Leviers et bonnes pratiques pour un télétravail serein

Le Quoi de Neuf de cette semaine vous propose de faire un tour des leviers et bonnes pratiques pour un télétravail serein en explorant différents accords d’entreprise récents sur le sujet, sous la forme d'une infographie.

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Contenus suggérés

Dialogue social & Droit social

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 09 novembre
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs
  • Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés
  • Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose
  • Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens
  • La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat
  • Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance
  • Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise
>  De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong
  • Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier
  • Chasse aux sorcières
  • Un rôle essentiel depuis 30 ans
  • Evolution des mouvements sociaux en Chine
  • Vers la fin du 996 ?
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Des signes de reprise
  • COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels
  • La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation
  • L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative
  • Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion
  • Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes
  • Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid
  • Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Espaces gratuits pour la recherche d’emploi
  • Préparer les enfants au télétravail
  • Bureau virtuel
  • Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence
  • Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme
  • Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail
>  De notre correspondant au Maroc
  • Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire. 20
  • Le programme Best Places To Work actif au Maroc.
  • Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor
  • Entretien de recrutement à distance au Maroc
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre
  • Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche
  • 69% des salariés prêts à changer d’emploi
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La soupape des travailleurs étrangers en panne
  • Les jeunes diplômés sont très recherchés
  • Vaccination record chez Tyson Foods
  • Les espaces de coworking investissent la banlieue

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs

La perte d'heures de travail en 2021 en raison de la pandémie sera nettement plus importante que prévu. A la veille du sommet du G-20, l'organisation internationale du Travail (OIT) révèle que l'économie mondiale connaît une reprise à deux vitesses, due au manque de vaccins dans les pays pauvres. L’Amérique latine et les Caraïbes ont perdu 26 millions de postes de travail depuis le début de la crise sanitaire. L’emploi informel est devenu la norme, et concerne 60% des personnes dans la région. Sans soutien financier, l'OIT estime que le monde connaîtra une disparité dans les tendances de reprise de l'emploi entre les pays développés et les pays en développement. L'Europe et l'Asie centrale ont connu la plus faible perte d'heures travaillées par rapport aux niveaux d'avant la pandémie (2,5 %). Les Amériques subissent une baisse de 5,4%. Au Brésil, en 2021, les heures de travail seront de 5,6% inférieures aux niveaux d'avant la pandémie et dans une situation pire que la moyenne mondiale. "De manière dramatique, la distribution inéquitable des vaccins et les capacités fiscales sont à l'origine de ces tendances et les deux doivent être traités de toute urgence" déclaré le directeur général de l'OIT, Guy Ryder L'OIT le confirme : le vaccin génère des emplois car il permet l’embauche. Sans vaccins, l'OIT estime que les pertes d'heures travaillées auraient été de 6% au deuxième trimestre 2021, au lieu des 4,8% effectivement enregistrés. Mais avec une profonde inégalité dans la distribution des vaccins, le nombre mondial masque de grandes disparités. Les progrès ont été négligeables dans les pays à revenu faible et intermédiaire et presque nuls dans les pays à faible revenu.

La pandémie a également eu un impact sur la productivité des entreprises avec de plus grandes disparités entre les pays riches et pauvres. "L'écart de productivité entre les pays avancés et les pays en développement devrait passer de 17,5 pour 1 à 18 pour 1 en termes réels, le plus élevé enregistré depuis 2005", note le rapport de l’OIT. Source : traduit et adapté à partir de la chronique du journaliste Jamil Chade, publiée sur le site uol le 27 octobre 2021.

Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés

La française Swile fait son entrée sur le marché brésilien. Forte d’un apport de 200 millions de dollars, la licorne mise beaucoup sur le marché brésilien, notamment avec une solution digitale pour les avances sur salaires. La prise en charge du transport ou tickets restaurant par l’employeur est déjà une pratique courante au Brésil. Les entreprises doivent donc redoubler d’inventivité pour proposer des bénéfices originaux, dont la flexibilité d’horaires, un budget pour aménager l’espace de télétravail ou encore des sessions de thérapie en ligne. Le Brésil est leader dans ce segment qui représente 150 milliards de réais par an (23 milliards d’euros). L’arrivée sur le marché de la française Swile vient consolider le secteur : elle vient d’acquérir l’entreprise RHtech Vee Beneficios après un apport de 200 millions de dollars venant de la SoftBank Latin America Fund. Le PDG et fondateur de Swile, le français Loïc Soubeyrand, entend faire évoluer l’expérience du salarié avec des bénéfices innovants. "Le Brésil est le premier pays en volume de bénéfices pour les salariés, donc il est très naturel de s’implanter ici et d’en faire notre premier marché. Je suis venu six fois au Brésil récemment. Notre stratégie en ce moment c’est Brazil first. (…) 120 personnes travaillent pour nous au Brésil et nous terminerons 2022 avec 370 salariés. Nous allons recruter des vendeurs, spécialistes marketing, opérationnels et développeurs pour créer des produits spécifiques au marché local. Nous voulons mieux comprendre leurs besoins. (…) Je resterai PDG, mais nous sommes en train de recruter un général manager et un vice-président avec un profil finances pour s’occuper de la filiale Brésil.

Ce que nous allons lancer, c’est l’avance sur salaire. Il faut que les salariés puissent s’organiser financièrement, et davantage encore en ce moment, avec beaucoup de familles endettées. Il ne faut pas qu’ils achètent à crédit et payent des intérêts à cause de leur carte de crédit. C’est fondamental car les taux d’intérêt sont prohibitifs au Brésil. On va lancer cette nouveauté très prochainement". Source : Entretien publié dans la revue Forbes Brésil

Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose

Le rythme de création d'emplois informels a doublé au Brésil au cours des six dernières années et a été la principale marque de la reprise économique médiocre depuis 2017. Sur un total de 89 millions d'employés, 36,3 millions sont informels. Ils représentent actuellement 4 personnes occupées sur 10, selon l'IBGE (équivalent de l’INSEE au Brésil). Sans aucune protection du travail, ils sont sans contrat formel (dans le secteur privé et domestique) et sans CNPJ (complètement indépendants). Ces dernières années, des millions de Brésiliens qui étudiaient davantage afin d'augmenter leurs revenus se sont retrouvés dans l'informalité, sous-utilisés ou au chômage. Malgré une augmentation de 27 % des années de scolarisation dans la moitié la plus pauvre du pays, les revenus ont baissé de 26,2 % en dix ans, selon FGV Social. Près de 32 millions de Brésiliens travaillent moins qu'ils ne le souhaiteraient ou sont au chômage. Les chômeurs sont équivalents à la population combinée de São Paulo et Curitiba (14,1 millions). Parmi eux, près de 4 millions n'ont pas trouvé d'opportunités depuis plus de deux ans, soit le double par rapport au début de 2016. Dans ce cas, le pronostic est très négatif pour une augmentation de la productivité de l'économie via le capital humain, car ces travailleurs ont tendance à devenir dépassés et ont des difficultés à se réadapter. Si l'économie peut progressivement récupérer le terrain perdu en 2020, l'emploi informel devrait continuer à prédominer, car il n'y aura pas de croissance supplémentaire significative. Dans les années 2000, alors qu'il y avait des excédents pour contrôler la dette, l'économie a crû de 3,7% en moyenne — avec des records dans la formalisation des emplois. Aujourd'hui, cependant, l’emploi progresse davantage dans les secteurs généralement informels et moins bien rémunérés puisque faisant appel à des travailleurs au niveau de scolarité faible - tels que la construction, l'agriculture et les services domestiques, en plus des travailleurs indépendants sans CNPJ. Et plus le travailleur est pauvre, plus sa prévalence dans l'informalité est grande. Rendant plus difficile l'accélération de l'économie parce qu'ils sont moins productifs, les emplois informels exposent de plus en plus de travailleurs à un in et out of market, avec des hauts et des bas de revenus entre les périodes d'activité et de chômage - dans une sorte de yo-yo qui alterne emplois mal payés et pauvreté. Seuls les travailleurs formels ont droit à l'assurance-chômage et au FGTS (Fonds de garantie par temps de service – équivalent d’une assurance chômage à laquelle cotisent obligatoirement les travailleurs via une retenue sur leur salaire). Même les moins bien payés (jusqu'à deux salaires minimum) reçoivent une prime salariale équivalant à un maximum d'un salaire minimum par an ; et ils peuvent prendre leur retraite par l'INSS. Le monde et le Brésil migrent vers le travail informel. Dans le cas brésilien, malheureusement, beaucoup de ces travailleurs les plus pauvres sombrent dans la misère. Au deuxième trimestre 2021, la proportion de ménages sans revenu du travail était estimée à 28,5 %, soit près de trois sur dix. Cela signifie que 46 millions de personnes vivaient dans des logements sans argent obtenu grâce à des activités professionnelles, selon l'Ipea (institut de Recherche économique appliquée). Fin 2019, avant la pandémie, la proportion était plus faible, 23,5%, équivalant à 36,5 millions.

Les économistes Ricardo Paes de Barros et Laura Muller Machado, d'Insper, défendent l'expansion du Cadastro Único afin de mieux détailler le profil des personnes dans le secteur informel et d'adopter des politiques plus ciblées.

Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens

La mise en place du télétravail a pu être vue comme un effet collatéral positif de la pandémie. Elle a permis une meilleure qualité de vie à la plupart des salariés, mais surtout à l’entreprises de limiter ses coûts et de préserver, semble-t-il, les emplois. L’absence d’électricité, d’internet ou d’ordinateur rend le télétravail impossible pour 7,8% de la population active. 7 millions de personnes, dont le travail pourrait être réalisé à distance, sont otages d’une mauvaise infrastructure à leur domicile. Ces travailleurs qui se consacrent à la recherche, à l’administration ou aux nouvelles technologies n’ont souvent pas accès à la 3G chez eux. Conséquence : le potentiel de télétravail au Brésil concerne seulement 17,8% de la main d’œuvre.

Ce chiffre est issu d’une étude menée par les économistes de la FGV Fernando de Holanda Barbosa Filho, Fernando Veloso et Paulo Peruchetti. Ils estiment à 37% le nombre de nord-américains dans cette situation. Selon les chercheurs américains Jonathan Dingel et Brent Neiman, dans les pays riches comme la Suède et le Royaume-Uni, plus de 40 % de la population active peut travailler à distance.

La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat

Avec l’explosion du chômage, (environ 14%), le nombre de petits entrepreneurs (MEI-micro empreendedor individual, en portugais) est passé de 6,6 millions en 2016 à 10,5 millions en 2020. Entre le début de la pandémie en mars et juin 2020, 600 000 personnes ont adopté le statut de micro-entreprise au Brésil. C’est 20% de plus que l’année précédente. On note aussi une tendance à se formaliser comme MEI pour pouvoir émettre des factures et continuer à travailler malgré la crise. "La majorité des entrepreneurs le sont par nécessité" reconnaît Daniel Duque, chercheur en économie appliquée à la FGV. D’après lui, cet essor des micro - entrepreneurs reflète aussi la plus large précarisation du monde du travail au Brésil. Avec le statut de MEI, les salariés deviennent prestataires de services et perdent tous leurs droits sociaux.

Mais les Brésiliens sont tellement optimistes, résilients et habitués à surmonter les crises, que même les suppléments des journaux de la presse généraliste publient des portraits de ces entrepreneurs qui ont fait d’une épreuve le moteur de création d’un nouveau négoce.

Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance

Obtenir un emploi sur le marché financier est un défi brutal. Quatre amis noirs qui travaillent dans ce secteur, Gabriel Souza, Victor Satiro, Eduardo Lima et Matheus Cruz, ont décidé d'élargir les chances de ceux qui, comme eux, venaient de la périphérie. Ils ont créé Black Finance, un parcours de formation et de mentorat. L'essentiel est de mettre les étudiants prometteurs en contact direct avec les meilleurs professionnels pendant un cours de dix semaines. Ce programme de formation pour les étudiants noirs en économie vise à les insérer sur le marché du travail et plus précisément dans une banque d'investissement. Il y a donc des cours de finances, sur le fonctionnement des fusions et acquisitions et la bourse. De plus, des mentorats sont organisés avec deux professionnels différents, un plus jeune et un plus âgé. L'idée est que chacun reparte du programme avec une offre d'emploi ou un stage. La philosophie de Black Finance est de combler le fossé dans l'éducation au Brésil, qui recouvre des réalités raciales très nettes. "Nous allons aussi donner des cours d'intelligence émotionnelle (soft skills), pour atténuer le choc de la transposition sociale", promet Gabriel. Quand les quatre amis se demandaient s’ils connaissaient d’autres noirs dans leurs entreprises, ils se rendaient toujours compte de la même chose : ils étaient l’exception. Il suffit de se balader à Faria Lima, le quartier de la finance à São Paulo, pour le confirmer : il n’y a que des blancs en costume cravate.

Moins de 1% des salariés des banques d’investissements sont afro-brésiliens, évalue une étude auprès de 851 professionnels du secteur. Les noirs ou métis représentent pourtant plus de 55% de la population brésilienne. La première promotion de 15 élèves a commencé en octobre. Les quatre fondateurs veulent que le projet concerne bientôt les marchés financiers, et pas seulement les banques d’investissement Source : https://blackfinance.com.br/

Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise

Une récente étude de l’institut Rede Mulher Empreendedora (IRME - réseau d’entrepreneuses) conclut qu’être chef de sa petite entreprise a permis à 48% des sondées de conquérir leur indépendance financière et de quitter un conjoint violent. La relation de cause à effet n’est pas simple, mais le processus mental dans lequel les femmes s’engagent en créant leur structure change l’équilibre de leur relation avec leurs proches. Elles (re)trouvent l’estime d’elles-mêmes, s’informent, se sentent plus sûres de leurs choix. Le Brésil a depuis 2013 ouvert des unités de police spécialisées pour aider les femmes victimes de violence domestiques. Le quotidien conservateur Estadão consacre une pleine page à cette relation entre entreprenariat et violences domestiques. Ce qui est aujourd’hui compris comme violence ne se limite plus aux coups et aux marques physiques des victimes. Elles sont aussi patrimoniales et psychologiques : le journal donne l’exemple d’une habitante de la périphérie de Rio de Janeiro dont le mari ne cessait de dévaloriser les initiatives professionnelles, et l’aidant à payer la carte grise du véhicule, l’a finalement mise à son nom. Cette violence patrimoniale est aujourd’hui reconnue comme violence domestique. "Nous avons compris depuis au moins 5 ans que la dépendance financière est l’un des principaux facteurs de violence domestique", explique Ana Fontes, présidente de l’IRME. 85% des femmes en couples disent que les maris les soutiennent, mais 32% affirment avoir déjà vécu des conflits à cause du temps consacré à leur projet professionnel.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong

Après le Syndicat professionnel des enseignants de Hong Kong (HKPTU), c’est au tour de la Confédération des syndicats de Hong Kong (HKCTU) d’annoncer sa dissolution. Décidée le 17 septembre, celle-ci a été entérinée le 3 octobre, lors d’une ultime Assemblée générale extraordinaire. Cette décision fait suite aux pressions exercées par Pékin sur la société civile et les syndicats, et confirme un processus de démantèlement engagé depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la sécurité nationale de 2020.

Avec la dissolution de la Hong Kong Confederation of Trade Unions (HKCTU), c’est toute la promesse d’un syndicalisme indépendant et trois décennies de combat pour le droit du travail qui disparaissent à Hong Kong. Source : Planet Labor, 4 octobre 2021, n°12716 - www.planetlabor.com

Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier

Les pressions qui ont été exercées sur la HKCTU participent plus largement d’une mise au pas de la société civile à Hong Kong. Des organisations visées depuis plusieurs mois étaient perçues par le gouvernement, et plus encore par Pékin, comme étant à l’origine de grandes manifestations en 2019, dont une minorité avait été le théâtre d’actes de vandalisme et d’affrontements violents avec la police.

Pour plusieurs des grandes organisations dissoutes, l’enjeu était hautement politique : le Front civil des droits de l’homme (dissous en août) avait été aux manettes de la coordination des plus grandes manifestations contre le gouvernement du territoire depuis 2002 tandis que l’Alliance de Hong Kong en soutien des mouvements démocratiques et patriotiques en Chine (dissoute en septembre) organisait la veillée annuelle en commémoration du massacre de la place Tian’anmen depuis 1989.

Chasse aux sorcières

Pour le HKPTU (dissous en août) et la HKCTU, la question est plus compliquée. Le HKPTU, avec ses 95 000 membres, était jusque-là le plus grand des syndicats d’enseignants, regroupant quelque 90% de la profession, et le plus grand syndicat de branche du territoire – qui en plus est affilié à la HKCTU. Fondé en 1973, il proposait de nombreux services aux enseignants et travaillait en étroite collaboration avec le gouvernement. C’est d’ailleurs après que le Bureau de l’éducation eut annoncé sa décision de rompre tout lien avec le PTU, le 31 juillet, que la direction du syndicat a finalement décidé de renoncer à sa mission, essayant d’indemniser au mieux ses 200 membres permanents et d’empêcher la liquidation possible d’avoir évalués à plusieurs dizaines de millions d’euros.

Dans les deux cas, la dissolution a également fait suite à de véritables campagnes de chasse aux sorcières menées par la presse pro-Pékin. Dans le cas du HKPTU, le Quotidien du Peuple et l’agence de presse Xinhua n’avaient pas hésité à qualifier le syndicat de "tumeur malsaine" devant être "éradiquée".  Le porte-parole du gouvernement de Hong Kong accusait le syndicat d’avoir "politisé les écoles".

Un rôle essentiel depuis 30 ans

Comme le rappelle l’article de Promise Li publié dans Lausan, la HKCTU a joué un rôle fédérateur remarquable depuis sa création en 1990 puisqu’elle s’était donnée pour mission de rassembler des formations très diverses, y compris des groupuscules très marqués à gauche et des associations d’obédience chrétienne, ayant initialement en commun une volonté farouche de demeurer indépendantes tant du Parti communiste chinois que du Parti nationaliste.

Reconnue pour son indépendance et forte d’affiliations dans au moins douze secteurs d’activité, dont les transports, la construction, l’aviation, l’éducation et la restauration, la HKCTU continuait de voir son influence grandir puisque sur les centaines de nouvelles demandes d’enregistrement de syndicats à Hong Kong en 2019-2020 — du jamais vu dans le territoire — au moins 37 l’avaient été avec comme référence l’adresse de la HKCTU. Au-delà du traumatisme de ces dissolutions, se pose également la question de savoir qui et quoi pourrait remplacer les deux organisations.

Evolution des mouvements sociaux en Chine

Il est difficile de comptabiliser les grèves en Chine. Les organisations du type China Labor Bulletin estiment qu’elles arrivent à seulement retracer 10 % des conflits de plus de 1000 personnes. Il y a eu beaucoup de manifestations après les licenciements faisant suite à la crise financière de 2008. Puis en 2010 pour une hausse des salaires, lorsque l'économie se portait mieux. L'agitation croissante est une préoccupation majeure pour le gouvernement. La répression a commencé en 2009, avant l’arrivée de Xi Jinping, avec beaucoup d’investissements dans la police. Par ailleurs, les syndicats se montrent plus ouverts aux demandes des employés, même s’ils doivent avant tout imposer la loi du Parti et sont considérés comme partie intégrante du système politique. Il est possible qu’avec le temps, le Parti apprenne à écouter davantage les travailleurs et en sorte renforcé. Cela est en train d’arriver avec les revendications des livreurs. Le thème des conflits évolue lui aussi fortement dans le temps : on est passé des salaires impayés à des réclamations d’une meilleure qualité de vie. La frontière entre ce qu’il est permis et interdit de demander a vraiment bougé depuis 20 ans.

Source : https://supchina.com/2021/09/30/labor-unrest-and-how-china-balances-repression-and-responsiveness/ Podcast sur répression et conflits des travailleurs en Chine. Manfred Elfstrom, professeur de sciences politiques à l’Université de British Columbia.

Vers la fin du 996 ?

Les fameuses heures de travail 996 de l'industrie technologique chinoise - de 9 heures à 21 heures, six jours par semaine - sont sur le point de disparaître chez ByteDance, la première grande entreprise technologique du pays à décourager explicitement ses employés de faire des heures supplémentaires. ByteDance, propriétaire de TikTok, a demandé à ses quelque 100 000 employés de commencer à suivre un horaire "1075" (de 10 heures à 19 heures, cinq jours par semaine), ce qui pourrait changer la vie de nombre d'entre eux qui ont pris l'habitude de travailler tard le soir et le week-end. Les employés doivent désormais demander la permission de faire des heures supplémentaires, plafonnées à trois heures chaque jour de la semaine et à huit heures le week-end, selon trois personnes connaissant bien le dossier. Les employés seront payés une fois et demie leur salaire normal pour les heures supplémentaires en semaine, et deux fois pour les heures supplémentaires le week-end, comme le stipule le droit du travail du pays, a indiqué une de ces personnes. Les demandes de paiement d'heures supplémentaires doivent être approuvées par un responsable de deux niveaux supérieurs au demandeur, de sorte que les employés sont désormais censés "éviter de tenir des réunions d'équipe le soir et essayer de partir tôt". Une feuille de calcul collaborative, aujourd'hui supprimée, qui encourageait les gens à partager des informations sur les horaires de travail de leur entreprise, a été largement diffusée en ligne le mois dernier. Elle a suscité de nombreux commentaires de la part d'employés des géants chinois de l'Internet tels que la société de commerce électronique Alibaba ou Tencent Holdings, propriétaire de WeChat, de la plateforme de services à la demande Meituan et de ByteDance. Les employés d'Alibaba, de ByteDance, de Baidu et de la société de streaming vidéo Bilibili ont déclaré qu'ils quittaient généralement le bureau vers 21 heures. Dans le même temps, les heures de travail des stars montantes de l'Internet comme Meituan et Pinduoduo, le rival d'Alibaba, pouvaient s'étirer jusqu'à 22 heures ou plus, selon le site d'information Sixthtone, qui cite la fameuse feuille de calcul. Un réel changement est donc en cours mais les applications des directives diffèrent fortement d’une entreprise à l’autre. Source : https://www.scmp.com/tech/tech-trends/article/3154715/996-no-more-tiktok-owner-bytedance-embraces-shorter-1075-wor

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Des signes de reprise

Tout comme en Europe, l'incertitude est toujours de mise sur le plan sanitaire. Avec d'un côté un gouvernement qui se prévaut d'avoir mené une importante campagne de vaccination et de l'autre, des résurgences de cas dans certains Etats. Néanmoins les managers tentent de faire des projets, font mine de miser sur le bien-être de leurs salariés (horaires plus souples notamment) dans les secteurs stratégiques. Et surtout, l'embauche reprend dans les secteurs manuels fortement impactés par la pandémie. La digitalisation se renforce comme ailleurs et bénéficie aux secteurs qui œuvrent dans ce domaine. Les entreprises indiennes ont pour certaines à nouveau des plans d’embauche optimistes et investissent dans leurs employés avec l'envie de reconstruire leur façon de manager après la pandémie. Selon l’enquête sur l’avenir du travail de HSBC, qui a couvert 2 130 chefs d’entreprise dans le monde, dont plus de 219 répondants en Inde, l’embauche est une clé pour la reprise économique parmi les entreprises indiennes. "La plus grande vague d’embauche est attendue des entreprises indiennes (conjointement avec le Mexique), car 80% des entreprises interrogées s’attendent à augmenter leur base d’employés à temps plein au cours des 12 prochains mois", indique l’enquête.

"Avec l’impact de la pandémie qui s’estompe et une reprise économique à prévoir, les entreprises se préparent à la croissance. Ce sentiment positif est évident alors que les entreprises investissent dans l’embauche et le perfectionnement de leur main-d’œuvre", déclare Rajat Verma, Head of Commercial Banking, HSBC India.

COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels

Certains salariés disent avoir été licenciés alors qu'ils souffraient d'un COVID long, même si des entreprises affichent une politique compréhensive. Wipro Limited dit fournir par exemple un soutien financier pour les frais médicaux récurrents et a amélioré la couverture d’assurance pour les dépenses supplémentaires résultant d’un long Covid, selon un représentant de la SSII. Le groupe explore également des options de travail flexible pour les employés souffrant de covid de longue durée et offre des séances de conseil 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à ceux qui pourraient en avoir besoin.

Depuis le début de la pandémie, Urban Company, une plateforme offrant des services dans différents domaines (esthétique, menuiserie, électricité, etc.), a une politique de congés illimités pour le personnel. "Nous encourageons les employés à prendre un jour de congé s’ils ne se sentent pas bien", a déclaré Raghav Chandra, cofondateur et responsable de la technologie.

La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation

La pandémie n'a pas ralenti les affaires de tous. En témoigne l'activité croissante de certaines fin tech. Par exemple le groupe BANKIT reconnaît avoir recruté 40 à 50.000 agents pendant les périodes de crise sanitaire sur un total de 70.000. "Nous avons intégré environ 3000 à 4000 agents par mois, à ce moment-là", a déclaré Amit Nigam, directeur exécutif et directeur de l’exploitation de BANKIT, qui rappelle que nombre de transactions axées sur l'argent liquide se sont déplacées vers les méthodes de paiement en ligne.

L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative.

Il y a eu une croissance de 320% de l’ensemble des nouvelles offres d’emploi ajoutées sur le marché de l’embauche de cols bleus au cours du 2ème trimestre (juillet-septembre) de l’exercice par rapport au trimestre précédent, avec une concentration sur les emplois dans les segments de la vente au détail et de la livraison, selon les données de Qjobs, l’application d’emplois de cols bleus de Quess Corp. Il y a 540 000 offres d’emploi actives sur la plate-forme, avec les principales catégories d’emplois, y compris la livraison et le chauffeur, le BPO / service à la clientèle, la vente au détail / au comptoir, la saisie de données / back-office et les ventes sur le terrain.

"La reprise du marché du travail en Inde est menée par la main-d’œuvre cols bleus, qui a été considérablement touchée par la pandémie. Nous sommes optimistes quant au fait que cette demande augmentera encore dans les mois à venir en raison de l’embauche durant les festivals", a déclaré Sekhar Garisa, président affaires émergentes et directeur de la stratégie, Quess Corp. Par exemple le groupe Nexus Malls a retrouvé ses niveaux d'activité d'avant la pandémie.

Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger

Les étudiants indiens dépenseraient 75 à 85 milliards de dollars par an pour l’enseignement supérieur à l’étranger d’ici 2024 selon un rapport publié par RedSeer. Le rapport ajoute que la plupart des étudiants optent pour des cours de troisième cycle dans des destinations anglophones et la tendance devrait se maintenir dans un proche avenir. Le Canada est devenu le pays préféré des étudiants indiens à l’étranger, remplaçant les États-Unis au cours des 3 à 5 dernières années. Le penjabi est déjà la deuxième langue dans certains états canadiens.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de l’initiative Global Inclusion, qui mobilise tous les automnes, entreprises, associations et universités italiennes, l’AIDP, l’association italienne des DRH, a organisé quatre ateliers thématiques sur des thèmes liés à la diversité et à l’inclusion dans les ressources humaines, en partenariat avec le quotidien économique Il Sole 24 Ore. Le premier rendez-vous était consacré aux biais inconscients que peut véhiculer l’intelligence artificielle dans le recrutement, de façon à comprendre comment éviter les phénomènes de racisme, sexisme et homophobie potentiellement liés aux applications numériques. Tout en observant que les algorithmes permettent d’évaluer d’énormes volumes de CV, en extrapolant des données et en utilisant l’analyse sémantique, Maria Rita Fiasco, présidente de la société de formation Pragma et vice-présidente de l’organisation patronale Assintec Assinform, explique que la tendance est aujourd’hui à la recherche de méthodologies pour "épurer" les résultats des éléments de distorsion introduits par les biais inconscients. "Le secteur informatique est encore largement dominé par les hommes, la question des biais inconscients croise donc celle du gender gap dans les disciplines scientifiques et technologiques", explique-t-elle, soulignant qu’il s’agit d’un problème culturel davantage que technologique. La rencontre consacrée à la gestion des âges reflétait un problème important en Italie, l’un des pays les plus vieux au monde : seulement 21% des travailleurs ont moins de 35 ans, contre 39% de plus de 50 ans. "Nous avons constaté que 70% des organisations affirment que la force de travail multigénérationnelle est très importante pour leur succès dans les 12 à 18 prochains mois, mais seulement 10% disent être prêtes à affronter cette tendance et 6% estiment que leurs dirigeants sont prêts" à la gestion d’un personnel de plusieurs générations, estime Gianluca Di Cicco, Workforce Transfomation Leader et Partner de Deloitte Human Capital. Le vieillissement au travail est encore plus critique pour les femmes : "Les femmes de plus de 50 ans ne sont pas considérées comme ‘plus sages’ mais comme ‘plus vieilles’", observe Paola Mascaro, présidente de Valore D (prestigieuse association d’entreprises pour la valorisation de la diversité).  Autre motif de réflexion pour les entreprises : l’attention aux thèmes de prédilection des millennials et de la génération Z, beaucoup plus exigeants en termes de conciliation vie privée – vie professionnelle, valeurs de l’entreprise, diversité et développement durable.

Les deux autres rencontres ont été consacrées à la lutte contre les discriminations et violences sur les lieux de travail, ainsi qu’à la gentillesse en entreprise. Sources : www.global-inclusion.org; Il Sole 24 Ore, 23/09 et 06/10

Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes

Le Parlement italien a adopté définitivement et à l’unanimité, le 26 octobre, une proposition de loi sur l’égalité salariale entre les genres. Parmi les nouveautés :
  • A partir du 1er janvier 2022 est introduit un système de certification de la parité salariale. Les entreprises qui obtiendront cette certification pourront bénéficier d’une réduction de cotisations sociales l’année suivante (au maximum 50.000 euros par an). L’écart entre le salaire annuel moyen des hommes et celui des femmes est actuellement de 43,7% en Italie.
  • Le rapport biennal sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail, avec toutes les données en termes d’emploi, recrutement, salaire et mesures de conciliation vie privée-vie professionnelle, sera obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, au lieu de 100 précédemment. Des sanctions (modestes) sont prévues pour les entreprises qui présenteront des rapports inexacts.
  • La loi sur le quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration sera étendue aux sociétés publiques non cotées en bourse.
  • Parmi les cas de discrimination entre hommes et femmes sur les lieux de travail, la loi introduit les discriminations indirectes liées à l’organisation et aux horaires de travail, qui pourraient désavantager les femmes et les parents dans les opportunités de participation à la vie de l’entreprise et dans les possibilités de progression de carrière.

Comme le note le quotidien catholique Avvenire, la loi semble s’inspirer du modèle français de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Sources : sites des journaux La Repubblica et Avvenire, 26/10 ; Informazione fiscale, nouvelle du 27/10

Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid

65% des dirigeants entendent recruter, 22% seulement se préparent à licencier : tels sont les résultats de la recherche ManagerItalia Restart : il lavoro dopo il Covid 19, lancée par l’association des dirigeants du tertiaire ManagerItalia et réalisée par Astraricerche en sondant mille dirigeants. Un résultat d’autant plus intéressant que l’Italie a été le seul pays européen à avoir imposé une interdiction des licenciements pendant toute la pandémie : avec la levée de cette mesure en juillet 2021, beaucoup redoutaient un boom des licenciements. Suivant la recherche, les entreprises qui comptent licencier et recruter simultanément semblent surtout suivre une logique de renouvellement générationnel. Près de 62% souhaitent intégrer de nouvelles compétences professionnelles et près de 41% veulent recruter des jeunes. La capacité de changer et d’améliorer la dynamique des équipes est citée par 37,5% des sondés, devant l’intégration de profils ou rôles complètement différents (23,7%) et l’embauche de personnes qui coûtent moins cher (22,4%).

Le sondage évoque également la question du smart working, notant la tendance à négocier dès le recrutement les modalités de travail à distance. Sources : Formiche, 30/09 ; Ansa, RaiNews, 03/10

Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants

Massimo Milletti, président (non opérationnel) de Eric Salmon en Italie et qui, à près de 70 ans, est l’un des doyens italiens des chasseurs de tête, livre ses réflexions sur les évolutions managériales en Italie dans un passionnant portrait-entretien publié par le quotidien italien Il Sole 24 Ore. "L’argent a tout changé. Il a changé la physionomie profonde des managers. Il a modifié leur rapport aux entrepreneurs (nldr : dans le sens d’actionnaires), peu importe qu’il s’agisse de membres de familles allergiques à la bourse ou d’investisseurs institutionnels de sociétés cotées. Avant, les CEO se comparaient en considérant la dimension de leur entreprise, le nombre de salariés, le chiffre d’affaires. Depuis les années 1990, ils se mesurent à leur salaire", estime M. Milletti. Il illustre son propos par une anecdote sur un candidat à la direction générale d’une banque, qui, au début des années 1990, s’inquiétait de savoir s’il aurait aussi les tickets restaurant : "Aujourd’hui, les managers s’achètent directement un restaurant... ". M. Milletti pointe aussi la gérontocratie dont souffre le capitalisme italien. "Dans les années 1980, beaucoup de positions dirigeantes ont été occupées par des trentenaires qui ont remplacé la vieille classe dirigeante du boom économique (…) ; dans les années 1990, (…) notre système de production a expérimenté le redimensionnement de l’économie publique (…) et le retrait des grandes familles historiques du capitalisme italien. De nombreuses usines (…) ont été restructurées. Les dirigeants spécialistes de l’assainissement et de la gestion ont prévalu, et non pas ceux tournés vers le développement et l’investissement. Au cours des années s’est constitué un leadership d’entreprise essentiellement gérontocratique. Les jeunes ont été confinés dans des fonctions techniques, comme le numérique, d’où il est difficile de prendre vraiment le pouvoir et des responsabilités stratégiques profondes". M. Milletti invite donc les entrepreneurs à donner plus de place aux quadragénaires et à déléguer davantage, tout en incitant à la création d’une nouvelle classe managériale fondée sur les jeunes. Source : Il Sole 24 Ore, 26/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Espaces gratuits pour la recherche d’emploi

Kaeru, société gérant des salles privées insonorisées à Osaka, a commencé à prêter gratuitement des espaces insonorisés aux étudiants en recherche d’emploi suite à plus de trois refus d’embauche. Kaeru gère des espaces de coworking destinés aux travailleurs indépendants, dans lesquels se trouvent les salles privées insonorisées botchi box (littéralement, "petite chambre individuelle"). Sup-posant que des travailleurs utilisent les botchi box, par exemple lors des téléconférences, l’entreprise a entamé leur gestion en avril dernier. Selon Hiroko Osaki, PDG de Kaeru, en cette crise de Covid-19, le nombre d’entretiens d’embauche en ligne utilisant les ordinateurs et smartphones s’est multiplié.

Toutefois, beaucoup d’étudiants ne peuvent pas se concentrer chez eux à cause des bruits alentour. Un étudiant travaillant à temps partiel à Kaeru, ayant passé un entretien d’embauche dans une salle insonorisée, a été embauché. Outre les salles privées insonorisées, les étudiants peuvent utiliser gratuitement les espaces de coworking trois fois par mois. Source : Asahi

Préparer les enfants au télétravail

KidZania, parc d’attraction où les enfants peuvent jouer à occuper un métier "en vrai" géré par KCJ Group (filiale de KDDI), a commencé un programme permettant aux enfants de faire l’expérience du travail à distance d’un vidéaste web, qui suscite un grand intérêt parmi eux. KCJ Group vise à répondre à la hausse de la consommation à domicile par l’expérience du télétravail. "Nous souhaitons organiser un nouveau programme du travail à distance, dans le futur". D’autre part, comme le programme en ligne permet également d’offrir ce service aux personnes qui ne peuvent pas s’y rendre, ledit responsable songe à une "opportunité d’élargir la clientèle". Source : Nikkei

Bureau virtuel

AERA consacre un article au XD SPACE, premier bureau virtuel dans le monde permettant de communiquer en ligne avec les visages des utilisateurs et développé par Space Lab, entreprise connue pour la création d’infographies. Tsuyoshi Watanabe, rédacteur chez AERA, décrit son expérience. "Les visages de trois membres de Space Lab, y compris le PDG M. Shibahara, sont apparus. Il s’agit de leurs ’’avatars’’ (leurs doubles) reflétant leurs visages, via une webcam. Pour s’approcher des autres avatars, il faut ’’marcher’’ en pilotant la souris. À mesure de l’approche des trois personnes, j’entends leur conversation. Lorsqu’ils m’ont souri, je leur ai souri naturellement en oubliant que j’étais dans un espace virtuel. J’avais la sensation d’être dans un vrai bureau", explique Watanabe. L’avatar est souvent utilisé dans un espace virtuel et en général, on distingue les utilisateurs par leurs photos ou images. Seulement, dans ce cas, on ne peut percevoir l’expression de l’autre ni savoir s’il est occupé ou libre. Toutefois, XD SPACE permet de contextualiser la situation, le changement d’expression des autres employés et on peut s’adresser la parole plus facilement. "Le télétravail accentue la solitude. Même si l’on se trouve dans un espace virtuel, si l’on a occasion de bavarder plus, cette angoisse diminuera et selon le cas, on pourra être plus créatif au travail", constate Watanabe.

XD SPACE donne également une sensation proche de celle d’une réunion sur place. Par exemple, avec Zoom, on peut voir les expressions des participants, mais sans savoir où ils regardent. Avec XD SPACE, tous les participants peuvent se rendre compte à qui le locuteur parle. Selon Yoshiyuki Shibahara, PDG de Space Lab, le fait que les avatars dont on peut voir les visages "se rendent au bureau" facilite la gestion du personnel, une des difficultés du télétravail. "En télétravail, la gestion du personnel oscille entre une contrainte excessive et la négligence. Toutefois, en observant les expressions et gestes des avatars qui vont au bureau virtuel, et en saisissant les horaires d’arrivée et de sortie du bureau, cette logistique humaine devient facile", expose Shibahara. Source : AERA

Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence

Cette semaine, Sentaku s’intéresse à la réponse du géant automobile japonais au suicide d’un employé victime de harcèlement moral. En octobre 2017, un employé de Toyota âgé de 28 ans s’est suicidé après avoir été victime de harcèlement moral par son supérieur direct qui lui avait dit qu’"il ferait mieux de mourir". Akio Toyoda, PDG de Toyota, a récemment rendu visite à la famille de la victime pour lui présenter ses excuses et son intention d’éviter qu’un tel drame ne se reproduise. Divers médias font l’éloge du PDG. "Le fait que M. Toyoda ait présenté en personne ses excuses à la famille de la victime par deux fois semble être lié au fait que le PDG lui-même a auparavant mené une vie difficile de salarié dans l’entreprise. M. Toyoda a affirmé qu’il ferait tout pour éviter qu’une telle tragédie ne se reproduise. Il semble que ce sont ses véritables intentions", a souligné le journaliste économique Osamu Katayama dans Toyo Keizai Online. Outre Katayama, les quotidiens The Asahi Shimbun et The Mainichi Shimbun soulignent les excuses présentées directement par Toyoda et son engagement contre le harcèlement moral. "Au lieu de critiquer le PDG d’une entreprise ayant provoqué un scandale, les médias en font l’éloge". En outre, la conférence de presse de M. Toyoda concernant l’affaire du harcèlement moral n’a pas eu lieu. Il est certain que les ’’informations internes’’, telles que la présentation d’excuses du PDG à la famille de la victime, et ses intentions, ont été largement diffusées par Toyota.

La période où le jeune ingénieur s’est suicidé correspond à la période où l’on était brusquement passé au système de rémunération liée à la performance. La pression sur les cadres était notamment importante. "L’attitude du supérieur qui a poussé le jeune employé au suicide est inqualifiable, mais on ne peut pas nier la possibilité que la société elle-même donnait une pression importante à ce cadre", commente une personne de chez Toyota. "Le cadre "harceleur" a été sanctionné, mais n’est-ce pas le PDG de Toyota qui est indirectement à l’origine de cette affaire ? ". Source : Sentaku

Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme

Weekly Economist consacre un article aux causes des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes et le télétravail qui pourrait éventuellement être un moyen de résoudre ce problème. Marianne Bertrand, professeur d’économie à l’école supérieure de Commerce de l’université de Chicago, et son équipe, ont publié en 2010 le résultat d’une recherche sur les inégalités de salaires entre hommes et femmes, réalisée auprès des anciens étudiants de l’école. Le résultat ne montre pas de différence de revenus au début de leur carrière. Néanmoins, plus de 10 ans après la fin de leurs études, la médiane des revenus annuels des femmes était 40% inférieure à celle des hommes. La cause principale de cet écart est l’interruption de la carrière des femmes après un accouchement, puis la chute considérable de leur durée du travail. Effectivement, tandis que la durée hebdomadaire du travail des femmes sans enfants était 3,3% inférieure à celle des hommes, celle des mères était 24% inférieure à celle des hommes. "À moins d’éviter la baisse continuelle de la durée du travail des femmes après l’accouchement, on ne peut pas résoudre le problème des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Sa résolution dépend du temps que les hommes consacrent aux tâches domestiques et aux soins de leurs enfants. Par conséquent, pour que les femmes puissent consacrer davantage de temps au travail, il ne suffit pas que les hommes les aident seulement avant et après l’accouchement", analyse Tadashi Sakai, professeur de la faculté d’Economie à l’université Hosei. Le télétravail se développe sous la menace de l’épidémie de Covid-19. De ce fait, pour certaines personnes, le temps de trajet domicile – bureau a disparu. Selon une recherche effectuée par Miki Kohara, professeur d’Economie à l’université d’Osaka, et son équipe, chez les familles à doubles revenus au Japon, si le temps de trajet du mari augmente, on observe une tendance chez la conjointe à consacrer davantage de temps aux tâches ménagères et à diminuer au contraire sa durée du travail.

Par conséquent, Sakai estime qu’avec une réduction du temps de trajet domicile – bureau du mari, celui-ci pourrait consacrer plus de temps au foyer et sa femme n’aurait plus besoin de réduire son temps de travail. "Le télétravail a été initié comme une mesure de prévention contre le Covid-19. À cette occasion, il est primordial de réviser la répartition des tâches parentales, pour former un cercle vertueux", remarque Sakai. Source : Weekly Economist

Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail

Le résultat d’une enquête réalisée par le ministère des Affaires intérieures et des Communications montre que le nombre de personnes ayant changé d’emploi en 2020 était de 3,19 millions, soit environ un chiffre 10% inférieur à celui de l’année précédente. Toutefois, on estime qu’il se multipliera prochainement. En effet, le ratio de sélection est élevé dans le domaine de l’informatique et des télécommunications (5,63) et le secteur des services (1,93). Dans une partie des entreprises qui ont relancé leur recrutement en prévision de leur rétablissement économique après le développement de la vaccination contre le Covid-19, le nombre d’offres d’emploi en mai dernier était 2,1% supérieur à celui de la période précédente. Selon une enquête sur les mesures prises pour favoriser le recrutement des personnes en milieu de carrière (à la différence des jeunes diplômés), réalisée par Recruit Holdings, entreprise spécialisée dans les ressources humaines, auprès des responsables du personnel de diverses compagnies, 65% ont répondu "la réforme du travail, telle la réduction des heures supplémentaires", 64% ont répondu "une amélioration de la flexibilité du travail, telle l’adoption du télétravail". Sous l’influence de la crise sanitaire, qui entraîne une diversification de la manière de travailler, de plus en plus d’entreprises prennent en considération le style de vie des candidats afin d’optimiser leur offre d’emploi. Source : Nikkei

>  De notre correspondant au Maroc

Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire.

L’idée de rendre obligatoire le passe vaccinal continue de faire débat au Maroc. Mais plus encore, la question de l’imposition du passe au sein des entreprises suscite beaucoup d’inquiétudes de la part des employeurs et des employés. Les employeurs sont-ils habilités à interdire l’accès à l’entreprise aux salariés non vaccinés et à leur imposer la vaccination dans un but préventif ? Pour la confédération générale des Entreprises du Maroc (CGEM) de la région de Tanger-Tétouan-Al Hoceima, il est préférable que les entreprises exigent un passeport vaccinal de la part de leurs collaborateurs, rapporte Hespress. "L’État a pris des décisions importantes en mobilisant ses ressources financières, logistiques, opérationnelles et organisationnelles. L’entreprise peut, dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du Covid-19 et dans la recherche d’une immunité collective, demander la présentation du passeport vaccinal pour permettre l’accès au travail. Il convient de mobiliser les syndicats, les délégués du personnel et le comité de sécurité et d’hygiène pour réussir cette campagne", explique la CGEM, soulignant que "le cas échéant, les salariés ne respectant pas les mesures d’urgence sanitaire pourraient être empêchés d’accéder à leur travail". "Cet avis de la CGEM n’est pas un avis juridique ou une obligation pour les employeurs. C’est un point de vue et non une obligation pour l’instant. Jusqu’à présent, la jurisprudence marocaine ne s’est pas encore prononcée sur le sujet", estime pour sa part Maître Nkaira, avocat en droit des affaires à Casablanca, précisant que "la jurisprudence peut considérer toute faute qui est liée à la relation contractuelle avec l’employeur, notamment l’exécution du contrat de travail en bonne foi, comme une faute grave". Mais d’un point de vue strictement juridique, le refus de se vacciner peut-il constituer un motif de licenciement ou bien le salarié est libre de ne pas se faire vacciner tout en respectant les mesures sanitaires imposées ? À cette question, Maître Nkaira répond qu’il faut "préserver les droits des salariés". "Si le motif de l’employeur est un refus de vaccination qui représente un danger pour les autres salariés et le lieu de travail, et tout ce qui va avec, cela peut bien évidemment être une option", souligne l’avocat.

Il peut s’agir, dans le cadre du Covid-19, du non-respect, par exemple, des mesures sanitaires et des barrières mises en place au sein de l’entreprise. De même, l’interdiction d’accès aux locaux d’une entreprise n’est pas nécessairement synonyme de licenciement. Source : Maroc : le pass vaccinal sera-t-il obligatoire dans les entreprises ? (bladi.net)

Le programme Best Places To Work actif au Maroc

Digitalisation, bien-être au travail, politique RH, environnement de travail, chaque année, le programme Best Places To Work sonde les entreprises sur leurs pratiques RH. Pour 2021, plus de 160 entreprises ont été auditées et certifiées au Maroc grâce à ce programme qui aboutit à une certification internationale octroyée aux entreprises qui se distinguent par la qualité de leur environnement de travail et des politiques de gestion des ressources humaines déployées en interne. "Le contexte de la pandémie a, sans conteste, amené les employeurs, de par le monde et au Maroc, à s’adapter. En particulier, les meilleurs employeurs au Maroc en 2021 se sont distingués par le fait d’offrir à leurs collaborateurs de bonnes conditions de travail avec un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée", souligne à cet effet Hamza Idrissi, responsable du programme Best Places To Work in Morocco. Certes, les préoccupations RH durant cette année ont été l’urgence, la prévention et la sécurité sanitaire, les plans de continuité d’activité, les licenciements, les indemnisations et autres réductions de budgets. Mais cela n’a pas empêché les entreprises de relever certains défis. "Avec la persistance de la pandémie, toutes les entreprises au Maroc ont été impactées d’une manière ou d’une autre. Malgré ce contexte, plusieurs entreprises ont su relever cette année les défis liés à l’organisation du travail et soutenir leurs collaborateurs en continuant d’investir dans des stratégies RH novatrices tournées vers l’avenir". Le processus d’évaluation a duré entre 1 à 2 mois et s’est fondé sur 8 dimensions d’engagement au sein des organisations, à savoir le climat au travail, la qualité et l’excellence, le style managérial, l’image et l’appartenance, les pratiques salariales, les pratiques RH, les avantages sociaux, ainsi que les actions RSE. A cet égard, le responsable du programme nous livre quelques tendances observées durant cette année. Plus de 89% des entreprises certifiées en 2021 indiquent qu’elles ont lancé plusieurs chantiers pour accélérer la digitalisation de la fonction RH et mettre en place des outils pour renforcer la formation à distance et la communication en interne. Pour de nombreuses organisations, le défi est de maintenir une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin de donner le meilleur d’eux-mêmes. La thématique du bien-être au travail et de la qualité de vie est celle sur laquelle une nette progression des pratiques RH durant l’année 2021 a été constatée. Ainsi, les entreprises certifiées placent la santé et la sécurité des collaborateurs dans le top 3 de leurs priorités.

Les entreprises certifiées cette année ont mis en place plusieurs initiatives innovantes pour rendre leurs collaborateurs acteurs des projets RSE. En organisant des activités à distance, en octroyant des jours de congés pour prendre soin de leurs familles ou en organisant des journées en faveur de leurs communautés, ces actions associant les collaborateurs autour de valeurs communes sont concrètes et porteuses de sens, renforçant ainsi le sentiment d’appartenance et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor

L’année universitaire 2021-2022 est marquée par l’adoption du nouveau système du bachelor, en phase expérimentale, après un ajournement d’une année, dû à la crise sanitaire. Il s’agit d’une année décisive, avant la généralisation de ce système à l’ensemble des filières, à partir de la prochaine rentrée universitaire. Pour cette phase pilote, quelque 23 367 étudiants sont inscrits dans plus de 96 filières représentant tous les champs disciplinaires, dont les sciences et techniques, les sciences juridiques et politiques, les sciences économiques et de gestion, les langues et sciences humaines, les sciences de l’éducation, d’après les données du département de l’Enseignement supérieur. Un certain nombre de parcours ont été accrédités sur la base de plus de 280 demandes émanant des établissements d’enseignement supérieur, tant au niveau public que privé. Pour mener à bien la nouvelle réforme, les ressources financières nécessaires seront mobilisées dans le cadre d’une contractualisation pluriannuelle entre les universités et le département de tutelle. En ce qui concerne le volet des ressources humaines, des programmes ont été lancés pour la formation des enseignants-chercheurs en matière d’innovation pédagogique et de développement des contenus digitaux et des soft skills des étudiants.

Le gouvernement est très attendu sur cette réforme pour booster les études universitaires et changer l’image écornée des universités. L’étudiant aura plus de liberté pédagogique dans ce nouveau système, alternant entre enseignements présentiel et distanciel. Il serait possible de décrocher le bachelor en moins de quatre ans selon le rythme de l’étudiant qui pourrait choisir les compétences qu’il souhaite développer. Le système permettrait aussi, non seulement de mieux répondre aux besoins du marché du travail, mais encore de promouvoir la mobilité des étudiants à l’international et l’ouverture du Maroc sur les expériences d’autres pays, notamment anglo-saxons.

Entretien de recrutement à distance au Maroc

Avec la crise sanitaire, bon nombre d’entreprises se sont vu contraintes d’adapter leur processus de recrutement en recourant à l’entretien à distance, qu’il soit téléphonique ou vidéo. La tendance gagne du terrain : finira-t-elle par s’imposer au-delà de la crise sanitaire ? Pour Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, "Le recrutement à distance dans le contexte pandémique que nous vivons apparaît comme une solution évidente pour limiter les déplacements et les contacts. Il est vrai que les acteurs du recrutement reprennent leurs habitudes en recourant aux entretiens physiques, mais cela reste limité pour un certain nombre de candidats qu’on réserve à la fin d’un processus de sélection. Pour exemple, sur une cinquantaine de candidats sélectionnés, cinq se verront accueillir pour des entretiens directs". Côté outils, les entreprises utilisent également les entretiens vidéo en différé. Ainsi, les responsables recrutement n’ont pas à se soucier de leurs emplois du temps et à planifier des entretiens pendant les horaires de bureau qui peuvent parfois être consommateurs de temps. Ils reçoivent les entretiens vidéo qu’ils peuvent visionner quand ils le souhaitent et autant de fois qu’ils le désirent avec la possibilité de les partager avec les autres personnes décisionnaires du recrutement en cours. Ceci dit, la question qui se pose est de savoir si la digitalisation des échanges durant le process de recrutement le rend plus efficace ou pas. Et quelles peuvent être les limites de l’exercice ? Pour la DG d’Invest RH, "la digitalisation des échanges au cours du recrutement- et en contexte professionnel de manière générale- comporte indéniablement certains avantages. En premier lieu, la productivité est augmentée, car les échanges sont plus rapides à organiser qu’un entretien physique. En raison de la restriction des déplacements et du transport, le gain de temps est plus important et le nombre d’entretiens peut augmenter. Par ailleurs, la qualité des interactions est améliorée, car le stress est moindre". D’autant plus que les entretiens à distance donnent plus facilement et plus rapidement accès aux candidats basés à l’étranger. Par conséquent, il s’agit d’un précieux moyen pour optimiser le process de recrutement sans pour autant le déshumaniser. En effet, si l’ensemble des étapes du process peuvent être conduites à distance (prise de contact, approfondissement des discussions, évaluation, voire négociation salariale) un dernier échange en présentiel sera nécessaire pour valider le profil et entériner la décision. Quant aux limites, Karim Banaoui, DG du cabinet CV Parser, en énumère quelques-unes : "Le manque d’aisance devant la caméra pénalise les candidats, surtout ceux qui ne sont pas familiers à la technologie. Il faut dire aussi que le format limite les interactions, ce qui peut être préjudiciable de part et d’autre et fausser la perception que le recruteur et le candidat ont l’un de l’autre". Mais ce n’est pas tout : les dysfonctionnements liés à la technologie, la difficulté de déchiffrer le langage non verbal des candidats ou encore l’environnement personnel du candidat pas toujours optimal peuvent également limiter le recours à distance. Pourtant, l’entretien à distance présente beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients. Il requiert du recruteur les mêmes investissements en matière de concentration et de professionnalisme, mais il suppose aussi de développer des compétences en matière d’interviews vidéo, de soigner l’image digitale de l’entreprise, de privilégier l’embauche collaborative, de veiller à procurer au candidat une expérience la plus agréable possible et au bout du compte d’allonger le processus d’embauche de façon à connaître au mieux le candidat.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre

Le 30 septembre, le système de chômage temporaire proposé aux entreprises par le gouvernement pour faire face aux conséquences de la pandémie a pris fin. Depuis le début de la pandémie, les entreprises étaient autorisées à placer au chômage leurs employés, qui percevaient 80% de leur salaire versé par l’Etat britannique, pour un maximum de £2500 (2950 euros) mensuels. Au cours des trois derniers mois, les entreprises ont été mises à contribution pour payer 10% puis 20% du salaire de leurs salariés. Les employeurs s’attendaient à un fort rebond du nombre de demandeurs d’emplois : le bureau national des Statistiques estimait qu’entre 900 000 et 1,4 million de salariés étaient placés au chômage temporaire, dont 700 000 salariés à temps plein. Une attente en forme de méthode Coué : depuis six mois, certains secteurs ont dû augmenter fortement leurs salaires pour faire face au manque de main d’œuvre, en particulier dans le transport, la manufacture, l’agriculture et la restauration. Les motifs de ces pénuries de main d’œuvre sont divers. Dans leur grande majorité, elles ont été créées par la pandémie avant d’être accentuées par le Brexit, et l’impossibilité de nombreux employeurs d’embaucher à l’étranger pour des emplois considérés comme non qualifiés. Même si le gouvernement a prévu que le nombre de chômeurs progresserait de 1,5 million à 1,8 million, soit de 4,5% de la population active à 5,25%, les premières données ne vont pas dans ce sens. En effet, au grand désarroi des employeurs, des enquêtes réalisées par plusieurs cabinets de recrutement montrent que le rebond tant attendu n’a pas encore eu lieu. Selon la société Indeed, la proportion de personnes "activement et urgemment" à la recherche d’un emploi n’a progressé, entre septembre et octobre 2021, que de 7% à 7,7%. La proportion de ceux et celles à la recherche d’un emploi de manière non urgente n’a progressé que de 17,3% à 17,9%. Deux changements considérés comme statistiquement non significatifs. Le nombre d’offres d’emplois n’a jamais été aussi élevé depuis 2001, date du début de la compilation de ces données : les entreprises recherchent 1,1 million de travailleurs, soit 318 000 de plus qu’avant le début de la pandémie. Tous les secteurs ont des demandes, à un niveau soit égal soit supérieur à celui de mars 2020. Le secteur de l’hôtellerie-restauration est celui qui présente la plus importante hausse avec un manque de 50 000 travailleurs.

Si bien que les employeurs s’inquiètent : la hausse des salaires dans les secteurs affectés par la pénurie de main d’œuvre ne devrait pas ralentir. Elle a atteint de 15% à 20% pour les chauffeurs routiers et dans de nombreux restaurants londoniens, où la compétition pour les employés se révèle féroce. Cela pose un risque macro-économique aux yeux des autorités. La banque d’Angleterre craint une forte hausse de l’inflation, qui a déjà atteint 3% en août et 2,9% en septembre, soit bien au-delà de ses objectifs moyens de 2%.

Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche

Le gouvernement conservateur a empêché le passage d’un projet de loi appelé "licenciement et réembauche", proposé par le parti travailliste. Le projet de loi aurait interdit une tactique utilisée récemment par British Gas : licencier des employés pour les ré-embaucher avec un contrat moins favorable.

Le député travailliste à la base du projet a bien précisé qu’il ne voulait pas interdire les licenciements en cas de graves difficultés financières, mais bien mettre en place un minimum de protections pour les employés. Surtout que selon le quotidien The Guardian, 9 des 13 entreprises qui ont utilisé ce procédé au cours de l’année écoulée ont réalisé des profits. Certaines ont même augmenté le salaire de leur direction.  Même si le Premier Ministre Boris Johnson a déclaré ce procédé "inacceptable", il a refusé d’accepter un durcissement de la législation, qui aurait favorisé unilatéralement les employés.

69% des salariés prêts à changer d’emploi

C’est le résultat d’une enquête menée par l’entreprise de recrutement Randstad UK : 69% des salariés se disent confiants de pouvoir trouver un nouvel emploi au cours des deux prochains mois. Seulement 16% des travailleurs se disent inquiets quant à la possibilité de trouver un nouvel emploi. Les employés les plus optimistes travaillent dans la manufacture (74%), la construction, le high tech et la logistique. A l’inverse, les employés de centres d’appel sont les plus pessimistes (23%), suivis des RH, des juristes et des comptables. Au total, 24% des employés disent vouloir changer d’emploi au cours des trois à six prochains mois. En cause : les burnouts après des mois intenses émotionnellement et physiquement pendant la pandémie, mais aussi la possibilité d’obtenir des augmentations salariales auprès de la concurrence. Surtout qu’aux yeux de nombreux employés, le développement du travail à domicile rend l’environnement de travail, et donc la nature même de l’employeur, un peu moins déterminant. Même si le salaire est le principal élément attractif, "il y a des subtilités en jeu", explique l’un des employés de Randstad UK. "Les spécialistes du marketing sont plus intéressés que les autres par l’engagement d’une entreprise envers la RSE et le travail flexible. Les administratifs accordent plus d’importance à la sécurité de l’emploi et au stationnement gratuit que quiconque. Et les personnes travaillant dans les services financiers ont tendance à se soucier davantage de la progression de carrière que les autres professionnels, tandis que les travailleurs des centres d’appels accordent plus d’importance au soutien en santé mentale."

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La soupape des travailleurs étrangers en panne

Les offres d’emploi aux Etats-Unis se multiplient, mais ne trouvent pas toujours preneur. D’où l’idée d’élargir le recrutement aux travailleurs étrangers : une main d’œuvre souple, aux exigences salariales réduites. Mais les décrets présidentiels de Donald Trump ont limité les flots de cadres internationaux. Et même les saisonniers se sont vu interdire les portes des hôtels et restaurants des stations balnéaires et des stations de ski. Ensuite il y a eu la pandémie, qui a encore limité les voyages internationaux. Du coup, en 2020, 4,7 millions de visas pour touristes et employés potentiels n’ont pas été émis. Le gouvernement de Joe Biden est bien revenu sur les décrets de la précédente administration, mais on ne peut changer du jour au lendemain les flux de migrations. Le ministère des Affaires étrangères dit avoir 500 000 personnes en attente de visa…alors qu’en 2019 elles n’étaient que 61 000.

Une étude de la banque Goldman Sachs estime à un montant de 700 000 le déficit de travailleurs saisonniers et permanents qui n’ont pu arriver sur le sol de l’Oncle Sam. Certains décrocheront peut-être leur visa avec retard, mais d’autres ont sans doute fait une croix définitive sur leur projet américain.

Les jeunes diplômés sont très recherchés

Les jeunes diplômés de l’université peuvent cette année choisir entre plusieurs offres d’emploi, alors qu’un an plus tôt, ils avaient bien du mal à décrocher un stage. En septembre, le taux de chômage des cols blancs diplômés du supérieur se limite à 2,5%, quand ceux qui ont seulement fini le lycée sont à la peine. Leur taux de chômage est lui de 5,8%. Et le variant Delta n’arrange pas leurs affaires, car les restaurants, bars et hôtels, friands d’une main d’œuvre peu qualifiée, n’ont pas encore retrouvé leur rythme de croisière. Pour les jeunes diplômés en revanche, les entreprises sont très demandeuses, même si elles ont changé leur mode de recrutement. Finies les foires à l’emploi et les nombreuses visites sur campus. Le contact est virtuel, et même certains stages se font plutôt en ligne que dans les bureaux de l’entreprise. Preuve que le ciel s’est dégagé ? HP s’est fixé pour objectif cette année d’embaucher 315 personnes, en 2020 elles n’étaient que 126, et même en 2019, l’année pré-COVID, seulement 210 étudiants avaient été recrutés.

Même constat chez Dell Technologies, où les offres de 1300 postes sont 60% supérieures à l’an dernier. PwC recherche 12000 personnes pour des emplois et des stages, soit 10% de plus qu’en 2019 et 15% de plus qu’en 2020. Leur cible préférée : les scientifiques. Ingénierie, sciences informatiques, comptabilité et économie sont les matières les plus demandées.

Vaccination record chez Tyson Foods

Le géant de l’agro-alimentaire Tyson Foods affiche un taux de vaccination de 96% parmi ses 120 000 employés, juste avant la date limite du premier novembre qu’avait fixée la direction du groupe. Tyson Foods, JBS, Cargill Smithfield Foods…ont des abattoirs disséminés sur tout le territoire. Et cette industrie essentielle a été particulièrement touchée par la pandémie de COVID, les employés travaillant les uns à côté des autres, souvent sans protection. Selon une étude de la Chambre des Représentants, réalisée dans 5 groupes de la spécialité, 59 000 personnes ont été touchées par le virus entre mars 2020 et février 2021 et 269 sont mortes. Devant de tels chiffres, il semblait urgent d’agir. Tyson Foods est la seule entreprise qui a rendu la vaccination obligatoire et a déclaré que ceux qui refuseraient seraient licenciés…à un moment où l’industrie manquait justement de bras. Début août, quand la mesure a été annoncée, seulement 50% des salariés étaient protégés : ils sont aujourd’hui 96%.

Le succès de la campagne de vaccination repose entre autres sur les discussions en petits comités sur les lieux de travail, et la venue de 2 médecins qui ont répondu aux inquiétudes des uns et des autres. La direction du groupe a aussi travaillé de concert avec le syndicat UFCW. Le syndicat a négocié avec le service des ressources Humaines la mise en place de 20 heures de congés maladie payés et le respect d’exemptions de vaccination pour raisons religieuses et médicales.

Les espaces de coworking investissent la banlieue

Le travail à distance devient de plus en plus commun, mais les employés new-yorkais se plaignent toujours du manque d’espace chez eux, d’un Internet pas très rapide, du bruit généré par les autres occupants de la maison…Plusieurs gérants d’espaces de coworking ont donc eu l’idée de transporter les bureaux en banlieue, près des habitations. Et de permettre ainsi aux intéressés de sortir de chez eux, sans accumuler plusieurs heures de transport quotidiennes. C’est ainsi que Daybase ouvre différents espaces à Hoboken, dans la banlieue new-yorkaise, Westfield dans le New Jersey et Harrison dans l’Etat de New York. Les employés peuvent s’y rendre plusieurs fois par semaine en un quart d’heure, une demi-heure ; certains peuvent même tout simplement marcher jusqu’au bureau. Daybase se veut très souple. Il y a des formules de location au mois, ou de location de bureau à l’heure. Daybase n’est pas seul. Industrious s’est installé dans un centre commercial à Short Hill dans le New Jersey, Serendipity Labs a élu domicile à Ridgewood, également dans le New Jersey. Et en Californie, Codi propose des espaces bureaux dans des maisons privées. Ces nouveaux lieux de coworking se situent près des gardes d’enfants et des salles de gym, là encore pour faciliter la vie des employés.

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 05 octobre
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”
  • ESG : une mode ou une tendance de fond ?
  • La classe moyenne regrette les CDI !
  • Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !
  • Être chic au travail a un coût (bis). 5
  • La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses.
  • Epuisement et home office
  • Élever les enfants est un travail, un vrai
  • Pour une poignée de dollars (et en home office)
> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites
  • Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs
  • Les plateformes réagissent vite
  • Des opinions contrastées
  • Le système 996 devient illégal
  • Les syndicats s’organisent
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Privilégier le bien être des salariés
  • Des outils pour refaire du lien social
  • Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs
  • Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité
  • Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Légiférer sur le travail "à la tâche"
  • Recrutement et compétences recherchées
  • Précarité grandissante des femmes
  • IA contre les discriminations
  • Hausse du e-learning
  • Evolution des salaires
  • Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères
>  De notre correspondant au Maroc
  • Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises
  • "La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"
  • Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono
  • Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La pénurie de personnel se poursuit
  • La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Les employés américains ont envie de changer de compagnie
  • Les MBAs de Wharton se féminisent
  • Surmenées
  • Mesdames, n’oubliez pas les stock-options
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”

Un nouveau rapport de l'organisation internationale du Travail (OIT) indique que les gouvernements latino-américains doivent faire face à une crise inédite de l'emploi qui affecte principalement les jeunes travailleurs. Ce drame économique met en péril la fragile stabilité de la région, estime l'organisation internationale, et constitue une véritable bombe à retardement : 26 millions de personnes ont perdu leur emploi en 2020 en Amérique latine, avec un recul de 7 % de l'activité économique. Cette situation a touché principalement les jeunes travailleurs, les femmes et les personnes peu qualifiées. Les petites et moyennes entreprises (qui représentent la plus grande part des emplois) ont le plus souffert et selon les données du Cepal, 2 millions ont fermé définitivement en 2020. Cette année, la reprise se concentre principalement dans le secteur de l'emploi informel. Selon l'OIT, ce contexte peut conduire à une augmentation des inégalités de revenus. “L'impact disproportionné de la pandémie chez les jeunes est une bombe à retardement qui pourrait affecter la stabilité sociale et politique en Amérique latine et dans les Caraïbes. La qualité du travail est très préoccupante, elle ne s'est pas améliorée” déclare le directeur régional de l'OIT, Vinicius Pinheiro. Le directeur explique que la région manque de politiques qui aident à ouvrir la voie aux travailleurs pour qu'ils aient un emploi rémunéré avec des droits élémentaires tels que des soins médicaux. Au milieu d'une reprise naissante, environ 70 % des nouveaux emplois créés dans les plus grands pays de la région étaient informels, ce qui a entraîné des réductions de salaires beaucoup plus importantes.

Au Brésil, les revenus des travailleurs informels ont baissé de 14 % en 2020, alors que les salariés n'ont subi qu'une baisse de 5 %. Pour la reprise dans la région, l'OIT recommande l'adoption de politiques globales pour générer des emplois formels, avec une protection pour les petites et moyennes entreprises assurant des garanties de revenu et une protection sociale pour les travailleurs vivant dans des conditions vulnérables. Selon le document, si des efforts ne sont pas faits, la crise qui sévit dans le sous-continent laissera des « cicatrices sociales et du travail » à long terme.

ESG : une mode ou une tendance de fond ?

Impossible de ne pas avoir entendu parler de l’ESG (Environnement Social Gouvernance) au Brésil ces derniers temps. Concept très lié à la RSE, ce sigle international désigne les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) qui permettent une analyse extra-financière d'une entreprise. La Folha de São Paulo, journal le plus lu du pays, a depuis quelques semaines un cahier spécial ESG, concept vu comme une "vague qui fait bouger le monde corporatif". "C’est une obsession pour le capitalisme conscient" ironise le quotidien. Si la préservation de l’environnement et des valeurs humaines n’est pas une nouveauté, elle définit aujourd’hui la pérennité de l’investissement. En 2021, les recherches sur le sens du sigle "ESG" ont explosé sur Google. D’après l’ABIMA (association brésilienne des Marchés financiers et de Capitaux), les investissements liés aux entreprises à l’ESG solide augmentent : en 2020, 700 millions de réais (plus de 100 millions d’euros) ont été investis dans des entreprises ESG, soit trois fois plus que l’année précédente. La mort d’un client noir chez Carrefour, victime d’un acte de violence et de racisme de la part des agents de sécurité a couté des millions au groupe français. Car investir est une question financière, mais aussi d’image. Et l’image de Carrefour a été sérieusement écornée par ce drame. Ainsi l’égalité hommes/femmes fait désormais partie des critères incontournables pour les investisseurs sensibles à l’ESG. Monique Cardoso, chercheuse en gestion a analysé les résultats ESG de 98 entreprises à capital ouvert. "Les deux phénomènes sont concomitants : quand des femmes sont à des postes de gestion, les notes d’ESG dans les domaines sociaux et environnementaux sont plus fortes", explique-t-elle. Néanmoins, certaines entreprises dirigées par des hommes obtiennent également de bons résultats socio-environnementaux, mais c’est une tendance de fond.

La performance des groupes dont les conseils d’administration sont aussi composés de femmes a déjà été prouvée par l’américaine McKinsey en 2018 : ils ont 21% plus de chances d’afficher une croissance au-dessus de la moyenne, et même 33% plus de chances lorsque les conseils d’administration reflètent la diversité des groupes ethniques et raciaux de la société. En résumé, avoir des femmes et des profils non blancs à des postes à responsabilité attire les investisseurs. Au Brésil, pays composé de plus de 50% de noirs et de métis par exemple, cette réalité est prise de plus en plus au sérieux par les grands groupes.

La classe moyenne regrette les CDI !

De plus en plus de brésiliens sont sortis des emplois stables pour se lancer dans l’entreprenariat. On les appelle ici les "péjota", les PJ, c’est-à-dire, personnes juridiques. Sauf que bien souvent, il s’agit en réalité de travail régulier déguisé. Les contrats de travail n’existent plus, les droits afférents non plus, et le salarié devient un simple prestataire de service. Au début, les salaires un peu plus hauts ont fait croire aux nouveaux freelances que cette solution leur apporterait plus de flexibilité. En réalité, ils doivent payer des impôts plus importants, un comptable tous les mois pour émettre leurs factures, et surtout, une mutuelle qui était auparavant payée par l’entreprise. Les 8% d’assurance chômage (appelée FGTS, fond de Garantie sociale au Brésil) ne sont plus là pour obliger le salarié à épargner pour les jours difficiles. Bref, les Brésiliens découvrent que le statut de freelance est plus lié à l’épuisement physique et mental et à la précarisation de leur famille qu’à une prétendue liberté et créativité. Le graal aujourd’hui, c’est de décrocher un emploi CLT (Consolidation des Lois du Travail, en jargon juridique) : ce statut protège l’employé depuis 1943 et a été fortement fragilisé par le président Michel Temer en 2017. "Je suis plus heureux depuis que je suis à mon compte", explique Marcos Nogueira, qui a répercuté sur la facture présentée à l’entreprise qui le fait travailler tous ses frais annexes. "Je mets donc dans trois petits pots : celui de ma retraite, celui de mes vacances et celui de ma santé, une petite somme tous les mois, et cela me convient", raconte ce père de famille. Mais dans la réalité, les coûts supplémentaires s’accumulent vite. Il faut déduire 15% d’impôts sur le salaire reçu, et il y a bien plus que "trois petits pots" à remplir : il faut penser à l’assurance vie, à la scolarité des enfants.

De plus, le coût de l’épuisement mental de ces travailleurs freelance qui sont en fait des salariés déguisés n’est assumé par aucune structure. Que se passe-t-il en cas d’accident du travail ? L’entreprise n’est pas responsable puisque la "personne juridique" ne fait pas partie de la masse salariale.  Au total, 25 millions de brésiliens sont des PJ, des travailleurs autonomes souvent dans le secteur informel, sans aucune protection sociale. Et la pandémie a rendu la frontière entre l’univers professionnel et la vie personnelle plus floue encore, augmentant les burnout et syndromes dépressifs chez ceux qui sont obligés de répondre présent à tout moment, de peur de perdre non pas leur employeur, mais leur job.

Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !

“Toute ma vie, j’ai rêvé d’être une hôtesse de l’air” chantait Jacques Dutronc dans les années 1970, racontant les fantasmes d’aventures et de sensualité que revêt cette profession. Mais la réalité du monde du travail est toute autre. La justice vient de condamner la compagnie aérienne Gol à payer les frais de maquillage de ses hôtesses. Cette décision rendue fin juillet pourrait faire jurisprudence dans de nombreux domaines, car elle reconnaît le coût supplémentaire assumé par les travailleuses pour répondre aux exigences physiques de leur employeur. Depuis la rentrée, Gol doit “fournir gratuitement à toutes ses employées le kit de maquillage prévu dans son code de présentation du personnel et participer aux frais de manucure, séances d’épilation des sourcils et de la moustache” : une aide de 220 réais par mois est prévue (environ 38 euros au taux actuel). Gol a contesté la décision, expliquant que le maquillage n’était pas une obligation. Mais le conseil des Prud’hommes a établi qu’il y avait bien une discrimination de genre et une baisse du salaire des femmes par rapport à celui des hommes. Le tribunal a demandé un dédommagement de 500 000 réais, soit 81 243 euros au titre du dommage moral collectif. Une somme contestée par l’entreprise d’aviation low cost, mais qui montre que la prise en compte de la charge mentale devient aussi une question esthétique, et a un coût.

Ce thème faisait déjà l’objet d’une pleine page dans le cahier Carrières de la Folha de São Paulo en février 2021. Le titre "une entreprise peut exiger le port de l’uniforme et définir un look, mais pas l’imposer", laissant penser que ce débat en pleine pandémie n’allait pas mobiliser les foules. Pourtant, quelques mois plus tard, cette décision prouve le contraire. La dernière phrase du reportage confirme aussi que ce sujet est délicat, dans un pays métissé, marqué par les inégalités sociales et la peur de perdre son emploi : "les professionnels cités dans cet article ont tenu à préserver leur anonymat"

Être chic au travail a un coût (bis)

Parce qu’avoir un look professionnel n’est pas une évidence, l’entrepreneuse sociale Dani Junco, à l’origine de l’incubateur de start-up fondées par des mères, a décidé d’organiser une grande collecte. En quelques jours, son réseau de mères entrepreneuses a rempli une pièce entière de vestes, chemisiers, pantalons à pinces et autres accessoires indispensables pour un look corporate. Les tenues ont été distribuées lors d’un événement à une dizaine de brésiliennes, pour lesquelles ces tenues avaient une double valeur, à la fois pratique et solidaire. Le projet est intitulé "Meu Look social" (mon look pro, en traduction libre). Car monter une garde-robe du jour au lendemain quand on décroche un travail dans un univers aux codes stricts n’est pas à la portée de toutes.

La communauté de la Casa B2Mamy, qui regroupe des centaines de femmes créatrices d’entreprises, a prouvé que la solidarité féminine est une force dans l’univers intime mais aussi professionnel. Les marques telles que Boticario ont aussi soutenu l’initiative en offrant des produits d’hygiène aux femmes du projet. BTG Pactual fait aussi partie des grandes entreprises qui gravitent autour de ce groupe de femmes et tiennent à accompagner le mouvement de femmes actives, mères, et décidées à travailler et être financièrement indépendantes.

La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses

La hausse du nombre de femmes afro-descendantes créatrices d’entreprises a pris fin avec la crise sanitaire. Plus que jamais, les entreprises qui ont tenu bon sont tenues par des hommes blancs. Les données de la PNAD montrent qu’en 2012, les travailleurs noirs ou métis qui déclaraient embaucher au moins une personne représentaient environ 27% des chefs de PME. En 2019, ce pourcentage s’élevait à 29%, ce qui faisait croire à une tendance solide. De plus en plus de chefs d’entreprises étaient noirs ou métis. Mais la pandémie a mis fin à cette avancée. Au second trimestre 2021, ce taux est redescendu à 27%, le même qu’il y a 9 ans. Le mythe de l’entrepreneur a du plomb dans l’aile dans le Brésil de 2021, caractérisé par des lois du travail toujours plus précaires.

"L’entreprenariat est une nécessité plus qu’un état d’esprit", pondère Flavia Piazza, coordinatrice du master d’administration à l’école Insper à São Paulo. "Ce diagnostic est encore plus vrai quand il s’agit d’une population marginalisée depuis des décennies comme les noirs et métis, et plus encore ici, dans le dernier pays à avoir aboli l’esclavage", rappelle Alan Soares, fondateur du mouvement Black Money (MBM) au Brésil.  L’accès au crédit, essentiel pour monter un nouveau négoce ou projet, reste très difficile pour les populations les moins aisées, ce qui revêt souvent au Brésil une dimension raciale.

Epuisement et home office

Au Brésil, c’est l’abandon de la gymnaste américaine Simone Biles aux Jeux olympiques de Tokyo début août qui a donné l’idée à la presse de parler de l’épuisement au travail. Drôle de coïncidence, alors que depuis plus d’un an, le mélange des frontières entre vie personnelle et professionnelle a épuisé des légions de travailleurs dans tous les pays du monde ! D’après le psychiatre Wagner Gattaz, directeur de l’hôpital das Clinicas, les diagnostics de crise d’angoisse ont été multipliés par trois avec la crise sanitaire, ainsi que les dépressions. Pour les burnout, son calcul mesure 21% de plus par rapport à la vie pré-pandémique. Cette maladie est reconnue et classifiée depuis 2019 seulement, même si elle existe depuis, au moins, le XIXe siècle. "Le burnout ressemble à une dépression, mais son champ est limité au travail", précise le Dr Gattaz. Parmi les éléments clés de la qualité de vie au travail (ambiance sur le lieu de travail, relations hiérarchiques, efficacité de la communication interne), le travail hors des bureaux a augmenté le niveau d’exigence des salariés, en même temps que la demande domestique. "Je n’arrive jamais à débrancher", soupire une exécutive du secteur financier, sous conditions d’anonymat. "Je pensais que le dimanche serait réservé à ma famille, mais en fait je surveillais mes mails tout le temps", explique-t-elle, regrettant l’excès de café qu’elle ingère et qui aggrave sa gastrite, ainsi que les anti-anxiolytiques prescrits par son médecin. "C’est un cercle vicieux", reconnaît-elle, "et tout le monde joue ce jeu d’envoyer des mails le dimanche pour voir qui travaille, et être sûr que tout le monde mérite son salaire". Le droit à la déconnexion a été totalement oublié. Souvent, les diagnostics de burnout sont repoussés par la recherche de causes physiques. On fait des prises de sang, d’urine, on suspecte un problème au cœur. C’est ce que raconte à la presse un banquier de 51 ans, sans donner son vrai nom. "J’avais du mal à me lever, je sentais un pincement au cœur le soir, durant la journée de travail, j’avais des douleurs partout, je manquais d’air", raconte-t-il. Sa banque avait déjà licencié plusieurs cadres, et ce risque a augmenté la pression qu’il a ressenti, jusqu’à tomber malade et avoir besoin d’un congé long pour maladie. "Personne n’a envie de faire partie des 15 millions de chômeurs", écrit le conservateur Estado de São Paulo dans son cahier carrières et entreprises. "Les salariés brandissent le drapeau blanc quand ils sont réellement à bout de souffle, épuisés, et incapables de travailler", constate le quotidien. En revanche, il n’est pas facile que l’INSS (équivalent de l’assurance maladie au Brésil) reconnaisse le burnout comme une maladie professionnelle.

Le ministère de l’Economie a indemnisé 285 221 arrêts de travail pour maladies mentales et comportementales en 2020, soit 34% de plus que l’année précédente. "Sortir des dynamiques insalubres au travail, via un mariage ou le développement de sa vie sociale peut aussi être le signe, non pas d’une maladie, mais de courage pour assumer ses désirs et se libérer des attentes des autres", conclut la psychanalyste Vera Iaconelli.

Élever les enfants est un travail, un vrai

L’Argentine vient de reconnaître les années que les femmes dédient à s’occuper des enfants comme valides pour les cotisations à la retraite. D’après la Banque mondiale, 56% des femmes sud-américaines et des Caraïbes se sont retrouvées au chômage à un moment ou un autre de la pandémie. C’est 44% de plus que les hommes dans la région. Même si une partie travaillait dans les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire (restaurants, tourisme, service), l’étude montre que c’est avant tout la fermeture des écoles et l’obligation de s’occuper des enfants qui les a exclues du marché du travail. Les Argentines pourront désormais ajouter d’une à trois années de travail par enfant né afin de compléter les années nécessaires pour bénéficier d’une retraite complète. Une année sera additionnée en cas d’enfant porteur de handicap. L’Uruguay avait déjà reconnu cette mesure en 2008. Et lors des débats pour sa nouvelle constitution, le Chili dont l’assemblée est paritaire homme/femmes, a revendiqué des politiques publiques pour que le travail domestique ne soit pas exclusivement à la charge des femmes. Le Brésil est donc le mauvais élève de l’Amérique Latine d’autant que 50% des Brésiliennes ont commencé à devoir s’occuper de quelqu’un pendant la pandémie. Mais la députée fédérale de l’État de Rio de Janeiro Taliria Petrone (PSOL- parti socialisme et liberté) a présenté un projet de loi pour rendre visible et comptabiliser le travail des mères à la maison. "Il faut une mère pour que le monde tourne, c’est une revendication féministe de longue date. Ne pas le reconnaître est d’une grande violence", explique-t-elle. L’Institut brésilien des statistiques (IBGE) calculait en 2019, avant la pandémie, que les femmes investissaient deux fois plus de temps dans les tâches ménagères et domestiques que les hommes. Le Brésil étant l’un des pays qui a gardé les écoles fermées le plus longtemps au monde, le poids du soin (qu’il soit pour un enfant en bas âge ou une personne âgée) s’est concentré sur les femmes de façon disproportionnelle. Selon l’IBGE, sur les 14,8 millions de chômeurs, deux millions sont des employées domestiques (femmes), sans compter les 6 millions de femmes qui ne cherchent pas de travail (parce qu’elles doivent s’occuper de quelqu’un) et sont donc absentes des statistiques (on les appelles "desalentadas" au Brésil). Les hommes desalentados sont 1,3% à dire ne pas chercher de travail parce qu’ils sont responsables des soins d’une personne fragile contre 21% des femmes. C’est donc bien une question d’inégalité liée au genre.

Avec la précarisation du travail et le manque d’option, de plus en plus de brésiliens autonomes ou embauchés à la journée ne paient pas leurs cotisations de retraite, facultatives. Mais les économistes ne sont pas forcément d’accord sur la philosophie de ce calcul. Endettées, sans travail, surchargées, les femmes élèvent des enfants dans des conditions sanitaires et sociales très précaires. Leur promettre une retraite 30 années plus tard ne résoudrait pas, selon certains spécialistes, leur défi quotidien : nourrir leurs enfants et payer les factures. Il faudrait une aide à l’enfance pour les familles les plus fragiles.

Pour une poignée de dollars (et en home office)

La pénurie de certains professionnels aux États-Unis et en Europe, la généralisation du travail à distance et la dévalorisation du réal ont permis à des centaines de Brésiliens de sortir leur épingle du jeu et de beaucoup mieux gagner leur vie. Le cabinet de conseil Page Group calcule que l'embauche de professionnels brésiliens par des entreprises étrangères a augmenté de 20 % au premier semestre de l’année 2021 par rapport à la même période en 2020. "La principale cause de ce mouvement est la migration du travail vers le modèle distant. La majorité de la population s'y est bien adaptée et les entreprises l'ont compris. Elles ont vu que c'était possible et rentable. À partir de ce moment, elles ont compris que peu importait où on travaille. Aujourd'hui, la recherche de talents est mondiale", explique Lucas Toledo, directeur de Page Group. Toledo souligne également que les professionnels brésiliens arrivent en tête des profils les plus recherchés car ils sont plus occidentalisés que les Indiens et autres Asiatiques, par exemple. Avec le dollar en hausse, coté à plus de 5 R$ depuis le début de la pandémie, la stratégie est gagnante pour les Brésiliens car le taux de change conduit à des salaires très élevés pour ceux qui commencent à travailler sur le modèle du travail distant. À moyen terme, travailler pour les entreprises étrangères, même à distance, ouvre la porte aux personnes qui désirent s'installer dans les pays dont elles proviennent. "Pour moi, le travail à distance est synonyme de flexibilité. Aujourd'hui, je vis à Cuiabá, dans la maison de mes parents. J'ai pu venir rester avec eux, quitter São Paulo. Et cela pourrait être n'importe où dans le monde. Cela apporte beaucoup de flexibilité et même de productivité", dit Daniela Leão, responsable clients pour une entreprise de technologie basée au Portugal. La langue en commun est évidemment un atout, ainsi que le fait d’être payée en euros, monnaie qui a augmenté de 40% depuis le début de la crise. Bien avant la pandémie, Lívia Mafei Fróes travaillait déjà pour une entreprise étrangère. Responsable du hub Amérique latine de la marque de cosmétique Lush, elle travaille à distance depuis trois ans, depuis que la marque de cosmétiques a décidé de quitter le pays, mais souhaitait conserver son poste en Amérique latine. Pour la garder en tant qu'employée, Lush a ouvert une entité légale dans le pays pour pouvoir l’embaucher. Aujourd'hui, tous les trois mois, Lívia se rend à Londres et est responsable des projets latino-américains de la marque. "La question culturelle n'est pas très facile. Parce que les gens changent, vous ne créez pas une relation aussi étroite avec tout le monde. Ces déplacements étaient une exigence pour eux et je pense que cela aide", explique cette cadre. Pour ceux qui souhaitent rechercher un poste vacant dans une entreprise internationale, le conseil du publicitaire Rodrigo Baili est de ne pas avoir peur de postuler. "Ne pas penser que ce n’est pas pour vous ! S’il faut apprendre une langue étrangère, lancez-vous ! De plus, vous devez étudier la culture d'entreprise de la compagnie dans laquelle vous souhaitez aller", dit-il.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites

Les femmes professionnelles chinoises contestent l'âge de la retraite le plus bas du monde, alors que Pékin doit jongler avec une main-d'œuvre vieillissante, le chômage des jeunes et des caisses de l’assurance retraite qui se vident. Les archives judiciaires révèlent que les Chinoises ont poursuivi leurs employeurs plus de 1 000 fois depuis 2019 pour les avoir obligées à quitter leur emploi à 50 ans, alors que leurs collègues féminines occupant des postes de direction peuvent travailler jusqu'à 55 ans. Au cours de la décennie précédant 2019, on comptait moins de 800 affaires similaires. Le code du Travail chinois exige que les femmes de certaines professions partent à la retraite plus tôt que les autres, mais la loi reste vague. La multiplication des conflits liés au départ à la retraite met en lumière le dilemme démographique de la Chine : la population du pays vieillit et son taux de natalité diminue, ce qui crée une bombe à retardement économique. En même temps, le gouvernement s'efforce d'atteindre des objectifs de croissance économique ambitieux alors que les fonds de pension de l'État sont dangereusement bas.

L'académie chinoise des Sciences sociales, un groupe de réflexion officiel, a déclaré dans un rapport qu'elle s'attendait à ce que le fonds de pension soit à court d'argent dès 2035. "Il faut mettre en place une nouvelle politique des retraites le plus rapidement possible", a déclaré Fang Lianquan, l'un des auteurs de l'étude. Malgré l'ambiguïté du droit du travail chinois et la résistance de nombreuses femmes professionnelles qui souhaitent travailler jusqu'à 55 ans, la politique de retraite anticipée est restée inchangée. Source : https://www.ft.com/content/ef82852f-aac3-4843-800c-a61356722157

Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs

Une série de directives ont bousculé le secteur habitué à ne pas respecter le droit du travail. Au cours des deux derniers mois, les ministères et les agences gouvernementales ont publié des directives visant à renforcer les relations de travail dans la tech et la gig économie. Li Huaqiang, directeur adjoint au ministère des Transports, a demandé aux entreprises de covoiturage de fixer des salaires raisonnables pour les conducteurs, de révéler ce salaire au public, d'utiliser des algorithmes pour gérer la fatigue des conducteurs, de limiter les heures de travail, et de fournir aux conducteurs des contrats et une couverture sociale. Cette déclaration intervient après qu'une directive publiée le 15 juillet par le ministère des Transports et six autres agences gouvernementales a appelé à une meilleure protection des droits des coursiers et des livreurs, notamment en leur offrant des meilleurs salaires et une assurance sociale.

Une autre directive datée du 16 juillet a été publiée par le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale et sept autres agences, portant sur les droits fondamentaux des travailleurs dans les "nouvelles formes d'emploi". Enfin, le 26 juillet, l'administration d'État pour la régulation du marché (SAMR) et six autres agences gouvernementales ont publié une directive visant spécifiquement les plateformes de livraison de nourriture, incitant les entreprises à garantir un revenu supérieur au salaire minimum, ainsi qu'une couverture de sécurité sociale et d'assurance pour les travailleurs.

Les plateformes réagissent vite

La société de vidéos courtes Kuaishou Technology a annoncé le 24 juin qu'elle mettait officiellement fin à sa politique d'heures supplémentaires le week-end, connue sous le nom de "grandes/petites semaines", qui obligeait le personnel à travailler un dimanche sur deux. Son rival, ByteDance Inc., opérateur de TikTok, lui a emboîté le pas en août. Alors que certains employés de ces grandes entreprises technologiques se réjouissent d'avoir récupéré l'intégralité de leurs week-ends, les travailleurs plus précaires - qui sont souvent peu qualifiés, hautement remplaçables et ont donc moins de pouvoir de négociation - sont toujours confrontés à de mauvaises conditions de travail et à l'absence de protection sociale. Ces nouvelles directives ont mis en évidence un vide réglementaire de longue date en ce qui concerne les droits et les protections des travailleurs des plateformes en ligne. Le gouvernement tente de trouver un juste milieu entre un meilleur traitement des travailleurs et un impact économique négatif qui résulterait d'une augmentation des salaires et d’une meilleure couverture sociale. Pendant une décennie, les plateformes en ligne chinoises ont été encouragées à se développer à tout prix, générant des millions d'emplois avec un faible seuil d'entrée. 200 millions de personnes travaillent dans la gig économie et ont un "emploi flexible", selon le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale en mai. Le cabinet de conseil iResearch estime que le marché global des gigs devrait atteindre plus de 1 000 milliards de yuans l'année prochaine. Plus de 95 % des livreurs de plats à emporter travaillent plus de huit heures par jour, et 28 % travaillent 12 heures par jour, selon un rapport de recherche réalisé en 2020 par le Beijing Yilian Legal Aid and Research Centre of Labor. En plus d'un revenu relativement instable, les livreurs disent être confrontés à une pression supplémentaire découlant du risque de mauvaises évaluations des clients, d'accidents de la route, de conditions météorologiques défavorables, d'un accès difficile aux lieux de livraison et de délais serrés. Selon Lu Jingbo, associé fondateur et directeur du cabinet d'avocats River Delta à Shanghai, les nouvelles directives "envoient un signal réglementaire clair" à l'économie des plateformes en matière de droit du travail.

Dans un document de travail de l'organisation internationale du Travail publié en octobre de l'année dernière, Irene Zhou, spécialiste du droit du travail, a formulé plusieurs suggestions pour étendre la couverture de la protection sociale des travailleurs. Elle préconise notamment de lier le système d'assurance sociale au lieu de travail, de réformer le système d'enregistrement des ménages - connu sous le nom de "hukou" - afin de supprimer les obstacles qui empêchent les travailleurs migrants de d’avoir accès à la sécurité sociale sur leur lieu de travail, et de modifier le modèle de cotisation, qui ne serait plus fondé sur le salaire mais sur le revenu. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-08-26/in-depth-plight-of-chinas-gig-workers-poses-policymaking-dilemma-101762286.html

Des opinions contrastées

Lors d'une réunion de l'ensemble de l'entreprise en août, le nouveau directeur général de ByteDance, Liang Rubo, a annoncé que l'entreprise avait reconsidéré ses horaires de travail et l’obligation de travailler les weekends. Toutefois, a ajouté Liang, une enquête menée auprès du personnel a révélé qu'un tiers des employés était favorable à la poursuite de cette politique, tandis qu'un tiers y était opposé. "Il y a beaucoup de pression pour régler ce problème, mais ils n'ont pas encore décidé de la meilleure marche à suivre", a déclaré un employé. Un autre a ajouté que les avis étaient partagés entre la direction et les différentes équipes du personnel. "Certains ne veulent pas perdre une partie de leur salaire. Certains craignent que si [le travail du week-end] est annulé mais que la charge de travail ne change pas, ils finiront par être perdants", a déclaré un autre employé.

Début septembre les employés de Bytedance ont découvert que leur salaire avait baissé de 20 pct. Une conséquence directe de la fin des heures supplémentaires obligatoires. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-09-01/bytedance-workers-take-a-20-pay-hit-as-sunday-overtime-ends-101764647.html.

Le système 996 devient illégal

Selon la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la sécurité sociale, la culture du travail "996", 12 heures de travail par jour, six jours par semaine, constitue une violation grave du droit du travail chinois. Cette pratique était jusqu’ici la norme dans la tech. Les deux organismes gouvernementaux ont publié un mémo collectif de dix décisions de justice relatives à des litiges sur les heures supplémentaires. Dans l'un des cas, un employé d'une société de messagerie anonyme a été licencié pour avoir contesté le "996" imposé par l'entreprise. Le droit du travail chinois actuel exige que les heures supplémentaires ne dépassent pas 36 heures par mois, mais selon les horaires 996, les heures supplémentaires mensuelles d'un employé peuvent atteindre 128 heures. Dans une note, la Cour suprême populaire a déclaré que le 996 constituait "une violation grave de la loi relative à la durée maximale du travail » et que la décision de la société de messagerie devait être considérée comme nulle et non avenue. Fin août, la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale ont publié conjointement une série de nouvelles affaires "modèles" qui guideront les tribunaux sur la manière de traiter les droits des travailleurs dans les conflits, tout en mettant en garde les entreprises contre les abus. Ernan Cui, analyste de la consommation en Chine chez Gavekal Dragonomics, a déclaré que les pressions appliquées au secteur de la technologie s'inscrivaient dans le cadre des priorités de réformes du président Xi Jinping, notamment la poursuite de la "prospérité commune" en luttant contre les inégalités et la division sociale. La répression "ne sera pas une campagne ponctuelle qui se relâchera après quelques mois. Au contraire, un nouvel environnement réglementaire est en train d'être créé, qui imposera davantage de limites à la croissance et à la rentabilité des entreprises Internet et renforcera le contrôle de l'État", écrit Cui dans une note de recherche. Elle ajoute : "Les initiatives réglementaires motivées par la prospérité commune semblent également susceptibles d'augmenter les coûts d'exploitation, le ministère du travail appliquant désormais des normes plus strictes pour les travailleurs de la gig-économie, comme pour les chauffeurs." Le gouvernement insiste pour ceux qui n’ont pas encore compris le message. Début septembre, il a réuni les principales entreprises tech pour leur demander de mieux redistribuer leurs profits et de garantir des périodes de repos à leurs salariés.

Sources : https://www.protocol.com/bulletins/996-illegal https://www.ft.com/content/a794faf1-2ee9-4d19-abc6-72620227396c https://www.reuters.com/world/china/china-tells-delivery-ride-hailing-firms-better-protect-workers-2021-09-10/

Les syndicats s’organisent

Selon un article du FT, Didi et Meituan, ont commencé ces dernières semaines à autoriser la création de syndicats de travailleurs. Les experts ont déclaré que leur formation pourrait annoncer des avancées dans les droits du travail en Chine. Jenny Chan, professeur de sociologie à l'université polytechnique de Hong Kong, a ainsi déclaré que les géants chinois de la technologie "se sentiraient obligés" d’apporter des améliorations rapides. Mais les contractuels qui forment la grande partie des employés de la tech ne seront pas concernés. "Pour leur image de marque et leur rentabilité, les cadres supérieurs s'engagent à protéger les droits des travailleurs. Pourtant, nous savons tous que ces entreprises ont externalisé ou ont fait appel à des travailleurs qui ne sont pas reconnus comme des employés", a déclaré M. Chan. Le syndicat de Didi, annoncé sur un forum interne en août, sera initialement géré par les employés de son siège à Pékin et sera guidé par la All China Federation of Trade Unions (ACTFU). JD.com a quant à lui, créé un syndicat début septembre. L’entreprise a affirmé que le nouveau syndicat - mis en place au niveau du groupe - visait à coordonner la planification et les ressources. Source : https://www.reuters.com/technology/didi-workers-get-union-groundbreaking-move-chinas-tech-sector-2021-09-01/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Conséquence de la crise sanitaire, les entreprises sous couvert de bienveillance font de plus en plus d'intrusion dans la vie privée de leurs employés en leur proposant des solutions contre le stress. Y compris les start-up. Certains patrons craignent aussi que le travail à distance ne casse le lien social et brise la créativité en entreprise.

Privilégier le bien être des salariés

De Meesho et Microsoft à Genpact, NatWest Group et ZestMoney, les entreprises de tous les secteurs se concentrent de plus en plus sur des initiatives de santé mentale pour soutenir leurs employés alors que le stress et les incertitudes des dernières années, le manque d’interactions et la peur d’une troisième vague imminente font des ravages. Certaines entreprises multiplient les gestes pour aider leurs employés à faire face aux défis du travail en période de Covid ; avec par exemple des journées de bien-être, la mise en place de lignes d’assistance téléphonique 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, l’accès à des applications d’auto-amélioration, de méditation et de bien-être mental, des politiques de congés de maladie illimitées et des contacts réguliers avec la haute direction. En septembre, la plate-forme de commerce électronique social Meesho a annoncé la mise en œuvre d'une "pause" à l’échelle de l’entreprise du 4 au 14 novembre afin que ses employés déconnectent complètement de leur travail. "En ces temps, comprendre vos employés et faire preuve d’empathie est extrêmement crucial pour toute organisation", a déclaré Ashish Kumar Singh, directeur des Ressources humaines chez Meesho. La pause annoncée coïncide avec une politique dite de "Reset & Recharge" qui vise à donner la priorité au bien-être des employés et au soutien en santé mentale. Il s'agit de la première initiative du genre pour une start-up indienne. InMobi a déployé 21 jours de congés dont les employés peuvent profiter à tout moment de l’année pour simplement récupérer. Microsoft India a renommé son congé de maladie en congé de maladie et de santé mentale et a constaté une augmentation considérable de l’utilisation de ce congé.

De son côté ZestMoney a récemment annoncé une politique de congé maladie illimité et sans questions pour tous les employés. "La haute direction est disponible pour tous ceux qui veulent tendre la main. Les fondateurs encouragent également constamment les employés à donner la priorité à leur santé mentale en partageant leurs expériences personnelles", insiste Priya Sharma, directrice de l’Exploitation de ZestMoney.

Des outils pour refaire du lien social

"Le travail à distance a créé de nouvelles opportunités, mais il a également présenté des défis dans le maintien des connexions sociales profondes qui permettent l’amplification de la culture et de l’innovation et la gestion du changement", a déclaré Ira Gupta, responsable des Ressources humaines chez Microsoft India. Récemment, le groupe s’est associé à Happify pour que ses employés aient accès à des activités et des jeux amusants, individualisés et scientifiques, afin de réduire le stress, de faire face à l’anxiété et d’améliorer la résilience. Genpact a récemment introduit l'outil Watercooler qui utilise l’analyse de réseau organisationnel pour jumeler des personnes. Non seulement cela vise à recréer le phénomène "se heurter à quelqu’un au travail" (bumping into someone at work), mais cela renforce les liens en établissant des relations à l’échelle mondiale, selon Piyush Mehta, directeur des Ressources humaines. La société propose également une série de webinaires - au sujet de la musicothérapie et de l’art, des sessions sur la parentalité à travers Covid- pour aider les employés à faire face à l’anxiété et au stress. "Il y a de la fatigue et nous veillons donc à ce que les équipes interagissent souvent dans des contextes informels, qu’il s’agisse d’une fête en ligne ou d’une séance de musique le vendredi. Les gestionnaires de personnes sont sensibilisés à l’identification des premiers signes de stress et à sa gestion proactive", ajoute le directeur des RH. Chez NatWest Group, la flexibilité, l’accent mis sur l’utilisation des congés et les programmes d’aide aux employés (PAE) 24 heures sur 24, 7j/7 sont quelques-unes des initiatives en cours, précise Maneesh Menda, responsable des Ressources humaines. Le groupe a également décidé d’offrir à tout le monde une "journée pour recharger les batteries". "Les collègues explorent de plus en plus les initiatives de bien-être qui incluent l’utilisation d’applications de santé et la participation à des programmes de réadaptation et à d’autres webinaires", souligne M.Menda. Rajeev Bhardwaj, chef des Ressources humaines pour l’Asie à la Sun Life, estime que l’entreprise avait vu une multiplication par trois de l’utilisation des plans d'aides aux employés (PAE) qui répondent à divers aspects du bien-être, y compris le bien-être financier. "Le travail à domicile pendant de plus longues durées a entraîné un manque d’interaction en personne avec l’équipe, ce qui peut nuire au bien-être mental. Ainsi, les campagnes familiales et amusantes, les connexions de café virtuel et les réunions virtuelles ont du sens aujourd'hui avec les employés", ajoute Bhardwaj.

Parmi diverses autres initiatives, NetApp mène des campagnes d’engagement auprès des employés pour les garder motivés. Cela comprend #AcingWFH – une série d’histoires générées par les employés sur la motivation des collègues à rester productifs, ainsi que des séances de yoga et d’aérobic.

Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020

On observe un mouvement des présidents et cadres dirigeants qui travaillaient pour des multinationales vers les directions des entreprises indiennes. Et ce, en raison des opérations de fusion-acquisitions, des projets plus denses, de la bonne santé du private equity et de la bourse indienne selon des consultants. Parmi eux, on peut mentionner par exemple Hemant Badri, aujourd'hui chez Flipkart et ancien d’Unilever et Colgate, ou encore Shalini Raghavan, arrivé récemment chez Nykaa et auparavant chez L'Oréal. "Il y a beaucoup plus d’action et de croissance dans les entreprises indiennes, alimentant ce mouvement", souligne Harsh Goenka, président de RPG Group. vDans les multinationales, une grande partie de la prise de décision majeure est laissée au siège de l’entreprise, tandis que dans les entreprises indiennes, les cadres supérieurs ont la chance d’être "le pied et le bras" des organisations. Les entreprises indiennes donnent beaucoup plus de liberté dans la façon de penser et de diriger."

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs

Renforcer la santé et sécurité au travail et booster une campagne de vaccination en phase de ralentissement : tel est le double objectif du gouvernement Draghi, qui a décidé d’imposer le pass sanitaire à compter du 15 octobre à 23 millions de travailleurs, qu’ils soient fonctionnaires, salariés du privé ou même un certain nombre d’autonomes et professions libérales. Valable jusqu’au 31 décembre 2021 (date de la fin de l’état d’urgence sanitaire), le décret adopté le 16 septembre en conseil des Ministres articule les obligations des travailleurs et des employeurs. Voici les principales mesures :
  • Les travailleurs dépourvus de pass sanitaire seront considérés comme absents injustifiés dès le premier jour d’entrée en vigueur du décret, et ce jusqu’au moment où ils présenteront leur passe. Durant leur absence, ils n’auront droit à aucune rémunération ou compensation. A noter que le décret adopté en conseil des Ministres prévoyait la suspension du contrat de travail des personnes en infraction, mesure qui a disparu dans la version définitive publiée au JO. Il est en outre spécifié que l’absence de pass sanitaire ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire et encore moins à un licenciement. Le pass peut être obtenu en effectuant des tests de dépistage Covid (valables 72h pour les tests PCR et 48h pour les tests rapides), mais le gouvernement table sur le fait que se faire tester tous les 2 ou 3 jours n’est pas soutenable sur le long terme. Les personnes qui ne peuvent pas être vaccinées contre le Covid pour raisons de santé sont exonérées de la présentation du pass sanitaire, à partir du moment où elles disposent d’un certificat médical officiel.
  • Un travailleur qui sera surpris sur le lieu de travail sans pass sanitaire – parce qu’il aurait échappé aux contrôles ou qu’il aurait fraudé – écopera d’une amende comprise entre 600 et 1.500 euros. Les employeurs devront communiquer à la préfecture (en charge des sanctions) les noms des travailleurs en infraction.
  • L’organisation des contrôles est à la charge des employeurs qui, s’ils sont pris en défaut, encourent une amende très légère (entre 400 et 1.000 euros). Les entreprises devront en particulier définir précisément les personnes qui seront en charge d’établir les violations.

Dès l’adoption du décret en conseil des Ministres, les vaccinations sont reparties à la hausse. Source : décret 127, publié dans la Gazzetta Ufficiale (JO italien) du 21 septembre 2021

Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité

74 millions d’euros pour financer 127 initiatives d’entreprises, destinées à des projets de bien-être des salariés liés à "des actions sur mesure pour les familles et pour améliorer la qualité de vie des mamans et des papas travailleurs" : tel est le résultat de la campagne #Conciliamo, lancée par le ministère de la Famille et de l’égalité des Chances. Publiée le 10 septembre, la liste des initiatives qui bénéficieront de financements comprend des projets proposés aussi bien par de très grandes entreprises que par des PME et des coopératives. La campagne visait "la relance démographique, la hausse de l’emploi des femmes, le rééquilibrage des charges de travail entre hommes et femmes, le soutien aux familles des handicapés, la lutte contre l’abandon des personnes âgées". Comme l’a commenté la ministre de la Famille Elena Bonetti, "avec la publication du classement [des projets financés], nous avons réalisé un autre engagement pour changer la qualité de vie des familles et construire un modèle plus juste, dans lequel les temps de la vie, ceux de la famille et du travail sont reconnus et harmonisés".

Alors que la natalité italienne reste en queue de peloton en Europe, Mme Bonetti a vanté "le choix d’être parent, qui représente une valeur, un bien et un futur pour tous". Selon la ministre, les femmes seront les principales bénéficiaires des initiatives approuvées. Sources : communiqué du ministère de la famille, 10/09 ; Il Sole 24 Ore, 11/09

Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel

Depuis la fin de l’été, de nombreuses entreprises ont commencé à "rappeler" leurs salariés au bureau quelques jours par semaine, voire en permanence. Dans la fonction publique, le décret signé le 24 septembre par le président du Conseil Mario Draghi prévoit qu’à partir du 15 octobre, "la modalité ordinaire du travail redevienne le présentiel" : les administrations vont donc clore l’expérience du travail à distance ouverte avec la pandémie, même si le ministère de la Fonction publique et les syndicats travaillent à un accord pour pérenniser le Smart Working, mais de façon très limitée. Dans le secteur privé, on assiste à des tendances contradictoires, oscillant entre la marche arrière totale (tous au bureau tous les jours) et le saut en avant radical (tous en Smart Working en permanence). La réflexion sur le travail hybride est donc au cœur des débats RH de l’automne. Dans un entretien au quotidien économique italien Il Sole 24 Ore, Mariano Corso, responsable scientifique de l’Osservatorio Smart Working du Politecnico de Milan, estime qu’après la pandémie, les smart workers italiens seront 6,5 millions, sur 18 millions de salariés. Si l’on considère tous les travailleurs potentiellement concernés (ceux dont les tâches peuvent être accomplies en partie à distance), ce chiffre pourrait grimper à plus de 8 millions de personnes, alors que les smart workers en Italie avant la pandémie étaient estimés à 570.000 travailleurs. "Dans cinq ou six ans, on pourra imaginer un certain niveau de flexibilité [présence ou distance] pour un travailleur sur deux. La pandémie a fortement accéléré un changement qui était déjà en cours dans les économies avancées. Dans le futur, tout le monde sera évalué sur ses résultats, et cela permettra de mettre les travailleurs dans une situation de confort maximal, y compris du point de vue de la vie privée et des déplacements", estime Mariano Corso. Repenser le Smart Working et organiser le travail hybride suppose aussi de changer les mentalités des managers. L’enquête de Randstad "HR trends and salary 2021", conduite avec la faculté de Psychologie de l’université catholique de Milan et fondée sur 350 interviews de DRH, CEO, entrepreneurs et CFO, a cherché à comprendre en quoi le remote leader (manager devant gérer des équipes à distance ou en modalité hybride) diffère du manager traditionnel. Selon le sondage, la capacité d’écoute reste à la première place des qualités requises dans les deux cas, et l’empathie demeure en 3e position. Mais, alors que le leader traditionnel est attendu sur la vision et les compétences, le remote leader doit se distinguer essentiellement par l’efficacité de la communication et la capacité à impliquer son équipe. "La restitution de feedback et le partage des objectifs, par exemple, sont des outils pratiquement nécessaires dans un moment aussi particulier, mais seulement la moitié des entreprises les mettent en œuvre" note Maria Pia Sgualdino, Head of Professionals à Randstad Italia. Pour conclure,  Francesco Seghezzi, président de la Fondation Adapt (Association for International and Comparative Studies in Labour and Industrial Relations) observe que l’Italie se distingue, au sein de l’OCDE, par une forte rigidité et de moindres pratiques innovantes dans l’organisation du travail : "or, le travail à distance, dans son acception moderne de Smart Working, n’est pas une question technologique, mais surtout d’organisation(…) et l’organisation du travail demande du temps et un changement dans l’attitude des personnes concernées". M. Seghezzi incite les pouvoirs publics à accorder une plus grande marge de manœuvre aux partenaires sociaux, aussi bien au niveau des entreprises qu’au niveau local. Sources : Corriere della Sera, 25/09 ; Il Sole 24 Ore, 08/09 e 22/09 ; Enquete Randstad, "HR trends and salary survey 2021" ; Bollettino Adapt, 13/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Légiférer sur le travail "à la tâche"

Toyo Keizai s’intéresse à l’analyse de Soichi Ota, professeur d’Economie à l’Université Keio, concernant la nécessité d’établir immédiatement une loi sur l’économie à la tâche (système fondé sur des emplois flexibles, temporaires ou indépendants). Le fait d’accomplir des missions temporaires via des plateformes en ligne comme Uber Eats (service de livraison de repas à domicile), est devenu populaire au Japon. Un projet de directive visant à ce que les freelances, y compris les travailleurs à la tâche, puissent travailler en toute tranquillité et être reconnus, a été proposé à la fin de l’année dernière. À la différence des employés, les règles sur le SMIC, les limitations de la durée du travail, l’assurance accidents du travail ne s’appliquent pas aux travailleurs à la tâche. Cependant, ces profils travaillent de façon similaire aux employés, dans la plupart des cas. Les points essentiels du projet de directive lié aux freelances concernent le retard de paiement ou la réduction du montant de rémunération, mais pas encore la durée du travail. En revanche, Ota observe qu’il faudrait adopter immédiatement le système fondamental protégeant les travailleurs à la tâche des accidents, comme l’adhésion facultative à l’assurance accidents du travail. Un autre problème est lié au fait que ces travailleurs sont considérés comme des indépendants. En août dernier, un livreur d’Uber Eats se déplaçant en vélo avait fui après avoir blessé un piéton. La victime a réclamé des dommages-intérêts d’environ 2,5 millions de yens (près de 20.000 euros) non seulement au livreur, mais aussi à Uber Japan considéré comme responsable d’autrui. Néanmoins, Uber Japan a nié cette responsabilité, affirmant que "les livreurs sont des travailleurs indépendants et n’a pas d’employés". Pour que les travailleurs à la tâche puissent exercer leur activité "sereinement", il est primordial d’aménager un système évitant ce genre de problème.

"L’économie à la tâche est une nouvelle manière de travailler, avec une liberté géographique et de temporalité. Il s’agit d’un moyen pour assurer la main-d’œuvre. D’autre part, les entreprises gérant les plateformes doivent faire face à divers problèmes notamment administratifs, il est donc nécessaire d’établir la directive", souligne Ota. Source : Toyo Keizai

Recrutement et compétences recherchées

En vue de l’embauche des jeunes diplômés au printemps 2022, de plus en plus d’entreprises envisagent le recrutement de profils nécessaires à la transformation numérique. Par exemple, le grand fabricant d’équipements électroniques Panasonic et l’entreprise pharmaceutique Shionogi recrutent des étudiants spécialistes en analyse des données. Quant au grand opérateur de télécommunications NTT West, il recrute des étudiants compétents dans le domaine de la sécurité.

"Les entreprises se pressent de changer leur modèle d’affaire, avec l’aide des experts en analyse de données", remarque Kaoru Kawamoto, professeur de la faculté de la science des données à l’Université de Shiga. Toutefois, selon The Japan Data Scientist Society, environ 60% des entreprises qui recrutent des analystes de données n’ont pas atteint les effectifs attendus. Source : Nikkei

Précarité grandissante des femmes

L’aggravation de la précarité de l’emploi des femmes liée à la crise de la Covid-19 est plus importante au Japon que dans les autres pays développés. Selon une enquête réalisée par l’organisation internationale du Travail, parmi la population active entre 25 et 54 ans au Japon, on a observé une baisse de l’emploi de 1,6% par rapport à l’année précédente chez les hommes contre 2,8% de baisse chez les femmes", remarque Erina Inoue, chercheur expert dans le domaine des inégalités sexuelles au Japan Research Institute (JRI). Inoue analyse que la structure industrielle japonaise est une des causes de cette situation. En effet, dans les secteurs ayant tendance à subir l’impact du "confinement citoyen" tels que l’hôtellerie, la restauration, le commerce de détail, la part des travailleurs féminins est élevée. Inoue note qu’une autre cause de l’aggravation de la précarité de l’emploi féminin est la hausse des charges au sein du foyer. Effectivement, après la déclaration du premier état d’urgence en printemps dernier et à cause de la fermeture des établissements scolaires, beaucoup de femmes ont été contraintes au chômage partiel. "Les femmes devraient accorder plus d’importance à la compétence numérique. Le domaine de l’information et de la communication est un secteur en pénurie de main-d’œuvre, où la part des travailleurs masculins est importante", souligne le chercheur au JRI.

Le centre de service de l’emploi Hello Work organise des formations professionnelles gratuites dans le domaine de l’informatique, destinées aux chercheurs d’emploi. En outre, le gouvernement japonais vise à augmenter de 50% le nombre de personnes souhaitant suivre les formations professionnelles gratuites. Source : Nikkei

IA contre les discriminations

Pour empêcher l’intelligence artificielle (IA) de commettre des discriminations, une tendance à établir des règles morales lors du développement des produits se répand au sein des grandes entreprises japonaises. Panasonic envisage de rendre transparent le critère de jugement de l’IA, d’ici mars 2022. Sony Group et Hitachi ont également commencé à appliquer des principes moraux.

Parallèlement au développement des produits et des services utilisant l’IA, les fabricants comptent clarifier le système visant à empêcher les travers de l’IA et envisagent de renforcer les mesures de lutte contre le risque. Source : Nikkei

Hausse du e-learning

La compagnie d’étude de marché Yano ICT estime que la taille du marché de l’e-learning de la période avril 2020 – mars 2021 est de 288 milliards de yens (2,15 milliards d’euros), soit un chiffre de 22,3% supérieur à celui de la période précédente. Yano ICT analyse que, en raison de l’épidémie du Covid-19, le nombre d’apprenants e-learning pour les formations professionnelles, les cours universitaires, et pour diverses études à domicile, s’est fortement développé. Source : Asahi

Evolution des salaires

Le quotidien Nikkei a réalisé une enquête sur les tendances en matière de salaire en 2021 auprès de 385 entreprises, entre le 17 juin et le 13 juillet derniers. Le résultat montre que le taux moyen du "base-up", hausse uniforme du montant du salaire de base et du salaire qui augmente régulièrement en fonction de l’ancienneté, était de 1,82%, soit 0,18% de baisse par rapport à l’année dernière. Normalement, les compagnies japonaises adoptent un système d’augmentation régulière de salaire en fonction de l’ancienneté.

Ce taux n’a jamais été inférieur à 2% depuis 2013. La période de fin de l’épidémie de Covid-19 étant imprévisible, une entreprise sur quatre ayant répondu à l’enquête avait reporté la demande du base-up via le syndicat ouvrier. Source : Nikkei

Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères

Diamond s’intéresse aux moyens de toucher un salaire supérieur à celui des entreprises japonaises. L’un des moyens proposés par le rédacteur est de travailler dans des entreprises étrangères au Japon. L’archipel compte 2808 sociétés étrangères à fin mars 2021. Parmi elles, il existe plusieurs filiales japonaises des grandes entreprises mondiales, telles l’établissement de crédit Goldman Sachs Japan ou Google Japan. Les salaires annuels moyens des filiales japonaises des firmes étrangères (au 12 juillet 2021) et des grandes sociétés japonaises rivales cotées (entre avril 2020 et mars 2021), ont été comparés. Le salaire annuel moyen chez Goldman Sachs Japan était de près de 20 millions de yens (155.100 euros) contre 10,71 millions de yens (83.000 euros) chez Mitsubishi UFJ Financial Group, et plus de 15 millions de yens (116.300 euros) chez Google Japan contre 10,8 millions de yens (83.700 euros) chez Z Holdings. Si l’on travaille dans des entreprises étrangères, et pas seulement dans de grandes entreprises internationales, le salaire augmente beaucoup par rapport aux entreprises japonaises. "Parmi les personnes qui veulent travailler dans des entreprises étrangères, la plupart désirent une hausse de salaire annuel de 30% et ce souhait est souvent exaucé", explique Makiya Nambu, directeur du centre des Affaires mondiales au cabinet de recrutement Pasona. En outre, dans les entreprises japonaises, la limite d’âge pour changer d’emploi est de facto de 54 ans. Toutefois, pour le cas des entreprises étrangères, il n’est pas rare que des 55 - 64 ans soient embauchés. Par conséquent, une augmentation de salaire annuel de 30% est possible même à 60 ans. Cela est réalisable, étant donné que le salaire se décide par une négociation entre le candidat et l’employeur. Effectivement, il est primordial que le candidat soit capable de promouvoir ses compétences et de négocier avec la firme jusqu’à ce qu’elle présente les conditions de travail souhaitées. L’autre moyen de recevoir un salaire plus élevé que celui des entreprises japonaises consiste à travailler à l’étranger. Singapour, pays où les salaires sont les plus élevés parmi les pays asiatiques, attire notamment l’attention des Japonais. D’autre part, outre la limitation des déplacements internationaux liée à l’épidémie du Covid-19, travailler à l’étranger comporte des obstacles. L’obtention du visa de travail devient de plus en plus difficile et cette tendance s’observe clairement à Singapour aussi. Le gouvernement de chaque pays tend à donner la priorité aux travailleurs de son pays. Source : Diamond (05/09)

> De notre correspondant au Maroc

Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises

Face à l’ampleur de la crise et compte tenu de sa durée, des changements importants ont affecté les modes de gestion des entreprises. Les entreprises ont mis en œuvre un ensemble de stratégies d’adaptation commençant par la réduction temporaire des heures de travail —mesure la plus adoptée par 39.5 % des entreprises— suivie par une réduction des effectifs des salariés avec une proportion de 24.4 %, et enfin le recours au télétravail pour 22.9 % selon la dernière note de l’HCP. Le recours au télétravail comme mesure d’adaptation demeure l’action considérée comme la plus responsable dans ce contexte sanitaire, et celle qui respecte les mesures d’urgence imposées par le gouvernement et en parallèle préserve le pouvoir d’achat, tout en garantissant la santé et sécurité des salariés. Une enquête de la Banque mondiale précise également que les stratégies d'adaptation des entreprises marocaines passent par une sollicitation croissante vis à vis du gouvernement, accompagnée d’une réduction du nombre d'heures travaillées, ce qui représente une pratique à laquelle les directeurs des Ressources humaines ainsi que les salariés sont toujours réticents. Selon la même source, les entreprises marocaines pratiqueraient moins de licenciements que celles d'autres pays, et elles ont recours à l'utilisation de fonds internes pour combler leur besoin en liquidité, avec un accroissement de l'activité du commerce en ligne. Ce sont les grandes entreprises qui ont les meilleures capacités d’adaptation et sont aptes à mettre en œuvre ces éléments de stratégie de résilience et maîtrisent les modalités d’action adaptées. Ainsi les grandes entreprises (GE) ont des scores supérieurs dans la mise en œuvre des mesures : environ 55% ont opté pour le télétravail pour s’adapter au nouveau contexte de crise, alors que cette proportion s’élève à 29% chez les PME et à 19% pour les TPE. Et, par secteur d’activité, en première position, on trouve les entreprises du secteur de l’information et communication qui ont opté pour le télétravail pour assurer la continuité de leur activité représentant ainsi 65%, en deuxième position le secteur de l’énergie à 47%, suivi par les services aux entreprises à 44%. Généralement, le recours au télétravail et l’aménagement du temps de travail allant vers une réduction ont été prioritairement adoptés par les entreprises, selon les possibilités qu’offrent leurs activités pour faire face aux conséquences de la crise. Toutefois, les deux options restent difficilement applicables pour les TPE/PME vu la vulnérabilité de leur système financier et leur retard en matière de transformation numérique. L’intervention du gouvernement via ses mesures de soutien aux rémunérations a été sur ce point décisive pour franchir la crise. La crise de la Covid-19 n'a pas épargné le Maroc, qui continuera à subir les suites de cette crise dans la durée. Mais les directeurs des Ressources humaines sont devenus plus vigilants et conscients de la nécessité d’une approche différente des ressources humaines, avec un intérêt accru pour la RSE. Il s’agit maintenant de poursuivre sa mise en œuvre concrète dans la gestion des ressources humaines. Les secteurs du transport, de l'immobilier, du tourisme, de l'automobile, de l'aviation et de l'informel ont notamment subi un coup de frein important et sont donc amenés à mettre en place de manière concrète des initiatives en matière de RSE. Dans le secteur informel, on ne parle plus de gestion responsable des ressources humaines, car les personnes qui y travaillent sont privées de toute protection sociale, de droit du travail et de conditions de travail décentes.

Le soutien de l’Etat se poursuit : renforcement des capacités du système de santé national, poursuite de l’enseignement à distance, soutien des catégories précaires, etc. C’est la condition du maintien de la stabilité sociale, en même temps que le moyen de faire face aux incertitudes d’évolution du coronavirus et à ses conséquences.

"La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"

Pour Mehdi Tazi, vice-président de la confédération générale des Entreprises marocaines (CGEM), durant la pandémie, les chefs d’entreprise du royaume se sont découvert une capacité d’adaptation et une créativité qu’ils ne soupçonnaient pas eux-mêmes. Et ont effectué un bond en matière de "self-esteem". Aujourd’hui selon lui, "malgré une situation sanitaire encore fragile, le pays va renouer avec la croissance, avec un taux de 5,8 % en 2021. Pour autant, la reprise n’est pas totalement acquise".  Au Maroc, la grande majorité des secteurs, notamment l’industrie, le BTP ou encore les mines, ont redémarré en 2021. En témoigne la consommation de l’énergie, qui a augmenté de 5 % à fin avril 2021 par rapport à avril 2020. Le haut-commissariat au Plan [HCP] a, quant à lui, prévu un rebond de croissance de l’ordre de 5,8 % en 2021.

Mais la crise sanitaire a entrainé d’autres soucis liés aux flux logistiques et aux tensions internationales. Ainsi des secteurs comme l’automobile (câbleurs, carrossiers, fabricants de glaces, etc.) ont aussi été confrontés à des défis liés à la rupture des chaînes de production sur les semi-conducteurs provoquée par la surproduction de tablettes et de téléphones pendant la pandémie.

Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono

Avec l’acquisition de l’opérateur espagnol Unisono, Intelsia affiche clairement sa position d’outsourceur global. L’objectif à l’horizon 2025 est d’atteindre en effet un chiffre d’affaires de 1.5 milliard d’euros. L’acteur global de l’outsourcing, Intelcia poursuit son développement avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues pour se positionner sur le marché hispanophone. Et c’est à travers l’acquisition totale du groupe espagnol Unisono, qu’il compte le faire. Présent en Espagne et en Amérique latine avec 9.000 collaborateurs, le groupe ibérique est une multinationale de référence dans le management de la relation client et la transformation digitale. C’est le 6 août dernier que la transaction financière a été entérinée lors de l’approbation respective des conseils d’administration des deux groupes. Unisono se positionne, aujourd’hui, dans la transformation digitale et de BI -Business Intelligence. Fondée à Madrid en 1999, la société espagnole est spécialisée dans l’expérience client, l’externalisation de processus métiers, la digitalisation, l’automatisation et le conseil en relation client. Son business est réparti sur 16 sites en Espagne, en Colombie, au Chili et en Ecosse. En 2020, son chiffre d’affaires a été estimé à 146 millions d’euros avec un portefeuille de plus de 100 clients. Par rapport à cette opération financière d’envergure internationale, Karim Bernoussi, PDG et co-fondateur du Groupe Intelcia affirme sa totale satisfaction : "(…). Cette opération s’inscrit dans un véritable partenariat qui offrira aux collaborateurs d’Unisono des perspectives d’évolution, notamment vers des positions plus globales. Aussi, la complémentarité de nos expertises et de nos géographies de présence ont permis d’ores et déjà d’identifier plusieurs gisements de croissance". De son côté, Sandra Gibert, directrice générale d’Unisono, explique qu’"il ne fait aucun doute que cette opération offre une opportunité extraordinaire pour les collaborateurs dans leur développement professionnel. Il est très important pour nous de rejoindre un groupe international qui valorise notre identité, notre réputation et notre mode de management. Je suis sûre qu’ensemble nous réussirons à combiner nos best practices pour faire progresser notre position de leader dans la gestion de la clientèle".

Bref, avec l’acquisition de l’entreprise ibérique, Intelcia élargit sa position internationale avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues. Pour rappel, Intelcia devrait atteindre un chiffre d’affaires de 700 millions d’euros, en 2021, pour devenir l’un des leaders du marché avec 300 clients, 35 000 collaborateurs et 72 sites répartis sur 20 pays. La conquête des marchés à travers le globe se confirme. Source : Dounia Essabban - Date : septembre 03, 2021 - dans : Economie, Une

Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial.

Le classement international Times Higher Education 2022 vient de sortir. L’université Ibn Tofail de Kénitra s’est classée dans le segment 601-800 en sciences physiques, suivie des universités Hassan II de Casablanca et Cadi Ayad de Marrakech (801-1 000), puis les universités Mohammed VI de Rabat, Sidi Mohammed ben Abdellah de Fès et Hassan 1er de Settat (+1 001), selon un communiqué du ministère de l’Education nationale. S’agissant des sciences cliniques et de la santé, trois universités marocaines ont figuré parmi les 600 meilleures universités du monde. Il s’agit de Sidi Mohammed ben Abdellah (301-400), Hassan II et Mohammed V (+601). Pour les sciences de la vie, les universités Hassan II, Cadi Ayad et Mohammed V ont été classées respectivement 501-600, 601-800 et +800. Le nombre des universités marocaines figurant dans ce classement mondial a augmenté par rapport à l’année dernière, passant de 5 à 6 dans le domaine de la physique et de deux à trois en sciences cliniques et sciences de la vie.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La pénurie de personnel se poursuit

Le Royaume-Uni connaît depuis plusieurs mois une pénurie critique de chauffeurs de poids lourds et plus largement de camions de livraison. Le phénomène n’est ni nouveau, ni récent ; son ampleur, oui. Depuis plusieurs années, l’Association du transport routier prévient d’un manque estimé à plusieurs dizaines de milliers de chauffeurs. "La profession a perdu de son attractivité au fil des décennies suite à la décision des entreprises de transports d’embaucher au rabais des Européens, ce qui a fait stagner les salaires, » explique Rod McKenzie, le responsable de la stratégie de l’association. "Cette évolution n’est pas spécifique au Royaume-Uni, toute l’Europe est concernée. En fait, dans le globe, seule l’Afrique ne l’est pas." La simultanéité du Covid 19 et du Brexit ont aggravé la situation. Pendant la pandémie, 40 000 examens destinés à obtenir le permis poids-lourd ont été annulés, ce qui a empêché l’arrivée de sang neuf", raconte Rod McKenzie. Parallèlement, 13 000 chauffeurs d’origine européenne ont quitté le Royaume-Uni pour être près de leurs proches, un phénomène assez répandu au Royaume-Uni, bien au-delà de ce secteur. C’est là que le Brexit, effectif depuis le 1er janvier 2021, a renforcé l’effet Covid : "Ils n’ont pas pu être remplacés en raison de la nécessité d’obtenir un visa de travail depuis le 1er janvier, " poursuit-il. Si bien qu’il manque aujourd’hui environ 100 000 chauffeurs. Le problème des livraisons n’est pas seul en cause. "Le manque d’approvisionnement concerne l’ensemble de l’industrie," assure Richard Griffiths, le directeur-exécutif de l’association de la volaille britannique, dont les éleveurs réalisent 90% de la production nationale. "Nous produisons 5% à 10% de volailles en moins depuis Pâques parce que nous n’avons pas assez de personnel," indique-t-il. Il assure qu’il existe peu de main d’œuvre "disponible" autour des sites de production et que les Britanniques sont peu intéressés par un déménagement pour travailler dans une usine de volaille, généralement situées au milieu de la campagne ou en lointaine banlieue des grandes villes du pays. Le nombre de candidats étrangers, et principalement européens, s’est quant à lui tari depuis le Brexit. D’où l’annonce fin septembre par le gouvernement de l’attribution de 5500 visas destinés à l’industrie de la volaille. Les restaurants ne sont pas les seuls concernés par l’absence de produits. La plupart des chaînes de supermarchés enregistrent également des rayons vides. Un nouveau coup dur pour nombre de groupes, déjà affectés en juillet par la pandémie : l’explosion des cas positifs au Covid-19 avaient alors entraîné la mise en quarantaine chaque semaine d’un million et demi de Britanniques devenus cas contact. Malgré ces précautions, l’avenir n’est pas assuré. L’agriculture connaît aussi un manque de main d’œuvre, lié en grande partie au Brexit. Suite au lobbying du secteur, un visa spécifique pour les emplois temporaires dans l’agriculture a été lancé cette année. Il ne sera sans doute pas une solution miracle : "A court terme, les chiffres de l’immigration devraient rester faibles en raison du Brexit et de la pandémie, " indique Jonathan Thomas, un chercheur du centre de réflexion Social Market Foundation. Un autre secteur craignait le pire : la santé. En septembre 2016, 5,5% des infirmiers et sage-femmes employés dans le système public national (NHS) étaient originaires d’Europe. Soit 38 992 personnes, dont 258 de France. Le Brexit a eu un effet indéniable sur les effectifs : en mars dernier, ils étaient 22% de moins. A elles seules, l’Espagne et l’Italie représentent 5470 des 8661 départs.

Heureusement pour les Britanniques, le système de santé n’en pâtit pas pour autant. Selon les chiffres officiels, les départs ont été largement compensés par l’arrivée de 25 205 infirmiers venus d’en dehors de l’Europe, notamment d’Inde et des Philippines. Voilà sans doute l’une des solutions à la pénurie de main d’œuvre : faire appel aux non-Européens. C’était, d’ailleurs, avant même le référendum du 23 juin 2016, l’un des objectifs de nombreux partisans du Brexit.

La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile

C’était l’une des demandes des employés britanniques : une grande majorité d’entre eux voulaient pouvoir travailler plus de temps depuis leur domicile. Une enquête réalisée par YouGov mi-avril révèlait en effet que 20% des Britanniques voulaient travailler à plein temps depuis leur domicile – contre 11% avant la pandémie – et 37% à temps partiel à domicile – contre 21% avant la pandémie. Seuls 30% des travailleurs britanniques ne voulaient pas avoir à travailler depuis chez eux. Et surtout, 72% des Britanniques estimaient que leur employeur serait favorable à ce changement de cadre de travail. Cinq mois plus tard, la réalité semble leur donner raison. La grande majorité des Britanniques ont vu leur entreprise accepter leur demande de travailler entre deux et trois jours par semaine à domicile - pour ceux du moins qui ne travaillent pas dans un site de production dédié. Pour certains, l’entreprise a institué deux jours automatiquement accordés à tous les employés qui le voudraient. Trois raisons expliquent cette avancée. La première : de nombreuses entreprises, tous secteurs confondus, ont enregistré une hausse de la productivité de leurs employés pendant le confinement, preuve que le travail à distance n’a pas affecté, bien au contraire, les résultats. Le travail à distance ne les effraie donc pas. La seconde : le travail à temps partiel et à domicile était déjà développé au Royaume-Uni, même s’il était loin d’être généralisé. Les RH et les directions opérationnelles des entreprises n’ont donc pas eu à révolutionner leur manière de voir et de faire. La troisième : il existe une forte pression sur les entreprises de la part des employés. En raison de la pénurie de main d’œuvre, le marché a changé ces derniers mois, et ce sont désormais les employés qui dominent les échanges et posent les règles. Ils demandent des hausses de salaires, des bonus, des conditions de travail meilleures, auxquelles les entreprises se plient afin de garder leurs employés, faute de pouvoir en embaucher. Les entreprises attendent ainsi avec impatience, le 30 septembre, la fin du Furlough, le système de chômage partiel partiellement financé par l’Etat depuis le début de la pandémie, dont profitaient encore 1 million de Britanniques. Ils espèrent que cela atténuera un peu la tension sur le marché du travail. La plupart des RH y croient cependant peu : les gens ont changé leurs habitudes pendant la pandémie et s’ils ont quitté leur secteur d’activité, ce n’est pas pour y revenir mais pour réaliser un vrai changement de carrière et de vie. Le monde du travail britannique va donc devoir s’adapter sur le long terme.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Les employés américains ont envie de changer de compagnie

Selon un sondage de Bankrate, réalisé auprès de 2452 adultes à la fin juillet, 55% des intéressés recherchent activement un poste ailleurs. La Génération Z et les milleniums sont particulièrement partants, 77% des jeunes de la Génération Z cherchent ailleurs, 63% des milleniums. Par comparaison, seulement 33% des baby-boomers se disent prêts à sauter le pas. Cette tendance à quitter son poste est appelée "la grande démission". Et elle est justifiée par le besoin de gagner plus et un désir de flexibilité. Les jeunes sont particulièrement intéressés parce que justement leurs feuilles de paie sont inférieures à celles des baby-boomers.

Le sondage de Bankrate montre que ceux qui gagnent moins de 30 000$ par an sont plus mobiles (72%). Les salariés qui touchent 80 000$ ou plus recherchent beaucoup moins un nouvel emploi (44%). Autre argument : les jeunes savent mieux se débrouiller avec les portables et ordinateurs, qui permettent de travailler où l’on veut. Le travail à distance ne leur fait pas peur. Et lorsqu’ils se sont retrouvés chez eux, derrière leur PC, ils ont saisi l’occasion pour réévaluer leur travail et leur évolution de carrière. La crise sanitaire a donc provoqué une crise existentielle.

Les MBAs de Wharton se féminisent

Wharton, la prestigieuse école de commerce de l’University of Pennsylvania, va accueillir cet automne plus de femmes que d’hommes. Elles représentent 52% des effectifs, et c’est le plus fort pourcentage de femmes depuis la création de Wharton 140 ans plus tôt. Cette montée en puissance va de pair avec l’arrivée l’an dernier d’une nouvelle doyenne de l’école, une femme noire : Erika James. Celle-ci a mis l’accent sur la diversité du recrutement et a demandé aux réseaux d’anciens élèves de se mobiliser pour que les étudiantes comprennent qu’elles ont leur place dans cet univers.

Les MBA aux Etats-Unis sont encore très masculins. Mais la cause féminine avance lentement. La fondation Forte qui suit l’évolution de 50 programmes de MBA souligne qu’en 2005, les femmes représentaient 30% des effectifs ; en 2020, 39%. Wharton fait partie des plus prestigieuses institutions américaines. Sa féminisation envoie un message aux autres universités : plus de diplômées, c’est aussi plus de filles, futures cadres supérieures en entreprise.

Surmenées

Elles sont fatiguées. Kamala Harris l’évoquait déjà lorsqu’elle était en campagne pour les présidentielles : les femmes au travail ont plus souffert pendant la pandémie. Mais maintenant, les chiffres du consultant Mc Kinsey le confirment. Le sondage réalisé cet été en Amérique du Nord auprès de 65 000 adultes montre que 42% des femmes se disent surmenées, seulement 35% des hommes. 52% des managers d’équipes sont épuisées, 45% des hommes et lorsqu’on regarde du côté des cadres supérieurs, 49% se disent en "burnout", contre 38% des hommes.

Les femmes ont été plus impactées, parce qu’elles ont du tout mener de front, gérer les enfants à la maison et continuer à manager leurs équipes. Elles veillaient à ce que leurs collègues se sentent bien, que la charge de travail soit acceptable, qu’ils et elles puissent naviguer entre vie au travail et vie privée…Elles ont survécu, mais cela a été dur. Un tiers des femmes cadres ont pensé à quitter leur emploi ou à demander un poste moins contraignant, 40% ont carrément envisagé de changer d’employeur.

Mesdames, n’oubliez pas les stock-options

Les femmes cadres ont décidemment encore beaucoup de choses à apprendre… quand elles négocient leurs salaires. Une étude du Rutgers Institute for the Study of Employee Ownership and Profit Sharing montre que les hommes ont plus d’options d’achat d’actions que les femmes : 24% des hommes en ont, 17% seulement des femmes. Et la valeur de leur portefeuille varie elle aussi. En 2018, la valeur des options détenues par les hommes était d’une moyenne de 105 000$, celle des femmes de 26 000$. Les femmes cadres, semble-t-il, n’ont aucune idée de ce que pourrait leur apporter des actions de leur entreprise et ne savent pas quand elles devraient vendre. Pour combler un tel décalage, il leur faudrait sans doute cultiver leur réseau de collègues pour que ceux-ci leur expliquent en détail ce qu’il convient de demander au-delà du salaire de base, en primes, bonus, actions…

Points de vigilance – Septembre 2021

Article du 28 septembre
  • Le télétravail : quelles indemnisations ?
  • RPS et accidents du travail durant le télétravail
  • Dialogue social et tiers lieux
  • Précisions sur le caractère raisonnable de la durée d’une période d’essai
  • Précisions sur la prescription applicable en matière de harcèlement moral

Le télétravail : quelles indemnisations ?

Si nous sommes encore aujourd’hui dans une période de crise, de gestion de l’épidémie, le télétravail a probablement vocation à être pérennisé dans bon nombre d’entreprises. Ainsi, le retour au bureau ne se fera pas sans une réflexion préalable sur ce mode d’organisation du travail, considéré aujourd’hui comme acquis par de nombreux salariés. La négociation paraît la meilleure voie pour trouver des solutions partagées. Il semble également préférable d’opter pour un accord à durée déterminée, éventuellement assorti d’une commission de suivi chargée de fournir régulièrement des baromètres ou autres mesures relatives à l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise. La question de l’indemnisation nécessite d’être abordée en amont de la mise en place du télétravail. Si le remboursement des frais professionnels liés au télétravail paraît évident pour certains, la législation actuelle ne l'impose pas. L’ANI affirme le principe d'une prise en charge mais tout en renvoyant le sujet à la négociation. L’URSAFF recommande de trancher cette question, tout comme celle des équipements et de la responsabilité, dès la mise en œuvre du télétravail. En effet, comme le rappelle l’ANI relatif au télétravail, « le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur »[1].
  • Allocation forfaitaire : lorsque le salarié est en télétravail, les frais engagés peuvent être compensés par l’employeur via une indemnité forfaitaire. Cette indemnité sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Le montant passe à 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine et ainsi de suite[2].
  • Attribution de titres-restaurant : le salarié qui exerce son activité en télétravail doit bénéficier des mêmes avantages que ceux attachés aux salariés réalisant leur activité sur site. En conséquence, les avantages sociaux doivent être les mêmes, notamment quant à l’attribution des titres-restaurant.

RPS et accidents du travail durant le télétravail

L’obligation générale de prévention visant à garantir la santé et la sécurité des salariés s’impose à tout employeur, peu importe que ses salariés soient sur site ou en télétravail. Toutefois, la situation de télétravail rend plus difficile la mise en œuvre d’une telle obligation tant le code du travail prévoit des règles difficilement transposables, voire totalement obsolètes. Au-delà des modalités d’indemnisation du télétravail citées plus haut, l’ANI relatif au télétravail aborde également ce qu’il en est des règles en matière de santé et sécurité, d’évaluation des risques professionnels et d’accidents du travail, tout en laissant largement la main aux entreprises pour fixer leurs propres règles. Ainsi, la prévention contre les RPS et les TMS passe notamment par une sensibilisation des salariés, notamment à l’ergonomie, au droit à la déconnexion, etc. Une évaluation des risques spécifiques liés au télétravail et une communication adaptée permettront de sensibiliser les salariés aux risques d’isolement, d’hyper-connexion, de perte de sens, etc. L’évaluation de la charge de travail sera également essentielle, passant ici par de vraies discussions sur le travail. Le sens et la reconnaissance sont aussi importants puisque le ressenti de la charge de travail pourra varier d’un salarié à un autre. Quant aux accidents du travail, au-delà de préciser que « la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail, malgré les difficultés de mise en œuvre pratique », l’ANI ne donne aucune précision supplémentaire. Le code du travail précise seulement qu’en matière d’accident du travail, un salarié en télétravail demeure couvert au même titre qu’un salarié exerçant dans les locaux de l’entreprise puisque « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Là encore, c’est aux partenaires sociaux de se saisir de la question au sein des entreprises. L’ANI reste donc peu contraignant, renvoyant la plupart des sujets à la négociation collective. C’est ce que nous vous incitons à faire afin de limiter, autant que faire se peut, tout contentieux ultérieur. Bien que le code du travail soit en partie obsolète sur ces questions, il n’en demeure pas moins qu’elles doivent impérativement être traitées à l’occasion de la négociation d’un accord télétravail, en faisant preuve d’innovation.

Dialogue social et tiers lieux

La notion de « tiers lieu » est une traduction de l’expression « third place » issue de l’ouvrage d’un sociologue américain, Ray Olendurg, en opposition aux espaces classiques que sont l’habitation principale et le lieu de travail[3]. Aujourd’hui, les tiers lieux se sont largement multipliés : coworking spaces, bureau mutualisés, labs, etc. et la généralisation du télétravail pose nécessairement la question de la place du dialogue social dans cette nouvelle organisation du travail et de ses lieux d’exécution. Au-delà de la distanciation, le développement des tiers lieux nécessite aussi de repenser le collectif. Il faut dorénavant rechercher de la proximité à distance. Mais qu’en est-il alors de l’exercice du dialogue social ? Les relations collectives du travail sont bouleversées depuis le premier confinement et la généralisation du télétravail, au-delà de la crise sanitaire, questionne sur leur avenir. L’accès au site et tout simplement la communication avec les salariés, notamment ceux en télétravail, rend difficile l’action des syndicats et globalement de l’ensemble des IRP. Comme évoqué à propos d’autres sujets, là encore le code du travail paraît bien peu en phase avec l’évolution des pratiques. A ce jour, le code du travail prévoit simplement qu’ « un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise. A défaut d'accord, les organisations syndicales peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe »[4].

C’est dire qu’en l’absence d’intranet, les organisations syndicales n’ont pas d’accès de plein droit aux outils digitaux, sauf à se créer une page internet externe avec tous les risques que cela comporte (respect de la confidentialité, etc.). Comment garder le lien avec les salariés dans ce contexte, comment remonter leurs réclamations, connaître leurs problématiques et identifier les salariés éventuellement en souffrance (isolement, surcharge, etc.) ? Tout comme le management a dû évoluer face au développement du télétravail, le dialogue social devra lui aussi trouver sa place dans cette nouvelle organisation du travail.

Précisions sur le caractère raisonnable de la durée d’une période d’essai

(Cass. soc., 7 juill. 2021, n°19-22.922)

Le code du travail prévoit des durées de période d’essai en fonction des catégories professionnelles, lesquelles peuvent être supérieures en application d’un accord de branche[5], à condition toutefois d’être raisonnables, en application de la Convention 158 de l’OIT. Une durée jugée déraisonnable entraînant la rupture de la période d’essai et pouvant être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la précision revêt toute son importance et c’est ce qu’est venue préciser la Cour de cassation. Dans l’affaire soumise à la Cour, un contrat de travail avait été conclu avec une période d’essai de 6 mois, sans renouvellement, pour un conseiller commercial auxiliaire. L’employeur rompt le contrat en cours de période d’essai, le salarié ne lui donnant pas satisfaction. Ce dernier saisit le conseil des prud’hommes, mettant en cause le délai déraisonnable de sa période d’essai. La Cour d’appel considère qu’une période d’essai de 6 mois est excessive au regard « de la finalité de la période d’essai qui doit permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et de l’exclusion des règles de licenciement durant cette période ». La rupture est alors requalifiée et l’employeur condamné à verser au salarié des indemnités pour licenciement irrégulier et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation n’a pas la même analyse, considérant que la Cour d’appel aurait dû rechercher « au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail n’était pas raisonnable ». Pour la haute juridiction, une analyse in concreto de la durée de la période d’essai aurait dû être réalisée par la Cour d’appel.

Précisions sur la prescription applicable en matière de harcèlement moral

(Cass. soc., 9 juin 2021, n°19-21931)

En l’espèce, une salariée, employée de caisse, est en arrêt de travail depuis plusieurs mois lorsqu’elle est finalement déclarée inapte à son poste de travail. Elle est licenciée en conséquence le 17 novembre 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Presque 5 années plus tard, le 10 novembre 2014, l’ancienne salariée saisit le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime. La Cour d’appel fait droit à sa demande. L’employeur se pourvoit en cassation, estimant que l’action en réparation du harcèlement moral était prescrite, en application de l’article 2224 du code civil, précisant que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ». Il rappelle alors que la salariée s’était présentée à l’inspection du travail dès le 9 septembre 2009 pour évoquer ces faits de harcèlement moral. L’action était donc prescrite depuis le 10 novembre 2014, soit 5 ans après. La Cour de cassation devait ici nous éclairer sur le point de départ de la prescription de l’action en reconnaissance de faits de harcèlement moral, mais aussi sur le fait de savoir si les juges pouvaient prendre en compte des faits antérieurs au point de départ de la prescription pour reconnaître le harcèlement moral ? La haute juridiction rappelle d’abord les dispositions de l’article 2224 du code civil, lequel précise que le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Elle confirme ensuite l’analyse de la Cour d’appel pour avoir constaté que la salariée avait été victime de faits de harcèlement moral postérieurement à son arrêt de travail, concluant ainsi à juste titre que le délai de prescription avait commencé à courir au jour du licenciement et que donc l’action n’était pas encore prescrite. Le point de départ est ainsi fixé au dernier acte présumé de harcèlement. En outre, la Cour valide également la prise en compte de l’ensemble des faits invoqués par la salariée, peu importe la date à laquelle ils ont été commis, ce qui permet de recueillir un maximum de faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. La précision est inédite et favorable aux victimes de tels faits.   [1]     Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail. [2]     https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html [3]     Oldenburg, R. (1999), The Great Good Place: Cafes, Coffee Shops, Bookstores, Bars, Hair Salons and Other Hangouts at the Heart of a Community, Boston (Ma), Di Capo Press. [4]     Article L 2142-6 du code du travail. [5]     A condition toutefois que cet accord de branche ait été conclu avant la date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.

Infographie

Gérer le fait religieux en entreprise

Infographie du 15 septembre

Introduction

Dans le cadre des politiques de diversité et de la lutte contre les discriminations en entreprise, le fait religieux en entreprise est particulièrement observé depuis deux décennies. Chercheurs, observatoires, parlementaires et instituts analysent l’évolution des pratiques dans les organisations. En effet, le fait religieux impacte les relations de travail et son organisation. Les nouvelles recommandations de l’institut Montaigne (2021), les travaux de chercheurs (Benaissa, 2019 ; Guillet, 2020 ; Maillard, 2020) ou les directives du nouveau Comité interministériel de la laïcité (publication annoncée fin 2021 d’un nouveau guide du fait religieux en entreprise privée) cherchent à apporter des réponses pratiques à l’application du principe de laïcité dans les relations de travail. Rappelons que la liberté religieuse est admise dans les entreprises privées (exceptées celles ayant une mission de service public). Après avoir signalé les principales évolutions du fait religieux en entreprise et en France depuis 2020, nous aborderons le rôle du management de proximité dans cette gestion du fait religieux et enfin l’un des outils pouvant les accompagner dans ce rôle : la formation. Comment mieux encadrer l’expression du fait religieux en entreprise ? Quel est le rôle de la fonction RH ? Comment peut/doit-elle accompagner le management de proximité ?

Evolution du fait religieux en entreprise 2020-2021, ce qu’il faut retenir

Voici quelques éléments clés mis en lumière par l’édition 2020-21 du baromètre de l’Institut Montaigne.

Toutes les entreprises sont concernées

Le fait religieux s’observe dans des entreprises de toutes tailles avec une concentration dans les secteurs de l’industrie, du transport, de la logistique, du BTP, du commerce et de la grande distribution ; et dans une moindre mesure dans l’automobile, l’intérim, l’informatique, l’environnement, l’agroalimentaire, l’énergie et les centres d’appels. "Dans une même entreprise, peuvent se côtoyer des situations ayant une densité[1] religieuse forte, modérée, faible et, bien sûr, des situations non concernées par les questions de religion." (p. 15)

Des attitudes rigoristes en augmentation par rapport à 2019

Ce baromètre distingue les comportements admis par une large majorité de salariés (le fait de prier pendant ses pauses ou de parler religion entre collègues) des comportements qui ne le sont pas tels que le refus de réaliser des tâches, de travailler avec une personne ou de serrer la main d’une femme. Ces comportements rigoristes sont en progression par rapport à 2019 (12 % contre 8 %) et beaucoup plus observés dans des situations à densité religieuse forte (p. 48).

Une question générationnelle ?

Les personnes qui expriment leur religiosité au travail se trouvent pour 34 % dans la tranche d’âge des 20 à 30 ans et pour 40 % dans les 30 à 40 ans. Ce sont davantage les hommes que les femmes. "Il est marquant que les comportements les plus problématiques et dysfonctionnels sont le fait d’hommes relativement jeunes et appartenant le plus souvent aux catégories professionnelles les moins élevées" (p .40). Ainsi Lionel Honoré (2021), chercheur en sciences de gestion et auteur du Baromètre, signale que "la question des comportements religieux problématiques et dysfonctionnels au travail a tout autant une dimension politique que religieuse" (p. 41). De son côté, le sondage Viavoice réalisé pour l’Observatoire de la Laïcité en janvier 2020[2] appuie ces observations en montrant que 61 % des 18-24 ans se déclarent attachés à la laïcité (-10 points depuis 2019), quand le sont 75 % des 50-64 ans et 87 % des 65 ans et plus. Concernant les différences selon les CSP, les cadres français (83 %) se déclarent davantage attachés à ce principe que les employés (69 %) ou les ouvriers (60 %). A noter que les premiers sont ceux qui connaissent le mieux le droit en vigueur. Mais la pratique religieuse des salariés engendre peu de conflits au travail dans la plupart des entreprises interrogées. La majorité des pratiquants, quelle que ce soit leur religion, ne laissent pas voir leur religiosité au travail et 70 % des comportements des salariés pratiquants ne perturbent pas l’organisation du travail.

Le rôle des managers de proximité

Comment les acteurs de l’entreprise, et principalement les managers de proximité, interviennent-ils dans la gestion du fait religieux et de quels moyens disposent-ils ?

Garants de l’organisation du travail

Ce sont les managers - et notamment les managers de proximité - qui sont concernés directement par la gestion des questions liées à l’expression du fait religieux. Ainsi, par exemple, en tant que garants de l’organisation du travail, ils ont à répondre aux demandes de congés et d’aménagement du temps de travail. Ces dernières peuvent être traitées sans heurt : ainsi, l’absence pour une fête religieuse peut être traitée comme une absence classique et ne vient pas plus perturber les relations entre collègues que l’organisation du travail. Quand c’est le cas, les managers doivent pouvoir l’expliquer objectivement. En revanche, le refus de travailler sous les ordres d’une femme, le non-respect des critères de sécurité ou d’hygiène, ou encore les conséquences induites par un port vestimentaire sur une relation commerciale ou sur les règles d’hygiène et de sécurité doivent faire l’objet d’une appréhension singulière.

Demandeurs de soutien de la hiérarchie et des fonctions support

"Ce soutien de la hiérarchie et des services fonctionnels est d’autant plus important que, si la majorité des répondants déclare avoir une connaissance satisfaisante ou partielle des règles de droit et de la ligne directrice de leur entreprise, ce n’est pas le cas pour plus d’un tiers d’entre eux." (p.64) "De plus en plus d’entreprises incluent des dispositions relatives au fait religieux dans leur règlement intérieur, notamment celles rencontrant des situations marquées par une forte densité religieuse." (p. 58). En effet, depuis la loi travail de 2016, les organisations ont la possibilité d’inscrire dans leur règlement intérieur des éléments précisant les conditions de l’expression religieuse, politique et philosophique au travail. D’autres entreprises, par l’intermédiaire de la fonction RH, ont développé des chartes permettant de rappeler à leurs salariés ce qui était autorisé ou non et/ou de rappeler les principes de laïcité de la Constitution française. D’autres enfin se sont dotées de guides pratiques à l’égard des managers ou des RH.

Mises à disposition de guides pratiques

Le Guide pratique du fait religieux à l’usage des managers et des responsables de ressources humaines[3] de cette entreprise industrielle reprend des situations concrètes qui mettent en cause le fonctionnement des équipes et la bonne marche de l’entreprise. Chaque situation est analysée à travers les trois questions suivantes :
  • Son auteur met-il ou elle en danger la sécurité, l’hygiène ou la santé de ses collaborateurs ou la sienne ?
  • Enfreint-il/elle les obligations de son contrat de travail ou le règlement intérieur ?
  • Restreint-il/elle les libertés et droits des autres salariés ?
En regard de ces réponses par oui ou non, la position de l’entreprise est présentée, accompagnée selon les cas d’un rappel des textes de loi ou de la jurisprudence. Le Guide pratique sur la prise en compte du fait religieux au sein de cet autre groupe appartenant au secteur de l’énergie s’inscrit dans une démarche du respect de la diversité. Il décrit les principes de l’entreprise en la matière, donne des conseils pratiques à l’usage des collaborateurs et des managers, abordant des sujets tels que l’organisation du temps de travail, l’alimentation et la restauration collective, les relations entre collègues hommes et femmes, etc. Du fait de la présence internationale du groupe, une large place est consacrée aux spécificités des pays, que ce soit pour les remontées du terrain ou pour les pratiques religieuses. Il est enfin à noter que le Comité interministériel de la Laïcité[4] a publié une feuille de route intitulée 17 décisions pour la laïcité[5], destinée à accompagner l’action de l’Etat et des administrations dans le respect du principe de neutralité. Parmi les décisions, un nouveau guide du fait religieux élaboré par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, en concertation avec les partenaires sociaux, est annoncé pour la fin de l’année 2021. Son objet est (d’) "éclairer les organismes de droit privé en charge d’une mission de service public et leurs salariés sur l’application du principe de laïcité et de neutralité" (p.19).

Un outil de gestion du fait religieux en entreprise : la formation

Le recours aux guides, chartes et autres éléments de règlements intérieurs ne suffit cependant pas à permettre aux managers de gérer efficacement et le plus sereinement possible les questions du fait religieux dans leur équipe.

De la formation des managers de proximité à la gestion du fait religieux

Comme le montre Hicham Benaissa (2019)[6], "Là où la relation établie à la question religieuse était faite de tabous et de non-dits (…), gérée à la manière d’une question derrière nous, résolue par l’histoire, elle nécessite désormais, dans un contexte de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, la maîtrise consciente d’un savoir managérial propre, sur lequel on est évalué et peut-être même sanctionné – et en effet il plane sur les managers la faute à la discrimination. C’est pourquoi, "se poser des questions alors qu’on ne s’en posait pas" —comme nous l’avons tant entendu— se justifie par le fait paradoxal que plus le savoir autour de la laïcité se diffuse dans le monde du travail, plus on génère des cas pratiques, appelant des interventions managériales" (p. 130). Vu la sensibilité du sujet, il importe de prendre en compte que "à travers la réappropriation de la définition juridique de la laïcité se joue dans le même temps une réinterrogation radicale de son propre rapport au religieux, et de son rapport particulier à la religion des autres" (p.130). Olivier Guillet (2020) va dans le même sens lorsqu’il propose une typologie des comportements des managers face au fait religieux[7], allant de l’inaction (laisser-faire, déni, acceptation) au compromis (accommodement, aménagement) en passant par l’apprentissage (des échecs et des réussites). Cette typologie est susceptible d’offrir "une grille d’intelligibilité à destination des managers afin de leur permettre d’élargir leur compréhension et ainsi leurs options comportementales en présence de l’expression religieuse au travail. [Elle] peut ainsi contribuer à la formation des managers – et futurs managers – et au développement de leurs compétences, mais aussi apporter des outils permettant d’améliorer leur accompagnement" (p. 215). Les formations à mettre en place devant répondre à ces deux objectifs — réglementaire et comportemental — pourront prendre diverses formes telles que les groupes d’échanges de pratiques, qui permettent notamment aux participants de constater que d’autres sont confrontés aux mêmes problématiques ; elles pourront également consister en des séances de co-développement autour de problématiques professionnelles que les participants sont en train de vivre.

Le rôle de la fonction RH

L’entreprise, pour ses salariés comme pour ses managers, peut ainsi définir un cadre clair et cohérent (via un règlement intérieur, par exemple, permettant de définir un équilibre entre liberté religieuse - comme c’est le cas également pour la liberté politique et philosophique - et le principe de neutralité) afin de préciser ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas dans la gestion du fait religieux. La fonction RH peut également outiller les managers, grâce à des guides internes, des séminaires de sensibilisation, des formations permettant d’aborder des cas concrets. La fonction RH assure alors pleinement sa fonction de régulation des relations sociales et professionnelles à l’intérieur de l’entreprise. Enfin, elle a aussi un rôle très important de soutien au quotidien des managers de proximité car, comme l’écrit Denis Maillard (2020)[8], "les problèmes auxquels sont confrontés les managers de proximité ne remontent que très peu vers les chefs d’entreprise. À cela deux raisons : d’un côté, la majorité des cas n’étant pas problématiques, les encadrants les maîtrisent sans être obligés d’en parler autour d’eux ; d’un autre côté, on doit y voir également une coupure entre ce qui fait la réalité quotidienne des managers et celle de leurs dirigeants. Non seulement il est difficile de discuter religion dans l’entreprise, mais surtout il semble que l’auto-censure caractérise ces encadrants de terrain dès qu’il s’agit de faire remonter leurs difficultés face aux manifestations de la croyance". La fonction RH peut donc relayer ce qui est vécu sur le terrain auprès des directions générales. Conclusion Le Baromètre (2021) rappelle que la perception des comportements religieux au travail est plutôt neutre ou positive et "rarement négative", et relève des faits "peu perturbateurs" dans leur grande majorité. Toutefois, "les comportements rigoristes sont plus fréquemment repérés cette année par rapport à 2019, et ils sont plus fréquents dans les situations à densité religieuse forte." (p. 42). Ainsi la situation dans laquelle s’exprime le fait religieux est importante : densité religieuse plus ou moins importante, degré de répétition d’une même situation, niveau de dégradation des relations interprofessionnelles ou de désorganisation du travail, degré d’outillage du management, etc. L’enjeu pour la fonction RH est bien de concilier liberté de l’expression religieuse, politique et philosophique et organisation du travail...  

Pour aller plus loin :

  • https://epgroupe.com/actualites/les-grandes-etapes-de-la-laicite-en-france/
  • https://epgroupe.com/actualites/la-laicite-dans-lentreprise-en-france/
  • https://epgroupe.com/actualites/laicite-et-fait-religieux-en-france/
  [1]     La notion de densité – faible, moyenne ou forte – permet de distinguer les situations selon que le fait religieux y est plus ou moins présent et que son influence sur la situation de travail et de management y est plus ou moins importante. [2]     Etat des lieux de la laïcité en France accessible ici : http://www.institut-viavoice.com/wp-content/uploads/2019/01/Etat-des-lieux-de-la-la%C3%AFcit%C3%A9-en-France.-Etude-Viavoice-pour-lObservatoire-de-la-la%C3%AFcit%C3%A9.pdf [3]     Ce guide pratique complète une charte éthique, élaborée en 2005 (mise à jour en 2010), ainsi qu’une charte de neutralité philosophique, politique et religieuse élaborée en 2017. [4]     Lancé en juillet 2021, le CIL remplace l’Observatoire de la laïcité créé en 2013. [5]     https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2021/07/dp_-_17_decisions_pour_la_laicite-_15.07.2021_0.pdf [6]     Benaissa, H., (2019), Genèse de la problématisation de la religion au travail. De la promotion de la diversité à la gestion du fait religieux, Sociologies pratiques, 2/39, pp. 119-131. [7]     Guillet, O., (2020), Proposition d’une typologie des stratégies de comportements managériaux en présence de faits religieux au travail. Résultats d’une étude exploratoire dans le contexte français. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, XXVI/66, pp.189-220. [8]     Maillard, D., (2020), Réagir au fait religieux dans l’entreprise, Constructif, 2/56, pp. 42-45.

La cybersécurité, un sujet pour la fonction RH

Infographie du 30 juin
La digitalisation et la transformation numérique des entreprises ont fortement accru ces dernières années le défi de la cybersécurité. Les enjeux sont multiples car les entreprises peuvent aujourd’hui être confrontées à de nombreuses menaces : espionnage, détournement d’argent, destruction d’informations, etc. Les conséquences peuvent être très lourdes pour l’image de l’entreprise, sa réputation, sans compter les pertes financières liées à la baisse de la productivité découlant de la cyberattaque. Les risques ainsi encourus sont loin d’être négligeables, comme le montre cette infographie. En parallèle, la crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont également augmenté les risques face à une utilisation des données de l’entreprise en dehors des locaux de celle-ci. Au-delà de la protection des salariés en application du RGPD, ces derniers sont eux-mêmes tenus au respect des règles édictées par l’entreprise dans le cadre de sa stratégie en matière de cybersécurité. Ainsi le thème de la cybersécurité s’invite dans toutes les décisions des entreprises. Faut-il que chacune d’entre elles modifie sa culture et ses pratiques digitales pour limiter les risques ? Comment chaque collaborateur devient-il un garant de la protection de ses données, de celles de ses collègues, de son service et de son entreprise tout entière ? Pour répondre à ces questions, nous allons tout d’abord détailler les défis auxquels est confrontée la fonction RH (anticiper ses besoins en recrutement et en formation) puis préciser le point de vue du juriste sur la protection des données sensibles de l’entreprise et enfin montrer comment les services RH sensibilisent petit à petit leurs salariés aux dangers des cyberattaques.

La fonction RH face au défi du recrutement et de la formation

Le premier problème rencontré par le secteur de la cybersécurité est le manque de collaborateurs qualifiés. Ainsi, les DSI ne sont plus les seuls acteurs de la sécurité informatique de l’entreprise. La DRH est appelée à accompagner elle aussi une telle transformation en développant ses recrutements sur ces compétences clés (voir infographie) mais aussi en engageant un développement des compétences en interne afin de pouvoir étendre son vivier de talents. Les spécialistes en protection de données correspondant à des profils en pénurie, la fonction RH a tout intérêt à encourager la mobilité interne en s’appuyant notamment sur des cycles de formation spécifiques (security intelligence, cloud solution, data analysis, cloud security, etc.). De fait, une nouvelle politique de recrutement ciblé implique d'embaucher des personnes capables de travailler en collaboration avec d'autres pour répondre à des problèmes inconnus ou nouveaux (au-delà de la mise en place de pare-feux) et de savoir communiquer sur l’intérêt de la solution trouvée et mise en place. La cybersécurité est l’affaire de chaque collaborateur, quel que soit son métier, son niveau hiérarchique, son emplacement géographique ou son niveau de qualification. Puisque l’augmentation des budgets de cybersécurité est une priorité pour 44 % des dirigeants mondiaux[1], la fonction RH dispose ainsi d’une belle opportunité pour se lancer dans des programmes d’upskilling et de reskilling. En parallèle, des programmes originaux d’e-learning pour les managers par exemple peuvent être proposés.

Quelles sont les sources juridiques entourant la sécurité des données ?

Le 23 novembre 2001, une Convention européenne a instauré un système de coopération internationale contre la cybercriminalité. Ce texte constitue la première convention pénale à vocation universelle destinée à lutter contre le cybercrime[2]. Cette convention a donné l’occasion à la France de s’outiller juridiquement sur le sujet. Ainsi, la loi du 19 mai 2005 autorise l'approbation de la convention sur la cybercriminalité et du protocole additionnel à cette convention[3]. Cette loi dote le code pénal d’un article 323-1 sanctionnant l’intrusion dans les systèmes informatiques[4]. Ensuite, la loi du 20 juin 2018 a adapté la loi « Informatique et libertés » du 6 janvier 1978 aux dispositions européennes de protection des données. Elle permet également une mise en conformité de la loi du 6 janvier 1978 avec le Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 directement applicable dans tous les pays européens depuis le 25 mai 2018. Plus récemment, la loi de programmation militaire 2019-2025 vise quant à elle à accroître les capacités de la France dans le domaine de la cyberdéfense. Le texte permet aux opérateurs de communications électroniques de mettre en place des marqueurs qui pourront être exploités lorsque l’Autorité nationale de sécurité des systèmes d’information (ANSSI) aura connaissance d’une menace.

Dans la pratique, de quelles solutions les entreprises disposent-elles contre la cybercriminalité ?

Les entreprises souhaitant lutter efficacement contre toute forme de cybercriminalité peuvent s’outiller par exemple avec :
  • la mise en place d’une politique de sécurité ;
  • la formation et la sensibilisation des équipes à la sécurité informatique ;
  • la gestion des accès aux données stratégiques de l’entreprise ;
  • l’utilisation de solutions pour sécuriser les accès informatiques (pare-feux, VPN, changement régulier des mots de passe, etc.).
Au sein des entreprises, la gestion du risque « cyber » requiert de plus en plus de compétences juridiques spécialisées. Au-delà du traitement technique de l’attaque par la DSI, un traitement juridique est nécessaire. A titre d’exemple, voici certaines des questions qui se posent :
  • la cyberattaque constitue-t-elle un risque pris en charge par la compagnie d’assurance ? ;
  • des responsabilités peuvent-elles être engagées ? ;
  • peut-on porter plainte au pénal ? ;
  • la cyberattaque a-t-elle violé les droits des salariés au sens du RGPD et cela suppose-t-il une notification à la CNIL dans les 72 heures ?

Quel est l’impact du RGPD au sein de l’entreprise ?

Les dispositions du RGPD s’appliquent à tout citoyen et l’entreprise doit donc respecter ce règlement lorsqu’elle récolte et gère les données à caractère personnel de ses salariés. L’article 4-1 du RGPD nous donne la définition de la notion de « données personnelles ». Elle est à comprendre de façon très large. Une "donnée personnelle" est "toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable". Une personne pouvant être identifiée directement ou indirectement (exemple : un nom, une photo, une empreinte, une adresse postale, une adresse mail, un numéro de téléphone, un numéro de sécurité sociale, un matricule interne, une adresse IP, un identifiant de connexion informatique, un enregistrement vocal, etc.). Il importe peu que ces informations soient confidentielles ou publiques. Un point d’attention : s'il est possible par recoupement de plusieurs informations (âge, sexe, ville, diplôme, etc.) ou par l'utilisation de moyens techniques divers, d'identifier une personne, les données seront aussi considérées comme personnelles. Dès lors, pour que ces données ne soient plus considérées comme personnelles, elles doivent être rendues anonymes de manière à empêcher toute identification de la personne concernée : noms masqués, visages floutés… C’est la pseudonymisation des informations. Le RGPD rappelle que les mesures de collecte des données doivent s’inscrire dans le respect des principes suivants :
  • présenter l’objectif poursuivi ;
  • être justifiées et proportionnées au but recherché ;
  • avoir une durée de conservation raisonnable ;
  • permettre aux personnes concernées d’avoir accès, de rectifier et de supprimer leurs données.
Pour l’entreprise, il lui faut désormais démontrer qu’elle est capable de :
  • tracer les données personnelles, les systèmes qui les contiennent voire les sous-traitants qui les utilisent via un registre des activités de traitement ;
  • recueillir le consentement éclairé des utilisateurs ;
  • savoir qui a accédé à quoi et quand ;
  • pouvoir supprimer les données dans un délai raisonnable ;
  • pouvoir anonymiser (aucune identification possible) ou pseudonymiser (ex. remplacer le nom par un matricule ou un pseudonyme) toutes les données personnelles ;
  • pouvoir exporter les données personnelles d’un individu afin de les lui remettre sous un format utile.
Pour les entreprises françaises habituées aux déclarations CNIL, il s’agit d’abandonner un système déclaratif et de passer vers la preuve de sa conformité. Pour s’assurer d’un traitement conforme des données personnelles, l’entreprise doit :
  • désigner un DPO (délégué à la protection des données) qui veillera à contrôler le respect du RGPD, conseiller les collaborateurs et coopérer avec l’autorité de contrôle ;
  • recenser les traitements de données personnelles et les intégrer à un registre créé à cet effet :
    • tout organisme de plus de 250 salariés doit tenir un tel registre ;
    • le registre doit préciser : les finalités du traitement, la description des catégories de personnes concernées par le traitement des données, les catégories de destinataires auxquels les données personnelles ont été ou seront communiquées, le délai de conservation et la description des mesures de sécurité utilisées.
  • s’assurer de la licéité de ces traitements : l’enjeu est de faire reposer le dispositif de surveillance sur un intérêt légitime pour l’entreprise ;
  • respecter les droits des personnes concernées : droit à l’information, droit d’accès à l’image, droit de rectification, droit à l’oubli ;
  • analyser les risques liés à ces traitements et y remédier via une analyse d’impact : ce sera le cas lorsqu’un type de traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques. Le responsable du traitement devra alors effectuer, avant le traitement, une analyse de l’impact des opérations de traitement envisagées sur la protection des données personnelles ;
  • savoir réagir en cas de violation de données : le responsable du traitement doit documenter toute violation de données personnelles en indiquant les faits concernant la violation, ses effets et les mesures correctives prises ; il doit ensuite informer la CNIL de la violation dans les 72 heures après en avoir eu connaissance ;
  • se préparer à un contrôle de la CNIL : le DPO doit prévoir la procédure en cas de contrôle inopiné de la CNIL ; il doit également sensibiliser le personnel aux dispositions du RGPD par le biais de formations.

Adopter une cyber posture

Selon une récente étude PwC (2021) : « Cyber risk quantification is not for the fainthearted, with many obstacles in the way: lack of a widely accepted model, lack of people who understand cyber and risks from a business lens, and lack of scalability. Nevertheless, nearly 60% are beginning to quantify risks or have implemented at scale.[5] » Le fait que 95 % des cyberattaques sont issues d’une erreur humaine[6] (voir infographie) favorise la prise de conscience des entreprises et conforte le rôle de la fonction RH pour accompagner ce changement de culture dans les différentes unités – et pas seulement bien évidemment dans les DSI. Au-delà de la protection des processus et des technologies utilisées par l’entreprise, les collaborateurs doivent apprendre à protéger leurs données numériques sensibles (client, fournisseur, données personnelles) ainsi que celles de l’entreprise (brevet, trésorerie, etc.). Chaque salarié de l’organisation est concerné par ce sujet en tant qu’auteur ou victime potentielle : la vigilance de tous est le premier rempart de la cybersécurité. Pour l’obtenir, il s’agit d’y sensibiliser sans relâche les salariés, les plus anciens comme ceux qui arrivent, de les aider à échapper à une certaine routine qui peut faire baisser la garde concernant l’attention à porter à ces risques et de contrer la tendance à accorder une trop grande confiance à la capacité des machines à gérer ces risques. Il est question ici de la répartition des responsabilités entre la personne et le robot qui doit être régulièrement interrogée[7]. D’un côté, la DRH doit informer ses salariés sur les dangers – éventuellement communiquer sur des épisodes vécus de cyberattaque –, lister les risques (utilisation de site non sécurisé, ordinateur allumé 24h/24, partage de données confidentielles, etc.) et, d’un autre côté, les sensibiliser à l’adoption de bonnes pratiques et de bons réflexes. Ce qui est loin d’être évident, comme le montre une étude australienne consacrée au mauvais accueil réservé à des formations en cybersécurité[8]. La fonction RH est, d’une part, la cible idéale des hackers en raison de la confidentialité de ses données ; et d’autre part, le pilote de la prévention des risques de cybersécurité provoqués par les salariés eux-mêmes. La multiplication des réunions virtuelles, le stockage des données sensibles sur le cloud favorisent la cybercriminalité et les pratiques de hameçonnage ou d’usurpation d’identité par exemple (phishing). Adopter une cyber posture professionnelle, c’est aussi détecter les emails frauduleux comme nous le faisons dans notre vie privée, ne pas prêter son matériel informatique professionnel à son cercle familial, verrouiller l’écran après un temps d’inactivité court, prévenir le RSSI ou DPO de tout message frauduleux ou de toute suspicion, mettre à jour régulièrement les logiciels de sécurité ou encore, lors des journées en télétravail, couper ses objets connectés du domicile dans le cas d’appels téléphoniques confidentiels. Ainsi services RH et DSI peuvent tous les deux sensibiliser les collaborateurs à la cybercriminalité et diminuer les risques d’attaques. [1]     PwC, Global Digital Trust Insights Survey 2021. [2]     http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl04-248.html [3]     Loi n°2005-493 du 19 mai 2005, publiée au JO du 20 mai 2005. [4]     Article 323-1 du Code pénal : « Le fait d'accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d'un système de traitement automatisé de données est puni de deux ans d'emprisonnement et de 60 000 € d'amende Lorsqu'il en est résulté soit la suppression ou la modification de données contenues dans le système, soit une altération du fonctionnement de ce système, la peine est de trois ans d'emprisonnement et de 100 000 € d'amende. Lorsque les infractions prévues aux deux premiers alinéas ont été commises à l'encontre d'un système de traitement automatisé de données à caractère personnel mis en œuvre par l'Etat, la peine est portée à cinq ans d'emprisonnement et à 150 000 € d'amende ». [5]     PwC, Global Digital Trust Insights Survey 2021, p. 13. [6]     2021 Thales Data Threat Report https://cpl.thalesgroup.com/data-threat-report [7]     Elish, M.C.( 2019), Moral Crumple Zones: Cautionary Tales in Human-Robot Interaction (pre-print), March, Engaging Science, Technology, and Society (pre-print), Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2757236 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2757236 [8]     Reeve A., Calic D., Delfabro P.( 2021), « “Get a red-hot poker and open up my eyes, it’s so boring” : Employee perceptions of cybersecurity training »,  Computers & Security Volume 106.

Montée du stress dans les entreprises : focus sur les dirigeants

Infographie du 11 février
De récents baromètres (Empreinte humaine décembre 2020, Cegos novembre 2020) avertissent de la dégradation de la santé psychologique des salariés suite aux deux confinements (voir l’infographie). Parallèlement, plusieurs études menées fin 2020 auprès de dirigeants de PME en France ont signalé une dégradation de leur santé mentale. La crise sanitaire et économique est venue s’ajouter à des tensions préexistantes dans les organisations (harcèlement, RPS, absentéisme, équilibre vie privée-professionnelle, nouvelles méthodes de travail, digitalisation, cybersécurité, etc.). De leur côté, les chercheurs en neurobiologie ont depuis longtemps pointé les effets néfastes du stress sur le cerveau et donc sur la capacité à prendre les bonnes décisions au bon moment (Eustache 2016, Belzung 2007). Avec l’amplification du télétravail, la poursuite de la digitalisation ou la prise en compte de la transition écologique dans les entreprises, 80 % des dirigeants interrogés projettent de réaliser de profondes transformations d’organisation à l’issue de l’épidémie (Enquête Opinionway septembre 2020). Dans ce contexte, des plans d’accompagnement sont mis ou seront mis en place pour l’ensemble des collaborateurs. Il s’agira de préserver la santé mentale du corps social. Comment les dirigeants, DRH, top managers vivent-ils cette période agitée ? Les désorganisations et réorganisations liées à la crise sanitaire, les modifications profondes des rapports sociaux au travail et l’incertitude économique induites par l’épidémie favorisent-elles la détérioration de la santé mentale des cadres dirigeants ? Pour tenter de répondre à ces questions, nous nous appuyons sur différentes études réalisées ces derniers mois et sur les témoignages de certains managers de managers et DRH. Nous verrons dans une première partie comment il est possible de gérer l’incertitude dans un monde de plus en plus incertain. Puis nous explorerons la place qu’un dirigeant peut accorder aux émotions dans le pilotage des transformations. Et enfin, nous envisagerons le type d’accompagnement que peuvent proposer les services RH pour pallier les dangers de détresse psychologique en hausse chez les cadres dirigeants des entreprises françaises et internationales.

Gérer l’incertitude

Depuis bientôt une année, les dirigeants d’organisation doivent faire face à des réorganisations du travail, des interruptions dans leur chaîne de production ou de logistique, des problèmes de liquidités, de nouvelles mesures sanitaires et légales. En même temps, ils doivent pouvoir rester à l’écoute des signaux faibles, provenant de leurs salariés, des représentants du personnel mais aussi des clients et fournisseurs. Dans cet environnement exceptionnel, comment peuvent-ils encore anticiper, identifier les enjeux forts de demain ? Il est communément admis que tout dirigeant doit gérer le risque et l’incertitude. La maîtrise du risque renvoie à des circonstances similaires et connues, tandis que celle de l’incertitude renvoie à la nature de facteurs inconnus, imprévisibles. Depuis mars dernier, les dirigeants sont plus face à la gestion de l’incertitude que du risque. Dans ce contexte, Silberzahn (2020) conseille au décideur de suivre trois points clés pour gouverner l’incertitude :
  • avoir conscience des degrés d’incertitude, distinguer ce que l’on sait, ce qui est connu, de ce que l’on suppose de la situation ;
  • identifier des situations analogues dont on peut s’inspirer ;
  • mesurer les risques pour éviter toute décision tardive ou drastique.
En résumé, il s’agit d’anticiper les prochaines crises en capitalisant sur l’expérience de ces derniers mois et en se tenant prêt à affronter toute autre onde de choc. « These leaders were (and still are) pivoting their policies and practices at lighting speed – attempting to stay one step ahead of the pandemics destructive path. (Moss 2020) » Gauthier et Melkonian (2020) préconisent quant à eux quatre impératifs pour pouvoir anticiper sur le temps long et agir rapidement en même temps :
  • gérer son énergie de manière stratégique (le niveau de fatigue étant déjà élevé avant mars 2020) ;
  • faire de la place dans son agenda pour le temps long (se donner le temps de penser demain) ;
  • inclure les parties prenantes de son organisation dans les processus de prospective et d’adaptation (ce qui favorise l’engagement des équipes et donne du sens à leur mission) ;
  • créer les conditions permettant à l’entreprise de faire face à l’inédit ou l’impensable (dépasser le futur « officiel » pour aller vers les futurs possibles).

Savoir réguler ses émotions

En 2017, le Rapport du Forum économique mondial propulsait l’intelligence émotionnelle au rang des 10 compétences les plus recherchées en 2020. Fin 2019, une étude de Capgemini Institute Research consacrée à l’intelligence émotionnelle déclarait que 74 % des dirigeants interrogés la percevait comme l’une des 5 compétences de demain. Les neuropsychologues et neurobiologistes ont montré depuis plusieurs décennies comment les émotions participent à la construction du raisonnement. Elles permettent aux personnes de s’adapter à leur environnement et aux modifications de celui-ci. C’est pourquoi, en temps de bouleversements imprévus, le fait de se couper de ses émotions peut altérer le raisonnement et empêcher toute bonne prise de décision (Damasio 2012, Eustache 2016, Belzung 2007). Pour les dirigeants et les managers, la gestion émotionnelle au travail s’articule en deux temps. Le premier temps consiste à identifier et nommer ses émotions au moment d’un fort stress. Identifier les symptômes tout d’abord (palpitation, picotement, sudation, trouble de la vue, etc.) et les associer aux six émotions primaires (peur, colère, joie, tristesse, peur, dégoût, surprise) voire complexes. Savoir comprendre et donc gérer ses émotions facilite l’anticipation et permet de passer à l’action. La bonne gestion des émotions facilite la planification des projets, etc. Pendant longtemps, l’écoute des émotions n’était pas valorisée comme une compétence managériale. Pourtant, l’étude Follow your Gut (2019) signale que les individus disposant d’une intelligence émotionnelle faible, c’est-à-dire peu réceptifs à leurs ressentis, prennent fréquemment des décisions inadaptées aux situations. Le second temps consiste à accepter ses émotions et à lâcher prise. « La capacité d’un dirigeant à accepter ses émotions et à faire preuve d’indulgence envers lui-même est une qualité primordiale » (Pellet-Bourgeois 2020). Différentes études ont montré comment le lâcher-prise facilite l’élaboration de stratégies, la planification ou encore renforce les capacités de concentration. Ainsi, une DRH a pu nous confié qu’après avoir ressenti de la panique, de l’anxiété à la suite d’un évènement dans son entreprise, elle est parvenue à « vivre avec », à relativiser et puis passer à autre chose.

Le rôle des RH

Dans la lignée des travaux de Cyrulnik (2009), des chercheurs en neurosciences invitent les dirigeants et managers à utiliser les principes de la résilience pour élaborer leurs politiques et relever les nouveaux défis (sanitaires, sociaux, économiques, écologiques). Plus récemment, d’autres chercheurs préconisent le concept de « fraternité » en entreprise (Duez et al. 2020) ou « d’amitié » : « And yet, it always comes back to relationships. Friendship at work – whether in person or virtual – can be the difference between surviving these extremely stressful events, or burning out entirely. » (Moss 2020). Quoi qu’il en soit, la fonction RH est sollicitée en tant qu’animatrice des filières santé et prévention.

Mesurer et valoriser l’intelligence émotionnelle-professionnelle

Certains services RH développent depuis quelques années des tests d’intelligence émotionnelle afin d’accompagner notamment les managers et managers de managers dans la mise en place des tactiques émotionnelles (ex. le test The Adecco Group). L’intelligence émotionnelle-professionnelle est la capacité de l’individu à diagnostiquer ses propres émotions ainsi que celles des autres dans un contexte managérial. Selon une étude menée auprès de 2 000 chefs d’entreprises de PME (2020) par l'Observatoire Amarok et le Labex Entreprendre (Amarok 2020), « le risque de dépôt de bilan impacte davantage la santé du chef d’entreprise que le risque de contracter gravement le COVID-19 ». Elle signale également que le « repos forcé des entrepreneurs » lors du premier confinement a eu un impact positif sur leur santé physique mais négatif sur leur santé mentale. A l’inverse, l’éloignement de la grande ville, de l’entreprise et des capacités de nuisance du collectif de travail ont permis à certains responsables de mettre à distance le stress personnel et de faciliter la résilience. « En période de confinement et de crise sanitaire, il a été difficile de ne pas avoir eu d’interaction mais le chez soi était un refuge. Cela m’a aidé dans le travail personnel de revenir à l’essentiel. » (manager de managers du secteur industriel) D’autres dirigeants interrogés, ont pu également quitter Paris ou la grande agglomération dans laquelle ils vivent, et déclarent avoir pu se concentrer sur le business et le sanitaire.

Proposer le coaching collectif

Le sentiment de solitude du dirigeant semble lié à la possibilité de pouvoir ou non s’entourer d’un collectif bienveillant. En novembre 2020, parmi les 32 % de dirigeants ne s’étant jamais sentis seuls pendant le confinement du printemps 2020, 72 % disposaient d’un Codir ou d’un Comex (Enquête BPI France Lab, 2020). « L’un des grands enseignements de cette crise est le rôle déterminant des corps intermédiaires et des acteurs de proximité » (Amarok 2020). Les témoignages recueillis ont insisté sur cette nécessité de pouvoir échanger avec ses pairs et d’aborder entre eux cette question du stress au travail. (Voir le podcast)

Parler de la détresse psychologique

La détresse psychologique en hausse chez les cadres dirigeants amène la fonction RH à réfléchir aux moyens qu’elle peut mettre en œuvre pour y faire face et pour accompagner ceux qui ont besoin d’aide. Sous le vocable de la détresse psychologique sont explorés : la nervosité, le désespoir, l’agitation permanente, la dépression, l’impression que tout est un effort ou encore le sentiment d’inutilité. « Avec mon niveau de responsabilité, on considère peut-être que je dois gérer seule mon stress. Le lundi la DRH m’a appelé pour me dire qu’un directeur voulait travailler avec moi. Je ne voulais pas aller voir les médecins de travail, ne voulais pas d’un arrêt. J’ai eu une semaine pour dire à mon équipe que je partais. Le fait que l’on me dise Untel veut bosser avec toi m’a permis de rebondir, de trouver une issue. Je n’ai pas dû démissionner. On a reconnu ma contribution à l’entreprise. » (manager de managers du secteur industriel) La prévention des risques psychosociaux demeure un enjeu pour les Directions RH, en termes d’appui aux managers. Des méthodes comme le co-développement peuvent les aider à cet égard. Cependant, le travail à distance complique inévitablement la détection des signes de RPS. Seuls 53 % des managers ont été formés à les détecter (Cegos novembre 2020). « Toute la démarche vient de moi, personne ne m’a accompagné dans l’entreprise, difficile à dire dans l’entreprise ce qui va bien ou pas. C’est le médecin généraliste qui m’a conseillé de voir un psy. Est-ce que cela sort du périmètre de l’entreprise ? » (manager de managers du secteur industriel)

Conclusion

Dans une histoire de la fatigue, Vigarello (2020) rappelle que la fatigue au travail est souvent occultée, et plus encore la fatigue intellectuelle génératrice de « dommages physiologiques et nerveux ». Pourtant, les entreprises ont vu en quelques décennies se développer les arrêts pour burn-out. Prévention, communication ciblée, partage de bonnes pratiques, séances de mindfulness, coaching collectif, co-développement sont autant d’outils susceptibles d’être proposés par les services RH pour pallier les profonds changements générés par des crises comme l’actuelle pandémie. 68 % des dirigeants restent confiants pour l’avenir de leur entreprise et les actions qu’ils peuvent mener (Medef décembre 2020). Par ailleurs, l’infographie nous signale que des initiatives de lutte contre le burn-out ont été mises en place dans de nombreuses entreprises. En complément à la réflexion qui précède, vous pourrez découvrir dans le podcast lié à ce Quoi de Neuf des témoignages audio concernant les possibilités d’investissement de la fonction RH sur la gestion du stress des dirigeants. Entreprise&Personnel · Le Stress Des Dirigeants  

Bibliographie

  • Baromètre Cegos. (Novembre 2020). Climat social & qualité de vie au travail. Impact de la crise sanitaire.
  • Belzung, C. (2007). Biologie des émotions. Éditions De Boeck.
  • Damasio, A. (2012). L’Autre moi-même. Les nouvelles cartes du cerveau, de la conscience et des émotions. Odile Jacob.
  • Empreinte Humaine-Opinion Way, Baromètre. T2 (avril 2020). Confinement et état psychologique des salariés français.
  • Empreinte Humaine-Opinion Way, Baromètre. T5 (décembre 2020).Etat psychologique des salariés français et crise covid 19.
  • Eustache, F. (dir.). (2016). Mémoire et émotions. Éditions du Pommier.
  • Gauthier, T. & Melkonian, T. (juillet 2020). Le défi des dirigeants à l’ère du Covid-19 : savoir agir vite tout en pensant le temps long. HBR France. Consulté sur https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2020/07/30994-le-defi-des-dirigeants-a-lere-du-covid-19-savoir-agir-vite-tout-en-pensant-le-temps-long/
  • Groupe VYV-Harmonie Mutuelle-CPME-Amarok. (juin 2020). Rapport étude. La santé des dirigeants adhérents à la CPME.
  • Moss, J. (septembre 2020). Preventing Burnout Is About Empathetic Leadership. Consulté sur https://hbr.org/2020/09/preventing-burnout-is-about-empathetic-leadership
  • Pellet-Bourgeois, G. (octobre 2020). Réguler ses émotions pour mieux décider, HBR France. Consulté sur https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2020/10/31605-reguler-ses-emotions-pour-mieux-decider/
  • Qualtrics. (avril 2020). Employee Expérience. The other COVID-19 crisis: Mental health.
  • Reeves, M. & Lang, N. & Carlsson-Szlezak, P. (juin 2020). Gérer votre entreprise malgré le coronavirus, HBR France. Consulté sur https://www.hbrfrance.fr/magazine/2020/06/30180-gerer-votre-entreprise-malgre-le-coronavirus/
  • Smith, R. (mai 2020). How CEOs Can Support Employee Mental Health in a Crisis, Consulté sur https://hbr.org/2020/05/how-ceos-can-support-employee-mental-health-in-a-crisis
  • Silberzahn, P. (mars 2020). Ce que le coronavirus nous apprend sur la gestion de l’incertitude, HBR France. Consulté sur https://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2020/03/29526-ce-que-le-coronavirus-nous-apprend-sur-la-gestion-de-lincertitude/
  • The Workforce Institute at UKG. (september 2020). Hindsight 2020: Covid-19 Concerns into 2021.
  • Vigarello, G. (2020). Histoire de la fatigue, du Moyen Âge à nos jours. Seuil.

Quoi de Neuf

Economie circulaire et enjeux pour les DRH

Podcast du 24 novembre

Aurélien Acquier, professeur de Strategy et Sustainability à l’ESCP, co-directeur de la chaire sur l’économie circulaire, nous explique comment celle-ci impacte directement l’activité des métiers RH. Au-delà de la mise en place de formations internes de sensibilisation et d’alignement des dirigeants par exemple, ce concept invite les DRH à sortir du périmètre classique de l’entreprise pour réfléchir aux impacts sur l’ensemble de l'éco-système dans lequel elle se trouve.

Au-delà des constats chiffrés, où en sont les politiques d’apprentissage

Article du 16 novembre
En France, plus de 500 000 contrats d’apprentissage ont été signés en 2020 ; soit une hausse de 42% par rapport à l’année précédente. Plus de 1000 CFA ont été créés depuis la Loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel. Clairement, l’apprentissage a le vent en poupe. Au-delà de ses éléments chiffrés, où en sont les entreprises en matière de politique d’apprentissage ? Nous vous proposons un retour sur une rencontre organisée le 19 octobre dernier par E&P. Lors de notre rencontre, le 19 octobre, nous avons eu le plaisir d’accueillir deux témoins sur le sujet :
  • Séverine Le Mière, directrice du CFA d’ENGIE (l’académie de la transformation énergétique et climatique)
  • Et Christian Carata, directeur alternance et diplômant de l’IFCAM, l’université du groupe Crédit Agricole
Nos deux témoins ont partagé leurs politiques et pratiques respectives en matière d’apprentissage. Le CFA d’ENGIE fête tout juste sa première année. Côté groupe et branche Crédit Agricole, le premier CFA a été créé il y a plus de 30 ans. Compte tenu des différences entre les deux secteurs d’activités de ces entreprises ainsi que de l’âge respectif de leur CFA, on aurait pu s’attendre à des points de vue différents. Au contraire, il ressort de la discussion de nombreuses convergences. En voici trois saillantes.

Un regard nuancé sur l’impact de la Loi Avenir

La Réforme de 2018 a sans conteste donné un nouveau souffle à l’apprentissage. Pour les deux groupes, cela a en effet été l’occasion de réaffirmer et de renforcer l’ambition en termes de volume : ENGIE s’est engagé à avoir 10% d’apprentis d’ici la fin de l’année. De son côté, le Groupe Crédit Agricole vise 6000 apprentis pour 2022, soit deux fois plus qu’en 2018. Pour autant, comme c’est le cas à l’échelle nationale (voire les données de la DARES, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-contrat-dapprentissage ), l’augmentation du nombre d’apprentis concerne essentiellement les formations supérieures (BAC+3, 4, 5). Développer l’accès au marché du travail via l’apprentissage pour les jeunes de niveau BAC et infra BAC reste donc un vrai défi. La réforme a aussi eu un impact direct sur l’activité des CFA : la libération de l’apprentissage a permis l’ouverture d’un grand nombre de CFA. Concrètement, cela implique une concurrence plus grande dans le recrutement des apprentis entre les différents organismes. Il ne suffit plus d’informer pour avoir de nouvelles recrues, il faut pouvoir attirer… La nouvelle organisation de l’apprentissage va aussi de pair avec une charge administrative beaucoup plus lourde pour les CFA (en particulier sur le plan de la facturation aux OPCO).

Créer son propre CFA ? Une décision à peser

Pour nos deux témoins, avoir un CFA d’entreprise est particulièrement intéressant quand on souhaite pourvoir des postes sur des métiers en tension ou proposer des formations qui répondent précisément aux besoins de l’entreprise. Cela peut aussi être un outil pour conforter sa marque employeur. La possibilité de mettre à disposition des ressources déjà existantes (des formateurs internes, des dispositifs de formation interne déjà éprouvés, des pratiques d’intégration, etc.) est un autre argument à prendre en compte. Avoir un CFA d’entreprise n’est cependant pas sans contraintes. Outre la charge administrative importante et la concurrence entre CFA mentionnées plus haut, il faut par exemple être en capacité d’accompagner chaque apprenti sur la durée et ce, même en cas de rupture du contrat. Quand les volumes d’apprentis sont importants, assurer un accompagnement individualisé et de qualité nécessite une réelle organisation… Pour les entreprises qui s’interrogent sur l’opportunité du créer un CFA, nous renvoyons vers le guide de la FIPA : « Créer son CFA d’entreprise » : https://drive.google.com/file/d/1cXybUiaSwazOxs3VaIsjYRa28VUfsNwc/view (Site de la FIPA : https://www.fondation-fipa.net/)

L’apprentissage doit nécessairement passer par le présentiel

La crise sanitaire a demandé aux formateurs et professeurs de digitaliser du jour au lendemain les formations qu’ils proposaient aux apprentis. Nos deux témoins ont d’ailleurs salué l’énorme travail des formateurs qui, pour la plupart, étaient peu habitués à dispenser des formations à distance. Pour autant, ils soulignent en même temps et très fortement les limites du distanciel pour les apprentis. Ils ont avancé tour à tour trois arguments en ce sens.
  • La fracture digitale (pour les formations infra-bac en particulier) rend cet exercice très compliqué « Comment former à distance, quand il n’y a un qu’un ordinateur par famille ? ».
  • A ce jour, il reste très difficile de former à distance sur des métiers dits techniques.
  • La crise sanitaire a permis de voir qu’il n’est pas possible d’accompagner un jeune dans l’élaboration de son projet à distance. La présence physique est pour cela indispensable.
Pour toutes ces raisons, aux yeux de nos deux témoins, si le digital voire les formations hybrides peuvent se renforcer, le présentiel doit rester la modalité principale. Ils se distinguent en cela des tendances et discours en matière de formation des salariés… et rejoignent les conclusions de nos propres travaux (voir notre prochaine étude sur le recrutement et l’onboarding à distance).

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 09 novembre
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs
  • Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés
  • Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose
  • Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens
  • La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat
  • Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance
  • Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise
>  De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong
  • Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier
  • Chasse aux sorcières
  • Un rôle essentiel depuis 30 ans
  • Evolution des mouvements sociaux en Chine
  • Vers la fin du 996 ?
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Des signes de reprise
  • COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels
  • La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation
  • L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative
  • Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion
  • Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes
  • Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid
  • Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Espaces gratuits pour la recherche d’emploi
  • Préparer les enfants au télétravail
  • Bureau virtuel
  • Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence
  • Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme
  • Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail
>  De notre correspondant au Maroc
  • Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire. 20
  • Le programme Best Places To Work actif au Maroc.
  • Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor
  • Entretien de recrutement à distance au Maroc
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre
  • Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche
  • 69% des salariés prêts à changer d’emploi
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La soupape des travailleurs étrangers en panne
  • Les jeunes diplômés sont très recherchés
  • Vaccination record chez Tyson Foods
  • Les espaces de coworking investissent la banlieue

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs

La perte d'heures de travail en 2021 en raison de la pandémie sera nettement plus importante que prévu. A la veille du sommet du G-20, l'organisation internationale du Travail (OIT) révèle que l'économie mondiale connaît une reprise à deux vitesses, due au manque de vaccins dans les pays pauvres. L’Amérique latine et les Caraïbes ont perdu 26 millions de postes de travail depuis le début de la crise sanitaire. L’emploi informel est devenu la norme, et concerne 60% des personnes dans la région. Sans soutien financier, l'OIT estime que le monde connaîtra une disparité dans les tendances de reprise de l'emploi entre les pays développés et les pays en développement. L'Europe et l'Asie centrale ont connu la plus faible perte d'heures travaillées par rapport aux niveaux d'avant la pandémie (2,5 %). Les Amériques subissent une baisse de 5,4%. Au Brésil, en 2021, les heures de travail seront de 5,6% inférieures aux niveaux d'avant la pandémie et dans une situation pire que la moyenne mondiale. "De manière dramatique, la distribution inéquitable des vaccins et les capacités fiscales sont à l'origine de ces tendances et les deux doivent être traités de toute urgence" déclaré le directeur général de l'OIT, Guy Ryder L'OIT le confirme : le vaccin génère des emplois car il permet l’embauche. Sans vaccins, l'OIT estime que les pertes d'heures travaillées auraient été de 6% au deuxième trimestre 2021, au lieu des 4,8% effectivement enregistrés. Mais avec une profonde inégalité dans la distribution des vaccins, le nombre mondial masque de grandes disparités. Les progrès ont été négligeables dans les pays à revenu faible et intermédiaire et presque nuls dans les pays à faible revenu.

La pandémie a également eu un impact sur la productivité des entreprises avec de plus grandes disparités entre les pays riches et pauvres. "L'écart de productivité entre les pays avancés et les pays en développement devrait passer de 17,5 pour 1 à 18 pour 1 en termes réels, le plus élevé enregistré depuis 2005", note le rapport de l’OIT. Source : traduit et adapté à partir de la chronique du journaliste Jamil Chade, publiée sur le site uol le 27 octobre 2021.

Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés

La française Swile fait son entrée sur le marché brésilien. Forte d’un apport de 200 millions de dollars, la licorne mise beaucoup sur le marché brésilien, notamment avec une solution digitale pour les avances sur salaires. La prise en charge du transport ou tickets restaurant par l’employeur est déjà une pratique courante au Brésil. Les entreprises doivent donc redoubler d’inventivité pour proposer des bénéfices originaux, dont la flexibilité d’horaires, un budget pour aménager l’espace de télétravail ou encore des sessions de thérapie en ligne. Le Brésil est leader dans ce segment qui représente 150 milliards de réais par an (23 milliards d’euros). L’arrivée sur le marché de la française Swile vient consolider le secteur : elle vient d’acquérir l’entreprise RHtech Vee Beneficios après un apport de 200 millions de dollars venant de la SoftBank Latin America Fund. Le PDG et fondateur de Swile, le français Loïc Soubeyrand, entend faire évoluer l’expérience du salarié avec des bénéfices innovants. "Le Brésil est le premier pays en volume de bénéfices pour les salariés, donc il est très naturel de s’implanter ici et d’en faire notre premier marché. Je suis venu six fois au Brésil récemment. Notre stratégie en ce moment c’est Brazil first. (…) 120 personnes travaillent pour nous au Brésil et nous terminerons 2022 avec 370 salariés. Nous allons recruter des vendeurs, spécialistes marketing, opérationnels et développeurs pour créer des produits spécifiques au marché local. Nous voulons mieux comprendre leurs besoins. (…) Je resterai PDG, mais nous sommes en train de recruter un général manager et un vice-président avec un profil finances pour s’occuper de la filiale Brésil.

Ce que nous allons lancer, c’est l’avance sur salaire. Il faut que les salariés puissent s’organiser financièrement, et davantage encore en ce moment, avec beaucoup de familles endettées. Il ne faut pas qu’ils achètent à crédit et payent des intérêts à cause de leur carte de crédit. C’est fondamental car les taux d’intérêt sont prohibitifs au Brésil. On va lancer cette nouveauté très prochainement". Source : Entretien publié dans la revue Forbes Brésil

Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose

Le rythme de création d'emplois informels a doublé au Brésil au cours des six dernières années et a été la principale marque de la reprise économique médiocre depuis 2017. Sur un total de 89 millions d'employés, 36,3 millions sont informels. Ils représentent actuellement 4 personnes occupées sur 10, selon l'IBGE (équivalent de l’INSEE au Brésil). Sans aucune protection du travail, ils sont sans contrat formel (dans le secteur privé et domestique) et sans CNPJ (complètement indépendants). Ces dernières années, des millions de Brésiliens qui étudiaient davantage afin d'augmenter leurs revenus se sont retrouvés dans l'informalité, sous-utilisés ou au chômage. Malgré une augmentation de 27 % des années de scolarisation dans la moitié la plus pauvre du pays, les revenus ont baissé de 26,2 % en dix ans, selon FGV Social. Près de 32 millions de Brésiliens travaillent moins qu'ils ne le souhaiteraient ou sont au chômage. Les chômeurs sont équivalents à la population combinée de São Paulo et Curitiba (14,1 millions). Parmi eux, près de 4 millions n'ont pas trouvé d'opportunités depuis plus de deux ans, soit le double par rapport au début de 2016. Dans ce cas, le pronostic est très négatif pour une augmentation de la productivité de l'économie via le capital humain, car ces travailleurs ont tendance à devenir dépassés et ont des difficultés à se réadapter. Si l'économie peut progressivement récupérer le terrain perdu en 2020, l'emploi informel devrait continuer à prédominer, car il n'y aura pas de croissance supplémentaire significative. Dans les années 2000, alors qu'il y avait des excédents pour contrôler la dette, l'économie a crû de 3,7% en moyenne — avec des records dans la formalisation des emplois. Aujourd'hui, cependant, l’emploi progresse davantage dans les secteurs généralement informels et moins bien rémunérés puisque faisant appel à des travailleurs au niveau de scolarité faible - tels que la construction, l'agriculture et les services domestiques, en plus des travailleurs indépendants sans CNPJ. Et plus le travailleur est pauvre, plus sa prévalence dans l'informalité est grande. Rendant plus difficile l'accélération de l'économie parce qu'ils sont moins productifs, les emplois informels exposent de plus en plus de travailleurs à un in et out of market, avec des hauts et des bas de revenus entre les périodes d'activité et de chômage - dans une sorte de yo-yo qui alterne emplois mal payés et pauvreté. Seuls les travailleurs formels ont droit à l'assurance-chômage et au FGTS (Fonds de garantie par temps de service – équivalent d’une assurance chômage à laquelle cotisent obligatoirement les travailleurs via une retenue sur leur salaire). Même les moins bien payés (jusqu'à deux salaires minimum) reçoivent une prime salariale équivalant à un maximum d'un salaire minimum par an ; et ils peuvent prendre leur retraite par l'INSS. Le monde et le Brésil migrent vers le travail informel. Dans le cas brésilien, malheureusement, beaucoup de ces travailleurs les plus pauvres sombrent dans la misère. Au deuxième trimestre 2021, la proportion de ménages sans revenu du travail était estimée à 28,5 %, soit près de trois sur dix. Cela signifie que 46 millions de personnes vivaient dans des logements sans argent obtenu grâce à des activités professionnelles, selon l'Ipea (institut de Recherche économique appliquée). Fin 2019, avant la pandémie, la proportion était plus faible, 23,5%, équivalant à 36,5 millions.

Les économistes Ricardo Paes de Barros et Laura Muller Machado, d'Insper, défendent l'expansion du Cadastro Único afin de mieux détailler le profil des personnes dans le secteur informel et d'adopter des politiques plus ciblées.

Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens

La mise en place du télétravail a pu être vue comme un effet collatéral positif de la pandémie. Elle a permis une meilleure qualité de vie à la plupart des salariés, mais surtout à l’entreprises de limiter ses coûts et de préserver, semble-t-il, les emplois. L’absence d’électricité, d’internet ou d’ordinateur rend le télétravail impossible pour 7,8% de la population active. 7 millions de personnes, dont le travail pourrait être réalisé à distance, sont otages d’une mauvaise infrastructure à leur domicile. Ces travailleurs qui se consacrent à la recherche, à l’administration ou aux nouvelles technologies n’ont souvent pas accès à la 3G chez eux. Conséquence : le potentiel de télétravail au Brésil concerne seulement 17,8% de la main d’œuvre.

Ce chiffre est issu d’une étude menée par les économistes de la FGV Fernando de Holanda Barbosa Filho, Fernando Veloso et Paulo Peruchetti. Ils estiment à 37% le nombre de nord-américains dans cette situation. Selon les chercheurs américains Jonathan Dingel et Brent Neiman, dans les pays riches comme la Suède et le Royaume-Uni, plus de 40 % de la population active peut travailler à distance.

La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat

Avec l’explosion du chômage, (environ 14%), le nombre de petits entrepreneurs (MEI-micro empreendedor individual, en portugais) est passé de 6,6 millions en 2016 à 10,5 millions en 2020. Entre le début de la pandémie en mars et juin 2020, 600 000 personnes ont adopté le statut de micro-entreprise au Brésil. C’est 20% de plus que l’année précédente. On note aussi une tendance à se formaliser comme MEI pour pouvoir émettre des factures et continuer à travailler malgré la crise. "La majorité des entrepreneurs le sont par nécessité" reconnaît Daniel Duque, chercheur en économie appliquée à la FGV. D’après lui, cet essor des micro - entrepreneurs reflète aussi la plus large précarisation du monde du travail au Brésil. Avec le statut de MEI, les salariés deviennent prestataires de services et perdent tous leurs droits sociaux.

Mais les Brésiliens sont tellement optimistes, résilients et habitués à surmonter les crises, que même les suppléments des journaux de la presse généraliste publient des portraits de ces entrepreneurs qui ont fait d’une épreuve le moteur de création d’un nouveau négoce.

Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance

Obtenir un emploi sur le marché financier est un défi brutal. Quatre amis noirs qui travaillent dans ce secteur, Gabriel Souza, Victor Satiro, Eduardo Lima et Matheus Cruz, ont décidé d'élargir les chances de ceux qui, comme eux, venaient de la périphérie. Ils ont créé Black Finance, un parcours de formation et de mentorat. L'essentiel est de mettre les étudiants prometteurs en contact direct avec les meilleurs professionnels pendant un cours de dix semaines. Ce programme de formation pour les étudiants noirs en économie vise à les insérer sur le marché du travail et plus précisément dans une banque d'investissement. Il y a donc des cours de finances, sur le fonctionnement des fusions et acquisitions et la bourse. De plus, des mentorats sont organisés avec deux professionnels différents, un plus jeune et un plus âgé. L'idée est que chacun reparte du programme avec une offre d'emploi ou un stage. La philosophie de Black Finance est de combler le fossé dans l'éducation au Brésil, qui recouvre des réalités raciales très nettes. "Nous allons aussi donner des cours d'intelligence émotionnelle (soft skills), pour atténuer le choc de la transposition sociale", promet Gabriel. Quand les quatre amis se demandaient s’ils connaissaient d’autres noirs dans leurs entreprises, ils se rendaient toujours compte de la même chose : ils étaient l’exception. Il suffit de se balader à Faria Lima, le quartier de la finance à São Paulo, pour le confirmer : il n’y a que des blancs en costume cravate.

Moins de 1% des salariés des banques d’investissements sont afro-brésiliens, évalue une étude auprès de 851 professionnels du secteur. Les noirs ou métis représentent pourtant plus de 55% de la population brésilienne. La première promotion de 15 élèves a commencé en octobre. Les quatre fondateurs veulent que le projet concerne bientôt les marchés financiers, et pas seulement les banques d’investissement Source : https://blackfinance.com.br/

Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise

Une récente étude de l’institut Rede Mulher Empreendedora (IRME - réseau d’entrepreneuses) conclut qu’être chef de sa petite entreprise a permis à 48% des sondées de conquérir leur indépendance financière et de quitter un conjoint violent. La relation de cause à effet n’est pas simple, mais le processus mental dans lequel les femmes s’engagent en créant leur structure change l’équilibre de leur relation avec leurs proches. Elles (re)trouvent l’estime d’elles-mêmes, s’informent, se sentent plus sûres de leurs choix. Le Brésil a depuis 2013 ouvert des unités de police spécialisées pour aider les femmes victimes de violence domestiques. Le quotidien conservateur Estadão consacre une pleine page à cette relation entre entreprenariat et violences domestiques. Ce qui est aujourd’hui compris comme violence ne se limite plus aux coups et aux marques physiques des victimes. Elles sont aussi patrimoniales et psychologiques : le journal donne l’exemple d’une habitante de la périphérie de Rio de Janeiro dont le mari ne cessait de dévaloriser les initiatives professionnelles, et l’aidant à payer la carte grise du véhicule, l’a finalement mise à son nom. Cette violence patrimoniale est aujourd’hui reconnue comme violence domestique. "Nous avons compris depuis au moins 5 ans que la dépendance financière est l’un des principaux facteurs de violence domestique", explique Ana Fontes, présidente de l’IRME. 85% des femmes en couples disent que les maris les soutiennent, mais 32% affirment avoir déjà vécu des conflits à cause du temps consacré à leur projet professionnel.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong

Après le Syndicat professionnel des enseignants de Hong Kong (HKPTU), c’est au tour de la Confédération des syndicats de Hong Kong (HKCTU) d’annoncer sa dissolution. Décidée le 17 septembre, celle-ci a été entérinée le 3 octobre, lors d’une ultime Assemblée générale extraordinaire. Cette décision fait suite aux pressions exercées par Pékin sur la société civile et les syndicats, et confirme un processus de démantèlement engagé depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la sécurité nationale de 2020.

Avec la dissolution de la Hong Kong Confederation of Trade Unions (HKCTU), c’est toute la promesse d’un syndicalisme indépendant et trois décennies de combat pour le droit du travail qui disparaissent à Hong Kong. Source : Planet Labor, 4 octobre 2021, n°12716 - www.planetlabor.com

Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier

Les pressions qui ont été exercées sur la HKCTU participent plus largement d’une mise au pas de la société civile à Hong Kong. Des organisations visées depuis plusieurs mois étaient perçues par le gouvernement, et plus encore par Pékin, comme étant à l’origine de grandes manifestations en 2019, dont une minorité avait été le théâtre d’actes de vandalisme et d’affrontements violents avec la police.

Pour plusieurs des grandes organisations dissoutes, l’enjeu était hautement politique : le Front civil des droits de l’homme (dissous en août) avait été aux manettes de la coordination des plus grandes manifestations contre le gouvernement du territoire depuis 2002 tandis que l’Alliance de Hong Kong en soutien des mouvements démocratiques et patriotiques en Chine (dissoute en septembre) organisait la veillée annuelle en commémoration du massacre de la place Tian’anmen depuis 1989.

Chasse aux sorcières

Pour le HKPTU (dissous en août) et la HKCTU, la question est plus compliquée. Le HKPTU, avec ses 95 000 membres, était jusque-là le plus grand des syndicats d’enseignants, regroupant quelque 90% de la profession, et le plus grand syndicat de branche du territoire – qui en plus est affilié à la HKCTU. Fondé en 1973, il proposait de nombreux services aux enseignants et travaillait en étroite collaboration avec le gouvernement. C’est d’ailleurs après que le Bureau de l’éducation eut annoncé sa décision de rompre tout lien avec le PTU, le 31 juillet, que la direction du syndicat a finalement décidé de renoncer à sa mission, essayant d’indemniser au mieux ses 200 membres permanents et d’empêcher la liquidation possible d’avoir évalués à plusieurs dizaines de millions d’euros.

Dans les deux cas, la dissolution a également fait suite à de véritables campagnes de chasse aux sorcières menées par la presse pro-Pékin. Dans le cas du HKPTU, le Quotidien du Peuple et l’agence de presse Xinhua n’avaient pas hésité à qualifier le syndicat de "tumeur malsaine" devant être "éradiquée".  Le porte-parole du gouvernement de Hong Kong accusait le syndicat d’avoir "politisé les écoles".

Un rôle essentiel depuis 30 ans

Comme le rappelle l’article de Promise Li publié dans Lausan, la HKCTU a joué un rôle fédérateur remarquable depuis sa création en 1990 puisqu’elle s’était donnée pour mission de rassembler des formations très diverses, y compris des groupuscules très marqués à gauche et des associations d’obédience chrétienne, ayant initialement en commun une volonté farouche de demeurer indépendantes tant du Parti communiste chinois que du Parti nationaliste.

Reconnue pour son indépendance et forte d’affiliations dans au moins douze secteurs d’activité, dont les transports, la construction, l’aviation, l’éducation et la restauration, la HKCTU continuait de voir son influence grandir puisque sur les centaines de nouvelles demandes d’enregistrement de syndicats à Hong Kong en 2019-2020 — du jamais vu dans le territoire — au moins 37 l’avaient été avec comme référence l’adresse de la HKCTU. Au-delà du traumatisme de ces dissolutions, se pose également la question de savoir qui et quoi pourrait remplacer les deux organisations.

Evolution des mouvements sociaux en Chine

Il est difficile de comptabiliser les grèves en Chine. Les organisations du type China Labor Bulletin estiment qu’elles arrivent à seulement retracer 10 % des conflits de plus de 1000 personnes. Il y a eu beaucoup de manifestations après les licenciements faisant suite à la crise financière de 2008. Puis en 2010 pour une hausse des salaires, lorsque l'économie se portait mieux. L'agitation croissante est une préoccupation majeure pour le gouvernement. La répression a commencé en 2009, avant l’arrivée de Xi Jinping, avec beaucoup d’investissements dans la police. Par ailleurs, les syndicats se montrent plus ouverts aux demandes des employés, même s’ils doivent avant tout imposer la loi du Parti et sont considérés comme partie intégrante du système politique. Il est possible qu’avec le temps, le Parti apprenne à écouter davantage les travailleurs et en sorte renforcé. Cela est en train d’arriver avec les revendications des livreurs. Le thème des conflits évolue lui aussi fortement dans le temps : on est passé des salaires impayés à des réclamations d’une meilleure qualité de vie. La frontière entre ce qu’il est permis et interdit de demander a vraiment bougé depuis 20 ans.

Source : https://supchina.com/2021/09/30/labor-unrest-and-how-china-balances-repression-and-responsiveness/ Podcast sur répression et conflits des travailleurs en Chine. Manfred Elfstrom, professeur de sciences politiques à l’Université de British Columbia.

Vers la fin du 996 ?

Les fameuses heures de travail 996 de l'industrie technologique chinoise - de 9 heures à 21 heures, six jours par semaine - sont sur le point de disparaître chez ByteDance, la première grande entreprise technologique du pays à décourager explicitement ses employés de faire des heures supplémentaires. ByteDance, propriétaire de TikTok, a demandé à ses quelque 100 000 employés de commencer à suivre un horaire "1075" (de 10 heures à 19 heures, cinq jours par semaine), ce qui pourrait changer la vie de nombre d'entre eux qui ont pris l'habitude de travailler tard le soir et le week-end. Les employés doivent désormais demander la permission de faire des heures supplémentaires, plafonnées à trois heures chaque jour de la semaine et à huit heures le week-end, selon trois personnes connaissant bien le dossier. Les employés seront payés une fois et demie leur salaire normal pour les heures supplémentaires en semaine, et deux fois pour les heures supplémentaires le week-end, comme le stipule le droit du travail du pays, a indiqué une de ces personnes. Les demandes de paiement d'heures supplémentaires doivent être approuvées par un responsable de deux niveaux supérieurs au demandeur, de sorte que les employés sont désormais censés "éviter de tenir des réunions d'équipe le soir et essayer de partir tôt". Une feuille de calcul collaborative, aujourd'hui supprimée, qui encourageait les gens à partager des informations sur les horaires de travail de leur entreprise, a été largement diffusée en ligne le mois dernier. Elle a suscité de nombreux commentaires de la part d'employés des géants chinois de l'Internet tels que la société de commerce électronique Alibaba ou Tencent Holdings, propriétaire de WeChat, de la plateforme de services à la demande Meituan et de ByteDance. Les employés d'Alibaba, de ByteDance, de Baidu et de la société de streaming vidéo Bilibili ont déclaré qu'ils quittaient généralement le bureau vers 21 heures. Dans le même temps, les heures de travail des stars montantes de l'Internet comme Meituan et Pinduoduo, le rival d'Alibaba, pouvaient s'étirer jusqu'à 22 heures ou plus, selon le site d'information Sixthtone, qui cite la fameuse feuille de calcul. Un réel changement est donc en cours mais les applications des directives diffèrent fortement d’une entreprise à l’autre. Source : https://www.scmp.com/tech/tech-trends/article/3154715/996-no-more-tiktok-owner-bytedance-embraces-shorter-1075-wor

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Des signes de reprise

Tout comme en Europe, l'incertitude est toujours de mise sur le plan sanitaire. Avec d'un côté un gouvernement qui se prévaut d'avoir mené une importante campagne de vaccination et de l'autre, des résurgences de cas dans certains Etats. Néanmoins les managers tentent de faire des projets, font mine de miser sur le bien-être de leurs salariés (horaires plus souples notamment) dans les secteurs stratégiques. Et surtout, l'embauche reprend dans les secteurs manuels fortement impactés par la pandémie. La digitalisation se renforce comme ailleurs et bénéficie aux secteurs qui œuvrent dans ce domaine. Les entreprises indiennes ont pour certaines à nouveau des plans d’embauche optimistes et investissent dans leurs employés avec l'envie de reconstruire leur façon de manager après la pandémie. Selon l’enquête sur l’avenir du travail de HSBC, qui a couvert 2 130 chefs d’entreprise dans le monde, dont plus de 219 répondants en Inde, l’embauche est une clé pour la reprise économique parmi les entreprises indiennes. "La plus grande vague d’embauche est attendue des entreprises indiennes (conjointement avec le Mexique), car 80% des entreprises interrogées s’attendent à augmenter leur base d’employés à temps plein au cours des 12 prochains mois", indique l’enquête.

"Avec l’impact de la pandémie qui s’estompe et une reprise économique à prévoir, les entreprises se préparent à la croissance. Ce sentiment positif est évident alors que les entreprises investissent dans l’embauche et le perfectionnement de leur main-d’œuvre", déclare Rajat Verma, Head of Commercial Banking, HSBC India.

COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels

Certains salariés disent avoir été licenciés alors qu'ils souffraient d'un COVID long, même si des entreprises affichent une politique compréhensive. Wipro Limited dit fournir par exemple un soutien financier pour les frais médicaux récurrents et a amélioré la couverture d’assurance pour les dépenses supplémentaires résultant d’un long Covid, selon un représentant de la SSII. Le groupe explore également des options de travail flexible pour les employés souffrant de covid de longue durée et offre des séances de conseil 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à ceux qui pourraient en avoir besoin.

Depuis le début de la pandémie, Urban Company, une plateforme offrant des services dans différents domaines (esthétique, menuiserie, électricité, etc.), a une politique de congés illimités pour le personnel. "Nous encourageons les employés à prendre un jour de congé s’ils ne se sentent pas bien", a déclaré Raghav Chandra, cofondateur et responsable de la technologie.

La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation

La pandémie n'a pas ralenti les affaires de tous. En témoigne l'activité croissante de certaines fin tech. Par exemple le groupe BANKIT reconnaît avoir recruté 40 à 50.000 agents pendant les périodes de crise sanitaire sur un total de 70.000. "Nous avons intégré environ 3000 à 4000 agents par mois, à ce moment-là", a déclaré Amit Nigam, directeur exécutif et directeur de l’exploitation de BANKIT, qui rappelle que nombre de transactions axées sur l'argent liquide se sont déplacées vers les méthodes de paiement en ligne.

L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative.

Il y a eu une croissance de 320% de l’ensemble des nouvelles offres d’emploi ajoutées sur le marché de l’embauche de cols bleus au cours du 2ème trimestre (juillet-septembre) de l’exercice par rapport au trimestre précédent, avec une concentration sur les emplois dans les segments de la vente au détail et de la livraison, selon les données de Qjobs, l’application d’emplois de cols bleus de Quess Corp. Il y a 540 000 offres d’emploi actives sur la plate-forme, avec les principales catégories d’emplois, y compris la livraison et le chauffeur, le BPO / service à la clientèle, la vente au détail / au comptoir, la saisie de données / back-office et les ventes sur le terrain.

"La reprise du marché du travail en Inde est menée par la main-d’œuvre cols bleus, qui a été considérablement touchée par la pandémie. Nous sommes optimistes quant au fait que cette demande augmentera encore dans les mois à venir en raison de l’embauche durant les festivals", a déclaré Sekhar Garisa, président affaires émergentes et directeur de la stratégie, Quess Corp. Par exemple le groupe Nexus Malls a retrouvé ses niveaux d'activité d'avant la pandémie.

Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger

Les étudiants indiens dépenseraient 75 à 85 milliards de dollars par an pour l’enseignement supérieur à l’étranger d’ici 2024 selon un rapport publié par RedSeer. Le rapport ajoute que la plupart des étudiants optent pour des cours de troisième cycle dans des destinations anglophones et la tendance devrait se maintenir dans un proche avenir. Le Canada est devenu le pays préféré des étudiants indiens à l’étranger, remplaçant les États-Unis au cours des 3 à 5 dernières années. Le penjabi est déjà la deuxième langue dans certains états canadiens.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de l’initiative Global Inclusion, qui mobilise tous les automnes, entreprises, associations et universités italiennes, l’AIDP, l’association italienne des DRH, a organisé quatre ateliers thématiques sur des thèmes liés à la diversité et à l’inclusion dans les ressources humaines, en partenariat avec le quotidien économique Il Sole 24 Ore. Le premier rendez-vous était consacré aux biais inconscients que peut véhiculer l’intelligence artificielle dans le recrutement, de façon à comprendre comment éviter les phénomènes de racisme, sexisme et homophobie potentiellement liés aux applications numériques. Tout en observant que les algorithmes permettent d’évaluer d’énormes volumes de CV, en extrapolant des données et en utilisant l’analyse sémantique, Maria Rita Fiasco, présidente de la société de formation Pragma et vice-présidente de l’organisation patronale Assintec Assinform, explique que la tendance est aujourd’hui à la recherche de méthodologies pour "épurer" les résultats des éléments de distorsion introduits par les biais inconscients. "Le secteur informatique est encore largement dominé par les hommes, la question des biais inconscients croise donc celle du gender gap dans les disciplines scientifiques et technologiques", explique-t-elle, soulignant qu’il s’agit d’un problème culturel davantage que technologique. La rencontre consacrée à la gestion des âges reflétait un problème important en Italie, l’un des pays les plus vieux au monde : seulement 21% des travailleurs ont moins de 35 ans, contre 39% de plus de 50 ans. "Nous avons constaté que 70% des organisations affirment que la force de travail multigénérationnelle est très importante pour leur succès dans les 12 à 18 prochains mois, mais seulement 10% disent être prêtes à affronter cette tendance et 6% estiment que leurs dirigeants sont prêts" à la gestion d’un personnel de plusieurs générations, estime Gianluca Di Cicco, Workforce Transfomation Leader et Partner de Deloitte Human Capital. Le vieillissement au travail est encore plus critique pour les femmes : "Les femmes de plus de 50 ans ne sont pas considérées comme ‘plus sages’ mais comme ‘plus vieilles’", observe Paola Mascaro, présidente de Valore D (prestigieuse association d’entreprises pour la valorisation de la diversité).  Autre motif de réflexion pour les entreprises : l’attention aux thèmes de prédilection des millennials et de la génération Z, beaucoup plus exigeants en termes de conciliation vie privée – vie professionnelle, valeurs de l’entreprise, diversité et développement durable.

Les deux autres rencontres ont été consacrées à la lutte contre les discriminations et violences sur les lieux de travail, ainsi qu’à la gentillesse en entreprise. Sources : www.global-inclusion.org; Il Sole 24 Ore, 23/09 et 06/10

Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes

Le Parlement italien a adopté définitivement et à l’unanimité, le 26 octobre, une proposition de loi sur l’égalité salariale entre les genres. Parmi les nouveautés :
  • A partir du 1er janvier 2022 est introduit un système de certification de la parité salariale. Les entreprises qui obtiendront cette certification pourront bénéficier d’une réduction de cotisations sociales l’année suivante (au maximum 50.000 euros par an). L’écart entre le salaire annuel moyen des hommes et celui des femmes est actuellement de 43,7% en Italie.
  • Le rapport biennal sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail, avec toutes les données en termes d’emploi, recrutement, salaire et mesures de conciliation vie privée-vie professionnelle, sera obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, au lieu de 100 précédemment. Des sanctions (modestes) sont prévues pour les entreprises qui présenteront des rapports inexacts.
  • La loi sur le quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration sera étendue aux sociétés publiques non cotées en bourse.
  • Parmi les cas de discrimination entre hommes et femmes sur les lieux de travail, la loi introduit les discriminations indirectes liées à l’organisation et aux horaires de travail, qui pourraient désavantager les femmes et les parents dans les opportunités de participation à la vie de l’entreprise et dans les possibilités de progression de carrière.

Comme le note le quotidien catholique Avvenire, la loi semble s’inspirer du modèle français de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Sources : sites des journaux La Repubblica et Avvenire, 26/10 ; Informazione fiscale, nouvelle du 27/10

Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid

65% des dirigeants entendent recruter, 22% seulement se préparent à licencier : tels sont les résultats de la recherche ManagerItalia Restart : il lavoro dopo il Covid 19, lancée par l’association des dirigeants du tertiaire ManagerItalia et réalisée par Astraricerche en sondant mille dirigeants. Un résultat d’autant plus intéressant que l’Italie a été le seul pays européen à avoir imposé une interdiction des licenciements pendant toute la pandémie : avec la levée de cette mesure en juillet 2021, beaucoup redoutaient un boom des licenciements. Suivant la recherche, les entreprises qui comptent licencier et recruter simultanément semblent surtout suivre une logique de renouvellement générationnel. Près de 62% souhaitent intégrer de nouvelles compétences professionnelles et près de 41% veulent recruter des jeunes. La capacité de changer et d’améliorer la dynamique des équipes est citée par 37,5% des sondés, devant l’intégration de profils ou rôles complètement différents (23,7%) et l’embauche de personnes qui coûtent moins cher (22,4%).

Le sondage évoque également la question du smart working, notant la tendance à négocier dès le recrutement les modalités de travail à distance. Sources : Formiche, 30/09 ; Ansa, RaiNews, 03/10

Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants

Massimo Milletti, président (non opérationnel) de Eric Salmon en Italie et qui, à près de 70 ans, est l’un des doyens italiens des chasseurs de tête, livre ses réflexions sur les évolutions managériales en Italie dans un passionnant portrait-entretien publié par le quotidien italien Il Sole 24 Ore. "L’argent a tout changé. Il a changé la physionomie profonde des managers. Il a modifié leur rapport aux entrepreneurs (nldr : dans le sens d’actionnaires), peu importe qu’il s’agisse de membres de familles allergiques à la bourse ou d’investisseurs institutionnels de sociétés cotées. Avant, les CEO se comparaient en considérant la dimension de leur entreprise, le nombre de salariés, le chiffre d’affaires. Depuis les années 1990, ils se mesurent à leur salaire", estime M. Milletti. Il illustre son propos par une anecdote sur un candidat à la direction générale d’une banque, qui, au début des années 1990, s’inquiétait de savoir s’il aurait aussi les tickets restaurant : "Aujourd’hui, les managers s’achètent directement un restaurant... ". M. Milletti pointe aussi la gérontocratie dont souffre le capitalisme italien. "Dans les années 1980, beaucoup de positions dirigeantes ont été occupées par des trentenaires qui ont remplacé la vieille classe dirigeante du boom économique (…) ; dans les années 1990, (…) notre système de production a expérimenté le redimensionnement de l’économie publique (…) et le retrait des grandes familles historiques du capitalisme italien. De nombreuses usines (…) ont été restructurées. Les dirigeants spécialistes de l’assainissement et de la gestion ont prévalu, et non pas ceux tournés vers le développement et l’investissement. Au cours des années s’est constitué un leadership d’entreprise essentiellement gérontocratique. Les jeunes ont été confinés dans des fonctions techniques, comme le numérique, d’où il est difficile de prendre vraiment le pouvoir et des responsabilités stratégiques profondes". M. Milletti invite donc les entrepreneurs à donner plus de place aux quadragénaires et à déléguer davantage, tout en incitant à la création d’une nouvelle classe managériale fondée sur les jeunes. Source : Il Sole 24 Ore, 26/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Espaces gratuits pour la recherche d’emploi

Kaeru, société gérant des salles privées insonorisées à Osaka, a commencé à prêter gratuitement des espaces insonorisés aux étudiants en recherche d’emploi suite à plus de trois refus d’embauche. Kaeru gère des espaces de coworking destinés aux travailleurs indépendants, dans lesquels se trouvent les salles privées insonorisées botchi box (littéralement, "petite chambre individuelle"). Sup-posant que des travailleurs utilisent les botchi box, par exemple lors des téléconférences, l’entreprise a entamé leur gestion en avril dernier. Selon Hiroko Osaki, PDG de Kaeru, en cette crise de Covid-19, le nombre d’entretiens d’embauche en ligne utilisant les ordinateurs et smartphones s’est multiplié.

Toutefois, beaucoup d’étudiants ne peuvent pas se concentrer chez eux à cause des bruits alentour. Un étudiant travaillant à temps partiel à Kaeru, ayant passé un entretien d’embauche dans une salle insonorisée, a été embauché. Outre les salles privées insonorisées, les étudiants peuvent utiliser gratuitement les espaces de coworking trois fois par mois. Source : Asahi

Préparer les enfants au télétravail

KidZania, parc d’attraction où les enfants peuvent jouer à occuper un métier "en vrai" géré par KCJ Group (filiale de KDDI), a commencé un programme permettant aux enfants de faire l’expérience du travail à distance d’un vidéaste web, qui suscite un grand intérêt parmi eux. KCJ Group vise à répondre à la hausse de la consommation à domicile par l’expérience du télétravail. "Nous souhaitons organiser un nouveau programme du travail à distance, dans le futur". D’autre part, comme le programme en ligne permet également d’offrir ce service aux personnes qui ne peuvent pas s’y rendre, ledit responsable songe à une "opportunité d’élargir la clientèle". Source : Nikkei

Bureau virtuel

AERA consacre un article au XD SPACE, premier bureau virtuel dans le monde permettant de communiquer en ligne avec les visages des utilisateurs et développé par Space Lab, entreprise connue pour la création d’infographies. Tsuyoshi Watanabe, rédacteur chez AERA, décrit son expérience. "Les visages de trois membres de Space Lab, y compris le PDG M. Shibahara, sont apparus. Il s’agit de leurs ’’avatars’’ (leurs doubles) reflétant leurs visages, via une webcam. Pour s’approcher des autres avatars, il faut ’’marcher’’ en pilotant la souris. À mesure de l’approche des trois personnes, j’entends leur conversation. Lorsqu’ils m’ont souri, je leur ai souri naturellement en oubliant que j’étais dans un espace virtuel. J’avais la sensation d’être dans un vrai bureau", explique Watanabe. L’avatar est souvent utilisé dans un espace virtuel et en général, on distingue les utilisateurs par leurs photos ou images. Seulement, dans ce cas, on ne peut percevoir l’expression de l’autre ni savoir s’il est occupé ou libre. Toutefois, XD SPACE permet de contextualiser la situation, le changement d’expression des autres employés et on peut s’adresser la parole plus facilement. "Le télétravail accentue la solitude. Même si l’on se trouve dans un espace virtuel, si l’on a occasion de bavarder plus, cette angoisse diminuera et selon le cas, on pourra être plus créatif au travail", constate Watanabe.

XD SPACE donne également une sensation proche de celle d’une réunion sur place. Par exemple, avec Zoom, on peut voir les expressions des participants, mais sans savoir où ils regardent. Avec XD SPACE, tous les participants peuvent se rendre compte à qui le locuteur parle. Selon Yoshiyuki Shibahara, PDG de Space Lab, le fait que les avatars dont on peut voir les visages "se rendent au bureau" facilite la gestion du personnel, une des difficultés du télétravail. "En télétravail, la gestion du personnel oscille entre une contrainte excessive et la négligence. Toutefois, en observant les expressions et gestes des avatars qui vont au bureau virtuel, et en saisissant les horaires d’arrivée et de sortie du bureau, cette logistique humaine devient facile", expose Shibahara. Source : AERA

Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence

Cette semaine, Sentaku s’intéresse à la réponse du géant automobile japonais au suicide d’un employé victime de harcèlement moral. En octobre 2017, un employé de Toyota âgé de 28 ans s’est suicidé après avoir été victime de harcèlement moral par son supérieur direct qui lui avait dit qu’"il ferait mieux de mourir". Akio Toyoda, PDG de Toyota, a récemment rendu visite à la famille de la victime pour lui présenter ses excuses et son intention d’éviter qu’un tel drame ne se reproduise. Divers médias font l’éloge du PDG. "Le fait que M. Toyoda ait présenté en personne ses excuses à la famille de la victime par deux fois semble être lié au fait que le PDG lui-même a auparavant mené une vie difficile de salarié dans l’entreprise. M. Toyoda a affirmé qu’il ferait tout pour éviter qu’une telle tragédie ne se reproduise. Il semble que ce sont ses véritables intentions", a souligné le journaliste économique Osamu Katayama dans Toyo Keizai Online. Outre Katayama, les quotidiens The Asahi Shimbun et The Mainichi Shimbun soulignent les excuses présentées directement par Toyoda et son engagement contre le harcèlement moral. "Au lieu de critiquer le PDG d’une entreprise ayant provoqué un scandale, les médias en font l’éloge". En outre, la conférence de presse de M. Toyoda concernant l’affaire du harcèlement moral n’a pas eu lieu. Il est certain que les ’’informations internes’’, telles que la présentation d’excuses du PDG à la famille de la victime, et ses intentions, ont été largement diffusées par Toyota.

La période où le jeune ingénieur s’est suicidé correspond à la période où l’on était brusquement passé au système de rémunération liée à la performance. La pression sur les cadres était notamment importante. "L’attitude du supérieur qui a poussé le jeune employé au suicide est inqualifiable, mais on ne peut pas nier la possibilité que la société elle-même donnait une pression importante à ce cadre", commente une personne de chez Toyota. "Le cadre "harceleur" a été sanctionné, mais n’est-ce pas le PDG de Toyota qui est indirectement à l’origine de cette affaire ? ". Source : Sentaku

Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme

Weekly Economist consacre un article aux causes des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes et le télétravail qui pourrait éventuellement être un moyen de résoudre ce problème. Marianne Bertrand, professeur d’économie à l’école supérieure de Commerce de l’université de Chicago, et son équipe, ont publié en 2010 le résultat d’une recherche sur les inégalités de salaires entre hommes et femmes, réalisée auprès des anciens étudiants de l’école. Le résultat ne montre pas de différence de revenus au début de leur carrière. Néanmoins, plus de 10 ans après la fin de leurs études, la médiane des revenus annuels des femmes était 40% inférieure à celle des hommes. La cause principale de cet écart est l’interruption de la carrière des femmes après un accouchement, puis la chute considérable de leur durée du travail. Effectivement, tandis que la durée hebdomadaire du travail des femmes sans enfants était 3,3% inférieure à celle des hommes, celle des mères était 24% inférieure à celle des hommes. "À moins d’éviter la baisse continuelle de la durée du travail des femmes après l’accouchement, on ne peut pas résoudre le problème des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Sa résolution dépend du temps que les hommes consacrent aux tâches domestiques et aux soins de leurs enfants. Par conséquent, pour que les femmes puissent consacrer davantage de temps au travail, il ne suffit pas que les hommes les aident seulement avant et après l’accouchement", analyse Tadashi Sakai, professeur de la faculté d’Economie à l’université Hosei. Le télétravail se développe sous la menace de l’épidémie de Covid-19. De ce fait, pour certaines personnes, le temps de trajet domicile – bureau a disparu. Selon une recherche effectuée par Miki Kohara, professeur d’Economie à l’université d’Osaka, et son équipe, chez les familles à doubles revenus au Japon, si le temps de trajet du mari augmente, on observe une tendance chez la conjointe à consacrer davantage de temps aux tâches ménagères et à diminuer au contraire sa durée du travail.

Par conséquent, Sakai estime qu’avec une réduction du temps de trajet domicile – bureau du mari, celui-ci pourrait consacrer plus de temps au foyer et sa femme n’aurait plus besoin de réduire son temps de travail. "Le télétravail a été initié comme une mesure de prévention contre le Covid-19. À cette occasion, il est primordial de réviser la répartition des tâches parentales, pour former un cercle vertueux", remarque Sakai. Source : Weekly Economist

Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail

Le résultat d’une enquête réalisée par le ministère des Affaires intérieures et des Communications montre que le nombre de personnes ayant changé d’emploi en 2020 était de 3,19 millions, soit environ un chiffre 10% inférieur à celui de l’année précédente. Toutefois, on estime qu’il se multipliera prochainement. En effet, le ratio de sélection est élevé dans le domaine de l’informatique et des télécommunications (5,63) et le secteur des services (1,93). Dans une partie des entreprises qui ont relancé leur recrutement en prévision de leur rétablissement économique après le développement de la vaccination contre le Covid-19, le nombre d’offres d’emploi en mai dernier était 2,1% supérieur à celui de la période précédente. Selon une enquête sur les mesures prises pour favoriser le recrutement des personnes en milieu de carrière (à la différence des jeunes diplômés), réalisée par Recruit Holdings, entreprise spécialisée dans les ressources humaines, auprès des responsables du personnel de diverses compagnies, 65% ont répondu "la réforme du travail, telle la réduction des heures supplémentaires", 64% ont répondu "une amélioration de la flexibilité du travail, telle l’adoption du télétravail". Sous l’influence de la crise sanitaire, qui entraîne une diversification de la manière de travailler, de plus en plus d’entreprises prennent en considération le style de vie des candidats afin d’optimiser leur offre d’emploi. Source : Nikkei

>  De notre correspondant au Maroc

Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire.

L’idée de rendre obligatoire le passe vaccinal continue de faire débat au Maroc. Mais plus encore, la question de l’imposition du passe au sein des entreprises suscite beaucoup d’inquiétudes de la part des employeurs et des employés. Les employeurs sont-ils habilités à interdire l’accès à l’entreprise aux salariés non vaccinés et à leur imposer la vaccination dans un but préventif ? Pour la confédération générale des Entreprises du Maroc (CGEM) de la région de Tanger-Tétouan-Al Hoceima, il est préférable que les entreprises exigent un passeport vaccinal de la part de leurs collaborateurs, rapporte Hespress. "L’État a pris des décisions importantes en mobilisant ses ressources financières, logistiques, opérationnelles et organisationnelles. L’entreprise peut, dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du Covid-19 et dans la recherche d’une immunité collective, demander la présentation du passeport vaccinal pour permettre l’accès au travail. Il convient de mobiliser les syndicats, les délégués du personnel et le comité de sécurité et d’hygiène pour réussir cette campagne", explique la CGEM, soulignant que "le cas échéant, les salariés ne respectant pas les mesures d’urgence sanitaire pourraient être empêchés d’accéder à leur travail". "Cet avis de la CGEM n’est pas un avis juridique ou une obligation pour les employeurs. C’est un point de vue et non une obligation pour l’instant. Jusqu’à présent, la jurisprudence marocaine ne s’est pas encore prononcée sur le sujet", estime pour sa part Maître Nkaira, avocat en droit des affaires à Casablanca, précisant que "la jurisprudence peut considérer toute faute qui est liée à la relation contractuelle avec l’employeur, notamment l’exécution du contrat de travail en bonne foi, comme une faute grave". Mais d’un point de vue strictement juridique, le refus de se vacciner peut-il constituer un motif de licenciement ou bien le salarié est libre de ne pas se faire vacciner tout en respectant les mesures sanitaires imposées ? À cette question, Maître Nkaira répond qu’il faut "préserver les droits des salariés". "Si le motif de l’employeur est un refus de vaccination qui représente un danger pour les autres salariés et le lieu de travail, et tout ce qui va avec, cela peut bien évidemment être une option", souligne l’avocat.

Il peut s’agir, dans le cadre du Covid-19, du non-respect, par exemple, des mesures sanitaires et des barrières mises en place au sein de l’entreprise. De même, l’interdiction d’accès aux locaux d’une entreprise n’est pas nécessairement synonyme de licenciement. Source : Maroc : le pass vaccinal sera-t-il obligatoire dans les entreprises ? (bladi.net)

Le programme Best Places To Work actif au Maroc

Digitalisation, bien-être au travail, politique RH, environnement de travail, chaque année, le programme Best Places To Work sonde les entreprises sur leurs pratiques RH. Pour 2021, plus de 160 entreprises ont été auditées et certifiées au Maroc grâce à ce programme qui aboutit à une certification internationale octroyée aux entreprises qui se distinguent par la qualité de leur environnement de travail et des politiques de gestion des ressources humaines déployées en interne. "Le contexte de la pandémie a, sans conteste, amené les employeurs, de par le monde et au Maroc, à s’adapter. En particulier, les meilleurs employeurs au Maroc en 2021 se sont distingués par le fait d’offrir à leurs collaborateurs de bonnes conditions de travail avec un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée", souligne à cet effet Hamza Idrissi, responsable du programme Best Places To Work in Morocco. Certes, les préoccupations RH durant cette année ont été l’urgence, la prévention et la sécurité sanitaire, les plans de continuité d’activité, les licenciements, les indemnisations et autres réductions de budgets. Mais cela n’a pas empêché les entreprises de relever certains défis. "Avec la persistance de la pandémie, toutes les entreprises au Maroc ont été impactées d’une manière ou d’une autre. Malgré ce contexte, plusieurs entreprises ont su relever cette année les défis liés à l’organisation du travail et soutenir leurs collaborateurs en continuant d’investir dans des stratégies RH novatrices tournées vers l’avenir". Le processus d’évaluation a duré entre 1 à 2 mois et s’est fondé sur 8 dimensions d’engagement au sein des organisations, à savoir le climat au travail, la qualité et l’excellence, le style managérial, l’image et l’appartenance, les pratiques salariales, les pratiques RH, les avantages sociaux, ainsi que les actions RSE. A cet égard, le responsable du programme nous livre quelques tendances observées durant cette année. Plus de 89% des entreprises certifiées en 2021 indiquent qu’elles ont lancé plusieurs chantiers pour accélérer la digitalisation de la fonction RH et mettre en place des outils pour renforcer la formation à distance et la communication en interne. Pour de nombreuses organisations, le défi est de maintenir une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin de donner le meilleur d’eux-mêmes. La thématique du bien-être au travail et de la qualité de vie est celle sur laquelle une nette progression des pratiques RH durant l’année 2021 a été constatée. Ainsi, les entreprises certifiées placent la santé et la sécurité des collaborateurs dans le top 3 de leurs priorités.

Les entreprises certifiées cette année ont mis en place plusieurs initiatives innovantes pour rendre leurs collaborateurs acteurs des projets RSE. En organisant des activités à distance, en octroyant des jours de congés pour prendre soin de leurs familles ou en organisant des journées en faveur de leurs communautés, ces actions associant les collaborateurs autour de valeurs communes sont concrètes et porteuses de sens, renforçant ainsi le sentiment d’appartenance et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor

L’année universitaire 2021-2022 est marquée par l’adoption du nouveau système du bachelor, en phase expérimentale, après un ajournement d’une année, dû à la crise sanitaire. Il s’agit d’une année décisive, avant la généralisation de ce système à l’ensemble des filières, à partir de la prochaine rentrée universitaire. Pour cette phase pilote, quelque 23 367 étudiants sont inscrits dans plus de 96 filières représentant tous les champs disciplinaires, dont les sciences et techniques, les sciences juridiques et politiques, les sciences économiques et de gestion, les langues et sciences humaines, les sciences de l’éducation, d’après les données du département de l’Enseignement supérieur. Un certain nombre de parcours ont été accrédités sur la base de plus de 280 demandes émanant des établissements d’enseignement supérieur, tant au niveau public que privé. Pour mener à bien la nouvelle réforme, les ressources financières nécessaires seront mobilisées dans le cadre d’une contractualisation pluriannuelle entre les universités et le département de tutelle. En ce qui concerne le volet des ressources humaines, des programmes ont été lancés pour la formation des enseignants-chercheurs en matière d’innovation pédagogique et de développement des contenus digitaux et des soft skills des étudiants.

Le gouvernement est très attendu sur cette réforme pour booster les études universitaires et changer l’image écornée des universités. L’étudiant aura plus de liberté pédagogique dans ce nouveau système, alternant entre enseignements présentiel et distanciel. Il serait possible de décrocher le bachelor en moins de quatre ans selon le rythme de l’étudiant qui pourrait choisir les compétences qu’il souhaite développer. Le système permettrait aussi, non seulement de mieux répondre aux besoins du marché du travail, mais encore de promouvoir la mobilité des étudiants à l’international et l’ouverture du Maroc sur les expériences d’autres pays, notamment anglo-saxons.

Entretien de recrutement à distance au Maroc

Avec la crise sanitaire, bon nombre d’entreprises se sont vu contraintes d’adapter leur processus de recrutement en recourant à l’entretien à distance, qu’il soit téléphonique ou vidéo. La tendance gagne du terrain : finira-t-elle par s’imposer au-delà de la crise sanitaire ? Pour Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, "Le recrutement à distance dans le contexte pandémique que nous vivons apparaît comme une solution évidente pour limiter les déplacements et les contacts. Il est vrai que les acteurs du recrutement reprennent leurs habitudes en recourant aux entretiens physiques, mais cela reste limité pour un certain nombre de candidats qu’on réserve à la fin d’un processus de sélection. Pour exemple, sur une cinquantaine de candidats sélectionnés, cinq se verront accueillir pour des entretiens directs". Côté outils, les entreprises utilisent également les entretiens vidéo en différé. Ainsi, les responsables recrutement n’ont pas à se soucier de leurs emplois du temps et à planifier des entretiens pendant les horaires de bureau qui peuvent parfois être consommateurs de temps. Ils reçoivent les entretiens vidéo qu’ils peuvent visionner quand ils le souhaitent et autant de fois qu’ils le désirent avec la possibilité de les partager avec les autres personnes décisionnaires du recrutement en cours. Ceci dit, la question qui se pose est de savoir si la digitalisation des échanges durant le process de recrutement le rend plus efficace ou pas. Et quelles peuvent être les limites de l’exercice ? Pour la DG d’Invest RH, "la digitalisation des échanges au cours du recrutement- et en contexte professionnel de manière générale- comporte indéniablement certains avantages. En premier lieu, la productivité est augmentée, car les échanges sont plus rapides à organiser qu’un entretien physique. En raison de la restriction des déplacements et du transport, le gain de temps est plus important et le nombre d’entretiens peut augmenter. Par ailleurs, la qualité des interactions est améliorée, car le stress est moindre". D’autant plus que les entretiens à distance donnent plus facilement et plus rapidement accès aux candidats basés à l’étranger. Par conséquent, il s’agit d’un précieux moyen pour optimiser le process de recrutement sans pour autant le déshumaniser. En effet, si l’ensemble des étapes du process peuvent être conduites à distance (prise de contact, approfondissement des discussions, évaluation, voire négociation salariale) un dernier échange en présentiel sera nécessaire pour valider le profil et entériner la décision. Quant aux limites, Karim Banaoui, DG du cabinet CV Parser, en énumère quelques-unes : "Le manque d’aisance devant la caméra pénalise les candidats, surtout ceux qui ne sont pas familiers à la technologie. Il faut dire aussi que le format limite les interactions, ce qui peut être préjudiciable de part et d’autre et fausser la perception que le recruteur et le candidat ont l’un de l’autre". Mais ce n’est pas tout : les dysfonctionnements liés à la technologie, la difficulté de déchiffrer le langage non verbal des candidats ou encore l’environnement personnel du candidat pas toujours optimal peuvent également limiter le recours à distance. Pourtant, l’entretien à distance présente beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients. Il requiert du recruteur les mêmes investissements en matière de concentration et de professionnalisme, mais il suppose aussi de développer des compétences en matière d’interviews vidéo, de soigner l’image digitale de l’entreprise, de privilégier l’embauche collaborative, de veiller à procurer au candidat une expérience la plus agréable possible et au bout du compte d’allonger le processus d’embauche de façon à connaître au mieux le candidat.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre

Le 30 septembre, le système de chômage temporaire proposé aux entreprises par le gouvernement pour faire face aux conséquences de la pandémie a pris fin. Depuis le début de la pandémie, les entreprises étaient autorisées à placer au chômage leurs employés, qui percevaient 80% de leur salaire versé par l’Etat britannique, pour un maximum de £2500 (2950 euros) mensuels. Au cours des trois derniers mois, les entreprises ont été mises à contribution pour payer 10% puis 20% du salaire de leurs salariés. Les employeurs s’attendaient à un fort rebond du nombre de demandeurs d’emplois : le bureau national des Statistiques estimait qu’entre 900 000 et 1,4 million de salariés étaient placés au chômage temporaire, dont 700 000 salariés à temps plein. Une attente en forme de méthode Coué : depuis six mois, certains secteurs ont dû augmenter fortement leurs salaires pour faire face au manque de main d’œuvre, en particulier dans le transport, la manufacture, l’agriculture et la restauration. Les motifs de ces pénuries de main d’œuvre sont divers. Dans leur grande majorité, elles ont été créées par la pandémie avant d’être accentuées par le Brexit, et l’impossibilité de nombreux employeurs d’embaucher à l’étranger pour des emplois considérés comme non qualifiés. Même si le gouvernement a prévu que le nombre de chômeurs progresserait de 1,5 million à 1,8 million, soit de 4,5% de la population active à 5,25%, les premières données ne vont pas dans ce sens. En effet, au grand désarroi des employeurs, des enquêtes réalisées par plusieurs cabinets de recrutement montrent que le rebond tant attendu n’a pas encore eu lieu. Selon la société Indeed, la proportion de personnes "activement et urgemment" à la recherche d’un emploi n’a progressé, entre septembre et octobre 2021, que de 7% à 7,7%. La proportion de ceux et celles à la recherche d’un emploi de manière non urgente n’a progressé que de 17,3% à 17,9%. Deux changements considérés comme statistiquement non significatifs. Le nombre d’offres d’emplois n’a jamais été aussi élevé depuis 2001, date du début de la compilation de ces données : les entreprises recherchent 1,1 million de travailleurs, soit 318 000 de plus qu’avant le début de la pandémie. Tous les secteurs ont des demandes, à un niveau soit égal soit supérieur à celui de mars 2020. Le secteur de l’hôtellerie-restauration est celui qui présente la plus importante hausse avec un manque de 50 000 travailleurs.

Si bien que les employeurs s’inquiètent : la hausse des salaires dans les secteurs affectés par la pénurie de main d’œuvre ne devrait pas ralentir. Elle a atteint de 15% à 20% pour les chauffeurs routiers et dans de nombreux restaurants londoniens, où la compétition pour les employés se révèle féroce. Cela pose un risque macro-économique aux yeux des autorités. La banque d’Angleterre craint une forte hausse de l’inflation, qui a déjà atteint 3% en août et 2,9% en septembre, soit bien au-delà de ses objectifs moyens de 2%.

Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche

Le gouvernement conservateur a empêché le passage d’un projet de loi appelé "licenciement et réembauche", proposé par le parti travailliste. Le projet de loi aurait interdit une tactique utilisée récemment par British Gas : licencier des employés pour les ré-embaucher avec un contrat moins favorable.

Le député travailliste à la base du projet a bien précisé qu’il ne voulait pas interdire les licenciements en cas de graves difficultés financières, mais bien mettre en place un minimum de protections pour les employés. Surtout que selon le quotidien The Guardian, 9 des 13 entreprises qui ont utilisé ce procédé au cours de l’année écoulée ont réalisé des profits. Certaines ont même augmenté le salaire de leur direction.  Même si le Premier Ministre Boris Johnson a déclaré ce procédé "inacceptable", il a refusé d’accepter un durcissement de la législation, qui aurait favorisé unilatéralement les employés.

69% des salariés prêts à changer d’emploi

C’est le résultat d’une enquête menée par l’entreprise de recrutement Randstad UK : 69% des salariés se disent confiants de pouvoir trouver un nouvel emploi au cours des deux prochains mois. Seulement 16% des travailleurs se disent inquiets quant à la possibilité de trouver un nouvel emploi. Les employés les plus optimistes travaillent dans la manufacture (74%), la construction, le high tech et la logistique. A l’inverse, les employés de centres d’appel sont les plus pessimistes (23%), suivis des RH, des juristes et des comptables. Au total, 24% des employés disent vouloir changer d’emploi au cours des trois à six prochains mois. En cause : les burnouts après des mois intenses émotionnellement et physiquement pendant la pandémie, mais aussi la possibilité d’obtenir des augmentations salariales auprès de la concurrence. Surtout qu’aux yeux de nombreux employés, le développement du travail à domicile rend l’environnement de travail, et donc la nature même de l’employeur, un peu moins déterminant. Même si le salaire est le principal élément attractif, "il y a des subtilités en jeu", explique l’un des employés de Randstad UK. "Les spécialistes du marketing sont plus intéressés que les autres par l’engagement d’une entreprise envers la RSE et le travail flexible. Les administratifs accordent plus d’importance à la sécurité de l’emploi et au stationnement gratuit que quiconque. Et les personnes travaillant dans les services financiers ont tendance à se soucier davantage de la progression de carrière que les autres professionnels, tandis que les travailleurs des centres d’appels accordent plus d’importance au soutien en santé mentale."

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La soupape des travailleurs étrangers en panne

Les offres d’emploi aux Etats-Unis se multiplient, mais ne trouvent pas toujours preneur. D’où l’idée d’élargir le recrutement aux travailleurs étrangers : une main d’œuvre souple, aux exigences salariales réduites. Mais les décrets présidentiels de Donald Trump ont limité les flots de cadres internationaux. Et même les saisonniers se sont vu interdire les portes des hôtels et restaurants des stations balnéaires et des stations de ski. Ensuite il y a eu la pandémie, qui a encore limité les voyages internationaux. Du coup, en 2020, 4,7 millions de visas pour touristes et employés potentiels n’ont pas été émis. Le gouvernement de Joe Biden est bien revenu sur les décrets de la précédente administration, mais on ne peut changer du jour au lendemain les flux de migrations. Le ministère des Affaires étrangères dit avoir 500 000 personnes en attente de visa…alors qu’en 2019 elles n’étaient que 61 000.

Une étude de la banque Goldman Sachs estime à un montant de 700 000 le déficit de travailleurs saisonniers et permanents qui n’ont pu arriver sur le sol de l’Oncle Sam. Certains décrocheront peut-être leur visa avec retard, mais d’autres ont sans doute fait une croix définitive sur leur projet américain.

Les jeunes diplômés sont très recherchés

Les jeunes diplômés de l’université peuvent cette année choisir entre plusieurs offres d’emploi, alors qu’un an plus tôt, ils avaient bien du mal à décrocher un stage. En septembre, le taux de chômage des cols blancs diplômés du supérieur se limite à 2,5%, quand ceux qui ont seulement fini le lycée sont à la peine. Leur taux de chômage est lui de 5,8%. Et le variant Delta n’arrange pas leurs affaires, car les restaurants, bars et hôtels, friands d’une main d’œuvre peu qualifiée, n’ont pas encore retrouvé leur rythme de croisière. Pour les jeunes diplômés en revanche, les entreprises sont très demandeuses, même si elles ont changé leur mode de recrutement. Finies les foires à l’emploi et les nombreuses visites sur campus. Le contact est virtuel, et même certains stages se font plutôt en ligne que dans les bureaux de l’entreprise. Preuve que le ciel s’est dégagé ? HP s’est fixé pour objectif cette année d’embaucher 315 personnes, en 2020 elles n’étaient que 126, et même en 2019, l’année pré-COVID, seulement 210 étudiants avaient été recrutés.

Même constat chez Dell Technologies, où les offres de 1300 postes sont 60% supérieures à l’an dernier. PwC recherche 12000 personnes pour des emplois et des stages, soit 10% de plus qu’en 2019 et 15% de plus qu’en 2020. Leur cible préférée : les scientifiques. Ingénierie, sciences informatiques, comptabilité et économie sont les matières les plus demandées.

Vaccination record chez Tyson Foods

Le géant de l’agro-alimentaire Tyson Foods affiche un taux de vaccination de 96% parmi ses 120 000 employés, juste avant la date limite du premier novembre qu’avait fixée la direction du groupe. Tyson Foods, JBS, Cargill Smithfield Foods…ont des abattoirs disséminés sur tout le territoire. Et cette industrie essentielle a été particulièrement touchée par la pandémie de COVID, les employés travaillant les uns à côté des autres, souvent sans protection. Selon une étude de la Chambre des Représentants, réalisée dans 5 groupes de la spécialité, 59 000 personnes ont été touchées par le virus entre mars 2020 et février 2021 et 269 sont mortes. Devant de tels chiffres, il semblait urgent d’agir. Tyson Foods est la seule entreprise qui a rendu la vaccination obligatoire et a déclaré que ceux qui refuseraient seraient licenciés…à un moment où l’industrie manquait justement de bras. Début août, quand la mesure a été annoncée, seulement 50% des salariés étaient protégés : ils sont aujourd’hui 96%.

Le succès de la campagne de vaccination repose entre autres sur les discussions en petits comités sur les lieux de travail, et la venue de 2 médecins qui ont répondu aux inquiétudes des uns et des autres. La direction du groupe a aussi travaillé de concert avec le syndicat UFCW. Le syndicat a négocié avec le service des ressources Humaines la mise en place de 20 heures de congés maladie payés et le respect d’exemptions de vaccination pour raisons religieuses et médicales.

Les espaces de coworking investissent la banlieue

Le travail à distance devient de plus en plus commun, mais les employés new-yorkais se plaignent toujours du manque d’espace chez eux, d’un Internet pas très rapide, du bruit généré par les autres occupants de la maison…Plusieurs gérants d’espaces de coworking ont donc eu l’idée de transporter les bureaux en banlieue, près des habitations. Et de permettre ainsi aux intéressés de sortir de chez eux, sans accumuler plusieurs heures de transport quotidiennes. C’est ainsi que Daybase ouvre différents espaces à Hoboken, dans la banlieue new-yorkaise, Westfield dans le New Jersey et Harrison dans l’Etat de New York. Les employés peuvent s’y rendre plusieurs fois par semaine en un quart d’heure, une demi-heure ; certains peuvent même tout simplement marcher jusqu’au bureau. Daybase se veut très souple. Il y a des formules de location au mois, ou de location de bureau à l’heure. Daybase n’est pas seul. Industrious s’est installé dans un centre commercial à Short Hill dans le New Jersey, Serendipity Labs a élu domicile à Ridgewood, également dans le New Jersey. Et en Californie, Codi propose des espaces bureaux dans des maisons privées. Ces nouveaux lieux de coworking se situent près des gardes d’enfants et des salles de gym, là encore pour faciliter la vie des employés.