L’AFEST à distance : une expérimentation à mener ?

L’AFEST : de quoi parle-t-on ?

Pour exercer un métier quel qu’il soit, pour mener à bien une activité professionnelle, acquérir et accumuler des connaissances s’avère absolument nécessaire. Est-ce pour autant suffisant ? À quelles conditions se professionnalise-t-on réellement ?

Cette publication est réservée aux adhérents

Auteur(s) :

Frédéric Gérard - Groupe EP

Frédérique GERARD

Sophie Marsaudon - Groupe EP

Sophie MARSAUDON

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Expérimentons la formation en situation de travail à distance !

Atelier animé par Frédérique GERARD, Sophie MARSAUDON

  • Atelier opérationnel pour lancer des expérimentations AFEST à distance
  • Destiné aux responsables de formation et à toute personne en charge de l’AFEST ou souhaitant tester l’AFEST à distance
  • 2 séances en distanciel, en inter-entreprises et avec 2 expertes

Jusqu’à présent, la Formation en Situation De Travail était d’abord et avant tout perçue comme une modalité “en présentiel”. Par définition, l’accompagnateur se doit en effet d’être à proximité de l’apprenant. La crise sanitaire et la diffusion du télétravail nous ont fortement incités à questionner cette évidence : et si la formation en situation de travail était possible à distance ?

Au premier abord, ce scénario est très tentant : l’organisation de l’AFEST serait largement facilitée ; de nombreux déplacements seraient économisés pour l’apprenant et/ou l’accompagnateur…

Il est toutefois nécessaire de s’assurer de l’efficacité de la Formation en Situation de Travail à distance. Dans vos organisations et pour vos métiers, permet-elle réellement d’apprendre ? Se révèle-t-elle aussi puissante que lorsqu’elle est réalisée en présentiel ? Et, si oui, à quelles conditions ?

Pour bâtir un modèle d’AFEST à distance pertinent pour votre organisation et vos métiers, nous répondrons avec vous aux questions pratiques suivantes :
  • Quels sont les premiers retours terrain d’expérimentations déjà lancées ?
  • Quels facteurs de succès ?
  • Quels types d’expérimentations mener sur l’AFEST à distance ?
  • Et avec quelle grille d’analyse pour le retour d’expérience ? Quels facteurs de succès ?
Nous ciblerons vos problématiques et contextes spécifiques

Avant la première séance, nous échangerons lors d’un entretien individuel pour mieux comprendre vos contextes et vos enjeux. Puis nous travaillerons lors de 2 réunions collectives d’1h30 à 2h, en distanciel, conçues et animées par E&P et faisant l’objet d’une capitalisation.

Vos livrables

>  Benchmark “flash” des premiers retours terrain en matière d’AFEST à distance
> “Répertoire” d’expérimentations possibles
>  Grille d’analyse pour le retour d’expérience

L’animation sera réalisée par Frédérique Gérard et Sophie Marsaudon. Les deux séances auront lieu respectivement le vendredi 25 septembre 2020 de 16h à 17h30 et le vendredi 16 octobre 2020 de 9h à 10h30.

Contribution financière à l’atelier

Le tarif pour les adhérents d’E&P est de 1 000€ HT, comprenant un entretien en amont, la participation aux 2 séances de travail alimentées par les apports des expertes d’E&P, la production des livrables.

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Emploi – Formation – Compétences

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4 acceptions de l’engagement

Article du 01 avril 2016
L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif. Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. Pour en savoir plus, téléchargez le billet ou cliquez sur le titre « 4 acceptions de l’engagement». L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif. Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. A ce jour, nous vous proposons : de traiter des définitions de l’engagement, des enjeux, de la mesure de l’engagement, au travers d’apports comme ce premier numéro et de témoignages d’entreprises à partir du mois d’avril. Chaque bref article sera suivi de questions visant à engager la discussion et mettre en partage vos perceptions, questionnements et pratiques. Vous avez dit engagement ? Commençons par le commencement. Comment définir la notion d’engagement ? Nous vous proposons ici de distinguer 4 grandes acceptions de l’engagement. Elles sont développées ci-après. 1- L'engagement individuel au service de l’entreprise Pour un grand nombre d’acteurs, le premier sens de l’engagement c’est l’engagement au service de l’entreprise, encore appelé « implication organisationnelle ». « Mowday, Porter et Steers (1982) en proposent une définition (…) [qui croise trois facteurs] : • Une forte croyance et l’acceptation des buts et valeurs de l’organisation, • La volonté d’exercer des efforts considérables pour l’organisation, • Une très forte intention de continuer d’appartenir à l’organisation»[1] L’engagement dans cette acception est proche d’autres concepts comme la loyauté, la citoyenneté organisationnelle ou le contrat psychologique, la motivation générale, la fidélité. C’est cette implication organisationnelle qui est mesurée dans la plupart des questionnaires standards dits d’engagement proposés sur le marché (Hay, Towers Perrin, Hewitt …). Nous y reviendrons dans un prochain article. 2- L'engagement individuel dans le travail Si les salariés sont dans une relation d’appartenance, subordonnée, à une organisation, ils sont également des travailleurs engagés dans une activité productive. L’engagement peut alors être défini comme le degré d’absorption mentale dans l’activité, la perception de l’énergie mise et retirée de son accomplissement. L’engagement est alors proche des travaux sur la qualité de vie ou même le bonheur au travail[2] au sens où le plein engagement dans ce que l’on fait apporte un sentiment de plénitude. L’échelle d’Utrecht propose, elle, de mesurer ce type d’engagement dans le travail. [3] Par rapport aux enquêtes d’engagement précédemment évoquées, les enquêtes dites stress/RPS ou QVT et celles de climat social général accordent davantage de place aux questions sur le travail et l’intérêt du travail. Le Q12 de Gallup est un cas particulier qui mesure indirectement l’engagement. Le caractère opérationnel des questions qu’il pose, ainsi que son orientation davantage « salarié », « travail » et « santé », le rapprochent des mesures d’engagement dans le travail présentées ci-dessus. Nous vous proposons d’y revenir dans un prochain article. Engagement au service de l’entreprise, ou dans le travail, dans les deux cas, il y a volonté de distinguer des classes de population « les engagés » et « les désengagés », ce qui différencie ces populations (contenu du travail, formation, rétribution, opinions sur d’autres questions), afin d’en déduire des leviers pour engager. 3- L’engagement individuel dans un cours d’action Dans un troisième sens, étudié dans le cadre de la psychologie sociale[4], l’engagement n’est pas une opinion ou même un état du salarié (engagé ou non), mais ce que produit une série d’actes dès lors qu’elle amène une personne à se sentir tenue par ses actes antérieurs. Dans cette approche, la première question n’est donc plus « qui est engagé ? », mais directement « qu’est ce qui engage ?»  Et le mot engagement n’a plus le même sens. Etre engagé signifie cette fois-ci, se sentir lié par ses actes et décisions antérieurs (la signature de son contrat, les objectifs discutés en entretien annuel…), notamment parce qu’on a été amené à se sentir lié par eux. Différents travaux ont montré qu’on obtient d’autant plus un engagement dans un cours d’action que les actes progressivement commis sont : répétés, publics, explicites, irrévocables, ayant des conséquences importantes et perçus comme décidés librement[5]. Divers dispositifs de gestion visent à produire cet engagement : entretiens réguliers avec le manager, consultations sur les orientations, association dans les projets, invitation à présenter le projet devant d’autres… Dans cette acception, la perception de liberté et de responsabilité est particulièrement importante pour obtenir de l’engagement. 4- L’engagement collectif au service d’un projet malgré les tensions Enfin, il existe une quatrième approche plus sociologique de l’engagement, qui s’intéresse à la dynamique collective. Les travaux de psychologie sociale fonctionnent surtout au niveau individuel en l’absence de contestation organisée et sont utilisés en particulier dans le marketing en direction des clients. Dès lors que s’est formé un collectif durable et que plusieurs acteurs se sentent engagés par le devenir collectif, il faut également gérer le fait que ce devenir collectif peut faire l’objet de débats voire d’oppositions. Différentes approches sociologiques peuvent être mobilisées pour conduire cette analyse de l’engagement collectif (typologie de Hirschman, sociodynamique, sociologie de l’acteur organisationnel,…). Elles ont en commun un message principal : un projet ne réussit jamais uniquement de par sa rationalité propre ou du fait de la position de pouvoir formelle de son porteur. Un projet réussit avant tout parce que le porteur du projet a su se constituer des alliés grâce à diverses discussions et négociations qui sont donc des détours nécessaires pour la production d’engagement dans le projet. Nous vous proposons d’approfondir cette notion d’engagement collectif et ses conséquences pour la mesure de l’engagement dans des billets ultérieurs. Pour lancer les échanges, nous vous proposons une question et un sondage :  Question : Et vous en entreprise : comment définissez-vous l’engagement ? Parmi les 4 définitions proposées, quelle est celle que vous mobilisez le plus dans votre pratique ? [1] Voir Enlart, S. et alii, 2009, Evolution de la relation au travail : de l’implication à l’engagement, Etude E&P 286, p6 et différents exemples de questionnaires dans O’Donnell, A., 2010, « Pratiques managériales et engagement des salariés », Etude E&P 290, PP5 à 7. [2] Voir notamment M. Csíkszentmihályi, 2006, Vivre : la psychologie du bonheur, Pocket [3] Schaufeli et al. 2006, “Measurement of Work Engagement The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire”, Educational and Psychological Measurement    http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/251.pdf [4] Voir le classique Beauvois, R. Joule V., 2014, Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens, PUG [5] Cf Enlart, S. et alii, p. 6  op.cit

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