Quid des enjeux de diversité et d’inclusion avec la crise ?

La crise a mis l’accent sur des enjeux déjà identifiés pour les politiques de diversité. Elle est aussi un facteur d’aggravation des écarts et une source de nouveaux risques de discrimination.

Nous vous invitons à un webinar pour aborder les questions suivantes :

• La diversité a-t-elle été un sujet pendant la crise ? Sur quoi les entreprises ont-elles été amenées à concentrer leurs efforts ?

• En ce moment de reprise, quelles sont les tendances émergentes ? Quels risques prévenir ? Quels sujets anticiper ?

 

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Auteur(s) :

Laurence De Ré-vannière - Groupe EP

Laurence DE RE-VANNIÈRE

Maud Guy-Coquille - Groupe EP

Maud GUY-COQUILLE

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Diversité et fractures techno – Inclusion numérique ?

Atelier animé par Laurence DE RE-VANNIÈRE, Maud GUY-COQUILLE

  • Atelier opérationnel pour décrypter, anticiper et (re-)mobiliser autour des enjeux de diversité et d’inclusion
  • Destiné aux Responsables diversité et inclusion, DRH, Chefs de projets
  • 3 séances en distanciel, en interentreprises et experts

La crise a mis l’accent sur des enjeux déjà identifiés pour les politiques de diversité et d’inclusion, parmi lesquels : parentalité, prévention des violences conjugales, écarts dans les conditions de vie et dans l’accès au numérique.

La crise est un révélateur d’inégalités, un facteur d’aggravation et aussi une source de nouveaux écarts et de nouveaux risques de discrimination.

Pour autant sur fond de double crise, sanitaire et économique, la priorité sera-t-elle spontanément donnée à ces sujets ? Comment faire en sorte que les politiques diversité mobilisent et soient utiles à l’entreprise ?

Nous répondrons avec vous aux questions pratiques suivantes
  • La diversité a-t-elle été un sujet pendant la crise ? Sur quoi les entreprises ont-elles été amenées à concentrer leurs efforts ?
  • En ce moment de reprise, quelles sont les tendances émergentes ? Quels risques prévenir ? Quels sujets anticiper ?
  • Sur quoi prioriser les plans d’actions pour la période à venir ? Comment embarquer les différents acteurs en cette période particulière ?
Nous ciblerons vos problématiques et contextes spécifiques

Nous échangerons ensemble avant la première séance lors d’un entretien individuel pour mieux comprendre vos contextes d’entreprise et vos enjeux. Puis nous travaillerons lors de 3 réunions collectives d’1h30 à 2h en distanciel, préparées par E&P et faisant l’objet d’une capitalisation.

Vos livrables

E&P vous aidera à décrypter la période traversée et anticiper les problématiques qui se poseront dans les mois à venir. Nous travaillerons ensemble à identifier les risques à prévenir, les sujets à intégrer dans vos plans d’action, et les modalités les plus pertinentes.

L’animation sera réalisée par Maud Guy-Coquille et Laurence De Ré-Vannière. La 1ère séance se déroulera dès la dernière semaine de juin, le calendrier sera déterminé en commun avec les membres du groupe.

Contribution financière à l’atelier

Le tarif pour les adhérents d’E&P est de 1 000€ H.T., comprenant un entretien en amont, la participation aux 3 séances de travail alimentées par les apports des experts d’E&P, la production des livrables.

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QVT – Diversité – Politiques sociales

Pénibilité : un horizon à ne pas perdre de vue, celui du 1er juillet 2016

Article du 22 mars 2016
La prévention de la pénibilité fait partie des axes incontournables de toute démarche d'amélioration de la QVT. De nouveaux repères sont à connaître… (Re-)découvrez-les avec ce premier numéro de votre fil de veille Pénibilité Et vous, êtes-vous prêts pour le 1er juillet 2016 ?

4 acceptions de l’engagement

Article du 01 avril 2016
L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif. Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. Pour en savoir plus, téléchargez le billet ou cliquez sur le titre « 4 acceptions de l’engagement». L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif. Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. A ce jour, nous vous proposons : de traiter des définitions de l’engagement, des enjeux, de la mesure de l’engagement, au travers d’apports comme ce premier numéro et de témoignages d’entreprises à partir du mois d’avril. Chaque bref article sera suivi de questions visant à engager la discussion et mettre en partage vos perceptions, questionnements et pratiques. Vous avez dit engagement ? Commençons par le commencement. Comment définir la notion d’engagement ? Nous vous proposons ici de distinguer 4 grandes acceptions de l’engagement. Elles sont développées ci-après. 1- L'engagement individuel au service de l’entreprise Pour un grand nombre d’acteurs, le premier sens de l’engagement c’est l’engagement au service de l’entreprise, encore appelé « implication organisationnelle ». « Mowday, Porter et Steers (1982) en proposent une définition (…) [qui croise trois facteurs] : • Une forte croyance et l’acceptation des buts et valeurs de l’organisation, • La volonté d’exercer des efforts considérables pour l’organisation, • Une très forte intention de continuer d’appartenir à l’organisation»[1] L’engagement dans cette acception est proche d’autres concepts comme la loyauté, la citoyenneté organisationnelle ou le contrat psychologique, la motivation générale, la fidélité. C’est cette implication organisationnelle qui est mesurée dans la plupart des questionnaires standards dits d’engagement proposés sur le marché (Hay, Towers Perrin, Hewitt …). Nous y reviendrons dans un prochain article. 2- L'engagement individuel dans le travail Si les salariés sont dans une relation d’appartenance, subordonnée, à une organisation, ils sont également des travailleurs engagés dans une activité productive. L’engagement peut alors être défini comme le degré d’absorption mentale dans l’activité, la perception de l’énergie mise et retirée de son accomplissement. L’engagement est alors proche des travaux sur la qualité de vie ou même le bonheur au travail[2] au sens où le plein engagement dans ce que l’on fait apporte un sentiment de plénitude. L’échelle d’Utrecht propose, elle, de mesurer ce type d’engagement dans le travail. [3] Par rapport aux enquêtes d’engagement précédemment évoquées, les enquêtes dites stress/RPS ou QVT et celles de climat social général accordent davantage de place aux questions sur le travail et l’intérêt du travail. Le Q12 de Gallup est un cas particulier qui mesure indirectement l’engagement. Le caractère opérationnel des questions qu’il pose, ainsi que son orientation davantage « salarié », « travail » et « santé », le rapprochent des mesures d’engagement dans le travail présentées ci-dessus. Nous vous proposons d’y revenir dans un prochain article. Engagement au service de l’entreprise, ou dans le travail, dans les deux cas, il y a volonté de distinguer des classes de population « les engagés » et « les désengagés », ce qui différencie ces populations (contenu du travail, formation, rétribution, opinions sur d’autres questions), afin d’en déduire des leviers pour engager. 3- L’engagement individuel dans un cours d’action Dans un troisième sens, étudié dans le cadre de la psychologie sociale[4], l’engagement n’est pas une opinion ou même un état du salarié (engagé ou non), mais ce que produit une série d’actes dès lors qu’elle amène une personne à se sentir tenue par ses actes antérieurs. Dans cette approche, la première question n’est donc plus « qui est engagé ? », mais directement « qu’est ce qui engage ?»  Et le mot engagement n’a plus le même sens. Etre engagé signifie cette fois-ci, se sentir lié par ses actes et décisions antérieurs (la signature de son contrat, les objectifs discutés en entretien annuel…), notamment parce qu’on a été amené à se sentir lié par eux. Différents travaux ont montré qu’on obtient d’autant plus un engagement dans un cours d’action que les actes progressivement commis sont : répétés, publics, explicites, irrévocables, ayant des conséquences importantes et perçus comme décidés librement[5]. Divers dispositifs de gestion visent à produire cet engagement : entretiens réguliers avec le manager, consultations sur les orientations, association dans les projets, invitation à présenter le projet devant d’autres… Dans cette acception, la perception de liberté et de responsabilité est particulièrement importante pour obtenir de l’engagement. 4- L’engagement collectif au service d’un projet malgré les tensions Enfin, il existe une quatrième approche plus sociologique de l’engagement, qui s’intéresse à la dynamique collective. Les travaux de psychologie sociale fonctionnent surtout au niveau individuel en l’absence de contestation organisée et sont utilisés en particulier dans le marketing en direction des clients. Dès lors que s’est formé un collectif durable et que plusieurs acteurs se sentent engagés par le devenir collectif, il faut également gérer le fait que ce devenir collectif peut faire l’objet de débats voire d’oppositions. Différentes approches sociologiques peuvent être mobilisées pour conduire cette analyse de l’engagement collectif (typologie de Hirschman, sociodynamique, sociologie de l’acteur organisationnel,…). Elles ont en commun un message principal : un projet ne réussit jamais uniquement de par sa rationalité propre ou du fait de la position de pouvoir formelle de son porteur. Un projet réussit avant tout parce que le porteur du projet a su se constituer des alliés grâce à diverses discussions et négociations qui sont donc des détours nécessaires pour la production d’engagement dans le projet. Nous vous proposons d’approfondir cette notion d’engagement collectif et ses conséquences pour la mesure de l’engagement dans des billets ultérieurs. Pour lancer les échanges, nous vous proposons une question et un sondage :  Question : Et vous en entreprise : comment définissez-vous l’engagement ? Parmi les 4 définitions proposées, quelle est celle que vous mobilisez le plus dans votre pratique ? [1] Voir Enlart, S. et alii, 2009, Evolution de la relation au travail : de l’implication à l’engagement, Etude E&P 286, p6 et différents exemples de questionnaires dans O’Donnell, A., 2010, « Pratiques managériales et engagement des salariés », Etude E&P 290, PP5 à 7. [2] Voir notamment M. Csíkszentmihályi, 2006, Vivre : la psychologie du bonheur, Pocket [3] Schaufeli et al. 2006, “Measurement of Work Engagement The Measurement of Work Engagement With a Short Questionnaire”, Educational and Psychological Measurement    http://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/251.pdf [4] Voir le classique Beauvois, R. Joule V., 2014, Petit traité de manipulation à l'usage des honnêtes gens, PUG [5] Cf Enlart, S. et alii, p. 6  op.cit

Evolution des modalités d’utilisation du C3P, ce qu’il faut avoir en tête…

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Bonjour à tous, Ce numéro 4 du fil de veille vous apporte un éclairage sur les nouvelles modalités d’utilisation du Compte Personnel de Pénibilité La question du fil de veille : Compte-tenu de ces évolutions, avez-vous prévu de communiquer auprès de collaborateurs de votre entreprise à propos du C3P ? Si oui, comment ? Sur quoi ?

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La situation sanitaire actuelle a révélé certaines limites de notre modèle productif. Parmi celles-ci, la difficulté de maintenir une production de biens et de services tant la division internationale du travail et la mondialisation ont éclaté le système de production.  Au-delà, le sujet de l'emploi et du travail est prédominant en ce temps de confinement. De nombreuses questions émergent sur la reconnaissance de la valeur du travail, les possibilités mises en place pour la sortie de crise et les conséquences sur le tissu économique national. Comment peut-on apprivoiser le choc sur l'économie française ? Pour éclairer les multiples questions posées par la situation actuelle et se projet dans l'avenir, nous vous invitions à rejoindre la discussion dédiée avec Bernard Gazier, professeur de l'Université Paris-I-Panthéon Sorbonne. Cliquez ici pour revoir le webinar en replay

Une semaine avant le déconfinement : avez-vous pensé à tout ?

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