L’usage des outils collaboratifs revivifié par la crise

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Fonction RH & Management

Manager en mode hybride : les clés pour réussir

Vidéo du 26 janvier
Cela fait plusieurs mois que la transition vers le mode de travail hybride est en marche. Pour les managers, cela représente des défis à relever sur plusieurs registres : comment poser le cadre de ce mode de travail en faisant la part des choses entre les habitudes créées par la crise et un mode de fonctionnement pérenne pour l’entreprise comme pour les collaborateurs ? Comment organiser l’articulation entre présentiel et distanciel ? Comment concilier les souhaits individuels et le bon fonctionnement du collectif ? Quelles pratiques managériales sont incontournables dans ce mode de travail ? Comment accompagner les managers pour adapter leurs pratiques ?  

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Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 19 janvier
>   De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants
  • Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés
  • Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !
  • Les Brésiliens se méfient des coaches
  • Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter
  • Les femmes boss sont toujours blanches!
  • L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes.
>   De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin.
  • Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité
  • Le salaire minimum continue d'augmenter
  • Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales
  • Chine post-COVID et RH..
  • L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision
  • Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable
  • Les applications sur la productivité ont pris leur envol
  • Des réunions en présentiel aux évènements virtuels
  • Prendre le temps de travailler son image de marque
>   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques
  • Tension sur les emplois en analyse de données
  • Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé
  • L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs
  • Une loi pour encadrer le télétravail
  • Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?
  • L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working
  • Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?
  • Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle
  • Contrôles et sécurité
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Les compétences attractives des anciens athlètes
  • Mettre en valeur les femmes PDG..
  • Le syndicat patronal défavorable au télétravail
  • Prise de congés record
>  De notre correspondant au Maroc
  • Transformation digitale du groupe Marjane
  • Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés
  • "1337", apprendre le numérique autrement
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés
  • Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit
  • Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La base se mobilise
  • Pourquoi s’en vont-ils ?
  • La semaine des 4 jours devient tendance
  • Les avantages du payer plus
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants.

Les quotas implantés au Brésil il y a près de 20 ans ont montré des résultats significatifs pour les afro-brésiliens et les indigènes. Une étude menée par l’économiste Ana Trindade Ribeiro, doctorante à l'université de Stanford et Fernanda Estevan, enseignante à la Fondation Getulio Vargas, calcule qu’un élève entré via le système des quotas à l’université a trois fois plus de chances de travailler dans le secteur correspondant à ses études supérieures qu’un élève qui n’a pas eu accès à ces politiques d’actions positives. Toutefois, l’étude montre que si l’employabilité est plus importante, les salaires ne le sont pas forcément. Mais les réussites existent. Par exemple, les ingénieurs noirs qui sont entrés à l’Université de Brasilia (UnB) avec les meilleures notes et via les quotas déclarent huit années après leur diplôme des salaires 50% supérieurs à ceux qui sont devenus ingénieurs sans entrer à l’UnB et sans quotas. Même constat au sein des carrières les plus compétitives comme la médecine et le droit. Les ex-quotistes de l’UnB ont même hissé vers le haut les salaires de 6%, toutes couleurs de peau confondues.

Dans les filières les moins demandées, c’est l’effet inverse. Les salaires des élèves entrés via les quotas ne sont pas supérieurs à ceux qui n’ont pas été recrutés via ces politiques publiques. D’après cette étude, “les quotas ont aidé à réduire les inégalités d’opportunités au Brésil, mais ne résolvent pas tout”, assure Fernanda Estevan. Les articles de presse et analyses sur le sujet se multiplient car à la fin de l’année 2022, le Congrès doit réévaluer l’actuelle politique des quotas dans les universités publiques.

Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés

Les immeubles commerciaux à São Paulo n’ont pas retrouvé leurs taux d’occupation pré-pandémie mais le marché donne des signaux de reprise. Le Brésil a vacciné très tardivement sa population, mais en masse fin 2021 (80% de la population de São Paulo est doublement vaccinée), permettant une reprise partielle du travail en entreprise. Fin 2021, 25% des locaux haut de gamme étaient encore vides, quand le pourcentage considéré comme normal est autour de 15%. Au-delà de 15%, les propriétaires doivent, selon Yara Matsuyama, directrice de la location de bureaux chez JLL, être flexibles pour attirer les clients. Fin 2021, les quartiers les plus chics comme Jardins et Itaim Bibi sont autour d’1% de taux de vacance, car l’offre est maigre dans la région. La fameuse avenue Faria Lima, repaire des solides institutions financières et entreprises de technologie a maintenu ses bureaux même si les employés sont encore en télétravail. Ces groupes parient sur le long terme et savent que les bureaux seront un jour une nécessité. Sur l’avenue Paulista, en revanche, beaucoup de bureaux (190 000 m2 depuis fin 2020) ont été rendus à leurs propriétaires. Certains se séparent des locaux pour louer plus grand. C’est le cas du leader des e-commerce des pet shops Petlove&Co qui a laissé 1600m2 dans le quartier des affaires de Berini pour occuper plus du double (3700m2) dans une tour voisine. Mais louer plus grand ne signifie pas forcément que les 600 salariés seront là tous les jours. Ricardo Rios, responsable RH, confirme que seuls 450 postes de travail sont disponibles. “Le modèle hybride est donc notre réalité pour les prochains mois”, précise – t – il.

Les ventes en ligne ont permis à de nombreuses entreprises de croître pendant la crise sanitaire. En conséquence, les aires de stockage de marchandise sont très demandées. Le cabinet de consulting Newmark calcule que 146 000m2 ont été vidés, mais 437 000 ont aussi été loués cette année. De ce total, 46% l’ont été pour du e-commerce et 24% pour des entreprises de logistique et de transport.

Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !

Avec une reprise timide et un scénario économique peu dynamique, le Brésil pourrait bien supporter une nouvelle décennie de fort chômage pour ne retrouver un taux de plein emploi qu’à partir de 2026, selon les meilleures hypothèses. Le plein emploi s’applique au Brésil à un taux de chômage entre 8 et 10%. Les taux récents les plus bas remontent à 2012, première année de l’étude de la Pnad (étude nationale de grande ampleur) et 2014, sous la présidence de Dilma Rousseff (Parti des Travailleurs-PT). Sous Bolsonaro, le chômage a atteint 14,6% mi 2020. Fin 2021, ce taux est à environ 13%, auquel il faut inclure les 31 millions de personnes “sous-utilisées” et les 73 millions qui ne sont ni au chômage ni embauchées dans un contrat de travail formel.

D’après le département intersyndical de Statistiques et d’études socio-économiques (Dieese), les plus qualifiés quittent le pays à cause du manque d’opportunités car, paradoxalement, le capital humain disponible n’est pas valorisé. Le marché du travail est considéré comme “médiocre” par les analystes.

Les Brésiliens se méfient des coaches

Parmi les 11 pays analysés par l’étude “Santé Mentale des adultes pendant le confinement”, publiée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), les Brésiliens présentent le taux de dépression et d’anxiété le plus élevé. Dans ce contexte, les visions dites motivationnelles proposées par certains coaches sont raillées sur les réseaux sociaux. Ils seraient plus de 73000 au Brésil mais les formations ne sont pas reconnues par le ministère de l’Éducation, ce qui ne permet pas de contrôler la qualité des cursus. Les formations reconnues et sérieuses existent cependant, avec l'obligation d'un stage et d'un travail de fin d’études, par exemple via l’IBC-Institut Brésilien de Coaching, la SBC-Société Brésilienne de Coaching ou encore l'ACI-Académie de Coaching. Plusieurs articles de presse alertent sur les risques d'abus du mot coaching, notamment quand on évoque le "coaching de leadership" ou "coaching de carrière", avec ses dérivés "coaching de la beauté "ou "coaching de la réussite", explique le journal Rede Brasil Atual. La souffrance collective mise en lumière par l'OMS se retrouve dans les injonctions telles que “travailler pendant que les enfants dorment” ou encore “pour y arriver, il faut le vouloir”. Un temps incarné par des “coaches” souvent auto-déclarés, ces maximes sont devenues des Memes sur internet, tant ils sont éloignés de la réalité du monde du travail. Avec un chômage consolidé à près de 13%, le “quand on veut on peut” est un contresens. Alors que faire face à l'échec dans l’emploi ? “Ecouter l’échec de ses équipes est-il sain ? ” se demande le quotidien conservateur Estadão. “Ni positivité toxique, ni négativité toxique” tranche la psychiatre Paula Dione, interrogée par le journal. D’après cette professionnelle de la santé mentale, le point d’équilibre a été pulvérisé depuis le début de la crise sanitaire.

Et pour l’Association Brésilienne de Coaching, les gardes fous sont nécessaires, surtout dans un moment de fragilité émotionnelle comme celui que traversent les salariés du monde entier. “Dans le monde corporate, nous nous basons sur l’intelligence émotionnelle, la psychologie positive, pour que chacun intègre qu’on est plus fort ensemble. Et ce ne sont pas des notions qui sortent du chapeau”, souligne Magnolia Abramo, directrice du marketing de l’Association.

Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter

En cette fin d'année, 75% des Brésiliens ont des dettes à rembourser. C'est un record. Pour ceux qui ont un travail, le 13e mois n'y suffira pas. Trois endettés sur 10 sont sans activité. Et la dette moyenne est de 4000 réais (6 fois le salaire minimum !). La majorité (presque 90%) est rouge de honte à l'idée d'avoir contracté ces dettes. Au Brésil, le fichier des mauvais payeurs vous poursuit longtemps. Une fois qu'on a une dette, retrouver l'accès au crédit est très difficile. Et avec la crise sanitaire et économique, les fêtes de Noël ont eu un goût amer pour beaucoup de Brésiliens. Dans ce contexte, des entreprises ont rejoint un programme qui propose à leurs salariés de mieux organiser leur vie financière. L’idée étant de promouvoir un mieux-être au travail. Une étude réalisée auprès de 1000 personnes par Créditas (qui comme son nom l’indique propose des crédits) calcule que 39% deviennent insomniaques à cause des soucis liés aux dettes. Les dépressions et l’anxiété qui en résultent ont aussi un coût pour l’entreprise.

“Nous savons qu’un collaborateur qui a des dettes ou des problèmes financiers a plus de risques d’être victime de ces maux”, constate Viviane Sales, vice-présidente de Créditas Work. La relation de confiance avec les RH est essentielle pour que ces cours en ligne soient suivis par les salariés.

Les femmes boss sont toujours blanches!

Ce sont encore des femmes blanches qui occupent les postes de “leader de la diversité” en entreprise.  Une étude suggère que les gestionnaires de la diversité et de l'inclusion sont choisis davantage pour leurs compétences en gestion que pour leur couleur de peau, mais le scénario est en train de changer dans un pays à majorité (55%) noire et métis. Les exemples récents de Lisiane Lemos, cadre responsable des programmes de recrutement de diversité, d'équité et d'inclusion de Google pour l'Amérique latine, et Helena Bertho, la nouvelle responsable mondiale de la D&I (diversité et inclusion) de Nubank sont révélateurs. Ces deux femmes noires ajoutent une expérience et une représentation nouvelles en entreprise. Cependant, de telles évolutions restent marginales sur le marché.

Une enquête du cabinet Tree Diversidade en partenariat avec le Groupe TopRH, réalisée entre août et septembre 2021, a recueilli les réponses de 276 professionnels du domaine et a pointé que la plupart sont blancs (51,1 %), femmes cisgenres (75,7 %), hétérosexuels (63,8 %) et sans aucun type de handicap (94,2 %). "On a trouvé ce problème du manque de diversité des professionnels et cela est dû au fait que ce sont eux qui sont dans les entreprises à des hauts postes ; c'est le manque de représentation qui se voit en général", observe Letícia Rodrigues, partenaire fondateur de Tree. De plus, 30,8% de ceux qui travaillent dans les secteurs D&I cumulent plusieurs fonctions, et l’inclusion est rarement la principale.

L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes

Si la Responsabilité sociale devient le mot clé des entreprises (RSE), elle n’est pas qu’une simple mode. Depuis plus de douze ans, le collège espagnol Miguel de Cervantes a créé au sein de son gigantesque campus un Institut solidaire qui place la responsabilité sociale au cœur de son projet éducatif. Ecole internationale, elle reçoit les élèves de l’élite économique, qui paient environ 1000 euros de frais de scolarité mensuels. Dans un pays en crise, cette école internationale a cependant le souci de ne pas créer une bulle au milieu du quartier de Morumbi où elle est installée, à quelques kilomètres de la gigantesque favela Paraisopolis. Le directeur de l’institut Cervantes solidaire n’a jamais eu autant de travail que depuis le début de la pandémie. La situation économique du pays s’est dégradée, et plus que jamais, les familles et les élèves des lycées environnants ont besoin d’avoir accès à la lecture ou à des cours d’espagnol, comme le propose l’institut. Les élèves de ce lycée huppé ont aussi des activités volontaires à réaliser durant leur cursus. L’institut permet de faire le lien entre les bonnes volontés des jeunes et les besoins des crèches publiques par exemple. Avec près de 300 salariés, cette école a choisi de nommer à la tête de l’institut un historien, doté à la fois d’une expérience pour monter des projets sociaux pour les entreprises (les parents d’élèves en demandent parfois) et d’une bonne connaissance des réalités sociales.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité

Le 9 mai 2019, le Conseil d'État a publié des nouvelles directives pour "l'amélioration des services de soins pour les nourrissons et les enfants de moins de trois ans". Cette mesure vise à soutenir la garde d'enfants à domicile et le congé parental. Le même mois, la Chine a annoncé sa "politique de trois enfants par famille" et en août, a mis à jour sa loi sur la population et la planification familiale. Cette dernière stipule que l'État soutient la mise en place d'un congé parental lorsque les conditions le permettent. Et en novembre plusieurs villes ont aussi étendu la durée des congés maternité. Dans les mois qui ont suivi, plusieurs provinces dont le Guangdong, Fujian et Ningxia ont modifié leur réglementation de la planification familiale et ont annoncé un congé parental annuel pour les deux parents. Dans ces régions, le congé parental payé est ainsi devenu un droit légal des employés. D’autres ont préféré mettre en place des "clauses d'encouragement". En date du 4 janvier 2022, 23 (sur 31) provinces ont modifié leur réglementation. Autant de politiques différentes. Pékin et Shanghai stipulent que chaque couple peut bénéficier de cinq jours de congé parental par an jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Pékin a également précisé que le nombre total de jours de congés pour maladie d’un enfant ne peut dépasser 10 jours ouvrables. Certaines provinces offrent un congé parental plus long. Le Heilongjiang, le Liaoning, le Hebei, le Jiangxi, le Sichuan, le Guizhou, le Zhejiang, le Tianjin, le Ningxia, le Henan, le Hubei, le Hunan, le Hainan et le Guangdong offrent 10 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces du Shanxi, de Qinghai et du Gansu accordent 15 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces d'Anhui et de Chongqing ont porté à six ans l'âge maximum des enfants qui donne droit au congé parental. Certaines villes ont aussi allongé leurs congés de maternité. Shanghai, par exemple, a rajouté 2 mois sur les 3 mois déjà imposés. Les réactions en ligne ne sont pas positives. Beaucoup de femmes pensent que ces politiques les empêcheront d’être embauchées ou qu’elles seront licenciées si elles réclament leurs congés.

Sources : https://supchina.com/2021/11/29/in-china-longer-maternity-leave-is-a-tough-sell/ https://www.scmp.com/news/people-culture/social-welfare/article/3157752/chinese-government-push-better-maternity-leave

Le salaire minimum continue d'augmenter

En 2020, en raison de la pandémie de la COVID-19, la plupart des régions avaient gelé l’augmentation du salaire minimum. Seules trois provinces - Fujian, Qinghai et Guangxi – l’avaient augmenté en 2020. En 2021, la plupart des provinces ont augmenté les salaires à leur tour. Les gouvernements locaux chinois sont tenus de mettre à jour le salaire minimum au moins tous les deux ans, mais ils ont la possibilité de l'ajuster en fonction des conditions locales. La plupart des provinces fixent différentes catégories de salaires minimum pour les différentes régions, en fonction du niveau de développement et du coût de la vie dans la région concernée. Actuellement, Shanghai a le salaire minimum mensuel le plus élevé de Chine (2 590 RMB/mois soit 360€ par mois, + 5,5%) et Pékin le salaire minimum horaire le plus élevé (25,3 RMB/heure ou 3,5€ par heure +4,4%). Huit régions - Shanghai, Guangdong, Pékin, Tianjin, Jiangsu, Shandong, Hubei et Zhejiang - ont dépassé la barre des 2 000 RMB (277€) mensuels.

Ces hausses, qui font partie du développement de la Chine, vont accélérer la délocalisation de certaines entreprises étrangères en Asie du Sud-Est : Vietnam et Thaïlande. Source : https://asia.nikkei.com/Economy/Minimum-wage-hikes-sweep-China-in-common-prosperity-push

Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales

Les étrangers travaillant en Chine continueront de bénéficier d'une exonération fiscale sur huit catégories d'avantages sociaux pendant deux années de plus, jusqu'au 31 décembre 2023. Voici les huit catégories exonérées d’impôt :
  • Frais de location de logement
  • Frais d'éducation des enfants
  • Frais de formation linguistique
  • Frais de repas
  • Frais de pressing
  • Frais de réinstallation
  • Frais de voyage d'affaires
  • Frais de congé à domicile
Ces exonérations peuvent compter jusqu’à 40% du salaire. Les entreprises multinationales et la chambre européenne de Commerce en Chine se sont félicitées de cette annonce qui devrait éviter que trop d’expatriés ne quittent la Chine. En 10 ans, le nombre d’expatriés a baissé de 20 % à Shanghai et de 40% à Pékin. Le 1er janvier, les expatriés devaient se soumettre au même régime fiscal que les Chinois.

Sources : https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3162098/chinas-extension-expat-tax-breaks-praised-western-companies https://www.theedgemarkets.com/article/chinas-expat-tax-change-forces-firms-rethink-compensation

Chine post-COVID et RH

Aujourd’hui, alors que la Chine passe tout doucement à une réalité post-COVID, des perspectives commencent à émerger, qui pourraient profondément transformer le monde RH à l’avenir. Voici cinq grandes tendances à suivre :

L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision

Une étude récente menée auprès de plus de 350 cadres supérieurs de Chine en dit long sur la manière dont les entreprises ont opéré pendant la pandémie. De nombreux sondés ont indiqué que toutes sortes d’activités quotidiennes avaient été automatisées. La communication entre les dirigeants et les employés a également connu une numérisation accélérée. L’utilisation d’outils numériques comme les plateformes de visioconférence et la nécessité d’accéder en temps réel à des données pour prendre des décisions cruciales ont, d’une certaine manière, réduit la charge administrative interne. Certaines institutions ont d’ailleurs encouragé leurs hauts dirigeants à impliquer de plus grandes parties de leurs équipes dans la prise de décision à l’aide d’outils d’analyse numériques, passant d’une "gestion par l’expérience" à une "gestion par les données".

Concernant le sourcing et l’embauche, l’intelligence artificielle native (autrement dit, l’adéquation des candidats et l’aide à la planification) ainsi que l’apprentissage automatique (l’analyse des CV et les recommandations automatisées d’emplois) vont prendre une importance accrue alors que les entreprises cherchent à rationaliser et à automatiser davantage l’acquisition de talents. Sources : https://hbr.org/2020/06/lessons-from-chinese-companies-response-to-covid-19

Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable

Un environnement de travail numérique nécessite une main-d’œuvre formée au numérique. Si les entreprises ont dû fortement accélérer leurs stratégies de numérisation, les travailleurs de tous les secteurs ont quant à eux dû s’adapter rapidement à des conditions de travail en pleine mutation. Les directions ont commencé à mettre en place des systèmes destinés à s’assurer que les compétences pratiques et comportements nouveaux soient intégrés dans leur entreprise et le demeurent après la pandémie.

De nombreuses entreprises ont profité du gel des embauches pour se tourner vers leurs ressources propres et instaurer des politiques de mobilité interne qui leur ont permis de tirer le meilleur parti des forces à leur disposition. Une telle stratégie a non seulement permis aux employés de développer leurs compétences mais aussi de renforcer leur implication en mettant en avant le fait que l’entreprise était prête à soutenir leur carrière. La pandémie a été en quelque sorte le déclencheur d’un programme dont les avantages perdureront.

Les applications sur la productivité ont pris leur envol

En raison de la distanciation sociale et du télétravail, l’utilisation d’applications de bureau a fortement augmenté, ce qui n’est pas vraiment surprenant. Cependant, leur augmentation réelle est plus révélatrice qu’il n’y paraît. Partout dans le monde, l’attention a surtout été portée sur Teams et Zoom, qui ont connu une hausse de leur utilisation de 894 et 677 %, respectivement, depuis le début de la pandémie. Mais les applications de productivité au travail en Chine ont gagné plus de 308 millions d’utilisateurs au cours de cette période, soit presque l’équivalent de la population des États-Unis.

Prenons WeChat Work par exemple, la plate-forme de gestion d’administration d’entreprise qui combine l’écosystème WeChat à des fonctions spécifiques pour gérer les communications au sein des entreprises. WeChat Work a été utile à plus de 220 millions de personnes pendant la pandémie grâce à sa fonctionnalité multiconférence, qui en fait l’un des leaders du marché et le fer de lance de la révolution numérique dans le monde du travail en Chine.

Des réunions en présentiel aux évènements virtuels

L’étude mentionnée plus haut, indique que les dirigeants en Chine ont déclaré que pendant la pandémie, les communications, bien que virtuelles, étaient parfois plus personnelles. Les évènements virtuels ont également connu une hausse. Ces derniers sont largement considérés comme étant plus directs, plus brefs et plus axés sur les objectifs que les rassemblements en personne et donc, plus efficaces.

Les évènements virtuels ne sont pas près de disparaître, même lorsque la crise sanitaire sera derrière nous. Sans doute y aura – t - il toujours une envie d’interagir et de faire du networking en face à face, mais les avantages indéniables et les retours sur investissement qui découlent des évènements virtuels par rapport au présentiel joueront encore un rôle majeur à l’avenir.

Prendre le temps de travailler son image de marque

Bien que pour l’instant cela puisse sembler une tâche titanesque, de nombreuses entreprises mettent tout en œuvre pour se préparer à la reprise des embauches, peu importe quand elle se produira. Pour ce faire, l’une des manières les plus efficaces est de s’atteler à soigner son image de marque et d’identifier une liste de candidats potentiels. Shell a ainsi renforcé son image de marque en faisant appel aux plateformes numériques et à la collaboration au-delà des frontières. L’une de ses initiatives les plus populaires est sa campagne récente pour la journée internationale des droits des Femmes, qui encourageait les employées à partager des histoires vécues ainsi que des selfies, via des communications internes, des groupes WeChat d’entreprise et leur propre réseau Shell Women. Après avoir compilé plus de 50 témoignages, les dix meilleurs récits ont été sélectionnés et partagés via les comptes China Recruitment de WeChat et Weibo, où ils ont attiré 6 800 votes et 8 500 vues par les abonnés. La campagne a permis à Shell de mettre en avant sa diversité et son inclusivité. On peut dire sans se tromper que, malgré tous les revers qu’ont subis les entreprises à cause de la pandémie ces derniers mois, de nombreuses transformations ont été initiées, qui auront un impact durable sur le monde des RH. Source :https://www.avature.net/fr/blogs/5-tendances-rh-qui-emergent-en-chine-pendant-la-pandemie/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

L'Inde n'est pas épargnée par l'épidémie Omicron. Chaque Etat développe des mesures différentes de son côté, allant parfois jusqu'au reconfinement comme à New Delhi début janvier. Pour autant, les RH peinent à trouver de la main d'oeuvre et ce, aux deux bouts du spectre. Aussi bien dans des métiers très qualifiés que peu qualifiés.

L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques

Le rythme des embauches de cols blancs durant les 4-5 derniers mois devrait se maintenir sur le marché indien malgré la menace Omicron, selon plusieurs dirigeants de société. A moins qu’il n’y ait une troisième vague intense de la pandémie qui entraîne des restrictions supplémentaires et une perturbation de la chaîne d’approvisionnement. De grandes entreprises telles que Tata Steel, Axis Bank, RPG Enterprises et Motilal Oswal Financial Services, ainsi que des startups comme Upgrad ont déclaré qu’elles ne s’attendaient pas à ce que l’embauche soit affectée. "Nous ne voyons aucun impact sur nos plans d’embauche", a déclaré un porte-parole de Tata Steel. Axis Bank va également de l’avant avec ses projets de recrutement. "Nous avons continué à investir dans le renforcement des capacités conformément à nos objectifs au cours des deux dernières vagues et cela devrait se poursuivre", selon Rajkamal Vempati, responsable des Ressources humaines à la banque du secteur privé. RPG Enterprises ne change rien non plus. "Nous avons un très haut pourcentage d’employés doublement vaccinés et poursuivons nos efforts pour la santé et la sécurité des personnes qui travaillent pour nous", insiste S.Venkatesh, président du groupe et DRH groupe. "L’écart entre l’offre et la demande conduit à une recherche accrue. Il y a une demande de talents sur les postes technologiques et non technologiques", selon Sudhir Dhar, directeur exécutif, DRH, chez Motilal Oswal Financial Services, ajoutant : "Nous gardons un œil constant sur les développements liés au Covid, mais je ne pense pas que cela ait un impact sur les projets d’embauche." Les entreprises de la nouvelle économie ainsi que les majors du commerce électronique, qui débordent de liquidités et se développent à un rythme accéléré après la dernière crise du Covid, devraient continuer également à embaucher, malgré les inquiétudes suscitées par une éventuelle troisième vague. Elles sont confrontées à un turnover croissant et à des abandons record, des candidats rejetant l'offre d’une entreprise pour en prendre une autre. "Nous continuons pour l'instant sur notre lignée et il en va de même pour les plans futurs", a déclaré Mayank Kumar, cofondateur de la société de technologie de l’éducation upGrad.

"Le plan est d’augmenter la base d’employés de 1 000 à 1 500 au niveau des sociétés du groupe ainsi que de répondre aux besoins de nos équipes indiennes et mondiales d’ici la fin de cet exercice", a-t-il déclaré. Dans des secteurs tels que l’informatique, la digitalisation, les start-up, la technologie et les services financiers, les besoins restent élevés. Sur les campus, les étudiants avec des profils qui y répondent sont en ce moment hautement sollicités. Les entreprises réfléchissent à toujours plus de flexibilité pour les attirer.

Tension sur les emplois en analyse de données

96% des entreprises prévoient certainement ou probablement d’embaucher de nouveaux employés possédant les compétences pertinentes pour occuper de futurs postes liés à l’analyse de données volumineuses. Ce sera probablement les profils les plus demandés en 2022 en Inde, selon le rapport Monster Annual Trends.

Le rôle de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique (machine learning) ne fera que s’accroître en 2022, avec une augmentation significative de la demande de talents dans ces domaines. Parmi les secteurs déjà stimulés par la dématérialisation figurent les paiements électroniques.

Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé

L'Inde a une longueur d'avance dans le secteur du paiement dématérialisé. Un grand nombre d'hommes d'affaires travaillent depuis Singapour sur ce segment et dans le pays même, nombre de start-up se créent. Le groupe Cashfree Payments, par exemple, travaille en étroite collaboration avec les principales banques pour construire les passerelles de paiement de base et l’infrastructure bancaire qui alimentent les produits de l’entreprise. Ses solutions sont également intégrées aux principales plates-formes telles que Shopify, Wix, PayPal, Amazon Pay, Paytm et Google Pay. Outre l’Inde, ses produits sont utilisés dans huit autres pays, dont les États-Unis, le Canada et les Émirats Arabes Unis.

La société est soutenue par l’investisseur de la Silicon Valley Y Combinator, Apis Partners, State Bank of India (SBI) et a été incubée par PayPal. Elle cherche à doubler ses effectifs en 2022, en dépassant un effectif de 600 personnes d’ici mars et de 950 d’ici décembre. L’embauche en 2021 comprenait également des rôles de leadership au sein des équipes d’ingénierie, de gestion des produits, de stratégie et de croissance.

L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs

Alors que les pénuries sont manifestes, le gouvernement Modi a annoncé un programme chiffré à 10 milliards de dollars qui vise à transformer l’Inde en un hub pour les semi-conducteurs. Ce programme portera sur 20 ans et vise l'ensemble de la chaîne de valeur (puces, écrans, batteries, équipements de réseau, etc..). Il passera par la formation de 85.000 ingénieurs hautement qualifiés.

Une loi pour encadrer le télétravail

Avec l'installation dans la durée de la pandémie, le gouvernement indien veut légiférer, comme d'autres pays, sur les conditions du télétravail qui s'est généralisé dans les métiers qui s'y prêtent. En janvier 2021, le gouvernement avait en quelque sorte officialisé le travail à domicile pour le secteur des services en permettant aux employeurs et aux employés de décider mutuellement des heures de travail et d’autres conditions de service. Il souhaite à présent étendre cette disposition à l'ensemble des secteurs, selon un porte-parole des autorités.

En effet, il y a un consensus au sein du gouvernement pour présenter une loi donnant un cadre juridique au travail à domicile ou au travail hybride, qui définira la responsabilité des employeurs. Parmi les pistes auxquelles les autorités réfléchissent figurent la fixation des heures de travail des employés et le paiement des dépenses supplémentaires engagées par eux pour l’électricité et l’utilisation d’Internet à domicile.

Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?

Voici une preuve que les temps changent. Alors que la bonne société indienne poussait systématiquement sa progéniture vers les sciences dures —et notamment vers les écoles d'ingénieur— on voit aujourd'hui apparaître une réflexion, et même des outils, destinés à évaluer les talents des jeunes. Reconnaissant ce besoin, la plate-forme de gestion de carrière et du cycle de vie Genleap veut aider les individus à découvrir leurs talents et leurs forces dans de multiples dimensions et à s’assurer qu’ils bénéficient de cet écosystème avec des partenaires, des conseillers, des mentors et des employeurs pertinents. Un dispositif qui peut évidemment susciter des critiques, notamment avec le recours à des tests génétiques et toutes les dérives que cela peut supposer. Le dispositif n’hésite pas à convoquer l'astrologie, bien ancrée dans la vie de la plupart des Indiens. Voici ce que disent les concepteurs de Genleap : "Découvrir ses capacités innées n’est pas toujours facile, mais si le potentiel caché d’un enfant est découvert tôt, les parents ont plus de temps pour nourrir leur enfant sur la piste pertinente. Cela peut faire beaucoup pour que les enfants aient une vie épanouissante et heureuse. Actuellement, les méthodes de tests psychométriques sont le format le plus populaire pour découvrir les aptitudes mentales. Pourtant, ces tests ne donnent qu’une compréhension unidimensionnelle de la personne et, de plus, la validité des résultats varie dans le temps. Par conséquent, il est nécessaire de déterminer et de découvrir plus de dimensions, comme la force mentale et la disposition génétique, qui donnent une idée plus large de ce dont une personne est capable". "Notre mission est d’aider les gens à tirer parti de leur talent et de leur fournir le bon environnement afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Notre plateforme permet aux gens de découvrir leurs qualités uniques – personnalité, talent, intérêts. Et elle les met en relation avec des partenaires pertinents pour l’éducation et le développement – qu’il s’agisse de passe-temps, de compétences de vie ou de carrières – afin qu’ils vivent une vie utile et épanouissante", explique le fondateur et co-PDG de Genleap, Nimish Gupta. Une fois qu’un utilisateur s’inscrira sur la plateforme, il entreprendra trois types d’évaluation. Tout d’abord, un échantillon de salive sera prélevé directement pour des tests ADN. Il devra ensuite passer des tests psychométriques. L’utilisateur devra enfin partager la date, l’heure et le lieu de naissance, à des fins astrologiques. Sur la base de ces trois points de données, la plate-forme proposera les 10 meilleurs choix de carrière pour l’enfant ou l’adulte. La société ne se limite pas à ces tests. Elle connecte également les individus à un écosystème d’écoles, de collèges, de plates-formes de technologie et de carrière et d’employeurs, canalisant les meilleurs talents sous la forme d’une amélioration pertinente de leurs compétences. La psychologue Riddhi Doshi Patel rappelle que l’initiative doit être située dans un contexte où des milliers d’options de carrière existent, parmi lesquelles il convient de choisir : "Il peut être difficile de décider ce qui est le mieux pour votre enfant et dans quelle discipline il serait le meilleur. Une plate-forme de découverte de soi comme GENLEAP sera d’un grand bénéfice pour identifier très tôt les talents et devenir compétent dans ces domaines", dit-elle.

La plate-forme de gestion de carrière sera officiellement lancée pour le public en janvier 2022, et le coût de chaque programme sera de 10 000 roupies dans un premier temps. La société a déjà levé l’équivalent de 8 millions de dollars lors d’un tour de financement auprès d’un groupe d’investisseurs.

L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre

Les cours en ligne et en mode hybride se développent fortement, ce qui suscite une émulation dans le secteur des fournisseurs de solutions. La société Edtech Lead School a levé 100 millions de dollars auprès d’investisseurs dirigés par GSV Ventures et WestBridge Capital, doublant ainsi sa valorisation en moins d’un an pour atteindre 1,1 milliard de dollars. Basée à Mumbai, elle fournit des solutions technologiques aux écoles en mettant l’accent sur l’apprentissage numérique grâce à un modèle en ligne ou hybride de salles de classe. Elle avait déjà levé 30 millions de dollars en avril de l’année dernière. Lead School est la troisième start-up à entrer dans le club des licornes indiennes en 2022 après Mamaearth et Fractal, et la 6e compagnie dite "edtech" à atteindre le statut de licorne. Elle travaille avec 5 000 écoles dans 500 villes. D’ici le début du prochain exercice, l’entreprise vise à atteindre 2 millions d’étudiants à travers le pays. Rappelons cependant que l’Inde compte environ 1,5 million d’écoles, dont un demi-million sont privées. Lead School n’a atteint pour l'heure que 1% de ce nombre, soit 5 000. Les ratés de l'enseignement en ligne sont reconnus. En témoigne ce discours récent de Shaheen Mistri, CEO of Teach For India "Les 600 derniers jours (et ce n’est pas fini) ont été parmi les plus éprouvants pour les enfants indiens. Les fermetures d’écoles ont eu de vastes répercussions. La perte d’apprentissage, l’anxiété mentale, le stress et l’isolement ont explosé et la violence contre les enfants a considérablement augmenté. De nombreuses écoles privées à petit budget ont perdu plus de 50% de leurs élèves de manière permanente et ont lâché 50% de leurs enseignants. Et l'enseignement en ligne n’a tout simplement pas fonctionné. Pour 60% des enfants indiens, cela n’a pas fonctionné parce qu’ils n’ont pas accès au matériel. Pour ceux qui l’ont, cela n’a pas fonctionné parce que les enfants n’aiment pas apprendre en ligne, et les enseignants, en grande partie, n’ont pas été en mesure de créer des liens en ligne, de s’adapter à l’enseignement en ligne ou de mesurer l’apprentissage sur ce mode." Parmi les conséquences, "la liste est longue : le mariage des enfants est en hausse, ainsi que le travail des enfants. Les enfants sont plus obèses. Ils développent des problèmes oculaires avec de longues heures à regarder un écran. Ils s’ennuient et veulent jouer. Les conséquences à long terme de cette situation sur nos enfants sont catastrophiques. Pour beaucoup d’entre eux, cela affectera les collèges qu’ils fréquentent, les emplois qu’ils obtiennent et leur capacité à se socialiser".  

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working

Le travail agile est entré dans les mœurs et restera présent dans 89% des grandes entreprises : tel est le principal enseignement de la recherche annuelle de l’Osservatorio Smart working, réalisée par la prestigieuse School of Management du Politecnico de Milan et présentée le 3 novembre. L’année 2021 a certes vu le nombre de smart workers baisser par rapport à la phase d’urgence sanitaire de 2020 : l’observatoire l’estime à 5,37 millions de personnes en mars 2021, 4,71 millions en juin 2021 et environ 4 millions en septembre 2021. "L’expérience de la pandémie a fait évoluer les modèles d’organisation du travail et a changé les attentes des entreprises et des travailleurs, qui ont pu constater concrètement les avantages de modèles plus flexibles et intelligents. Le Smart Working représente désormais une tendance imparable, malgré des dynamiques différentes suivant le type d’organisation", a expliqué Mariano Corso, responsable scientifique de l’observatoire, dans un entretien au quotidien Italien Il Sole 24 Ore. Selon l’observatoire, le travail hybride du futur devrait concerner près de 4,4 millions de personnes (contre 570.000 en pré-pandémie), avec une organisation qui, dans les grandes entreprises, s’articulera sur 3 jours par semaine à distance. Les PME ont une approche différente : un tiers de celles qui ont expérimenté le travail à distance durant la pandémie prévoit de l’abandonner. Du côté des grandes entreprises, 81% des sondés ont mis en place des projets de Smart Working, plus ou moins structurés, contre 65% en 2019. Parmi les principaux bénéfices constatés par les employeurs, 89% notent une amélioration de la conciliation vie privée – vie professionnelle et 59% une hausse de l’efficacité et de l’efficience. En revanche, 55% jugent que la communication entre travailleurs s’est détériorée et 30% ont noté une baisse de l’engagement. Du côté des salariés, l’observatoire a sondé 1.000 personnes, faisant apparaître des résultats contrastés :
  • 39% des travailleurs concernés estiment que leur conciliation vie privée – vie professionnelle s’est améliorée, mais 22% considèrent qu’elle s’est détériorée ;
  • 38% se sentent plus efficients, 35% plus efficaces ;
  • 32% estiment que la confiance entre managers et collaborateurs s’est accrue.
Toutefois, les smart workers sont seulement 7% à se sentir pleinement engagés (contre 18% en 2020, et 6% pour les autres travailleurs). En outre, le "technostress" (impact négatif de l’utilisation des technologies) a concerné 28% des smart workers contre 22% des autres salariés. Enfin, 17% de smart workers (contre 9% des autres travailleurs) ont déclaré une surcharge de travail. Cette surcharge a concerné 19% des femmes - contre 11% des hommes - et 19% des managers - contre 9% des collaborateurs. Corso conclut : "les grandes entreprises sont en train d’expérimenter de nouveaux modèles de travail, avec la recherche de nouveaux équilibres entre présence et distance (…) Mais dans les PME et les administrations, on est en train de revenir au travail en présence, en raison du manque de culture fondée sur les résultats. Un recul qui se heurte aux attentes des travailleurs et aux objectifs de digitalisation, de développement durable et d’inclusion du pays. Il est maintenant nécessaire de construire le futur du travail sur le vrai Smart Working, qui n’est pas une mesure d’urgence, mais un outil de modernisation qui pousse à repenser les processus et les systèmes managériaux sous le signe de la flexibilité et de la méritocratie, en proposant aux travailleurs une plus grande autonomie et une responsabilisation sur les résultats". Sources : communiqué et infographie de l’Osservatorio Smart Working, 03/11 ; Il Sole 24 Ore, 03/11

Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?

L’expérimentation sociale du Smart Working durant la pandémie est au centre d’une analyse de la revue de sciences sociales Il Mulino, conduite en deux phases : d’abord, 200 entretiens détaillés de salariés durant le premier confinement ; puis une enquête sur 900 personnes au printemps 2021, alors que la plupart des travailleurs étaient au moins partiellement revenus au bureau. Durant cette deuxième phase, la très grande majorité des sondés a plébiscité le travail hybride : la moitié des répondants opterait pour quelques jours de travail à distance par semaine, et presque un quart souhaiterait rester en distanciel la majorité du temps. Seuls 6% des sondés ont vécu une expérience totalement négative et espèrent ne plus travailler à distance dans le futur. "La possibilité de travailler à distance sera certainement un thème important dans la définition des contrats d’embauche des prochaines années (…) ; plus d’un tiers de nos interviewés déclarent, par exemple, qu’ils n’accepteraient pas volontiers une offre de travail qui, à parité de salaire et de rôle, exclut la possibilité de Smart Working. D’autre part, deux tiers accepteraient volontiers une proposition qui prévoit 75% du temps de travail à distance". La recherche ne minimise pas les problèmes posés par le travail hybride : 62,5% des répondants ont déclaré que leur charge de travail a augmenté (et seulement 8% qu’elle a diminué). Les temps et les rythmes de travail dépendent des sollicitations des collègues et des supérieurs et de la possibilité de déconnexion, qui, posent les auteurs de la recherche, doit être explicitement reconnue. Il est fondamental que les entreprises reconnaissent l’importance du temps de repos, "qui ne doit pas être envahi par le travail, même durant de brefs intervalles, pour avoir un effet bénéfique en termes de repos du cerveau et de bien-être individuel", éléments essentiels pour de bons niveaux de productivité. Le Smart Working durant la pandémie a aussi mis en évidence la difficulté liée aux lieux de travail à la maison. "Je mange où je travaille et je travaille où je mange", raconte ainsi une interviewée. Environ un tiers des répondants doivent en outre se déplacer durant la journée, par exemple pour libérer la table de la cuisine au moment du repas. "Cette difficulté a été ressentie plus fortement par les femmes, parce que les hommes, grâce à une plus grande reconnaissance de leur rôle de travail au sein du couple, peuvent bénéficier plus souvent d’un espace qui leur est exclusivement réservé".

Les résultats de la recherche semblent donc indiquer une préférence des travailleurs pour la réalisation à distance de certaines activités, en alternant avec de longs moments de présence – en particulier pour tout ce qui demande davantage d’interactions. "La seule introduction de journées de travail à distance pourrait faire prévaloir les éléments négatifs expérimentés durant la pandémie", notent les auteurs, qui plaident pour la mise en place de formations concernant l’autogestion du temps. Source : S.Bertolini et G.Fullin, Il Mulino, 17/11

Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle

Contredisant partiellement l’Osservatorio Smart Working (lire ci-dessus), quatre économistes de l’université Ca’ Foscari de Venise et de l’université de Padoue estiment, littérature scientifique à l’appui, que le Smart Working ne peut pas représenter une politique de conciliation vie privée – vie professionnelle. En termes de santé mentale, les hommes sans enfants ont bénéficié de la possibilité de travailler à domicile durant la pandémie, alors que les femmes ayant des enfants à la maison en ont souffert. Ce qui est cohérent, notent les auteurs, avec le fait que le Smart Working est moins apprécié par les femmes, notamment en raison de la répartition inégale des tâches domestiques.

Il faut donc que les politiques publiques soient prudentes dans le fait d’encourager le travail à distance : "L’argument ‘c’est une politique en faveur des femmes’ ne trouve pas de preuves dans les données", observent-ils.  Considérer le travail à distance – surtout à domicile – comme un instrument pour faciliter la conciliation vie privée – vie professionnelle relève, selon eux, d’une erreur de fond : "Le congé maternité et la loi 104 (assistance aux proches handicapés, ndt) aident à concilier famille et travail parce qu’ils permettent de rester à la maison sans travailler. Au contraire, le Smart Working permet certes de rester à la maison, mais en travaillant". Pour évaluer vraiment les bénéfices du travail à distance, il faut en considérer aussi les effets négatifs potentiels sur la santé mentale. Source : M. Bertoni, D.Cavapozzi, G.Pasini et C.Pavese, article publié sur Lavoce.info, 15/11

Contrôles et sécurité

Le Smart Working ouvre un nouveau front pour les DRH : celui des contrôles sur le travail à distance. Selon une enquête sur plus de 100 entreprises conduite par l’association GIDP (groupe intersectoriel de directeurs du personnel) et la société d’investigation Abbrevia, 3 entreprises sur 4 sont intervenues pour réguler le travail à distance, par exemple les horaires (25%) et les lieux de travail (20%). 16% seulement des DRH interviewés ont noté des abus dans l’usage du travail à distance, mais on observe des craintes croissantes en ce qui concerne les attaques informatiques : 13% des grandes entreprises interrogées ont lancé des enquêtes pour identifier des vols de données ou des fraudes visant les salariés. "C’est un signal d’alarme, a estimé la présidente du GIDP, Marina Verderajme. Il faut réformer le travail à distance en mettant au centre la sécurité des personnes et des données. Il faut faire de la formation pour limiter les comportements à risque, et donner aux travailleurs des instruments sûrs et des réseaux protégés". Cet été, une attaque informatique a paralysé une partie des services informatiques de la région de Rome (Latium), notamment les réservations des vaccinations anti-Covid, des hackers ayant violé la sécurité du PC d’un télétravailleur de la collectivité territoriale. Source : Il Sole 24 Ore, 08/11

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Les compétences attractives des anciens athlètes

A-cial Design est une entreprise qui aide les anciens athlètes et les étudiants sportifs en recherche d’emploi. Le PDG Shota Kozono raconte que, jusqu’à présent, sa société a aidé environ 5000 sportifs, dont la plupart sont d’anciens athlètes. "Les personnes qui ont consacré leur vie au sport ne savent pas quoi faire après leur licenciement en tant que joueurs. Beaucoup n’ont jamais écrit de CV", explique Kozono. Les anciens athlètes, demandant conseil à A-cial Design, passent un entretien et un test d’aptitude, puis examinent avec la société comment relier leurs antécédents de pratique sportive à leurs points forts. Par exemple, l’ancien athlète qui considère comme naturel le fait de "s’être levé tous les jours à 4h du matin pour courir 40 km", a tendance à penser que "cela ne vaut pas la peine de le dire". Toutefois, Kozono analyse que cela représente un grand avantage lors de la recherche d’emploi. En effet, de plus en plus d’entreprises constatent la diminution du nombre de jeunes s’appliquant à une tâche avec enthousiasme. En outre, aujourd’hui, beaucoup de sociétés recherchent des personnes qui prennent des initiatives. Le PDG d’A-cial Design note que les meilleurs athlètes élaborent des plans et les améliorent sans cesse.

Une fois que le candidat passe et réussit l’entretien d’embauche auprès d’un employeur et que son embauche est officiellement annoncée, il commence un stage organisé par A-cial Design, qui définit des objectifs dès la prise de poste. "En établissant des buts, tels que devenir un commercial de premier rang, devenir leader, on peut s’investir au travail en ayant confiance en soi", commente Kozono. Source : Weekly Economist

Mettre en valeur les femmes PDG

Toyo Keizai consacre un article à la mise en valeur des femmes actives. Le nombre de femmes PDG est en hausse. Néanmoins, dans la plupart des entreprises japonaises adoptant le "nenko joretsu", c’est-à-dire le système où les salariés touchent plus en fonction de l’âge et auquel les entreprises japonaises restent très attachées, la nomination de femmes aux postes de cadre est rare. Il existe donc peu de potentielles PDG parmi leurs employés féminins. Dans ces conditions, le recrutement de femmes PDG doit se faire obligatoirement en externe. Certains s’opposent cependant à l’idée, disant que "le fait de nommer la personne à un poste important seulement parce que c’est une femme est inapproprié". La diversité n’est pas encore suffisamment assurée dans les sociétés japonaises et la plupart des PDG sont des personnes ayant réussi dans l’entreprise.

Parmi les femmes externes devenant PDG, on trouve principalement des avocates, des ex-hauts fonctionnaires ou des enseignantes universitaires. Le fait d’assurer la diversité au sein du conseil d’administration a pour but d’adopter différents points de vue et avis lors de la prise de décision. "Je n’ai mentionné que les femmes, mais il en est de même pour les étrangers ou les handicapés. Pour promouvoir la diversité, il est primordial de veiller à ce que les minorités puissent être représentées", souligne le journaliste. Source : Toyo Keizai

Le syndicat patronal défavorable au télétravail

Comme mesure de prévention contre le Covid-19, le gouvernement japonais demande aux entreprises qu’au moins 70% de leurs salariés soient en télétravail. Le 9 Nippon Keidanren (syndicat patronal des entreprises japonaises) a proposé de supprimer cette mesure, en se basant sur des "connaissances scientifiques". Masakazu Tokura, président du Keidanren, a constaté que, si la restriction du nombre de travailleurs en présentiel est "uniforme, elle empêche les activités économiques dans plusieurs secteurs" et qu’elle exerce une mauvaise influence sur l’économie. Source : Asahi

Prise de congés record

Le ministère de la Santé, du travail et des affaires sociales a effectué une enquête auprès de 4013 entreprises privées composées de plus de 30 employés, sur le taux moyen de prise de congés payés en 2020. Il était de 56,6%, record jamais atteint, chiffre de 0,3% supérieur à l’année précédente. Ce taux a tendance à être plus élevé dans les grandes entreprises. Source : Nikkei  

> De notre correspondant au Maroc

Transformation digitale du groupe Marjane

Le champion marocain de la grande distribution Marjane s’adapte au contexte, numérise sa distribution et externalise sa logistique du dernier kilomètre, "sourçant" dans le vivier de l’élite des start-uppeurs marocains. Plus de 7 000 produits sont référencés dans l’application Marjane qui offre ainsi un large choix e-commerce de produits alimentaires. Grâce à cette application, les clients ont la possibilité d’accéder au programme fidélité de Marjane, mais aussi à l’ensemble des promotions disponibles au niveau des magasins. En outre, les clients de l’enseigne peuvent cumuler des gains et bénéficier de la cagnotte offerte par Marjane pour chaque produit acheté ou en faire profiter d’autres personnes à travers des dons réalisés via cette solution mobile.

Quelques mois seulement après le lancement de son e-commerce alimentaire, le groupe a récemment lancé la livraison express de courses en ligne. Ce nouveau service est disponible dans le Grand Casablanca, avant d’être généralisé dans d’autres villes, via la même application mobile Marjane. Concernant la logistique du dernier kilomètre, Marjane s’est appuyé sur la startup 100% marocaine Kaalix. Pour ce qui est du déploiement, Marjane a fait appel à un écosystème de partenaires technologiques marocains, Wynd Africa et Devoteam Africa. "Plusieurs fondamentaux ont été revisités en profondeur afin d’adopter des marqueurs digitaux de l’écosystème des startups, et offrir de la valeur ajoutée au client avec de l’innovation utile", explique Kamal Khalis, DGA en charge de la transformation digitale du Groupe Marjane.

Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés

Au sein des entreprises, les questions fusent quant à l’obligation du passe vaccinal. L’employeur peut-il exiger de ses salariés la présentation du passe ? Ces derniers risquent-ils le licenciement en cas de refus ? Pour répondre à ces questions, Médias24 a sondé quatre avocats. Voici leurs lectures respectives quant aux droits et obligations respectifs des employeurs et des salariés. “La présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur” Concernant le droit de l’employeur d’exiger de ses salariés la présentation du passe vaccinal, les quatre interlocuteurs sont unanimes : les salariés sont tenus de présenter le passe vaccinal à leur employeur. Pour Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca, "les employeurs, dont les entreprises entrent dans le périmètre du communiqué gouvernemental du 18 octobre, sont obligés de limiter l’accès aux seuls salariés en mesure de produire un passe vaccinal authentique et en cours de de validité". "Par conséquent, les salariés doivent présenter le passe vaccinal pour accéder aux entreprises énumérées dans le communiqué, notamment les établissements hôteliers et touristiques, les restaurants, les cafés, les espaces fermés, les commerces, les salles de sport et hammams", ajoute l’avocate. Selon elle, "la responsabilité personnelle des employeurs peut être recherchée s’ils font fi de cette obligation et ne mobilisent pas les moyens nécessaires pour faire respecter les instructions gouvernementales, dans le respect de la vie privée et des données sensibles de leurs salariés. Les contours de cette responsabilité ne sont pas clairement délimités, puisque le communiqué fait référence à la ‘responsabilité juridique’, ce qui englobe aussi bien la responsabilité pénale que civile", poursuit Me Roudane. Me Mourad Elajouti, avocat au barreau de Casablanca, donne une lecture similaire. Selon lui, l’employeur est en droit d’exiger du salarié la production d’un passe vaccinal ou d’un certificat de vaccination. Et ce, dans le cadre de l’article 24 du code du Travail. Cet article dispose que "l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction". "Il résulte de cette situation que, pour les secteurs et les professions concernés, la présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur pour respecter ses propres obligations", indique l’avocat. Me Meriem Berrada, avocate au barreau de Casablanca, estime également que "l’employeur est en droit de refuser un salarié qui ne présente pas le document de vaccination". Et ce, "malgré le fondement légal contestable que constitue le communiqué gouvernemental". Me Berrada déplore que l’annonce du gouvernement soit faite par voie de communiqué, qui ne laisse pas de délai raisonnable aux salariés pour se faire vacciner. Elle regrette également l’absence d’une loi, fruit d’un débat parlementaire mené par les élus de la nation. "Le gouvernement devait, dès le début de la pandémie, installer un cadre juridique qui régit les relations entre employeur et salarié en temps de Covid, avec des dispositions sur le télétravail, la suspension et la résiliation du contrat de travail pour les activités touchées par le Covid", poursuit-elle. Pour sa part, Me Mahmoud Hassen, avocat inscrit aux barreaux de Tunis et de Paris et ancien avocat au barreau de Casablanca, estime que "dans le cadre de son obligation de vigilance et de prudence, l’employeur est tenu de prendre les mesures préventives nécessaires pour empêcher la propagation du virus au sein de l’entreprise à l’occasion de l’accomplissement du travail par les salariés". Selon l’avocat, "la loi accorde à l’employeur un pouvoir de direction et d’organisation pour assurer un fonctionnement adéquat de l’entreprise conformément à la législation sociale en vigueur. Dans ce cadre, l’employeur doit veiller à ce que les salariés ne causent pas un dommage à leurs collègues ainsi qu’aux personnes qui entrent en contact avec l’entreprise durant son fonctionnement. Ces considérations, qui relèvent de l’ordre public sanitaire, social et économique, permettent à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir réglementaire, d’obliger ses salariés à présenter leurs passes vaccinaux. Toutefois, l’employeur doit accorder à ses salariés, un délai moralement raisonnable, qui tient compte de l’urgence, pour leur imposer cette obligation", ajoute Me Hassen. Me Roudane souligne, par ailleurs, la nécessité de mettre en place "les jalons nécessaires à la préservation des droits des salariés ; à savoir, effectuer un contrôle via une application gouvernementale qui protège les données médicales sensibles, mais aussi en offrant des alternatives qui ne pénalisent pas la bonne marche de l’entreprise". Suspension du contrat de travail, télétravail et congés payés… tout pour sauvegarder la relation de travail "Pour le moment, et en l’absence d’un texte qui détermine les modalités précises de l’obligation de présentation du passe vaccinal et les conséquences du refus, il conviendrait d’adopter une démarche prudente qui permet à l’employeur de respecter les obligations mises à sa charge et qui offre au salarié un minimum de sécurité", déclare Me Roudane. Elle estime qu’il serait "logique de suspendre le contrat de travail pour la durée de cette obligation de présentation du passe vaccinal pour accéder à un espace fermé, sachant que cette obligation, en tant que mesure de lutte contre la propagation de la pandémie, devrait, par nature, être transitoire". L’avocate propose de "recourir au télétravail pour les activités qui s’y prêtent ou à l’utilisation des congés payés, et toute autre mesure permettant de sauvegarder l’équilibre de la relation de travail dans le respect des consignes gouvernementales". C’est ce que suggère également Me Meriem Berrada. Selon elle, l’employeur qui fait face à un salarié récalcitrant peut, en premier lieu, "envisager le télétravail ou les congés payés et à défaut, suspendre le contrat de travail, dont l’effet juridique est l’absence d’obligations pour l’une et l’autre des parties". "La période de suspension du contrat de travail du salarié n’est pas assimilable à du temps de travail effectif, de sorte que le salarié ne percevra aucune rémunération durant toute la période de suspension de son contrat de travail. Si le salarié persiste à ne pas avoir de passe vaccinal, l’employeur peut le licencier, après mise en demeure restée infructueuse. Dans ce cas, l’employeur ne fait qu’appliquer la décision lato sensu qui l’oblige à ne pas laisser entrer un salarié qui n’a pas son passe vaccinal", précise Me Berrada. "Le licenciement pourrait être envisagé" En somme, Me Berrada estime que l’employeur peut licencier le salarié qui refuse de présenter le passe vaccinal, tout en laissant cette option extrême en dernier recours. Pour Me Hassen, "les salariés sont tenus de respecter les instructions et consignes que l’employeur peut ou doit prendre dans le cadre de son pouvoir économique de direction, d’organisation et de contrôle du fonctionnement approprié de l’entreprise. Ainsi, le refus des salariés de présenter leurs passes vaccinaux peut être qualifié de faute grave, dès lors que le refus est susceptible d’occasionner un dommage aux autres salariés et à l’entreprise, sauf si le refus d’un salarié est dûment justifié. Tel peut être le cas si un salarié ne peut se faire vacciner pour des raisons médicales relatives à sa propre personne". "L’employeur peut exercer son droit de soumettre le salarié concerné à une contre visite médicale pour vérifier ce point. Mise à part cette exception, le refus injustifié d’un salarié de présenter un passe vaccinal étant une faute grave, il peut être sanctionné par le licenciement. Toutefois, l’employeur doit préalablement infliger au salarié fautif des sanctions moins graves telles qu’un avertissement ou une mise à pied. Si ces mesures disciplinaires restent infructueuses, un licenciement peut être décidé à condition que l’employeur respecte la procédure préalable prévue par la loi", ajoute Me Hassen. "En attendant plus de précisions, le licenciement pourrait être envisagé si le refus injustifié de présenter le passe vaccinal porte, in fine, un préjudice certain et considérable à l’employeur et à la continuité de l’activité", indique Me Roudane. Pour sa part, Me Elajouti renvoie vers l’article 39 du code du Travail qui "prévoit, parmi les fautes graves, l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable". Une telle faute grave pourrait justifier le licenciement du salarié qui "s’abstient de respecter les dispositions légales concernant le passe vaccinal. Cela dit, l’appréciation de la gravité de la faute ne peut être étudiée qu’au cas par cas par le juge", souligne l’avocat.

"L’employeur peut utiliser cette disposition légale afin d’imposer le passe vaccinal pour préserver la santé et la sécurité de ses employés", ajoute Me Elajouti qui insiste, par ailleurs, sur la nécessité pour le législateur de "se pencher sur la préparation d’un projet de loi qui comprenne toutes les mesures relatives à la gestion de la crise sanitaire, à l’instar d’autres pays, afin de donner à ces mesures une force légale". Source : Medis24.com

"1337", apprendre le numérique autrement

Parmi les expériences réussies dans la formation innovante dans le domaine du numérique, on citera "1337". Il s’agit de la première école au Maroc fondée sur le modèle pédagogique révolutionnaire du "Peer-Learning" (apprentissage par les pairs). Cette école a été lancée en 2018 à Khouribga. Dès sa première année, elle a formé une première promotion de 150 étudiants dans les métiers d’avenir de l’informatique. Cette école gratuite est le résultat d’un partenariat pédagogique entre le Groupe OCP et l’Ecole 42 fondée en 2013 à Paris. Elle repose sur le fonctionnement participatif qui permet aux étudiants de libérer leur créativité grâce à l’apprentissage par projet. Ainsi, elle forme les futurs codeurs avec des méthodes d’apprentissage plus ludiques dans un environnement créatif.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés

Le manque de main d’œuvre engendré par la pandémie, accentué par la difficulté d’accès aux travailleurs européens depuis le Brexit, a provoqué une véritable crise au Royaume-Uni. Au fil des premiers mois de l’année 2021, l’écart entre les demandes des employeurs et la disponibilité des employés n’a cessé de grandir : les entreprises cherchaient plus de 1,2 million de travailleurs fin novembre 2021, un record historique ! Pour y répondre, certains employeurs n’ont pas eu d’autre choix que d’accroître les salaires de leurs employés et de rendre leurs offres d’emplois plus attractives à ce point de vue, dans l’hôtellerie-restauration notamment. "Jusqu’alors, les employeurs décidaient souverainement des conditions de travail, notamment salariales," avance Jordan Sclare, le cuisinier en chef de Chotto Matte. "Aujourd’hui, les employés ont pris la main et menacent de partir si leurs conditions ne sont pas fortement améliorées." Depuis la réouverture des restaurants en avril 2021, il a augmenté deux fois les salaires, de £12-14 (14,1- 16,5 euros) par heure selon les emplois, à £14-£20 (16,5-23,5 euros) aujourd’hui. Il a également accordé aux employés de nouveaux avantages en nature et une plus grande flexibilité horaire. "C’est le seul moyen de trouver de nouveaux employés et de garder les employés présents." Ces hausses salariales sont encouragées par le Premier ministre Boris Johnson, qui les a même présentées comme l’un des dividendes du Brexit. "Je suis heureux de dire qu’après des années de stagnation —plus d'une décennie— les salaires augmentent plus vite qu’avant le début de la pandémie" avait-il lancé le 6 octobre lors de son discours de clôture du congrès du parti conservateur. Il avait rejeté l’utilisation du "levier de l’immigration incontrôlée pour maintenir les salaires bas". Le vice-premier ministre Dominic Raab s’était même insurgé de "l’addiction" des entreprises "à la main d’œuvre étrangère pas chère et non qualifiée". A la place, Boris Johnson a promis "un changement de cap attendu depuis longtemps dans l’économie britannique […] où chacun peut être fier de son travail et de la qualité de son travail", voulu par les gens lors du vote en faveur du Brexit en 2016 et lors de l’élection générale de 2019". Qu’en est-il vraiment ? Les salaires ont progressé de 4% entre octobre 2020 et octobre 2021, et de 7,6% depuis octobre 2019. L’hôtellerie-restauration et la manufacture alimentaire sont les plus affectés, mais de nombreux supermarchés ont augmenté leur salaire horaire minimum à £10 (12 euros), soit bien au-delà du salaire minimum de £8,91, qui passera à £9,50 en avril. Les avocats et les employés de la finance ont également profité de ce manque de main d’œuvre. Pourtant, "sans gains de productivité, cette politique de redistribution vers les salaires les plus faibles provoquera une hausse des prix", rappelle Jonathan Portes, professeur d’économie à l’université londonienne King’s College. Il redoute ainsi qu’"en raison de l’inflation, cette redistribution appauvrira le reste de la population qui n’aura pas bénéficié des hausses de salaire, tout en limitant la hausse du salaire réel des soi-disant bénéficiaires".

De fait, l’inflation de 5,2% enregistrée au cours des deux dernières années a sérieusement entamé les progressions salariales, quand elle n’a pas entraîné un recul du niveau de vie. Le salaire réel est déterminant pour percevoir la véritable progression du niveau de vie des Britanniques. Or, les données ne sont pas réjouissantes : le salaire hebdomadaire moyen réel d’octobre 2021 (£520, soit 613 euros) est seulement sur le point de rattraper le niveau qu’il avait atteint en février 2008, juste avant l’explosion de la crise financière.

Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit

Le Brexit devait être l’occasion pour les Britanniques de limiter l’immigration européenne et, plus largement, de contrôler leur immigration. Depuis le 1er janvier, les citoyens européens doivent en effet disposer d’un visa de travail pour travailler au Royaume-Uni. Le manque de main d’œuvre enregistré depuis le printemps a pourtant poussé le gouvernement à intervenir récemment : il a ouvert 5 000 visas d’urgence et temporaires destinés aux conducteurs de poids lourds et 5 500 visas valables jusqu’à Noël pour travailler chez un producteur de volaille. Il en est de même pour les personnels de soins, qui ont été ajoutés à la liste des métiers en pénurie. Ils pourront ainsi s’installer au Royaume-Uni avec leur famille et même s’y établir définitivement.

Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises

Pour la première fois de l’histoire, les femmes sont majoritaires dans les conseils d’administration des 150 plus grosses entreprises listées du Royaume-Uni. Selon la firme de chercheurs de tête Spencer Stuart, 442 femmes occupaient des postes de directrices non-exécutives contre 422 hommes. Les femmes représentent 36% de tous les postes de directeurs, y compris présidentes et directrices exécutives, contre 12% il y a dix ans et 24% en 2016. Un bémol néanmoins : la tendance s’accélère bien plus lentement au niveau exécutif. Seulement 14% des directrices exécutives sont des femmes, soit le même niveau que l’an dernier, année pendant laquelle 18% des nouveaux directeurs exécutifs étaient des femmes. Seules 12 des 150 plus grosses entreprises cotées du pays sont dirigées par des femmes, soit 5 de plus qu’il y a 10 ans, et dans 22 d’entre elles, les femmes y occupent le poste de responsable financière. Les hommes occupent les quatre plus hautes positions dans 64 de ces 150 entreprises.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La base se mobilise

Le climat social s’est durci cet automne. On a vu plusieurs bastions hostiles aux syndicats assaillis par des militants désireux de se faire reconnaître dans les entrepôts (Amazon) et commerces (Starbucks). Nul ne sait encore s’ils réussiront, mais la résistance s’organise. On a vu aussi les employés de base se mettre en grève pour obtenir de meilleurs contrats de travail chez Volvo, Mondelez dans l’agro-alimentaire, Kellogg dans les céréales ou encore dans les machines agricoles de John Deere. Et contrairement aux habitudes, les syndicats ont été plusieurs fois dépassés par leurs troupes qui voulaient davantage que ce que leurs négociateurs avaient obtenu et maintenaient le mot d’ordre de grève. Ainsi chez John Deere, les arrêts de travail ont duré un bon mois et il a fallu attendre la troisième tentative d’accord pour finalement s’entendre. Les employés ont obtenu une hausse immédiate de 10% des salaires et un bonus de 8500$. Le tout sera suivi par une augmentation de 5% en 2023 et en 2025.

Les employés de Kaiser, dans la santé, ont eu aussi bataillé ferme et repoussé une offre qui mettait en place un système à 2 vitesses, les nouveaux entrants se voyant réduire salaire et avantages sociaux de 15% et les travailleurs temporaires (30% des effectifs) n’ayant pas de perspective d’intégration dans la force de travail permanente. La grève prolongée a permis d’éviter les coupes pour les nouveaux entrants. Le contrat sur 4 ans, finalement accepté, prévoit des hausses de salaire chaque année et le maintien des avantages sociaux.

Pourquoi s’en vont-ils ?

L’époque de la grande démission se prolonge aux Etats-Unis. Le ministère du Travail vient de sortir les statistiques de septembre : 4,4 millions de personnes ont quitté leur emploi durant ce mois, soit le plus haut niveau de départ depuis 20 ans. Quelles sont les raisons de cette fièvre de départs ? Les économistes évoquent les difficultés persistantes pour faire garder ses enfants. Les crèches et écoles n’ayant pas retrouvé leur niveau d’activité antérieur à l’épidémie, certains parents sont coincés à domicile. D’autres ont peur de s’exposer à la maladie en allant travailler. Enfin, la réouverture de l’économie a créé un gros appel d’air. Il y a en ce moment 10 postes disponibles pour 7 demandeurs d’emploi. Dans les secteurs où l’on n’est d’habitude pas bien payé, et où les avantages sociaux sont maigres, les démissions se multiplient…pour prendre un emploi mieux payé à côté, avec des horaires plus flexibles.

Les secteurs les plus touchés par les départs sont ceux qui demandent une présence physique au travail : éducation, commerce, industrie de la santé, hôtellerie, restauration…Pendant la pandémie, la pression a-t-elle été trop forte ? Les travailleurs ont-ils besoin d’évacuer leur stress, avant de revenir ? Une étude de la banque Goldman Sachs souligne en tous cas que les deux tiers des partants pendant l’épidémie avaient plus de 55 ans. Une bonne partie d’entre eux ont tout simplement pris leur retraite.

La semaine des 4 jours devient tendance

L’idée d’une semaine des 4 jours de travail, 3 jours de repos fait son chemin. Et l’épidémie de COVID n’a fait que renforcer les avocats de cette tendance. Les employés se sentent parfois fatigués, victimes de burnout. Et leur donner un jour supplémentaire pour se revigorer semble relever du bon sens. Une étude de Gallup en mars 2020 montre que seulement 5% des entreprises ont adopté cette nouvelle organisation. Mais celles qui l’ont fait disent avoir des salariés plus heureux et en meilleure forme. Parmi les compagnies qui ont sauté le pas, on compte Kickstarter, Buffer (médias sociaux), Shake Shack (fast-food), des éditeurs de logiciels Monograph, Buffer, PDQ, Bolt dans la fintech, Elephant Ventures dans l’ingénierie ou encore Primary, un site de ventes en ligne de vêtements pour enfants. Pour ces entreprises, libérer le vendredi est préventif. Cela évite pas mal de burnout. Et cela pousse à mieux planifier son temps : a-t-on vraiment besoin de cette réunion ? Doit-on envoyer des emails à tous ces gens ? On apprend ainsi à être plus sélectif.

Les 4 jours sont tellement dans l’air du temps qu’un élu démocrate en a fait un projet de loi. Il propose de changer le Fair Labor Standards Act des années 1930 en faisant des 32 heures par semaine la norme. Les entreprises pourraient toujours demander davantage de travail à leurs troupes, mais il faudrait les payer en heures supplémentaires au-delà de 32 heures.

Les avantages du payer plus

Payer plus ses petites mains est bénéfique pour l’entreprise. C’est la conclusion d’une enquête réalisée par l’institut Drucker et le Wall Street Journal auprès de 886 grandes entreprises cotées en bourse. Les entreprises qui paient le plus obtiennent un meilleur engagement de leurs troupes, plus d’efficacité et de responsabilité sociale. Conclusion : la productivité augmente et le turnover se réduit, ce qui entraîne une hausse des innovations et de la satisfaction des clients. La Harvard Business Review dit exactement la même chose en se concentrant sur la hausse à 15$ du minimum horaire chez Amazon, soit le double du minimum fédéral. Et pourquoi donc s’imposer des coûts supplémentaires ? Pour attirer plus de candidats, répond la Harvard Business Review, et parmi eux de meilleurs candidats. Avantage annexe : ceux qui sont mieux payés se sentent obligés de donner un meilleur service à l’employeur, en suivant le principe de réciprocité. Et cerise sur le gâteau, Amazon —qui n’a pas toujours une excellente réputation— endosse le rôle du bon employeur…vis-à-vis des pouvoirs publics.  

Economie circulaire et enjeux pour les DRH

Podcast du 24 novembre 2021

Aurélien Acquier, professeur de Strategy et Sustainability à l’ESCP, co-directeur de la chaire sur l’économie circulaire, nous explique comment celle-ci impacte directement l’activité des métiers RH. Au-delà de la mise en place de formations internes de sensibilisation et d’alignement des dirigeants par exemple, ce concept invite les DRH à sortir du périmètre classique de l’entreprise pour réfléchir aux impacts sur l’ensemble de l'éco-système dans lequel elle se trouve.

Vidéo

Manager en mode hybride : les clés pour réussir

Vidéo du 26 janvier
Cela fait plusieurs mois que la transition vers le mode de travail hybride est en marche. Pour les managers, cela représente des défis à relever sur plusieurs registres : comment poser le cadre de ce mode de travail en faisant la part des choses entre les habitudes créées par la crise et un mode de fonctionnement pérenne pour l’entreprise comme pour les collaborateurs ? Comment organiser l’articulation entre présentiel et distanciel ? Comment concilier les souhaits individuels et le bon fonctionnement du collectif ? Quelles pratiques managériales sont incontournables dans ce mode de travail ? Comment accompagner les managers pour adapter leurs pratiques ?  

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Qu’est-ce qu’un collectif de travail à l’heure du retour sur site ?

Vidéo du 22 septembre 2021
Si toutes les organisations qui ont recouru au télétravail depuis le début de la crise sanitaire se posent la même question, les réponses à y apporter sont très diverses. Elles  doivent prendre en compte un grand nombre de variables (activité, métier, besoin des collaborateurs, etc.). Elles entendent sortir des sentiers battus et entament une réflexion sur l’organisation du travail qu'elles souhaitent pour demain. Un motion design inspiré par Pascal Ughetto, directeur du Conseil scientifique d’Entreprise&Personnel.

Futur et enjeux du travail : quels leviers d’action pour la fonction RH ?

Vidéo du 16 septembre 2021
La pandémie et les transformations contraintes et accélérées de l’organisation du travail ont modifié le quotidien et les enjeux de la fonction RH : quelles sont ces évolutions et sont-elles pérennes ? Comment accentuer le rôle stratégique de la fonction RH ? … Frédéric Guzy et Solène de Margerie vous accompagnent dans la rentrée 2021 en mettant en avant les sujets clés pour les RH et les perspectives pour ce métier.  

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Quoi de Neuf

Manager en mode hybride : les clés pour réussir

Vidéo du 26 janvier
Cela fait plusieurs mois que la transition vers le mode de travail hybride est en marche. Pour les managers, cela représente des défis à relever sur plusieurs registres : comment poser le cadre de ce mode de travail en faisant la part des choses entre les habitudes créées par la crise et un mode de fonctionnement pérenne pour l’entreprise comme pour les collaborateurs ? Comment organiser l’articulation entre présentiel et distanciel ? Comment concilier les souhaits individuels et le bon fonctionnement du collectif ? Quelles pratiques managériales sont incontournables dans ce mode de travail ? Comment accompagner les managers pour adapter leurs pratiques ?  

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Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 19 janvier
>   De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants
  • Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés
  • Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !
  • Les Brésiliens se méfient des coaches
  • Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter
  • Les femmes boss sont toujours blanches!
  • L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes.
>   De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin.
  • Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité
  • Le salaire minimum continue d'augmenter
  • Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales
  • Chine post-COVID et RH..
  • L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision
  • Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable
  • Les applications sur la productivité ont pris leur envol
  • Des réunions en présentiel aux évènements virtuels
  • Prendre le temps de travailler son image de marque
>   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques
  • Tension sur les emplois en analyse de données
  • Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé
  • L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs
  • Une loi pour encadrer le télétravail
  • Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?
  • L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working
  • Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?
  • Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle
  • Contrôles et sécurité
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Les compétences attractives des anciens athlètes
  • Mettre en valeur les femmes PDG..
  • Le syndicat patronal défavorable au télétravail
  • Prise de congés record
>  De notre correspondant au Maroc
  • Transformation digitale du groupe Marjane
  • Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés
  • "1337", apprendre le numérique autrement
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés
  • Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit
  • Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La base se mobilise
  • Pourquoi s’en vont-ils ?
  • La semaine des 4 jours devient tendance
  • Les avantages du payer plus
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants.

Les quotas implantés au Brésil il y a près de 20 ans ont montré des résultats significatifs pour les afro-brésiliens et les indigènes. Une étude menée par l’économiste Ana Trindade Ribeiro, doctorante à l'université de Stanford et Fernanda Estevan, enseignante à la Fondation Getulio Vargas, calcule qu’un élève entré via le système des quotas à l’université a trois fois plus de chances de travailler dans le secteur correspondant à ses études supérieures qu’un élève qui n’a pas eu accès à ces politiques d’actions positives. Toutefois, l’étude montre que si l’employabilité est plus importante, les salaires ne le sont pas forcément. Mais les réussites existent. Par exemple, les ingénieurs noirs qui sont entrés à l’Université de Brasilia (UnB) avec les meilleures notes et via les quotas déclarent huit années après leur diplôme des salaires 50% supérieurs à ceux qui sont devenus ingénieurs sans entrer à l’UnB et sans quotas. Même constat au sein des carrières les plus compétitives comme la médecine et le droit. Les ex-quotistes de l’UnB ont même hissé vers le haut les salaires de 6%, toutes couleurs de peau confondues.

Dans les filières les moins demandées, c’est l’effet inverse. Les salaires des élèves entrés via les quotas ne sont pas supérieurs à ceux qui n’ont pas été recrutés via ces politiques publiques. D’après cette étude, “les quotas ont aidé à réduire les inégalités d’opportunités au Brésil, mais ne résolvent pas tout”, assure Fernanda Estevan. Les articles de presse et analyses sur le sujet se multiplient car à la fin de l’année 2022, le Congrès doit réévaluer l’actuelle politique des quotas dans les universités publiques.

Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés

Les immeubles commerciaux à São Paulo n’ont pas retrouvé leurs taux d’occupation pré-pandémie mais le marché donne des signaux de reprise. Le Brésil a vacciné très tardivement sa population, mais en masse fin 2021 (80% de la population de São Paulo est doublement vaccinée), permettant une reprise partielle du travail en entreprise. Fin 2021, 25% des locaux haut de gamme étaient encore vides, quand le pourcentage considéré comme normal est autour de 15%. Au-delà de 15%, les propriétaires doivent, selon Yara Matsuyama, directrice de la location de bureaux chez JLL, être flexibles pour attirer les clients. Fin 2021, les quartiers les plus chics comme Jardins et Itaim Bibi sont autour d’1% de taux de vacance, car l’offre est maigre dans la région. La fameuse avenue Faria Lima, repaire des solides institutions financières et entreprises de technologie a maintenu ses bureaux même si les employés sont encore en télétravail. Ces groupes parient sur le long terme et savent que les bureaux seront un jour une nécessité. Sur l’avenue Paulista, en revanche, beaucoup de bureaux (190 000 m2 depuis fin 2020) ont été rendus à leurs propriétaires. Certains se séparent des locaux pour louer plus grand. C’est le cas du leader des e-commerce des pet shops Petlove&Co qui a laissé 1600m2 dans le quartier des affaires de Berini pour occuper plus du double (3700m2) dans une tour voisine. Mais louer plus grand ne signifie pas forcément que les 600 salariés seront là tous les jours. Ricardo Rios, responsable RH, confirme que seuls 450 postes de travail sont disponibles. “Le modèle hybride est donc notre réalité pour les prochains mois”, précise – t – il.

Les ventes en ligne ont permis à de nombreuses entreprises de croître pendant la crise sanitaire. En conséquence, les aires de stockage de marchandise sont très demandées. Le cabinet de consulting Newmark calcule que 146 000m2 ont été vidés, mais 437 000 ont aussi été loués cette année. De ce total, 46% l’ont été pour du e-commerce et 24% pour des entreprises de logistique et de transport.

Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !

Avec une reprise timide et un scénario économique peu dynamique, le Brésil pourrait bien supporter une nouvelle décennie de fort chômage pour ne retrouver un taux de plein emploi qu’à partir de 2026, selon les meilleures hypothèses. Le plein emploi s’applique au Brésil à un taux de chômage entre 8 et 10%. Les taux récents les plus bas remontent à 2012, première année de l’étude de la Pnad (étude nationale de grande ampleur) et 2014, sous la présidence de Dilma Rousseff (Parti des Travailleurs-PT). Sous Bolsonaro, le chômage a atteint 14,6% mi 2020. Fin 2021, ce taux est à environ 13%, auquel il faut inclure les 31 millions de personnes “sous-utilisées” et les 73 millions qui ne sont ni au chômage ni embauchées dans un contrat de travail formel.

D’après le département intersyndical de Statistiques et d’études socio-économiques (Dieese), les plus qualifiés quittent le pays à cause du manque d’opportunités car, paradoxalement, le capital humain disponible n’est pas valorisé. Le marché du travail est considéré comme “médiocre” par les analystes.

Les Brésiliens se méfient des coaches

Parmi les 11 pays analysés par l’étude “Santé Mentale des adultes pendant le confinement”, publiée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), les Brésiliens présentent le taux de dépression et d’anxiété le plus élevé. Dans ce contexte, les visions dites motivationnelles proposées par certains coaches sont raillées sur les réseaux sociaux. Ils seraient plus de 73000 au Brésil mais les formations ne sont pas reconnues par le ministère de l’Éducation, ce qui ne permet pas de contrôler la qualité des cursus. Les formations reconnues et sérieuses existent cependant, avec l'obligation d'un stage et d'un travail de fin d’études, par exemple via l’IBC-Institut Brésilien de Coaching, la SBC-Société Brésilienne de Coaching ou encore l'ACI-Académie de Coaching. Plusieurs articles de presse alertent sur les risques d'abus du mot coaching, notamment quand on évoque le "coaching de leadership" ou "coaching de carrière", avec ses dérivés "coaching de la beauté "ou "coaching de la réussite", explique le journal Rede Brasil Atual. La souffrance collective mise en lumière par l'OMS se retrouve dans les injonctions telles que “travailler pendant que les enfants dorment” ou encore “pour y arriver, il faut le vouloir”. Un temps incarné par des “coaches” souvent auto-déclarés, ces maximes sont devenues des Memes sur internet, tant ils sont éloignés de la réalité du monde du travail. Avec un chômage consolidé à près de 13%, le “quand on veut on peut” est un contresens. Alors que faire face à l'échec dans l’emploi ? “Ecouter l’échec de ses équipes est-il sain ? ” se demande le quotidien conservateur Estadão. “Ni positivité toxique, ni négativité toxique” tranche la psychiatre Paula Dione, interrogée par le journal. D’après cette professionnelle de la santé mentale, le point d’équilibre a été pulvérisé depuis le début de la crise sanitaire.

Et pour l’Association Brésilienne de Coaching, les gardes fous sont nécessaires, surtout dans un moment de fragilité émotionnelle comme celui que traversent les salariés du monde entier. “Dans le monde corporate, nous nous basons sur l’intelligence émotionnelle, la psychologie positive, pour que chacun intègre qu’on est plus fort ensemble. Et ce ne sont pas des notions qui sortent du chapeau”, souligne Magnolia Abramo, directrice du marketing de l’Association.

Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter

En cette fin d'année, 75% des Brésiliens ont des dettes à rembourser. C'est un record. Pour ceux qui ont un travail, le 13e mois n'y suffira pas. Trois endettés sur 10 sont sans activité. Et la dette moyenne est de 4000 réais (6 fois le salaire minimum !). La majorité (presque 90%) est rouge de honte à l'idée d'avoir contracté ces dettes. Au Brésil, le fichier des mauvais payeurs vous poursuit longtemps. Une fois qu'on a une dette, retrouver l'accès au crédit est très difficile. Et avec la crise sanitaire et économique, les fêtes de Noël ont eu un goût amer pour beaucoup de Brésiliens. Dans ce contexte, des entreprises ont rejoint un programme qui propose à leurs salariés de mieux organiser leur vie financière. L’idée étant de promouvoir un mieux-être au travail. Une étude réalisée auprès de 1000 personnes par Créditas (qui comme son nom l’indique propose des crédits) calcule que 39% deviennent insomniaques à cause des soucis liés aux dettes. Les dépressions et l’anxiété qui en résultent ont aussi un coût pour l’entreprise.

“Nous savons qu’un collaborateur qui a des dettes ou des problèmes financiers a plus de risques d’être victime de ces maux”, constate Viviane Sales, vice-présidente de Créditas Work. La relation de confiance avec les RH est essentielle pour que ces cours en ligne soient suivis par les salariés.

Les femmes boss sont toujours blanches!

Ce sont encore des femmes blanches qui occupent les postes de “leader de la diversité” en entreprise.  Une étude suggère que les gestionnaires de la diversité et de l'inclusion sont choisis davantage pour leurs compétences en gestion que pour leur couleur de peau, mais le scénario est en train de changer dans un pays à majorité (55%) noire et métis. Les exemples récents de Lisiane Lemos, cadre responsable des programmes de recrutement de diversité, d'équité et d'inclusion de Google pour l'Amérique latine, et Helena Bertho, la nouvelle responsable mondiale de la D&I (diversité et inclusion) de Nubank sont révélateurs. Ces deux femmes noires ajoutent une expérience et une représentation nouvelles en entreprise. Cependant, de telles évolutions restent marginales sur le marché.

Une enquête du cabinet Tree Diversidade en partenariat avec le Groupe TopRH, réalisée entre août et septembre 2021, a recueilli les réponses de 276 professionnels du domaine et a pointé que la plupart sont blancs (51,1 %), femmes cisgenres (75,7 %), hétérosexuels (63,8 %) et sans aucun type de handicap (94,2 %). "On a trouvé ce problème du manque de diversité des professionnels et cela est dû au fait que ce sont eux qui sont dans les entreprises à des hauts postes ; c'est le manque de représentation qui se voit en général", observe Letícia Rodrigues, partenaire fondateur de Tree. De plus, 30,8% de ceux qui travaillent dans les secteurs D&I cumulent plusieurs fonctions, et l’inclusion est rarement la principale.

L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes

Si la Responsabilité sociale devient le mot clé des entreprises (RSE), elle n’est pas qu’une simple mode. Depuis plus de douze ans, le collège espagnol Miguel de Cervantes a créé au sein de son gigantesque campus un Institut solidaire qui place la responsabilité sociale au cœur de son projet éducatif. Ecole internationale, elle reçoit les élèves de l’élite économique, qui paient environ 1000 euros de frais de scolarité mensuels. Dans un pays en crise, cette école internationale a cependant le souci de ne pas créer une bulle au milieu du quartier de Morumbi où elle est installée, à quelques kilomètres de la gigantesque favela Paraisopolis. Le directeur de l’institut Cervantes solidaire n’a jamais eu autant de travail que depuis le début de la pandémie. La situation économique du pays s’est dégradée, et plus que jamais, les familles et les élèves des lycées environnants ont besoin d’avoir accès à la lecture ou à des cours d’espagnol, comme le propose l’institut. Les élèves de ce lycée huppé ont aussi des activités volontaires à réaliser durant leur cursus. L’institut permet de faire le lien entre les bonnes volontés des jeunes et les besoins des crèches publiques par exemple. Avec près de 300 salariés, cette école a choisi de nommer à la tête de l’institut un historien, doté à la fois d’une expérience pour monter des projets sociaux pour les entreprises (les parents d’élèves en demandent parfois) et d’une bonne connaissance des réalités sociales.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité

Le 9 mai 2019, le Conseil d'État a publié des nouvelles directives pour "l'amélioration des services de soins pour les nourrissons et les enfants de moins de trois ans". Cette mesure vise à soutenir la garde d'enfants à domicile et le congé parental. Le même mois, la Chine a annoncé sa "politique de trois enfants par famille" et en août, a mis à jour sa loi sur la population et la planification familiale. Cette dernière stipule que l'État soutient la mise en place d'un congé parental lorsque les conditions le permettent. Et en novembre plusieurs villes ont aussi étendu la durée des congés maternité. Dans les mois qui ont suivi, plusieurs provinces dont le Guangdong, Fujian et Ningxia ont modifié leur réglementation de la planification familiale et ont annoncé un congé parental annuel pour les deux parents. Dans ces régions, le congé parental payé est ainsi devenu un droit légal des employés. D’autres ont préféré mettre en place des "clauses d'encouragement". En date du 4 janvier 2022, 23 (sur 31) provinces ont modifié leur réglementation. Autant de politiques différentes. Pékin et Shanghai stipulent que chaque couple peut bénéficier de cinq jours de congé parental par an jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Pékin a également précisé que le nombre total de jours de congés pour maladie d’un enfant ne peut dépasser 10 jours ouvrables. Certaines provinces offrent un congé parental plus long. Le Heilongjiang, le Liaoning, le Hebei, le Jiangxi, le Sichuan, le Guizhou, le Zhejiang, le Tianjin, le Ningxia, le Henan, le Hubei, le Hunan, le Hainan et le Guangdong offrent 10 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces du Shanxi, de Qinghai et du Gansu accordent 15 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces d'Anhui et de Chongqing ont porté à six ans l'âge maximum des enfants qui donne droit au congé parental. Certaines villes ont aussi allongé leurs congés de maternité. Shanghai, par exemple, a rajouté 2 mois sur les 3 mois déjà imposés. Les réactions en ligne ne sont pas positives. Beaucoup de femmes pensent que ces politiques les empêcheront d’être embauchées ou qu’elles seront licenciées si elles réclament leurs congés.

Sources : https://supchina.com/2021/11/29/in-china-longer-maternity-leave-is-a-tough-sell/ https://www.scmp.com/news/people-culture/social-welfare/article/3157752/chinese-government-push-better-maternity-leave

Le salaire minimum continue d'augmenter

En 2020, en raison de la pandémie de la COVID-19, la plupart des régions avaient gelé l’augmentation du salaire minimum. Seules trois provinces - Fujian, Qinghai et Guangxi – l’avaient augmenté en 2020. En 2021, la plupart des provinces ont augmenté les salaires à leur tour. Les gouvernements locaux chinois sont tenus de mettre à jour le salaire minimum au moins tous les deux ans, mais ils ont la possibilité de l'ajuster en fonction des conditions locales. La plupart des provinces fixent différentes catégories de salaires minimum pour les différentes régions, en fonction du niveau de développement et du coût de la vie dans la région concernée. Actuellement, Shanghai a le salaire minimum mensuel le plus élevé de Chine (2 590 RMB/mois soit 360€ par mois, + 5,5%) et Pékin le salaire minimum horaire le plus élevé (25,3 RMB/heure ou 3,5€ par heure +4,4%). Huit régions - Shanghai, Guangdong, Pékin, Tianjin, Jiangsu, Shandong, Hubei et Zhejiang - ont dépassé la barre des 2 000 RMB (277€) mensuels.

Ces hausses, qui font partie du développement de la Chine, vont accélérer la délocalisation de certaines entreprises étrangères en Asie du Sud-Est : Vietnam et Thaïlande. Source : https://asia.nikkei.com/Economy/Minimum-wage-hikes-sweep-China-in-common-prosperity-push

Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales

Les étrangers travaillant en Chine continueront de bénéficier d'une exonération fiscale sur huit catégories d'avantages sociaux pendant deux années de plus, jusqu'au 31 décembre 2023. Voici les huit catégories exonérées d’impôt :
  • Frais de location de logement
  • Frais d'éducation des enfants
  • Frais de formation linguistique
  • Frais de repas
  • Frais de pressing
  • Frais de réinstallation
  • Frais de voyage d'affaires
  • Frais de congé à domicile
Ces exonérations peuvent compter jusqu’à 40% du salaire. Les entreprises multinationales et la chambre européenne de Commerce en Chine se sont félicitées de cette annonce qui devrait éviter que trop d’expatriés ne quittent la Chine. En 10 ans, le nombre d’expatriés a baissé de 20 % à Shanghai et de 40% à Pékin. Le 1er janvier, les expatriés devaient se soumettre au même régime fiscal que les Chinois.

Sources : https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3162098/chinas-extension-expat-tax-breaks-praised-western-companies https://www.theedgemarkets.com/article/chinas-expat-tax-change-forces-firms-rethink-compensation

Chine post-COVID et RH

Aujourd’hui, alors que la Chine passe tout doucement à une réalité post-COVID, des perspectives commencent à émerger, qui pourraient profondément transformer le monde RH à l’avenir. Voici cinq grandes tendances à suivre :

L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision

Une étude récente menée auprès de plus de 350 cadres supérieurs de Chine en dit long sur la manière dont les entreprises ont opéré pendant la pandémie. De nombreux sondés ont indiqué que toutes sortes d’activités quotidiennes avaient été automatisées. La communication entre les dirigeants et les employés a également connu une numérisation accélérée. L’utilisation d’outils numériques comme les plateformes de visioconférence et la nécessité d’accéder en temps réel à des données pour prendre des décisions cruciales ont, d’une certaine manière, réduit la charge administrative interne. Certaines institutions ont d’ailleurs encouragé leurs hauts dirigeants à impliquer de plus grandes parties de leurs équipes dans la prise de décision à l’aide d’outils d’analyse numériques, passant d’une "gestion par l’expérience" à une "gestion par les données".

Concernant le sourcing et l’embauche, l’intelligence artificielle native (autrement dit, l’adéquation des candidats et l’aide à la planification) ainsi que l’apprentissage automatique (l’analyse des CV et les recommandations automatisées d’emplois) vont prendre une importance accrue alors que les entreprises cherchent à rationaliser et à automatiser davantage l’acquisition de talents. Sources : https://hbr.org/2020/06/lessons-from-chinese-companies-response-to-covid-19

Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable

Un environnement de travail numérique nécessite une main-d’œuvre formée au numérique. Si les entreprises ont dû fortement accélérer leurs stratégies de numérisation, les travailleurs de tous les secteurs ont quant à eux dû s’adapter rapidement à des conditions de travail en pleine mutation. Les directions ont commencé à mettre en place des systèmes destinés à s’assurer que les compétences pratiques et comportements nouveaux soient intégrés dans leur entreprise et le demeurent après la pandémie.

De nombreuses entreprises ont profité du gel des embauches pour se tourner vers leurs ressources propres et instaurer des politiques de mobilité interne qui leur ont permis de tirer le meilleur parti des forces à leur disposition. Une telle stratégie a non seulement permis aux employés de développer leurs compétences mais aussi de renforcer leur implication en mettant en avant le fait que l’entreprise était prête à soutenir leur carrière. La pandémie a été en quelque sorte le déclencheur d’un programme dont les avantages perdureront.

Les applications sur la productivité ont pris leur envol

En raison de la distanciation sociale et du télétravail, l’utilisation d’applications de bureau a fortement augmenté, ce qui n’est pas vraiment surprenant. Cependant, leur augmentation réelle est plus révélatrice qu’il n’y paraît. Partout dans le monde, l’attention a surtout été portée sur Teams et Zoom, qui ont connu une hausse de leur utilisation de 894 et 677 %, respectivement, depuis le début de la pandémie. Mais les applications de productivité au travail en Chine ont gagné plus de 308 millions d’utilisateurs au cours de cette période, soit presque l’équivalent de la population des États-Unis.

Prenons WeChat Work par exemple, la plate-forme de gestion d’administration d’entreprise qui combine l’écosystème WeChat à des fonctions spécifiques pour gérer les communications au sein des entreprises. WeChat Work a été utile à plus de 220 millions de personnes pendant la pandémie grâce à sa fonctionnalité multiconférence, qui en fait l’un des leaders du marché et le fer de lance de la révolution numérique dans le monde du travail en Chine.

Des réunions en présentiel aux évènements virtuels

L’étude mentionnée plus haut, indique que les dirigeants en Chine ont déclaré que pendant la pandémie, les communications, bien que virtuelles, étaient parfois plus personnelles. Les évènements virtuels ont également connu une hausse. Ces derniers sont largement considérés comme étant plus directs, plus brefs et plus axés sur les objectifs que les rassemblements en personne et donc, plus efficaces.

Les évènements virtuels ne sont pas près de disparaître, même lorsque la crise sanitaire sera derrière nous. Sans doute y aura – t - il toujours une envie d’interagir et de faire du networking en face à face, mais les avantages indéniables et les retours sur investissement qui découlent des évènements virtuels par rapport au présentiel joueront encore un rôle majeur à l’avenir.

Prendre le temps de travailler son image de marque

Bien que pour l’instant cela puisse sembler une tâche titanesque, de nombreuses entreprises mettent tout en œuvre pour se préparer à la reprise des embauches, peu importe quand elle se produira. Pour ce faire, l’une des manières les plus efficaces est de s’atteler à soigner son image de marque et d’identifier une liste de candidats potentiels. Shell a ainsi renforcé son image de marque en faisant appel aux plateformes numériques et à la collaboration au-delà des frontières. L’une de ses initiatives les plus populaires est sa campagne récente pour la journée internationale des droits des Femmes, qui encourageait les employées à partager des histoires vécues ainsi que des selfies, via des communications internes, des groupes WeChat d’entreprise et leur propre réseau Shell Women. Après avoir compilé plus de 50 témoignages, les dix meilleurs récits ont été sélectionnés et partagés via les comptes China Recruitment de WeChat et Weibo, où ils ont attiré 6 800 votes et 8 500 vues par les abonnés. La campagne a permis à Shell de mettre en avant sa diversité et son inclusivité. On peut dire sans se tromper que, malgré tous les revers qu’ont subis les entreprises à cause de la pandémie ces derniers mois, de nombreuses transformations ont été initiées, qui auront un impact durable sur le monde des RH. Source :https://www.avature.net/fr/blogs/5-tendances-rh-qui-emergent-en-chine-pendant-la-pandemie/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

L'Inde n'est pas épargnée par l'épidémie Omicron. Chaque Etat développe des mesures différentes de son côté, allant parfois jusqu'au reconfinement comme à New Delhi début janvier. Pour autant, les RH peinent à trouver de la main d'oeuvre et ce, aux deux bouts du spectre. Aussi bien dans des métiers très qualifiés que peu qualifiés.

L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques

Le rythme des embauches de cols blancs durant les 4-5 derniers mois devrait se maintenir sur le marché indien malgré la menace Omicron, selon plusieurs dirigeants de société. A moins qu’il n’y ait une troisième vague intense de la pandémie qui entraîne des restrictions supplémentaires et une perturbation de la chaîne d’approvisionnement. De grandes entreprises telles que Tata Steel, Axis Bank, RPG Enterprises et Motilal Oswal Financial Services, ainsi que des startups comme Upgrad ont déclaré qu’elles ne s’attendaient pas à ce que l’embauche soit affectée. "Nous ne voyons aucun impact sur nos plans d’embauche", a déclaré un porte-parole de Tata Steel. Axis Bank va également de l’avant avec ses projets de recrutement. "Nous avons continué à investir dans le renforcement des capacités conformément à nos objectifs au cours des deux dernières vagues et cela devrait se poursuivre", selon Rajkamal Vempati, responsable des Ressources humaines à la banque du secteur privé. RPG Enterprises ne change rien non plus. "Nous avons un très haut pourcentage d’employés doublement vaccinés et poursuivons nos efforts pour la santé et la sécurité des personnes qui travaillent pour nous", insiste S.Venkatesh, président du groupe et DRH groupe. "L’écart entre l’offre et la demande conduit à une recherche accrue. Il y a une demande de talents sur les postes technologiques et non technologiques", selon Sudhir Dhar, directeur exécutif, DRH, chez Motilal Oswal Financial Services, ajoutant : "Nous gardons un œil constant sur les développements liés au Covid, mais je ne pense pas que cela ait un impact sur les projets d’embauche." Les entreprises de la nouvelle économie ainsi que les majors du commerce électronique, qui débordent de liquidités et se développent à un rythme accéléré après la dernière crise du Covid, devraient continuer également à embaucher, malgré les inquiétudes suscitées par une éventuelle troisième vague. Elles sont confrontées à un turnover croissant et à des abandons record, des candidats rejetant l'offre d’une entreprise pour en prendre une autre. "Nous continuons pour l'instant sur notre lignée et il en va de même pour les plans futurs", a déclaré Mayank Kumar, cofondateur de la société de technologie de l’éducation upGrad.

"Le plan est d’augmenter la base d’employés de 1 000 à 1 500 au niveau des sociétés du groupe ainsi que de répondre aux besoins de nos équipes indiennes et mondiales d’ici la fin de cet exercice", a-t-il déclaré. Dans des secteurs tels que l’informatique, la digitalisation, les start-up, la technologie et les services financiers, les besoins restent élevés. Sur les campus, les étudiants avec des profils qui y répondent sont en ce moment hautement sollicités. Les entreprises réfléchissent à toujours plus de flexibilité pour les attirer.

Tension sur les emplois en analyse de données

96% des entreprises prévoient certainement ou probablement d’embaucher de nouveaux employés possédant les compétences pertinentes pour occuper de futurs postes liés à l’analyse de données volumineuses. Ce sera probablement les profils les plus demandés en 2022 en Inde, selon le rapport Monster Annual Trends.

Le rôle de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique (machine learning) ne fera que s’accroître en 2022, avec une augmentation significative de la demande de talents dans ces domaines. Parmi les secteurs déjà stimulés par la dématérialisation figurent les paiements électroniques.

Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé

L'Inde a une longueur d'avance dans le secteur du paiement dématérialisé. Un grand nombre d'hommes d'affaires travaillent depuis Singapour sur ce segment et dans le pays même, nombre de start-up se créent. Le groupe Cashfree Payments, par exemple, travaille en étroite collaboration avec les principales banques pour construire les passerelles de paiement de base et l’infrastructure bancaire qui alimentent les produits de l’entreprise. Ses solutions sont également intégrées aux principales plates-formes telles que Shopify, Wix, PayPal, Amazon Pay, Paytm et Google Pay. Outre l’Inde, ses produits sont utilisés dans huit autres pays, dont les États-Unis, le Canada et les Émirats Arabes Unis.

La société est soutenue par l’investisseur de la Silicon Valley Y Combinator, Apis Partners, State Bank of India (SBI) et a été incubée par PayPal. Elle cherche à doubler ses effectifs en 2022, en dépassant un effectif de 600 personnes d’ici mars et de 950 d’ici décembre. L’embauche en 2021 comprenait également des rôles de leadership au sein des équipes d’ingénierie, de gestion des produits, de stratégie et de croissance.

L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs

Alors que les pénuries sont manifestes, le gouvernement Modi a annoncé un programme chiffré à 10 milliards de dollars qui vise à transformer l’Inde en un hub pour les semi-conducteurs. Ce programme portera sur 20 ans et vise l'ensemble de la chaîne de valeur (puces, écrans, batteries, équipements de réseau, etc..). Il passera par la formation de 85.000 ingénieurs hautement qualifiés.

Une loi pour encadrer le télétravail

Avec l'installation dans la durée de la pandémie, le gouvernement indien veut légiférer, comme d'autres pays, sur les conditions du télétravail qui s'est généralisé dans les métiers qui s'y prêtent. En janvier 2021, le gouvernement avait en quelque sorte officialisé le travail à domicile pour le secteur des services en permettant aux employeurs et aux employés de décider mutuellement des heures de travail et d’autres conditions de service. Il souhaite à présent étendre cette disposition à l'ensemble des secteurs, selon un porte-parole des autorités.

En effet, il y a un consensus au sein du gouvernement pour présenter une loi donnant un cadre juridique au travail à domicile ou au travail hybride, qui définira la responsabilité des employeurs. Parmi les pistes auxquelles les autorités réfléchissent figurent la fixation des heures de travail des employés et le paiement des dépenses supplémentaires engagées par eux pour l’électricité et l’utilisation d’Internet à domicile.

Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?

Voici une preuve que les temps changent. Alors que la bonne société indienne poussait systématiquement sa progéniture vers les sciences dures —et notamment vers les écoles d'ingénieur— on voit aujourd'hui apparaître une réflexion, et même des outils, destinés à évaluer les talents des jeunes. Reconnaissant ce besoin, la plate-forme de gestion de carrière et du cycle de vie Genleap veut aider les individus à découvrir leurs talents et leurs forces dans de multiples dimensions et à s’assurer qu’ils bénéficient de cet écosystème avec des partenaires, des conseillers, des mentors et des employeurs pertinents. Un dispositif qui peut évidemment susciter des critiques, notamment avec le recours à des tests génétiques et toutes les dérives que cela peut supposer. Le dispositif n’hésite pas à convoquer l'astrologie, bien ancrée dans la vie de la plupart des Indiens. Voici ce que disent les concepteurs de Genleap : "Découvrir ses capacités innées n’est pas toujours facile, mais si le potentiel caché d’un enfant est découvert tôt, les parents ont plus de temps pour nourrir leur enfant sur la piste pertinente. Cela peut faire beaucoup pour que les enfants aient une vie épanouissante et heureuse. Actuellement, les méthodes de tests psychométriques sont le format le plus populaire pour découvrir les aptitudes mentales. Pourtant, ces tests ne donnent qu’une compréhension unidimensionnelle de la personne et, de plus, la validité des résultats varie dans le temps. Par conséquent, il est nécessaire de déterminer et de découvrir plus de dimensions, comme la force mentale et la disposition génétique, qui donnent une idée plus large de ce dont une personne est capable". "Notre mission est d’aider les gens à tirer parti de leur talent et de leur fournir le bon environnement afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Notre plateforme permet aux gens de découvrir leurs qualités uniques – personnalité, talent, intérêts. Et elle les met en relation avec des partenaires pertinents pour l’éducation et le développement – qu’il s’agisse de passe-temps, de compétences de vie ou de carrières – afin qu’ils vivent une vie utile et épanouissante", explique le fondateur et co-PDG de Genleap, Nimish Gupta. Une fois qu’un utilisateur s’inscrira sur la plateforme, il entreprendra trois types d’évaluation. Tout d’abord, un échantillon de salive sera prélevé directement pour des tests ADN. Il devra ensuite passer des tests psychométriques. L’utilisateur devra enfin partager la date, l’heure et le lieu de naissance, à des fins astrologiques. Sur la base de ces trois points de données, la plate-forme proposera les 10 meilleurs choix de carrière pour l’enfant ou l’adulte. La société ne se limite pas à ces tests. Elle connecte également les individus à un écosystème d’écoles, de collèges, de plates-formes de technologie et de carrière et d’employeurs, canalisant les meilleurs talents sous la forme d’une amélioration pertinente de leurs compétences. La psychologue Riddhi Doshi Patel rappelle que l’initiative doit être située dans un contexte où des milliers d’options de carrière existent, parmi lesquelles il convient de choisir : "Il peut être difficile de décider ce qui est le mieux pour votre enfant et dans quelle discipline il serait le meilleur. Une plate-forme de découverte de soi comme GENLEAP sera d’un grand bénéfice pour identifier très tôt les talents et devenir compétent dans ces domaines", dit-elle.

La plate-forme de gestion de carrière sera officiellement lancée pour le public en janvier 2022, et le coût de chaque programme sera de 10 000 roupies dans un premier temps. La société a déjà levé l’équivalent de 8 millions de dollars lors d’un tour de financement auprès d’un groupe d’investisseurs.

L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre

Les cours en ligne et en mode hybride se développent fortement, ce qui suscite une émulation dans le secteur des fournisseurs de solutions. La société Edtech Lead School a levé 100 millions de dollars auprès d’investisseurs dirigés par GSV Ventures et WestBridge Capital, doublant ainsi sa valorisation en moins d’un an pour atteindre 1,1 milliard de dollars. Basée à Mumbai, elle fournit des solutions technologiques aux écoles en mettant l’accent sur l’apprentissage numérique grâce à un modèle en ligne ou hybride de salles de classe. Elle avait déjà levé 30 millions de dollars en avril de l’année dernière. Lead School est la troisième start-up à entrer dans le club des licornes indiennes en 2022 après Mamaearth et Fractal, et la 6e compagnie dite "edtech" à atteindre le statut de licorne. Elle travaille avec 5 000 écoles dans 500 villes. D’ici le début du prochain exercice, l’entreprise vise à atteindre 2 millions d’étudiants à travers le pays. Rappelons cependant que l’Inde compte environ 1,5 million d’écoles, dont un demi-million sont privées. Lead School n’a atteint pour l'heure que 1% de ce nombre, soit 5 000. Les ratés de l'enseignement en ligne sont reconnus. En témoigne ce discours récent de Shaheen Mistri, CEO of Teach For India "Les 600 derniers jours (et ce n’est pas fini) ont été parmi les plus éprouvants pour les enfants indiens. Les fermetures d’écoles ont eu de vastes répercussions. La perte d’apprentissage, l’anxiété mentale, le stress et l’isolement ont explosé et la violence contre les enfants a considérablement augmenté. De nombreuses écoles privées à petit budget ont perdu plus de 50% de leurs élèves de manière permanente et ont lâché 50% de leurs enseignants. Et l'enseignement en ligne n’a tout simplement pas fonctionné. Pour 60% des enfants indiens, cela n’a pas fonctionné parce qu’ils n’ont pas accès au matériel. Pour ceux qui l’ont, cela n’a pas fonctionné parce que les enfants n’aiment pas apprendre en ligne, et les enseignants, en grande partie, n’ont pas été en mesure de créer des liens en ligne, de s’adapter à l’enseignement en ligne ou de mesurer l’apprentissage sur ce mode." Parmi les conséquences, "la liste est longue : le mariage des enfants est en hausse, ainsi que le travail des enfants. Les enfants sont plus obèses. Ils développent des problèmes oculaires avec de longues heures à regarder un écran. Ils s’ennuient et veulent jouer. Les conséquences à long terme de cette situation sur nos enfants sont catastrophiques. Pour beaucoup d’entre eux, cela affectera les collèges qu’ils fréquentent, les emplois qu’ils obtiennent et leur capacité à se socialiser".  

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working

Le travail agile est entré dans les mœurs et restera présent dans 89% des grandes entreprises : tel est le principal enseignement de la recherche annuelle de l’Osservatorio Smart working, réalisée par la prestigieuse School of Management du Politecnico de Milan et présentée le 3 novembre. L’année 2021 a certes vu le nombre de smart workers baisser par rapport à la phase d’urgence sanitaire de 2020 : l’observatoire l’estime à 5,37 millions de personnes en mars 2021, 4,71 millions en juin 2021 et environ 4 millions en septembre 2021. "L’expérience de la pandémie a fait évoluer les modèles d’organisation du travail et a changé les attentes des entreprises et des travailleurs, qui ont pu constater concrètement les avantages de modèles plus flexibles et intelligents. Le Smart Working représente désormais une tendance imparable, malgré des dynamiques différentes suivant le type d’organisation", a expliqué Mariano Corso, responsable scientifique de l’observatoire, dans un entretien au quotidien Italien Il Sole 24 Ore. Selon l’observatoire, le travail hybride du futur devrait concerner près de 4,4 millions de personnes (contre 570.000 en pré-pandémie), avec une organisation qui, dans les grandes entreprises, s’articulera sur 3 jours par semaine à distance. Les PME ont une approche différente : un tiers de celles qui ont expérimenté le travail à distance durant la pandémie prévoit de l’abandonner. Du côté des grandes entreprises, 81% des sondés ont mis en place des projets de Smart Working, plus ou moins structurés, contre 65% en 2019. Parmi les principaux bénéfices constatés par les employeurs, 89% notent une amélioration de la conciliation vie privée – vie professionnelle et 59% une hausse de l’efficacité et de l’efficience. En revanche, 55% jugent que la communication entre travailleurs s’est détériorée et 30% ont noté une baisse de l’engagement. Du côté des salariés, l’observatoire a sondé 1.000 personnes, faisant apparaître des résultats contrastés :
  • 39% des travailleurs concernés estiment que leur conciliation vie privée – vie professionnelle s’est améliorée, mais 22% considèrent qu’elle s’est détériorée ;
  • 38% se sentent plus efficients, 35% plus efficaces ;
  • 32% estiment que la confiance entre managers et collaborateurs s’est accrue.
Toutefois, les smart workers sont seulement 7% à se sentir pleinement engagés (contre 18% en 2020, et 6% pour les autres travailleurs). En outre, le "technostress" (impact négatif de l’utilisation des technologies) a concerné 28% des smart workers contre 22% des autres salariés. Enfin, 17% de smart workers (contre 9% des autres travailleurs) ont déclaré une surcharge de travail. Cette surcharge a concerné 19% des femmes - contre 11% des hommes - et 19% des managers - contre 9% des collaborateurs. Corso conclut : "les grandes entreprises sont en train d’expérimenter de nouveaux modèles de travail, avec la recherche de nouveaux équilibres entre présence et distance (…) Mais dans les PME et les administrations, on est en train de revenir au travail en présence, en raison du manque de culture fondée sur les résultats. Un recul qui se heurte aux attentes des travailleurs et aux objectifs de digitalisation, de développement durable et d’inclusion du pays. Il est maintenant nécessaire de construire le futur du travail sur le vrai Smart Working, qui n’est pas une mesure d’urgence, mais un outil de modernisation qui pousse à repenser les processus et les systèmes managériaux sous le signe de la flexibilité et de la méritocratie, en proposant aux travailleurs une plus grande autonomie et une responsabilisation sur les résultats". Sources : communiqué et infographie de l’Osservatorio Smart Working, 03/11 ; Il Sole 24 Ore, 03/11

Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?

L’expérimentation sociale du Smart Working durant la pandémie est au centre d’une analyse de la revue de sciences sociales Il Mulino, conduite en deux phases : d’abord, 200 entretiens détaillés de salariés durant le premier confinement ; puis une enquête sur 900 personnes au printemps 2021, alors que la plupart des travailleurs étaient au moins partiellement revenus au bureau. Durant cette deuxième phase, la très grande majorité des sondés a plébiscité le travail hybride : la moitié des répondants opterait pour quelques jours de travail à distance par semaine, et presque un quart souhaiterait rester en distanciel la majorité du temps. Seuls 6% des sondés ont vécu une expérience totalement négative et espèrent ne plus travailler à distance dans le futur. "La possibilité de travailler à distance sera certainement un thème important dans la définition des contrats d’embauche des prochaines années (…) ; plus d’un tiers de nos interviewés déclarent, par exemple, qu’ils n’accepteraient pas volontiers une offre de travail qui, à parité de salaire et de rôle, exclut la possibilité de Smart Working. D’autre part, deux tiers accepteraient volontiers une proposition qui prévoit 75% du temps de travail à distance". La recherche ne minimise pas les problèmes posés par le travail hybride : 62,5% des répondants ont déclaré que leur charge de travail a augmenté (et seulement 8% qu’elle a diminué). Les temps et les rythmes de travail dépendent des sollicitations des collègues et des supérieurs et de la possibilité de déconnexion, qui, posent les auteurs de la recherche, doit être explicitement reconnue. Il est fondamental que les entreprises reconnaissent l’importance du temps de repos, "qui ne doit pas être envahi par le travail, même durant de brefs intervalles, pour avoir un effet bénéfique en termes de repos du cerveau et de bien-être individuel", éléments essentiels pour de bons niveaux de productivité. Le Smart Working durant la pandémie a aussi mis en évidence la difficulté liée aux lieux de travail à la maison. "Je mange où je travaille et je travaille où je mange", raconte ainsi une interviewée. Environ un tiers des répondants doivent en outre se déplacer durant la journée, par exemple pour libérer la table de la cuisine au moment du repas. "Cette difficulté a été ressentie plus fortement par les femmes, parce que les hommes, grâce à une plus grande reconnaissance de leur rôle de travail au sein du couple, peuvent bénéficier plus souvent d’un espace qui leur est exclusivement réservé".

Les résultats de la recherche semblent donc indiquer une préférence des travailleurs pour la réalisation à distance de certaines activités, en alternant avec de longs moments de présence – en particulier pour tout ce qui demande davantage d’interactions. "La seule introduction de journées de travail à distance pourrait faire prévaloir les éléments négatifs expérimentés durant la pandémie", notent les auteurs, qui plaident pour la mise en place de formations concernant l’autogestion du temps. Source : S.Bertolini et G.Fullin, Il Mulino, 17/11

Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle

Contredisant partiellement l’Osservatorio Smart Working (lire ci-dessus), quatre économistes de l’université Ca’ Foscari de Venise et de l’université de Padoue estiment, littérature scientifique à l’appui, que le Smart Working ne peut pas représenter une politique de conciliation vie privée – vie professionnelle. En termes de santé mentale, les hommes sans enfants ont bénéficié de la possibilité de travailler à domicile durant la pandémie, alors que les femmes ayant des enfants à la maison en ont souffert. Ce qui est cohérent, notent les auteurs, avec le fait que le Smart Working est moins apprécié par les femmes, notamment en raison de la répartition inégale des tâches domestiques.

Il faut donc que les politiques publiques soient prudentes dans le fait d’encourager le travail à distance : "L’argument ‘c’est une politique en faveur des femmes’ ne trouve pas de preuves dans les données", observent-ils.  Considérer le travail à distance – surtout à domicile – comme un instrument pour faciliter la conciliation vie privée – vie professionnelle relève, selon eux, d’une erreur de fond : "Le congé maternité et la loi 104 (assistance aux proches handicapés, ndt) aident à concilier famille et travail parce qu’ils permettent de rester à la maison sans travailler. Au contraire, le Smart Working permet certes de rester à la maison, mais en travaillant". Pour évaluer vraiment les bénéfices du travail à distance, il faut en considérer aussi les effets négatifs potentiels sur la santé mentale. Source : M. Bertoni, D.Cavapozzi, G.Pasini et C.Pavese, article publié sur Lavoce.info, 15/11

Contrôles et sécurité

Le Smart Working ouvre un nouveau front pour les DRH : celui des contrôles sur le travail à distance. Selon une enquête sur plus de 100 entreprises conduite par l’association GIDP (groupe intersectoriel de directeurs du personnel) et la société d’investigation Abbrevia, 3 entreprises sur 4 sont intervenues pour réguler le travail à distance, par exemple les horaires (25%) et les lieux de travail (20%). 16% seulement des DRH interviewés ont noté des abus dans l’usage du travail à distance, mais on observe des craintes croissantes en ce qui concerne les attaques informatiques : 13% des grandes entreprises interrogées ont lancé des enquêtes pour identifier des vols de données ou des fraudes visant les salariés. "C’est un signal d’alarme, a estimé la présidente du GIDP, Marina Verderajme. Il faut réformer le travail à distance en mettant au centre la sécurité des personnes et des données. Il faut faire de la formation pour limiter les comportements à risque, et donner aux travailleurs des instruments sûrs et des réseaux protégés". Cet été, une attaque informatique a paralysé une partie des services informatiques de la région de Rome (Latium), notamment les réservations des vaccinations anti-Covid, des hackers ayant violé la sécurité du PC d’un télétravailleur de la collectivité territoriale. Source : Il Sole 24 Ore, 08/11

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Les compétences attractives des anciens athlètes

A-cial Design est une entreprise qui aide les anciens athlètes et les étudiants sportifs en recherche d’emploi. Le PDG Shota Kozono raconte que, jusqu’à présent, sa société a aidé environ 5000 sportifs, dont la plupart sont d’anciens athlètes. "Les personnes qui ont consacré leur vie au sport ne savent pas quoi faire après leur licenciement en tant que joueurs. Beaucoup n’ont jamais écrit de CV", explique Kozono. Les anciens athlètes, demandant conseil à A-cial Design, passent un entretien et un test d’aptitude, puis examinent avec la société comment relier leurs antécédents de pratique sportive à leurs points forts. Par exemple, l’ancien athlète qui considère comme naturel le fait de "s’être levé tous les jours à 4h du matin pour courir 40 km", a tendance à penser que "cela ne vaut pas la peine de le dire". Toutefois, Kozono analyse que cela représente un grand avantage lors de la recherche d’emploi. En effet, de plus en plus d’entreprises constatent la diminution du nombre de jeunes s’appliquant à une tâche avec enthousiasme. En outre, aujourd’hui, beaucoup de sociétés recherchent des personnes qui prennent des initiatives. Le PDG d’A-cial Design note que les meilleurs athlètes élaborent des plans et les améliorent sans cesse.

Une fois que le candidat passe et réussit l’entretien d’embauche auprès d’un employeur et que son embauche est officiellement annoncée, il commence un stage organisé par A-cial Design, qui définit des objectifs dès la prise de poste. "En établissant des buts, tels que devenir un commercial de premier rang, devenir leader, on peut s’investir au travail en ayant confiance en soi", commente Kozono. Source : Weekly Economist

Mettre en valeur les femmes PDG

Toyo Keizai consacre un article à la mise en valeur des femmes actives. Le nombre de femmes PDG est en hausse. Néanmoins, dans la plupart des entreprises japonaises adoptant le "nenko joretsu", c’est-à-dire le système où les salariés touchent plus en fonction de l’âge et auquel les entreprises japonaises restent très attachées, la nomination de femmes aux postes de cadre est rare. Il existe donc peu de potentielles PDG parmi leurs employés féminins. Dans ces conditions, le recrutement de femmes PDG doit se faire obligatoirement en externe. Certains s’opposent cependant à l’idée, disant que "le fait de nommer la personne à un poste important seulement parce que c’est une femme est inapproprié". La diversité n’est pas encore suffisamment assurée dans les sociétés japonaises et la plupart des PDG sont des personnes ayant réussi dans l’entreprise.

Parmi les femmes externes devenant PDG, on trouve principalement des avocates, des ex-hauts fonctionnaires ou des enseignantes universitaires. Le fait d’assurer la diversité au sein du conseil d’administration a pour but d’adopter différents points de vue et avis lors de la prise de décision. "Je n’ai mentionné que les femmes, mais il en est de même pour les étrangers ou les handicapés. Pour promouvoir la diversité, il est primordial de veiller à ce que les minorités puissent être représentées", souligne le journaliste. Source : Toyo Keizai

Le syndicat patronal défavorable au télétravail

Comme mesure de prévention contre le Covid-19, le gouvernement japonais demande aux entreprises qu’au moins 70% de leurs salariés soient en télétravail. Le 9 Nippon Keidanren (syndicat patronal des entreprises japonaises) a proposé de supprimer cette mesure, en se basant sur des "connaissances scientifiques". Masakazu Tokura, président du Keidanren, a constaté que, si la restriction du nombre de travailleurs en présentiel est "uniforme, elle empêche les activités économiques dans plusieurs secteurs" et qu’elle exerce une mauvaise influence sur l’économie. Source : Asahi

Prise de congés record

Le ministère de la Santé, du travail et des affaires sociales a effectué une enquête auprès de 4013 entreprises privées composées de plus de 30 employés, sur le taux moyen de prise de congés payés en 2020. Il était de 56,6%, record jamais atteint, chiffre de 0,3% supérieur à l’année précédente. Ce taux a tendance à être plus élevé dans les grandes entreprises. Source : Nikkei  

> De notre correspondant au Maroc

Transformation digitale du groupe Marjane

Le champion marocain de la grande distribution Marjane s’adapte au contexte, numérise sa distribution et externalise sa logistique du dernier kilomètre, "sourçant" dans le vivier de l’élite des start-uppeurs marocains. Plus de 7 000 produits sont référencés dans l’application Marjane qui offre ainsi un large choix e-commerce de produits alimentaires. Grâce à cette application, les clients ont la possibilité d’accéder au programme fidélité de Marjane, mais aussi à l’ensemble des promotions disponibles au niveau des magasins. En outre, les clients de l’enseigne peuvent cumuler des gains et bénéficier de la cagnotte offerte par Marjane pour chaque produit acheté ou en faire profiter d’autres personnes à travers des dons réalisés via cette solution mobile.

Quelques mois seulement après le lancement de son e-commerce alimentaire, le groupe a récemment lancé la livraison express de courses en ligne. Ce nouveau service est disponible dans le Grand Casablanca, avant d’être généralisé dans d’autres villes, via la même application mobile Marjane. Concernant la logistique du dernier kilomètre, Marjane s’est appuyé sur la startup 100% marocaine Kaalix. Pour ce qui est du déploiement, Marjane a fait appel à un écosystème de partenaires technologiques marocains, Wynd Africa et Devoteam Africa. "Plusieurs fondamentaux ont été revisités en profondeur afin d’adopter des marqueurs digitaux de l’écosystème des startups, et offrir de la valeur ajoutée au client avec de l’innovation utile", explique Kamal Khalis, DGA en charge de la transformation digitale du Groupe Marjane.

Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés

Au sein des entreprises, les questions fusent quant à l’obligation du passe vaccinal. L’employeur peut-il exiger de ses salariés la présentation du passe ? Ces derniers risquent-ils le licenciement en cas de refus ? Pour répondre à ces questions, Médias24 a sondé quatre avocats. Voici leurs lectures respectives quant aux droits et obligations respectifs des employeurs et des salariés. “La présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur” Concernant le droit de l’employeur d’exiger de ses salariés la présentation du passe vaccinal, les quatre interlocuteurs sont unanimes : les salariés sont tenus de présenter le passe vaccinal à leur employeur. Pour Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca, "les employeurs, dont les entreprises entrent dans le périmètre du communiqué gouvernemental du 18 octobre, sont obligés de limiter l’accès aux seuls salariés en mesure de produire un passe vaccinal authentique et en cours de de validité". "Par conséquent, les salariés doivent présenter le passe vaccinal pour accéder aux entreprises énumérées dans le communiqué, notamment les établissements hôteliers et touristiques, les restaurants, les cafés, les espaces fermés, les commerces, les salles de sport et hammams", ajoute l’avocate. Selon elle, "la responsabilité personnelle des employeurs peut être recherchée s’ils font fi de cette obligation et ne mobilisent pas les moyens nécessaires pour faire respecter les instructions gouvernementales, dans le respect de la vie privée et des données sensibles de leurs salariés. Les contours de cette responsabilité ne sont pas clairement délimités, puisque le communiqué fait référence à la ‘responsabilité juridique’, ce qui englobe aussi bien la responsabilité pénale que civile", poursuit Me Roudane. Me Mourad Elajouti, avocat au barreau de Casablanca, donne une lecture similaire. Selon lui, l’employeur est en droit d’exiger du salarié la production d’un passe vaccinal ou d’un certificat de vaccination. Et ce, dans le cadre de l’article 24 du code du Travail. Cet article dispose que "l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction". "Il résulte de cette situation que, pour les secteurs et les professions concernés, la présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur pour respecter ses propres obligations", indique l’avocat. Me Meriem Berrada, avocate au barreau de Casablanca, estime également que "l’employeur est en droit de refuser un salarié qui ne présente pas le document de vaccination". Et ce, "malgré le fondement légal contestable que constitue le communiqué gouvernemental". Me Berrada déplore que l’annonce du gouvernement soit faite par voie de communiqué, qui ne laisse pas de délai raisonnable aux salariés pour se faire vacciner. Elle regrette également l’absence d’une loi, fruit d’un débat parlementaire mené par les élus de la nation. "Le gouvernement devait, dès le début de la pandémie, installer un cadre juridique qui régit les relations entre employeur et salarié en temps de Covid, avec des dispositions sur le télétravail, la suspension et la résiliation du contrat de travail pour les activités touchées par le Covid", poursuit-elle. Pour sa part, Me Mahmoud Hassen, avocat inscrit aux barreaux de Tunis et de Paris et ancien avocat au barreau de Casablanca, estime que "dans le cadre de son obligation de vigilance et de prudence, l’employeur est tenu de prendre les mesures préventives nécessaires pour empêcher la propagation du virus au sein de l’entreprise à l’occasion de l’accomplissement du travail par les salariés". Selon l’avocat, "la loi accorde à l’employeur un pouvoir de direction et d’organisation pour assurer un fonctionnement adéquat de l’entreprise conformément à la législation sociale en vigueur. Dans ce cadre, l’employeur doit veiller à ce que les salariés ne causent pas un dommage à leurs collègues ainsi qu’aux personnes qui entrent en contact avec l’entreprise durant son fonctionnement. Ces considérations, qui relèvent de l’ordre public sanitaire, social et économique, permettent à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir réglementaire, d’obliger ses salariés à présenter leurs passes vaccinaux. Toutefois, l’employeur doit accorder à ses salariés, un délai moralement raisonnable, qui tient compte de l’urgence, pour leur imposer cette obligation", ajoute Me Hassen. Me Roudane souligne, par ailleurs, la nécessité de mettre en place "les jalons nécessaires à la préservation des droits des salariés ; à savoir, effectuer un contrôle via une application gouvernementale qui protège les données médicales sensibles, mais aussi en offrant des alternatives qui ne pénalisent pas la bonne marche de l’entreprise". Suspension du contrat de travail, télétravail et congés payés… tout pour sauvegarder la relation de travail "Pour le moment, et en l’absence d’un texte qui détermine les modalités précises de l’obligation de présentation du passe vaccinal et les conséquences du refus, il conviendrait d’adopter une démarche prudente qui permet à l’employeur de respecter les obligations mises à sa charge et qui offre au salarié un minimum de sécurité", déclare Me Roudane. Elle estime qu’il serait "logique de suspendre le contrat de travail pour la durée de cette obligation de présentation du passe vaccinal pour accéder à un espace fermé, sachant que cette obligation, en tant que mesure de lutte contre la propagation de la pandémie, devrait, par nature, être transitoire". L’avocate propose de "recourir au télétravail pour les activités qui s’y prêtent ou à l’utilisation des congés payés, et toute autre mesure permettant de sauvegarder l’équilibre de la relation de travail dans le respect des consignes gouvernementales". C’est ce que suggère également Me Meriem Berrada. Selon elle, l’employeur qui fait face à un salarié récalcitrant peut, en premier lieu, "envisager le télétravail ou les congés payés et à défaut, suspendre le contrat de travail, dont l’effet juridique est l’absence d’obligations pour l’une et l’autre des parties". "La période de suspension du contrat de travail du salarié n’est pas assimilable à du temps de travail effectif, de sorte que le salarié ne percevra aucune rémunération durant toute la période de suspension de son contrat de travail. Si le salarié persiste à ne pas avoir de passe vaccinal, l’employeur peut le licencier, après mise en demeure restée infructueuse. Dans ce cas, l’employeur ne fait qu’appliquer la décision lato sensu qui l’oblige à ne pas laisser entrer un salarié qui n’a pas son passe vaccinal", précise Me Berrada. "Le licenciement pourrait être envisagé" En somme, Me Berrada estime que l’employeur peut licencier le salarié qui refuse de présenter le passe vaccinal, tout en laissant cette option extrême en dernier recours. Pour Me Hassen, "les salariés sont tenus de respecter les instructions et consignes que l’employeur peut ou doit prendre dans le cadre de son pouvoir économique de direction, d’organisation et de contrôle du fonctionnement approprié de l’entreprise. Ainsi, le refus des salariés de présenter leurs passes vaccinaux peut être qualifié de faute grave, dès lors que le refus est susceptible d’occasionner un dommage aux autres salariés et à l’entreprise, sauf si le refus d’un salarié est dûment justifié. Tel peut être le cas si un salarié ne peut se faire vacciner pour des raisons médicales relatives à sa propre personne". "L’employeur peut exercer son droit de soumettre le salarié concerné à une contre visite médicale pour vérifier ce point. Mise à part cette exception, le refus injustifié d’un salarié de présenter un passe vaccinal étant une faute grave, il peut être sanctionné par le licenciement. Toutefois, l’employeur doit préalablement infliger au salarié fautif des sanctions moins graves telles qu’un avertissement ou une mise à pied. Si ces mesures disciplinaires restent infructueuses, un licenciement peut être décidé à condition que l’employeur respecte la procédure préalable prévue par la loi", ajoute Me Hassen. "En attendant plus de précisions, le licenciement pourrait être envisagé si le refus injustifié de présenter le passe vaccinal porte, in fine, un préjudice certain et considérable à l’employeur et à la continuité de l’activité", indique Me Roudane. Pour sa part, Me Elajouti renvoie vers l’article 39 du code du Travail qui "prévoit, parmi les fautes graves, l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable". Une telle faute grave pourrait justifier le licenciement du salarié qui "s’abstient de respecter les dispositions légales concernant le passe vaccinal. Cela dit, l’appréciation de la gravité de la faute ne peut être étudiée qu’au cas par cas par le juge", souligne l’avocat.

"L’employeur peut utiliser cette disposition légale afin d’imposer le passe vaccinal pour préserver la santé et la sécurité de ses employés", ajoute Me Elajouti qui insiste, par ailleurs, sur la nécessité pour le législateur de "se pencher sur la préparation d’un projet de loi qui comprenne toutes les mesures relatives à la gestion de la crise sanitaire, à l’instar d’autres pays, afin de donner à ces mesures une force légale". Source : Medis24.com

"1337", apprendre le numérique autrement

Parmi les expériences réussies dans la formation innovante dans le domaine du numérique, on citera "1337". Il s’agit de la première école au Maroc fondée sur le modèle pédagogique révolutionnaire du "Peer-Learning" (apprentissage par les pairs). Cette école a été lancée en 2018 à Khouribga. Dès sa première année, elle a formé une première promotion de 150 étudiants dans les métiers d’avenir de l’informatique. Cette école gratuite est le résultat d’un partenariat pédagogique entre le Groupe OCP et l’Ecole 42 fondée en 2013 à Paris. Elle repose sur le fonctionnement participatif qui permet aux étudiants de libérer leur créativité grâce à l’apprentissage par projet. Ainsi, elle forme les futurs codeurs avec des méthodes d’apprentissage plus ludiques dans un environnement créatif.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés

Le manque de main d’œuvre engendré par la pandémie, accentué par la difficulté d’accès aux travailleurs européens depuis le Brexit, a provoqué une véritable crise au Royaume-Uni. Au fil des premiers mois de l’année 2021, l’écart entre les demandes des employeurs et la disponibilité des employés n’a cessé de grandir : les entreprises cherchaient plus de 1,2 million de travailleurs fin novembre 2021, un record historique ! Pour y répondre, certains employeurs n’ont pas eu d’autre choix que d’accroître les salaires de leurs employés et de rendre leurs offres d’emplois plus attractives à ce point de vue, dans l’hôtellerie-restauration notamment. "Jusqu’alors, les employeurs décidaient souverainement des conditions de travail, notamment salariales," avance Jordan Sclare, le cuisinier en chef de Chotto Matte. "Aujourd’hui, les employés ont pris la main et menacent de partir si leurs conditions ne sont pas fortement améliorées." Depuis la réouverture des restaurants en avril 2021, il a augmenté deux fois les salaires, de £12-14 (14,1- 16,5 euros) par heure selon les emplois, à £14-£20 (16,5-23,5 euros) aujourd’hui. Il a également accordé aux employés de nouveaux avantages en nature et une plus grande flexibilité horaire. "C’est le seul moyen de trouver de nouveaux employés et de garder les employés présents." Ces hausses salariales sont encouragées par le Premier ministre Boris Johnson, qui les a même présentées comme l’un des dividendes du Brexit. "Je suis heureux de dire qu’après des années de stagnation —plus d'une décennie— les salaires augmentent plus vite qu’avant le début de la pandémie" avait-il lancé le 6 octobre lors de son discours de clôture du congrès du parti conservateur. Il avait rejeté l’utilisation du "levier de l’immigration incontrôlée pour maintenir les salaires bas". Le vice-premier ministre Dominic Raab s’était même insurgé de "l’addiction" des entreprises "à la main d’œuvre étrangère pas chère et non qualifiée". A la place, Boris Johnson a promis "un changement de cap attendu depuis longtemps dans l’économie britannique […] où chacun peut être fier de son travail et de la qualité de son travail", voulu par les gens lors du vote en faveur du Brexit en 2016 et lors de l’élection générale de 2019". Qu’en est-il vraiment ? Les salaires ont progressé de 4% entre octobre 2020 et octobre 2021, et de 7,6% depuis octobre 2019. L’hôtellerie-restauration et la manufacture alimentaire sont les plus affectés, mais de nombreux supermarchés ont augmenté leur salaire horaire minimum à £10 (12 euros), soit bien au-delà du salaire minimum de £8,91, qui passera à £9,50 en avril. Les avocats et les employés de la finance ont également profité de ce manque de main d’œuvre. Pourtant, "sans gains de productivité, cette politique de redistribution vers les salaires les plus faibles provoquera une hausse des prix", rappelle Jonathan Portes, professeur d’économie à l’université londonienne King’s College. Il redoute ainsi qu’"en raison de l’inflation, cette redistribution appauvrira le reste de la population qui n’aura pas bénéficié des hausses de salaire, tout en limitant la hausse du salaire réel des soi-disant bénéficiaires".

De fait, l’inflation de 5,2% enregistrée au cours des deux dernières années a sérieusement entamé les progressions salariales, quand elle n’a pas entraîné un recul du niveau de vie. Le salaire réel est déterminant pour percevoir la véritable progression du niveau de vie des Britanniques. Or, les données ne sont pas réjouissantes : le salaire hebdomadaire moyen réel d’octobre 2021 (£520, soit 613 euros) est seulement sur le point de rattraper le niveau qu’il avait atteint en février 2008, juste avant l’explosion de la crise financière.

Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit

Le Brexit devait être l’occasion pour les Britanniques de limiter l’immigration européenne et, plus largement, de contrôler leur immigration. Depuis le 1er janvier, les citoyens européens doivent en effet disposer d’un visa de travail pour travailler au Royaume-Uni. Le manque de main d’œuvre enregistré depuis le printemps a pourtant poussé le gouvernement à intervenir récemment : il a ouvert 5 000 visas d’urgence et temporaires destinés aux conducteurs de poids lourds et 5 500 visas valables jusqu’à Noël pour travailler chez un producteur de volaille. Il en est de même pour les personnels de soins, qui ont été ajoutés à la liste des métiers en pénurie. Ils pourront ainsi s’installer au Royaume-Uni avec leur famille et même s’y établir définitivement.

Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises

Pour la première fois de l’histoire, les femmes sont majoritaires dans les conseils d’administration des 150 plus grosses entreprises listées du Royaume-Uni. Selon la firme de chercheurs de tête Spencer Stuart, 442 femmes occupaient des postes de directrices non-exécutives contre 422 hommes. Les femmes représentent 36% de tous les postes de directeurs, y compris présidentes et directrices exécutives, contre 12% il y a dix ans et 24% en 2016. Un bémol néanmoins : la tendance s’accélère bien plus lentement au niveau exécutif. Seulement 14% des directrices exécutives sont des femmes, soit le même niveau que l’an dernier, année pendant laquelle 18% des nouveaux directeurs exécutifs étaient des femmes. Seules 12 des 150 plus grosses entreprises cotées du pays sont dirigées par des femmes, soit 5 de plus qu’il y a 10 ans, et dans 22 d’entre elles, les femmes y occupent le poste de responsable financière. Les hommes occupent les quatre plus hautes positions dans 64 de ces 150 entreprises.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La base se mobilise

Le climat social s’est durci cet automne. On a vu plusieurs bastions hostiles aux syndicats assaillis par des militants désireux de se faire reconnaître dans les entrepôts (Amazon) et commerces (Starbucks). Nul ne sait encore s’ils réussiront, mais la résistance s’organise. On a vu aussi les employés de base se mettre en grève pour obtenir de meilleurs contrats de travail chez Volvo, Mondelez dans l’agro-alimentaire, Kellogg dans les céréales ou encore dans les machines agricoles de John Deere. Et contrairement aux habitudes, les syndicats ont été plusieurs fois dépassés par leurs troupes qui voulaient davantage que ce que leurs négociateurs avaient obtenu et maintenaient le mot d’ordre de grève. Ainsi chez John Deere, les arrêts de travail ont duré un bon mois et il a fallu attendre la troisième tentative d’accord pour finalement s’entendre. Les employés ont obtenu une hausse immédiate de 10% des salaires et un bonus de 8500$. Le tout sera suivi par une augmentation de 5% en 2023 et en 2025.

Les employés de Kaiser, dans la santé, ont eu aussi bataillé ferme et repoussé une offre qui mettait en place un système à 2 vitesses, les nouveaux entrants se voyant réduire salaire et avantages sociaux de 15% et les travailleurs temporaires (30% des effectifs) n’ayant pas de perspective d’intégration dans la force de travail permanente. La grève prolongée a permis d’éviter les coupes pour les nouveaux entrants. Le contrat sur 4 ans, finalement accepté, prévoit des hausses de salaire chaque année et le maintien des avantages sociaux.

Pourquoi s’en vont-ils ?

L’époque de la grande démission se prolonge aux Etats-Unis. Le ministère du Travail vient de sortir les statistiques de septembre : 4,4 millions de personnes ont quitté leur emploi durant ce mois, soit le plus haut niveau de départ depuis 20 ans. Quelles sont les raisons de cette fièvre de départs ? Les économistes évoquent les difficultés persistantes pour faire garder ses enfants. Les crèches et écoles n’ayant pas retrouvé leur niveau d’activité antérieur à l’épidémie, certains parents sont coincés à domicile. D’autres ont peur de s’exposer à la maladie en allant travailler. Enfin, la réouverture de l’économie a créé un gros appel d’air. Il y a en ce moment 10 postes disponibles pour 7 demandeurs d’emploi. Dans les secteurs où l’on n’est d’habitude pas bien payé, et où les avantages sociaux sont maigres, les démissions se multiplient…pour prendre un emploi mieux payé à côté, avec des horaires plus flexibles.

Les secteurs les plus touchés par les départs sont ceux qui demandent une présence physique au travail : éducation, commerce, industrie de la santé, hôtellerie, restauration…Pendant la pandémie, la pression a-t-elle été trop forte ? Les travailleurs ont-ils besoin d’évacuer leur stress, avant de revenir ? Une étude de la banque Goldman Sachs souligne en tous cas que les deux tiers des partants pendant l’épidémie avaient plus de 55 ans. Une bonne partie d’entre eux ont tout simplement pris leur retraite.

La semaine des 4 jours devient tendance

L’idée d’une semaine des 4 jours de travail, 3 jours de repos fait son chemin. Et l’épidémie de COVID n’a fait que renforcer les avocats de cette tendance. Les employés se sentent parfois fatigués, victimes de burnout. Et leur donner un jour supplémentaire pour se revigorer semble relever du bon sens. Une étude de Gallup en mars 2020 montre que seulement 5% des entreprises ont adopté cette nouvelle organisation. Mais celles qui l’ont fait disent avoir des salariés plus heureux et en meilleure forme. Parmi les compagnies qui ont sauté le pas, on compte Kickstarter, Buffer (médias sociaux), Shake Shack (fast-food), des éditeurs de logiciels Monograph, Buffer, PDQ, Bolt dans la fintech, Elephant Ventures dans l’ingénierie ou encore Primary, un site de ventes en ligne de vêtements pour enfants. Pour ces entreprises, libérer le vendredi est préventif. Cela évite pas mal de burnout. Et cela pousse à mieux planifier son temps : a-t-on vraiment besoin de cette réunion ? Doit-on envoyer des emails à tous ces gens ? On apprend ainsi à être plus sélectif.

Les 4 jours sont tellement dans l’air du temps qu’un élu démocrate en a fait un projet de loi. Il propose de changer le Fair Labor Standards Act des années 1930 en faisant des 32 heures par semaine la norme. Les entreprises pourraient toujours demander davantage de travail à leurs troupes, mais il faudrait les payer en heures supplémentaires au-delà de 32 heures.

Les avantages du payer plus

Payer plus ses petites mains est bénéfique pour l’entreprise. C’est la conclusion d’une enquête réalisée par l’institut Drucker et le Wall Street Journal auprès de 886 grandes entreprises cotées en bourse. Les entreprises qui paient le plus obtiennent un meilleur engagement de leurs troupes, plus d’efficacité et de responsabilité sociale. Conclusion : la productivité augmente et le turnover se réduit, ce qui entraîne une hausse des innovations et de la satisfaction des clients. La Harvard Business Review dit exactement la même chose en se concentrant sur la hausse à 15$ du minimum horaire chez Amazon, soit le double du minimum fédéral. Et pourquoi donc s’imposer des coûts supplémentaires ? Pour attirer plus de candidats, répond la Harvard Business Review, et parmi eux de meilleurs candidats. Avantage annexe : ceux qui sont mieux payés se sentent obligés de donner un meilleur service à l’employeur, en suivant le principe de réciprocité. Et cerise sur le gâteau, Amazon —qui n’a pas toujours une excellente réputation— endosse le rôle du bon employeur…vis-à-vis des pouvoirs publics.  

Série : le sens au travail – épisode 2 – Bernard Gazier

Podcast du 04 janvier
Cette interview s’inscrit dans la série de podcasts consacrée au sens au travail. Le sens au travail dépend-il du contrat qui nous lie à notre travail ? En quoi la crise sanitaire met-elle à l’épreuve ce que nous cherchons dans le travail ? Bernard Gazier, Professeur émérite en sciences économiques à l’Université Paris 1 Panthéon Sorbonne et membre du Conseil scientifique d’Entreprise&Personnel, éclaire le sujet du sens au travail à travers ces deux questions qui en soulèvent bien d’autres. Entreprise&Personnel · Le Sens Au Travail Bernard Gazier   Pour aller plus loin  --> Lire un article :
  • Philippe Bernoux, « Reconnaissance et appropriation : pour une anthropologie du travail », Esprit, 2011/10 octobre | pages 158 à 168.
  --> (Ré)écouter des podcasts :
  • Thomas Coutrot qui a ouvert la série sur le sens au travail.
  • Aurélien Acquier qui partage avec Bernard Gazier l’engagement dans l’économie circulaire.