi Pacte[1] de 2019. Un second alinéa est ajouté à l’article 1833 du Code civil, lequel prévoit qu’une « société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Nous avons cité cet article dans une publication précédente, précisant qu’il n’est pas rare aujourd’hui de se trouver face à des salariés refusant de se déplacer si cela n’est pas essentiel pour leur activité, prenant en compte l’impact des déplacements sur la pollution, les gaz à effet de serre[2]. Pour la nouvelle génération, ces préoccupations sont réelles et la question a aujourd’hui toute sa place dans l’entreprise.

    Des moyens et des actions préexistant en matière environnementale

    L’état actuel de la législation permet aux acteurs sociaux de déjà se saisir de quelques outils.

    L’alerte en matière d’environnement

    En réponse à une certaine accumulation de scandales concernant la santé publique (Médiator, Bisphénol A, prothèses PIP, etc.), une loi[3] permettant à toute personne de déclencher des alertes en matière de santé publique et d’environnement a été promulguée. Elle impacte les entreprises qui doivent intégrer cette nouvelle dimension via un droit d’alerte spécifique. Ainsi, l’article L 4133-1 du code du Travail reconnaît à tout salarié un droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement, dès lors qu’il « estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement ». Ce droit d’alerte est également reconnu aux élus du CSE qui constatent un tel risque par l’intermédiaire d’un salarié. L’employeur doit par la suite informer le CSE des mesures qu’il envisage de prendre. En cas de non-réponse de la part de l’employeur dans un délai d’un mois, ou de divergences de point de vue entre les parties, le préfet du département pourra être saisi par le CSE[4]. Le préfet pourra à son tour saisir les services compétents (agence régionale de Santé, direction régionale de l’Environnement …) en vue d’une expertise, ou même faire remonter l’information aux ministres compétents. Si le préfet ne réagit pas, la commission nationale de la Déontologie et des Alertes[5] en matière de santé publique et d’environnement pourra être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.

    La signature de pactes ou de tribunes

    En mars 2019, 19 organisations (CFDT, Fondation Hulot, France Terre d'Asile, Emmaüs, CFTC, UNSA, etc.), ont signé le Pacte du pouvoir de vivre pour allier préoccupation écologique et progrès social et se sont engagées sur 66 propositions pour un autre modèle de développement. L’objectif commun était ici de ne plus dissocier les questions sociales et environnementales.​Lancée sous l’impulsion de Laurent Berger et de Nicolas Hulot, cette alliance inédite entre ONG et syndicats n’a toutefois pas donné lieu à une reprise des propositions par le gouvernement. Son objectif est désormais de réussir à fédérer davantage et à être suffisamment reconnue pour peser dans les débats des élections régionales de 2021. Au printemps 2019, ce sont d’autres organisations (Attac, Oxfam, Ligue des droits de l'Homme, CGT, Union syndicale Solidaires, FSU, Greenpeace France, etc.) qui ont signé une tribune « Pour un printemps climatique et social » afin de « répondre à la double urgence climatique et sociale ». A cette occasion, Philippe Martinez estime qu’« il ne faut pas opposer les urgences sociales et climatiques ». Pour Aurélie Trouvé, porte-parole d'Attac, les ONG et les syndicats se rejoignent dans la bataille étant donné qu’il faut « des services publics, des commerces de proximité, des transports en commun peu chers et des logements, parce que les premières victimes de ce désastre écologique sont les plus précaires, alors que les responsables sont les multinationales les plus riches, celles qui polluent le plus et les gouvernements qui ne prennent pas à bras le corps cette urgence écologique et sociale »[6].

    Le lancement d’actions au sein des CSE

    Au-delà des commissions obligatoires, un accord d'entreprise peut prévoir la création de commissions spécifiques pour l'examen de problèmes particuliers au sein des CSE[7]. C’est dans ce cadre que certains CSE se sont dotés de commissions environnementales, de commissions dédiées à l’écologie, de commissions RSE ou de commissions développement durable. Ce type de commissions facultatives voit de plus en plus souvent le jour au sein des entreprises : c’est notamment le cas chez Safran, Thales ou encore Capgemini. La création de telles commissions est souvent impulsée, au départ, par des groupes de salariés particulièrement concernés par l’écologie, décorrélés de toute appartenance à une organisation syndicale. La volonté de réaliser des actions concrètes se traduit parfois par la création de commissions dédiées au sein des CSE.  Par exemple, elles invitent les salariés à des défis mensuels (éteindre son ordinateur tous les soirs, utiliser davantage les transports en commun, etc.) ; elles alertent leurs directions sur le tri des déchets, sur l’utilisation des gobelets en plastique, etc. Les membres de ces commissions se positionnent plutôt en tant qu’accompagnateurs des décisions de la direction, invitant notamment la direction à réfléchir sur les conséquences environnementales des décisions prises. La création de ce type de commissions facultatives permet d’impulser une nouvelle dynamique au sein de l’institution, invitant ses membres à intégrer davantage la question de l’éco-responsabilité dans les processus de décisions (choix des prestataires par exemple). Par ailleurs, au-delà de ces commissions spécifiques, certains CSE souhaitent tout simplement apporter une dimension durable aux activités sociales et culturelles (ASC). Certains cabinets de conseils se sont d’ailleurs spécifiquement créés pour répondre à cette problématique grandissante chez de nombreux élus : comment verdir les ASC. Toutefois, selon une enquête menée par le cabinet Represente.org, les actions concrètes sont encore rares[8]. Les élus ont tout intérêt à se saisir de la possibilité d’avoir une démarche éco-responsable, au travers de leurs nombreuses décisions, par exemple lors de l’achat de biens ou de services, dans le choix des prestataires, dans la priorité aux produits éthiques lors des cadeaux de fin d’année, dans la gestion de la restauration collective (choix et usages alimentaires, sensibilisation au gaspillage …).

    Des nouvelles attributions envisagées par la Loi Climat

    La convention citoyenne pour le Climat (CCC) a été constituée en octobre 2019 par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) sur demande du Premier ministre, « pour passer du consensus sur le diagnostic au compromis sur les solutions, et enclencher une profonde transformation »[9]. Cette convention a abouti à un projet de loi « Climat et résilience »[10]. Le projet de loi prévoit ainsi une extension du domaine de compétence du CSE avec un chapitre dédié à « adapter l’emploi à la transition écologique ». En son article 16, le projet vise explicitement une prise en compte des enjeux environnementaux dans le dialogue social :
    • En premier lieu, l’article 16 du projet de loi précise que les négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) devront prendre en compte les enjeux écologiques au sein de l’entreprise et la manière dont les métiers et compétences vont évoluer par rapport à la transition écologique.
    • En deuxième lieu, l’article 16 du projet de loi prévoit d’intégrer les conséquences environnementales aux compétences générales du CSE, à savoir l’ensemble des sujets listés à l’article L 2312-8 du code du Travail[11]. Cette compétence supplémentaire devrait ainsi être incluse dans le cadre des différentes informations / consultations du CSE.

    Opportunités et limites du projet de loi

    Opportunités

    L’intégration du volet environnemental aux autres sujets donnant lieu à une information / consultation du CSE est une opportunité. De plus, la récurrence de ces consultations permettra un suivi des informations et indicateurs communiqués à cette occasion. Toutefois, afin que le sujet de l’environnement ne soit pas oublié dans la longue liste des sujets à traiter, il sera important que les partenaires sociaux prévoient de réels moments d’échanges sur le sujet. Enfin, ce projet de loi est aussi l’occasion pour les experts et divers conseils des CSE de se spécialiser sur ces questions afin de les accompagner au mieux, notamment dans la définition d’une réelle feuille de route.

    Limites

    En l’état actuel du projet de loi, il n’est pas prévu d’octroyer de nouveaux moyens au CSE, que ce soit en termes d’expertise ou de formation sur le sujet. Notons toutefois, que certains amendements envisagent :
    • La formation des élus titulaires sur les enjeux du développement durable, également pris en charge par l’employeur
    • La création d’une commission dédiée
    • La possibilité de désigner un expert spécialisé (autre que l’expert-comptable) et financé par l’entreprise, à l’occasion des informations/consultations récurrentes.
    A ce jour, ces amendements ne sont pas encore votés. L’enjeu d’intégrer le volet environnement dans le dialogue social d’entreprise et les consultations récurrentes fait suite aux avancées introduites par la Loi Pacte et à l’évolution globale des mentalités sur le sujet. Toutefois, l’avancée ne pourra se faire que si des moyens sont attribués au CSE et si les orientations stratégiques de l’entreprise intègrent réellement la dimension environnementale. Le champ des possibles est ainsi ouvert car à ce jour, rares sont les réunions de CSE animées par un ordre du jour présentant un sujet lié à l’impact environnemental de l’activité de l’entreprise.   [1]     Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE. [2]     Quoi de Neuf du 21 janvier 2021, Interview de Jean-Emmanuel Ray – Crise sanitaire : télétravail et transformation du lien d’emploi, https://epgroupe.com/actualites/interview-de-jean-emmanuel-ray-crise-sanitaire-teletravail-et-transformation-du-lien-demploi/ [3]     Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 (J.O. du 17 avril) relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte. [4]     Art. L 4133-3 c. trav. : « En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au CSE peut saisir le représentant de l'Etat dans le département ». [5]     La commission nationale de la Déontologie et des Alertes est instaurée par la loi du 16 avril 2013. [6]    https://www.franceinter.fr/environnement/une-tribune-commune-avec-la-cgt-pour-un-printemps-climatique-et-social [7]    Article L 2315-45 c. trav. « Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers ». [8]    Livre blanc « Avantages CSE et transition écologique : des enjeux compatibles ? », publié le 10 septembre 2020 par Represente.org. [9]     Edouard Philippe, Lettre de mission au président du CESE relative à la convention citoyenne pour le Climat, le 2 juillet 2019. [10]   Projet de loi qui sera examiné au Parlement en mars 2021 pour une adoption prévue en juillet 2021. [11]   Art. L 231-8 c. Trav. : Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

    Quoi de Neuf

    La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19

    Podcast du 31 mars
    Entreprise&Personnel · La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19 En application des ordonnances du 2 décembre 2020 et du 10 février 2021, les services de santé au travail (SST) participent à la lutte contre la propagation de la Covid-19, en s’impliquant notamment dans les actions de vaccination. Les modalités de cette vaccination sont définies dans un protocole[1]. Depuis le 25 février 2021, les SST peuvent donc vacciner une partie des salariés. Dans un premier temps, sont uniquement concernés les salariés âgés de 50 à 64 ans inclus et présentant une comorbidité. La liste précise des profils concernés est listée dans le protocole précité. La vaccination en entreprise soulève de nombreuses questions, notamment liées au respect du secret médical. Il est donc important de connaître précisément les étapes de la procédure de vaccination contre la Covid-19.

    La vaccination en entreprise : obligatoire ou recommandée

    L’article L 3111-1 du Code de la santé publique prévoit que « la politique de vaccination est élaborée par le ministre chargé de la Santé ». Ainsi, seul le législateur peut rendre une vaccination obligatoire. En entreprise, la vaccination est abordée par l’article R 4426-6. Le médecin du travail peut proposer ou pratiquer lui-même un certain nombre de vaccins dans un but de prévention des risques[2]. Les vaccinations sont alors de deux types :
    • obligatoires en vertu d’une disposition du Code de la santé publique, liées à l’exercice de certaines professions (vaccination contre l'hépatite B, la diphtérie, la polio …) ;
    • recommandées par l’employeur sur proposition du médecin du travail.
    La vaccination contre la Covid-19 n’est pas rendue obligatoire par le Code de santé publique : dès lors, l’employeur ne peut l’imposer à ses salariés. Le gouvernement a fait le choix d’une vaccination recommandée, sur la base du volontariat et du consentement. L’employeur ne peut donc ni refuser le retour dans les locaux de l’entreprise ni licencier les salariés qui refusent de se faire vacciner. En revanche, l’employeur peut recommander la vaccination contre la Covid-19 à un salarié, sur proposition du médecin du travail, dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

    La vaccination contre la Covid-19 : une vaccination non obligatoire

    Les modalités de participation des services de santé au travail à la vaccination contre la Covid-19 sont définies par le Protocole précité. Ainsi, au sein des SST, ce sont uniquement les médecins du travail volontaires qui sont amenés à vacciner des salariés. Tout comme les médecins de ville, ils pourront se procurer des doses de vaccins auprès des pharmacies de leur choix. Le rôle de l’entreprise est alors d’organiser la campagne de vaccination et d’informer sur ses conditions. La campagne devra toucher l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux en activité partielle par exemple, tout en faisant mention du ciblage de la stratégie nationale (personnes de 50 à 64 ans inclus, atteintes de comorbidités, à ce stade de la campagne). L’entreprise ne pourra pas contacter directement et individuellement les salariés potentiellement concernés par une vaccination. C’est ensuite au salarié lui-même qu’il appartiendra de prendre rendez-vous auprès du service de santé au travail. Selon les cas, il pourra éventuellement être contacté personnellement par le médecin du travail, qui, connaissant son état de santé, lui proposera la vaccination. Le médecin du travail doit vérifier que le salarié est bien prioritaire au vaccin. Si le médecin ne connaît pas le salarié, il est souhaitable que ce dernier se rende à la visite avec son dossier médical établissant qu’il fait partie du public prioritaire. En effet, si tout salarié peut prendre un rendez-vous auprès de la médecine du travail, le protocole précise que « le médecin du travail doit vérifier l’éligibilité du salarié à la vaccination ».

    Le secret médical

    Dans tous les cas, le médecin du travail, tout comme le médecin de ville, est tenu au strict respect du secret médical[3]. Le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. Tout doit être mis en œuvre pour respecter la confidentialité des vaccinations. En tout état de cause, le salarié est libre de sa décision de se faire vacciner ou non, cette vaccination reposant sur le principe du volontariat. Toujours dans un souci de garantir la confidentialité et le respect du secret médical, la DGT[4] recommande que les vaccinations aient lieu dans les locaux du SST. Le rendez-vous pris par le salarié n’engendre aucune dépense pour lui ou pour son employeur. En effet, la vaccination est prise en charge par la cotisation annuelle versée par l’employeur au SST et couvrant l’ensemble des visites médicales (visite d’embauche, visite périodique, vaccination, etc.). Lorsque le salarié souhaite se faire vacciner par le SST, il n’est autorisé à s’absenter que durant ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut s’opposer à son absence. Pour l’employeur, le salarié s’absente alors pour une visite périodique, sans précision du motif de la consultation. A l’inverse, lorsque le salarié ne souhaite pas passer par le SST, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit, bien que les employeurs soient fortement incités par le gouvernement à faciliter l’accès des salariés à la vaccination. En cas d’effets indésirables, le Ministère du Travail a précisé[5] que « la réparation intégrale des accidents médicaux imputables à des activités de soins réalisées à l’occasion de la campagne vaccinale anti-Covid 19 est assurée par l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux (Oniam) ». Le cas échant, le salarié devra adresser sa demande directement à l’Oniam.

    Le point de vue du droit sur la pratique de vaccination en entreprise (regard de Me Jamila El Berry)

    Le médecin du travail doit recueillir le consentement du salarié à la vaccination. En théorie, compte tenu du secret médical absolu, l’employeur n’est pas censé disposer de cette information. En réalité, l’employeur peut déduire de façon logique si le salarié est vacciné ou non. D’une part, parce que les salariés prioritaires et éligibles à la vaccination peuvent être actuellement facilement identifiables (plus de 50 ans) et d’autre part si le médecin du travail préconise des aménagements de poste à la suite d’une visite-médicale, l’on pourrait présupposer une contre-indication médicale à la vaccination ou un refus de se faire vacciner malgré la réalité du risque auquel le salarié reste exposé. Par ailleurs, en cas de contestation de l’avis du médecin du travail ou en cas de contentieux lié à la reconnaissance d’une pathologie professionnelle ou à caractère professionnel en lien avec une exposition à la COVID, le débat contradictoire conduira inévitablement l’employeur à accéder aux données médicales. Finalement, le secret médical « absolu » est voué à disparaitre pour des raisons de bon sens. La crise sanitaire et l’impératif de santé publique ont accéléré ce nouveau paramétrage. L’accès à certaines données médicales, notamment la question vaccinale, sera accessible via le passeport sanitaire dont on ignore, à terme, qui sera le destinataire de l’information... Dans le même ordre d’idée, la proposition de loi sur la santé au travail prône le secret médical mutualisé via le « dossier médical partagé », lequel contient tout l’intégralité du suivi médical du salarié. Le médecin du travail pourrait y avoir accès, en ségréguant les informations exclusivement utiles au suivi professionnel. La loi devrait préciser les contours de cette possibilité, dont l’enjeu est essentiel. Quelles recommandations pour un employeur dans le cadre de la vaccination contre la Covid-19 ?
  • Evaluer la nature de l’activité : celle-ci est plus ou moins susceptible d’exposer le salarié à des risques. Il s’agit donc de réaliser une évaluation des risques professionnels.
  • Evaluer la surexposition éventuelle de l’activité du salarié : l’évaluation des risques s’effectue unité de travail par unité de travail, en fonction de la nature de l’activité et du poste occupé.
  • Mettre en place des actions correctives : télétravail, aménagement de poste, vaccination, etc.
  • En pratique, un employeur qui aura établi que ses salariés sont exposés à la Covid-19 pourra proposer la vaccination via le médecin du travail. Ce dernier sera alors chargé de faire une évaluation intuitu personae, c’est-à-dire en considération de l’état du salarié. Il sera chargé de vérifier s’il existe ou non une contre-indication à la vaccination du salarié. Sans contre-indications, le médecin pourra proposer la vaccination :
    • Soit le salarié accepte la vaccination ;
    • Soit il la refuse et le médecin pourra proposer un aménagement du poste. Le salarié sera déclaré apte avec restrictions de poste (télétravail le plus souvent), ou inapte.

    Le point de vue de la médecine du travail sur les conditions de la vaccination

    « La médecine du travail est au cœur des dispositifs de lutte contre la pandémie. La vaccination sera l’une des réponses les plus importantes à l’épidémie (Docteur C. Dumon, CMIE Paris). » Les professionnels de la santé au travail sont reconnus comme des professionnels de la vaccination. Tous les ans, ils injectent des doses contre la grippe saisonnière à des milliers de salariés qui en font la demande. Les centres de santé au travail inter-entreprises disposent de locaux adéquats, de personnel (médecin, infirmier, administratif) pouvant procéder à cette campagne. Pour vacciner, il faut un secrétariat, un frigo aux normes, des infirmières, et surtout des doses de vaccin. Chaque flacon Astra Zeneca contient 10 doses de vaccin ; une fois le flacon ouvert, les 10 injections doivent se réaliser dans la journée. C’est pourquoi l’organisation des plannings est cruciale afin de ne pas perdre de dose[6]. Quoi qu’il en soit, le Docteur C. Dumon précise que « les plannings de vaccination de salariés volontaires sont pleins », ce que confirment également des DRH d’entreprises françaises[7]. Rappelons que les vaccins sont fournis gratuitement par l’Etat et que le rendez-vous vaccinal n’engage pas un coût financier supplémentaire pour l’entreprise (voir infra).

    Chez nos voisins allemands

    En Allemagne, le rôle de la médecine du travail dans la vaccination des populations est différent. Depuis plusieurs semaines, dans une volonté d’accompagner l’action gouvernementale, des entreprises allemandes (Allianz, Adidas, Deutsche Telekom, Siemens, etc.) ont mis à disposition leurs médecins du travail (entre 15 000 et 20 000 personnes) auprès du gouvernement fédéral pour pratiquer les injections. Salariés comme non-salariés pourraient ainsi bénéficier de ce type de campagne de vaccination. Les questions de reporting et de responsabilités en cas d’effets secondaires n’ont pas encore été tranchées.

    Les conditions de la vaccination : l’appui RH

    La vaccination ne concernant pas pour l’instant tous les salariés, la DRH peut mener une stratégie de communication ciblée auprès des collaborateurs de plus de 50 ans à forte comorbidité ou à l’inverse opter pour une diffusion de cette communication auprès de l’ensemble des salariés, chaque entreprise pouvant adapter sa communication. Toutefois, la campagne d’information doit mentionner que cette vaccination repose sur le principe du volontariat. Certaines entreprises peuvent également faire le choix de contacter les salariés de plus de 50 ans à forte comorbidité par le biais des services de médecine du travail afin de cibler directement les personnes les plus vulnérables. Au-delà d’être les garants du respect médical, « l’employeur n’a pas à connaître le dossier médical et vaccinal du salarié », nous explique le Docteur C. Dumon, « les services RH sont la pierre angulaire de la vaccination en entreprise en tant qu’interlocuteur de la santé au travail et interface avec les salariés ». Ce processus a débuté le 25 février dernier ; il a été interrompu avant de rependre. Il s’inscrit dans la volonté de vaccination à l’échelle nationale, pour autant que les doses soient disponibles. La stratégie vise à éviter les formes graves et à cibler les salariés à fortes comorbidités, souvent en arrêt maladie chez eux ou en télétravail. L’enjeu est de faire revenir au travail les personnes vulnérables. Toutefois, cette stratégie de vaccination en entreprise est une des solutions envisagées car le vaccin n’est pas obligatoire à ce jour. Il y a un vrai enjeu en termes d’accompagnement du retour au travail des personnes vulnérables. Ces campagnes de vaccination donnent ou redonnent une place nouvelle aux RH. Comment accompagner les salariés sur le plan de la santé au travail ? Comment donner des ressources aux managers ? Et surtout comment replacer le lien humain au centre de l’organisation du travail ?   [1]    Note DGT du 16 février 2021 relative au protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin Astra Zeneca. [2]    En pratique, les textes en vigueur permettent aux infirmiers en santé au travail de réaliser la vaccination contre la Covid-19, à condition que le vaccin ait été prescrit par un médecin et qu’un médecin puisse intervenir à tout moment lors de l’acte de vaccination. Des éléments complémentaires sont disponibles dans les fiches et les Q/R du site du ministère des Solidarités et de la Santé. [3]    Articles L 1110-4, R 4127-4 et R 4127-95 du Code de la santé publique. [4]    Cf. Protocole précité du 16 février 2021. [5]    Précisions apportées par la fiche Questions/Réponses du ministère du Travail sur la vaccination des salariés par les services de santé au travail du 15 mars 2021. [6] Cf. https://www.aefinfo.fr/depeche/647028 [7] S. Poullennec, « Axa, BNP, Veolia lancent la vaccination contre le Covid en entreprise », Les Echos, 11 mars 2021.  

    Points de vigilance – Mars 2020

    Article du 24 mars
    • Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant
    • Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation.
    • Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant

    Dans cette affaire, une entreprise attribue des titres restaurant à ses salariés en télétravail, rattachés à un site sans accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises. A compter du premier confinement, le télétravail est généralisé et la direction décide de ne plus attribuer de titres restaurant. Une organisation syndicale conteste et demande l’attribution de tickets restaurant à tous les salariés n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise et placés en télétravail. Cette demande s’appuie notamment sur le principe titré de l’article 4 de l’ANI du 19 juillet 2005 selon lequel « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ». La question posée au tribunal est alors de savoir si les conditions de travail des télétravailleurs sont équivalentes à celles des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise ou interentreprises. Le tribunal considère que la distribution du titre restaurant est un avantage qui n’est basé sur aucune obligation légale. Il relève aussi que ces titres restaurant visent à compenser le surcoût d’une restauration hors du domicile. Or, les salariés placés en télétravail ont la possibilité de déjeuner à leur domicile. Ainsi, en l’absence de surcoût lié à une restauration hors du domicile, ils ne peuvent prétendre à une attribution du titre restaurant. Le tribunal relève donc que la situation de salariés travaillant sur site et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises n’est pas comparable à celle des salariés placés en télétravail. La demande du syndicat est donc rejetée.

    (Tribunal Judiciaire de Nanterre, 10 mars 2021, n°20/09616)

    Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation

    Un salarié en forfait annuel en jours prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul. Il conteste notamment la validité de la convention individuelle de forfait annuel en jours qu'il a signée. La Cour d’Appel retient que l’employeur a omis, certaines années, d’organiser un entretien annuel d’évaluation portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération. L’employeur ne rapporte donc pas la preuve du respect de la convention de forfait : la juridiction d’appel considère que la convention de forfait doit être privée d’effet, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Rappelons en effet que, selon la jurisprudence, la convention de forfait annuelle en jours est valable à condition que l’accord permettant sa conclusion prévoie des garanties suffisantes pour assurer la santé et la sécurité du salarié. L’accord doit ainsi préciser les modalités de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail[1]. En cassation, l’employeur soutient alors que la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, qu’il appartient au salarié, d’établir que les conditions de validité de la convention de forfait n’ont pas été respectées. La Cour de cassation rejette le pourvoi et précise qu’« il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ». Ainsi, l’employeur qui manque à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, s’expose à la caducité de la convention de forfait. En conclusion, il est donc fortement conseillé aux employeurs de garder toute trace du suivi effectif et concret du temps de travail réalisé par les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

    (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-15215)

     

    Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui est proposé au moment de la notification de son licenciement pour motif économique. La question posée à la Cour de cassation était ici de savoir si ce délai de prescription devait commencer à courir au jour de l’adhésion au CSP ou à la fin du délai de réflexion laissé au salarié. En application de l’article L 1233-67 du code du travail, lorsqu’un salarié adhère au CSP, il dispose d’un délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation met fin à une divergence entre Cours d’appel et précise que le point de départ de l’action se situe au moment où le salarié adhère au CSP et non pas à la fin du délai de réflexion qui lui est accordé.  

    (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-16564)

      [1]     Article L 3121-60 et s. c. trav.

    La question environnementale, objet de dialogue social

    Article du 24 mars
    Les enjeux environnementaux ont d’abord fait leur entrée dans le périmètre des institutions représentatives du personnel (IRP) par le biais des questions de santé au travail, notamment après l’accident de l’usine AZF. Le rôle environnemental des salariés et de leurs représentants était alors régi, dans les établissements à risques, par la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels. La santé était alors le premier point d’entrée pour parler d’environnement au sein des comités d’entreprise, mais avec une action souvent limitée. Une reconnaissance claire des compétences du Comité social et économique (CSE) en matière d’environnement et de développement durable est attendue. Préconisée par le Grenelle de l’environnement dès 2007, elle l’est aussi de plus en plus par l’opinion publique du fait de l’urgence climatique. Certaines mesures ont été prises ces dernières années, tant au niveau international (accord de Paris, 2015), qu’au niveau national (Loi sur l’énergie et le climat en 2019, loi relative à la lutte contre le gaspillage et l’économie circulaire en 2020). Mais les engagements pris par la France dans le cadre de l’accord de Paris sur le climat sont loin d’être atteints. L’Etat a d’ailleurs été récemment condamné pour « carences fautives » en matière de « respect de ses engagements en matière de lutte contre le changement climatique ». Ce jugement fait suite à l’assignation de l’Etat par 4 ONG pour non-respect des engagements pris dans le cadre de l’accord de Paris, et notamment sur le sujet de la réduction des émissions de gaz à effet de serre. Une avancée est toutefois à noter avec la Loi Pacte[1] de 2019. Un second alinéa est ajouté à l’article 1833 du Code civil, lequel prévoit qu’une « société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Nous avons cité cet article dans une publication précédente, précisant qu’il n’est pas rare aujourd’hui de se trouver face à des salariés refusant de se déplacer si cela n’est pas essentiel pour leur activité, prenant en compte l’impact des déplacements sur la pollution, les gaz à effet de serre[2]. Pour la nouvelle génération, ces préoccupations sont réelles et la question a aujourd’hui toute sa place dans l’entreprise.

    Des moyens et des actions préexistant en matière environnementale

    L’état actuel de la législation permet aux acteurs sociaux de déjà se saisir de quelques outils.

    L’alerte en matière d’environnement

    En réponse à une certaine accumulation de scandales concernant la santé publique (Médiator, Bisphénol A, prothèses PIP, etc.), une loi[3] permettant à toute personne de déclencher des alertes en matière de santé publique et d’environnement a été promulguée. Elle impacte les entreprises qui doivent intégrer cette nouvelle dimension via un droit d’alerte spécifique. Ainsi, l’article L 4133-1 du code du Travail reconnaît à tout salarié un droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement, dès lors qu’il « estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement ». Ce droit d’alerte est également reconnu aux élus du CSE qui constatent un tel risque par l’intermédiaire d’un salarié. L’employeur doit par la suite informer le CSE des mesures qu’il envisage de prendre. En cas de non-réponse de la part de l’employeur dans un délai d’un mois, ou de divergences de point de vue entre les parties, le préfet du département pourra être saisi par le CSE[4]. Le préfet pourra à son tour saisir les services compétents (agence régionale de Santé, direction régionale de l’Environnement …) en vue d’une expertise, ou même faire remonter l’information aux ministres compétents. Si le préfet ne réagit pas, la commission nationale de la Déontologie et des Alertes[5] en matière de santé publique et d’environnement pourra être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.

    La signature de pactes ou de tribunes

    En mars 2019, 19 organisations (CFDT, Fondation Hulot, France Terre d'Asile, Emmaüs, CFTC, UNSA, etc.), ont signé le Pacte du pouvoir de vivre pour allier préoccupation écologique et progrès social et se sont engagées sur 66 propositions pour un autre modèle de développement. L’objectif commun était ici de ne plus dissocier les questions sociales et environnementales.​Lancée sous l’impulsion de Laurent Berger et de Nicolas Hulot, cette alliance inédite entre ONG et syndicats n’a toutefois pas donné lieu à une reprise des propositions par le gouvernement. Son objectif est désormais de réussir à fédérer davantage et à être suffisamment reconnue pour peser dans les débats des élections régionales de 2021. Au printemps 2019, ce sont d’autres organisations (Attac, Oxfam, Ligue des droits de l'Homme, CGT, Union syndicale Solidaires, FSU, Greenpeace France, etc.) qui ont signé une tribune « Pour un printemps climatique et social » afin de « répondre à la double urgence climatique et sociale ». A cette occasion, Philippe Martinez estime qu’« il ne faut pas opposer les urgences sociales et climatiques ». Pour Aurélie Trouvé, porte-parole d'Attac, les ONG et les syndicats se rejoignent dans la bataille étant donné qu’il faut « des services publics, des commerces de proximité, des transports en commun peu chers et des logements, parce que les premières victimes de ce désastre écologique sont les plus précaires, alors que les responsables sont les multinationales les plus riches, celles qui polluent le plus et les gouvernements qui ne prennent pas à bras le corps cette urgence écologique et sociale »[6].

    Le lancement d’actions au sein des CSE

    Au-delà des commissions obligatoires, un accord d'entreprise peut prévoir la création de commissions spécifiques pour l'examen de problèmes particuliers au sein des CSE[7]. C’est dans ce cadre que certains CSE se sont dotés de commissions environnementales, de commissions dédiées à l’écologie, de commissions RSE ou de commissions développement durable. Ce type de commissions facultatives voit de plus en plus souvent le jour au sein des entreprises : c’est notamment le cas chez Safran, Thales ou encore Capgemini. La création de telles commissions est souvent impulsée, au départ, par des groupes de salariés particulièrement concernés par l’écologie, décorrélés de toute appartenance à une organisation syndicale. La volonté de réaliser des actions concrètes se traduit parfois par la création de commissions dédiées au sein des CSE.  Par exemple, elles invitent les salariés à des défis mensuels (éteindre son ordinateur tous les soirs, utiliser davantage les transports en commun, etc.) ; elles alertent leurs directions sur le tri des déchets, sur l’utilisation des gobelets en plastique, etc. Les membres de ces commissions se positionnent plutôt en tant qu’accompagnateurs des décisions de la direction, invitant notamment la direction à réfléchir sur les conséquences environnementales des décisions prises. La création de ce type de commissions facultatives permet d’impulser une nouvelle dynamique au sein de l’institution, invitant ses membres à intégrer davantage la question de l’éco-responsabilité dans les processus de décisions (choix des prestataires par exemple). Par ailleurs, au-delà de ces commissions spécifiques, certains CSE souhaitent tout simplement apporter une dimension durable aux activités sociales et culturelles (ASC). Certains cabinets de conseils se sont d’ailleurs spécifiquement créés pour répondre à cette problématique grandissante chez de nombreux élus : comment verdir les ASC. Toutefois, selon une enquête menée par le cabinet Represente.org, les actions concrètes sont encore rares[8]. Les élus ont tout intérêt à se saisir de la possibilité d’avoir une démarche éco-responsable, au travers de leurs nombreuses décisions, par exemple lors de l’achat de biens ou de services, dans le choix des prestataires, dans la priorité aux produits éthiques lors des cadeaux de fin d’année, dans la gestion de la restauration collective (choix et usages alimentaires, sensibilisation au gaspillage …).

    Des nouvelles attributions envisagées par la Loi Climat

    La convention citoyenne pour le Climat (CCC) a été constituée en octobre 2019 par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) sur demande du Premier ministre, « pour passer du consensus sur le diagnostic au compromis sur les solutions, et enclencher une profonde transformation »[9]. Cette convention a abouti à un projet de loi « Climat et résilience »[10]. Le projet de loi prévoit ainsi une extension du domaine de compétence du CSE avec un chapitre dédié à « adapter l’emploi à la transition écologique ». En son article 16, le projet vise explicitement une prise en compte des enjeux environnementaux dans le dialogue social :
    • En premier lieu, l’article 16 du projet de loi précise que les négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) devront prendre en compte les enjeux écologiques au sein de l’entreprise et la manière dont les métiers et compétences vont évoluer par rapport à la transition écologique.
    • En deuxième lieu, l’article 16 du projet de loi prévoit d’intégrer les conséquences environnementales aux compétences générales du CSE, à savoir l’ensemble des sujets listés à l’article L 2312-8 du code du Travail[11]. Cette compétence supplémentaire devrait ainsi être incluse dans le cadre des différentes informations / consultations du CSE.

    Opportunités et limites du projet de loi

    Opportunités

    L’intégration du volet environnemental aux autres sujets donnant lieu à une information / consultation du CSE est une opportunité. De plus, la récurrence de ces consultations permettra un suivi des informations et indicateurs communiqués à cette occasion. Toutefois, afin que le sujet de l’environnement ne soit pas oublié dans la longue liste des sujets à traiter, il sera important que les partenaires sociaux prévoient de réels moments d’échanges sur le sujet. Enfin, ce projet de loi est aussi l’occasion pour les experts et divers conseils des CSE de se spécialiser sur ces questions afin de les accompagner au mieux, notamment dans la définition d’une réelle feuille de route.

    Limites

    En l’état actuel du projet de loi, il n’est pas prévu d’octroyer de nouveaux moyens au CSE, que ce soit en termes d’expertise ou de formation sur le sujet. Notons toutefois, que certains amendements envisagent :
    • La formation des élus titulaires sur les enjeux du développement durable, également pris en charge par l’employeur
    • La création d’une commission dédiée
    • La possibilité de désigner un expert spécialisé (autre que l’expert-comptable) et financé par l’entreprise, à l’occasion des informations/consultations récurrentes.
    A ce jour, ces amendements ne sont pas encore votés. L’enjeu d’intégrer le volet environnement dans le dialogue social d’entreprise et les consultations récurrentes fait suite aux avancées introduites par la Loi Pacte et à l’évolution globale des mentalités sur le sujet. Toutefois, l’avancée ne pourra se faire que si des moyens sont attribués au CSE et si les orientations stratégiques de l’entreprise intègrent réellement la dimension environnementale. Le champ des possibles est ainsi ouvert car à ce jour, rares sont les réunions de CSE animées par un ordre du jour présentant un sujet lié à l’impact environnemental de l’activité de l’entreprise.   [1]     Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE. [2]     Quoi de Neuf du 21 janvier 2021, Interview de Jean-Emmanuel Ray – Crise sanitaire : télétravail et transformation du lien d’emploi, https://epgroupe.com/actualites/interview-de-jean-emmanuel-ray-crise-sanitaire-teletravail-et-transformation-du-lien-demploi/ [3]     Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 (J.O. du 17 avril) relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte. [4]     Art. L 4133-3 c. trav. : « En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au CSE peut saisir le représentant de l'Etat dans le département ». [5]     La commission nationale de la Déontologie et des Alertes est instaurée par la loi du 16 avril 2013. [6]    https://www.franceinter.fr/environnement/une-tribune-commune-avec-la-cgt-pour-un-printemps-climatique-et-social [7]    Article L 2315-45 c. trav. « Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers ». [8]    Livre blanc « Avantages CSE et transition écologique : des enjeux compatibles ? », publié le 10 septembre 2020 par Represente.org. [9]     Edouard Philippe, Lettre de mission au président du CESE relative à la convention citoyenne pour le Climat, le 2 juillet 2019. [10]   Projet de loi qui sera examiné au Parlement en mars 2021 pour une adoption prévue en juillet 2021. [11]   Art. L 231-8 c. Trav. : Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.