Performance RH : notre dernière infographie est sortie !

Où en est-on de la mesure de la performance RH aujourd’hui ? Notre dernière infographie propose un tour d’horizon des pratiques en quelques chiffres/mots. Bonne lecture !

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Contenus suggérés

Fonction RH & Management

Economie circulaire et enjeux pour les DRH

Podcast du 24 novembre

Aurélien Acquier, professeur de Strategy et Sustainability à l’ESCP, co-directeur de la chaire sur l’économie circulaire, nous explique comment celle-ci impacte directement l’activité des métiers RH. Au-delà de la mise en place de formations internes de sensibilisation et d’alignement des dirigeants par exemple, ce concept invite les DRH à sortir du périmètre classique de l’entreprise pour réfléchir aux impacts sur l’ensemble de l'éco-système dans lequel elle se trouve.

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 09 novembre
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs
  • Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés
  • Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose
  • Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens
  • La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat
  • Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance
  • Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise
>  De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong
  • Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier
  • Chasse aux sorcières
  • Un rôle essentiel depuis 30 ans
  • Evolution des mouvements sociaux en Chine
  • Vers la fin du 996 ?
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Des signes de reprise
  • COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels
  • La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation
  • L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative
  • Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion
  • Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes
  • Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid
  • Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Espaces gratuits pour la recherche d’emploi
  • Préparer les enfants au télétravail
  • Bureau virtuel
  • Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence
  • Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme
  • Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail
>  De notre correspondant au Maroc
  • Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire. 20
  • Le programme Best Places To Work actif au Maroc.
  • Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor
  • Entretien de recrutement à distance au Maroc
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre
  • Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche
  • 69% des salariés prêts à changer d’emploi
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La soupape des travailleurs étrangers en panne
  • Les jeunes diplômés sont très recherchés
  • Vaccination record chez Tyson Foods
  • Les espaces de coworking investissent la banlieue

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs

La perte d'heures de travail en 2021 en raison de la pandémie sera nettement plus importante que prévu. A la veille du sommet du G-20, l'organisation internationale du Travail (OIT) révèle que l'économie mondiale connaît une reprise à deux vitesses, due au manque de vaccins dans les pays pauvres. L’Amérique latine et les Caraïbes ont perdu 26 millions de postes de travail depuis le début de la crise sanitaire. L’emploi informel est devenu la norme, et concerne 60% des personnes dans la région. Sans soutien financier, l'OIT estime que le monde connaîtra une disparité dans les tendances de reprise de l'emploi entre les pays développés et les pays en développement. L'Europe et l'Asie centrale ont connu la plus faible perte d'heures travaillées par rapport aux niveaux d'avant la pandémie (2,5 %). Les Amériques subissent une baisse de 5,4%. Au Brésil, en 2021, les heures de travail seront de 5,6% inférieures aux niveaux d'avant la pandémie et dans une situation pire que la moyenne mondiale. "De manière dramatique, la distribution inéquitable des vaccins et les capacités fiscales sont à l'origine de ces tendances et les deux doivent être traités de toute urgence" déclaré le directeur général de l'OIT, Guy Ryder L'OIT le confirme : le vaccin génère des emplois car il permet l’embauche. Sans vaccins, l'OIT estime que les pertes d'heures travaillées auraient été de 6% au deuxième trimestre 2021, au lieu des 4,8% effectivement enregistrés. Mais avec une profonde inégalité dans la distribution des vaccins, le nombre mondial masque de grandes disparités. Les progrès ont été négligeables dans les pays à revenu faible et intermédiaire et presque nuls dans les pays à faible revenu.

La pandémie a également eu un impact sur la productivité des entreprises avec de plus grandes disparités entre les pays riches et pauvres. "L'écart de productivité entre les pays avancés et les pays en développement devrait passer de 17,5 pour 1 à 18 pour 1 en termes réels, le plus élevé enregistré depuis 2005", note le rapport de l’OIT. Source : traduit et adapté à partir de la chronique du journaliste Jamil Chade, publiée sur le site uol le 27 octobre 2021.

Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés

La française Swile fait son entrée sur le marché brésilien. Forte d’un apport de 200 millions de dollars, la licorne mise beaucoup sur le marché brésilien, notamment avec une solution digitale pour les avances sur salaires. La prise en charge du transport ou tickets restaurant par l’employeur est déjà une pratique courante au Brésil. Les entreprises doivent donc redoubler d’inventivité pour proposer des bénéfices originaux, dont la flexibilité d’horaires, un budget pour aménager l’espace de télétravail ou encore des sessions de thérapie en ligne. Le Brésil est leader dans ce segment qui représente 150 milliards de réais par an (23 milliards d’euros). L’arrivée sur le marché de la française Swile vient consolider le secteur : elle vient d’acquérir l’entreprise RHtech Vee Beneficios après un apport de 200 millions de dollars venant de la SoftBank Latin America Fund. Le PDG et fondateur de Swile, le français Loïc Soubeyrand, entend faire évoluer l’expérience du salarié avec des bénéfices innovants. "Le Brésil est le premier pays en volume de bénéfices pour les salariés, donc il est très naturel de s’implanter ici et d’en faire notre premier marché. Je suis venu six fois au Brésil récemment. Notre stratégie en ce moment c’est Brazil first. (…) 120 personnes travaillent pour nous au Brésil et nous terminerons 2022 avec 370 salariés. Nous allons recruter des vendeurs, spécialistes marketing, opérationnels et développeurs pour créer des produits spécifiques au marché local. Nous voulons mieux comprendre leurs besoins. (…) Je resterai PDG, mais nous sommes en train de recruter un général manager et un vice-président avec un profil finances pour s’occuper de la filiale Brésil.

Ce que nous allons lancer, c’est l’avance sur salaire. Il faut que les salariés puissent s’organiser financièrement, et davantage encore en ce moment, avec beaucoup de familles endettées. Il ne faut pas qu’ils achètent à crédit et payent des intérêts à cause de leur carte de crédit. C’est fondamental car les taux d’intérêt sont prohibitifs au Brésil. On va lancer cette nouveauté très prochainement". Source : Entretien publié dans la revue Forbes Brésil

Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose

Le rythme de création d'emplois informels a doublé au Brésil au cours des six dernières années et a été la principale marque de la reprise économique médiocre depuis 2017. Sur un total de 89 millions d'employés, 36,3 millions sont informels. Ils représentent actuellement 4 personnes occupées sur 10, selon l'IBGE (équivalent de l’INSEE au Brésil). Sans aucune protection du travail, ils sont sans contrat formel (dans le secteur privé et domestique) et sans CNPJ (complètement indépendants). Ces dernières années, des millions de Brésiliens qui étudiaient davantage afin d'augmenter leurs revenus se sont retrouvés dans l'informalité, sous-utilisés ou au chômage. Malgré une augmentation de 27 % des années de scolarisation dans la moitié la plus pauvre du pays, les revenus ont baissé de 26,2 % en dix ans, selon FGV Social. Près de 32 millions de Brésiliens travaillent moins qu'ils ne le souhaiteraient ou sont au chômage. Les chômeurs sont équivalents à la population combinée de São Paulo et Curitiba (14,1 millions). Parmi eux, près de 4 millions n'ont pas trouvé d'opportunités depuis plus de deux ans, soit le double par rapport au début de 2016. Dans ce cas, le pronostic est très négatif pour une augmentation de la productivité de l'économie via le capital humain, car ces travailleurs ont tendance à devenir dépassés et ont des difficultés à se réadapter. Si l'économie peut progressivement récupérer le terrain perdu en 2020, l'emploi informel devrait continuer à prédominer, car il n'y aura pas de croissance supplémentaire significative. Dans les années 2000, alors qu'il y avait des excédents pour contrôler la dette, l'économie a crû de 3,7% en moyenne — avec des records dans la formalisation des emplois. Aujourd'hui, cependant, l’emploi progresse davantage dans les secteurs généralement informels et moins bien rémunérés puisque faisant appel à des travailleurs au niveau de scolarité faible - tels que la construction, l'agriculture et les services domestiques, en plus des travailleurs indépendants sans CNPJ. Et plus le travailleur est pauvre, plus sa prévalence dans l'informalité est grande. Rendant plus difficile l'accélération de l'économie parce qu'ils sont moins productifs, les emplois informels exposent de plus en plus de travailleurs à un in et out of market, avec des hauts et des bas de revenus entre les périodes d'activité et de chômage - dans une sorte de yo-yo qui alterne emplois mal payés et pauvreté. Seuls les travailleurs formels ont droit à l'assurance-chômage et au FGTS (Fonds de garantie par temps de service – équivalent d’une assurance chômage à laquelle cotisent obligatoirement les travailleurs via une retenue sur leur salaire). Même les moins bien payés (jusqu'à deux salaires minimum) reçoivent une prime salariale équivalant à un maximum d'un salaire minimum par an ; et ils peuvent prendre leur retraite par l'INSS. Le monde et le Brésil migrent vers le travail informel. Dans le cas brésilien, malheureusement, beaucoup de ces travailleurs les plus pauvres sombrent dans la misère. Au deuxième trimestre 2021, la proportion de ménages sans revenu du travail était estimée à 28,5 %, soit près de trois sur dix. Cela signifie que 46 millions de personnes vivaient dans des logements sans argent obtenu grâce à des activités professionnelles, selon l'Ipea (institut de Recherche économique appliquée). Fin 2019, avant la pandémie, la proportion était plus faible, 23,5%, équivalant à 36,5 millions.

Les économistes Ricardo Paes de Barros et Laura Muller Machado, d'Insper, défendent l'expansion du Cadastro Único afin de mieux détailler le profil des personnes dans le secteur informel et d'adopter des politiques plus ciblées.

Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens

La mise en place du télétravail a pu être vue comme un effet collatéral positif de la pandémie. Elle a permis une meilleure qualité de vie à la plupart des salariés, mais surtout à l’entreprises de limiter ses coûts et de préserver, semble-t-il, les emplois. L’absence d’électricité, d’internet ou d’ordinateur rend le télétravail impossible pour 7,8% de la population active. 7 millions de personnes, dont le travail pourrait être réalisé à distance, sont otages d’une mauvaise infrastructure à leur domicile. Ces travailleurs qui se consacrent à la recherche, à l’administration ou aux nouvelles technologies n’ont souvent pas accès à la 3G chez eux. Conséquence : le potentiel de télétravail au Brésil concerne seulement 17,8% de la main d’œuvre.

Ce chiffre est issu d’une étude menée par les économistes de la FGV Fernando de Holanda Barbosa Filho, Fernando Veloso et Paulo Peruchetti. Ils estiment à 37% le nombre de nord-américains dans cette situation. Selon les chercheurs américains Jonathan Dingel et Brent Neiman, dans les pays riches comme la Suède et le Royaume-Uni, plus de 40 % de la population active peut travailler à distance.

La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat

Avec l’explosion du chômage, (environ 14%), le nombre de petits entrepreneurs (MEI-micro empreendedor individual, en portugais) est passé de 6,6 millions en 2016 à 10,5 millions en 2020. Entre le début de la pandémie en mars et juin 2020, 600 000 personnes ont adopté le statut de micro-entreprise au Brésil. C’est 20% de plus que l’année précédente. On note aussi une tendance à se formaliser comme MEI pour pouvoir émettre des factures et continuer à travailler malgré la crise. "La majorité des entrepreneurs le sont par nécessité" reconnaît Daniel Duque, chercheur en économie appliquée à la FGV. D’après lui, cet essor des micro - entrepreneurs reflète aussi la plus large précarisation du monde du travail au Brésil. Avec le statut de MEI, les salariés deviennent prestataires de services et perdent tous leurs droits sociaux.

Mais les Brésiliens sont tellement optimistes, résilients et habitués à surmonter les crises, que même les suppléments des journaux de la presse généraliste publient des portraits de ces entrepreneurs qui ont fait d’une épreuve le moteur de création d’un nouveau négoce.

Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance

Obtenir un emploi sur le marché financier est un défi brutal. Quatre amis noirs qui travaillent dans ce secteur, Gabriel Souza, Victor Satiro, Eduardo Lima et Matheus Cruz, ont décidé d'élargir les chances de ceux qui, comme eux, venaient de la périphérie. Ils ont créé Black Finance, un parcours de formation et de mentorat. L'essentiel est de mettre les étudiants prometteurs en contact direct avec les meilleurs professionnels pendant un cours de dix semaines. Ce programme de formation pour les étudiants noirs en économie vise à les insérer sur le marché du travail et plus précisément dans une banque d'investissement. Il y a donc des cours de finances, sur le fonctionnement des fusions et acquisitions et la bourse. De plus, des mentorats sont organisés avec deux professionnels différents, un plus jeune et un plus âgé. L'idée est que chacun reparte du programme avec une offre d'emploi ou un stage. La philosophie de Black Finance est de combler le fossé dans l'éducation au Brésil, qui recouvre des réalités raciales très nettes. "Nous allons aussi donner des cours d'intelligence émotionnelle (soft skills), pour atténuer le choc de la transposition sociale", promet Gabriel. Quand les quatre amis se demandaient s’ils connaissaient d’autres noirs dans leurs entreprises, ils se rendaient toujours compte de la même chose : ils étaient l’exception. Il suffit de se balader à Faria Lima, le quartier de la finance à São Paulo, pour le confirmer : il n’y a que des blancs en costume cravate.

Moins de 1% des salariés des banques d’investissements sont afro-brésiliens, évalue une étude auprès de 851 professionnels du secteur. Les noirs ou métis représentent pourtant plus de 55% de la population brésilienne. La première promotion de 15 élèves a commencé en octobre. Les quatre fondateurs veulent que le projet concerne bientôt les marchés financiers, et pas seulement les banques d’investissement Source : https://blackfinance.com.br/

Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise

Une récente étude de l’institut Rede Mulher Empreendedora (IRME - réseau d’entrepreneuses) conclut qu’être chef de sa petite entreprise a permis à 48% des sondées de conquérir leur indépendance financière et de quitter un conjoint violent. La relation de cause à effet n’est pas simple, mais le processus mental dans lequel les femmes s’engagent en créant leur structure change l’équilibre de leur relation avec leurs proches. Elles (re)trouvent l’estime d’elles-mêmes, s’informent, se sentent plus sûres de leurs choix. Le Brésil a depuis 2013 ouvert des unités de police spécialisées pour aider les femmes victimes de violence domestiques. Le quotidien conservateur Estadão consacre une pleine page à cette relation entre entreprenariat et violences domestiques. Ce qui est aujourd’hui compris comme violence ne se limite plus aux coups et aux marques physiques des victimes. Elles sont aussi patrimoniales et psychologiques : le journal donne l’exemple d’une habitante de la périphérie de Rio de Janeiro dont le mari ne cessait de dévaloriser les initiatives professionnelles, et l’aidant à payer la carte grise du véhicule, l’a finalement mise à son nom. Cette violence patrimoniale est aujourd’hui reconnue comme violence domestique. "Nous avons compris depuis au moins 5 ans que la dépendance financière est l’un des principaux facteurs de violence domestique", explique Ana Fontes, présidente de l’IRME. 85% des femmes en couples disent que les maris les soutiennent, mais 32% affirment avoir déjà vécu des conflits à cause du temps consacré à leur projet professionnel.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong

Après le Syndicat professionnel des enseignants de Hong Kong (HKPTU), c’est au tour de la Confédération des syndicats de Hong Kong (HKCTU) d’annoncer sa dissolution. Décidée le 17 septembre, celle-ci a été entérinée le 3 octobre, lors d’une ultime Assemblée générale extraordinaire. Cette décision fait suite aux pressions exercées par Pékin sur la société civile et les syndicats, et confirme un processus de démantèlement engagé depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la sécurité nationale de 2020.

Avec la dissolution de la Hong Kong Confederation of Trade Unions (HKCTU), c’est toute la promesse d’un syndicalisme indépendant et trois décennies de combat pour le droit du travail qui disparaissent à Hong Kong. Source : Planet Labor, 4 octobre 2021, n°12716 - www.planetlabor.com

Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier

Les pressions qui ont été exercées sur la HKCTU participent plus largement d’une mise au pas de la société civile à Hong Kong. Des organisations visées depuis plusieurs mois étaient perçues par le gouvernement, et plus encore par Pékin, comme étant à l’origine de grandes manifestations en 2019, dont une minorité avait été le théâtre d’actes de vandalisme et d’affrontements violents avec la police.

Pour plusieurs des grandes organisations dissoutes, l’enjeu était hautement politique : le Front civil des droits de l’homme (dissous en août) avait été aux manettes de la coordination des plus grandes manifestations contre le gouvernement du territoire depuis 2002 tandis que l’Alliance de Hong Kong en soutien des mouvements démocratiques et patriotiques en Chine (dissoute en septembre) organisait la veillée annuelle en commémoration du massacre de la place Tian’anmen depuis 1989.

Chasse aux sorcières

Pour le HKPTU (dissous en août) et la HKCTU, la question est plus compliquée. Le HKPTU, avec ses 95 000 membres, était jusque-là le plus grand des syndicats d’enseignants, regroupant quelque 90% de la profession, et le plus grand syndicat de branche du territoire – qui en plus est affilié à la HKCTU. Fondé en 1973, il proposait de nombreux services aux enseignants et travaillait en étroite collaboration avec le gouvernement. C’est d’ailleurs après que le Bureau de l’éducation eut annoncé sa décision de rompre tout lien avec le PTU, le 31 juillet, que la direction du syndicat a finalement décidé de renoncer à sa mission, essayant d’indemniser au mieux ses 200 membres permanents et d’empêcher la liquidation possible d’avoir évalués à plusieurs dizaines de millions d’euros.

Dans les deux cas, la dissolution a également fait suite à de véritables campagnes de chasse aux sorcières menées par la presse pro-Pékin. Dans le cas du HKPTU, le Quotidien du Peuple et l’agence de presse Xinhua n’avaient pas hésité à qualifier le syndicat de "tumeur malsaine" devant être "éradiquée".  Le porte-parole du gouvernement de Hong Kong accusait le syndicat d’avoir "politisé les écoles".

Un rôle essentiel depuis 30 ans

Comme le rappelle l’article de Promise Li publié dans Lausan, la HKCTU a joué un rôle fédérateur remarquable depuis sa création en 1990 puisqu’elle s’était donnée pour mission de rassembler des formations très diverses, y compris des groupuscules très marqués à gauche et des associations d’obédience chrétienne, ayant initialement en commun une volonté farouche de demeurer indépendantes tant du Parti communiste chinois que du Parti nationaliste.

Reconnue pour son indépendance et forte d’affiliations dans au moins douze secteurs d’activité, dont les transports, la construction, l’aviation, l’éducation et la restauration, la HKCTU continuait de voir son influence grandir puisque sur les centaines de nouvelles demandes d’enregistrement de syndicats à Hong Kong en 2019-2020 — du jamais vu dans le territoire — au moins 37 l’avaient été avec comme référence l’adresse de la HKCTU. Au-delà du traumatisme de ces dissolutions, se pose également la question de savoir qui et quoi pourrait remplacer les deux organisations.

Evolution des mouvements sociaux en Chine

Il est difficile de comptabiliser les grèves en Chine. Les organisations du type China Labor Bulletin estiment qu’elles arrivent à seulement retracer 10 % des conflits de plus de 1000 personnes. Il y a eu beaucoup de manifestations après les licenciements faisant suite à la crise financière de 2008. Puis en 2010 pour une hausse des salaires, lorsque l'économie se portait mieux. L'agitation croissante est une préoccupation majeure pour le gouvernement. La répression a commencé en 2009, avant l’arrivée de Xi Jinping, avec beaucoup d’investissements dans la police. Par ailleurs, les syndicats se montrent plus ouverts aux demandes des employés, même s’ils doivent avant tout imposer la loi du Parti et sont considérés comme partie intégrante du système politique. Il est possible qu’avec le temps, le Parti apprenne à écouter davantage les travailleurs et en sorte renforcé. Cela est en train d’arriver avec les revendications des livreurs. Le thème des conflits évolue lui aussi fortement dans le temps : on est passé des salaires impayés à des réclamations d’une meilleure qualité de vie. La frontière entre ce qu’il est permis et interdit de demander a vraiment bougé depuis 20 ans.

Source : https://supchina.com/2021/09/30/labor-unrest-and-how-china-balances-repression-and-responsiveness/ Podcast sur répression et conflits des travailleurs en Chine. Manfred Elfstrom, professeur de sciences politiques à l’Université de British Columbia.

Vers la fin du 996 ?

Les fameuses heures de travail 996 de l'industrie technologique chinoise - de 9 heures à 21 heures, six jours par semaine - sont sur le point de disparaître chez ByteDance, la première grande entreprise technologique du pays à décourager explicitement ses employés de faire des heures supplémentaires. ByteDance, propriétaire de TikTok, a demandé à ses quelque 100 000 employés de commencer à suivre un horaire "1075" (de 10 heures à 19 heures, cinq jours par semaine), ce qui pourrait changer la vie de nombre d'entre eux qui ont pris l'habitude de travailler tard le soir et le week-end. Les employés doivent désormais demander la permission de faire des heures supplémentaires, plafonnées à trois heures chaque jour de la semaine et à huit heures le week-end, selon trois personnes connaissant bien le dossier. Les employés seront payés une fois et demie leur salaire normal pour les heures supplémentaires en semaine, et deux fois pour les heures supplémentaires le week-end, comme le stipule le droit du travail du pays, a indiqué une de ces personnes. Les demandes de paiement d'heures supplémentaires doivent être approuvées par un responsable de deux niveaux supérieurs au demandeur, de sorte que les employés sont désormais censés "éviter de tenir des réunions d'équipe le soir et essayer de partir tôt". Une feuille de calcul collaborative, aujourd'hui supprimée, qui encourageait les gens à partager des informations sur les horaires de travail de leur entreprise, a été largement diffusée en ligne le mois dernier. Elle a suscité de nombreux commentaires de la part d'employés des géants chinois de l'Internet tels que la société de commerce électronique Alibaba ou Tencent Holdings, propriétaire de WeChat, de la plateforme de services à la demande Meituan et de ByteDance. Les employés d'Alibaba, de ByteDance, de Baidu et de la société de streaming vidéo Bilibili ont déclaré qu'ils quittaient généralement le bureau vers 21 heures. Dans le même temps, les heures de travail des stars montantes de l'Internet comme Meituan et Pinduoduo, le rival d'Alibaba, pouvaient s'étirer jusqu'à 22 heures ou plus, selon le site d'information Sixthtone, qui cite la fameuse feuille de calcul. Un réel changement est donc en cours mais les applications des directives diffèrent fortement d’une entreprise à l’autre. Source : https://www.scmp.com/tech/tech-trends/article/3154715/996-no-more-tiktok-owner-bytedance-embraces-shorter-1075-wor

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Des signes de reprise

Tout comme en Europe, l'incertitude est toujours de mise sur le plan sanitaire. Avec d'un côté un gouvernement qui se prévaut d'avoir mené une importante campagne de vaccination et de l'autre, des résurgences de cas dans certains Etats. Néanmoins les managers tentent de faire des projets, font mine de miser sur le bien-être de leurs salariés (horaires plus souples notamment) dans les secteurs stratégiques. Et surtout, l'embauche reprend dans les secteurs manuels fortement impactés par la pandémie. La digitalisation se renforce comme ailleurs et bénéficie aux secteurs qui œuvrent dans ce domaine. Les entreprises indiennes ont pour certaines à nouveau des plans d’embauche optimistes et investissent dans leurs employés avec l'envie de reconstruire leur façon de manager après la pandémie. Selon l’enquête sur l’avenir du travail de HSBC, qui a couvert 2 130 chefs d’entreprise dans le monde, dont plus de 219 répondants en Inde, l’embauche est une clé pour la reprise économique parmi les entreprises indiennes. "La plus grande vague d’embauche est attendue des entreprises indiennes (conjointement avec le Mexique), car 80% des entreprises interrogées s’attendent à augmenter leur base d’employés à temps plein au cours des 12 prochains mois", indique l’enquête.

"Avec l’impact de la pandémie qui s’estompe et une reprise économique à prévoir, les entreprises se préparent à la croissance. Ce sentiment positif est évident alors que les entreprises investissent dans l’embauche et le perfectionnement de leur main-d’œuvre", déclare Rajat Verma, Head of Commercial Banking, HSBC India.

COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels

Certains salariés disent avoir été licenciés alors qu'ils souffraient d'un COVID long, même si des entreprises affichent une politique compréhensive. Wipro Limited dit fournir par exemple un soutien financier pour les frais médicaux récurrents et a amélioré la couverture d’assurance pour les dépenses supplémentaires résultant d’un long Covid, selon un représentant de la SSII. Le groupe explore également des options de travail flexible pour les employés souffrant de covid de longue durée et offre des séances de conseil 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à ceux qui pourraient en avoir besoin.

Depuis le début de la pandémie, Urban Company, une plateforme offrant des services dans différents domaines (esthétique, menuiserie, électricité, etc.), a une politique de congés illimités pour le personnel. "Nous encourageons les employés à prendre un jour de congé s’ils ne se sentent pas bien", a déclaré Raghav Chandra, cofondateur et responsable de la technologie.

La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation

La pandémie n'a pas ralenti les affaires de tous. En témoigne l'activité croissante de certaines fin tech. Par exemple le groupe BANKIT reconnaît avoir recruté 40 à 50.000 agents pendant les périodes de crise sanitaire sur un total de 70.000. "Nous avons intégré environ 3000 à 4000 agents par mois, à ce moment-là", a déclaré Amit Nigam, directeur exécutif et directeur de l’exploitation de BANKIT, qui rappelle que nombre de transactions axées sur l'argent liquide se sont déplacées vers les méthodes de paiement en ligne.

L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative.

Il y a eu une croissance de 320% de l’ensemble des nouvelles offres d’emploi ajoutées sur le marché de l’embauche de cols bleus au cours du 2ème trimestre (juillet-septembre) de l’exercice par rapport au trimestre précédent, avec une concentration sur les emplois dans les segments de la vente au détail et de la livraison, selon les données de Qjobs, l’application d’emplois de cols bleus de Quess Corp. Il y a 540 000 offres d’emploi actives sur la plate-forme, avec les principales catégories d’emplois, y compris la livraison et le chauffeur, le BPO / service à la clientèle, la vente au détail / au comptoir, la saisie de données / back-office et les ventes sur le terrain.

"La reprise du marché du travail en Inde est menée par la main-d’œuvre cols bleus, qui a été considérablement touchée par la pandémie. Nous sommes optimistes quant au fait que cette demande augmentera encore dans les mois à venir en raison de l’embauche durant les festivals", a déclaré Sekhar Garisa, président affaires émergentes et directeur de la stratégie, Quess Corp. Par exemple le groupe Nexus Malls a retrouvé ses niveaux d'activité d'avant la pandémie.

Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger

Les étudiants indiens dépenseraient 75 à 85 milliards de dollars par an pour l’enseignement supérieur à l’étranger d’ici 2024 selon un rapport publié par RedSeer. Le rapport ajoute que la plupart des étudiants optent pour des cours de troisième cycle dans des destinations anglophones et la tendance devrait se maintenir dans un proche avenir. Le Canada est devenu le pays préféré des étudiants indiens à l’étranger, remplaçant les États-Unis au cours des 3 à 5 dernières années. Le penjabi est déjà la deuxième langue dans certains états canadiens.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de l’initiative Global Inclusion, qui mobilise tous les automnes, entreprises, associations et universités italiennes, l’AIDP, l’association italienne des DRH, a organisé quatre ateliers thématiques sur des thèmes liés à la diversité et à l’inclusion dans les ressources humaines, en partenariat avec le quotidien économique Il Sole 24 Ore. Le premier rendez-vous était consacré aux biais inconscients que peut véhiculer l’intelligence artificielle dans le recrutement, de façon à comprendre comment éviter les phénomènes de racisme, sexisme et homophobie potentiellement liés aux applications numériques. Tout en observant que les algorithmes permettent d’évaluer d’énormes volumes de CV, en extrapolant des données et en utilisant l’analyse sémantique, Maria Rita Fiasco, présidente de la société de formation Pragma et vice-présidente de l’organisation patronale Assintec Assinform, explique que la tendance est aujourd’hui à la recherche de méthodologies pour "épurer" les résultats des éléments de distorsion introduits par les biais inconscients. "Le secteur informatique est encore largement dominé par les hommes, la question des biais inconscients croise donc celle du gender gap dans les disciplines scientifiques et technologiques", explique-t-elle, soulignant qu’il s’agit d’un problème culturel davantage que technologique. La rencontre consacrée à la gestion des âges reflétait un problème important en Italie, l’un des pays les plus vieux au monde : seulement 21% des travailleurs ont moins de 35 ans, contre 39% de plus de 50 ans. "Nous avons constaté que 70% des organisations affirment que la force de travail multigénérationnelle est très importante pour leur succès dans les 12 à 18 prochains mois, mais seulement 10% disent être prêtes à affronter cette tendance et 6% estiment que leurs dirigeants sont prêts" à la gestion d’un personnel de plusieurs générations, estime Gianluca Di Cicco, Workforce Transfomation Leader et Partner de Deloitte Human Capital. Le vieillissement au travail est encore plus critique pour les femmes : "Les femmes de plus de 50 ans ne sont pas considérées comme ‘plus sages’ mais comme ‘plus vieilles’", observe Paola Mascaro, présidente de Valore D (prestigieuse association d’entreprises pour la valorisation de la diversité).  Autre motif de réflexion pour les entreprises : l’attention aux thèmes de prédilection des millennials et de la génération Z, beaucoup plus exigeants en termes de conciliation vie privée – vie professionnelle, valeurs de l’entreprise, diversité et développement durable.

Les deux autres rencontres ont été consacrées à la lutte contre les discriminations et violences sur les lieux de travail, ainsi qu’à la gentillesse en entreprise. Sources : www.global-inclusion.org; Il Sole 24 Ore, 23/09 et 06/10

Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes

Le Parlement italien a adopté définitivement et à l’unanimité, le 26 octobre, une proposition de loi sur l’égalité salariale entre les genres. Parmi les nouveautés :
  • A partir du 1er janvier 2022 est introduit un système de certification de la parité salariale. Les entreprises qui obtiendront cette certification pourront bénéficier d’une réduction de cotisations sociales l’année suivante (au maximum 50.000 euros par an). L’écart entre le salaire annuel moyen des hommes et celui des femmes est actuellement de 43,7% en Italie.
  • Le rapport biennal sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail, avec toutes les données en termes d’emploi, recrutement, salaire et mesures de conciliation vie privée-vie professionnelle, sera obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, au lieu de 100 précédemment. Des sanctions (modestes) sont prévues pour les entreprises qui présenteront des rapports inexacts.
  • La loi sur le quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration sera étendue aux sociétés publiques non cotées en bourse.
  • Parmi les cas de discrimination entre hommes et femmes sur les lieux de travail, la loi introduit les discriminations indirectes liées à l’organisation et aux horaires de travail, qui pourraient désavantager les femmes et les parents dans les opportunités de participation à la vie de l’entreprise et dans les possibilités de progression de carrière.

Comme le note le quotidien catholique Avvenire, la loi semble s’inspirer du modèle français de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Sources : sites des journaux La Repubblica et Avvenire, 26/10 ; Informazione fiscale, nouvelle du 27/10

Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid

65% des dirigeants entendent recruter, 22% seulement se préparent à licencier : tels sont les résultats de la recherche ManagerItalia Restart : il lavoro dopo il Covid 19, lancée par l’association des dirigeants du tertiaire ManagerItalia et réalisée par Astraricerche en sondant mille dirigeants. Un résultat d’autant plus intéressant que l’Italie a été le seul pays européen à avoir imposé une interdiction des licenciements pendant toute la pandémie : avec la levée de cette mesure en juillet 2021, beaucoup redoutaient un boom des licenciements. Suivant la recherche, les entreprises qui comptent licencier et recruter simultanément semblent surtout suivre une logique de renouvellement générationnel. Près de 62% souhaitent intégrer de nouvelles compétences professionnelles et près de 41% veulent recruter des jeunes. La capacité de changer et d’améliorer la dynamique des équipes est citée par 37,5% des sondés, devant l’intégration de profils ou rôles complètement différents (23,7%) et l’embauche de personnes qui coûtent moins cher (22,4%).

Le sondage évoque également la question du smart working, notant la tendance à négocier dès le recrutement les modalités de travail à distance. Sources : Formiche, 30/09 ; Ansa, RaiNews, 03/10

Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants

Massimo Milletti, président (non opérationnel) de Eric Salmon en Italie et qui, à près de 70 ans, est l’un des doyens italiens des chasseurs de tête, livre ses réflexions sur les évolutions managériales en Italie dans un passionnant portrait-entretien publié par le quotidien italien Il Sole 24 Ore. "L’argent a tout changé. Il a changé la physionomie profonde des managers. Il a modifié leur rapport aux entrepreneurs (nldr : dans le sens d’actionnaires), peu importe qu’il s’agisse de membres de familles allergiques à la bourse ou d’investisseurs institutionnels de sociétés cotées. Avant, les CEO se comparaient en considérant la dimension de leur entreprise, le nombre de salariés, le chiffre d’affaires. Depuis les années 1990, ils se mesurent à leur salaire", estime M. Milletti. Il illustre son propos par une anecdote sur un candidat à la direction générale d’une banque, qui, au début des années 1990, s’inquiétait de savoir s’il aurait aussi les tickets restaurant : "Aujourd’hui, les managers s’achètent directement un restaurant... ". M. Milletti pointe aussi la gérontocratie dont souffre le capitalisme italien. "Dans les années 1980, beaucoup de positions dirigeantes ont été occupées par des trentenaires qui ont remplacé la vieille classe dirigeante du boom économique (…) ; dans les années 1990, (…) notre système de production a expérimenté le redimensionnement de l’économie publique (…) et le retrait des grandes familles historiques du capitalisme italien. De nombreuses usines (…) ont été restructurées. Les dirigeants spécialistes de l’assainissement et de la gestion ont prévalu, et non pas ceux tournés vers le développement et l’investissement. Au cours des années s’est constitué un leadership d’entreprise essentiellement gérontocratique. Les jeunes ont été confinés dans des fonctions techniques, comme le numérique, d’où il est difficile de prendre vraiment le pouvoir et des responsabilités stratégiques profondes". M. Milletti invite donc les entrepreneurs à donner plus de place aux quadragénaires et à déléguer davantage, tout en incitant à la création d’une nouvelle classe managériale fondée sur les jeunes. Source : Il Sole 24 Ore, 26/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Espaces gratuits pour la recherche d’emploi

Kaeru, société gérant des salles privées insonorisées à Osaka, a commencé à prêter gratuitement des espaces insonorisés aux étudiants en recherche d’emploi suite à plus de trois refus d’embauche. Kaeru gère des espaces de coworking destinés aux travailleurs indépendants, dans lesquels se trouvent les salles privées insonorisées botchi box (littéralement, "petite chambre individuelle"). Sup-posant que des travailleurs utilisent les botchi box, par exemple lors des téléconférences, l’entreprise a entamé leur gestion en avril dernier. Selon Hiroko Osaki, PDG de Kaeru, en cette crise de Covid-19, le nombre d’entretiens d’embauche en ligne utilisant les ordinateurs et smartphones s’est multiplié.

Toutefois, beaucoup d’étudiants ne peuvent pas se concentrer chez eux à cause des bruits alentour. Un étudiant travaillant à temps partiel à Kaeru, ayant passé un entretien d’embauche dans une salle insonorisée, a été embauché. Outre les salles privées insonorisées, les étudiants peuvent utiliser gratuitement les espaces de coworking trois fois par mois. Source : Asahi

Préparer les enfants au télétravail

KidZania, parc d’attraction où les enfants peuvent jouer à occuper un métier "en vrai" géré par KCJ Group (filiale de KDDI), a commencé un programme permettant aux enfants de faire l’expérience du travail à distance d’un vidéaste web, qui suscite un grand intérêt parmi eux. KCJ Group vise à répondre à la hausse de la consommation à domicile par l’expérience du télétravail. "Nous souhaitons organiser un nouveau programme du travail à distance, dans le futur". D’autre part, comme le programme en ligne permet également d’offrir ce service aux personnes qui ne peuvent pas s’y rendre, ledit responsable songe à une "opportunité d’élargir la clientèle". Source : Nikkei

Bureau virtuel

AERA consacre un article au XD SPACE, premier bureau virtuel dans le monde permettant de communiquer en ligne avec les visages des utilisateurs et développé par Space Lab, entreprise connue pour la création d’infographies. Tsuyoshi Watanabe, rédacteur chez AERA, décrit son expérience. "Les visages de trois membres de Space Lab, y compris le PDG M. Shibahara, sont apparus. Il s’agit de leurs ’’avatars’’ (leurs doubles) reflétant leurs visages, via une webcam. Pour s’approcher des autres avatars, il faut ’’marcher’’ en pilotant la souris. À mesure de l’approche des trois personnes, j’entends leur conversation. Lorsqu’ils m’ont souri, je leur ai souri naturellement en oubliant que j’étais dans un espace virtuel. J’avais la sensation d’être dans un vrai bureau", explique Watanabe. L’avatar est souvent utilisé dans un espace virtuel et en général, on distingue les utilisateurs par leurs photos ou images. Seulement, dans ce cas, on ne peut percevoir l’expression de l’autre ni savoir s’il est occupé ou libre. Toutefois, XD SPACE permet de contextualiser la situation, le changement d’expression des autres employés et on peut s’adresser la parole plus facilement. "Le télétravail accentue la solitude. Même si l’on se trouve dans un espace virtuel, si l’on a occasion de bavarder plus, cette angoisse diminuera et selon le cas, on pourra être plus créatif au travail", constate Watanabe.

XD SPACE donne également une sensation proche de celle d’une réunion sur place. Par exemple, avec Zoom, on peut voir les expressions des participants, mais sans savoir où ils regardent. Avec XD SPACE, tous les participants peuvent se rendre compte à qui le locuteur parle. Selon Yoshiyuki Shibahara, PDG de Space Lab, le fait que les avatars dont on peut voir les visages "se rendent au bureau" facilite la gestion du personnel, une des difficultés du télétravail. "En télétravail, la gestion du personnel oscille entre une contrainte excessive et la négligence. Toutefois, en observant les expressions et gestes des avatars qui vont au bureau virtuel, et en saisissant les horaires d’arrivée et de sortie du bureau, cette logistique humaine devient facile", expose Shibahara. Source : AERA

Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence

Cette semaine, Sentaku s’intéresse à la réponse du géant automobile japonais au suicide d’un employé victime de harcèlement moral. En octobre 2017, un employé de Toyota âgé de 28 ans s’est suicidé après avoir été victime de harcèlement moral par son supérieur direct qui lui avait dit qu’"il ferait mieux de mourir". Akio Toyoda, PDG de Toyota, a récemment rendu visite à la famille de la victime pour lui présenter ses excuses et son intention d’éviter qu’un tel drame ne se reproduise. Divers médias font l’éloge du PDG. "Le fait que M. Toyoda ait présenté en personne ses excuses à la famille de la victime par deux fois semble être lié au fait que le PDG lui-même a auparavant mené une vie difficile de salarié dans l’entreprise. M. Toyoda a affirmé qu’il ferait tout pour éviter qu’une telle tragédie ne se reproduise. Il semble que ce sont ses véritables intentions", a souligné le journaliste économique Osamu Katayama dans Toyo Keizai Online. Outre Katayama, les quotidiens The Asahi Shimbun et The Mainichi Shimbun soulignent les excuses présentées directement par Toyoda et son engagement contre le harcèlement moral. "Au lieu de critiquer le PDG d’une entreprise ayant provoqué un scandale, les médias en font l’éloge". En outre, la conférence de presse de M. Toyoda concernant l’affaire du harcèlement moral n’a pas eu lieu. Il est certain que les ’’informations internes’’, telles que la présentation d’excuses du PDG à la famille de la victime, et ses intentions, ont été largement diffusées par Toyota.

La période où le jeune ingénieur s’est suicidé correspond à la période où l’on était brusquement passé au système de rémunération liée à la performance. La pression sur les cadres était notamment importante. "L’attitude du supérieur qui a poussé le jeune employé au suicide est inqualifiable, mais on ne peut pas nier la possibilité que la société elle-même donnait une pression importante à ce cadre", commente une personne de chez Toyota. "Le cadre "harceleur" a été sanctionné, mais n’est-ce pas le PDG de Toyota qui est indirectement à l’origine de cette affaire ? ". Source : Sentaku

Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme

Weekly Economist consacre un article aux causes des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes et le télétravail qui pourrait éventuellement être un moyen de résoudre ce problème. Marianne Bertrand, professeur d’économie à l’école supérieure de Commerce de l’université de Chicago, et son équipe, ont publié en 2010 le résultat d’une recherche sur les inégalités de salaires entre hommes et femmes, réalisée auprès des anciens étudiants de l’école. Le résultat ne montre pas de différence de revenus au début de leur carrière. Néanmoins, plus de 10 ans après la fin de leurs études, la médiane des revenus annuels des femmes était 40% inférieure à celle des hommes. La cause principale de cet écart est l’interruption de la carrière des femmes après un accouchement, puis la chute considérable de leur durée du travail. Effectivement, tandis que la durée hebdomadaire du travail des femmes sans enfants était 3,3% inférieure à celle des hommes, celle des mères était 24% inférieure à celle des hommes. "À moins d’éviter la baisse continuelle de la durée du travail des femmes après l’accouchement, on ne peut pas résoudre le problème des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Sa résolution dépend du temps que les hommes consacrent aux tâches domestiques et aux soins de leurs enfants. Par conséquent, pour que les femmes puissent consacrer davantage de temps au travail, il ne suffit pas que les hommes les aident seulement avant et après l’accouchement", analyse Tadashi Sakai, professeur de la faculté d’Economie à l’université Hosei. Le télétravail se développe sous la menace de l’épidémie de Covid-19. De ce fait, pour certaines personnes, le temps de trajet domicile – bureau a disparu. Selon une recherche effectuée par Miki Kohara, professeur d’Economie à l’université d’Osaka, et son équipe, chez les familles à doubles revenus au Japon, si le temps de trajet du mari augmente, on observe une tendance chez la conjointe à consacrer davantage de temps aux tâches ménagères et à diminuer au contraire sa durée du travail.

Par conséquent, Sakai estime qu’avec une réduction du temps de trajet domicile – bureau du mari, celui-ci pourrait consacrer plus de temps au foyer et sa femme n’aurait plus besoin de réduire son temps de travail. "Le télétravail a été initié comme une mesure de prévention contre le Covid-19. À cette occasion, il est primordial de réviser la répartition des tâches parentales, pour former un cercle vertueux", remarque Sakai. Source : Weekly Economist

Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail

Le résultat d’une enquête réalisée par le ministère des Affaires intérieures et des Communications montre que le nombre de personnes ayant changé d’emploi en 2020 était de 3,19 millions, soit environ un chiffre 10% inférieur à celui de l’année précédente. Toutefois, on estime qu’il se multipliera prochainement. En effet, le ratio de sélection est élevé dans le domaine de l’informatique et des télécommunications (5,63) et le secteur des services (1,93). Dans une partie des entreprises qui ont relancé leur recrutement en prévision de leur rétablissement économique après le développement de la vaccination contre le Covid-19, le nombre d’offres d’emploi en mai dernier était 2,1% supérieur à celui de la période précédente. Selon une enquête sur les mesures prises pour favoriser le recrutement des personnes en milieu de carrière (à la différence des jeunes diplômés), réalisée par Recruit Holdings, entreprise spécialisée dans les ressources humaines, auprès des responsables du personnel de diverses compagnies, 65% ont répondu "la réforme du travail, telle la réduction des heures supplémentaires", 64% ont répondu "une amélioration de la flexibilité du travail, telle l’adoption du télétravail". Sous l’influence de la crise sanitaire, qui entraîne une diversification de la manière de travailler, de plus en plus d’entreprises prennent en considération le style de vie des candidats afin d’optimiser leur offre d’emploi. Source : Nikkei

>  De notre correspondant au Maroc

Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire.

L’idée de rendre obligatoire le passe vaccinal continue de faire débat au Maroc. Mais plus encore, la question de l’imposition du passe au sein des entreprises suscite beaucoup d’inquiétudes de la part des employeurs et des employés. Les employeurs sont-ils habilités à interdire l’accès à l’entreprise aux salariés non vaccinés et à leur imposer la vaccination dans un but préventif ? Pour la confédération générale des Entreprises du Maroc (CGEM) de la région de Tanger-Tétouan-Al Hoceima, il est préférable que les entreprises exigent un passeport vaccinal de la part de leurs collaborateurs, rapporte Hespress. "L’État a pris des décisions importantes en mobilisant ses ressources financières, logistiques, opérationnelles et organisationnelles. L’entreprise peut, dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du Covid-19 et dans la recherche d’une immunité collective, demander la présentation du passeport vaccinal pour permettre l’accès au travail. Il convient de mobiliser les syndicats, les délégués du personnel et le comité de sécurité et d’hygiène pour réussir cette campagne", explique la CGEM, soulignant que "le cas échéant, les salariés ne respectant pas les mesures d’urgence sanitaire pourraient être empêchés d’accéder à leur travail". "Cet avis de la CGEM n’est pas un avis juridique ou une obligation pour les employeurs. C’est un point de vue et non une obligation pour l’instant. Jusqu’à présent, la jurisprudence marocaine ne s’est pas encore prononcée sur le sujet", estime pour sa part Maître Nkaira, avocat en droit des affaires à Casablanca, précisant que "la jurisprudence peut considérer toute faute qui est liée à la relation contractuelle avec l’employeur, notamment l’exécution du contrat de travail en bonne foi, comme une faute grave". Mais d’un point de vue strictement juridique, le refus de se vacciner peut-il constituer un motif de licenciement ou bien le salarié est libre de ne pas se faire vacciner tout en respectant les mesures sanitaires imposées ? À cette question, Maître Nkaira répond qu’il faut "préserver les droits des salariés". "Si le motif de l’employeur est un refus de vaccination qui représente un danger pour les autres salariés et le lieu de travail, et tout ce qui va avec, cela peut bien évidemment être une option", souligne l’avocat.

Il peut s’agir, dans le cadre du Covid-19, du non-respect, par exemple, des mesures sanitaires et des barrières mises en place au sein de l’entreprise. De même, l’interdiction d’accès aux locaux d’une entreprise n’est pas nécessairement synonyme de licenciement. Source : Maroc : le pass vaccinal sera-t-il obligatoire dans les entreprises ? (bladi.net)

Le programme Best Places To Work actif au Maroc

Digitalisation, bien-être au travail, politique RH, environnement de travail, chaque année, le programme Best Places To Work sonde les entreprises sur leurs pratiques RH. Pour 2021, plus de 160 entreprises ont été auditées et certifiées au Maroc grâce à ce programme qui aboutit à une certification internationale octroyée aux entreprises qui se distinguent par la qualité de leur environnement de travail et des politiques de gestion des ressources humaines déployées en interne. "Le contexte de la pandémie a, sans conteste, amené les employeurs, de par le monde et au Maroc, à s’adapter. En particulier, les meilleurs employeurs au Maroc en 2021 se sont distingués par le fait d’offrir à leurs collaborateurs de bonnes conditions de travail avec un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée", souligne à cet effet Hamza Idrissi, responsable du programme Best Places To Work in Morocco. Certes, les préoccupations RH durant cette année ont été l’urgence, la prévention et la sécurité sanitaire, les plans de continuité d’activité, les licenciements, les indemnisations et autres réductions de budgets. Mais cela n’a pas empêché les entreprises de relever certains défis. "Avec la persistance de la pandémie, toutes les entreprises au Maroc ont été impactées d’une manière ou d’une autre. Malgré ce contexte, plusieurs entreprises ont su relever cette année les défis liés à l’organisation du travail et soutenir leurs collaborateurs en continuant d’investir dans des stratégies RH novatrices tournées vers l’avenir". Le processus d’évaluation a duré entre 1 à 2 mois et s’est fondé sur 8 dimensions d’engagement au sein des organisations, à savoir le climat au travail, la qualité et l’excellence, le style managérial, l’image et l’appartenance, les pratiques salariales, les pratiques RH, les avantages sociaux, ainsi que les actions RSE. A cet égard, le responsable du programme nous livre quelques tendances observées durant cette année. Plus de 89% des entreprises certifiées en 2021 indiquent qu’elles ont lancé plusieurs chantiers pour accélérer la digitalisation de la fonction RH et mettre en place des outils pour renforcer la formation à distance et la communication en interne. Pour de nombreuses organisations, le défi est de maintenir une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin de donner le meilleur d’eux-mêmes. La thématique du bien-être au travail et de la qualité de vie est celle sur laquelle une nette progression des pratiques RH durant l’année 2021 a été constatée. Ainsi, les entreprises certifiées placent la santé et la sécurité des collaborateurs dans le top 3 de leurs priorités.

Les entreprises certifiées cette année ont mis en place plusieurs initiatives innovantes pour rendre leurs collaborateurs acteurs des projets RSE. En organisant des activités à distance, en octroyant des jours de congés pour prendre soin de leurs familles ou en organisant des journées en faveur de leurs communautés, ces actions associant les collaborateurs autour de valeurs communes sont concrètes et porteuses de sens, renforçant ainsi le sentiment d’appartenance et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor

L’année universitaire 2021-2022 est marquée par l’adoption du nouveau système du bachelor, en phase expérimentale, après un ajournement d’une année, dû à la crise sanitaire. Il s’agit d’une année décisive, avant la généralisation de ce système à l’ensemble des filières, à partir de la prochaine rentrée universitaire. Pour cette phase pilote, quelque 23 367 étudiants sont inscrits dans plus de 96 filières représentant tous les champs disciplinaires, dont les sciences et techniques, les sciences juridiques et politiques, les sciences économiques et de gestion, les langues et sciences humaines, les sciences de l’éducation, d’après les données du département de l’Enseignement supérieur. Un certain nombre de parcours ont été accrédités sur la base de plus de 280 demandes émanant des établissements d’enseignement supérieur, tant au niveau public que privé. Pour mener à bien la nouvelle réforme, les ressources financières nécessaires seront mobilisées dans le cadre d’une contractualisation pluriannuelle entre les universités et le département de tutelle. En ce qui concerne le volet des ressources humaines, des programmes ont été lancés pour la formation des enseignants-chercheurs en matière d’innovation pédagogique et de développement des contenus digitaux et des soft skills des étudiants.

Le gouvernement est très attendu sur cette réforme pour booster les études universitaires et changer l’image écornée des universités. L’étudiant aura plus de liberté pédagogique dans ce nouveau système, alternant entre enseignements présentiel et distanciel. Il serait possible de décrocher le bachelor en moins de quatre ans selon le rythme de l’étudiant qui pourrait choisir les compétences qu’il souhaite développer. Le système permettrait aussi, non seulement de mieux répondre aux besoins du marché du travail, mais encore de promouvoir la mobilité des étudiants à l’international et l’ouverture du Maroc sur les expériences d’autres pays, notamment anglo-saxons.

Entretien de recrutement à distance au Maroc

Avec la crise sanitaire, bon nombre d’entreprises se sont vu contraintes d’adapter leur processus de recrutement en recourant à l’entretien à distance, qu’il soit téléphonique ou vidéo. La tendance gagne du terrain : finira-t-elle par s’imposer au-delà de la crise sanitaire ? Pour Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, "Le recrutement à distance dans le contexte pandémique que nous vivons apparaît comme une solution évidente pour limiter les déplacements et les contacts. Il est vrai que les acteurs du recrutement reprennent leurs habitudes en recourant aux entretiens physiques, mais cela reste limité pour un certain nombre de candidats qu’on réserve à la fin d’un processus de sélection. Pour exemple, sur une cinquantaine de candidats sélectionnés, cinq se verront accueillir pour des entretiens directs". Côté outils, les entreprises utilisent également les entretiens vidéo en différé. Ainsi, les responsables recrutement n’ont pas à se soucier de leurs emplois du temps et à planifier des entretiens pendant les horaires de bureau qui peuvent parfois être consommateurs de temps. Ils reçoivent les entretiens vidéo qu’ils peuvent visionner quand ils le souhaitent et autant de fois qu’ils le désirent avec la possibilité de les partager avec les autres personnes décisionnaires du recrutement en cours. Ceci dit, la question qui se pose est de savoir si la digitalisation des échanges durant le process de recrutement le rend plus efficace ou pas. Et quelles peuvent être les limites de l’exercice ? Pour la DG d’Invest RH, "la digitalisation des échanges au cours du recrutement- et en contexte professionnel de manière générale- comporte indéniablement certains avantages. En premier lieu, la productivité est augmentée, car les échanges sont plus rapides à organiser qu’un entretien physique. En raison de la restriction des déplacements et du transport, le gain de temps est plus important et le nombre d’entretiens peut augmenter. Par ailleurs, la qualité des interactions est améliorée, car le stress est moindre". D’autant plus que les entretiens à distance donnent plus facilement et plus rapidement accès aux candidats basés à l’étranger. Par conséquent, il s’agit d’un précieux moyen pour optimiser le process de recrutement sans pour autant le déshumaniser. En effet, si l’ensemble des étapes du process peuvent être conduites à distance (prise de contact, approfondissement des discussions, évaluation, voire négociation salariale) un dernier échange en présentiel sera nécessaire pour valider le profil et entériner la décision. Quant aux limites, Karim Banaoui, DG du cabinet CV Parser, en énumère quelques-unes : "Le manque d’aisance devant la caméra pénalise les candidats, surtout ceux qui ne sont pas familiers à la technologie. Il faut dire aussi que le format limite les interactions, ce qui peut être préjudiciable de part et d’autre et fausser la perception que le recruteur et le candidat ont l’un de l’autre". Mais ce n’est pas tout : les dysfonctionnements liés à la technologie, la difficulté de déchiffrer le langage non verbal des candidats ou encore l’environnement personnel du candidat pas toujours optimal peuvent également limiter le recours à distance. Pourtant, l’entretien à distance présente beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients. Il requiert du recruteur les mêmes investissements en matière de concentration et de professionnalisme, mais il suppose aussi de développer des compétences en matière d’interviews vidéo, de soigner l’image digitale de l’entreprise, de privilégier l’embauche collaborative, de veiller à procurer au candidat une expérience la plus agréable possible et au bout du compte d’allonger le processus d’embauche de façon à connaître au mieux le candidat.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre

Le 30 septembre, le système de chômage temporaire proposé aux entreprises par le gouvernement pour faire face aux conséquences de la pandémie a pris fin. Depuis le début de la pandémie, les entreprises étaient autorisées à placer au chômage leurs employés, qui percevaient 80% de leur salaire versé par l’Etat britannique, pour un maximum de £2500 (2950 euros) mensuels. Au cours des trois derniers mois, les entreprises ont été mises à contribution pour payer 10% puis 20% du salaire de leurs salariés. Les employeurs s’attendaient à un fort rebond du nombre de demandeurs d’emplois : le bureau national des Statistiques estimait qu’entre 900 000 et 1,4 million de salariés étaient placés au chômage temporaire, dont 700 000 salariés à temps plein. Une attente en forme de méthode Coué : depuis six mois, certains secteurs ont dû augmenter fortement leurs salaires pour faire face au manque de main d’œuvre, en particulier dans le transport, la manufacture, l’agriculture et la restauration. Les motifs de ces pénuries de main d’œuvre sont divers. Dans leur grande majorité, elles ont été créées par la pandémie avant d’être accentuées par le Brexit, et l’impossibilité de nombreux employeurs d’embaucher à l’étranger pour des emplois considérés comme non qualifiés. Même si le gouvernement a prévu que le nombre de chômeurs progresserait de 1,5 million à 1,8 million, soit de 4,5% de la population active à 5,25%, les premières données ne vont pas dans ce sens. En effet, au grand désarroi des employeurs, des enquêtes réalisées par plusieurs cabinets de recrutement montrent que le rebond tant attendu n’a pas encore eu lieu. Selon la société Indeed, la proportion de personnes "activement et urgemment" à la recherche d’un emploi n’a progressé, entre septembre et octobre 2021, que de 7% à 7,7%. La proportion de ceux et celles à la recherche d’un emploi de manière non urgente n’a progressé que de 17,3% à 17,9%. Deux changements considérés comme statistiquement non significatifs. Le nombre d’offres d’emplois n’a jamais été aussi élevé depuis 2001, date du début de la compilation de ces données : les entreprises recherchent 1,1 million de travailleurs, soit 318 000 de plus qu’avant le début de la pandémie. Tous les secteurs ont des demandes, à un niveau soit égal soit supérieur à celui de mars 2020. Le secteur de l’hôtellerie-restauration est celui qui présente la plus importante hausse avec un manque de 50 000 travailleurs.

Si bien que les employeurs s’inquiètent : la hausse des salaires dans les secteurs affectés par la pénurie de main d’œuvre ne devrait pas ralentir. Elle a atteint de 15% à 20% pour les chauffeurs routiers et dans de nombreux restaurants londoniens, où la compétition pour les employés se révèle féroce. Cela pose un risque macro-économique aux yeux des autorités. La banque d’Angleterre craint une forte hausse de l’inflation, qui a déjà atteint 3% en août et 2,9% en septembre, soit bien au-delà de ses objectifs moyens de 2%.

Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche

Le gouvernement conservateur a empêché le passage d’un projet de loi appelé "licenciement et réembauche", proposé par le parti travailliste. Le projet de loi aurait interdit une tactique utilisée récemment par British Gas : licencier des employés pour les ré-embaucher avec un contrat moins favorable.

Le député travailliste à la base du projet a bien précisé qu’il ne voulait pas interdire les licenciements en cas de graves difficultés financières, mais bien mettre en place un minimum de protections pour les employés. Surtout que selon le quotidien The Guardian, 9 des 13 entreprises qui ont utilisé ce procédé au cours de l’année écoulée ont réalisé des profits. Certaines ont même augmenté le salaire de leur direction.  Même si le Premier Ministre Boris Johnson a déclaré ce procédé "inacceptable", il a refusé d’accepter un durcissement de la législation, qui aurait favorisé unilatéralement les employés.

69% des salariés prêts à changer d’emploi

C’est le résultat d’une enquête menée par l’entreprise de recrutement Randstad UK : 69% des salariés se disent confiants de pouvoir trouver un nouvel emploi au cours des deux prochains mois. Seulement 16% des travailleurs se disent inquiets quant à la possibilité de trouver un nouvel emploi. Les employés les plus optimistes travaillent dans la manufacture (74%), la construction, le high tech et la logistique. A l’inverse, les employés de centres d’appel sont les plus pessimistes (23%), suivis des RH, des juristes et des comptables. Au total, 24% des employés disent vouloir changer d’emploi au cours des trois à six prochains mois. En cause : les burnouts après des mois intenses émotionnellement et physiquement pendant la pandémie, mais aussi la possibilité d’obtenir des augmentations salariales auprès de la concurrence. Surtout qu’aux yeux de nombreux employés, le développement du travail à domicile rend l’environnement de travail, et donc la nature même de l’employeur, un peu moins déterminant. Même si le salaire est le principal élément attractif, "il y a des subtilités en jeu", explique l’un des employés de Randstad UK. "Les spécialistes du marketing sont plus intéressés que les autres par l’engagement d’une entreprise envers la RSE et le travail flexible. Les administratifs accordent plus d’importance à la sécurité de l’emploi et au stationnement gratuit que quiconque. Et les personnes travaillant dans les services financiers ont tendance à se soucier davantage de la progression de carrière que les autres professionnels, tandis que les travailleurs des centres d’appels accordent plus d’importance au soutien en santé mentale."

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La soupape des travailleurs étrangers en panne

Les offres d’emploi aux Etats-Unis se multiplient, mais ne trouvent pas toujours preneur. D’où l’idée d’élargir le recrutement aux travailleurs étrangers : une main d’œuvre souple, aux exigences salariales réduites. Mais les décrets présidentiels de Donald Trump ont limité les flots de cadres internationaux. Et même les saisonniers se sont vu interdire les portes des hôtels et restaurants des stations balnéaires et des stations de ski. Ensuite il y a eu la pandémie, qui a encore limité les voyages internationaux. Du coup, en 2020, 4,7 millions de visas pour touristes et employés potentiels n’ont pas été émis. Le gouvernement de Joe Biden est bien revenu sur les décrets de la précédente administration, mais on ne peut changer du jour au lendemain les flux de migrations. Le ministère des Affaires étrangères dit avoir 500 000 personnes en attente de visa…alors qu’en 2019 elles n’étaient que 61 000.

Une étude de la banque Goldman Sachs estime à un montant de 700 000 le déficit de travailleurs saisonniers et permanents qui n’ont pu arriver sur le sol de l’Oncle Sam. Certains décrocheront peut-être leur visa avec retard, mais d’autres ont sans doute fait une croix définitive sur leur projet américain.

Les jeunes diplômés sont très recherchés

Les jeunes diplômés de l’université peuvent cette année choisir entre plusieurs offres d’emploi, alors qu’un an plus tôt, ils avaient bien du mal à décrocher un stage. En septembre, le taux de chômage des cols blancs diplômés du supérieur se limite à 2,5%, quand ceux qui ont seulement fini le lycée sont à la peine. Leur taux de chômage est lui de 5,8%. Et le variant Delta n’arrange pas leurs affaires, car les restaurants, bars et hôtels, friands d’une main d’œuvre peu qualifiée, n’ont pas encore retrouvé leur rythme de croisière. Pour les jeunes diplômés en revanche, les entreprises sont très demandeuses, même si elles ont changé leur mode de recrutement. Finies les foires à l’emploi et les nombreuses visites sur campus. Le contact est virtuel, et même certains stages se font plutôt en ligne que dans les bureaux de l’entreprise. Preuve que le ciel s’est dégagé ? HP s’est fixé pour objectif cette année d’embaucher 315 personnes, en 2020 elles n’étaient que 126, et même en 2019, l’année pré-COVID, seulement 210 étudiants avaient été recrutés.

Même constat chez Dell Technologies, où les offres de 1300 postes sont 60% supérieures à l’an dernier. PwC recherche 12000 personnes pour des emplois et des stages, soit 10% de plus qu’en 2019 et 15% de plus qu’en 2020. Leur cible préférée : les scientifiques. Ingénierie, sciences informatiques, comptabilité et économie sont les matières les plus demandées.

Vaccination record chez Tyson Foods

Le géant de l’agro-alimentaire Tyson Foods affiche un taux de vaccination de 96% parmi ses 120 000 employés, juste avant la date limite du premier novembre qu’avait fixée la direction du groupe. Tyson Foods, JBS, Cargill Smithfield Foods…ont des abattoirs disséminés sur tout le territoire. Et cette industrie essentielle a été particulièrement touchée par la pandémie de COVID, les employés travaillant les uns à côté des autres, souvent sans protection. Selon une étude de la Chambre des Représentants, réalisée dans 5 groupes de la spécialité, 59 000 personnes ont été touchées par le virus entre mars 2020 et février 2021 et 269 sont mortes. Devant de tels chiffres, il semblait urgent d’agir. Tyson Foods est la seule entreprise qui a rendu la vaccination obligatoire et a déclaré que ceux qui refuseraient seraient licenciés…à un moment où l’industrie manquait justement de bras. Début août, quand la mesure a été annoncée, seulement 50% des salariés étaient protégés : ils sont aujourd’hui 96%.

Le succès de la campagne de vaccination repose entre autres sur les discussions en petits comités sur les lieux de travail, et la venue de 2 médecins qui ont répondu aux inquiétudes des uns et des autres. La direction du groupe a aussi travaillé de concert avec le syndicat UFCW. Le syndicat a négocié avec le service des ressources Humaines la mise en place de 20 heures de congés maladie payés et le respect d’exemptions de vaccination pour raisons religieuses et médicales.

Les espaces de coworking investissent la banlieue

Le travail à distance devient de plus en plus commun, mais les employés new-yorkais se plaignent toujours du manque d’espace chez eux, d’un Internet pas très rapide, du bruit généré par les autres occupants de la maison…Plusieurs gérants d’espaces de coworking ont donc eu l’idée de transporter les bureaux en banlieue, près des habitations. Et de permettre ainsi aux intéressés de sortir de chez eux, sans accumuler plusieurs heures de transport quotidiennes. C’est ainsi que Daybase ouvre différents espaces à Hoboken, dans la banlieue new-yorkaise, Westfield dans le New Jersey et Harrison dans l’Etat de New York. Les employés peuvent s’y rendre plusieurs fois par semaine en un quart d’heure, une demi-heure ; certains peuvent même tout simplement marcher jusqu’au bureau. Daybase se veut très souple. Il y a des formules de location au mois, ou de location de bureau à l’heure. Daybase n’est pas seul. Industrious s’est installé dans un centre commercial à Short Hill dans le New Jersey, Serendipity Labs a élu domicile à Ridgewood, également dans le New Jersey. Et en Californie, Codi propose des espaces bureaux dans des maisons privées. Ces nouveaux lieux de coworking se situent près des gardes d’enfants et des salles de gym, là encore pour faciliter la vie des employés.

Smart working et communication : vers le développement d’une culture de la documentation

Article du 13 octobre
La performance de l’entreprise dépend de la bonne gestion de l’information, que celle-ci soit générée par l’organisation – tels les règlements, les chartes, les conditions générales de vente, etc. – par les parties prenantes externes ou par les collaborateurs eux-mêmes, à partir de leur expériences et expertises diverses. S’il en est toujours allé ainsi, si les entreprises ont toujours été des lieux de production mais aussi de consommation et d’échanges d’information et de connaissances, le développement des nouvelles formes de travail, dont le travail à distance, nécessite de repenser les process documentaires en vigueur. Les circuits habituels de transmission d’information ne fonctionnent plus comme avant lorsque le travail se fait à distance et parfois de manière asynchrone. François Dupuy, Sébastien Olléon et Cécile Roaux avaient relevé, lors des premiers mois de la crise sanitaire, que les équipes dont le travail était le plus formellement organisé au préalable étaient celles qui avaient eu le plus de facilité à passer au télétravail alors que les autres ont dû revoir leurs pratiques, quelquefois mobiliser des outils de communication à usage jusque-là privé, avec les risques associés notamment en termes de sécurité. « Les « bureaucraties administratives » caractérisées par un gouvernement par la règle et la norme, par une ‘prévisibilité’ des événements rythmant la vie des entités (réunions ou autres) et une prééminence du travail ‘segmenté et séquentiel’ ont été peu perturbées par la crise. Ces pratiques sont aisément reproductibles en situation de télétravail, lequel va contribuer à les renforcer. (…) A l’inverse, dans les organisations ‘simultanées’, services bancaires spécialisés par exemple, impliquant des contacts directs et impromptus aussi bien avec ses collègues qu’avec ses clients, le télétravail a constitué une forme de régression. Il a fallu standardiser les pratiques, perdant ainsi une réactivité considérée jusqu’ici comme un avantage compétitif décisif. » (Dupuy et al., 2020[1])

L’organisation du travail à distance

Neuf mois après la parution de cet article, à l’heure où les entreprises et les personnes cherchent leurs marques, le sujet des process documentaires se pose dans beaucoup d’entreprises. Le travail à distance nécessite une organisation sans faille sur laquelle les bureaucraties administratives décrites par les sociologues sont peut-être en avance de phase. Disposer des informations pour mener à bien son travail, coopérer avec ses collègues, clients, prestataires, capitaliser les connaissances, partager les données, sont autant de tâches qui doivent se faire aussi facilement que l’on soit sur site ou ailleurs. « Nous devons être à la hauteur de ce qui est exigé des salariés » explique ce DG d’une entreprise de services. « Même si le basculement en tout télétravail en mars 2020 a finalement été plutôt bien géré, il a révélé une faiblesse des infrastructures qui, lorsqu’il s’agissait d’échanger des dossiers papier ou de se mettre autour d’une table pour travailler ensemble, pouvait passer inaperçue. Dit autrement, si la saturation des VPN, le non-accès aux ressources ou encore le mauvais fonctionnement du support à distance ont constitué des irritants au travail partagé par un grand nombre au début de la crise, il est inenvisageable que cette faiblesse perdure aujourd’hui alors que se généralise un mode de travail hybride qui mixe présentiel et distanciel. »

Un renouvellement des modes de communication

Entre autres évolutions, cette période doit rimer avec un profond renouvellement des modes de communication et d’interactions entre les personnes au travail, qui pourrait voir l’asynchrone prendre l’avantage sur le synchrone et le digital remplacer le papier. Qu’elle soit condition de réussite ou conséquence du travail à distance, cette évolution en marche dans toutes les entreprises les oblige à repenser leurs process documentaires et leur gestion de la connaissance. A ce titre, il est intéressant de voir comment s’y prennent celles qui, avant la crise, pratiquaient déjà ces modes de communication, telles GitLab, entreprise 100 % télétravail (« full remote »), dont l’exemple a été très largement repris depuis mars 2020. Cette société qui développe des logiciels de gestion, créée en 2014, compte aujourd’hui 1 300 salariés répartis dans 67 pays et travaillant entièrement à distance. Le modèle "git" utilise des outils qui permettent de travailler sur des projets en cours où que les collaborateurs soient dans le monde et à l'heure de leur choix. Pour rendre possible cette organisation, l’entreprise juge essentiel de développer une culture de la documentation écrite et « recommande de tout documenter (y compris la culture d’entreprise) dans des « manuels » accessibles et mis à jour régulièrement. S’il était imprimé, l’Employee Handbook qui décrit le protocole mis en place et qui est accessible en ligne, représenterait plus de 7 100 pages[2]. Le résumé sur 38 pages rédigé en début de crise par Darren Murph, nommé « head of remote work » en juillet 2020, a été téléchargé plus de 30 000 fois[3]. Parmi les mots d’ordre de ce guide, figure celui-ci : « Il ne devrait pas y avoir de règles non écrites dans la culture à distance », ce qui pourrait faire craindre une perte de temps à vouloir tout consigner par écrit aussi bien qu’une inflation de la documentation telle que nul ne pourrait s’y retrouver. Les documentalistes professionnels le savent : la documentation fait gagner du temps sur le long terme. Et lorsqu’elle est partagée par l’ensemble des salariés, elle favorise « une culture responsabilisante de participation (puisque tout le monde l’alimente) et d’auto-formation, consistant à rechercher active­ment l’information plutôt qu’à se reposer passivement sur ses collègues ou ses supé­rieurs.[4] » Pour que cette culture prenne, le management a un rôle crucial à jouer : il s’agit de permettre aux collaborateurs d’y passer du temps et de reconnaître ceux qui enrichissent la base commune. De son côté, pour éviter le chaos informationnel, l’entreprise doit veiller à développer une méthodologie claire et structurée afin de rendre accessibles et lisibles les informations agrégées. Un autre enjeu soulevé par ce sujet est l’importance donnée à l’écrit et par conséquent aux compétences rédactionnelles. A la différence de la communication orale, l’écrit doit se suffire en lui-même : il s’agit d’être clair et concis, de savoir faire passer un message et d’en donner le sens sans recourir à de quelconques intonations ou expressions du visage, au langage corporel ni à tous ces codes, rituels ou non-dits qui font la culture d’une société ou d’un groupe, mais qui peuvent aussi être sources d’incompréhension ou créer un sentiment d’exclusion pour ceux qui ne les possèdent pas. Sans qu’il soit question de coller à l’expérience « full remote » de GitLab, ce que cette entreprise a mis en place pour développer une telle intelligence de la documentation est à nos yeux exemplaire et devrait être profitable à toutes les organisations, quel que soit leur mix présentiel/distanciel. On notera que ceci ressemble fortement au Knowledge Management que les plus anciens d’entre nous ont connu et qui, bizarrement, avait disparu des radars… [1]     https://www.lemonde.fr/emploi/article/2020/12/30/covid-19-le-teletravail-a-diversement-affecte-les-organisations_6064799_1698637.html [2]    https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [3]     https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [4]     Cahier, M.-L. & Canivenc, S. (2021), Le travail à distance dessine-t-il le futur du travail, Paris, Presses des Mines.

Infographie

Leviers et bonnes pratiques pour un télétravail serein

Infographie du 26 octobre
Le Quoi de Neuf de cette semaine vous propose de faire un tour des leviers et bonnes pratiques pour un télétravail serein en explorant différents accords d’entreprise récents sur le sujet, sous la forme d'une infographie.

Gérer le fait religieux en entreprise

Infographie du 15 septembre

Introduction

Dans le cadre des politiques de diversité et de la lutte contre les discriminations en entreprise, le fait religieux en entreprise est particulièrement observé depuis deux décennies. Chercheurs, observatoires, parlementaires et instituts analysent l’évolution des pratiques dans les organisations. En effet, le fait religieux impacte les relations de travail et son organisation. Les nouvelles recommandations de l’institut Montaigne (2021), les travaux de chercheurs (Benaissa, 2019 ; Guillet, 2020 ; Maillard, 2020) ou les directives du nouveau Comité interministériel de la laïcité (publication annoncée fin 2021 d’un nouveau guide du fait religieux en entreprise privée) cherchent à apporter des réponses pratiques à l’application du principe de laïcité dans les relations de travail. Rappelons que la liberté religieuse est admise dans les entreprises privées (exceptées celles ayant une mission de service public). Après avoir signalé les principales évolutions du fait religieux en entreprise et en France depuis 2020, nous aborderons le rôle du management de proximité dans cette gestion du fait religieux et enfin l’un des outils pouvant les accompagner dans ce rôle : la formation. Comment mieux encadrer l’expression du fait religieux en entreprise ? Quel est le rôle de la fonction RH ? Comment peut/doit-elle accompagner le management de proximité ?

Evolution du fait religieux en entreprise 2020-2021, ce qu’il faut retenir

Voici quelques éléments clés mis en lumière par l’édition 2020-21 du baromètre de l’Institut Montaigne.

Toutes les entreprises sont concernées

Le fait religieux s’observe dans des entreprises de toutes tailles avec une concentration dans les secteurs de l’industrie, du transport, de la logistique, du BTP, du commerce et de la grande distribution ; et dans une moindre mesure dans l’automobile, l’intérim, l’informatique, l’environnement, l’agroalimentaire, l’énergie et les centres d’appels. "Dans une même entreprise, peuvent se côtoyer des situations ayant une densité[1] religieuse forte, modérée, faible et, bien sûr, des situations non concernées par les questions de religion." (p. 15)

Des attitudes rigoristes en augmentation par rapport à 2019

Ce baromètre distingue les comportements admis par une large majorité de salariés (le fait de prier pendant ses pauses ou de parler religion entre collègues) des comportements qui ne le sont pas tels que le refus de réaliser des tâches, de travailler avec une personne ou de serrer la main d’une femme. Ces comportements rigoristes sont en progression par rapport à 2019 (12 % contre 8 %) et beaucoup plus observés dans des situations à densité religieuse forte (p. 48).

Une question générationnelle ?

Les personnes qui expriment leur religiosité au travail se trouvent pour 34 % dans la tranche d’âge des 20 à 30 ans et pour 40 % dans les 30 à 40 ans. Ce sont davantage les hommes que les femmes. "Il est marquant que les comportements les plus problématiques et dysfonctionnels sont le fait d’hommes relativement jeunes et appartenant le plus souvent aux catégories professionnelles les moins élevées" (p .40). Ainsi Lionel Honoré (2021), chercheur en sciences de gestion et auteur du Baromètre, signale que "la question des comportements religieux problématiques et dysfonctionnels au travail a tout autant une dimension politique que religieuse" (p. 41). De son côté, le sondage Viavoice réalisé pour l’Observatoire de la Laïcité en janvier 2020[2] appuie ces observations en montrant que 61 % des 18-24 ans se déclarent attachés à la laïcité (-10 points depuis 2019), quand le sont 75 % des 50-64 ans et 87 % des 65 ans et plus. Concernant les différences selon les CSP, les cadres français (83 %) se déclarent davantage attachés à ce principe que les employés (69 %) ou les ouvriers (60 %). A noter que les premiers sont ceux qui connaissent le mieux le droit en vigueur. Mais la pratique religieuse des salariés engendre peu de conflits au travail dans la plupart des entreprises interrogées. La majorité des pratiquants, quelle que ce soit leur religion, ne laissent pas voir leur religiosité au travail et 70 % des comportements des salariés pratiquants ne perturbent pas l’organisation du travail.

Le rôle des managers de proximité

Comment les acteurs de l’entreprise, et principalement les managers de proximité, interviennent-ils dans la gestion du fait religieux et de quels moyens disposent-ils ?

Garants de l’organisation du travail

Ce sont les managers - et notamment les managers de proximité - qui sont concernés directement par la gestion des questions liées à l’expression du fait religieux. Ainsi, par exemple, en tant que garants de l’organisation du travail, ils ont à répondre aux demandes de congés et d’aménagement du temps de travail. Ces dernières peuvent être traitées sans heurt : ainsi, l’absence pour une fête religieuse peut être traitée comme une absence classique et ne vient pas plus perturber les relations entre collègues que l’organisation du travail. Quand c’est le cas, les managers doivent pouvoir l’expliquer objectivement. En revanche, le refus de travailler sous les ordres d’une femme, le non-respect des critères de sécurité ou d’hygiène, ou encore les conséquences induites par un port vestimentaire sur une relation commerciale ou sur les règles d’hygiène et de sécurité doivent faire l’objet d’une appréhension singulière.

Demandeurs de soutien de la hiérarchie et des fonctions support

"Ce soutien de la hiérarchie et des services fonctionnels est d’autant plus important que, si la majorité des répondants déclare avoir une connaissance satisfaisante ou partielle des règles de droit et de la ligne directrice de leur entreprise, ce n’est pas le cas pour plus d’un tiers d’entre eux." (p.64) "De plus en plus d’entreprises incluent des dispositions relatives au fait religieux dans leur règlement intérieur, notamment celles rencontrant des situations marquées par une forte densité religieuse." (p. 58). En effet, depuis la loi travail de 2016, les organisations ont la possibilité d’inscrire dans leur règlement intérieur des éléments précisant les conditions de l’expression religieuse, politique et philosophique au travail. D’autres entreprises, par l’intermédiaire de la fonction RH, ont développé des chartes permettant de rappeler à leurs salariés ce qui était autorisé ou non et/ou de rappeler les principes de laïcité de la Constitution française. D’autres enfin se sont dotées de guides pratiques à l’égard des managers ou des RH.

Mises à disposition de guides pratiques

Le Guide pratique du fait religieux à l’usage des managers et des responsables de ressources humaines[3] de cette entreprise industrielle reprend des situations concrètes qui mettent en cause le fonctionnement des équipes et la bonne marche de l’entreprise. Chaque situation est analysée à travers les trois questions suivantes :
  • Son auteur met-il ou elle en danger la sécurité, l’hygiène ou la santé de ses collaborateurs ou la sienne ?
  • Enfreint-il/elle les obligations de son contrat de travail ou le règlement intérieur ?
  • Restreint-il/elle les libertés et droits des autres salariés ?
En regard de ces réponses par oui ou non, la position de l’entreprise est présentée, accompagnée selon les cas d’un rappel des textes de loi ou de la jurisprudence. Le Guide pratique sur la prise en compte du fait religieux au sein de cet autre groupe appartenant au secteur de l’énergie s’inscrit dans une démarche du respect de la diversité. Il décrit les principes de l’entreprise en la matière, donne des conseils pratiques à l’usage des collaborateurs et des managers, abordant des sujets tels que l’organisation du temps de travail, l’alimentation et la restauration collective, les relations entre collègues hommes et femmes, etc. Du fait de la présence internationale du groupe, une large place est consacrée aux spécificités des pays, que ce soit pour les remontées du terrain ou pour les pratiques religieuses. Il est enfin à noter que le Comité interministériel de la Laïcité[4] a publié une feuille de route intitulée 17 décisions pour la laïcité[5], destinée à accompagner l’action de l’Etat et des administrations dans le respect du principe de neutralité. Parmi les décisions, un nouveau guide du fait religieux élaboré par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, en concertation avec les partenaires sociaux, est annoncé pour la fin de l’année 2021. Son objet est (d’) "éclairer les organismes de droit privé en charge d’une mission de service public et leurs salariés sur l’application du principe de laïcité et de neutralité" (p.19).

Un outil de gestion du fait religieux en entreprise : la formation

Le recours aux guides, chartes et autres éléments de règlements intérieurs ne suffit cependant pas à permettre aux managers de gérer efficacement et le plus sereinement possible les questions du fait religieux dans leur équipe.

De la formation des managers de proximité à la gestion du fait religieux

Comme le montre Hicham Benaissa (2019)[6], "Là où la relation établie à la question religieuse était faite de tabous et de non-dits (…), gérée à la manière d’une question derrière nous, résolue par l’histoire, elle nécessite désormais, dans un contexte de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, la maîtrise consciente d’un savoir managérial propre, sur lequel on est évalué et peut-être même sanctionné – et en effet il plane sur les managers la faute à la discrimination. C’est pourquoi, "se poser des questions alors qu’on ne s’en posait pas" —comme nous l’avons tant entendu— se justifie par le fait paradoxal que plus le savoir autour de la laïcité se diffuse dans le monde du travail, plus on génère des cas pratiques, appelant des interventions managériales" (p. 130). Vu la sensibilité du sujet, il importe de prendre en compte que "à travers la réappropriation de la définition juridique de la laïcité se joue dans le même temps une réinterrogation radicale de son propre rapport au religieux, et de son rapport particulier à la religion des autres" (p.130). Olivier Guillet (2020) va dans le même sens lorsqu’il propose une typologie des comportements des managers face au fait religieux[7], allant de l’inaction (laisser-faire, déni, acceptation) au compromis (accommodement, aménagement) en passant par l’apprentissage (des échecs et des réussites). Cette typologie est susceptible d’offrir "une grille d’intelligibilité à destination des managers afin de leur permettre d’élargir leur compréhension et ainsi leurs options comportementales en présence de l’expression religieuse au travail. [Elle] peut ainsi contribuer à la formation des managers – et futurs managers – et au développement de leurs compétences, mais aussi apporter des outils permettant d’améliorer leur accompagnement" (p. 215). Les formations à mettre en place devant répondre à ces deux objectifs — réglementaire et comportemental — pourront prendre diverses formes telles que les groupes d’échanges de pratiques, qui permettent notamment aux participants de constater que d’autres sont confrontés aux mêmes problématiques ; elles pourront également consister en des séances de co-développement autour de problématiques professionnelles que les participants sont en train de vivre.

Le rôle de la fonction RH

L’entreprise, pour ses salariés comme pour ses managers, peut ainsi définir un cadre clair et cohérent (via un règlement intérieur, par exemple, permettant de définir un équilibre entre liberté religieuse - comme c’est le cas également pour la liberté politique et philosophique - et le principe de neutralité) afin de préciser ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas dans la gestion du fait religieux. La fonction RH peut également outiller les managers, grâce à des guides internes, des séminaires de sensibilisation, des formations permettant d’aborder des cas concrets. La fonction RH assure alors pleinement sa fonction de régulation des relations sociales et professionnelles à l’intérieur de l’entreprise. Enfin, elle a aussi un rôle très important de soutien au quotidien des managers de proximité car, comme l’écrit Denis Maillard (2020)[8], "les problèmes auxquels sont confrontés les managers de proximité ne remontent que très peu vers les chefs d’entreprise. À cela deux raisons : d’un côté, la majorité des cas n’étant pas problématiques, les encadrants les maîtrisent sans être obligés d’en parler autour d’eux ; d’un autre côté, on doit y voir également une coupure entre ce qui fait la réalité quotidienne des managers et celle de leurs dirigeants. Non seulement il est difficile de discuter religion dans l’entreprise, mais surtout il semble que l’auto-censure caractérise ces encadrants de terrain dès qu’il s’agit de faire remonter leurs difficultés face aux manifestations de la croyance". La fonction RH peut donc relayer ce qui est vécu sur le terrain auprès des directions générales. Conclusion Le Baromètre (2021) rappelle que la perception des comportements religieux au travail est plutôt neutre ou positive et "rarement négative", et relève des faits "peu perturbateurs" dans leur grande majorité. Toutefois, "les comportements rigoristes sont plus fréquemment repérés cette année par rapport à 2019, et ils sont plus fréquents dans les situations à densité religieuse forte." (p. 42). Ainsi la situation dans laquelle s’exprime le fait religieux est importante : densité religieuse plus ou moins importante, degré de répétition d’une même situation, niveau de dégradation des relations interprofessionnelles ou de désorganisation du travail, degré d’outillage du management, etc. L’enjeu pour la fonction RH est bien de concilier liberté de l’expression religieuse, politique et philosophique et organisation du travail...  

Pour aller plus loin :

  • https://epgroupe.com/actualites/les-grandes-etapes-de-la-laicite-en-france/
  • https://epgroupe.com/actualites/la-laicite-dans-lentreprise-en-france/
  • https://epgroupe.com/actualites/laicite-et-fait-religieux-en-france/
  [1]     La notion de densité – faible, moyenne ou forte – permet de distinguer les situations selon que le fait religieux y est plus ou moins présent et que son influence sur la situation de travail et de management y est plus ou moins importante. [2]     Etat des lieux de la laïcité en France accessible ici : http://www.institut-viavoice.com/wp-content/uploads/2019/01/Etat-des-lieux-de-la-la%C3%AFcit%C3%A9-en-France.-Etude-Viavoice-pour-lObservatoire-de-la-la%C3%AFcit%C3%A9.pdf [3]     Ce guide pratique complète une charte éthique, élaborée en 2005 (mise à jour en 2010), ainsi qu’une charte de neutralité philosophique, politique et religieuse élaborée en 2017. [4]     Lancé en juillet 2021, le CIL remplace l’Observatoire de la laïcité créé en 2013. [5]     https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2021/07/dp_-_17_decisions_pour_la_laicite-_15.07.2021_0.pdf [6]     Benaissa, H., (2019), Genèse de la problématisation de la religion au travail. De la promotion de la diversité à la gestion du fait religieux, Sociologies pratiques, 2/39, pp. 119-131. [7]     Guillet, O., (2020), Proposition d’une typologie des stratégies de comportements managériaux en présence de faits religieux au travail. Résultats d’une étude exploratoire dans le contexte français. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, XXVI/66, pp.189-220. [8]     Maillard, D., (2020), Réagir au fait religieux dans l’entreprise, Constructif, 2/56, pp. 42-45.

La cybersécurité, un sujet pour la fonction RH

Infographie du 30 juin
La digitalisation et la transformation numérique des entreprises ont fortement accru ces dernières années le défi de la cybersécurité. Les enjeux sont multiples car les entreprises peuvent aujourd’hui être confrontées à de nombreuses menaces : espionnage, détournement d’argent, destruction d’informations, etc. Les conséquences peuvent être très lourdes pour l’image de l’entreprise, sa réputation, sans compter les pertes financières liées à la baisse de la productivité découlant de la cyberattaque. Les risques ainsi encourus sont loin d’être négligeables, comme le montre cette infographie. En parallèle, la crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont également augmenté les risques face à une utilisation des données de l’entreprise en dehors des locaux de celle-ci. Au-delà de la protection des salariés en application du RGPD, ces derniers sont eux-mêmes tenus au respect des règles édictées par l’entreprise dans le cadre de sa stratégie en matière de cybersécurité. Ainsi le thème de la cybersécurité s’invite dans toutes les décisions des entreprises. Faut-il que chacune d’entre elles modifie sa culture et ses pratiques digitales pour limiter les risques ? Comment chaque collaborateur devient-il un garant de la protection de ses données, de celles de ses collègues, de son service et de son entreprise tout entière ? Pour répondre à ces questions, nous allons tout d’abord détailler les défis auxquels est confrontée la fonction RH (anticiper ses besoins en recrutement et en formation) puis préciser le point de vue du juriste sur la protection des données sensibles de l’entreprise et enfin montrer comment les services RH sensibilisent petit à petit leurs salariés aux dangers des cyberattaques.

La fonction RH face au défi du recrutement et de la formation

Le premier problème rencontré par le secteur de la cybersécurité est le manque de collaborateurs qualifiés. Ainsi, les DSI ne sont plus les seuls acteurs de la sécurité informatique de l’entreprise. La DRH est appelée à accompagner elle aussi une telle transformation en développant ses recrutements sur ces compétences clés (voir infographie) mais aussi en engageant un développement des compétences en interne afin de pouvoir étendre son vivier de talents. Les spécialistes en protection de données correspondant à des profils en pénurie, la fonction RH a tout intérêt à encourager la mobilité interne en s’appuyant notamment sur des cycles de formation spécifiques (security intelligence, cloud solution, data analysis, cloud security, etc.). De fait, une nouvelle politique de recrutement ciblé implique d'embaucher des personnes capables de travailler en collaboration avec d'autres pour répondre à des problèmes inconnus ou nouveaux (au-delà de la mise en place de pare-feux) et de savoir communiquer sur l’intérêt de la solution trouvée et mise en place. La cybersécurité est l’affaire de chaque collaborateur, quel que soit son métier, son niveau hiérarchique, son emplacement géographique ou son niveau de qualification. Puisque l’augmentation des budgets de cybersécurité est une priorité pour 44 % des dirigeants mondiaux[1], la fonction RH dispose ainsi d’une belle opportunité pour se lancer dans des programmes d’upskilling et de reskilling. En parallèle, des programmes originaux d’e-learning pour les managers par exemple peuvent être proposés.

Quelles sont les sources juridiques entourant la sécurité des données ?

Le 23 novembre 2001, une Convention européenne a instauré un système de coopération internationale contre la cybercriminalité. Ce texte constitue la première convention pénale à vocation universelle destinée à lutter contre le cybercrime[2]. Cette convention a donné l’occasion à la France de s’outiller juridiquement sur le sujet. Ainsi, la loi du 19 mai 2005 autorise l'approbation de la convention sur la cybercriminalité et du protocole additionnel à cette convention[3]. Cette loi dote le code pénal d’un article 323-1 sanctionnant l’intrusion dans les systèmes informatiques[4]. Ensuite, la loi du 20 juin 2018 a adapté la loi « Informatique et libertés » du 6 janvier 1978 aux dispositions européennes de protection des données. Elle permet également une mise en conformité de la loi du 6 janvier 1978 avec le Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 directement applicable dans tous les pays européens depuis le 25 mai 2018. Plus récemment, la loi de programmation militaire 2019-2025 vise quant à elle à accroître les capacités de la France dans le domaine de la cyberdéfense. Le texte permet aux opérateurs de communications électroniques de mettre en place des marqueurs qui pourront être exploités lorsque l’Autorité nationale de sécurité des systèmes d’information (ANSSI) aura connaissance d’une menace.

Dans la pratique, de quelles solutions les entreprises disposent-elles contre la cybercriminalité ?

Les entreprises souhaitant lutter efficacement contre toute forme de cybercriminalité peuvent s’outiller par exemple avec :
  • la mise en place d’une politique de sécurité ;
  • la formation et la sensibilisation des équipes à la sécurité informatique ;
  • la gestion des accès aux données stratégiques de l’entreprise ;
  • l’utilisation de solutions pour sécuriser les accès informatiques (pare-feux, VPN, changement régulier des mots de passe, etc.).
Au sein des entreprises, la gestion du risque « cyber » requiert de plus en plus de compétences juridiques spécialisées. Au-delà du traitement technique de l’attaque par la DSI, un traitement juridique est nécessaire. A titre d’exemple, voici certaines des questions qui se posent :
  • la cyberattaque constitue-t-elle un risque pris en charge par la compagnie d’assurance ? ;
  • des responsabilités peuvent-elles être engagées ? ;
  • peut-on porter plainte au pénal ? ;
  • la cyberattaque a-t-elle violé les droits des salariés au sens du RGPD et cela suppose-t-il une notification à la CNIL dans les 72 heures ?

Quel est l’impact du RGPD au sein de l’entreprise ?

Les dispositions du RGPD s’appliquent à tout citoyen et l’entreprise doit donc respecter ce règlement lorsqu’elle récolte et gère les données à caractère personnel de ses salariés. L’article 4-1 du RGPD nous donne la définition de la notion de « données personnelles ». Elle est à comprendre de façon très large. Une "donnée personnelle" est "toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable". Une personne pouvant être identifiée directement ou indirectement (exemple : un nom, une photo, une empreinte, une adresse postale, une adresse mail, un numéro de téléphone, un numéro de sécurité sociale, un matricule interne, une adresse IP, un identifiant de connexion informatique, un enregistrement vocal, etc.). Il importe peu que ces informations soient confidentielles ou publiques. Un point d’attention : s'il est possible par recoupement de plusieurs informations (âge, sexe, ville, diplôme, etc.) ou par l'utilisation de moyens techniques divers, d'identifier une personne, les données seront aussi considérées comme personnelles. Dès lors, pour que ces données ne soient plus considérées comme personnelles, elles doivent être rendues anonymes de manière à empêcher toute identification de la personne concernée : noms masqués, visages floutés… C’est la pseudonymisation des informations. Le RGPD rappelle que les mesures de collecte des données doivent s’inscrire dans le respect des principes suivants :
  • présenter l’objectif poursuivi ;
  • être justifiées et proportionnées au but recherché ;
  • avoir une durée de conservation raisonnable ;
  • permettre aux personnes concernées d’avoir accès, de rectifier et de supprimer leurs données.
Pour l’entreprise, il lui faut désormais démontrer qu’elle est capable de :
  • tracer les données personnelles, les systèmes qui les contiennent voire les sous-traitants qui les utilisent via un registre des activités de traitement ;
  • recueillir le consentement éclairé des utilisateurs ;
  • savoir qui a accédé à quoi et quand ;
  • pouvoir supprimer les données dans un délai raisonnable ;
  • pouvoir anonymiser (aucune identification possible) ou pseudonymiser (ex. remplacer le nom par un matricule ou un pseudonyme) toutes les données personnelles ;
  • pouvoir exporter les données personnelles d’un individu afin de les lui remettre sous un format utile.
Pour les entreprises françaises habituées aux déclarations CNIL, il s’agit d’abandonner un système déclaratif et de passer vers la preuve de sa conformité. Pour s’assurer d’un traitement conforme des données personnelles, l’entreprise doit :
  • désigner un DPO (délégué à la protection des données) qui veillera à contrôler le respect du RGPD, conseiller les collaborateurs et coopérer avec l’autorité de contrôle ;
  • recenser les traitements de données personnelles et les intégrer à un registre créé à cet effet :
    • tout organisme de plus de 250 salariés doit tenir un tel registre ;
    • le registre doit préciser : les finalités du traitement, la description des catégories de personnes concernées par le traitement des données, les catégories de destinataires auxquels les données personnelles ont été ou seront communiquées, le délai de conservation et la description des mesures de sécurité utilisées.
  • s’assurer de la licéité de ces traitements : l’enjeu est de faire reposer le dispositif de surveillance sur un intérêt légitime pour l’entreprise ;
  • respecter les droits des personnes concernées : droit à l’information, droit d’accès à l’image, droit de rectification, droit à l’oubli ;
  • analyser les risques liés à ces traitements et y remédier via une analyse d’impact : ce sera le cas lorsqu’un type de traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques. Le responsable du traitement devra alors effectuer, avant le traitement, une analyse de l’impact des opérations de traitement envisagées sur la protection des données personnelles ;
  • savoir réagir en cas de violation de données : le responsable du traitement doit documenter toute violation de données personnelles en indiquant les faits concernant la violation, ses effets et les mesures correctives prises ; il doit ensuite informer la CNIL de la violation dans les 72 heures après en avoir eu connaissance ;
  • se préparer à un contrôle de la CNIL : le DPO doit prévoir la procédure en cas de contrôle inopiné de la CNIL ; il doit également sensibiliser le personnel aux dispositions du RGPD par le biais de formations.

Adopter une cyber posture

Selon une récente étude PwC (2021) : « Cyber risk quantification is not for the fainthearted, with many obstacles in the way: lack of a widely accepted model, lack of people who understand cyber and risks from a business lens, and lack of scalability. Nevertheless, nearly 60% are beginning to quantify risks or have implemented at scale.[5] » Le fait que 95 % des cyberattaques sont issues d’une erreur humaine[6] (voir infographie) favorise la prise de conscience des entreprises et conforte le rôle de la fonction RH pour accompagner ce changement de culture dans les différentes unités – et pas seulement bien évidemment dans les DSI. Au-delà de la protection des processus et des technologies utilisées par l’entreprise, les collaborateurs doivent apprendre à protéger leurs données numériques sensibles (client, fournisseur, données personnelles) ainsi que celles de l’entreprise (brevet, trésorerie, etc.). Chaque salarié de l’organisation est concerné par ce sujet en tant qu’auteur ou victime potentielle : la vigilance de tous est le premier rempart de la cybersécurité. Pour l’obtenir, il s’agit d’y sensibiliser sans relâche les salariés, les plus anciens comme ceux qui arrivent, de les aider à échapper à une certaine routine qui peut faire baisser la garde concernant l’attention à porter à ces risques et de contrer la tendance à accorder une trop grande confiance à la capacité des machines à gérer ces risques. Il est question ici de la répartition des responsabilités entre la personne et le robot qui doit être régulièrement interrogée[7]. D’un côté, la DRH doit informer ses salariés sur les dangers – éventuellement communiquer sur des épisodes vécus de cyberattaque –, lister les risques (utilisation de site non sécurisé, ordinateur allumé 24h/24, partage de données confidentielles, etc.) et, d’un autre côté, les sensibiliser à l’adoption de bonnes pratiques et de bons réflexes. Ce qui est loin d’être évident, comme le montre une étude australienne consacrée au mauvais accueil réservé à des formations en cybersécurité[8]. La fonction RH est, d’une part, la cible idéale des hackers en raison de la confidentialité de ses données ; et d’autre part, le pilote de la prévention des risques de cybersécurité provoqués par les salariés eux-mêmes. La multiplication des réunions virtuelles, le stockage des données sensibles sur le cloud favorisent la cybercriminalité et les pratiques de hameçonnage ou d’usurpation d’identité par exemple (phishing). Adopter une cyber posture professionnelle, c’est aussi détecter les emails frauduleux comme nous le faisons dans notre vie privée, ne pas prêter son matériel informatique professionnel à son cercle familial, verrouiller l’écran après un temps d’inactivité court, prévenir le RSSI ou DPO de tout message frauduleux ou de toute suspicion, mettre à jour régulièrement les logiciels de sécurité ou encore, lors des journées en télétravail, couper ses objets connectés du domicile dans le cas d’appels téléphoniques confidentiels. Ainsi services RH et DSI peuvent tous les deux sensibiliser les collaborateurs à la cybercriminalité et diminuer les risques d’attaques. [1]     PwC, Global Digital Trust Insights Survey 2021. [2]     http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl04-248.html [3]     Loi n°2005-493 du 19 mai 2005, publiée au JO du 20 mai 2005. [4]     Article 323-1 du Code pénal : « Le fait d'accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d'un système de traitement automatisé de données est puni de deux ans d'emprisonnement et de 60 000 € d'amende Lorsqu'il en est résulté soit la suppression ou la modification de données contenues dans le système, soit une altération du fonctionnement de ce système, la peine est de trois ans d'emprisonnement et de 100 000 € d'amende. Lorsque les infractions prévues aux deux premiers alinéas ont été commises à l'encontre d'un système de traitement automatisé de données à caractère personnel mis en œuvre par l'Etat, la peine est portée à cinq ans d'emprisonnement et à 150 000 € d'amende ». [5]     PwC, Global Digital Trust Insights Survey 2021, p. 13. [6]     2021 Thales Data Threat Report https://cpl.thalesgroup.com/data-threat-report [7]     Elish, M.C.( 2019), Moral Crumple Zones: Cautionary Tales in Human-Robot Interaction (pre-print), March, Engaging Science, Technology, and Society (pre-print), Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2757236 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2757236 [8]     Reeve A., Calic D., Delfabro P.( 2021), « “Get a red-hot poker and open up my eyes, it’s so boring” : Employee perceptions of cybersecurity training »,  Computers & Security Volume 106.

Quoi de Neuf

Economie circulaire et enjeux pour les DRH

Podcast du 24 novembre

Aurélien Acquier, professeur de Strategy et Sustainability à l’ESCP, co-directeur de la chaire sur l’économie circulaire, nous explique comment celle-ci impacte directement l’activité des métiers RH. Au-delà de la mise en place de formations internes de sensibilisation et d’alignement des dirigeants par exemple, ce concept invite les DRH à sortir du périmètre classique de l’entreprise pour réfléchir aux impacts sur l’ensemble de l'éco-système dans lequel elle se trouve.

Au-delà des constats chiffrés, où en sont les politiques d’apprentissage

Article du 16 novembre
En France, plus de 500 000 contrats d’apprentissage ont été signés en 2020 ; soit une hausse de 42% par rapport à l’année précédente. Plus de 1000 CFA ont été créés depuis la Loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel. Clairement, l’apprentissage a le vent en poupe. Au-delà de ses éléments chiffrés, où en sont les entreprises en matière de politique d’apprentissage ? Nous vous proposons un retour sur une rencontre organisée le 19 octobre dernier par E&P. Lors de notre rencontre, le 19 octobre, nous avons eu le plaisir d’accueillir deux témoins sur le sujet :
  • Séverine Le Mière, directrice du CFA d’ENGIE (l’académie de la transformation énergétique et climatique)
  • Et Christian Carata, directeur alternance et diplômant de l’IFCAM, l’université du groupe Crédit Agricole
Nos deux témoins ont partagé leurs politiques et pratiques respectives en matière d’apprentissage. Le CFA d’ENGIE fête tout juste sa première année. Côté groupe et branche Crédit Agricole, le premier CFA a été créé il y a plus de 30 ans. Compte tenu des différences entre les deux secteurs d’activités de ces entreprises ainsi que de l’âge respectif de leur CFA, on aurait pu s’attendre à des points de vue différents. Au contraire, il ressort de la discussion de nombreuses convergences. En voici trois saillantes.

Un regard nuancé sur l’impact de la Loi Avenir

La Réforme de 2018 a sans conteste donné un nouveau souffle à l’apprentissage. Pour les deux groupes, cela a en effet été l’occasion de réaffirmer et de renforcer l’ambition en termes de volume : ENGIE s’est engagé à avoir 10% d’apprentis d’ici la fin de l’année. De son côté, le Groupe Crédit Agricole vise 6000 apprentis pour 2022, soit deux fois plus qu’en 2018. Pour autant, comme c’est le cas à l’échelle nationale (voire les données de la DARES, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-contrat-dapprentissage ), l’augmentation du nombre d’apprentis concerne essentiellement les formations supérieures (BAC+3, 4, 5). Développer l’accès au marché du travail via l’apprentissage pour les jeunes de niveau BAC et infra BAC reste donc un vrai défi. La réforme a aussi eu un impact direct sur l’activité des CFA : la libération de l’apprentissage a permis l’ouverture d’un grand nombre de CFA. Concrètement, cela implique une concurrence plus grande dans le recrutement des apprentis entre les différents organismes. Il ne suffit plus d’informer pour avoir de nouvelles recrues, il faut pouvoir attirer… La nouvelle organisation de l’apprentissage va aussi de pair avec une charge administrative beaucoup plus lourde pour les CFA (en particulier sur le plan de la facturation aux OPCO).

Créer son propre CFA ? Une décision à peser

Pour nos deux témoins, avoir un CFA d’entreprise est particulièrement intéressant quand on souhaite pourvoir des postes sur des métiers en tension ou proposer des formations qui répondent précisément aux besoins de l’entreprise. Cela peut aussi être un outil pour conforter sa marque employeur. La possibilité de mettre à disposition des ressources déjà existantes (des formateurs internes, des dispositifs de formation interne déjà éprouvés, des pratiques d’intégration, etc.) est un autre argument à prendre en compte. Avoir un CFA d’entreprise n’est cependant pas sans contraintes. Outre la charge administrative importante et la concurrence entre CFA mentionnées plus haut, il faut par exemple être en capacité d’accompagner chaque apprenti sur la durée et ce, même en cas de rupture du contrat. Quand les volumes d’apprentis sont importants, assurer un accompagnement individualisé et de qualité nécessite une réelle organisation… Pour les entreprises qui s’interrogent sur l’opportunité du créer un CFA, nous renvoyons vers le guide de la FIPA : « Créer son CFA d’entreprise » : https://drive.google.com/file/d/1cXybUiaSwazOxs3VaIsjYRa28VUfsNwc/view (Site de la FIPA : https://www.fondation-fipa.net/)

L’apprentissage doit nécessairement passer par le présentiel

La crise sanitaire a demandé aux formateurs et professeurs de digitaliser du jour au lendemain les formations qu’ils proposaient aux apprentis. Nos deux témoins ont d’ailleurs salué l’énorme travail des formateurs qui, pour la plupart, étaient peu habitués à dispenser des formations à distance. Pour autant, ils soulignent en même temps et très fortement les limites du distanciel pour les apprentis. Ils ont avancé tour à tour trois arguments en ce sens.
  • La fracture digitale (pour les formations infra-bac en particulier) rend cet exercice très compliqué « Comment former à distance, quand il n’y a un qu’un ordinateur par famille ? ».
  • A ce jour, il reste très difficile de former à distance sur des métiers dits techniques.
  • La crise sanitaire a permis de voir qu’il n’est pas possible d’accompagner un jeune dans l’élaboration de son projet à distance. La présence physique est pour cela indispensable.
Pour toutes ces raisons, aux yeux de nos deux témoins, si le digital voire les formations hybrides peuvent se renforcer, le présentiel doit rester la modalité principale. Ils se distinguent en cela des tendances et discours en matière de formation des salariés… et rejoignent les conclusions de nos propres travaux (voir notre prochaine étude sur le recrutement et l’onboarding à distance).

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 09 novembre
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs
  • Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés
  • Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose
  • Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens
  • La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat
  • Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance
  • Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise
>  De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong
  • Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier
  • Chasse aux sorcières
  • Un rôle essentiel depuis 30 ans
  • Evolution des mouvements sociaux en Chine
  • Vers la fin du 996 ?
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Des signes de reprise
  • COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels
  • La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation
  • L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative
  • Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion
  • Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes
  • Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid
  • Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Espaces gratuits pour la recherche d’emploi
  • Préparer les enfants au télétravail
  • Bureau virtuel
  • Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence
  • Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme
  • Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail
>  De notre correspondant au Maroc
  • Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire. 20
  • Le programme Best Places To Work actif au Maroc.
  • Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor
  • Entretien de recrutement à distance au Maroc
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre
  • Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche
  • 69% des salariés prêts à changer d’emploi
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La soupape des travailleurs étrangers en panne
  • Les jeunes diplômés sont très recherchés
  • Vaccination record chez Tyson Foods
  • Les espaces de coworking investissent la banlieue

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs

La perte d'heures de travail en 2021 en raison de la pandémie sera nettement plus importante que prévu. A la veille du sommet du G-20, l'organisation internationale du Travail (OIT) révèle que l'économie mondiale connaît une reprise à deux vitesses, due au manque de vaccins dans les pays pauvres. L’Amérique latine et les Caraïbes ont perdu 26 millions de postes de travail depuis le début de la crise sanitaire. L’emploi informel est devenu la norme, et concerne 60% des personnes dans la région. Sans soutien financier, l'OIT estime que le monde connaîtra une disparité dans les tendances de reprise de l'emploi entre les pays développés et les pays en développement. L'Europe et l'Asie centrale ont connu la plus faible perte d'heures travaillées par rapport aux niveaux d'avant la pandémie (2,5 %). Les Amériques subissent une baisse de 5,4%. Au Brésil, en 2021, les heures de travail seront de 5,6% inférieures aux niveaux d'avant la pandémie et dans une situation pire que la moyenne mondiale. "De manière dramatique, la distribution inéquitable des vaccins et les capacités fiscales sont à l'origine de ces tendances et les deux doivent être traités de toute urgence" déclaré le directeur général de l'OIT, Guy Ryder L'OIT le confirme : le vaccin génère des emplois car il permet l’embauche. Sans vaccins, l'OIT estime que les pertes d'heures travaillées auraient été de 6% au deuxième trimestre 2021, au lieu des 4,8% effectivement enregistrés. Mais avec une profonde inégalité dans la distribution des vaccins, le nombre mondial masque de grandes disparités. Les progrès ont été négligeables dans les pays à revenu faible et intermédiaire et presque nuls dans les pays à faible revenu.

La pandémie a également eu un impact sur la productivité des entreprises avec de plus grandes disparités entre les pays riches et pauvres. "L'écart de productivité entre les pays avancés et les pays en développement devrait passer de 17,5 pour 1 à 18 pour 1 en termes réels, le plus élevé enregistré depuis 2005", note le rapport de l’OIT. Source : traduit et adapté à partir de la chronique du journaliste Jamil Chade, publiée sur le site uol le 27 octobre 2021.

Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés

La française Swile fait son entrée sur le marché brésilien. Forte d’un apport de 200 millions de dollars, la licorne mise beaucoup sur le marché brésilien, notamment avec une solution digitale pour les avances sur salaires. La prise en charge du transport ou tickets restaurant par l’employeur est déjà une pratique courante au Brésil. Les entreprises doivent donc redoubler d’inventivité pour proposer des bénéfices originaux, dont la flexibilité d’horaires, un budget pour aménager l’espace de télétravail ou encore des sessions de thérapie en ligne. Le Brésil est leader dans ce segment qui représente 150 milliards de réais par an (23 milliards d’euros). L’arrivée sur le marché de la française Swile vient consolider le secteur : elle vient d’acquérir l’entreprise RHtech Vee Beneficios après un apport de 200 millions de dollars venant de la SoftBank Latin America Fund. Le PDG et fondateur de Swile, le français Loïc Soubeyrand, entend faire évoluer l’expérience du salarié avec des bénéfices innovants. "Le Brésil est le premier pays en volume de bénéfices pour les salariés, donc il est très naturel de s’implanter ici et d’en faire notre premier marché. Je suis venu six fois au Brésil récemment. Notre stratégie en ce moment c’est Brazil first. (…) 120 personnes travaillent pour nous au Brésil et nous terminerons 2022 avec 370 salariés. Nous allons recruter des vendeurs, spécialistes marketing, opérationnels et développeurs pour créer des produits spécifiques au marché local. Nous voulons mieux comprendre leurs besoins. (…) Je resterai PDG, mais nous sommes en train de recruter un général manager et un vice-président avec un profil finances pour s’occuper de la filiale Brésil.

Ce que nous allons lancer, c’est l’avance sur salaire. Il faut que les salariés puissent s’organiser financièrement, et davantage encore en ce moment, avec beaucoup de familles endettées. Il ne faut pas qu’ils achètent à crédit et payent des intérêts à cause de leur carte de crédit. C’est fondamental car les taux d’intérêt sont prohibitifs au Brésil. On va lancer cette nouveauté très prochainement". Source : Entretien publié dans la revue Forbes Brésil

Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose

Le rythme de création d'emplois informels a doublé au Brésil au cours des six dernières années et a été la principale marque de la reprise économique médiocre depuis 2017. Sur un total de 89 millions d'employés, 36,3 millions sont informels. Ils représentent actuellement 4 personnes occupées sur 10, selon l'IBGE (équivalent de l’INSEE au Brésil). Sans aucune protection du travail, ils sont sans contrat formel (dans le secteur privé et domestique) et sans CNPJ (complètement indépendants). Ces dernières années, des millions de Brésiliens qui étudiaient davantage afin d'augmenter leurs revenus se sont retrouvés dans l'informalité, sous-utilisés ou au chômage. Malgré une augmentation de 27 % des années de scolarisation dans la moitié la plus pauvre du pays, les revenus ont baissé de 26,2 % en dix ans, selon FGV Social. Près de 32 millions de Brésiliens travaillent moins qu'ils ne le souhaiteraient ou sont au chômage. Les chômeurs sont équivalents à la population combinée de São Paulo et Curitiba (14,1 millions). Parmi eux, près de 4 millions n'ont pas trouvé d'opportunités depuis plus de deux ans, soit le double par rapport au début de 2016. Dans ce cas, le pronostic est très négatif pour une augmentation de la productivité de l'économie via le capital humain, car ces travailleurs ont tendance à devenir dépassés et ont des difficultés à se réadapter. Si l'économie peut progressivement récupérer le terrain perdu en 2020, l'emploi informel devrait continuer à prédominer, car il n'y aura pas de croissance supplémentaire significative. Dans les années 2000, alors qu'il y avait des excédents pour contrôler la dette, l'économie a crû de 3,7% en moyenne — avec des records dans la formalisation des emplois. Aujourd'hui, cependant, l’emploi progresse davantage dans les secteurs généralement informels et moins bien rémunérés puisque faisant appel à des travailleurs au niveau de scolarité faible - tels que la construction, l'agriculture et les services domestiques, en plus des travailleurs indépendants sans CNPJ. Et plus le travailleur est pauvre, plus sa prévalence dans l'informalité est grande. Rendant plus difficile l'accélération de l'économie parce qu'ils sont moins productifs, les emplois informels exposent de plus en plus de travailleurs à un in et out of market, avec des hauts et des bas de revenus entre les périodes d'activité et de chômage - dans une sorte de yo-yo qui alterne emplois mal payés et pauvreté. Seuls les travailleurs formels ont droit à l'assurance-chômage et au FGTS (Fonds de garantie par temps de service – équivalent d’une assurance chômage à laquelle cotisent obligatoirement les travailleurs via une retenue sur leur salaire). Même les moins bien payés (jusqu'à deux salaires minimum) reçoivent une prime salariale équivalant à un maximum d'un salaire minimum par an ; et ils peuvent prendre leur retraite par l'INSS. Le monde et le Brésil migrent vers le travail informel. Dans le cas brésilien, malheureusement, beaucoup de ces travailleurs les plus pauvres sombrent dans la misère. Au deuxième trimestre 2021, la proportion de ménages sans revenu du travail était estimée à 28,5 %, soit près de trois sur dix. Cela signifie que 46 millions de personnes vivaient dans des logements sans argent obtenu grâce à des activités professionnelles, selon l'Ipea (institut de Recherche économique appliquée). Fin 2019, avant la pandémie, la proportion était plus faible, 23,5%, équivalant à 36,5 millions.

Les économistes Ricardo Paes de Barros et Laura Muller Machado, d'Insper, défendent l'expansion du Cadastro Único afin de mieux détailler le profil des personnes dans le secteur informel et d'adopter des politiques plus ciblées.

Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens

La mise en place du télétravail a pu être vue comme un effet collatéral positif de la pandémie. Elle a permis une meilleure qualité de vie à la plupart des salariés, mais surtout à l’entreprises de limiter ses coûts et de préserver, semble-t-il, les emplois. L’absence d’électricité, d’internet ou d’ordinateur rend le télétravail impossible pour 7,8% de la population active. 7 millions de personnes, dont le travail pourrait être réalisé à distance, sont otages d’une mauvaise infrastructure à leur domicile. Ces travailleurs qui se consacrent à la recherche, à l’administration ou aux nouvelles technologies n’ont souvent pas accès à la 3G chez eux. Conséquence : le potentiel de télétravail au Brésil concerne seulement 17,8% de la main d’œuvre.

Ce chiffre est issu d’une étude menée par les économistes de la FGV Fernando de Holanda Barbosa Filho, Fernando Veloso et Paulo Peruchetti. Ils estiment à 37% le nombre de nord-américains dans cette situation. Selon les chercheurs américains Jonathan Dingel et Brent Neiman, dans les pays riches comme la Suède et le Royaume-Uni, plus de 40 % de la population active peut travailler à distance.

La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat

Avec l’explosion du chômage, (environ 14%), le nombre de petits entrepreneurs (MEI-micro empreendedor individual, en portugais) est passé de 6,6 millions en 2016 à 10,5 millions en 2020. Entre le début de la pandémie en mars et juin 2020, 600 000 personnes ont adopté le statut de micro-entreprise au Brésil. C’est 20% de plus que l’année précédente. On note aussi une tendance à se formaliser comme MEI pour pouvoir émettre des factures et continuer à travailler malgré la crise. "La majorité des entrepreneurs le sont par nécessité" reconnaît Daniel Duque, chercheur en économie appliquée à la FGV. D’après lui, cet essor des micro - entrepreneurs reflète aussi la plus large précarisation du monde du travail au Brésil. Avec le statut de MEI, les salariés deviennent prestataires de services et perdent tous leurs droits sociaux.

Mais les Brésiliens sont tellement optimistes, résilients et habitués à surmonter les crises, que même les suppléments des journaux de la presse généraliste publient des portraits de ces entrepreneurs qui ont fait d’une épreuve le moteur de création d’un nouveau négoce.

Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance

Obtenir un emploi sur le marché financier est un défi brutal. Quatre amis noirs qui travaillent dans ce secteur, Gabriel Souza, Victor Satiro, Eduardo Lima et Matheus Cruz, ont décidé d'élargir les chances de ceux qui, comme eux, venaient de la périphérie. Ils ont créé Black Finance, un parcours de formation et de mentorat. L'essentiel est de mettre les étudiants prometteurs en contact direct avec les meilleurs professionnels pendant un cours de dix semaines. Ce programme de formation pour les étudiants noirs en économie vise à les insérer sur le marché du travail et plus précisément dans une banque d'investissement. Il y a donc des cours de finances, sur le fonctionnement des fusions et acquisitions et la bourse. De plus, des mentorats sont organisés avec deux professionnels différents, un plus jeune et un plus âgé. L'idée est que chacun reparte du programme avec une offre d'emploi ou un stage. La philosophie de Black Finance est de combler le fossé dans l'éducation au Brésil, qui recouvre des réalités raciales très nettes. "Nous allons aussi donner des cours d'intelligence émotionnelle (soft skills), pour atténuer le choc de la transposition sociale", promet Gabriel. Quand les quatre amis se demandaient s’ils connaissaient d’autres noirs dans leurs entreprises, ils se rendaient toujours compte de la même chose : ils étaient l’exception. Il suffit de se balader à Faria Lima, le quartier de la finance à São Paulo, pour le confirmer : il n’y a que des blancs en costume cravate.

Moins de 1% des salariés des banques d’investissements sont afro-brésiliens, évalue une étude auprès de 851 professionnels du secteur. Les noirs ou métis représentent pourtant plus de 55% de la population brésilienne. La première promotion de 15 élèves a commencé en octobre. Les quatre fondateurs veulent que le projet concerne bientôt les marchés financiers, et pas seulement les banques d’investissement Source : https://blackfinance.com.br/

Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise

Une récente étude de l’institut Rede Mulher Empreendedora (IRME - réseau d’entrepreneuses) conclut qu’être chef de sa petite entreprise a permis à 48% des sondées de conquérir leur indépendance financière et de quitter un conjoint violent. La relation de cause à effet n’est pas simple, mais le processus mental dans lequel les femmes s’engagent en créant leur structure change l’équilibre de leur relation avec leurs proches. Elles (re)trouvent l’estime d’elles-mêmes, s’informent, se sentent plus sûres de leurs choix. Le Brésil a depuis 2013 ouvert des unités de police spécialisées pour aider les femmes victimes de violence domestiques. Le quotidien conservateur Estadão consacre une pleine page à cette relation entre entreprenariat et violences domestiques. Ce qui est aujourd’hui compris comme violence ne se limite plus aux coups et aux marques physiques des victimes. Elles sont aussi patrimoniales et psychologiques : le journal donne l’exemple d’une habitante de la périphérie de Rio de Janeiro dont le mari ne cessait de dévaloriser les initiatives professionnelles, et l’aidant à payer la carte grise du véhicule, l’a finalement mise à son nom. Cette violence patrimoniale est aujourd’hui reconnue comme violence domestique. "Nous avons compris depuis au moins 5 ans que la dépendance financière est l’un des principaux facteurs de violence domestique", explique Ana Fontes, présidente de l’IRME. 85% des femmes en couples disent que les maris les soutiennent, mais 32% affirment avoir déjà vécu des conflits à cause du temps consacré à leur projet professionnel.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong

Après le Syndicat professionnel des enseignants de Hong Kong (HKPTU), c’est au tour de la Confédération des syndicats de Hong Kong (HKCTU) d’annoncer sa dissolution. Décidée le 17 septembre, celle-ci a été entérinée le 3 octobre, lors d’une ultime Assemblée générale extraordinaire. Cette décision fait suite aux pressions exercées par Pékin sur la société civile et les syndicats, et confirme un processus de démantèlement engagé depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la sécurité nationale de 2020.

Avec la dissolution de la Hong Kong Confederation of Trade Unions (HKCTU), c’est toute la promesse d’un syndicalisme indépendant et trois décennies de combat pour le droit du travail qui disparaissent à Hong Kong. Source : Planet Labor, 4 octobre 2021, n°12716 - www.planetlabor.com

Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier

Les pressions qui ont été exercées sur la HKCTU participent plus largement d’une mise au pas de la société civile à Hong Kong. Des organisations visées depuis plusieurs mois étaient perçues par le gouvernement, et plus encore par Pékin, comme étant à l’origine de grandes manifestations en 2019, dont une minorité avait été le théâtre d’actes de vandalisme et d’affrontements violents avec la police.

Pour plusieurs des grandes organisations dissoutes, l’enjeu était hautement politique : le Front civil des droits de l’homme (dissous en août) avait été aux manettes de la coordination des plus grandes manifestations contre le gouvernement du territoire depuis 2002 tandis que l’Alliance de Hong Kong en soutien des mouvements démocratiques et patriotiques en Chine (dissoute en septembre) organisait la veillée annuelle en commémoration du massacre de la place Tian’anmen depuis 1989.

Chasse aux sorcières

Pour le HKPTU (dissous en août) et la HKCTU, la question est plus compliquée. Le HKPTU, avec ses 95 000 membres, était jusque-là le plus grand des syndicats d’enseignants, regroupant quelque 90% de la profession, et le plus grand syndicat de branche du territoire – qui en plus est affilié à la HKCTU. Fondé en 1973, il proposait de nombreux services aux enseignants et travaillait en étroite collaboration avec le gouvernement. C’est d’ailleurs après que le Bureau de l’éducation eut annoncé sa décision de rompre tout lien avec le PTU, le 31 juillet, que la direction du syndicat a finalement décidé de renoncer à sa mission, essayant d’indemniser au mieux ses 200 membres permanents et d’empêcher la liquidation possible d’avoir évalués à plusieurs dizaines de millions d’euros.

Dans les deux cas, la dissolution a également fait suite à de véritables campagnes de chasse aux sorcières menées par la presse pro-Pékin. Dans le cas du HKPTU, le Quotidien du Peuple et l’agence de presse Xinhua n’avaient pas hésité à qualifier le syndicat de "tumeur malsaine" devant être "éradiquée".  Le porte-parole du gouvernement de Hong Kong accusait le syndicat d’avoir "politisé les écoles".

Un rôle essentiel depuis 30 ans

Comme le rappelle l’article de Promise Li publié dans Lausan, la HKCTU a joué un rôle fédérateur remarquable depuis sa création en 1990 puisqu’elle s’était donnée pour mission de rassembler des formations très diverses, y compris des groupuscules très marqués à gauche et des associations d’obédience chrétienne, ayant initialement en commun une volonté farouche de demeurer indépendantes tant du Parti communiste chinois que du Parti nationaliste.

Reconnue pour son indépendance et forte d’affiliations dans au moins douze secteurs d’activité, dont les transports, la construction, l’aviation, l’éducation et la restauration, la HKCTU continuait de voir son influence grandir puisque sur les centaines de nouvelles demandes d’enregistrement de syndicats à Hong Kong en 2019-2020 — du jamais vu dans le territoire — au moins 37 l’avaient été avec comme référence l’adresse de la HKCTU. Au-delà du traumatisme de ces dissolutions, se pose également la question de savoir qui et quoi pourrait remplacer les deux organisations.

Evolution des mouvements sociaux en Chine

Il est difficile de comptabiliser les grèves en Chine. Les organisations du type China Labor Bulletin estiment qu’elles arrivent à seulement retracer 10 % des conflits de plus de 1000 personnes. Il y a eu beaucoup de manifestations après les licenciements faisant suite à la crise financière de 2008. Puis en 2010 pour une hausse des salaires, lorsque l'économie se portait mieux. L'agitation croissante est une préoccupation majeure pour le gouvernement. La répression a commencé en 2009, avant l’arrivée de Xi Jinping, avec beaucoup d’investissements dans la police. Par ailleurs, les syndicats se montrent plus ouverts aux demandes des employés, même s’ils doivent avant tout imposer la loi du Parti et sont considérés comme partie intégrante du système politique. Il est possible qu’avec le temps, le Parti apprenne à écouter davantage les travailleurs et en sorte renforcé. Cela est en train d’arriver avec les revendications des livreurs. Le thème des conflits évolue lui aussi fortement dans le temps : on est passé des salaires impayés à des réclamations d’une meilleure qualité de vie. La frontière entre ce qu’il est permis et interdit de demander a vraiment bougé depuis 20 ans.

Source : https://supchina.com/2021/09/30/labor-unrest-and-how-china-balances-repression-and-responsiveness/ Podcast sur répression et conflits des travailleurs en Chine. Manfred Elfstrom, professeur de sciences politiques à l’Université de British Columbia.

Vers la fin du 996 ?

Les fameuses heures de travail 996 de l'industrie technologique chinoise - de 9 heures à 21 heures, six jours par semaine - sont sur le point de disparaître chez ByteDance, la première grande entreprise technologique du pays à décourager explicitement ses employés de faire des heures supplémentaires. ByteDance, propriétaire de TikTok, a demandé à ses quelque 100 000 employés de commencer à suivre un horaire "1075" (de 10 heures à 19 heures, cinq jours par semaine), ce qui pourrait changer la vie de nombre d'entre eux qui ont pris l'habitude de travailler tard le soir et le week-end. Les employés doivent désormais demander la permission de faire des heures supplémentaires, plafonnées à trois heures chaque jour de la semaine et à huit heures le week-end, selon trois personnes connaissant bien le dossier. Les employés seront payés une fois et demie leur salaire normal pour les heures supplémentaires en semaine, et deux fois pour les heures supplémentaires le week-end, comme le stipule le droit du travail du pays, a indiqué une de ces personnes. Les demandes de paiement d'heures supplémentaires doivent être approuvées par un responsable de deux niveaux supérieurs au demandeur, de sorte que les employés sont désormais censés "éviter de tenir des réunions d'équipe le soir et essayer de partir tôt". Une feuille de calcul collaborative, aujourd'hui supprimée, qui encourageait les gens à partager des informations sur les horaires de travail de leur entreprise, a été largement diffusée en ligne le mois dernier. Elle a suscité de nombreux commentaires de la part d'employés des géants chinois de l'Internet tels que la société de commerce électronique Alibaba ou Tencent Holdings, propriétaire de WeChat, de la plateforme de services à la demande Meituan et de ByteDance. Les employés d'Alibaba, de ByteDance, de Baidu et de la société de streaming vidéo Bilibili ont déclaré qu'ils quittaient généralement le bureau vers 21 heures. Dans le même temps, les heures de travail des stars montantes de l'Internet comme Meituan et Pinduoduo, le rival d'Alibaba, pouvaient s'étirer jusqu'à 22 heures ou plus, selon le site d'information Sixthtone, qui cite la fameuse feuille de calcul. Un réel changement est donc en cours mais les applications des directives diffèrent fortement d’une entreprise à l’autre. Source : https://www.scmp.com/tech/tech-trends/article/3154715/996-no-more-tiktok-owner-bytedance-embraces-shorter-1075-wor

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Des signes de reprise

Tout comme en Europe, l'incertitude est toujours de mise sur le plan sanitaire. Avec d'un côté un gouvernement qui se prévaut d'avoir mené une importante campagne de vaccination et de l'autre, des résurgences de cas dans certains Etats. Néanmoins les managers tentent de faire des projets, font mine de miser sur le bien-être de leurs salariés (horaires plus souples notamment) dans les secteurs stratégiques. Et surtout, l'embauche reprend dans les secteurs manuels fortement impactés par la pandémie. La digitalisation se renforce comme ailleurs et bénéficie aux secteurs qui œuvrent dans ce domaine. Les entreprises indiennes ont pour certaines à nouveau des plans d’embauche optimistes et investissent dans leurs employés avec l'envie de reconstruire leur façon de manager après la pandémie. Selon l’enquête sur l’avenir du travail de HSBC, qui a couvert 2 130 chefs d’entreprise dans le monde, dont plus de 219 répondants en Inde, l’embauche est une clé pour la reprise économique parmi les entreprises indiennes. "La plus grande vague d’embauche est attendue des entreprises indiennes (conjointement avec le Mexique), car 80% des entreprises interrogées s’attendent à augmenter leur base d’employés à temps plein au cours des 12 prochains mois", indique l’enquête.

"Avec l’impact de la pandémie qui s’estompe et une reprise économique à prévoir, les entreprises se préparent à la croissance. Ce sentiment positif est évident alors que les entreprises investissent dans l’embauche et le perfectionnement de leur main-d’œuvre", déclare Rajat Verma, Head of Commercial Banking, HSBC India.

COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels

Certains salariés disent avoir été licenciés alors qu'ils souffraient d'un COVID long, même si des entreprises affichent une politique compréhensive. Wipro Limited dit fournir par exemple un soutien financier pour les frais médicaux récurrents et a amélioré la couverture d’assurance pour les dépenses supplémentaires résultant d’un long Covid, selon un représentant de la SSII. Le groupe explore également des options de travail flexible pour les employés souffrant de covid de longue durée et offre des séances de conseil 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à ceux qui pourraient en avoir besoin.

Depuis le début de la pandémie, Urban Company, une plateforme offrant des services dans différents domaines (esthétique, menuiserie, électricité, etc.), a une politique de congés illimités pour le personnel. "Nous encourageons les employés à prendre un jour de congé s’ils ne se sentent pas bien", a déclaré Raghav Chandra, cofondateur et responsable de la technologie.

La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation

La pandémie n'a pas ralenti les affaires de tous. En témoigne l'activité croissante de certaines fin tech. Par exemple le groupe BANKIT reconnaît avoir recruté 40 à 50.000 agents pendant les périodes de crise sanitaire sur un total de 70.000. "Nous avons intégré environ 3000 à 4000 agents par mois, à ce moment-là", a déclaré Amit Nigam, directeur exécutif et directeur de l’exploitation de BANKIT, qui rappelle que nombre de transactions axées sur l'argent liquide se sont déplacées vers les méthodes de paiement en ligne.

L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative.

Il y a eu une croissance de 320% de l’ensemble des nouvelles offres d’emploi ajoutées sur le marché de l’embauche de cols bleus au cours du 2ème trimestre (juillet-septembre) de l’exercice par rapport au trimestre précédent, avec une concentration sur les emplois dans les segments de la vente au détail et de la livraison, selon les données de Qjobs, l’application d’emplois de cols bleus de Quess Corp. Il y a 540 000 offres d’emploi actives sur la plate-forme, avec les principales catégories d’emplois, y compris la livraison et le chauffeur, le BPO / service à la clientèle, la vente au détail / au comptoir, la saisie de données / back-office et les ventes sur le terrain.

"La reprise du marché du travail en Inde est menée par la main-d’œuvre cols bleus, qui a été considérablement touchée par la pandémie. Nous sommes optimistes quant au fait que cette demande augmentera encore dans les mois à venir en raison de l’embauche durant les festivals", a déclaré Sekhar Garisa, président affaires émergentes et directeur de la stratégie, Quess Corp. Par exemple le groupe Nexus Malls a retrouvé ses niveaux d'activité d'avant la pandémie.

Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger

Les étudiants indiens dépenseraient 75 à 85 milliards de dollars par an pour l’enseignement supérieur à l’étranger d’ici 2024 selon un rapport publié par RedSeer. Le rapport ajoute que la plupart des étudiants optent pour des cours de troisième cycle dans des destinations anglophones et la tendance devrait se maintenir dans un proche avenir. Le Canada est devenu le pays préféré des étudiants indiens à l’étranger, remplaçant les États-Unis au cours des 3 à 5 dernières années. Le penjabi est déjà la deuxième langue dans certains états canadiens.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de l’initiative Global Inclusion, qui mobilise tous les automnes, entreprises, associations et universités italiennes, l’AIDP, l’association italienne des DRH, a organisé quatre ateliers thématiques sur des thèmes liés à la diversité et à l’inclusion dans les ressources humaines, en partenariat avec le quotidien économique Il Sole 24 Ore. Le premier rendez-vous était consacré aux biais inconscients que peut véhiculer l’intelligence artificielle dans le recrutement, de façon à comprendre comment éviter les phénomènes de racisme, sexisme et homophobie potentiellement liés aux applications numériques. Tout en observant que les algorithmes permettent d’évaluer d’énormes volumes de CV, en extrapolant des données et en utilisant l’analyse sémantique, Maria Rita Fiasco, présidente de la société de formation Pragma et vice-présidente de l’organisation patronale Assintec Assinform, explique que la tendance est aujourd’hui à la recherche de méthodologies pour "épurer" les résultats des éléments de distorsion introduits par les biais inconscients. "Le secteur informatique est encore largement dominé par les hommes, la question des biais inconscients croise donc celle du gender gap dans les disciplines scientifiques et technologiques", explique-t-elle, soulignant qu’il s’agit d’un problème culturel davantage que technologique. La rencontre consacrée à la gestion des âges reflétait un problème important en Italie, l’un des pays les plus vieux au monde : seulement 21% des travailleurs ont moins de 35 ans, contre 39% de plus de 50 ans. "Nous avons constaté que 70% des organisations affirment que la force de travail multigénérationnelle est très importante pour leur succès dans les 12 à 18 prochains mois, mais seulement 10% disent être prêtes à affronter cette tendance et 6% estiment que leurs dirigeants sont prêts" à la gestion d’un personnel de plusieurs générations, estime Gianluca Di Cicco, Workforce Transfomation Leader et Partner de Deloitte Human Capital. Le vieillissement au travail est encore plus critique pour les femmes : "Les femmes de plus de 50 ans ne sont pas considérées comme ‘plus sages’ mais comme ‘plus vieilles’", observe Paola Mascaro, présidente de Valore D (prestigieuse association d’entreprises pour la valorisation de la diversité).  Autre motif de réflexion pour les entreprises : l’attention aux thèmes de prédilection des millennials et de la génération Z, beaucoup plus exigeants en termes de conciliation vie privée – vie professionnelle, valeurs de l’entreprise, diversité et développement durable.

Les deux autres rencontres ont été consacrées à la lutte contre les discriminations et violences sur les lieux de travail, ainsi qu’à la gentillesse en entreprise. Sources : www.global-inclusion.org; Il Sole 24 Ore, 23/09 et 06/10

Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes

Le Parlement italien a adopté définitivement et à l’unanimité, le 26 octobre, une proposition de loi sur l’égalité salariale entre les genres. Parmi les nouveautés :
  • A partir du 1er janvier 2022 est introduit un système de certification de la parité salariale. Les entreprises qui obtiendront cette certification pourront bénéficier d’une réduction de cotisations sociales l’année suivante (au maximum 50.000 euros par an). L’écart entre le salaire annuel moyen des hommes et celui des femmes est actuellement de 43,7% en Italie.
  • Le rapport biennal sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail, avec toutes les données en termes d’emploi, recrutement, salaire et mesures de conciliation vie privée-vie professionnelle, sera obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, au lieu de 100 précédemment. Des sanctions (modestes) sont prévues pour les entreprises qui présenteront des rapports inexacts.
  • La loi sur le quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration sera étendue aux sociétés publiques non cotées en bourse.
  • Parmi les cas de discrimination entre hommes et femmes sur les lieux de travail, la loi introduit les discriminations indirectes liées à l’organisation et aux horaires de travail, qui pourraient désavantager les femmes et les parents dans les opportunités de participation à la vie de l’entreprise et dans les possibilités de progression de carrière.

Comme le note le quotidien catholique Avvenire, la loi semble s’inspirer du modèle français de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Sources : sites des journaux La Repubblica et Avvenire, 26/10 ; Informazione fiscale, nouvelle du 27/10

Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid

65% des dirigeants entendent recruter, 22% seulement se préparent à licencier : tels sont les résultats de la recherche ManagerItalia Restart : il lavoro dopo il Covid 19, lancée par l’association des dirigeants du tertiaire ManagerItalia et réalisée par Astraricerche en sondant mille dirigeants. Un résultat d’autant plus intéressant que l’Italie a été le seul pays européen à avoir imposé une interdiction des licenciements pendant toute la pandémie : avec la levée de cette mesure en juillet 2021, beaucoup redoutaient un boom des licenciements. Suivant la recherche, les entreprises qui comptent licencier et recruter simultanément semblent surtout suivre une logique de renouvellement générationnel. Près de 62% souhaitent intégrer de nouvelles compétences professionnelles et près de 41% veulent recruter des jeunes. La capacité de changer et d’améliorer la dynamique des équipes est citée par 37,5% des sondés, devant l’intégration de profils ou rôles complètement différents (23,7%) et l’embauche de personnes qui coûtent moins cher (22,4%).

Le sondage évoque également la question du smart working, notant la tendance à négocier dès le recrutement les modalités de travail à distance. Sources : Formiche, 30/09 ; Ansa, RaiNews, 03/10

Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants

Massimo Milletti, président (non opérationnel) de Eric Salmon en Italie et qui, à près de 70 ans, est l’un des doyens italiens des chasseurs de tête, livre ses réflexions sur les évolutions managériales en Italie dans un passionnant portrait-entretien publié par le quotidien italien Il Sole 24 Ore. "L’argent a tout changé. Il a changé la physionomie profonde des managers. Il a modifié leur rapport aux entrepreneurs (nldr : dans le sens d’actionnaires), peu importe qu’il s’agisse de membres de familles allergiques à la bourse ou d’investisseurs institutionnels de sociétés cotées. Avant, les CEO se comparaient en considérant la dimension de leur entreprise, le nombre de salariés, le chiffre d’affaires. Depuis les années 1990, ils se mesurent à leur salaire", estime M. Milletti. Il illustre son propos par une anecdote sur un candidat à la direction générale d’une banque, qui, au début des années 1990, s’inquiétait de savoir s’il aurait aussi les tickets restaurant : "Aujourd’hui, les managers s’achètent directement un restaurant... ". M. Milletti pointe aussi la gérontocratie dont souffre le capitalisme italien. "Dans les années 1980, beaucoup de positions dirigeantes ont été occupées par des trentenaires qui ont remplacé la vieille classe dirigeante du boom économique (…) ; dans les années 1990, (…) notre système de production a expérimenté le redimensionnement de l’économie publique (…) et le retrait des grandes familles historiques du capitalisme italien. De nombreuses usines (…) ont été restructurées. Les dirigeants spécialistes de l’assainissement et de la gestion ont prévalu, et non pas ceux tournés vers le développement et l’investissement. Au cours des années s’est constitué un leadership d’entreprise essentiellement gérontocratique. Les jeunes ont été confinés dans des fonctions techniques, comme le numérique, d’où il est difficile de prendre vraiment le pouvoir et des responsabilités stratégiques profondes". M. Milletti invite donc les entrepreneurs à donner plus de place aux quadragénaires et à déléguer davantage, tout en incitant à la création d’une nouvelle classe managériale fondée sur les jeunes. Source : Il Sole 24 Ore, 26/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Espaces gratuits pour la recherche d’emploi

Kaeru, société gérant des salles privées insonorisées à Osaka, a commencé à prêter gratuitement des espaces insonorisés aux étudiants en recherche d’emploi suite à plus de trois refus d’embauche. Kaeru gère des espaces de coworking destinés aux travailleurs indépendants, dans lesquels se trouvent les salles privées insonorisées botchi box (littéralement, "petite chambre individuelle"). Sup-posant que des travailleurs utilisent les botchi box, par exemple lors des téléconférences, l’entreprise a entamé leur gestion en avril dernier. Selon Hiroko Osaki, PDG de Kaeru, en cette crise de Covid-19, le nombre d’entretiens d’embauche en ligne utilisant les ordinateurs et smartphones s’est multiplié.

Toutefois, beaucoup d’étudiants ne peuvent pas se concentrer chez eux à cause des bruits alentour. Un étudiant travaillant à temps partiel à Kaeru, ayant passé un entretien d’embauche dans une salle insonorisée, a été embauché. Outre les salles privées insonorisées, les étudiants peuvent utiliser gratuitement les espaces de coworking trois fois par mois. Source : Asahi

Préparer les enfants au télétravail

KidZania, parc d’attraction où les enfants peuvent jouer à occuper un métier "en vrai" géré par KCJ Group (filiale de KDDI), a commencé un programme permettant aux enfants de faire l’expérience du travail à distance d’un vidéaste web, qui suscite un grand intérêt parmi eux. KCJ Group vise à répondre à la hausse de la consommation à domicile par l’expérience du télétravail. "Nous souhaitons organiser un nouveau programme du travail à distance, dans le futur". D’autre part, comme le programme en ligne permet également d’offrir ce service aux personnes qui ne peuvent pas s’y rendre, ledit responsable songe à une "opportunité d’élargir la clientèle". Source : Nikkei

Bureau virtuel

AERA consacre un article au XD SPACE, premier bureau virtuel dans le monde permettant de communiquer en ligne avec les visages des utilisateurs et développé par Space Lab, entreprise connue pour la création d’infographies. Tsuyoshi Watanabe, rédacteur chez AERA, décrit son expérience. "Les visages de trois membres de Space Lab, y compris le PDG M. Shibahara, sont apparus. Il s’agit de leurs ’’avatars’’ (leurs doubles) reflétant leurs visages, via une webcam. Pour s’approcher des autres avatars, il faut ’’marcher’’ en pilotant la souris. À mesure de l’approche des trois personnes, j’entends leur conversation. Lorsqu’ils m’ont souri, je leur ai souri naturellement en oubliant que j’étais dans un espace virtuel. J’avais la sensation d’être dans un vrai bureau", explique Watanabe. L’avatar est souvent utilisé dans un espace virtuel et en général, on distingue les utilisateurs par leurs photos ou images. Seulement, dans ce cas, on ne peut percevoir l’expression de l’autre ni savoir s’il est occupé ou libre. Toutefois, XD SPACE permet de contextualiser la situation, le changement d’expression des autres employés et on peut s’adresser la parole plus facilement. "Le télétravail accentue la solitude. Même si l’on se trouve dans un espace virtuel, si l’on a occasion de bavarder plus, cette angoisse diminuera et selon le cas, on pourra être plus créatif au travail", constate Watanabe.

XD SPACE donne également une sensation proche de celle d’une réunion sur place. Par exemple, avec Zoom, on peut voir les expressions des participants, mais sans savoir où ils regardent. Avec XD SPACE, tous les participants peuvent se rendre compte à qui le locuteur parle. Selon Yoshiyuki Shibahara, PDG de Space Lab, le fait que les avatars dont on peut voir les visages "se rendent au bureau" facilite la gestion du personnel, une des difficultés du télétravail. "En télétravail, la gestion du personnel oscille entre une contrainte excessive et la négligence. Toutefois, en observant les expressions et gestes des avatars qui vont au bureau virtuel, et en saisissant les horaires d’arrivée et de sortie du bureau, cette logistique humaine devient facile", expose Shibahara. Source : AERA

Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence

Cette semaine, Sentaku s’intéresse à la réponse du géant automobile japonais au suicide d’un employé victime de harcèlement moral. En octobre 2017, un employé de Toyota âgé de 28 ans s’est suicidé après avoir été victime de harcèlement moral par son supérieur direct qui lui avait dit qu’"il ferait mieux de mourir". Akio Toyoda, PDG de Toyota, a récemment rendu visite à la famille de la victime pour lui présenter ses excuses et son intention d’éviter qu’un tel drame ne se reproduise. Divers médias font l’éloge du PDG. "Le fait que M. Toyoda ait présenté en personne ses excuses à la famille de la victime par deux fois semble être lié au fait que le PDG lui-même a auparavant mené une vie difficile de salarié dans l’entreprise. M. Toyoda a affirmé qu’il ferait tout pour éviter qu’une telle tragédie ne se reproduise. Il semble que ce sont ses véritables intentions", a souligné le journaliste économique Osamu Katayama dans Toyo Keizai Online. Outre Katayama, les quotidiens The Asahi Shimbun et The Mainichi Shimbun soulignent les excuses présentées directement par Toyoda et son engagement contre le harcèlement moral. "Au lieu de critiquer le PDG d’une entreprise ayant provoqué un scandale, les médias en font l’éloge". En outre, la conférence de presse de M. Toyoda concernant l’affaire du harcèlement moral n’a pas eu lieu. Il est certain que les ’’informations internes’’, telles que la présentation d’excuses du PDG à la famille de la victime, et ses intentions, ont été largement diffusées par Toyota.

La période où le jeune ingénieur s’est suicidé correspond à la période où l’on était brusquement passé au système de rémunération liée à la performance. La pression sur les cadres était notamment importante. "L’attitude du supérieur qui a poussé le jeune employé au suicide est inqualifiable, mais on ne peut pas nier la possibilité que la société elle-même donnait une pression importante à ce cadre", commente une personne de chez Toyota. "Le cadre "harceleur" a été sanctionné, mais n’est-ce pas le PDG de Toyota qui est indirectement à l’origine de cette affaire ? ". Source : Sentaku

Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme

Weekly Economist consacre un article aux causes des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes et le télétravail qui pourrait éventuellement être un moyen de résoudre ce problème. Marianne Bertrand, professeur d’économie à l’école supérieure de Commerce de l’université de Chicago, et son équipe, ont publié en 2010 le résultat d’une recherche sur les inégalités de salaires entre hommes et femmes, réalisée auprès des anciens étudiants de l’école. Le résultat ne montre pas de différence de revenus au début de leur carrière. Néanmoins, plus de 10 ans après la fin de leurs études, la médiane des revenus annuels des femmes était 40% inférieure à celle des hommes. La cause principale de cet écart est l’interruption de la carrière des femmes après un accouchement, puis la chute considérable de leur durée du travail. Effectivement, tandis que la durée hebdomadaire du travail des femmes sans enfants était 3,3% inférieure à celle des hommes, celle des mères était 24% inférieure à celle des hommes. "À moins d’éviter la baisse continuelle de la durée du travail des femmes après l’accouchement, on ne peut pas résoudre le problème des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Sa résolution dépend du temps que les hommes consacrent aux tâches domestiques et aux soins de leurs enfants. Par conséquent, pour que les femmes puissent consacrer davantage de temps au travail, il ne suffit pas que les hommes les aident seulement avant et après l’accouchement", analyse Tadashi Sakai, professeur de la faculté d’Economie à l’université Hosei. Le télétravail se développe sous la menace de l’épidémie de Covid-19. De ce fait, pour certaines personnes, le temps de trajet domicile – bureau a disparu. Selon une recherche effectuée par Miki Kohara, professeur d’Economie à l’université d’Osaka, et son équipe, chez les familles à doubles revenus au Japon, si le temps de trajet du mari augmente, on observe une tendance chez la conjointe à consacrer davantage de temps aux tâches ménagères et à diminuer au contraire sa durée du travail.

Par conséquent, Sakai estime qu’avec une réduction du temps de trajet domicile – bureau du mari, celui-ci pourrait consacrer plus de temps au foyer et sa femme n’aurait plus besoin de réduire son temps de travail. "Le télétravail a été initié comme une mesure de prévention contre le Covid-19. À cette occasion, il est primordial de réviser la répartition des tâches parentales, pour former un cercle vertueux", remarque Sakai. Source : Weekly Economist

Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail

Le résultat d’une enquête réalisée par le ministère des Affaires intérieures et des Communications montre que le nombre de personnes ayant changé d’emploi en 2020 était de 3,19 millions, soit environ un chiffre 10% inférieur à celui de l’année précédente. Toutefois, on estime qu’il se multipliera prochainement. En effet, le ratio de sélection est élevé dans le domaine de l’informatique et des télécommunications (5,63) et le secteur des services (1,93). Dans une partie des entreprises qui ont relancé leur recrutement en prévision de leur rétablissement économique après le développement de la vaccination contre le Covid-19, le nombre d’offres d’emploi en mai dernier était 2,1% supérieur à celui de la période précédente. Selon une enquête sur les mesures prises pour favoriser le recrutement des personnes en milieu de carrière (à la différence des jeunes diplômés), réalisée par Recruit Holdings, entreprise spécialisée dans les ressources humaines, auprès des responsables du personnel de diverses compagnies, 65% ont répondu "la réforme du travail, telle la réduction des heures supplémentaires", 64% ont répondu "une amélioration de la flexibilité du travail, telle l’adoption du télétravail". Sous l’influence de la crise sanitaire, qui entraîne une diversification de la manière de travailler, de plus en plus d’entreprises prennent en considération le style de vie des candidats afin d’optimiser leur offre d’emploi. Source : Nikkei

>  De notre correspondant au Maroc

Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire.

L’idée de rendre obligatoire le passe vaccinal continue de faire débat au Maroc. Mais plus encore, la question de l’imposition du passe au sein des entreprises suscite beaucoup d’inquiétudes de la part des employeurs et des employés. Les employeurs sont-ils habilités à interdire l’accès à l’entreprise aux salariés non vaccinés et à leur imposer la vaccination dans un but préventif ? Pour la confédération générale des Entreprises du Maroc (CGEM) de la région de Tanger-Tétouan-Al Hoceima, il est préférable que les entreprises exigent un passeport vaccinal de la part de leurs collaborateurs, rapporte Hespress. "L’État a pris des décisions importantes en mobilisant ses ressources financières, logistiques, opérationnelles et organisationnelles. L’entreprise peut, dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du Covid-19 et dans la recherche d’une immunité collective, demander la présentation du passeport vaccinal pour permettre l’accès au travail. Il convient de mobiliser les syndicats, les délégués du personnel et le comité de sécurité et d’hygiène pour réussir cette campagne", explique la CGEM, soulignant que "le cas échéant, les salariés ne respectant pas les mesures d’urgence sanitaire pourraient être empêchés d’accéder à leur travail". "Cet avis de la CGEM n’est pas un avis juridique ou une obligation pour les employeurs. C’est un point de vue et non une obligation pour l’instant. Jusqu’à présent, la jurisprudence marocaine ne s’est pas encore prononcée sur le sujet", estime pour sa part Maître Nkaira, avocat en droit des affaires à Casablanca, précisant que "la jurisprudence peut considérer toute faute qui est liée à la relation contractuelle avec l’employeur, notamment l’exécution du contrat de travail en bonne foi, comme une faute grave". Mais d’un point de vue strictement juridique, le refus de se vacciner peut-il constituer un motif de licenciement ou bien le salarié est libre de ne pas se faire vacciner tout en respectant les mesures sanitaires imposées ? À cette question, Maître Nkaira répond qu’il faut "préserver les droits des salariés". "Si le motif de l’employeur est un refus de vaccination qui représente un danger pour les autres salariés et le lieu de travail, et tout ce qui va avec, cela peut bien évidemment être une option", souligne l’avocat.

Il peut s’agir, dans le cadre du Covid-19, du non-respect, par exemple, des mesures sanitaires et des barrières mises en place au sein de l’entreprise. De même, l’interdiction d’accès aux locaux d’une entreprise n’est pas nécessairement synonyme de licenciement. Source : Maroc : le pass vaccinal sera-t-il obligatoire dans les entreprises ? (bladi.net)

Le programme Best Places To Work actif au Maroc

Digitalisation, bien-être au travail, politique RH, environnement de travail, chaque année, le programme Best Places To Work sonde les entreprises sur leurs pratiques RH. Pour 2021, plus de 160 entreprises ont été auditées et certifiées au Maroc grâce à ce programme qui aboutit à une certification internationale octroyée aux entreprises qui se distinguent par la qualité de leur environnement de travail et des politiques de gestion des ressources humaines déployées en interne. "Le contexte de la pandémie a, sans conteste, amené les employeurs, de par le monde et au Maroc, à s’adapter. En particulier, les meilleurs employeurs au Maroc en 2021 se sont distingués par le fait d’offrir à leurs collaborateurs de bonnes conditions de travail avec un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée", souligne à cet effet Hamza Idrissi, responsable du programme Best Places To Work in Morocco. Certes, les préoccupations RH durant cette année ont été l’urgence, la prévention et la sécurité sanitaire, les plans de continuité d’activité, les licenciements, les indemnisations et autres réductions de budgets. Mais cela n’a pas empêché les entreprises de relever certains défis. "Avec la persistance de la pandémie, toutes les entreprises au Maroc ont été impactées d’une manière ou d’une autre. Malgré ce contexte, plusieurs entreprises ont su relever cette année les défis liés à l’organisation du travail et soutenir leurs collaborateurs en continuant d’investir dans des stratégies RH novatrices tournées vers l’avenir". Le processus d’évaluation a duré entre 1 à 2 mois et s’est fondé sur 8 dimensions d’engagement au sein des organisations, à savoir le climat au travail, la qualité et l’excellence, le style managérial, l’image et l’appartenance, les pratiques salariales, les pratiques RH, les avantages sociaux, ainsi que les actions RSE. A cet égard, le responsable du programme nous livre quelques tendances observées durant cette année. Plus de 89% des entreprises certifiées en 2021 indiquent qu’elles ont lancé plusieurs chantiers pour accélérer la digitalisation de la fonction RH et mettre en place des outils pour renforcer la formation à distance et la communication en interne. Pour de nombreuses organisations, le défi est de maintenir une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin de donner le meilleur d’eux-mêmes. La thématique du bien-être au travail et de la qualité de vie est celle sur laquelle une nette progression des pratiques RH durant l’année 2021 a été constatée. Ainsi, les entreprises certifiées placent la santé et la sécurité des collaborateurs dans le top 3 de leurs priorités.

Les entreprises certifiées cette année ont mis en place plusieurs initiatives innovantes pour rendre leurs collaborateurs acteurs des projets RSE. En organisant des activités à distance, en octroyant des jours de congés pour prendre soin de leurs familles ou en organisant des journées en faveur de leurs communautés, ces actions associant les collaborateurs autour de valeurs communes sont concrètes et porteuses de sens, renforçant ainsi le sentiment d’appartenance et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor

L’année universitaire 2021-2022 est marquée par l’adoption du nouveau système du bachelor, en phase expérimentale, après un ajournement d’une année, dû à la crise sanitaire. Il s’agit d’une année décisive, avant la généralisation de ce système à l’ensemble des filières, à partir de la prochaine rentrée universitaire. Pour cette phase pilote, quelque 23 367 étudiants sont inscrits dans plus de 96 filières représentant tous les champs disciplinaires, dont les sciences et techniques, les sciences juridiques et politiques, les sciences économiques et de gestion, les langues et sciences humaines, les sciences de l’éducation, d’après les données du département de l’Enseignement supérieur. Un certain nombre de parcours ont été accrédités sur la base de plus de 280 demandes émanant des établissements d’enseignement supérieur, tant au niveau public que privé. Pour mener à bien la nouvelle réforme, les ressources financières nécessaires seront mobilisées dans le cadre d’une contractualisation pluriannuelle entre les universités et le département de tutelle. En ce qui concerne le volet des ressources humaines, des programmes ont été lancés pour la formation des enseignants-chercheurs en matière d’innovation pédagogique et de développement des contenus digitaux et des soft skills des étudiants.

Le gouvernement est très attendu sur cette réforme pour booster les études universitaires et changer l’image écornée des universités. L’étudiant aura plus de liberté pédagogique dans ce nouveau système, alternant entre enseignements présentiel et distanciel. Il serait possible de décrocher le bachelor en moins de quatre ans selon le rythme de l’étudiant qui pourrait choisir les compétences qu’il souhaite développer. Le système permettrait aussi, non seulement de mieux répondre aux besoins du marché du travail, mais encore de promouvoir la mobilité des étudiants à l’international et l’ouverture du Maroc sur les expériences d’autres pays, notamment anglo-saxons.

Entretien de recrutement à distance au Maroc

Avec la crise sanitaire, bon nombre d’entreprises se sont vu contraintes d’adapter leur processus de recrutement en recourant à l’entretien à distance, qu’il soit téléphonique ou vidéo. La tendance gagne du terrain : finira-t-elle par s’imposer au-delà de la crise sanitaire ? Pour Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, "Le recrutement à distance dans le contexte pandémique que nous vivons apparaît comme une solution évidente pour limiter les déplacements et les contacts. Il est vrai que les acteurs du recrutement reprennent leurs habitudes en recourant aux entretiens physiques, mais cela reste limité pour un certain nombre de candidats qu’on réserve à la fin d’un processus de sélection. Pour exemple, sur une cinquantaine de candidats sélectionnés, cinq se verront accueillir pour des entretiens directs". Côté outils, les entreprises utilisent également les entretiens vidéo en différé. Ainsi, les responsables recrutement n’ont pas à se soucier de leurs emplois du temps et à planifier des entretiens pendant les horaires de bureau qui peuvent parfois être consommateurs de temps. Ils reçoivent les entretiens vidéo qu’ils peuvent visionner quand ils le souhaitent et autant de fois qu’ils le désirent avec la possibilité de les partager avec les autres personnes décisionnaires du recrutement en cours. Ceci dit, la question qui se pose est de savoir si la digitalisation des échanges durant le process de recrutement le rend plus efficace ou pas. Et quelles peuvent être les limites de l’exercice ? Pour la DG d’Invest RH, "la digitalisation des échanges au cours du recrutement- et en contexte professionnel de manière générale- comporte indéniablement certains avantages. En premier lieu, la productivité est augmentée, car les échanges sont plus rapides à organiser qu’un entretien physique. En raison de la restriction des déplacements et du transport, le gain de temps est plus important et le nombre d’entretiens peut augmenter. Par ailleurs, la qualité des interactions est améliorée, car le stress est moindre". D’autant plus que les entretiens à distance donnent plus facilement et plus rapidement accès aux candidats basés à l’étranger. Par conséquent, il s’agit d’un précieux moyen pour optimiser le process de recrutement sans pour autant le déshumaniser. En effet, si l’ensemble des étapes du process peuvent être conduites à distance (prise de contact, approfondissement des discussions, évaluation, voire négociation salariale) un dernier échange en présentiel sera nécessaire pour valider le profil et entériner la décision. Quant aux limites, Karim Banaoui, DG du cabinet CV Parser, en énumère quelques-unes : "Le manque d’aisance devant la caméra pénalise les candidats, surtout ceux qui ne sont pas familiers à la technologie. Il faut dire aussi que le format limite les interactions, ce qui peut être préjudiciable de part et d’autre et fausser la perception que le recruteur et le candidat ont l’un de l’autre". Mais ce n’est pas tout : les dysfonctionnements liés à la technologie, la difficulté de déchiffrer le langage non verbal des candidats ou encore l’environnement personnel du candidat pas toujours optimal peuvent également limiter le recours à distance. Pourtant, l’entretien à distance présente beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients. Il requiert du recruteur les mêmes investissements en matière de concentration et de professionnalisme, mais il suppose aussi de développer des compétences en matière d’interviews vidéo, de soigner l’image digitale de l’entreprise, de privilégier l’embauche collaborative, de veiller à procurer au candidat une expérience la plus agréable possible et au bout du compte d’allonger le processus d’embauche de façon à connaître au mieux le candidat.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre

Le 30 septembre, le système de chômage temporaire proposé aux entreprises par le gouvernement pour faire face aux conséquences de la pandémie a pris fin. Depuis le début de la pandémie, les entreprises étaient autorisées à placer au chômage leurs employés, qui percevaient 80% de leur salaire versé par l’Etat britannique, pour un maximum de £2500 (2950 euros) mensuels. Au cours des trois derniers mois, les entreprises ont été mises à contribution pour payer 10% puis 20% du salaire de leurs salariés. Les employeurs s’attendaient à un fort rebond du nombre de demandeurs d’emplois : le bureau national des Statistiques estimait qu’entre 900 000 et 1,4 million de salariés étaient placés au chômage temporaire, dont 700 000 salariés à temps plein. Une attente en forme de méthode Coué : depuis six mois, certains secteurs ont dû augmenter fortement leurs salaires pour faire face au manque de main d’œuvre, en particulier dans le transport, la manufacture, l’agriculture et la restauration. Les motifs de ces pénuries de main d’œuvre sont divers. Dans leur grande majorité, elles ont été créées par la pandémie avant d’être accentuées par le Brexit, et l’impossibilité de nombreux employeurs d’embaucher à l’étranger pour des emplois considérés comme non qualifiés. Même si le gouvernement a prévu que le nombre de chômeurs progresserait de 1,5 million à 1,8 million, soit de 4,5% de la population active à 5,25%, les premières données ne vont pas dans ce sens. En effet, au grand désarroi des employeurs, des enquêtes réalisées par plusieurs cabinets de recrutement montrent que le rebond tant attendu n’a pas encore eu lieu. Selon la société Indeed, la proportion de personnes "activement et urgemment" à la recherche d’un emploi n’a progressé, entre septembre et octobre 2021, que de 7% à 7,7%. La proportion de ceux et celles à la recherche d’un emploi de manière non urgente n’a progressé que de 17,3% à 17,9%. Deux changements considérés comme statistiquement non significatifs. Le nombre d’offres d’emplois n’a jamais été aussi élevé depuis 2001, date du début de la compilation de ces données : les entreprises recherchent 1,1 million de travailleurs, soit 318 000 de plus qu’avant le début de la pandémie. Tous les secteurs ont des demandes, à un niveau soit égal soit supérieur à celui de mars 2020. Le secteur de l’hôtellerie-restauration est celui qui présente la plus importante hausse avec un manque de 50 000 travailleurs.

Si bien que les employeurs s’inquiètent : la hausse des salaires dans les secteurs affectés par la pénurie de main d’œuvre ne devrait pas ralentir. Elle a atteint de 15% à 20% pour les chauffeurs routiers et dans de nombreux restaurants londoniens, où la compétition pour les employés se révèle féroce. Cela pose un risque macro-économique aux yeux des autorités. La banque d’Angleterre craint une forte hausse de l’inflation, qui a déjà atteint 3% en août et 2,9% en septembre, soit bien au-delà de ses objectifs moyens de 2%.

Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche

Le gouvernement conservateur a empêché le passage d’un projet de loi appelé "licenciement et réembauche", proposé par le parti travailliste. Le projet de loi aurait interdit une tactique utilisée récemment par British Gas : licencier des employés pour les ré-embaucher avec un contrat moins favorable.

Le député travailliste à la base du projet a bien précisé qu’il ne voulait pas interdire les licenciements en cas de graves difficultés financières, mais bien mettre en place un minimum de protections pour les employés. Surtout que selon le quotidien The Guardian, 9 des 13 entreprises qui ont utilisé ce procédé au cours de l’année écoulée ont réalisé des profits. Certaines ont même augmenté le salaire de leur direction.  Même si le Premier Ministre Boris Johnson a déclaré ce procédé "inacceptable", il a refusé d’accepter un durcissement de la législation, qui aurait favorisé unilatéralement les employés.

69% des salariés prêts à changer d’emploi

C’est le résultat d’une enquête menée par l’entreprise de recrutement Randstad UK : 69% des salariés se disent confiants de pouvoir trouver un nouvel emploi au cours des deux prochains mois. Seulement 16% des travailleurs se disent inquiets quant à la possibilité de trouver un nouvel emploi. Les employés les plus optimistes travaillent dans la manufacture (74%), la construction, le high tech et la logistique. A l’inverse, les employés de centres d’appel sont les plus pessimistes (23%), suivis des RH, des juristes et des comptables. Au total, 24% des employés disent vouloir changer d’emploi au cours des trois à six prochains mois. En cause : les burnouts après des mois intenses émotionnellement et physiquement pendant la pandémie, mais aussi la possibilité d’obtenir des augmentations salariales auprès de la concurrence. Surtout qu’aux yeux de nombreux employés, le développement du travail à domicile rend l’environnement de travail, et donc la nature même de l’employeur, un peu moins déterminant. Même si le salaire est le principal élément attractif, "il y a des subtilités en jeu", explique l’un des employés de Randstad UK. "Les spécialistes du marketing sont plus intéressés que les autres par l’engagement d’une entreprise envers la RSE et le travail flexible. Les administratifs accordent plus d’importance à la sécurité de l’emploi et au stationnement gratuit que quiconque. Et les personnes travaillant dans les services financiers ont tendance à se soucier davantage de la progression de carrière que les autres professionnels, tandis que les travailleurs des centres d’appels accordent plus d’importance au soutien en santé mentale."

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La soupape des travailleurs étrangers en panne

Les offres d’emploi aux Etats-Unis se multiplient, mais ne trouvent pas toujours preneur. D’où l’idée d’élargir le recrutement aux travailleurs étrangers : une main d’œuvre souple, aux exigences salariales réduites. Mais les décrets présidentiels de Donald Trump ont limité les flots de cadres internationaux. Et même les saisonniers se sont vu interdire les portes des hôtels et restaurants des stations balnéaires et des stations de ski. Ensuite il y a eu la pandémie, qui a encore limité les voyages internationaux. Du coup, en 2020, 4,7 millions de visas pour touristes et employés potentiels n’ont pas été émis. Le gouvernement de Joe Biden est bien revenu sur les décrets de la précédente administration, mais on ne peut changer du jour au lendemain les flux de migrations. Le ministère des Affaires étrangères dit avoir 500 000 personnes en attente de visa…alors qu’en 2019 elles n’étaient que 61 000.

Une étude de la banque Goldman Sachs estime à un montant de 700 000 le déficit de travailleurs saisonniers et permanents qui n’ont pu arriver sur le sol de l’Oncle Sam. Certains décrocheront peut-être leur visa avec retard, mais d’autres ont sans doute fait une croix définitive sur leur projet américain.

Les jeunes diplômés sont très recherchés

Les jeunes diplômés de l’université peuvent cette année choisir entre plusieurs offres d’emploi, alors qu’un an plus tôt, ils avaient bien du mal à décrocher un stage. En septembre, le taux de chômage des cols blancs diplômés du supérieur se limite à 2,5%, quand ceux qui ont seulement fini le lycée sont à la peine. Leur taux de chômage est lui de 5,8%. Et le variant Delta n’arrange pas leurs affaires, car les restaurants, bars et hôtels, friands d’une main d’œuvre peu qualifiée, n’ont pas encore retrouvé leur rythme de croisière. Pour les jeunes diplômés en revanche, les entreprises sont très demandeuses, même si elles ont changé leur mode de recrutement. Finies les foires à l’emploi et les nombreuses visites sur campus. Le contact est virtuel, et même certains stages se font plutôt en ligne que dans les bureaux de l’entreprise. Preuve que le ciel s’est dégagé ? HP s’est fixé pour objectif cette année d’embaucher 315 personnes, en 2020 elles n’étaient que 126, et même en 2019, l’année pré-COVID, seulement 210 étudiants avaient été recrutés.

Même constat chez Dell Technologies, où les offres de 1300 postes sont 60% supérieures à l’an dernier. PwC recherche 12000 personnes pour des emplois et des stages, soit 10% de plus qu’en 2019 et 15% de plus qu’en 2020. Leur cible préférée : les scientifiques. Ingénierie, sciences informatiques, comptabilité et économie sont les matières les plus demandées.

Vaccination record chez Tyson Foods

Le géant de l’agro-alimentaire Tyson Foods affiche un taux de vaccination de 96% parmi ses 120 000 employés, juste avant la date limite du premier novembre qu’avait fixée la direction du groupe. Tyson Foods, JBS, Cargill Smithfield Foods…ont des abattoirs disséminés sur tout le territoire. Et cette industrie essentielle a été particulièrement touchée par la pandémie de COVID, les employés travaillant les uns à côté des autres, souvent sans protection. Selon une étude de la Chambre des Représentants, réalisée dans 5 groupes de la spécialité, 59 000 personnes ont été touchées par le virus entre mars 2020 et février 2021 et 269 sont mortes. Devant de tels chiffres, il semblait urgent d’agir. Tyson Foods est la seule entreprise qui a rendu la vaccination obligatoire et a déclaré que ceux qui refuseraient seraient licenciés…à un moment où l’industrie manquait justement de bras. Début août, quand la mesure a été annoncée, seulement 50% des salariés étaient protégés : ils sont aujourd’hui 96%.

Le succès de la campagne de vaccination repose entre autres sur les discussions en petits comités sur les lieux de travail, et la venue de 2 médecins qui ont répondu aux inquiétudes des uns et des autres. La direction du groupe a aussi travaillé de concert avec le syndicat UFCW. Le syndicat a négocié avec le service des ressources Humaines la mise en place de 20 heures de congés maladie payés et le respect d’exemptions de vaccination pour raisons religieuses et médicales.

Les espaces de coworking investissent la banlieue

Le travail à distance devient de plus en plus commun, mais les employés new-yorkais se plaignent toujours du manque d’espace chez eux, d’un Internet pas très rapide, du bruit généré par les autres occupants de la maison…Plusieurs gérants d’espaces de coworking ont donc eu l’idée de transporter les bureaux en banlieue, près des habitations. Et de permettre ainsi aux intéressés de sortir de chez eux, sans accumuler plusieurs heures de transport quotidiennes. C’est ainsi que Daybase ouvre différents espaces à Hoboken, dans la banlieue new-yorkaise, Westfield dans le New Jersey et Harrison dans l’Etat de New York. Les employés peuvent s’y rendre plusieurs fois par semaine en un quart d’heure, une demi-heure ; certains peuvent même tout simplement marcher jusqu’au bureau. Daybase se veut très souple. Il y a des formules de location au mois, ou de location de bureau à l’heure. Daybase n’est pas seul. Industrious s’est installé dans un centre commercial à Short Hill dans le New Jersey, Serendipity Labs a élu domicile à Ridgewood, également dans le New Jersey. Et en Californie, Codi propose des espaces bureaux dans des maisons privées. Ces nouveaux lieux de coworking se situent près des gardes d’enfants et des salles de gym, là encore pour faciliter la vie des employés.