Pourquoi les RH ne maîtrisent pas encore le Big Data ? 3 recommandations pour réussir

Un article provocateur d’Angrave et ses collègues (2016) expliquait il y a peu qu’en dépit de leurs efforts et projets, RH et Data Analysts ne parlent pas le même langage et ainsi sont en difficulté pour produire des indicateurs corrects et pertinents. Nous notons, en effet, que les Ressources Humaines gèrent de nombreuses données (personnelles), telles que les noms, les dates de naissance, les intitulés de poste, la date d’embauche, l’absentéisme, la paie, le plan de succession, le plan de formation, les évaluations de compétences et de performances, les objectifs, mais aussi des données plus sensibles comme les informations GPS, médicales, etc. Elles disposent donc d’un grand volume de données, de sources variées (deux des conditions préalables au Big Data comme le rappelle Raguseo, 2018). Avec de tels atouts, pourquoi les Ressources Humaines ne sont-elles toujours pas LE département incontournable pour le développement d’analyses statistiques pertinentes en matière de stratégie humaine de l’entreprise ? Pire, elles sont généralement déconsidérées, comme le rappelle l’article, au sein d’autres départements comme la Finance y compris dans la fourniture même de KPI RH aux Comex ou dans les rapports annuels présentés aux actionnaires. Pourquoi un tel potentiel avec une si faible performance ? Si nous devions positionner la capacité au Big Data par les RH sur une 9 Box grid (outil bien connu des People Reviews), elle serait certainement en haut potentiel et faible performance (difficilement réalisable en général).

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Auteur(s) :

Lionel Sfar - Groupe EP

Lionel SFAR

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Article  du 11 février 2019

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