Responsabilité individuelle et sens de la communauté

Une dimension m’a marqué au Canada, tant en Ontario qu’au Québec, la conjugaison d’un grand sens du collectif qui n’écrase pas la responsabilité individuelle, mais l’oriente. Cette « norme » sociale s’étend aussi bien au Québec qu’en Ontario. Qu’il s’agisse de communautés géographiques, de destin ou d’affinités, toutes sont valorisées.

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Auteur(s) :

Emmanuel LAVERGNE

Contenus suggérés

QVT – Diversité – Politiques sociales

Vu d’ailleurs : un survol international des pratiques RH

Article du 07 juillet
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher
  • Le géant Ambev prend soin de ses salariés transgenres
  • Plus de PME vertes ou responsables à cause et grâce au Covid
  • Près de la moitié des Brésiliens se disent surchargés au travail
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • L'Inde, champ inespéré de développement du numérique pour les GAFA
  • Ganguly, star du cricket s'associe à la start-up dans l'éducation Classplus
  • Chute du niveau scolaire et difficulté à se nourrir
> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli 
  • Bien-être au travail : grand débat, peu d’initiatives concrètes
  • Les deux premières banques italiennes ont lancé d’ambitieux programmes RH de requalification et de diversité
  • Un marché du travail marqué par des inégalités et des rémunérations trop basses
  • Les quotas de femmes ont bien fonctionné dans les conseils d’administration italiens
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Lien entre le temps de travail et la productivité
  • Recrutement à la peine
  • Keidanren et licornes japonaises
  • Bien-être et productivité au travail
  • Aide aux entreprises
> De notre correspondant au Maroc
  • Augmentation du salaire minimum (à 3 500 dh soit 337,85 €)
  • Les femmes marocaines sont toujours à la recherche de l’égalité et d’un travail décent
  • Télétravail et politique RH ambitieuse pour la marketplace Avito
  • Dix ans après le démarrage de l’usine Renault à Tanger, le secteur de l’automobile dispose-t-il des RH nécessaires ?
  • EFE-Maroc Academy pour développer l’employabilité des jeunes
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La bataille des airs
  • Une baisse de salaire de 20 % en échange d’un temps plein à domicile
  • Les salaires des patrons retrouvent des niveaux prépandémie
> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Rechercher un emploi sur Slack
  • La génération Z, un peu moins à cheval sur ses principes
  • Les entreprises high tech américaines recrutent loin de la Silicon Valley
  • Frémissement des mouvements de syndicalisation dans les commerces
 

De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher

Le géant Ambev prend soin de ses salariés transgenres

Le leader mondial de la production de bière vient de lancer un programme en interne pour que chaque salarié soit appelé par le prénom qui lui convient. "Me chame pelo meu nome e pronome também" (appelle-moi par mon prénom et par mon pronom) repose sur une idée simple : le lieu de travail ne peut être celui du mal-être et le prénom est un des éléments de l'identité que l'entreprise se doit de respecter. La firme a recruté une avocate spécialisée pour faciliter le changement des documents officiels des personnes trans. "C'est une phase difficile et nous voulons tout faire pour qu'elle soit harmonieuse, surtout dans des lieux potentiellement transphobes comme les entreprises " espère Michèle Sales, responsable de l'inclusion au sein du groupe. Chez Ambev, au moins 100 salariés sont transgenres.

Ce dimanche 19 juin, la grande Gay Pride de São Paulo a rythmé l'immense avenue Paulista après deux années d'interruption à cause de la pandémie. En temps normal, la date de cette mobilisation coïncide avec la toute aussi grande "Marcha de Jesus", à quelques dizaines de kilomètres de là. Au Brésil, les puissantes églises évangéliques et les luttes des populations LGBTQIA+ se mettent rarement d'accord. Et sous l'ère Jair Bolsonaro (extrême droite), les déclarations homophobes publiques se sont normalisées. C'est dans ce contexte que l'action d'une grande entreprise pour faciliter la vie administrative de la minorité transgenre mérite d'être soulignée.

Plus de PME vertes ou responsables à cause et grâce au Covid

La pandémie n'a fait qu'aggraver les inégalités au Brésil et a ouvert des portes aux petites et moyennes entreprises dont l'objectif principal est de réduire les problèmes sociaux ou environnementaux tout en étant viables financièrement. Appelées entreprises à impact socio-environnemental (elles ne sont pas des ONG), ces entreprises se sont avérées plus résilientes face à la crise car elles travaillent directement avec les populations les plus touchées par ladite crise. Une cartographie du secteur réalisée par Pipe.Labo et publiée en 2021 dénombrait 1 300 entreprises à impact, soit une augmentation de 29,7 % par rapport à l'enquête de 2019, qui comptait 1 002 entreprises. Auparavant, les entrepreneurs axés sur la résolution de problèmes sociaux et environnementaux s'adressaient à un marché de niche, avec peu de marques et d'investisseurs. Aujourd'hui, des milliers d'organisations comprennent l'urgence et le potentiel de ce type d'initiative. Au Brésil, la plupart des entrepreneurs à impact sont concentrés dans la région du Sud-Est, 40 % sont originaires de l'État de São Paulo, selon la cartographie Pipe.Labo. L'entreprise de mode Az Marias, de São Paulo, est née pour transformer en vêtements les déchets textiles, qui seraient autrement jetés. Cinq couturières y travaillent à plein temps. Pour initier les couturières aux questions financières, des ateliers sont aussi dispensés. Plus de 50 personnes y ont été formées. Pour Cíntia Maria Felix, 35 ans, fondatrice d'Az Marias, l'effort éducatif est important pour combattre le phénomène de "travail analogue à l'esclavage", qui touche en particulier le secteur de la couture dans les milieux urbains. "J'ai toujours eu les mains dans le cambouis ou plutôt dans les machines à coudre, et je me suis demandé comment il était possible de survivre en gagnant si peu. Puis j'ai vu que le prix des pièces en magasin était très différent du montant payé aux couturières", raconte Madame Felix. La femme d'affaires dit qu'elle discute individuellement avec chaque couturière pour comprendre ses dépenses quotidiennes et proposer une juste rémunération à chacune. Nous payons parfois jusqu'à 5 fois plus qu'une petite entreprise pour certaines pièces, comme les barrettes à cheveux en tissus par exemple.

Autre exemple très lié à la crise économique et sanitaire brésilienne, les PME destinées à lutter contre le cycle vicieux de l'endettement. Alan Rodrigo de Souza, 28 ans, habitant de la favela Jardim Peri dans la zone Sud ne pouvait pas rester les bras croisés face au nombre de personnes endettées dans son quartier. En 2019, il lance son entreprise de crédit auprès des banques, Pericred avec la conviction que l'éducation financière permet aux plus fragiles de ne pas emprunter pour les dépenses quotidiennes (gaz ou alimentation) en payant des agios, ce qui les fragilise davantage à moyen terme.

Près de la moitié des Brésiliens se disent surchargés au travail

La santé mentale est depuis le début de la crise du Covid19 un sujet de préoccupation inédit au sein des entreprises. Au moins 43 % des salariés brésiliens se définissent comme "en surcharge de travail". Une enquête réalisée par Paul Ferreira, professeur de stratégie et de leadership et directeur adjoint du Centre d'études sur les organisations et les personnes (NEOP) de la Fundação Getúlio Vargas (FGV), en partenariat avec les entreprises Talenses et Gympass, a également révélé que 31 % des répondants sont sous pression pour les résultats et les objectifs. D'autres impacts négatifs sur la santé mentale des salariés ont été pointés dans l'enquête comme le sentiment d'avoir besoin d'être disponible tout le temps (30 %), le manque de reconnaissance (30 %), le manque d'empathie/de soutien dans le leadership direct (27 %), les difficultés à être à sa pleine capacité de travail (22 %), le manque de communication avec la direction directe (17 %) et le manque de flexibilité dans les horaires de travail (12 %). Des aspects tels que l'inconfort à partager leurs défis avec leurs coéquipiers ou le leadership (12 %) affectent toujours la routine des travailleurs ; l’éloignement physique des collègues (11 %) ; l’estimation que leur performance est jugée en fonction d'autres responsabilités nécessaires pendant la pandémie (11 %) ; et, enfin, le manque d'initiative en faveur de la santé mentale (9 %). Dans un pays marqué par le chômage, ces défis du milieu professionnel sont d'autant plus redoutables que la peur de perdre son emploi est réelle. De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

L’Inde et ses paradoxes. Alors que le pays continue d'être à la traîne sur les besoins les plus basiques, notamment l'éducation, affectée par les années de pandémie, une partie des entreprises et du monde de l'enseignement misent plus que jamais sur le numérique. Les GAFA y voient une aubaine, en proposant des formations. Les start-up connaissent néanmoins une vague de licenciements en lien avec la diminution des investissements mais les cabinets de recrutement spécialisés sur les compétences numériques notamment peinent à trouver des candidats.

L'Inde, champ inespéré de développement du numérique pour les GAFA

Les GAFA ont toujours vu en l'Inde un champ inespéré de développement de leurs activités. Et c'est encore plus vrai depuis la numérisation accélérée d'une partie de l'activité. Phil Davis, directeur général des ventes d'Amazon Web Services (AWS) pour l'Asie-Pacifique et le Japon, a déclaré qu'AWS avait formé plus de 2 millions de personnes en Inde, comblant la pénurie de compétences en informatique. Selon lui, il faudrait former plus de 27 millions de personnes dans ce pays de 1,3 milliard d'habitants (le deuxième le plus peuplé derrière la Chine), en particulier dans les technologies liées au cloud, afin de "libérer tout le potentiel de l’économie numérique" (il le chiffre à 1 milliard de dollars d’ici à 2025) et de permettre à l'Inde d’être compétitive au niveau mondial. "Nous pensons que trois des cinq principales compétences numériques nécessaires en 2025 seront liées au cloud", a déclaré M. Davis. "Le cloud n'est pas seulement important du point de vue commercial. Je pense que c'est aussi une opportunité pour l'Inde de prospérer et d'être compétitive sur la scène mondiale. Et qu'il a aussi un impact direct sur la vie et les moyens de subsistance des gens". Amit Mehta, responsable du développement commercial pour l'éducation et la formation chez Amazon Internet Services Private Limited (AISPL), va dans le même sens quand il estime que "la vague de transformation numérique est une occasion unique pour l'Inde qui pourrait devenir un vivier mondial de talents". Les candidats ayant de grandes compétences technologiques se font désirer. Le taux moyen d’acceptation des offres d’emploi est de 50 %, même si les start-up sont actuellement aux prises avec des problèmes de trésorerie et contraintes de licencier du personnel. Malgré la nervosité ambiante sur le plan de l'embauche, les candidats ayant des compétences technologiques haut de gamme se font très exigeants sur les propositions qui circulent, les sociétés de recrutement étant toujours aux prises avec un faible taux d’acceptation de leurs offres. La majorité des salariés jugent que la transition numérique rend leur travail plus complexe. Alors que la pandémie faisait rage, la plupart des entreprises se sont empressées de déployer des projets de transformation numérique pour faire face à cette nouvelle donne. Les résultats de l'enquête menée par Pegasystems auprès de plus de 4 000 salariés des régions Amériques et Asie Pacifique, dont l’Inde, suggèrent que ces initiatives ne sont pas allées assez loin ou ont été mises en œuvre en silos sans vision globale. Cette étude ne concerne pas uniquement l'Inde mais je la trouve intéressante sur les grandes tendances qui sont également perceptibles dans le pays. Les personnes interrogées dans le cadre de l'enquête ont identifié un ensemble de facteurs organisationnels, technologiques et sociétaux qui ajoutent de la complexité à leur travail, dont les principaux sont les suivants : gérer la surcharge d'informations (90 % des personnes interrogées), naviguer dans les processus internes et la bureaucratie (89 %), gérer des projets, des équipes et des personnes (88 %), suivre le rythme de ces changements rapides (87 %), et le manque d'informations (86 %).

Un salarié sur trois (35 %) pense que le travail hybride complique leur activité. À la question de savoir pourquoi, 38 % ont répondu que le travail hybride rendait plus difficile l'établissement de limites entre leur travail et leur vie personnelle. Près d'un employé sur trois (32 %) pense que la pandémie rend plus difficile le recrutement de bonnes personnes, tandis que 61 % affirment que leur entreprise ne peut pas attirer les talents ayant les compétences technologiques nécessaires.

Ganguly, star du cricket s'associe à la start-up dans l'éducation Classplus

Le secteur de l'éducation en ligne est l'un des plus prometteurs en Inde. Assez symptomatique de cet attrait, des personnalités choisissent d’investir dans ce domaine. Le président de la BCCI (Board of Control for Cricket in India), Sourav Ganguly, s'est associé jeudi à la start-up edtech Classplus, basée à Noida, près de Delhi, pour promouvoir des milliers d’établissements, éducateurs et créateurs de contenus sur le net. Classplus a aidé un très grand nombre d’établissements éducatifs situés dans plus de 3 000 villes et s’adressant à plus de 30 millions d'étudiants, en leur permettant de construire leur présence sur le net et à vendre leurs cours en ligne."Avec Dada (Ganguly) lui-même à nos côtés, nous espérons aider ces édupreneurs à étendre leur portée et à amener leur entreprise vers de nouveaux sommets", a déclaré Mukul Rustagi, PDG et cofondateur de Classplus. Classplus https://classplusapp.com/aboutus

Chute du niveau scolaire et difficulté à se nourrir

Justement dans le domaine éducatif, les écoles ont rouvert leurs portes, à pleine capacité, le 1er avril. Mais le niveau est tel que le Département de l'éducation du gouvernement de Delhi a décidé que, jusqu'à la mi-juin, les classes 3 à 9 (du CE2 à la troisième) avaient obligation de se concentrer sur les enseignements basiques, en lecture, écriture et mathématiques avant d'aller plus loin. Un rapport publié par le Centre for Science and Environment et le magazine Down to Earth a montré que 71 % des Indiens n’ont pas les moyens de se procurer un repas sain et que plus de 17 lakh d’entre eux (1,7 million) meurent chaque année de maladies attribuables à une mauvaise alimentation. Ce rapport intitulé "L’état de l’environnement en Inde 2022 en chiffres" indique que le régime alimentaire d'un Indien moyen ne contient pas suffisamment de fruits, de légumes, de légumineuses, de noix et de céréales complètes. Selon l'Organisation des Nations unies pour l'alimentation et l'agriculture, le coût d'un repas sain est considéré comme inabordable lorsqu'il dépasse 63 % des revenus d'une personne. Par ailleurs le maintien des fortes chaleurs fait craindre des migrations depuis le Nord de l'Inde dans les années qui viennent.

De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Bien-être au travail : grand débat, peu d’initiatives concrètes

Les entreprises italiennes sont toujours plus conscientes de l’importance du bien-être au travail, devenu un thème "chaud" pour les DRH et un facteur-clé pour motiver les personnes et attirer les talents. La pandémie n’a fait que renforcer cette conviction, justement parce qu’elle a eu un impact négatif profond sur le bien-être psycho-physique des travailleurs. Mais, si la prise de conscience est bien réelle, les bonnes intentions ont du mal à se concrétiser, comme le montre la recherche menée sur plus de 400 entreprises italiennes par Radical HR (club de formation pour services des ressources humaines) avec Phyd (groupe Adecco).

54 % des entreprises sondées sont prêtes à investir de l’énergie et des ressources pour avoir des travailleurs plus satisfaits, mais seulement 16 % ont mis en place et communiqué une stratégie claire relative au bien-être de leurs salariés. Beaucoup d’employeurs ont du mal à imaginer des initiatives qui aillent au-delà de la simple flexibilité du travail ou de la possibilité de travailler à distance. Plus de 43 % des entreprises sondées considèrent important le bien-être physique et mental de leurs travailleurs, mais seulement 8,5 % comprennent l’importance du bien-être social, lié aux relations sur le lieu de travail. Moins de 28 % considèrent le bien-être lié au développement de carrière et environ 11 % sont attentives aux aspects financiers hors salaire (aides pour obtenir un prêt immobilier, protection sociale complémentaire…). "Le fait qu’il y ait une attention sur ce thème est positif, mais les initiatives sont souvent insuffisantes, peu ciblées, sporadiques et non articulées", note Alessandro Rimassa, fondateur de Radical HR. Source : Rapport Corporate Wellbeing 2022.

Les deux premières banques italiennes ont lancé d’ambitieux programmes RH de requalification et de diversité

Face aux profondes transformations du secteur bancaire (moins de filiales, développement du digital etc), Intesa Sanpaolo et UniCredit, les deux plus grandes banques italiennes, ont lancé d’importants programmes de ressources humaines pour requalifier le personnel et promouvoir la diversité et l’inclusion. Chez Intesa Sanpaolo, le programme de requalification est centré notamment "sur l’innovation technologique, la gestion et l’analyse des données et les thèmes ESG" (Environmental, Social, Governance, ndt), commente la COO Paola Angeletti dans les colonnes du quotidien économique italien Il Sole 24 Ore. Alors que le groupe bancaire compte plus de 81 000 salariés en Italie, "d’ici à 2025, 8 000 personnes seront en mesure d’occuper de nouvelles fonctions, dans le cadre d’un grand projet de valorisation des personnes et de protection de l’emploi". Sur la période 2018-2021, 5 700 personnes ont déjà été requalifiées et reclassées dans des activités prioritaires pour le groupe. Intesa Sanpaolo entend embaucher 4 600 personnes dans les 4 prochaines années, essentiellement dans les fonctions digitales et IT. La formation managériale n’est pas en reste : à travers la "scuola dei capi" ("école des chefs"), près de 8 000 cadres et dirigeants ont suivi des projets dédiés, notamment sur la diversité et l’inclusion. Les thèmes D&I (diversité et inclusion) sont au centre des politiques RH de UniCredit, qui va investir 100 millions d’euros dans les trois prochaines années pour garantir la parité de rémunération hommes/femmes (à parité de rôle). UniCredit s’engage également pour la promotion de femmes aux postes de responsabilité : fin 2021, les femmes représentaient 40 % du Group Executive Committee et 46 % du conseil d’administration, en forte croissance par rapport à l’année précédente. Cela, selon Andrea Vintani, responsable People and Culture du groupe, "montre l’efficacité de notre approche (…), basée sur des politiques de recrutement adaptées (les femmes représentent aujourd’hui 58 % des recrutements), des programmes de développement du leadership au féminin, la croissance des talents et le soutien à la conciliation vie privée-vie professionnelle".

Les deux groupes bancaires font également figure de précurseurs en Italie avec des politiques RH dédiées aux salariés qui entreprennent un parcours de transition de genre. Source : Il Sole 24 Ore, 27/04.

Un marché du travail marqué par des inégalités et des rémunérations trop basses

Plus de 64 % des travailleurs italiens estiment que leur rémunération n’est pas adaptée à l’augmentation du coût de la vie : tel est le principal enseignement de la recherche "Entre nouvelles inégalités et travail qui change, ce qui attend les travailleurs", réalisée par le prestigieux institut Censis pour le syndicat autonome UGL. Durant la décennie 2010-2020, les salaires bruts des travailleurs italiens ont diminué de 8,3 % en termes réels (seules la Grèce et l’Espagne ont connu une baisse plus importante). Les moins de 29 ans gagnent en moyenne 40 % de moins que les travailleurs de plus de 55 ans, tandis que le gender pay gap est de 37 %. Si plus de 93 % des actifs estiment qu’il faut porter plus d’attention aux conditions de vie des travailleurs, près de 65 % des jeunes n’envisagent le travail que comme un moyen pour obtenir un revenu. Les travailleurs semblent toujours plus conscients de la nécessité de la formation, en particulier sur les thèmes liés à l’évolution technologique : près de 68 % craignent de nouvelles et plus importantes inégalités liées aux compétences digitales, et 84 % souhaiteraient une formation et un soutien sur des aspects spécifiques de leur travail.

Plus globalement, la recherche montre un tableau en demi-teintes : le marché du travail italien est toujours plus difficile pour les jeunes, les femmes, les migrants et les moins qualifiés, la précarité devenant quelquefois une condition structurelle. D’autre part, de nouvelles opportunités peuvent naître, en particulier avec le travail à distance (qui concerne plus de la moitié des actifs), mais aussi avec des modalités originales d’engagement des salariés. Source : communiqué UGL du 29/04.

Les quotas de femmes ont bien fonctionné dans les conseils d’administration italiens

Alors que l’Union Européenne va instaurer d’ici à 2026 des quotas de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées, l’expérience italienne sur plus d’une décennie s’est révélée positive. Les quotas de femmes dans les conseils d’administration ont en effet été introduits par la loi Golfo-Mosca dès 2011 et, depuis 2020, le nombre de personnes du genre le moins représenté doit être égal aux deux cinquièmes des conseils d’administration, contre un tiers à l’origine. Les femmes dans les CA sont ainsi passées de 5 % avant la loi à plus de 39 % en 2020 (soit 440 femmes), selon le Board Index de Spencer Stuart. Sur les 100 premières sociétés italiennes par capitalisation, toutes ont au moins une femme au CA, tandis que 62 sociétés respectent déjà les nouvelles normes avec au moins 40 % de femmes au CA. Les quotas ont "produit de nombreux effets positifs", en particulier en stimulant les débats au sein des CA et en apportant une amélioration générale du niveau de compétence des administrateurs, selon le rapport. Cette amélioration de la parité ne se retrouve toutefois pas dans les directions des entreprises, les femmes ne représentant que 12 % des administrateurs ayant un rôle exécutif. 15 sociétés ont une femme présidente (dont 2 seulement ayant également un rôle exécutif), 14 administrateurs siègent dans un Comex, et seules 8 femmes sont administrateurs délégués (CEO). Le rapport propose des pistes de réflexion pour améliorer la parité, en promouvant un changement culturel à partir de l’éducation (notamment pour booster la présence des jeunes femmes dans les filières STEM) et en investissant sur les politiques de croissance et de promotion des femmes managers. Le Board Index passe aussi au crible une autre source de diversité des conseils d’administration, liée à l’âge, considérant la tendance mondiale d’intégration de profils plus jeunes, porteurs d’expertises dans des domaines tels que la cyber sécurité, l’intelligence artificielle, la transformation digitale etc. Or, selon les données de Spencer Stuart, l’âge moyen des membres des conseils d’administration italiens est d’environ 57 ans. 43 % d’entre eux ont entre 51 et 60 ans, et seuls 3 % ont moins de 40 ans. Enfin, le Board Index s’est penché sur les plans de succession pour les CEO, une pratique toujours plus répandue dans les grandes entreprises mondiales, mais peu courante en Italie : sur les 100 sociétés examinées, 52 ont introduit un plan de succession, mais seulement 27 d’entre elles ont prévu un parcours structuré, les autres se contentant de procédures à appliquer en cas d’urgence. Source : rapport Spencer Stuart Board Index Italie 2021, publié en avril 2022.

De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Lien entre le temps de travail et la productivité

Tôyô Keizai interroge le lien entre le temps de travail et la productivité. Les experts sont Ruo Shangguan et Hideo Oowan, tous deux chercheurs à l’université de Waseda. Ils rappellent que parmi les pays développés, le Japon est celui où la population travaille le plus en termes d’heures. Récemment, il y a eu une tendance à la baisse, mais d’après les chiffres de l’Organisation internationale du travail (ILO), les Japonais sont plus de 18 % à travailler plus de 49 heures par semaine, contre, par exemple, 6 à 11 % en moyenne pour les pays de l’Union Européenne. Les entreprises japonaises évoquent leur peur de ne plus pouvoir faire face à la concurrence comme prétexte pour ne pas réduire les heures d’activités de leurs salariés. Pourtant, la recherche montre que la productivité est meilleure lorsque ceux-ci ne travaillent pas plus de 49 heures par semaine. Chaque heure supplémentaire entre 49 heures et 60 heures voit l’efficacité de l’employé baisser, et au-delà de 60 heures par semaine, celui-ci devient même contre-productif. Le stress et les dangers pour la santé sont des conséquences plus insidieuses. Parmi les conséquences recensées, on voit une augmentation des risques de cancer, une pression artérielle plus forte, l’apparition d’arthrite.

Les problèmes ne sont pas seulement physiques : les répercussions sur la santé mentale des travailleurs sont également prises au sérieux par les auteurs de l’article. Au Japon, chez les travailleurs en col blanc, la tendance à une dégradation psychologique est visiblement liée aux heures supplémentaires effectuées, notamment le week-end. Chez les travailleurs en col bleu, ce sont les heures supplémentaires de nuit qui ont un impact sur la santé mentale. La pandémie a permis aux salariés de travailler plus souvent depuis chez eux, et de manière générale le temps de travail a baissé. Les auteurs concluent que la crise sanitaire sera peut-être l’élément déclencheur d’une approche plus vertueuse de la relation au travail sur l’archipel. Source : Tôyô Keizai.

Recrutement à la peine

Au dernier trimestre de l’année 2021, le Japon a vu son PIB afficher une croissance de 5,4 %. L’amélioration globale par rapport à 2020 laisse présager du rétablissement économique du pays. Par ailleurs, le nombre de candidats aux recrutements a baissé jusqu’à atteindre les 370 000 personnes sur cette période. Pour autant, ce début de reprise économique n’a pas ouvert la porte des entreprises aux demandeurs d’emploi. Celles-ci ont souvent choisi d’étendre leurs horaires de travail plutôt que d’embaucher. En pratique, sur ce dernier trimestre 2021, un employé travaillait en moyenne 1,1 % de plus qu’au trimestre précédent. La richesse produite par heure par un salarié est également en augmentation (+ 0,8 %), rattrapant ainsi les niveaux pré-Covid. L’accès à un emploi reste donc difficile pour les demandeurs d’emploi, en premier lieu actuellement, à cause des mesures sanitaires prises contre le variant Omicron. Si les entreprises ont récemment demandé plus d’heures de travail à leurs employés, le nombre total d’heures travaillées est encore inférieur à ce qu’il était avant la crise sanitaire. Il reste encore de la marge avant de devoir embaucher de nouvelles personnes. Source : Diamond.

Keidanren et licornes japonaises

Le Keidanren, l’organisation patronale japonaise, a déclaré espérer 100 licornes (start-up valorisées à plus de 1 milliard de dollars) d’ici à 2027. À l’heure actuelle, le Japon en compte 10. Tomoko Nanba, première femme vice-présidente du Keidanren, souhaite créer au Japon un environnement qui favorise l’émergence de start-up à succès. Source : Nikkei.

Bien-être et productivité au travail

L’organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) tente depuis 2011 de déterminer le bien-être de ses pays membres, selon onze thèmes, dans son "indicateur du vivre mieux" (Better life index en anglais). Cet indice place le Japon en 25e position sur un total de 37 pays. L’économiste du Diamond établit une correspondance entre cette place dans le classement et la productivité au travail. Le Japon, malgré sa 25e position, truste les premières places sur les indices d’espérance de vie, de niveau d’éducation et de sécurité de l’emploi. En revanche, il pèche sur les critères d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de participation à la vie citoyenne. De même, si le Japon s’en sort plutôt bien sur la question des salaires, la disparité entre les revenus des hommes et des femmes est criante.

Il ressort finalement de ce rapport que la qualité de vie au Japon gagnerait à être améliorée. D’après l’auteur de l’article, un tel changement serait également bénéfique pour l’économie. En effet, une meilleure éducation, des horaires plus flexibles grâce au télétravail, pourraient être la clé de salariés plus motivés et performants. En 2022, de nombreuses lois sont passées sur des sujets tels que l’éducation, le harcèlement moral ou la parité. Ces réformes sont trop récentes pour que l’on puisse étudier leurs retombées. Source : Diamond.

Aide aux entreprises

Depuis le début de la pandémie, de nombreuses règles ont été émises afin d’enrayer la crise sanitaire. Les entreprises qui se conformaient à ces restrictions ont pu bénéficier d’aides nationales ou locales, comme, par exemple, la prise en charge d’intérêts dus ou des garanties de prêt. La somme de ces aides exceptionnelles représentait 10 % du PIB en 2020. Elles étaient destinées aux entreprises saines ayant souffert de la situation économique liée au coronavirus, mais des entreprises dont la situation financière était déjà défavorable avant la crise semblent en avoir également profité. Une étude a été réalisée par un centre de recherches affilié à l’université de Tôkyô, Tokyo Shoko Research (TSR), sur un panel de 5 000 entreprises, entre février et septembre 2020. L’institut a interrogé les participants sur la différence entre les ventes sur cette période et sur la même période de l’année précédente, ainsi que sur leur utilisation de prêts exceptionnels. Grâce aux données récoltées par TSR, les chercheurs de l’université de Tôkyô ont pu comparer la situation des entreprises avant et pendant la crise. Ils se sont aperçus que, plus les indicateurs de prospérité étaient bas, plus la proportion de sociétés ayant demandé des aides était haute. Parmi les sociétés recensées qui ont reçu les aides, 18 % étaient déjà en mauvaise posture avant la pandémie. Source : Diamond.   

De notre correspondant au Maroc

Augmentation du salaire minimum (à 3 500 dh soit 337,85 €)

Le gouvernement a annoncé une augmentation du salaire minimum des travailleurs des secteurs public et privé en vertu d’un accord couvrant la période 2022 et 2024 signé entre le gouvernement, les principaux syndicats et la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM).

Cet accord prévoit le relèvement du salaire minimum dans les secteurs de l’industrie, du commerce et des services de 10 % sur deux ans, l’unification progressive du salaire minimum légal entre les secteurs de l’industrie, du commerce, des professions libérales et du secteur agricole. Il stipule de relever le salaire minimum dans le secteur public à 3 500 dirhams net et d’augmenter la valeur de l’indemnisation familiale pour les quatrième, cinquième et sixième enfants dans les secteurs public et privé. De même, il a été décidé de réduire la condition de bénéficier de la pension de vieillesse de 3 240 jours d’affiliation à 1 320 jours.

Les femmes marocaines sont toujours à la recherche de l’égalité et d’un travail décent

L’activité économique et sociale des femmes se distingue encore par une économie domestique, qui concerne 58 % des citoyennes marocaines, ainsi qu’un marché du travail soumis à une offre peu diversifiée et une demande de main-d’œuvre peu qualifiée. Tous ces facteurs font que les femmes continuent d’être touchées considérablement par le chômage, a souligné l’Association démocratique des femmes du Maroc (ADFM), à l’occasion de la Journée mondiale des travailleurs le 1er mai. Au Maroc, les femmes sont de plus en plus instruites et au chômage. Les femmes qui sont en situation de vulnérabilité du fait de leur manque d’accès à l’éducation ne sont pas les seules concernées. "Les diplômées de l’enseignement supérieur se confrontent aux mêmes difficultés d’insertion sur le marché du travail à hauteur de 33 %, contre 22 % chez les hommes", a précisé l’ONG s’appuyant sur les récents chiffres du Haut-Commissariat au plan (HCP). Elle rappelle également que les écarts de salaires restent importants (30 %), sachant que 64 % seulement des travailleuses sont rémunérées, contre 91 % des hommes. L’égalité comme levier de développement durable. Dans ce contexte, l’ADFM porte le slogan "travail décent et égalité effective comme base du développement durable", avec des constats sur la "faible protection sociale" dont bénéficient les femmes dans les différents secteurs de l’emploi. Elle relève aussi une "baisse de l’accès aux postes de décision administratifs et économiques". Malgré les efforts de réformes juridiques et des politiques publiques pour faire avancer les droits des femmes, l’ADFM constate l’échec de la mise en œuvre des stratégies d’autonomisation des femmes, de promotion de leurs droits politiques, sociaux et économiques et de consécration de l’égalité des sexes.

L’ONG insiste que "l’égalité entre les femmes et les hommes est une porte d’entrée majeure et une condition préalable au développement durable" afin de "jeter les bases de l’État de droit, consacrer l’engagement pour la démocratie et le respect des droits humains, de manière à atteindre les Objectifs de développement durable". Pour l’ADFM, c’est aussi un pas dans "la lutte pour le droit des femmes à l’égalité, à la dignité, à la justice sociale et à la protection contre toutes les formes de violence, de discrimination ou d’exploitation".

Télétravail et politique RH ambitieuse pour la marketplace Avito

Depuis mars 2020, la marketplace marocaine a instauré le "Work From Home" (WFH) en tant que nouvelle stratégie pour les différents métiers de l’IT afin de s’adapter au contexte de la pandémie. Pour Dounia Alla, Chief Product Technology Officer (CPTO) au sein d’Avito, "dans le monde de l’IT, répondre aux défis quotidiens requiert beaucoup d’agilité organisationnelle et une culture de l’innovation permanente". En ce sens, le WFH est un véritable atout "qui permet à Avito de maintenir son développement et sa croissance, tout en lui permettant de puiser dans un bassin de recrutement plus large et d’offrir à ses collaborateurs plus de confort et moins de contraintes, ce qui a pour effet d’améliorer leur productivité, dans une démarche win-win". Il faut aussi dire que l’entreprise a adopté une politique de recrutement qui vise à élargir le bassin des emplois en s’ouvrant vers toutes les villes du Maroc. La moyenne d’âge des équipes ne dépasse pas les 25 ans. "L’adoption généralisée du télétravail a permis à Avito de répondre efficacement aux enjeux de régionalisation et de créer des emplois dans la Tech même à l’extérieur des grands axes, dans des villes moins desservies et n’abritant pas d’employeurs du secteur IT. Grâce à cette nouvelle approche stratégique, les recrues d’Avito ne sont désormais plus obligées de déménager à Casablanca ou de passer de longues heures en navette, et peuvent ainsi faire carrière en restant dans leurs villes d’origine, près de leurs familles tout en contribuant à l’économie locale", indique le management de la marketplace.

Cette démarche permet à Avito d’offrir des débouchés pour ces jeunes talents et de contribuer à la montée en compétence nationale des métiers de la Morocco Tech. "L’expérience a ainsi été couronnée de succès, avec jusqu’à présent un taux de satisfaction de 95 % des collaborateurs qui se disent prêts à rester en permanence en télétravail", souligne l’entreprise ajoutant que ces derniers conservent aussi la possibilité de se rendre aux locaux d’Avito à Casablanca, dans le cadre de leur intégration et à l’occasion d’événements fédérateurs et de workshops. Enfin, Avito considère que la compétence prime sur la "diplomation", et offre à des jeunes talents n’ayant pas achevé leurs cursus l’opportunité de faire leurs preuves et d’aller loin dans leurs carrières.

Dix ans après le démarrage de l’usine Renault à Tanger, le secteur de l’automobile dispose-t-il des RH nécessaires ?

Il y a dix ans, au démarrage de l’usine Renault à Tanger, la question des ressources humaines dans le secteur automobile relevait du casse-tête. Le défi était de taille, car il fallait plus que doubler les effectifs pour accom­pagner l’arrivée de Renault et de tout un écosystème d’équipementiers. "A l’époque, on parlait de 30 000 personnes opérant dans le secteur, et il en fallait 30 000 à 50 000 supplémentaires. Les craintes étaient grandes, puisqu’il fallait du temps pour former des ressources", témoigne Tajeddine Bennis, DG de l’équipementier SNOP au Maroc. Aujourd’hui, le secteur compte près de 200 000 employés. Le problème RH est-il pour autant résolu ? De nouveaux investissements impliquant la création de quelques dizaines de milliers de postes sont attendus dans le secteur. Uniquement en mars dernier, huit conventions d’investissement, totalisant près de 1,7 milliard de DH et devant générer près de 12 000 emplois directs, ont été signées par le ministère de l’Industrie avec plusieurs opérateurs de l’automobile. Le marché dispose-t-il des ressources nécessaires ? "La pression n’est plus la même qu’en 2012. (…) En dix ans, nous avons eu le temps de former des compétences et la problématique RH s’est résorbée. Cela se voit au niveau des DG des filiales de mul­tinationales. Désormais, ils sont en majorité marocains", assure Tajeddine Bennis. En effet, une récente étude du cabinet IBB Management autour des DG des filiales de multinationales le confirme. Même si la montée en puissance des DG marocains s’est faite plus tardivement dans l’automobile et l’aéronautique comparativement à d’autres secteurs, la tendance est bien visible. La part des patrons marocains dans les deux industries n’a cessé d’augmenter depuis 2014, passant de 18 % à 51 % en 2022. Cela témoigne de la maturité de ces deux branches et de la montée en compétence des talents locaux, au point de gagner la confiance des maisons mères. Métiers de demain, ingénierie de pointe, prochains défis. "Vu la taille du tissu industriel qui s’est élargi durant les dix dernières années, même si 20 nouveaux équipementiers lancent leurs activités au Maroc, il n’y aura pas de perturbation extraordinaire dans le secteur, sachant que même la qualité des ressources s’est améliorée", estime le DG de SNOP Maroc. OFPPT et écoles d’ingénieurs ont eu le temps de se réunir avec les industriels afin d’adapter leurs programmes, et livrer des profils répondant aux attentes des employeurs. Toutefois, il faudra se préparer aux développements futurs du secteur. Le dispositif de formation en place comprend quelque 139 établissements relevant de l’OFPPT, trois instituts de formation aux métiers de l’industrie au­tomobile (IFMIA) gérés par l’Amica, un institut piloté par Renault, en plus des centres de formation par apprentissage intra-entreprises opérationnels dans environ 16 sociétés de câblage. Sans compter les différentes filières spécialisées lancées par les écoles d’ingénieurs durant la décennie écoulée. Aujourd’hui, l’offre de formation devra se mettre à niveau pour accompagner la montée en gamme du "Made in Morocco", et le repositionnement du Maroc sur la chaîne de valeur mondiale. Il sera notamment question de préparer plus d’ingénieurs de haut niveau, spécialisés en technologies de pointe, des middle managers et techniciens supérieurs, et d’anticiper les métiers de demain. Le gouvernement en a conscience. En février dernier, une convention a été signée dans ce sens. Elle implique à la fois les ministères de l’Industrie et de l’Enseignement supérieur, la CGEM, l’Amica et le Groupement des industries marocaines aéronautiques et spatiales (GIMAS). La convention vise à renforcer la formation proposée, à travers l’intégration des soft skills, la production durable/décarbonée et l’industrie 4.0.

La coopération coréenne monte un hub center. L’Agence coréenne de coopération inter­nationale (KOICA) mise 6 millions de dollars (59,5 millions de DH) pour la création d’un hub center dédié à la formation de formateurs, et le perfectionnement des compétences dans le domaine de l’automobile. Le projet s’étale sur la période 2020-2024. Le hub center devrait a priori être mis en place au niveau de l’IFMIA de Casablanca (IFMIAC). (…) Forte du succès de cet institut, fondé en 2013 et financé par la KOICA, l’agence a lancé une initiative de coopération triangulaire Maroc-Corée-Afrique dans le domaine de la formation professionnelle. L’IFMIAC est ainsi utilisé comme plateforme de coopération pour les pays d'Afrique francophones. Source : Ahlam NAZIH | www.leconomiste.com Edition N° : 6251 Le 28/04/2022 |.

EFE-Maroc Academy pour développer l’employabilité des jeunes

Placé sous le thème "Prendre en main la gestion de sa carrière", le lancement officiel de l’entreprise sociale EFE-Maroc Academy a eu lieu jeudi 21 avril à Casablanca. En collaboration avec ses partenaires, EFE-Maroc Academy s’engage à prendre en main les jeunes qui souhaitent développer leurs compétences. Elle leur propose une trentaine de modules de formations gratuites regroupés en six thématiques : développement personnel, communication et influence, force de vente, service client, leadership et développement RH. Ces formations sont régulièrement actualisées et modulables selon les besoins des employeurs. A noter que EFE-Maroc est membre du réseau international Education For Employment (EFE), présent également dans plusieurs pays de la région MENA (Middle East and North Africa), avec des bureaux support à Washington, New York et Madrid. Ce réseau a accompagné à ce jour plus de 130 000 jeunes chercheurs d’emploi sur la région.

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La bataille des airs

Depuis un an, les responsables des ressources humaines des entreprises britanniques ont deux priorités : recruter et garder leurs employés. En effet, 550 000 travailleurs ont quitté le monde du travail depuis le début de la pandémie en mars 2020 et ne cherchent pas de travail. Le nombre d’emplois disponibles a atteint le record de 1,295 million en avril, alors qu’il était de 796 000 en mars 2020. De nombreux secteurs sont affectés par ce manque de travailleurs. Le secteur aérien en est l’une des victimes les plus visibles : ces derniers mois, EasyJet s’est vu forcé d’annuler des milliers de vols en raison de son incapacité à trouver assez de personnel pour ses avions. Si la compagnie basée à Luton, au nord de Londres, a embauché 1 700 employés, la formation de son nouveau personnel réclame du temps, tout comme leur approbation en matière de sécurité. Pour accélérer ce processus, le gouvernement autorise depuis le 20 mai les entreprises à faire travailler leurs employés avant que les vérifications liées à la sécurité ne soient achevées. En attendant, les compagnies se battent pour les employés. EasyJet a récemment annoncé l’attribution à la fin de l’été d’un bonus de £1 000 (1 200 euros) à tous leurs employés, anciens comme nouveaux. Si officiellement ils visent à les remercier pour l’été compliqué à venir, en raison de la hausse des réservations pour ce premier été sans réel souci de Covid, l’entreprise veut surtout s’assurer qu’ils ne partiront pas chez un concurrent. Autre moyen trouvé par EasyJet pour limiter les annulations de vols : supprimer un rang de sièges dans ses avions, ce qui lui permettra de voler avec un personnel moins nombreux.

BA (British Airways) avait ouvert les hostilités en promettant un bonus de £1 000 à toutes les nouvelles recrues capables d’entrer dans l’entreprise avant le mois de juillet. Il a en effet annulé plus de 1 200 vols depuis le début de l’année en raison du manque de personnel. Ce n’est guère une surprise : BA avait licencié dix mille employés pendant la pandémie. La reprise de l’activité la laisse exsangue. Les candidats au bonus doivent pourtant être opérationnels quasiment d’emblée : ils doivent avoir une carte d’identité pour accéder aux aéroports d’Heathrow et de Stansted et avoir passé la formation de sécurité pour travailler en cabine. Autant de demandes qui laissent à penser que l’entreprise tente de recruter chez ses concurrents.

Une baisse de salaire de 20 % en échange d’un temps plein à domicile

Depuis la pandémie, les employés réclament très largement de partager leurs jours de travail entre leur bureau et leur domicile. Face à la demande, la société d’avocats Stephenson Harwood a décidé d’offrir la possibilité à ses employés de travailler à temps plein à domicile en l’échange d’une baisse de salaire de 20 %. L’offre du cabinet, basé principalement à Londres mais qui emploie 1 100 personnes entre Paris, la Grèce et de nombreux bureaux asiatiques, concerne tous les employés sauf les partenaires. Un avocat débutant reçoit un salaire annuel de £90 000 (107 000 euros), ce qui lui ferait donc perdre 20 000 euros par an. La société estime que peu d’employés opteront pour cette option "car pour la vaste majorité de nos employés, notre politique de travail hybride, avec la possibilité de travailler deux jours à domicile, fonctionne bien". Elle justifie cette baisse de salaires par le coût de vie plus élevé requis à Londres, entre les loyers, les transports, etc. Des coûts que n’auraient pas ceux qui travailleraient depuis le reste du pays.

Les salaires des patrons retrouvent des niveaux prépandémie

Le salaire médian, bonus inclus, des patrons du FTSE100, les 100 entreprises du principal indice boursier britannique, n’aura pas baissé bien longtemps. En 2020, en pleine pandémie, il avait baissé à £2,78 millions (3,3 millions d’euros), en raison de l’alignement imposé par les actionnaires des hausses des hauts salaires sur ceux des employés et la limitation des bonus. Cela représentait la quatrième baisse consécutive depuis le record de 2017 : £4,04 millions (4,76 millions d’euros). En 2021, le salaire médian de ces patrons est pourtant reparti à la hausse en atteignant £3,62 millions (4,27 millions d’euros), hausse due au retour des bonus généreux. Ce retournement s’explique en grande partie par la relative satisfaction des actionnaires lors des assemblées générales organisées en 2022, avec 6 % de votes inférieurs à 80 % contre 13 % l’an dernier. En effet, l’index du FTSE100 a progressé de 14 % en 2021. "Le Royaume-Uni n’a pas suivi ces dernières années certains pays comme les Etats-Unis en termes d’inflation de la paie des dirigeants" rappelle l’un des vice-présidents de Deloitte, auteur d’un rapport sur la question. Il prévient en revanche "(qu’) avec la hausse du coût de la vie et un environnement politique incertain, l’année à venir pourrait être plus compliquée (et que) l’équilibre devra être trouvé entre équité et compétitivité".

De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Rechercher un emploi sur Slack

A peine s’est-on habitué aux possibilités de recrutement sur LinkedIn qu’un nouvel outil apparaît : Slack. Au début Slack servait surtout à faciliter la communication entre les membres d’une même entreprise. Mais pendant l’épidémie, un nouvel usage s’est répandu, celui des communications sur des réseaux indépendants trans-entreprises. Les adhérents, qui sont cooptés par les anciens, se concentrent sur un thème majeur : la cybersécurité, les ressources humaines, les ventes, la technologie… Ils échangent ainsi conseils et bons tuyaux. De là à annoncer que sa propre entreprise est en train de chercher tel profil, il n’y a qu’un pas. Les autres usagers du réseau en sont informés et éventuellement postulent à ce nouveau poste. Le Wall Street Journal cite ainsi le cas d’un membre de la Cybersecurity Marketing Society. Il a dit sur Slack qu’il recherchait un nouveau poste, dans les jours qui ont suivi une vingtaine de personnes l’ont contacté et on lui a fait une offre. Il existe bien d’autres outils, tels Reddit, Fishbowl, Discord… mais les communications sont anonymes. Sur Slack, on donne son nom et celui de son entreprise.

La génération Z, un peu moins à cheval sur ses principes

On croyait les jeunes de la Génération Z (nés en 1995 et après) très en pointe sur les grandes causes. Un sondage du groupe Deloitte, l’an dernier plaçait ainsi le changement climatique comme leur priorité devant les problèmes financiers. Mais le même type de sondage réalisé cette année auprès de 15 000 jeunes montre que l’argent prend de l’importance. Le coût de la vie devient le principal sujet d’intérêt devant l’environnement. Et l’attrait d’un bon salaire s’avère parfois irrésistible. En 2021, près de la moitié des jeunes de la génération Z promettaient de rejeter une offre d’emploi si celle-ci allait à l’encontre de leurs convictions éthiques. Un an plus tard, seulement 37 % disent pouvoir la refuser.

Un autre sondage réalisé par Resumebuilder.com auprès de 400 étudiants qui vont bientôt rejoindre le monde du travail montre que 54 % accepteraient un poste dans une entreprise avec laquelle ils sont "moralement en désaccord" si la fiche de paie dépassait les 100,000 $ par an. Un certain sens du compromis commence à se faire sentir. Même si les convictions restent fortes. Une association Law Students for Climate Accountability, présente dans une douzaine de facultés de droit, demande ainsi aux étudiants de signer une promesse. Ils refuseront de travailler pour des cabinets juridiques, représentants les industries du pétrole.

Les entreprises high tech américaines recrutent loin de la Silicon Valley

Les professionnels de la high tech sont très recherchés aux Etats Unis. Leur taux de chômage en mars était de 1,4 %, en avril 1,7 % selon le US Bureau of Labor Statistics.  Des chiffres historiques qui poussent les entreprises à élargir leur prospection au-delà de la Silicon Valley. Les compagnies explorent de nouveaux horizons, où l’on peut travailler à distance. Nashville dans le Tennessee attire du monde. Le Canada, où il n’y a pas de restrictions sur les visas high tech est aussi devenu un vivier de travailleurs étrangers high tech pour les groupes américains. Mobsquad qui s’est spécialisé dans la recherche d’étrangers basés au Canada pour les entreprises américaines a vu ses affaires quadrupler depuis le début de la pandémie.

Frémissement des mouvements de syndicalisation dans les commerces

Un nouveau syndicalisme est en train d’éclore chez Starbucks, Amazon, les magasins d’outdoor REI… facilité par la présence de salariés ayant fait des études supérieures. Ils connaissent leurs droits, ne se laissent pas intimider par les tactiques anti syndicales de leur employeur et savent qu’au fond s’ils sont licenciés, ils retrouveront un travail ailleurs. Ce frémissement du syndicalisme dans un pays où les organisations de travailleurs sont historiquement faibles se voit dans d’autres chaînes de magasins, chez Dollar General, les supermarchés Trader Joe’s et les boutiques Apple. Le système américain fait que ce n’est pas l’ensemble du groupe qui vote en faveur ou pas de l’introduction d’un syndicat dans ses murs. Chaque magasin doit organiser sa propre élection. Il en est ainsi d’un Trader Joe’s dans le Massachussetts et de 2 Apple stores dans le Maryland et la ville de New York. Les employés qui militent en faveur d’un syndicat font campagne sur la faiblesse des salaires en période d’inflation et le relâchement des mesures anti-Covid. Ils s’appuient sur la force des organisateurs de syndicats classiques connus… ou pas. Chez Trader Joe’s, on suit l’exemple d’Amazon à Staten Island, en restant farouchement indépendants. S’ils gagnent, les militants adhèreront au tout nouveau Trader Joe’s United. Chez Apple en revanche, Communications Workers of America, un syndicat des télécoms désireux de percer dans la high tech est à la manœuvre.

Vu d’ailleurs : un survol international des pratiques RH

Article du 19 mai
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher
  • Coca-Cola Brésil veut plus de noirs aux postes à responsabilité
  • 81 % des chômeurs de longue durée sont issus des classes les plus défavorisées
  • Offrir à ses salariés une mutuelle pour ses animaux domestiques
  • Recruter et compter sur les personnes neurodivergentes
  • Les grandes entreprises vaccinent leurs salariés
  • La préoccupante situation des enfants qui travaillent
  • La pêche aux likes sur LinkedIn
  • Les femtech à l’assaut des investisseurs
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Reprise de l'embauche
  • Recherche de profils seniors pour négocier la période post-Covid
  • Fort turn-over, et clause de non-concurrence
  • Face à la cybercriminalité, certains groupes font le choix de la diversité des profils recrutés
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • 240 000 jeunes diplômés introuvables, surtout dans les disciplines scientifiques et techniques
  • Près de 30 % des lycéens italiens s’imaginent travailler à l’étranger
  • Les bonnes pratiques de la parentalité en entreprise
  • La formation des salariés toujours plus importante dans les plans stratégiques
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Les défis du Rengô
  • Egalité professionnelle : le Japon encore à la traîne
  • Les nouvelles alliances politiques du Rengô
> De notre correspondant au Maroc
  • La question de l’intégration des jeunes du monde rural
  • Double emploi : Entre option et obligation
  • Tanger / OFPPT : Les ”Pro'Days” sous le signe du verdissement des métiers
  • Les informaticiens marocains toujours en tête des recrutements
  • L’outsourcing crée 10 000 emplois par an au Maroc
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Le Brexit a bien provoqué une hausse salariale plus importante sur les emplois occupés par de nombreux Européens
  • P&O Ferries, le scandale qui a défrayé la chronique sociale britannique
> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Le travail à distance pour lutter contre l’inflation
  • Le travail à distance sollicité par les employés
  • Les nouveaux MBA raflent la mise
  • La loi antitrust lutte contre les ententes illégales sur les salaires
 

De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher

Coca-Cola Brésil veut plus de noirs aux postes à responsabilité

L’entreprise américaine veut atteindre les 30 % de postes de manager occupés par des afro-brésiliens d’ici 2030. En 2022, ils ne sont que 14 % à exercer des responsabilités alors même que selon le dernier sondage de grande ampleur qui date de 2010, plus de 55 % de la population se déclarent comme noirs ou métis. Cette mesure concerne aussi les collaborateurs : les afro-brésiliens devront passer de 30 % à 45 % au cours des huit prochaines années. Pour Leila Luz, gérante de la diversité et de l’inclusion du Groupe Coca-Cola au Brésil, ˝cette décision vise à faire réagir d’autres entreprises qui font partie de la chaîne de production du géant des sodas˝.

Au Brésil, la majorité des travailleurs informels qui n’ont aucun contrat de travail sont des afro-brésiliens. Pour certains, c’est la solution pour entreprendre, avec ce que cela suppose en termes de difficultés d’accès au crédit parmi les freins les plus rudes à déverrouiller, mais pour la plupart des Brésiliens, c’est la qualité de l’éducation publique qui représente un réel handicap lors de l’insertion sur le marché du travail. Plusieurs événements de grande ampleur tentent de valoriser l’afro-entreprenariat au Brésil, mais les vraies avancées pour de meilleurs emplois pour les classes populaires ne seront effectives que via des politiques publiques. En attendant, la Feira Preta (le plus grand événement de la culture noire d’Amérique Latine) qui célèbre en 2022 sa 20e année, vise à faire se rencontrer les investisseurs et producteurs/entrepreneurs noirs. Et pour la première fois, un événement appelé “Expo Favela” occupera les chics immeubles du World Trade Center de São Paulo pour montrer aux habitants du béton (hors des favelas) que les entrepreneurs des favelas sont pleins de talents.

81 % des chômeurs de longue durée sont issus des classes les plus défavorisées

Le scénario du chômage ne fait que s’empirer parmi les classes les moins favorisées. Il y a 3,7 millions de Brésiliens sans emploi depuis plus de deux ans. Parmi eux 81 % appartiennent aux classes D et E, les catégories qui gagnent moins de 2 000 reais par mois (environ 400 euros) selon une enquête réalisée par Tendências Consultoria Integrada et publiée par le journal O Estado de S. Paulo. Le nombre de personnes au chômage depuis plus de deux ans a augmenté dans le pays. En 2015, ces personnes représentaient 17 % des chômeurs ; aujourd'hui, elles en représentent 26 %, preuve de la difficulté à trouver un emploi. ˝La participation des plus pauvres au chômage de longue durée est supérieure à la participation de ces ménages dans la pyramide sociale (65,7% selon la PNAD – enquête annuelle réalisée auprès des ménages)˝, précise l'économiste Lucas Assis, responsable de l'enquête.

Dans un pays déjà très inégal, les chômeurs de longue durée des classes D et E croissent bien plus que ceux des classes qui gagnent mieux leur vie. Entre 2015 et 2021, le nombre de personnes sans emploi depuis plus de deux ans dans les classes D et E a augmenté de 173 % ; dans les classes C, 86 % ; en B, 53 % ; et en A, il a chuté de 37 %. ˝Être au chômage aussi longtemps, c'est désapprendre des tâches, être dépassé par les nouvelles pratiques et avoir du mal à être aussi productif qu'avant˝, explique l'économiste. En perdant ses qualifications et en vieillissant, le travailleur réduit considérablement ses chances de réintégrer le marché du travail par rapport à quelqu'un qui est au chômage depuis moins longtemps. À l'échelle nationale, ce tableau représente une réduction du potentiel de croissance de l'économie à moyen et à long terme.

Offrir à ses salariés une mutuelle pour ses animaux domestiques

Il s’agit certes de l’initiative d’une entreprise qui propose produits et services aux propriétaires de chiens et chats, mais l’idée vaut la peine d’être relevée. Petlove&CO a commencé à offrir un nouvel avantage aux employés qui ont des animaux de compagnie : une mutuelle pour les chiens et les chats. Une bonne nouvelle pour les 93 % des salariés qui ont un animal de compagnie. La mutuelle comprend des consultations illimitées chez le vétérinaire, tant au cabinet qu'à domicile, les vaccins, l'accès aux urgences, les tests de laboratoire et d'imagerie et les services funéraires. Moyennant une participation majorée du salarié, ce dernier peut souscrire une mutuelle plus haut de gamme, pour avoir accès à des cardiologues ou à l'acupuncture pour animaux domestiques. A noter que 67 % des foyers ont un animal domestique, soit plus de la moitié des Brésiliens.

Recruter et compter sur les personnes neurodivergentes

Selon l'Organisation Mondiale de la Santé, 1 % de la population mondiale souffre de troubles du spectre autistique (TSA). Le nombre estimé d'enfants et d'adultes atteints du trouble déficitaire de l'attention avec hyperactivité (TDAH) est de 4 %. Ces troubles et d'autres, tels que la dyslexie, qui rend l'apprentissage, la lecture et l'écriture difficiles, et le syndrome de La Tourette, qui déclenche des tics moteurs et vocaux, sont considérés comme neurodivers ou neurodivergents, des caractéristiques neurologiques différentes de celles considérées comme typiques. Et cette partie de la population a du mal à accéder au marché du travail ou à évoluer dans sa carrière. Mais les entreprises commencent à comprendre que l'intégration de cette population est fondamentale et nécessaire pour le business. ˝Un type de travail assez répétitif et sujet aux erreurs ne retient pas un salarié ˝typique˝ car il se lasse et quitte son poste alors qu’une personne, par exemple, qui présente des caractéristiques telles que l'hyperconcentration sur le spectre autistique, peut les exécuter avec de meilleurs résultats de productivité˝, explique le psychologue Marcelo Vitoriano, PDG de Specialisterne Brasil, une organisation à but non lucratif dont l’objectif est la qualification et l’inclusion des personnes atteintes d'autisme dans les entreprises. Danone, multinationale de l'industrie alimentaire, a actuellement quatre employés TSA, tous dans le domaine technologique, mais la volonté est d'étendre l'initiative à d'autres secteurs. ˝Nous avons eu des difficultés avec certains postes vacants et nous avons trouvé chez les personnes autistes les caractéristiques importantes pour notre entreprise˝, explique Letícia Araújo, responsable de la culture, de l'innovation et de la diversité chez Danone. Avant d’intégrer ces salariés, l'entreprise a organisé un atelier avec le responsable de secteur et toute l'équipe, afin qu'ils puissent les recevoir de manière inclusive et empathique. De plus, les RH surveillent périodiquement l'évolution de ces travailleurs. La société pharmaceutique AstraZeneca vient de constituer un groupe sur ce sujet, avec la participation volontaire des salariés. L'initiative, appelée Think, existe déjà dans d'autres unités de l'entreprise à travers le monde. ˝La première mission est de sensibiliser les gens à ce qu'est la neurodiversité et de comprendre les défis de ces salariés et de leurs proches, explique Rafaella Lopes, DRH chez AstraZeneca Brasil. La prochaine étape consiste à inclure activement ces groupes dans notre équipe˝.

L’entreprise biopharmaceutique mondiale Takeda a également commencé son expérience avec la diversité neurologique en 2019, en débattant du sujet dans les comités de diversité et d'inclusion, qui sont devenus un domaine stratégique de l'entreprise en 2021. Actuellement, l'entreprise a un projet pilote développé en partenariat avec Specialisterne qui a permis l'embauche de quatre salariés avec TSA pour les domaines des RH, des affaires médicales, des neurosciences et de l'exploitation commerciale. ˝Notre employé RH est extrêmement minutieux et très concentré, il aime travailler avec des feuilles de calcul et la technologie, mais il ne s'adapte pas à un environnement bruyant, explique Eliane Pereira, directrice exécutive des ressources humaines chez Takeda. Nous avons donc cherché quel rôle lui conviendrait le mieux et comment le mettre dans un environnement détendu˝. Selon Eliane, la première semaine du nouvel employé a été essentielle pour mieux comprendre l'importance de faire des ajustements à la routine…

Les grandes entreprises vaccinent leurs salariés

Au Brésil, les vaccins ont mis beaucoup de temps à arriver, alors même que le pays était touché de plein fouet par le coronavirus. Pour les moins de 40 ans, il a fallu attendre septembre 2021 ! La multinationale allemande Siemens a donc décidé de promouvoir activement la vaccination parmi ses salariés. Aujourd'hui, moins de douze mois plus tard, 99,7 % des travailleurs de Siemens sont entièrement vaccinés (double ou simple dose), le meilleur pourcentage de l'entreprise au monde — la moyenne mondiale des employés vaccinés chez Siemens se situe entre 70 % et 75 %.

˝Nous accueillons toutes sortes d'opinions, de choix et de modes de vie, mais nos valeurs sont ouvertement pro-science, explique la directrice des personnes et de l'organisation Caroline Zilinski. Et la première étape pour obtenir des chiffres aussi intéressants a été d'être explicite et direct dès le départ˝.  Même sans intention de reprendre le travail en présentiel en 2021, l'entreprise a encouragé les employés à envoyer leurs certificats de vaccination et a gardé les informations sécurisées et limitées à l'équipe de santé interne. Siemens a également invité les médecins à parler de sujets liés à la pandémie au sein du groupe.

La préoccupante situation des enfants qui travaillent

Le nombre d’enfants brésiliens âgés de 7 à 14 ans effectuant une forme quelconque de travail pourrait être environ sept fois supérieur à ce qu'indiquent les statistiques officielles, selon une étude se fondant sur les données de la Banque mondiale. Le rapport estime que 5,7 millions d'enfants seraient dans cette situation. En 2015, les données montraient que 2,5 % des enfants brésiliens de cette tranche d'âge travaillaient, soit 738 600 personnes, selon les données les plus récentes du WDI (World Development Indicators), une compilation de statistiques internationales de la Banque mondiale. Mais une étude du chercheur brésilien Guilherme Lichand, de l'Université de Zurich (Suisse), et de Sharon Wolf, de l'Université de Pennsylvanie (USA), a conclu que ce pourcentage serait en réalité de 19,15 %, soit 5,658 millions d'enfants.

Le président Jair Bolsonaro (PL-extrême droite) a plusieurs fois défendu publiquement le travail infantile. Or cette pratique, en milieu rural ou urbain, porte un préjudice aux possibilités de scolarisation et d’une future insertion sur le marché professionnel dénoncent les ONG liées à la défense des droits humains et de l’enfance. Les chiffres sont réduits quand les études se basent sur les réponses des parents, qui nient souvent que leurs enfants travaillent. Les secteurs de l’agriculture (principalement le cacao) sont les plus touchés.

La pêche aux likes sur LinkedIn

Depuis quelques semaines, les posts des candidats brésiliens sur LinkedIn se succèdent et se ressemblent. ˝Votre like peut m’aider à trouver un emploi˝ écrivent les demandeurs d’emploi, avec une photo d’eux très souriants, leur CV en pdf et une dizaine de grandes entreprises tagguées sous leur post. En général les RH répondent en commentaire en indiquant leur plateforme de recrutement et souhaitent ˝bonne chance˝ aux candidats. Avec près de 1,8 million de followers sur la plateforme, la spécialiste RH Carolina Martins affirme que seuls 2 % des candidats connaissent les fonctionnalités de LinkedIn alors même que 90 % des recruteurs comptent sur ce réseau social pour trouver leurs futurs collaborateurs. Elle propose donc régulièrement des cours gratuits pour connaître les mots clés qui attirent les recruteurs et mettre en valeur son profil. Cette vague spontanée de candidats peu qualifiés montre à la fois le manque de connaissances techniques des méthodes de recherche d’emploi dans un monde de plus en plus digital et l’augmentation croissante de demandeurs d’emploi dans un pays miné par la crise économique et sanitaire.

Les femtech à l’assaut des investisseurs

Les start-up qui mettent en avant des entrepreneuses féminines, mères et porteuses de projets tech ont le vent en poupe. Cette semaine, les deux fondatrices de Theia, enceintes et fières de l’être, ont capté 30 millions de reais (5,8 millions d’euros) d’un fond américain pour leur entreprise. Conscientes du très haut taux de césariennes au Brésil (85 % dans les maternités privées alors que l’Organisation mondiale de la santé recommande un taux de 15 %), elles proposent aux femmes de s’approprier les informations de santé publiques dont elles manquent pour faire un choix éclairé. ˝Nous avons multiplié par 5 notre portefeuille de clientes et réussi à améliorer les taux d’accouchement normal grâce à un soutien de qualité˝ affirme Flavia Deutsch au journal Forbes Brasil. Elles ont également ouvert la première clinique de l’entreprise Theia, pensée pour accueillir les femmes enceintes et les aider à choisir leur parcours de santé. Au Brésil, les mutuelles privées, chères et basées sur une médecine financiarisée, incitent les femmes à choisir la césarienne. Cette entreprise s'inscrit donc dans une lignée qui souhaite valoriser l’entreprenariat féminin à un moment où la carrière est souvent fragilisée par la grossesse, et entend utiliser les nouvelles technologies pour rapprocher les femmes (pour l’instant les plus aisées) des soins les plus respectueux de leur santé. De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille Juste quelques éléments de contexte, l'Inde est en proie à une inquiétante vague de chaleur monstre avec des températures de plus de 45 degrés au nord (autour de 50 au Pakistan) et des pics en terme de demandes d'électricité, et des coupures, ce qui n'est pas anodin pour la vie des Indiens et a fortiori de l'activité. Par ailleurs, le nombre de cas de Covid a connu une reprise mais pour l'heure du moins aucune nouvelle mesure de confinement n'est annoncée.

Ces dernières semaines, les cabinets de recrutement étaient plutôt optimistes quant à une reprise de l'embauche. Le contexte invite plutôt à rechercher des profils seniors et qualifiés pour mener la période dite de ˝post-Covid˝ (en dépit de doutes toujours persistants sur la stabilisation de la pandémie). Le secteur des technologies est quant à lui de plus en plus sous tension. En témoigne la nouvelle clause de non-concurrence mise en place par Infosys. Tandis que dans le domaine de la cybercriminalité, des entreprises tentent de s'armer en misant sur des recrutements plus variés que parmi les seuls ingénieurs. Narendra Modi devrait rendre visite à Emmanuel Macron début mai.

Reprise de l'embauche

Fin avril, les dirigeants de cabinets de recrutement et de recrutement de cadres tels que ABC Consultants, EMA Partners, Transearch, TeamLease, CIEL et Kelly ont déclaré que le taux d'embauche augmentait non seulement dans les nouveaux secteurs technologiques, mais aussi dans d’autres où les recrutements avaient ralenti pendant la pandémie. De fait, le taux d'embauche a atteint ou approche des niveaux pré-Covid dans des secteurs tels que la fabrication, l’industrie, la vente au détail, les voyages, l’hôtellerie et le tourisme, selon les experts du marché du travail. Ils sont optimistes quant aux perspectives, alors que les activités commerciales augmentent dans ces secteurs et que les intentions d’embauche continuent d’être fortes dans la technologie, le numérique et les start-up. ˝Alors que l’informatique et l’IT devraient presque voir leur activité doubler au cours des cinq prochaines années environ, les autres industries comme la fabrication, la vente au détail et l’hôtellerie enregistrent des investissements accrus qui créeront de nouveaux emplois au cours de la prochaine décennie, principalement dans des rôles de première ligne et de gestion intermédiaire˝, estime de son côté Lohit Bhatia, président de la société de services Quess.

Selon l’enquête sur les perspectives d’emploi de ManpowerGroup pour avril-juin 2022, les secteurs des technologies de l’information et de la technologie ont enregistré les meilleures intentions d’embauche suivis du secteur de la restauration et de l’hôtellerie, de l’éducation, de la santé, du travail social et du service public.

Recherche de profils seniors pour négocier la période post-Covid

EMA Partners India et Transearch India ont déclaré que les entreprises de tous les secteurs étaient extrêmement optimistes quant à l’embauche de talents seniors. ˝Toutes les industries recherchent ce type de profils et, compte tenu du cycle d’investissement positif, nous nous attendons à ce que l’élan se poursuive˝, a déclaré Atul Vohra, associé directeur de Transearch India.

Les entreprises de tous les secteurs recherchent désespérément des cadres supérieurs et des CXO pour diriger la transformation numérique, stimuler la croissance et restructurer les entreprises dans un monde post-Covid et mener à bien les acquisitions selon des cabinets de recrutement de cadres de premier plan.

Fort turn-over, et clause de non-concurrence

Les groupes de technologie devraient augmenter en moyenne les salaires annuels de 8 à 10 % pour cette année fiscale au niveau local alors que le secteur est en proie à des taux de turn-over de 17 à 28 % et un ”talent crunch” sans précédent. Avec l’augmentation des taux de turn-over dans l’industrie informatique, la SSII Infosys et d’autres sociétés informatiques ont opté pour une clause de non-concurrence dans leurs contrats de travail. Le contrat Infosys comporte désormais une clause qui interdit aux nouveaux salariés de travailler sur les projets d’un même client lorsqu’ils rejoignent cinq concurrents identifiés, ou leurs filiales, pendant six mois après leur départ. Infosys a désigné TCS, IBM, Accenture, Wipro et Cognizant comme entreprises concurrentes que les employés ne peuvent pas rejoindre pendant six mois après leur départ s’ils travaillent sur un projet du même client. Le nouveau contrat prévoit également ceci : pendant six mois après leur départ, les ex-salariés ne doivent pas accepter une offre d’emploi d’un client avec lequel ils ont travaillé dans les 12 mois précédant leur départ d’Infosys.

En réponse, Nites, une ONG basée à Pune qui travaille pour le bien-être des employés dans l'IT, a déposé une plainte contre Infosys auprès du ministère central du Travail. Ses membres ont dénoncé l'existence de cette clause. De son côté, Infosys indique qu’il s’agit d’une pratique commerciale standard dans de nombreuses régions du monde pour protéger les informations confidentielles. Il indique également que de tels contrôles sont nécessaires pour protéger ˝la confidentialité des informations, la connexion avec les clients et d’autres intérêts commerciaux légitimes˝. Infosys souligne également que les conditions sont entièrement divulguées à tous les candidats à un emploi avant qu’ils ne décident à rejoindre l’entreprise. Elles n’ont pas pour effet d’empêcher les employés de rejoindre d’autres organisations pour le développement de leur carrière et leurs aspirations, selon la firme qui estime que cela n'affecte donc pas leur carrière.

Face à la cybercriminalité, certains groupes font le choix de la diversité des profils recrutés

La cybercriminalité a bondi en Inde comme partout ailleurs pendant la période de la crise sanitaire et la demande d'experts dans le domaine explose. Dans ce domaine, la part des femmes embauchées reste néanmoins très faible, les projections estiment leur proportion parmi les employés du secteur à seulement 11 % d'ici à 2025. La raison ? Les entreprises recrutent essentiellement au sein des écoles d’ingénieurs, où les femmes sont nettement moins représentées. Certaines tentent de surmonter ce problème en optant pour l’embauche de profils issus de la diversité dans des écoles non spécialisées dans l'ingénierie. Elles font le pari que les problèmes de cybercriminalité sont complexes, et qu'ils nécessitent des savoir-faire transverses. Ces entreprises embauchent donc dans d’autres disciplines, y compris les RH, pour avoir une perspective plus globale. Deloitte, par exemple, envisage d’introduire un programme de cybersécurité dans des écoles autres que les écoles d’ingénieurs.   

De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

240 000 jeunes diplômés introuvables, surtout dans les disciplines scientifiques et techniques

L’Italie montre une préoccupante distance entre l’offre et la demande de travail : les entreprises italiennes ont tenté de recruter plus de 630 000 jeunes diplômés l’an dernier (soit environ 14 % du total des recrutements prévus), mais dans plus d’un tiers des cas, soit 240 000 offres, elles ont rencontré de grandes difficultés pour trouver le bon candidat et ont donc abandonné. Tel est le principal résultat de la recherche Unioncamere-Anpal-AlmaLaurea, qui évalue les débouchés professionnels à la sortie du système universitaire. Les diplômés des facultés d’économie et écoles de commerce sont les plus recherchés (plus d’un quart des jeunes que souhaitent recruter les entreprises), mais c’est sur les profils scientifiques et technologiques – indispensables notamment pour la réalisation des projets du Plan national de Reprise et de Résilience (PNRR) – que les tensions se manifestent le plus. Plus de 74 % des recherches de jeunes ingénieurs électro-techniques n’aboutissent pas, tout comme 67 % des recherches d’informaticiens programmateurs. Les difficultés de recrutement s’établissent à environ 60 % pour d’autres profils stratégiques, comme les administrateurs de systèmes, les ingénieurs électroniques et télécoms, les analystes et concepteurs de logiciels, les techniciens de production dans l’industrie. ˝Cela fait au moins 6 ou 7 ans qu’on parle [du programme] Industria 4.0 et nous devrions pouvoir compter maintenant sur les talents dont nous avons besoin pour nous transformer et innover. Mais non. C’est une défaite pour tout le monde˝, dénonce le vice-président de l’organisation patronale Confindustria pour le capital humain, Gianni Brugnoli, dans les colonnes du quotidien italien Il Sole 24 Ore. Ces difficultés proviennent en grande partie du fait que les jeunes, et encore plus les jeunes femmes, boudent les facultés scientifiques et technologiques. En 2021, les diplômées des filières STEM représentaient moins de 20 % du total des jeunes femmes diplômées du supérieur (alors que les spécialistes STEM comptent pour 39 % des jeunes hommes diplômés du supérieur).

Parmi les soft skills requises chez les jeunes diplômés, les entreprises citent tout d’abord la flexibilité et capacité d’adaptation (plébiscitée à plus de 82 %), suivie de la capacité à travailler en équipe (environ 80 %), le problem solving (76 %), la capacité à travailler de façon autonome (environ 67 %), la capacité à communiquer en italien (59 %). Sources : rapport ”Laureati e lavoro, gli sbocchi professionali dei laureati nelle imprese”, enquête 2021, Il Sole 24 Ore, 22/03.

Près de 30 % des lycéens italiens s’imaginent travailler à l’étranger

Le quatrième rapport annuel de la Fondazione Bruno Visentini sur les différences de génération, qui a sondé plus de 3 000 lycéens entre 14 et 19 ans, montre que 28,5 % des jeunes imaginent leur futur professionnel en-dehors de l’Italie (17 % se voient en Europe, 11,5 % hors de l’Europe). Le pourcentage de jeunes qui s’imaginent salariés reste constant dans les trois dernières années, mais à un niveau bas : seuls 34 % des jeunes envisagent leur futur comme salariés, contre plus de 37 % qui se projettent dans les professions libérales et 16 % en tant que travailleur autonome. La première source de préoccupations pour le futur est la possibilité de trouver un travail satisfaisant, suivie de la possibilité de conquérir son autonomie financière. A noter que 19 % des lycéens sondés ont un frère ou une sœur NEET (Not in Education, Employment or Training). Il est intéressant de constater que la pandémie a modifié les priorités et les valeurs des jeunes. Les thèmes liés au changement climatique et à l’environnement étaient en tête des valeurs pour plus d’un quart des jeunes en 2020, mais seulement pour un cinquième de l’échantillon en 2021. Dans le même temps, la croissance économique et sociale passe de 13 à 17 % des préférences. En progression aussi les thèmes liés à l’éducation, la formation et le travail, qui représentaient 20 % des priorités en 2020 et ont bondi à 30 % en 2021. Alors que les jeunes Italiens restent les grands sacrifiés du marché de l’emploi (avec un taux de chômage des 15-24 ans en forte baisse, mais qui tourne encore autour de 24 %), les auteurs du rapport qualifient le Plan National de Reprise et de Résilience de ”grande occasion manquée˝.

˝Le choix du gouvernement de ne pas reconnaître à l’intérieur du PNRR une Mission spécifique pour les jeunes (...) n’a fait que confirmer la faible sensibilité (…) sur la nécessité d’affronter la question des jeunes non pas comme un problème, mais comme une opportunité, avec une stratégie précise de moyen et long terme˝, déplorent les auteurs du rapport. Source : Rapport ”Il divario generazionale attraverso la pandemia, la ripresa e la resilienza”, Luiss et Fondazione Bruno Visentini.

Les bonnes pratiques de la parentalité en entreprise

Pour favoriser un meilleur équilibre de genre dans un pays où les soins à la famille reposent en quasi-totalité sur les femmes, l’association d’entreprises Valore D (qui œuvre pour la culture inclusive) et le groupe SNAM (qui gère le réseau de transport du gaz en Italie) ont présenté un rapport contenant 200 bonnes pratiques en matière de parentalité. Parmi les grandes entreprises qui ont participé à l’étude, on peut citer les géants des télécommunications TIM et Vodafone, les grands groupes Enel, Generali, Pirelli et Barilla, les filiales italiennes de Danone et l’Oréal et des grands noms du conseil. L’Italie part de loin : comme le rappelle le rapport, le pourcentage d’Italiennes ayant au moins un enfant et qui n’ont jamais travaillé est de plus de 11 % (contre une moyenne européenne de 3,7 %) ; parmi les femmes de 45 à 64 ans qui s’occupent de parents âgés, seule une sur deux travaille. L’une des disparités les plus prononcées est la disproportion entre hommes et femmes pour le temps consacré au travail de soin et au rôle de parent, ˝un phénomène qui s’accentue pour les femmes de la ”génération sandwich”, entre 50 et 60 ans, sur lesquelles pèsent aussi bien le travail de soin aux parents âgés qu’aux enfants˝, explique Valore D. Pour 67 % des Italiens et 68 % des Italiennes, les responsabilités familiales représentent un obstacle pour accéder aux positions de leadership en entreprise. Le rapport donne des pistes concrètes, en listant les bonnes pratiques de toutes les entreprises adhérentes à la recherche. Voici quelques-unes des expériences décrites :
  • Barilla a mis en place depuis 2018 un programme baptisé Barilla Winparenting, qui comprend aussi bien un site web d’informations, qu’un parcours en ligne de formation et prise de conscience, pour aider les parents à valoriser leur expérience familiale sur le lieu de travail, en transférant efficacement leurs compétences d’un milieu à l’autre.
  • BCG propose depuis 2021 un ”Parental Angel”, un/une collègue (qui a lui-même une famille) qui soutient le néo-parent et reste un point de référence, en particulier pour les femmes au retour du congé de maternité.
  • Chiesi Farmaceutici a organisé en 2021 un séminaire intitulé ˝d’homme à homme. La paternité entre forces et vulnérabilité˝, pour approfondir les changements mentaux et émotionnels d’un homme qui devient père.
  • Danone a introduit en 2020 une ˝caregivers policy˝ pour les salariés qui prennent soin d’un proche, en proposant des initiatives ciblées de soutien économique, psychologique, culturel ou d’organisation.
  • Findomestic (crédit à la consommation) a introduit en 2021 un guichet d’écoute et d’orientation pour les salariés aidants, en s’appuyant sur des structures publiques et privées. En outre, un ˝Care Manager˝ peut accompagner les salariés aidants dans la résolution de leurs problèmes, y compris en leur donnant un coup de main pour résoudre les questions administratives.

  • Generali a mis en place en 2019 un service téléphonique pour dispenser un soutien psychologique et des conseils pratiques aux parents.
  • Enel, qui proposait depuis 2017 un master ˝Child˝ destiné aux nouveaux parents (pour leur faire prendre conscience de leurs nouvelles compétences et comprendre comment transférer ces compétences dans le monde professionnel), a introduit en 2020 un autre master sur le même principe, destiné cette fois aux aidants et en particulier aux salariés qui s’occupent d’un parent âgé.
  • Vodafone a mis en place en 2020 un soutien dans les cas de violences domestiques : consultations médicales et psychologiques, soutien pour porter plainte et contacter des associations spécialisées, etc. 15 jours de congés payés sont prévus pour permettre aux victimes de prendre des rendez-vous médicaux, s’occuper des procédures judiciaires, etc.
  • Les assurances Zurich ont mis en place l’an dernier un parcours de counselling de groupe sur le thème de la parentalité, géré en toute confidentialité par des psychologues externes.
Source : Rapport ”Lavoro di cura e genitorialità”, Valore D, Snam et Generazione Donna, rendu public le 08/03.

La formation des salariés toujours plus importante dans les plans stratégiques

Les programmes de formation des salariés sont toujours plus cruciaux dans les plans stratégiques des entreprises, relève l’enquête menée par le MIP (la business school du prestigieux Politecnico de Milano) auprès de 116 entreprises. Ce lien direct entre stratégies et formation apparaît chez un tiers des entreprises sondées, la moitié d’entre elles ayant programmé des initiatives de upskilling et reskilling pour toute l’organisation. Plus de 60 % des entreprises sondées ont clairement conscience que la formation est indispensable pour réaliser leurs objectifs. Plus de 83 % des entreprises agissent dans une optique de life long learning : ˝la formation n’est plus considérée comme un élément sporadique, elle est toujours plus structurelle˝, commente ainsi Vittorio Chiesa, président du MIP. La recherche montre également que 64 % des entreprises utilisent la formation pour promouvoir des changements culturels parmi les salariés, 47,7 % pour motiver les personnes et 56,3 % pour attirer et retenir les talents. Le pourcentage de travailleurs concernés par la formation croît régulièrement : en 2020, la formation s’adressait à plus de 70 % des salariés, contre environ 58 % en 2015, et les trois quarts des entreprises prévoient d’élargir encore le nombre de salariés concernés. Source : Il Sole 24 Ore, 06/04.  

De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Les défis du Rengô

Tomoko Yoshino est devenue la première femme à présider la confédération des syndicats japonais, le Rengô, en octobre 2021. Diamond l’a interrogée sur trois sujets d’actualité pour l’organisation : l’éloignement du syndicat du groupe Toyota, les élections à la Chambre des conseillers de la Diète et les traditionnelles négociations de printemps (shuntô). Le magazine lance l’entretien sur le thème des élections de la Chambre des conseillers, qui auront lieu en juillet prochain. Le Rengô soutenait traditionnellement le Parti démocrate du Japon (PDJ), disparu en 2016, mais cette fois, Mme Yoshino semble se rapprocher des idées d’un autre parti, le Parti démocrate constitutionnel (PDC). Elle partage les désirs de créer un monde plus solidaire, mais ne se prononce pas sur une éventuelle collaboration avec le Parti démocrate du peuple (PDP). Elle salue également leur effort de parité et aimerait que plus de partis d’opposition suivent leur exemple et diversifient leurs candidats. Le Rengô s’exprime par Mme Yoshino pour affirmer son soutien continu au PDC et rappeler que ses idées et celles du Parti communiste sont radicalement différentes. Le Rengô est une confédération qui centralise les revendications et les besoins des syndicats japonais politiquement et socialement. Or, le syndicat des travailleurs de Toyota, membre de l’association, tend à se rapprocher directement des partis politiques d’opposition, ce qui est interprété comme une prise d’autonomie. La confédération des travailleurs du secteur automobile, également affiliée au Rengô, semble aussi prendre cette voie. Dans ces conditions, il est difficile pour l’association générale de présenter un front uni et de soutenir un candidat en particulier. Mme Yoshino forme le vœu que les jeunes générations de travailleurs s’impliquent plus en politique. Les négociations annuelles de printemps (shuntô) sont l’occasion pour le syndicat des travailleurs de Toyota de montrer son indépendance. En effet, alors que le Rengô demande une hausse de salaires uniforme, le syndicat du groupe automobile souhaiterait proposer une grille correspondant à la classe sociale et à la profession exercée par le salarié. Ces réflexions sont critiquées, car elles troublent la compréhension de la politique syndicale du Rengô pour les observateurs extérieurs. Mme Yoshino rappelle que la situation sanitaire a fait bouger les lignes, mais que les syndicats restent la base de son organisation, et que ce sont eux qui permettent de dialoguer avec les entreprises et de protéger les travailleurs.

L’entretien se termine sur la question de la parité. Mme Yoshino se montre plutôt optimiste sur ce chapitre. Si l’univers syndical reste un monde d’hommes, elle observe déjà des changements dans le bon sens, les travailleuses s’investissant de plus en plus dans les syndicats. Source : Diamond.

Egalité professionnelle : le Japon encore à la traîne

Le Japon est 120e sur 156 pays sur la question de l’égalité hommes-femmes. Le journal Mainichi Shinbun explique ces chiffres en une infographie. En politique, il y a moins de 10 % de femmes à la Chambre des représentants de la Diète, et 23 % seulement à la Chambre des conseillers.

Dans les entreprises, en moyenne moins de 10 % des cadres sont des femmes, et seuls 6 % des postes de directeur ou de président sont occupés par elles. Journalistes, médecins, directrices d’écoles : dans 20 % des cas les femmes exercent ces métiers. 54,4 % des femmes exercent un travail intérimaire, contre 22 % pour les hommes. Ces derniers sont entre 8 et 15 % à prendre le congé parental auquel ils ont droit et s’occupent beaucoup moins de la tenue du foyer que les femmes, 20 minutes en moyenne pour les tâches ménagères contre 160 pour celles-ci. Source : Mainichi Shinbun.

Les nouvelles alliances politiques du Rengô

˝Il y a quelque chose qui cloche dans le Rengô˝, c’est par cette phrase que L’Economist introduit un article de deux pages consacrées aux prises de position de la confédération japonaise des syndicats dans la course aux élections de la Chambre des conseillers de la Diète du Japon. Non seulement le Rengô ne clarifie pas son alliance avec le parti démocrate constitutionnel (PDC) d’une part ou avec le parti démocrate du peuple d’autre part (PDP), mais il semble en plus se rapprocher du parti au pouvoir et du Premier ministre M. Kishida. À ce jour, le seul ˝non˝ concret émis par la confédération aux 7 millions de membres a été un rejet du parti communiste. Tomoko Yoshino, présidente du Rengô depuis fin 2021, a simplement déclaré que la confédération ˝ne soutiendra pas de candidat lié à un parti ou à un groupe dont les objectifs sont trop différents des siens˝, sans plus de précisions. L’an passé, pour les élections de la Chambre des représentants, le Rengô avait apporté son soutien au PDC, mais celui-ci s’était totalement écarté des grandes lignes prescrites par les syndicats. Cette année, la confédération s’est contentée de rappeler au PDC et au PDP de procéder à des changements ˝indispensables˝. D’après le système des élections de la Chambre des conseillers, tous les trois ans, la moitié des membres de l’assemblée sont élus pour six ans, avec quatre types de scrutin. Trois d’entre eux sont régionaux, c’est-à-dire que les électeurs votent pour un représentant local, mais le dernier est un scrutin proportionnel plurinominal de liste à l’échelle du pays entier. Cela signifie qu’en fonction des votes, les élus sur la liste peuvent obtenir une place plus ou moins bonne. Dans ce contexte, les résultats de l’appel au vote des syndicats industriels revêtent une grande importance, car ils servent en quelque sorte de baromètres au pouvoir politique du Rengô. En 2016 et en 2019, ils avaient été très suivis. Un sondage réalisé par le ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales en juin 2021 indique que le nombre estimé de personnes syndiquées est en baisse depuis l’année précédente. Cette diminution n’est que de 0,2 %, mais c’est un coup porté à la force du Rengô. Enfin d’après un sondage réalisé en interne par la confédération en 2019, après les élections de la Chambre des conseillers, 34,9 % des personnes interrogées avaient indiqué souhaiter soutenir le parti au pouvoir (Parti libéral démocrate ou PLD), soit moins que les 36 % de participants qui ne souhaitaient pas le soutenir. Cependant, si l’on compare ces 34,9 % aux 10 % réalisés en 2013 et 2016, c’est un bond de près de 21 % qui a été réalisé. Les dirigeants du Rengô ont émis des conditions et en fonction des alliances des partis d’opposition, choisiront de soutenir l’un ou l’autre, mais la confédération en elle-même semble également sujette à une réorganisation. Source : Economist.   

De notre correspondant au Maroc

La question de l’intégration des jeunes du monde rural

Les jeunes dans le monde rural souffrent d’un faible niveau de qualification et de participation à la vie active, d’une précarité et d’une faible qualité des emplois qu’ils occupent, indique un rapport publié par le Policy Center for the New South (PCNS). Malgré les programmes élaborés par le gouvernement, un manque d’adéquation entre la formation et les besoins du marché de l’emploi subsiste. Les services d’intermédiation dans le monde rural, qui permettent de prendre connaissance des offres et des demandes d’emplois, présentent également des lacunes, souligne le think tank marocain. Son rapport s’appuie sur les données du Haut-Commissariat au Plan (HCP) et sur les résultats d’une étude menée par l’Organisation des Nations unies pour l’alimentation et l’agriculture (FAO) dans la province de Taounate en 2018. Le Policy Center for the New South recommande de mettre en place des interventions ciblées pour aider les jeunes ruraux, notamment les NEET (ni en éducation, ni en emploi ou formation), qui ont accumulé des déficits en termes d’éducation, de formation et de soft skills, afin d’améliorer leur employabilité et de faciliter leur transition vers la vie active. Si les femmes au foyer constituent la majorité des jeunes NEET au niveau national, les jeunes chômeurs restent la principale composante de la population des NEET dans les zones rurales de la province de Taounate.

Le rapport recommande que les services d’intermédiation répondent mieux aux besoins des cas particuliers, notamment les chercheurs d’emploi en milieu rural et dans les zones éloignées. Le développement de solutions digitales peut contribuer à réduire les coûts de recherche et de transaction sur le marché du travail et à accroître les opportunités de formation et d’accès aux emplois pour les jeunes NEET et les autres groupes défavorisés dans les zones rurales. Le rapport appelle les pouvoirs publics à réaliser une analyse approfondie des facteurs de risques de devenir NEET. Celle-ci permettra d’apporter des solutions appropriées afin de faciliter l’inclusion économique et sociale des jeunes en milieu rural.

Double emploi : Entre option et obligation

Aujourd’hui, de plus en plus de Marocains ne trouvent pas d’autres choix que de prendre un deuxième emploi pour subvenir à leurs besoins et à ceux de leur famille. Pour cause : la hausse de prix et le pouvoir d’achat qui diminue. A ce propos, L’Opinion a collecté des témoignages de personnes issues de différentes classes sociales. ˝Le coût de la vie est assez élevé au Maroc et pour maintenir un certain niveau de vie, un seul salaire ne suffit pas même si tu es cadre ou tu occupes un bon poste˝, a indiqué Najlaa D., cadre dans un établissement financier. ˝Ce n’est pas toujours évident de trouver une deuxième activité qui sera la source d’un autre revenu, vu le marché de l’emploi qui fait face à des mutations inédites dues à un contexte de crise sanitaire˝, a-t-elle estimé. Aymen B., un jeune de 35 ans, fait de la multi-activité professionnelle un rituel depuis plusieurs années. Le jeune a l’habitude de travailler jour et nuit pour subvenir à ses besoins de première nécessité. Aymen travaille en tant qu’ouvrier dans le bâtiment pendant 8 heures, avant de se transformer en chauffeur ˝Careem˝ le soir (une application qui permet de réserver une voiture avec chauffeur). ˝Ce n’est pas par choix que je mène une double vie professionnelle, mais plutôt par obligation˝, a-t-il fait savoir, précisant que ˝je commence tôt, voire très tôt, le matin, pour finir ma journée vers minuit ou une heure du matin, sans parler des weekends˝. Pour sa part, Imane M., une jeune femme parmi les enseignants contractuels qui se battent pour leur intégration dans la Fonction publique, enseigne la langue arabe à des étrangers sur une plateforme en ligne. ˝Cela fait maintenant 1 an et demi que j’ai découvert un site en ligne où je donne des cours particuliers en visio tout en choisissant mes propres horaires˝, a-t-elle indiqué, faisant part de sa satisfaction concernant cette deuxième activité qui lui permet d’arrondir ses fins de mois grâce à Internet. De son côté, Mehdi G., consultant junior, a affirmé que ˝quoique j’ai un salaire qui varie entre 7 000 et 8 000 DH/mois, je me trouve toujours des missions en freelance sans que mon employeur le sache”. Il a ajouté que ˝si jamais je me trouve un deuxième emploi, je dois avoir l’autorisation de mon employeur et même préciser la nature du poste s’il est soumis à une clause de non-concurrence˝. Que dit la loi ? Contacté par nos soins, Othmane Samie, premier avocat marocain à siéger au barreau de la Californie, a estimé qu’il y a ˝un vide juridique au niveau du Code du travail marocain qui ne répond pas clairement à cette question˝, ajoutant que malgré cela, ˝la jurisprudence marocaine ainsi que les différentes décisions juridiques qui ont déjà été prises ces 20 dernières années ont démontré que le cumul d’emplois était possible à condition de respecter quelques règles˝, telles que la durée maximale de travail, l’obligation de loyauté, le respect de la clause de non-concurrence, etc.

Dans le même sillage, il a fait savoir que ˝de nombreux types de contrats contiennent des clauses qui empêchent un employé de travailler dans une entreprise directement concurrentielle à celle où il exerce˝. En cas d’inexistence d’un contrat de travail, il est nécessaire, selon notre interlocuteur, de se fier aux conventions collectives et au règlement extérieur de l’entreprise. Source : L’Opinion, Siham MDIJI, 5 avril 2022.

Tanger / OFPPT : Les ”Pro'Days” sous le signe du verdissement des métiers

Les travaux de la quatrième édition des journées thématiques Pro'Days, initiées par l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT), se sont ouverts, début avril à Tanger, sous le thème ˝Verdissement des métiers : un must pour un développement durable˝. Cette rencontre a été marquée par la signature de quatre conventions-cadre de partenariat entre l'OFPPT, d'une part, et Siemens Gamesa Renewable Energy, Schneider Electric Maroc, Auto Nejma et Akzonobel Performance Coatings, d'autre part. Ces accords ont pour objet d'instaurer les opportunités de collaboration en matière de développement de l'offre de formation professionnelle initiale et continue dans des domaines diversifiés, à savoir les énergies renouvelables, l'électricité et l'automatisme, la promotion des métiers verts et le respect des normes anti-pollution, la peinture écologique dans le secteur de l'automobile.

A travers ces mises en synergie, l'OFPPT et ses différents partenaires joindront leurs efforts pour la mise en place conjointe de programmes de formations qualifiantes portant sur des domaines arrêtés conjointement comme la peinture, le BTP, l'automobile, l'aéronautique et le maritime, en plus des technologies de pointe dans le secteur de l'automobile et les métiers verts, ainsi que les technologies de pointe dans le domaine des énergies renouvelables.

Les informaticiens marocains toujours en tête des recrutements

˝Le numérique est aujourd’hui le nerf de la guerre, tout le monde s’engage dans la digitalisation des services et des process, surtout dans cette période post-Covid. La demande pour les profils IT va sans doute continuer à augmenter˝, confirme Khalid Jababdi, DRH de Uniforce/Forum, groupe Medtech. D’autant plus qu’avec des multinationales IT employant des milliers de collaborateurs, ˝nous sommes actuellement sur des recrutements de masse, à l’instar de l’industrie. Les centres d’appels proposant de l’assistance technique engagent aussi beaucoup de spécialistes IT. En revanche, pour l’électronique, à part quelques opérateurs, le rythme et le volume d’embauche restent moindres˝, ajoute-t-il. ˝La fonction IT impose un niveau d’exigence relativement élevé. Le bac+5 est désormais le standard, le classique, toutes fonctions confondues. Ce sont généralement les SSII qui recrutent les bac+5. Pour vendre leur savoir-faire, elles ont besoin de s’appuyer sur des personnes autonomes, ou bien susceptibles de l’être rapidement, capables de traiter avec les clients sans incidents. Cela implique une séniorité en termes de technicité et de soft skills. Je pense que cette exigence sur les qualifications ira crescendo˝, précise Jababdi. Cela ne fera qu’accentuer la tension sur le marché, puisque les informaticiens, notamment parmi les plus diplômés et les plus qualifiés, sont une denrée rare.

Selon la dernière enquête Rekrute.com sur les talents IT, plus du tiers (34,5 %) touche un salaire net inférieur ou égal à 6 000 DH. 37,6 % perçoivent entre 6 000 et 15 000 DH. Seulement 11,6 % parviennent à décrocher 30 000 DH et plus.

L’outsourcing crée 10 000 emplois par an au Maroc

Le secteur de l’outsourcing ou l’externalisation des services se veut un secteur stratégique pour le Maroc, notamment en matière de création d’emplois pour les jeunes, a affirmé, jeudi à Casablanca, le président de la Fédération Marocaine de l’Externalisation des Services (FMES), Youssef Chraibi. Le secteur de l’outsourcing emploie aujourd’hui plus de 130 000 personnes, avec environ 10 000 emplois créés chaque année, a fait savoir Chraibi qui s’exprimait lors d’une conférence organisée par la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM) en partenariat avec la FMES. Lors de cette rencontre, le président de la FMES a mis en avant le grand potentiel de ce secteur qui génère 14 milliards de DH de chiffres d’affaires à l’export, et qui s’est montré ˝très résilient˝ pendant la pandémie. Il a également souligné que le Maroc a un rôle de leader sur le marché francophone dans le domaine de la relation clients, ajoutant qu’il est entré dans le top 3 régional, et ce grâce au développement de plusieurs nouveaux métiers, notamment l’ingénierie, l’informatique, les métiers du savoir, le ˝Knowledge Process Outsourcing˝ ainsi que les métiers du back office. Par ailleurs, les intervenants ont mis en exergue la nécessité de renforcer davantage le leadership du Maroc dans ce domaine, dans la mesure où le pays se positionne aujourd’hui à un rang ˝de plus en plus avancé˝. Ils ont rappelé que le secteur qui a démarré avec les centres d’appels s’ouvre sur de nouveaux métiers, grâce à plusieurs atouts, notamment la qualité des infrastructures en matière de télécoms, de data, et de digital.  

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Le Brexit a bien provoqué une hausse salariale plus importante sur les emplois occupés par de nombreux Européens

Le groupe d’offres d’emploi Indeed a réalisé une importante analyse de ses offres d’emplois afin de déterminer les effets du Brexit sur les salaires. Pour ce faire, ses analystes ont divisé les emplois en trois catégories : ceux dans lesquels les Européens représentaient 0 à 5 % de la main d’œuvre, ceux où ils en représentaient 5 à 10 % et enfin plus de 10 %. Ses conclusions sont claires : entre janvier 2019 et janvier 2022, la dernière catégorie, celle avec la plus forte proportion d’Européens, a vu les salaires de ses offres d’emplois progresser de 10,7 % contre 5,8 % pour la catégorie du milieu et 5,3 % pour la catégorie avec la proportion la plus faible. Au cours de l’année écoulée en janvier 2022, même résultat : +5,9 % pour la catégorie avec la plus forte proportion de travailleurs Européens, +3,4 % pour celle du milieu et +1,6 % pour la plus faible. Les données d’Indeed indiquent également un accroissement des offres d’emplois déposées dans la catégorie d’emplois où se trouvait une forte proportion d’Européens. Les économistes d’Indeed ont remarqué que ces emplois où travaillaient la plus forte proportion d’Européens sont aussi les moins qualifiés de leur secteur aussi bien dans les emplois de nettoyage, chauffeur, production élémentaire et assemblage, construction, stockage, etc. Mais ils rejettent la possibilité que ces hausses salariales soient imputées à la hausse du salaire minimum car tous sont mieux rémunérés que celui-ci.

Ils expliquent ces hausses par le départ de nombreux Européens pendant la pandémie et la difficulté – voire l’impossibilité – des employeurs de les remplacer puisqu’ils sont souvent rémunérés moins que le plancher de £25,600 (€30 000) requis pour pouvoir obtenir un visa de travail, sauf si cet emploi figure sur la liste des ˝emplois manquants˝.

P&O Ferries, le scandale qui a défrayé la chronique sociale britannique

Le 17 mars 2022, 800 employés de P&O Ferries ont appris par vidéo qu'ils étaient licenciés avec effet immédiat. ˝Aujourd'hui est votre dernier jour de travail˝, leur a expliqué un des membres du conseil d'administration dans une vidéo de 3 minutes au moment où leurs bateaux rentraient au port. Pas d'annonce préalable, pas de discussion avec les syndicats alors que la législation requiert un préavis de trois mois pour toute entreprise désirant licencier au moins vingt employés. Cette vidéo et ce comportement ont choqué les Britanniques. D'autant que quelques jours plus tard, le patron de l'entreprise a admis devant un comité parlementaire qu'il n'y avait ˝absolument aucun doute˝ que son entreprise avait rompu la loi en ne prévenant pas les syndicats. ˝Nous avons estimé que la magnitude du changement était telle qu'aucun syndicat ne pourrait l'accepter. J'admets que nous avons donc décidé de ne pas les consulter˝. Et de payer des indemnités de licenciement à tous les employés, entre £15,000 et £100,000 par personne. Il a également assuré qu'il prendrait la même décision si c'était à refaire car l'entreprise n'était plus viable et ˝qu'elle devait donc bouger vers un modèle économique utilisé dans le reste du globe par (ses) concurrents˝. L'entreprise est la propriété de DP World, basé à Dubaï, qui a versé $310 millions de dividendes à ses actionnaires en 2020. En l'occurrence, au lieu d'être payés le minimum salarial britannique, £9,5 (11,1 euros) l'heure depuis début avril, les nouveaux employés, payés directement par des agences de placement, qui ont immédiatement remplacé leurs collègues, seront payés en moyenne £5,5 (6,5 euros) de l'heure. Cette situation est visiblement autorisée car leur activité n'a pas lieu sur le sol britannique mais en mer. Le ministre des Transports a demandé fin avril que l'entreprise rembourse les £11 millions reçus pendant la pandémie de l'Etat. Il a aussi appelé la démission de son patron. L'affaire continue de faire des remous, surtout parce qu'elle met en évidence la fragilité de la loi sur le travail et des droits des travailleurs. Elle embarrasse évidemment le gouvernement alors qu'une crise sociale se prépare avec une inflation de 7 % en mars, alors que celui-ci avait promis que le Brexit lui permettrait de mieux protéger les travailleurs britanniques.  

De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Le travail à distance pour lutter contre l’inflation

Les patrons américains espéraient voir leurs employés revenir au bureau au moins à temps partiel mais l’inflation qui se fait sentir sur le prix de l’essence, du café et des repas cause une certaine résistance. Le travail à distance, qui était initialement la réponse à l’épidémie de Covid est devenu encore plus tentant pour réduire leurs coûts de transport et de restauration. Le prix de l’essence a augmenté en moyenne de 40 % sur un an. Le prix du sandwich, selon la société d’études Square, a cru de 14 % et celui de la salade de 11 %.

Les salariés demandent aux entreprises de réagir. KnowBe4 a proposé des snacks gratuits au bureau. Mais cela n’a pas suffi. Depuis le mois de janvier, ses 1 500 employés peuvent adopter le travail à distance en permanence. Une autre entreprise, la plateforme d’e-commerce OrderMyGear, offre des cartes de transport gratuites, des parkings et des repas au bureau… quand ses employés y viennent. D’autres compagnies proposent des cartes d’essence et des options de partage de voitures. Et bien sûr, les hausses de salaire sont de plus en plus souvent envisagées.

Le travail à distance sollicité par les employés

Un certain nombre d’entreprises, et particulièrement les banques, ont bien essayé de faire revenir leurs personnels au bureau, mais les directions des groupes se sont heurtées à une forte réaction des intéressés. Après avoir pratiqué pendant 2 ans le travail à distance, ils ne sont pas prêts à revenir sur cette liberté. Future Forum a enquêté auprès de 10 800 personnes et conclu que ceux qui n’ont plus droit à la flexibilité ont 2,5 fois plus envie de chercher un autre travail que ceux qui exercent au moins partiellement à distance. Nicholas Bloom de l’Université Stanford, et expert en travail à distance, estime aujourd’hui que les salariés passant 1 à 2 jours au bureau sont plus productifs que ceux qui y passent toute la semaine. Pour ces derniers, être au bureau en permanence entraîne stress et inquiétudes.

De gré ou de force, les entreprises s’adaptent. Ainsi Hubspot propose trois possibilités : 51 % de ses employés ont opté pour le travail à distance en permanence, 35 % ont choisi une solution souple d’un à 2 jours au bureau par semaine et seulement 14 % passent au moins 3 jours par semaine dans l’entreprise. La direction de la banque JP Morgan, qui au départ prônait fermement le retour au bureau a mis aussi de l’eau dans son vin. La moitié de ses banquiers travaillent au moins partiellement à distance.

Les nouveaux MBA raflent la mise

La moyenne des rémunérations offertes aux MBA (masters) atteint 115 000 $ par an en 2022... quand un bachelor (4 ans d’études supérieures) devra se contenter de 65 000 $. Ces statistiques établies par le Graduate Management Admission Council attestent de la reprise de la hausse, après une période beaucoup plus difficile au plus fort de la pandémie.

Les universités connues affichent des offres encore plus attrayantes pour leurs étudiants. Les élèves de la Wharton School, à l’université de Pennsylvanie, se sont vu proposer une moyenne de 155 000 $ par an. Pourquoi de si hauts salaires ? La réputation des universités, la capacité des diplômés à être efficaces tout de suite et les nouveaux défis apparus après la pandémie tels les faiblesses de la supply chain ou encore le casse-tête pour retenir les meilleurs éléments dans l’entreprise. Par conséquent, les banques, les sociétés de conseil et les entreprises high tech hantent à nouveau les campus universitaires. Ces diplômés selon le site MBA.com sont connus pour leur polyvalence (72 %), une manière de penser stratégique (71 %) et leur qualité de communicants (69 %).

La loi antitrust lutte contre les ententes illégales sur les salaires

Le ministère de la justice utilise la loi antitrust Sherman pour lutter contre la collusion d’employeurs qui maintiennent les salaires de leur secteur le plus bas possible. Jusqu’à présent, cette loi servait surtout à combattre les ententes d’employeurs sur les prix, limitant la concurrence entre entreprises d’une même industrie. Mais le gouvernement de Donald Trump en décembre 2020 a étendu le champ de l’investigation aux salaires des kinésithérapeutes pratiqués par une agence de travail temporaire dans la région de Dallas-Fort Worth. Et l’administration de Joe Biden a poursuivi dans la même voie, en y ajoutant les salaires des aides à domicile, des infirmières et des ingénieurs de l’aéronautique. En décembre 2021, la division antitrust du ministère a ainsi ouvert une enquête sur les pratiques salariales de l’industrie aéronautique dans le Connecticut. La plainte évoque des ˝dirigeants qui sapent les carrières de leurs propres employés pour récolter des bénéfices injustifiés et empêcher ces employés de profiter de salaires compétitifs˝. Les organisateurs de cette entente entre plusieurs employeurs sont passibles d’une amende d’un million de dollars et d’une peine de prison pouvant aller jusqu’à 10 ans.

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH

Article du 31 mars
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher
  • Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?
  • Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)
  • Migrants et opportunités professionnelles
  • Le boom des licornes au Brésil
  • L’inédite fuite des cerveaux
  • Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro
  • Un analphabétisme en hausse
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine
  • Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants
  • La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises
  • La santé mentale des salariés, à surveiller de près
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail
  • Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs
  • Les stéréotypes de genre toujours très répandus
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?
  • Métavers pour les employés
  • Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic
  • Evolution du système d’emploi à la japonaise
  • Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir
>  De notre correspondant au Maroc
  • 22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi
  • Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses
  • Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI
  • Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022
  • Proman s’installe au Maroc
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni
  • Comment réattirer les gens vers le monde du travail
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission
  • Zoom serait-il déjà ringard ?
  • Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis
  • Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise
 

De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher

Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?

Au moins 25 millions de Brésiliens travaillent à leur compte, un record fin 2021, qui promet de s’accroître encore cette année. Trois Etats, parmi les plus pauvres de la fédération, sont en tête des plus fortes croissances de ces travailleurs précaires : il s’agit de Roraima et Bahia (+32%) ou le Pernambouc (+30,8%). Ce mouvement est d’après les économistes vu comme la conséquence d’un changement structurel du marché du travail, accentué par la pandémie. D’après les données très précises de l’Etude Nationale par échantillon Domestique Suivi (la Pnad-C), le nombre de travailleurs autonomes est passé de 21 millions au premier trimestre 2020 à 25 millions fin 2021. D’après la définition brésilienne du travailleur autonome, il s’agit d’une personne qui produit une activité seule ou avec un associé, mais sans employé fixe. Le statut de MEI (micro-entrepreneur individuel) a aussi facilité la création de ces structures proches de l'auto-entreprenariat français, mais aussi incité à la sous-traitance, et donc à la réduction des postes de travail fixes au sein des entreprises. Mais de ces 25 millions de travailleurs, 19 millions n’ont pas d’entreprise avec CNPJ (équivalant à un Siret). A São Paulo, plus de 20% des travailleurs sont autonomes, alors que c’est la capitale économique, qui concentre le plus grand nombre d’entreprises. A titre de comparaison, ils sont 8,7% dans l’Etat de Rio de Janeiro et 10% dans le Minas Gerais.

Pour l’analyste Mariana Leite, "c’est en partie dû à la hausse du chômage, avec cette crise économique qui dure, donc les gens travaillent selon ce qu’ils peuvent inventer, même en l’absence de poste régulier dans une structure solide". Cosmo Donato de LCA Consulting partage le même diagnostic : "les entreprises demandent plus de flexibilisation et font passer cette tendance pour une soif d’entreprenariat mais qui correspond en fait à une plus grande précarisation des ex salariés". Les secteurs qui ont le plus souffert de cette précarisation/ubérisation du marché du travail sont la communication, l’information, les activités financières, immobilières, administratives, éducatives… Dans la construction, on note une augmentation de 3 % de ces travailleurs informels/autonomes.

Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)

Le 18 mars, c’est la Journée mondiale du sommeil. L’occasion de faire le point sur la mauvaise qualité de cet aspect de notre vie psychique. Le manque de sommeil affecte la santé mentale des Brésiliens. C'est ce que souligne la recherche "Tendances dans le secteur du bien-être : l'impact de l'assoupissement de la quarantaine", menée par la société d'innovation d'entreprise The Bakery, qui a cartographié 70 startups nationales et internationales de bien-être physique et mental qui proposent différentes solutions technologiques, notamment pour améliorer la qualité du sommeil. Lancée en décembre 2021, l'étude a comparé ses résultats à ceux d’une première enquête réalisée par le cabinet de conseil en 2020, intitulée "Ce qui a empêché les Brésiliens de dormir la nuit". Dans les deux sondages, près de la moitié des répondants ont indiqué qu'ils dormaient moins bien. Parmi eux, 61 % ont déclaré que la qualité de leur sommeil avait été fortement affectée par la pandémie. Parmi les répondants qui dorment moins bien, 65% ont affirmé que leur santé mentale était affectée. Un autre point est la relation entre le modèle de travail et le sommeil : 50 % des personnes qui travaillent à domicile aujourd'hui ont moins bien dormi, contre 45 % dans l'enquête précédente. La bonne nouvelle, cependant, est que le nombre de personnes qui ne font rien pour essayer de mieux dormir est passé de 53 % à 32 %. "Un sommeil de bonne qualité est essentiel pour la santé physique et mentale. Avec l'extension de la pandémie depuis plus d'un an et la nouvelle perception de la sécurité de la population grâce à la vaccination, nous avons réalisé cette nouvelle enquête pour comprendre si ce comportement initial s'est maintenu ou non", explique Felipe Novaes, associé et co-fondateur de The Bakery. Parmi les solutions cartographiées par l'étude, neuf se concentrent sur la qualité du sommeil et ont reçu d'importants investissements au cours de la dernière année. Premier assistant personnel de sommeil à obtenir l'approbation d'Anvisa, la plateforme brésilienne SleepUp a augmenté de 400 % en 2021 le nombre d'utilisateurs mensuels récurrents (plus de 10 000). Les utilisateurs ont constaté une augmentation moyenne de 30 minutes du temps de sommeil total en un mois d'utilisation, une amélioration de 30 % des symptômes d'insomnie et des habitudes de sommeil, et une réduction des réveils nocturnes. Les gens peuvent aussi s'endormir 55 minutes plus vite. "SleepUp cherche actuellement à obtenir l'approbation réglementaire aux États-Unis et en Europe et a l'intention de rendre ses forfaits payants disponibles dans ces pays d'ici la mi-2022", révèle Renata Bonaldi. Vigilantes do Sono (les veilleurs de sommeil), de São Paulo, a aussi connu une croissance exponentielle avec son application qui surveille les conditions de sommeil et propose des techniques pour mieux dormir.

Avec 50 000 évaluations d'insomnie et 1 million d'heures de sommeil récupérées, les revenus de l'entreprise ont augmenté de plus de 3 000 % en 2021. Sélectionné par l’université privée FAPESP et le Service d'appui aux micro et petites entreprises de l'État de São Paulo (Sebrae/SP), Vigilantes do Sono devrait recevoir un financement de plus d’un million de réais (200 000 euros) au cours des 2 prochaines années.

Migrants et opportunités professionnelles

Alors que le Brésil est encore sous le choc après l’assassinat du congolais Moïse Kabagambe le 24 janvier dernier, la question de la précarité des travailleurs migrants ou réfugiés revient au centre du débat. Ce jeune travailleur arrivé en 2011 au Brésil pour fuir les conflits ethniques en RDC a été roué de coups et tué après être allé demander ses arriérés de salaire à son gérant. Dans ce contexte très tendu, plusieurs initiatives rappellent que les migrants et réfugiés ont les mêmes droits que les Brésiliens pour être embauchés et déclarés. Par exemple, le restaurant végan et sans gluten Free Soul Food a décidé d’embaucher une jeune Nigériane, qui sortait d’une situation professionnelle complexe. Elle avait été presque réduite en esclavage, une pratique encore en cours au Brésil, qui consiste à obliger une personne à travailler, en l’asservissant de dettes et en la retenant sur son lieu de travail. Grâce à ce souci d’embaucher des femmes en situation de vulnérabilité, l’entreprise a reçu la certification "Droits humains et diversité" de la Mairie de São Paulo.

Cette initiative fait partie des portraits positifs proposés chaque mois par le quotidien Folha de São Paulo sous le titre "négoces pluriels".

Le boom des licornes au Brésil

Après des investissements records, le Brésil a vu naître en fin d’année 10 nouvelles licornes, soit des entreprises estimées à plus d’1 milliard de dollars sur le marché. La première était l’appli de taxi chinois 99, en 2017. Malgré la crise économique au Brésil, la baisse du réal par rapport au dollar a attiré les investissements étrangers : près de 9 milliards de dollars ont été investis dans les secteurs de l’innovation et de la technologie en 2021, plus du double par rapport à l’année précédente. Il y a donc aujourd’hui 18 start-up milliardaires au Brésil, dont 7 de fintechs. São Paulo, locomotive économique du pays reste surreprésentée, avec 7 licornes.

Les nouvelles licornes n’évoquent sans doute pas grand-chose hors du Brésil, elles sont issues de la fintech et du commerce en ligne, à savoir : MadeiraMadeira (vente de meubles en ligne), Hotmart (créer ses cours en ligne), mercado Bitcoin, Unico (reconnaissance faciale pour entreprise), Fret.com, etc.

L’inédite fuite des cerveaux

Le quotidien O Globo évoque depuis plusieurs semaines la fuite des cerveaux brésiliens, soulignant qu’entre 2 000 et 3 000 chercheurs sont à l’étranger, selon une enquête du Centre de gestion des études stratégiques. Il n'y a jamais eu autant de Brésiliens qui quittent le Brésil ou vivent en dehors du Brésil ! Plusieurs articles dans la presse économique y sont consacrés. Leur nombre a augmenté de 35 % entre 2010 (fin du deuxième gouvernement Lula) et 2020. La destination phare reste les Etats-Unis, ensuite plusieurs pays européens dont le Portugal, lusophone comme le Brésil, encore perçu comme terre d’opportunité malgré la crise et les bas salaires en Europe.

L’arrivée au pouvoir du président d’extrême droite, Jair Bolsonaro, début 2019 et l’enlisement dans la crise économique sont les principaux facteurs de départ des expatriés brésiliens. Certains ne s’opposent pas nécessairement à la politique du gouvernement, mais choisissent l’exil aux Etats-Unis pour des raisons économiques.

Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro

Le gouvernement de Jair Bolsonaro s'oppose à l'inclusion de "conditions de travail sûres et saines" comme l'un des principes fondamentaux de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), relève le quotidien économique Valor. Le sujet sera inscrit à l'ordre du jour de la conférence internationale du travail, en mai, pour approbation par les gouvernements, les travailleurs et les employeurs. La position du gouvernement laisse le Brésil pratiquement isolé sur la scène internationale dans cette discussion, car seule la Colombie s'oppose encore à l'initiative, selon le journal. Le ministère brésilien du Travail a agi pour tenter d'empêcher la proposition d'aller de l'avant, affirmant qu'il pourrait y avoir une vague de poursuites en matière de droit du travail. Au sein de l’Organisation et entre plusieurs pays, la peur du gouvernement brésilien actuel est considérée comme exagérée. Toutefois, ce principe devrait sans difficulté être entériné. Chaque année, 2,78 millions de décès sont dus à des maladies liées au travail, selon les dernières estimations de l'OIT. Outre la souffrance des familles, les coûts économiques sont énormes pour les entreprises et les pays. Les pertes liées aux indemnisations, aux journées de travail perdues, aux interruptions de production, aux formations et reconversions et aux dépenses de santé représenteraient 3,9 % du Produit Intérieur Brut (PIB) mondial. Les normes internationales du travail sont élaborées par des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs et adoptées lors de la conférence internationale du travail de l'OIT. En ratifiant une convention, un pays s'engage à l'appliquer.

L'OIT a organisé un "Forum mondial multilatéral de haut niveau pour une reprise centrée sur l'humain", du 22 au 24 février, virtuellement, réunissant des chefs d'État et de gouvernement, des chefs d'organisations internationales et de banques multilatérales de développement, des représentants des employeurs et des travailleurs du monde entier. Mais Jair Bolsonaro n'y a pas participé.

Un analphabétisme en hausse

Le nombre d’enfants de 6/7 ans ne sachant ni lire ni écrire au Brésil a augmenté de 66 % durant la pandémie de Covid-19. Les écoles brésiliennes sont restées fermées de longs mois, selon un rapport publié mardi 8 février 2022 par l’association Todos Pela Educação (tous pour l’éducation). Un record ! Selon les données officielles compilées par cette ONG, 40,8 % des élèves de cette tranche d’âge décisive pour l’alphabétisation étaient encore illettrés en 2021. Cela représente 2,4 millions d’enfants illettrés, contre 1,4 million en 2019. Ce "retour en arrière" aura des conséquences dans la décennie qui vient lors de leur entrée sur le marché du travail. En attendant, l’ONG a qualifié ces données de "préoccupantes" et alerté sur les risques de décrochage scolaire précoce massif dans le plus grand pays d’Amérique latine. "Nous avons besoin de toute urgence de politiques cohérentes pour permettre à ces enfants d’être alphabétisés et de poursuivre leur scolarité", a réclamé dans un communiqué Gabriel Corrêa, responsable des questions de politiques publiques pour Todos Pela Educaçao. "Un tel retour en arrière est inadmissible", a-t-il ajouté. La fermeture des écoles au Brésil a creusé les inégalités, un grand nombre d’élèves pauvres étant dans l’impossibilité de suivre les cours en ligne faute d’accès à une connexion internet de qualité à domicile. Caractérisé par son racisme structurel, le Brésil a davantage encore pénalisé les enfants noirs et métis :  près de la moitié des enfants noirs de 6 et 7 ans (47 %) ne savent ni lire ni écrire, contre 44 % pour les métis et 35 % pour les blancs.   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Un mot de contexte pour dire que l'Inde n'a pas pris position contre la Russie dans le cadre de la guerre en Ukraine même si Modi, le premier ministre, a demandé à Vladimir Poutine au téléphone “un arrêt immédiat de la violence”. L'Inde a en effet besoin des Etats-Unis et de la Russie pour mener sa propre défense à ses frontières dans la région de l'Himalaya. De nombreux partenariats militaires existent entre l'Inde et la Russie.

New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine

Selon le site Web "Study In Ukraine", un grand nombre d’étudiants viennent en Ukraine parce qu’il est moins cher d’y poursuivre des études de médecine. De plus les diplômes obtenus en Ukraine sont reconnus dans le monde entier, y compris par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le Conseil européen et d’autres organismes mondiaux. En outre, il existe des possibilités de résidence permanente et d’installation en Europe après la fin du programme d’études en Ukraine, a déclaré le site Web. Outre les cours de médecine, certains étudiants indiens sont également inscrits à des cours d’ingénierie en Ukraine. Combien y a-t-il d’étudiants indiens en Ukraine ? Selon le site Web du ministère ukrainien de l’Éducation et des Sciences, il y a plus de 20 000 ressortissants indiens en Ukraine, dont 18 000 sont des étudiants. Ils constituent le groupe le plus important parmi les quelque 76 000 étudiants étrangers qui étudient en Ukraine. Après 10 jours de guerre, environ 4 000 Indiens avaient pu quitter l’Ukraine, mais 16 000 y étaient toujours bloqués.

De nombreux étudiants indiens ont partagé des messages sur les médias sociaux depuis des abris tels que des stations de métro souterraines et des sous-sols au milieu des bombardements et des attaques de missiles par les forces russes.

Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants

Toujours dans l'éducation, le gouvernement indien prévoit de mener une enquête nationale auprès des élèves de grade 3 (8-9 ans) pour évaluer l’ampleur de la perte d’apprentissage due aux interruptions de la scolarité régulière causées par la pandémie. Selon des sources du ministère de l’Éducation de l’Union et du Conseil national de la recherche et de la formation en éducation (NCERT), l’enquête, une "étude d’apprentissage fondamental" impliquera des interactions en face à face entre des élèves et des enquêteurs de terrain spécialement formés. L’enquête, qui sera réalisée en 22 langues, devrait se tenir vers la fin du mois de mars. L’initiative intervient à un moment où des enquêtes de terrain au Karnataka, au Chhattisgarh et au Bengale occidental, menées par la Pratham Education Foundation, ont révélé des niveaux inquiétants de lacunes en matière d’apprentissage, en particulier chez les enfants des classes primaires inférieures. Par exemple, dans le Chhattisgarh et le Bengale occidental, le pourcentage d’enfants de classe 3 (8-9 ans) qui pouvaient lire un manuel de classe 2 est tombé à 12,3 % et 27,7 % respectivement en 2021, contre 29,8 % et 36,6 % en 2018.

"L’enquête évaluera les composantes de littératie et de numératie de l’apprentissage fondamental. Elle examinera si un enfant est équipé des compétences de base pour atteindre ce niveau d’apprentissage. Par exemple, avec les additions et les soustractions de base, nous verrons dans quelle mesure un enfant relie le concept de nombres dans la vie quotidienne”, explique un responsable.

La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises

Autre sujet d'importance, l’Inde a connu une recrudescence des cyberattaques dans le contexte de l’adoption rapide des services numériques lors du confinement imposé à la suite de la pandémie de coronavirus. L’enquête sur les risques en Inde 2021 se concentre sur quatre menaces importantes posées par l’insécurité de l’information et la cybersécurité : le vol de données, les incidents de conformité et de réglementation, les attaques de cyberinfrastructure et l’usurpation d’identité. Selon les données partagées par le ministère des Technologies - MoS Electronics and IT - en août 2021, le nombre total des incidents de cybersécurité comprenaient le piratage de 15 651 sites Web indiens en 2021. Ce nombre s’élevait à 26 121 en 2020. De même, 12 000 incidents de cybersécurité ont eu des répercussions sur les organisations gouvernementales en juin 2021. Les entreprises accélèrent leur transformation numérique et la cybersécurité est devenue une préoccupation majeure. Pourtant, de nombreuses entreprises ne fournissent toujours pas un environnement de travail à distance "cyber-sûr". Or, si les problèmes de cybersécurité sont ignorés, les conséquences pour la réputation, les opérations, la légalité et la conformité risquent d'être graves.
  • En février 2021, la violation de données d’Air India a touché plus de 4,5 millions de passagers après une cyberattaque sophistiquée contre SITA (une société basée en Suisse fournissant des services passagers au système de contrôle du trafic aérien du pays). L’attaque a été menée sur ses serveurs basés aux États-Unis.
  • En mars 2021, une attaque ransomware a été menée sur le projet Smart City de la Pimpri-Chinchwad Municipal Corporation dans le district de Pune, géré par Tech Mahindra.
  • En octobre 2020, le célèbre groupe alimentaire de Haldiram a fait face à une attaque de ransomware, et les attaquants ont exigé 750 000 $.
  • En novembre 2020, l’équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique (CERTIn) a émis un avertissement contre la propagation du virus ransomware "Egregor" capable de voler des données d’entreprise vitales.

Le gouvernement indien a créé l’Équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique, agence nationale pour la cybersécurité, afin d’exécuter des fonctions telles que la collecte, l’analyse et la diffusion d’informations sur les cyberincidents, la prévision et l’alerte des incidents de cybersécurité, la prise de mesures d’urgence pour faire face aux incidents de cybersécurité et la publication de lignes directrices, d’avis, de notes de vulnérabilité et de livres blancs relatifs à la sécurité de l’information.

La santé mentale des salariés, à surveiller de près

Il va falloir suivre de près la question de la santé mentale au sein de la société et des entreprises. Un sujet sur lequel les grandes entreprises avaient engagé des programmes pendant la pandémie (voir les précédentes veilles) et qui va sans doute avoir des conséquences à plus long terme. Une étude mondiale publiée dans The Lancet en octobre 2021 a estimé une augmentation de 35 % des problèmes de santé mentale en Inde, tandis qu’une enquête de l’UNICEF a révélé que près de 14 % des adolescents ont déclaré se sentir déprimés. Le propre rapport du gouvernement sur les suicides, publié par le National Crime Records Bureau, avait d'ores et déjà montré que les suicides avaient augmenté de 10 % en 2020.  

De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail

Les initiatives de welfare d’entreprise – terme qui recouvre en Italie aussi bien les mesures liées à la protection sociale complémentaire qu’au bien-être des salariés – ont joué un rôle crucial dans la gestion des ressources humaines durant la pandémie, permettant de fournir des réponses précises et rapides aussi bien aux exigences de continuité de l’activité qu’aux nécessités personnelles. Dans la phase de reprise postpandémie, ces initiatives peuvent avoir un impact psychologique positif sur les salariés, se confirmant comme un outil de fidélisation et contribuant à la création d’un meilleur climat et d’une meilleure qualité de vie. Telles sont les principales conclusions du quatrième rapport sur le Welfare d’entreprise réalisé par l’association ADAPT (Association pour les études internationales et comparées sur le droit du travail et les relations sociales), cette année en partenariat avec la première banque italienne, Intesa Sanpaolo. Analysant les accords syndicaux signés dans les entreprises à partir de février 2020, le rapport note que les employeurs qui avaient précédemment mis en place des initiatives de welfare ont été avantagés dans l’adoption de solutions efficaces lors de la phase d’urgence. Aujourd’hui, le welfare devient un "facteur habilitant" pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire et faciliter la reprise de l’activité, en permettant notamment de lutter contre la baisse de motivation qui peut quelquefois conduire les salariés à démissionner – le fameux phénomène de la "Grande Démission". Comme le souligne Michele Tiraboschi, coordinateur scientifique de ADAPT, le rapport confirme "une vision des relations sociales selon laquelle le welfare d’entreprise n’est pas seulement (…) un outil pour lutter contre le recul du welfare public, mais un ensemble multiple et précieux d’instruments qui peuvent accompagner (…) les entreprises et les travailleurs dans les considérables transformations du travail que nous vivons, liées à la transformation démographique, digitale et écologique."

Les mesures de welfare d’entreprises font l’objet d’incitations fiscales – les salariés peuvent ainsi convertir avantageusement tout ou partie de leur prime de productivité en services en nature – mais le rapport note un glissement vers des services davantage liés à des "besoins de nature sociale", et moins à des aspects de pure consommation. Source : rapport "Welfare for People", ADAPT/Intesa Sanpaolo, février 2022.

Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs

Comment gérer les différentes tranches d’âge, organiser le renouvellement générationnel tout en soutenant les seniors, faire face aux processus d’obsolescence des compétences tout en répondant aux nouvelles exigences de la clientèle ? L’institut de recherche public INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) vient de publier une intéressante recherche portant notamment sur le secteur banques-assurances.  L’INAPP est très attentif aux thématiques liées à l’age management, particulièrement importantes dans l’un des pays les plus vieux du monde (les plus de 65 ans représentent plus de 22 % de la population) et où l’âge de la retraite est fixé à 67 ans, posant avec acuité la question des travailleurs seniors. "La rapidité qui caractérise l’actuelle révolution technologique, en particulier dans le champ de la robotique et de l’intelligence artificielle, a des effets explosifs dans les organisations (…). La technologie demande plus de rapidité dans la réalisation de l’activité, une approche multitasking, des compétences plus amples et multiples, mais aussi une augmentation des tâches à effectuer simultanément", notent les auteurs du rapport. Le secteur banques-assurances est au cœur de transformations qui ont entraîné de profondes restructurations, avec un énorme impact sur le travail, l’emploi et les compétences. Trois grandes tendances sont à l’œuvre :
  • l’acquisition de nouvelles compétences et profils professionnels (data scientists, data analysts, experts en cybersécurité, social media managers…) ;
  • la remise à jour et le renouvellement de compétences et profils existants. "Parmi les profils qui changent le plus, il y a tout d’abord les dirigeants", qui sont surtout des plus de 50 ans et sont "traditionnellement plus réticents au changement". Le manager devient toujours plus un coordinateur, et on lui demande de nouvelles compétences : donner un feedback, gérer des conflits, communiquer, écouter les nécessités de ses collaborateurs…. Egalement en première ligne, les responsables RH doivent être en mesure "d’accompagner ce parcours de changement" et de développer une approche psychologique vers les travailleurs, en particulier les seniors ;
  • enfin, la réduction et/ou la reconversion de profils désormais obsolètes, comme le personnel des guichets, les gérants de filiales etc.
Dans le secteur banques-assurances, note le rapport, trois générations cohabitent désormais. Si la formation joue un rôle-clé pour la requalification du personnel, "la nécessité croissante de réduction des coûts et le besoin de répondre rapidement aux transformations en cours ont rendu plus difficile ou coûteuse la reconversion des salariés par rapport à l’acquisition de nouveaux profils déjà formés, et a amené à des parcours d’accompagnement à la retraite du personnel plus âgé". Or, les seniors sont cruciaux pour représenter l’histoire de l’entreprise : "dans les banques en particulier, durant les phases de fusion, le transfert des compétences et de l’expérience des seniors aux juniors s’est déroulé surtout dans une logique de diffusion de la culture d’entreprise et du sens d’appartenance, l’un des éléments plus critiques à gérer." Lors des réorganisations, "la majorité des travailleurs plus âgés, pour lesquels il était nécessaire de repenser le travail quotidien, a démontré une grande capacité d’adaptation, même si celle-ci s’est accompagnée d’une frustration de fond pour la perte de rôle et de compétences", et donc de reconnaissance sociale. Les grandes banques et assurances orientent déjà leurs politiques RH vers des modèles personnalisés, prenant en compte les besoins des personnes : "on s’est rendu compte qu’une politique semblable pour tout le monde n’est pas efficace." Les personnes appartenant à des générations différentes n’ont pas les mêmes perceptions, et les exigences d’une même personne vont changer au cours de sa vie.

La "employee value proposition" doit donc être différenciée. Si les politiques destinées aux jeunes, dans une optique de rétention des talents, sont maintenant bien développées, ce n’est pas forcément facile d’adapter la notion de valeur aux travailleurs seniors. Valoriser davantage l’expérience et la compétence par rapport aux aspects liés à la hiérarchie, à la position et au rôle pourrait être mal vécu par les personnes proches de la retraite : il faut donc savoir communiquer pour éviter d’engendrer frustrations et démotivation. Source : rapport "Digitalizzazione e invecchiamento della forza lavoro nel settore dei servizi", INAPP.

Les stéréotypes de genre toujours très répandus

Alors que l’Italie souffre d’un retard historique sur le travail des femmes et le leadership au féminin, un sondage sur l’inclusion mené par Astraricerche pour la société pharmaceutique Gilead Sciences montre que les stéréotypes de genre ont la vie dure. Environ 30 % des Italiens (et un quart des femmes) pensent que la carrière, le leadership politique, le travail rémunéré sont conditionnés par le genre, et sont "naturellement" un apanage des hommes. Selon les sondés, les femmes sont pénalisées pour travailler dans certains secteurs ou certains métiers, soit par des facteurs physiques - une moindre force et résistance - selon 46,9 % des hommes et 43 % des femmes, soit par leur caractère (27,9 %). Pour plus d’un Italien sur cinq, si, dans un couple hétérosexuel, les deux partenaires travaillent, il est juste que l’homme ait davantage d’opportunités de développement professionnel que sa conjointe. Sources : Il Diario del Lavoro, Wired, ADN Kronos, 10/02.    

De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?

L’article du Tôyô Keizai commence par rappeler des faits : le Japon est en bas du classement concernant la répartition des tâches domestiques. Le télétravail incite les hommes à se tourner vers leur foyer. Si le partage des tâches s’améliore, la tendance pourrait se confirmer à la sortie de la crise. D’après l’économiste Chihiro Inoue, les chercheurs estiment que le télétravail pourrait permettre une meilleure répartition de la charge domestique et de l’éducation des enfants. La prise d’un congé parental, même court, a déjà pour conséquence de resserrer les liens familiaux. Les pères qui prolongent ce congé semblent également plus impliqués dans leurs familles. Le fait que les tâches ménagères reviennent généralement aux femmes serait l’une des causes du faible taux de naissances et conforterait les inégalités dans le monde du travail. C’est une question sur laquelle la société japonaise devrait se pencher. L’auteure et ses corédacteurs se sont fondés sur une enquête du gouvernement japonais sur les pratiques de travail liées au coronavirus, qui compare la situation entre décembre 2019 et décembre 2020. Il faut prendre en compte le fait que la part de télétravailleurs et les raisons du télétravail ont bien changé entre ces deux périodes. Les employés étaient-ils forcés de travailler depuis chez eux, ou l’ont-ils fait volontairement ? Était-ce possible dans leur secteur d’activité ? Ces questions posées, en observant les chiffres, on constate que 6,2 % des hommes mariés ayant des enfants s’impliquent différemment dans les tâches ménagères et éducatives. Ils sont 9,3 % à prendre plus de responsabilités dans ces domaines, et 5,6 % à passer plus de temps en famille. Enfin, 11,6 % d’entre eux s’intéressent désormais plus à leur vie quotidienne qu’à leur travail. Malgré tout, les chercheurs remarquent que le taux de naissance a lui baissé de 0,2 %. Il semblerait que le télétravail n’ait pas eu d’impact sur celui-ci, ni sur le temps de travail.

Le télétravail semble en tout cas plébiscité par les travailleurs (88 % selon l’étude) comme par les entreprises. Source : Tôyô Keizai.

Métaverse pour les employés

Le groupe Pasona (entreprise d’intérim) veut entrer dans le métaverse. D’après une interview accordée au Mainichi Shinbun par Yasuyuki Nanbu, son président, l’entreprise mettra sur pied une équipe d’experts ce printemps prochain. Il espère ainsi offrir une nouvelle dimension au monde du recrutement. Selon M. Nanbu, le métaverse permettra à ses utilisateurs d’agir sans souci de discriminations de genre, d’âge, de handicap, etc.

Il ne s’agit pas simplement d’un outil de travail, car grâce à la plateforme, les employés pourront aussi explorer virtuellement des lieux de vacances, comme l’île d’Awaji à Hyôgo. Ce mois-ci, l’entreprise Panasonic devrait commercialiser des lunettes de réalité virtuelle, tandis que Sony prévoit des matchs de foot dans le métaverse. Source : Mainichi Shinbun.

Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic

Yoky Matsuoka est née au Japon en 1972. Espoir du tennis japonais, elle déménage aux États-Unis à l’âge de 16 ans, mais doit bientôt abandonner ses rêves à cause d’une blessure. Elle décide tout de même de poursuivre ses études à l’université de Californie à Berkeley et à l’Institut de technologie du Massachussetts, notamment en électrotechnique. Elle enseigne dans les universités Carnegie-Mellon et Washington, avant d’obtenir en 2007 la précieuse bourse MacArthur dite "genius grant". Dès lors elle se tourne vers le privé et cofonde la filiale de Google dédiée aux véhicules autonomes "Google X", avant de se lancer dans la recherche médicale avec Apple. En 2019, Panasonic la recrute pour ses compétences en robotique et en intelligence artificielle. D’après un professeur de management de l’université Waseda, la décision de Mme Matsuoka est surprenante car les salaires de l’industrie électronique japonaise ne sont pas compétitifs par rapport à leurs concurrents internationaux. Néanmoins, les principes du fondateur de Panasonic, Kônosuke Matsushita, font écho à ses propres convictions. Sa philosophie est presque un retour aux sources de l’entreprise : tenter de relever tous les défis, pour répondre aux besoins concrets des utilisateurs et du monde. Elle a donc fondé Yohana, une filiale autonome de Panasonic, dont elle assume les plus hautes fonctions depuis son siège de la Silicon Valley. Cette nouvelle filiale propose un service inattendu pour Panasonic : une application d’assistance domestique, depuis la prise de rendez-vous chez le docteur jusqu’au choix des cadeaux pour un événement.

Yoky Matsuoka, qui mène de front sa vie d’entrepreneuse et de mère de quatre enfants, a pensé ce service pour les parents qui seraient dans la même situation qu’elle. Elle apporte à l’entreprise traditionnelle nippone qu’est Panasonic le vent de fraîcheur de la Silicon Valley. Source : Sunday Mainichi.

Evolution du système d’emploi à la japonaise

Les changements du système de l’emploi à la japonaise tendent à l’occidentaliser depuis quelques années. Qu’ont en commun Fuji Television, Ajinomoto, Mitsubishi chemical, etc. ? Depuis deux ans, ces entreprises incitent leurs salariés de plus de cinquante ans à partir volontairement à la retraite. Pour le Japon, cette méthode de réduction des effectifs est une innovation récente. Au pays de l’emploi à vie, où le principe de l’indexation du salaire et de l’avancement à l’ancienneté fait foi, le monde du travail évolue peu à peu. Le système traditionnel japonais garantissait, jusqu’il y a peu, une grande stabilité à ses salariés. En échange d’un salaire très bas à l’arrivée dans l’entreprise, les employés étaient assurés d’avoir des revenus en constante augmentation et un travail jusqu’à la retraite. Ce système est très différent du modèle occidental, dans lequel les salariés sont spécialistes plutôt que généralistes. Les employés d’entreprises européennes ou américaines ont une fiche de poste sur laquelle est clairement indiquée la teneur de leurs responsabilités. La quantité et le contenu de leur travail sont établis, le salaire et l’avancement dépendent de négociations. À l’heure actuelle, les entreprises japonaises tendent à évoluer vers une troisième voie : un système dans lequel le salarié est plus précaire que dans le modèle traditionnel, mais où ses attributions sont clairement établies. Au lieu d’être basé sur l’ancienneté, le salaire prend aussi en compte le mérite et les jeunes employés peuvent prétendre à un salaire plus élevé. C’est aussi avantageux pour les entreprises, car un salaire indexé sur la séniorité des salariés est très contraignant lorsque ceux-ci se font plus nombreux. Cette problématique est bien réelle pour certaines compagnies japonaises, qui cherchent à la résoudre depuis la fin des années 90. Mais il reste difficile d’introduire la méritocratie dans un système basé sur une obéissance de principe aux ordres de l’entreprise. Ce modèle efface la volonté des salariés, qui subissent transferts et mutations. La troisième voie qui se dessine depuis quelques années prend plus en compte les compétences et les intérêts personnels des employés. Toutefois, si le Japon s’inspire des procédés occidentaux, ceux-ci présentent également des défauts. La méritocratie impose une remise en question constante de ses capacités, une course à la certification, une démonstration de ses progrès. En effet, dans les négociations en vue d’une augmentation ou d’une promotion, il faut pouvoir se démarquer et prouver son utilité.

S’il n’y a pas de modèle idéal, les bouleversements actuels du monde du travail (fin du système traditionnel, intelligence artificielle, crise…) sont autant de défis pour la société japonaise. Source : Tôyô Keizai.

Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir

Yûmi Katô, professeure d’économie à l’université Meiji, revient sur cette nouvelle tendance qui consiste pour les demandeurs d’emploi à se former dans des juku, des écoles du soir privées. Elle entame son exposé par un chiffre choc : en 2016, le géant de l’agroalimentaire Meiji était pris d’assaut par 11 000 candidats. Seuls quatre élus ont été reçus. Pour Mme Katô, la raison majeure de cette disproportion est la libéralisation de la concurrence sur le marché du travail. Depuis une quinzaine d’années, les sites de recrutement, tels que Rikunabi ou Mainabi connaissent une sorte d’âge d’or grâce à l’essor de la candidature spontanée. Dans un souci d’égalité et d’impartialité, n’importe qui est invité à se présenter, y compris dans des entreprises qui n’ont rien à voir avec son domaine de spécialité. Résultat : les sociétés les plus prestigieuses ou les plus populaires sont submergées de demandes. Le nombre de diplômés est bien plus élevé qu’auparavant, et si l’on parlait jusqu’ici de "guerre de l’entrée à l’université", depuis peu c’est le terme de "guerre du marché de l’emploi" qui revient. La situation s’est inversée depuis la génération de la bulle financière, entrée dans le monde du travail lorsque le marché japonais était à son apogée (fin des années 80). De plus, la tendance préexistait à la crise du coronavirus, mais celle-ci n’arrange rien. Directement ou indirectement, la pandémie a forcé de nombreuses entreprises à restreindre leur recrutement. Comment faire partie des élus ? Les lycéens désireux d’entrer dans des universités d’élite s’escriment dans des juku très coûteux, et répètent sans relâche des examens blancs, avec l’espoir ténu de triompher des épreuves. Certains prennent même des années sabbatiques pour retenter les concours. Mais il n’existe pas d’examen blanc pour entrer dans les entreprises qui font rêver les demandeurs d’emploi. Malgré tout, les juku parviennent à tirer leur épingle du jeu. Ils se procurent les questions posées aux candidats des entreprises les plus prestigieuses les années passées, et pratiquent des entretiens blancs avec les étudiants. Ils les forment également à des qualités reconnues en entreprises, telles que la communication en interne ou le japonais des affaires. Les entreprises délivrent, parfois un an avant la date effective d’entrée dans le service, de précieuses promesses d’embauche. Avec la concurrence rude de ces dernières années, il faut parfois chercher un emploi dès la première ou la deuxième année d’université. Pour se démarquer, la professeure recommande de se différencier et de se présenter comme une personne unique et originale pour attirer l’œil des employeurs. Des qualités qui ne s’apprennent pas dans les livres. Source : Economist.  

De notre correspondant au Maroc

22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi

Le taux de participation économique des femmes, en recul ces dernières années, a plongé suite à la crise sanitaire. Dans le contexte actuel, si la vapeur n’est pas inversée, l’objectif de porter le taux de participation économique des femmes à 30 % durant le mandat du gouvernement semble être compromis.

Les prémices d’une dégradation était bien perceptible bien avant l’arrivée du Covid-19, qui constitue un véritable retour en arrière en la matière. Le taux d’activité des femmes, qui ne cesse de baisser, a atteint en 2020 son niveau le plus bas depuis 1999, soit 19,9 %, contre 21,5 % en 2019. Autrement dit, plus de huit femmes sur dix sont en dehors du marché du travail, dans un pays qui aspire à l’émergence. Clairement, les femmes sont celles qui pâtissent le plus aujourd’hui du chômage.

Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses

L’Université Mohammed VI Polytechnique de Benguerir (UM6P) et la Société Royale d’Encouragement du Cheval (SOREC) ont signé, mercredi à Bouznika, une convention de partenariat pour la mise en place du Module entrepreneurial et de formation des entraîneurs de chevaux de courses. La mise en place de ce module se fera à travers le programme de formation entrepreneurial de l’UM6P, à savoir Entrepreneur Academy. Signée au centre d’entraînement des chevaux de courses de Bouznika, la convention assurera la mise en œuvre de structures visant la création, la construction, le développement et l’implémentation des projets dédiés à la professionnalisation des métiers liés à la filière du cheval, comme c’est le cas à l’Académie nationale des courses. En effet, cette Académie permettra d’assurer une formation diplômante des cavaliers et des entraîneurs des chevaux de courses de façon à professionnaliser les métiers liés à cette filière et encourager l’entreprenariat dans le monde rural. Ce programme de formation des entraîneurs s’inscrit dans l’Académie nationale des courses, une initiative ayant pour but de former de jeunes entrepreneurs dans le monde rural. "Avec la SOREC, nous cherchons les moyens d’accompagner les entraîneurs de chevaux de course, pour leur permettre d’acquérir l’esprit entrepreneurial, qui constitue un paramètre important pour le développement économique, que ce soit dans les villes ou la campagne", a indiqué le président de l’UM6P.

Entrepreneur Academy est un programme d’éducation et de formation en entrepreneuriat. Il travaille sur la conception de programmes personnalisés et sur mesure qui développent la mentalité et les compétences pratiques des étudiants, en leur donnant des outils et des principes fondamentaux pour identifier, valoriser et exécuter une opportunité entrepreneuriale.

Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI

CGI, leader mondial du conseil et des services IT end-to-end, a célébré, vendredi 25 février 2022, la cérémonie de signature des contrats d’embauche à durée indéterminée pour l’ensemble des lauréats de la première promotion de son Ecole du Développeur U’DEV, officialisant ainsi l’intégration de ces derniers à son site de Fès. Durant la cérémonie qui s’est tenue sur le site de CGI à Fès, le directeur général adjoint de CGI au Maroc a félicité les lauréats pour leur réussite malgré les difficultés liées au contexte sanitaire. Il a également chaleureusement salué les efforts des partenaires pour leur implication dans cette première promotion. En particulier l’Université Euro-Méditerranéenne de Fès qui, face aux défis de la formation à distance, a fait preuve d’une grande agilité et réactivité en mettant à disposition des étudiants toutes les solutions pour leurs formations : des ressources numériques et audiovisuelles, des ateliers encadrés par le corps professoral, des forums d’échange entre pairs et une plateforme digitale ont ainsi été déployés en un temps record afin de réunir les conditions optimales de réussite. U’DEV a ouvert ses portes le 17 février 2020 à Fès. Véritable école de la deuxième chance, elle s’adresse aussi bien aux étudiants qu’aux demandeurs d’emploi titulaires d’un Bac+2. L’école permet aux jeunes en difficulté d’insertion professionnelle de bénéficier durant deux ans d’un cursus diplômant de qualité, gratuit et rémunéré avec à la clé un CDI sur le site de CGI à Fès. Avec à peine 8 000 profils formés aux métiers du numérique chaque année au Maroc, pour un besoin qui s’estime autour des 60 000 profils, les entreprises sont confrontées à une réelle pénurie de talents. Avec U’DEV, CGI apporte une solution concrète et durable qui témoigne de l’engagement de l’entreprise en matière de création d’emplois. Avec ces premiers contrats d’embauche, CGI se positionne plus que jamais comme un partenaire de la ville, de la région Fès- Meknès et de l’ensemble des institutions engagées dans la formation des futurs professionnels du secteur IT au Maroc. "U’DEV constitue une véritable fierté pour CGI car nous avons été la première entreprise de services numériques à créer notre propre École du Développeur au Maroc. Grâce à l’appui de nos partenaires qui ont adhéré pleinement à ce projet sociétal, nous avons formé et reconverti ces jeunes qui étaient en recherche de challenges et d’opportunités, pour faire partie de la famille CGI en tant qu’acteurs du numérique. Sur deux ans, ils ont suivi un parcours de formation en alternance personnalisé, gratuit, rémunéré et avec la garantie d’un emploi de développeur au sein de nos équipes".

Fondée en 1976, CGI figure parmi les plus importantes entreprises indépendantes de services-conseils en technologie de l’information (TI) et en management au monde. CGI compte 82 000 conseillers et professionnels établis partout dans le monde.

Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022

Le leader du marché des eaux embouteillées s’est vu décerner la certification "Best Places To Work", dédiée aux entreprises les plus performantes en matière de conditions de travail. Une distinction qui récompense la confiance accordée par les collaborateurs à leur management. Lors de l’évaluation, 86 % des collaborateurs recommandent l’entreprise. A ce propos, Les Eaux Minérales d’Oulmès ne cesse de multiplier les actions afin d’attirer, de retenir et de fidéliser ses collaborateurs. Il s’agit, selon le top management de la société, d’accompagner les employés dans leur développement professionnel tout en assurant l’amélioration continue des processus. "La certification Best Place to Work nous rend particulièrement fiers puisqu’elle vient confirmer un engagement fort de nos collaborateurs, fruit des pratiques de transparence, d’équité et de bonne gouvernance menées au sein de notre entreprise.

L’une de nos plus grandes priorités est de continuer à offrir à nos collaborateurs un environnement de travail inclusif et propice au développement. En définitive, ils sont notre plus grande force", affirme le directeur général délégué des Eaux Minérales d’Oulmès.

Proman s’installe au Maroc

Proman, groupe français sur le marché du travail temporaire et des ressources humaines, a annoncé son implantation au Maroc dans le cadre de son déploiement à l'international, le premier sur le continent africain. Le marché marocain du travail temporaire étant "en forte croissance", le groupe français poursuit son développement international avec l’ouverture de plusieurs agences au Maroc et l’acquisition de VHP Assist, société spécialisée dans le travail temporaire et le recrutement dont le siège est à Casablanca et qui affiche une croissance rapide depuis sa création en 2018, indique le groupe dans un communiqué. Proman, qui ambitionne de devenir au Maroc un acteur incontournable des solutions RH flexibles et durables, est désormais présent dans 5 grandes villes du Royaume : Casablanca, Tanger, Agadir, Dakhla et Marrakech.  

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni

Pendant que les entreprises du monde entier réfléchissent aux effets de la pandémie sur le monde du travail, une initiative anglo-irlandaise vise à démocratiser le passage à la semaine de quatre jours. Entre les mois de juin et décembre 2022, le centre de réflexion Autonomy, en collaboration avec des syndicats britanniques et irlandais, espère guider une trentaine d’entreprises dans leur modification de leur organisation liée au changement de leur temps de travail. Avec bien sûr une notion claire : le salaire des employés ne devra pas diminuer. Les résultats de ces expériences seront analysés par les universités de Cambridge, d’Oxford et le Boston College. Aux yeux du responsable du programme pilote Joe O’Connor, employé du syndicat irlandais Forsa, le passage à la semaine de quatre jours "permettra aux entreprises de se concentrer sur leur production et plus seulement sur le temps passé au bureau. Il réduira les absences pour maladies et les burn out". Surtout, principal attrait pour les entreprises, "il facilitera le maintien en poste des employés, alors que les entreprises ont de plus en plus de mal à les retenir depuis six à huit mois. " Depuis le début de la pandémie, 562 000 Britanniques ont quitté volontairement le marché du travail. La décision de dizaines de milliers de travailleurs européens de retourner vivre dans leur pays d’origine afin de ne pas être à l’avenir coupés de leur famille a un peu plus aggravé la situation. Surtout qu’il est désormais impossible d’embaucher des citoyens européens sans visa de travail, Brexit oblige. Dès lors, dans de nombreux secteurs en manque de main d’œuvre, les employés sont devenus plus exigeants et n’hésitent pas à partir chez le plus offrant. Surtout parmi les plus jeunes, moins attachés à leur employeur. La semaine de quatre jours fait ainsi partie de la panoplie des avantages proposés par les employeurs. Il n’est pas étonnant que ce programme pilote soit expérimenté au Royaume-Uni. Le pays fait déjà figure de laboratoire en matière de flexibilité du temps de travail. Même s’ils n’étaient pas généralisés, le travail à temps partiel et le travail à domicile étaient déjà largement développés avant la pandémie afin de répondre aux attentes des nouveaux arrivants sur le monde du travail, bien plus réticents que leurs aînés à passer d’interminables journées à leur bureau. Conscients qu’une plus grande diversité, synonyme de variétés d’approches, leur serait in fine bénéfique, les dirigeants des entreprises britanniques ont également promu cette flexibilité afin d’attirer plus de femmes au sein de leurs équipes. De fait, les statistiques officielles révèlent que les femmes sont bien plus nombreuses que les hommes à travailler à temps partiel : 5,7 millions contre 2,1 millions, dont 4,4 millions qui ne veulent pas d’un emploi à temps plein. Au final, une évolution vers une semaine de quatre jours ne représenterait donc pas une révolution de la perspective et de l’activité des services des relations humaines ou des directions opérationnelles. Pour encourager les entreprises à franchir le pas, les promoteurs de ce programme pilote ont prévu des stages de préparation destinés aux entreprises participantes lors des mois d’avril et de mai. Elles bénéficieront ensuite "d’un accès inégalé à l’expertise, aux outils et aux ressources dont vous aurez besoin pour réussir cette tentative". En l’occurrence, elles se feront transmettre l’expérience acquise par leurs pairs déjà passés à 32 h par semaine sur quatre ou cinq jours ou à 35 h sur quatre jours. A ce jour, quarante-huit entreprises britanniques supportrices du projet, principalement dans le secteur des services, se vantent de suivre ce rythme horaire. Ce soutien vise sans doute à rassurer les entreprises. Lors d’une enquête sur la semaine de quatre jours publiée en 2019, la Henley Business School, intégrée à l’université de Reading, avait mis en avant les gains engrangés par les entreprises ayant déjà initié ce processus. Elle n’avait pourtant pas caché la réticence des employeurs. Si 63 % des 505 dirigeants interrogés estimaient que la semaine de quatre jours leur permettrait "d’attirer le personnel adéquat", 73 % l’imaginaient "trop compliquée à gérer une fois mise en place".

Les bouleversements engendrés par la pandémie ont peut-être atténué ces inquiétudes. Trois ateliers en ligne ont eu lieu pour répondre aux interrogations des dirigeants intéressés par ce projet pilote. Leur succès, ou non, permettra aux organisateurs d’estimer l’attractivité de leur projet.

Comment réattirer les gens vers le monde du travail

Entre décembre 2019 et décembre 2021, 449 000 Britanniques ont quitté le marché du travail, soit après avoir perdu leur emploi soit par choix. L’immense majorité de ces départs concernent les hommes, qui représentent 358 000 d’entre eux. Le Bureau national des statistiques a enquêté sur ces départs pour tenter de comprendre leurs motivations. Les raisons sont multiples : la retraite (47 %), la pandémie (15 %), une maladie (13 %) et des problèmes psychologiques ou de santé mentale (10 %). Mais 11 % ont indiqué ne plus vouloir travailler et 10 % vouloir changer de mode de vie. Parmi eux, 59 % ont indiqué qu’ils ne comptaient pas reprendre un emploi payé à l’avenir. Il leur a été demandé comment les employeurs pourraient les faire changer d’avis. L’immense majorité, 79 % d’entre eux, considère que rien ne les fera changer d’avis. Mais 10 % le pourraient s’ils pouvaient à l’avenir travailler depuis chez eux, 9 % s’ils disposaient d’horaires flexibles et 4 % si les horaires et les besoins du travail étaient adaptés à leurs activités d’aide à d’autres membres de la famille. Parmi les 41 % qui ne rejettent pas la possibilité de retrouver un travail, l’aspect social du monde du travail et l’argent sont les deux principales motivations (citées par 54 % et 52 % des interrogés). 45 % reprendraient un travail qui correspond à leurs qualifications. Enfin, la flexibilité du travail est citée par 36 % comme leur principal critère pour choisir un nouvel emploi, suivi de la possibilité de travailler de la maison (18 %) et de pouvoir continuer à aider leurs proches (16 %).  

  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission

Amazon a surpris son monde en relevant le maximum des salaires de base proposés à 350,000 $ par an pour ses cadres. Jusqu’à présent, ce plafond était à 160,000 $, ce qui selon le quotidien New York Times est bien en deçà de ce que proposent Google, Meta, Apple ou encore Microsoft. La direction d’Amazon a justifié cette mesure très généreuse, par l’état hyper concurrentiel du marché du travail. Le géant du e-commerce aurait en effet perdu 50 vice-présidents en 2021, partis voir ailleurs si l’herbe était plus verte. Pour retenir les meilleurs, les groupes high tech alignent dorénavant promotion et hausse des revenus. C’est ainsi qu’Apple a versé de très beaux bonus de fin d’année, allant pour certains jusqu’à 180,000 $. Et Alphabet a dépassé la barre du million de $ pour quatre cadres supérieurs que le groupe tenait à garder. Meta, anciennement Facebook, est en pleine campagne de recrutement pour gonfler sa division métaverse. Et n’hésite pas à sortir son carnet de chèque.

Le même phénomène touche les banques. Bank of America a fait passer le salaire de base de ses jeunes analystes de 85,000 $ par an à 100,000 $. L’objectif : contrer les offres des autres banques, des fonds d’investissement et des start-up.

Zoom serait-il déjà ringard ?

Nous avons à peine eu le temps de nous habituer aux réunions sur Zoom que déjà un nouvel outil, beaucoup plus complexe s’annonce : l’univers virtuel métaverse. Un grand de l’audit PriceWaterhouseCoopers a acheté un espace dans Sandbox et un de ses confrères Prager Metis s’est offert un immeuble de 3 étages sur Decentraland. Objectif : s’assurer une place virtuelle pour pouvoir y rencontrer ses collègues et ses clients. Dans ce nouvel espace on peut faire beaucoup plus que discuter en ligne. On travaille ensemble sur des prototypes en 3 D, des jouets, des vêtements ou des machines. Avec des gants spéciaux, on peut en effet manipuler un produit en 3D. Le dispositif d’embauche est de même bouleversé. Plus besoin de rencontrer dans la vraie vie les candidats, tout se fait virtuellement. Et l’on n’a plus de limite géographique. Les intéressés peuvent vivre très loin.

La formation est de même chamboulée : Accenture par exemple commence à utiliser métaverse. On peut se servir de ces lieux de rendez-vous pour apprendre à actionner des machines, ou emballer des produits. Les outils nécessaires sont encore lourds, chers, pas si faciles à manipuler. Mais ils deviendront de plus en plus légers et maniables.

Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis

Aux Etats-Unis, on appelle cela le reshoring, ou encore le retour de la production vers la terre de l’Oncle Sam. Depuis plusieurs années, les économistes en parlent, sans toutefois constater des mouvements massifs des usines depuis l'Asie vers l’Amérique. Mais les difficultés rencontrées par la Supply Chain, les retards de livraison et l’explosion des coûts de transports ont poussé certains entrepreneurs à repenser leurs projets d’investissements. Dans le secteur de l’automobile par exemple, General Motors évoque un investissement de 4 milliards de dollars pour construire des batteries électriques dans le Michigan. Toyota va ouvrir sa propre usine de batteries en Caroline du Nord. Le géant Coréen Samsung investit 17 milliards de dollars dans une usine de semi-conducteurs au Texas. La nouvelle tendance est de s’installer près de ses clients. Ce qui permet de sécuriser la chaîne d’approvisionnement. Il n’y aura plus de rupture de livraison.

Et en même temps de réduire la pollution causée par les transports au long cours. Un argument qui s’entend de mieux en mieux dans l’automobile, l’aéronautique, la défense ou encore l’industrie pharmaceutique. Un quart de siècle plus tôt, 17 millions d’Américains travaillaient dans les usines, aujourd’hui ils ne sont plus que 12,5 millions. Il y a encore du chemin à parcourir.

Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise

Le Sénat vient d’approuver une loi permettant aux employées de sortir du processus d’arbitrage, lorsqu’elles se disent victimes de harcèlement sexuel ou de violences sexuelles. Ce projet ayant aussi obtenu le feu vert de la Chambre des Représentants, il ne manque plus que la signature du président Joe Biden pour qu’il devienne loi. Les victimes auront alors la possibilité de poursuivre en justice l’agresseur et l’entreprise qui n’a pas su les protéger. Le processus d’arbitrage est depuis longtemps dans la ligne de mire des féministes et de leurs alliés. Aux Etats-Unis, les nouveaux embauchés signent souvent en même temps que leur contrat de travail, cette clause selon laquelle tout futur différend sera discrètement réglé en interne par des arbitres. Près de 60 millions d’employés l’auraient signée, souvent sans le savoir. Les féministes accusent l’arbitrage de minimiser les compensations financières, tout en laissant le harceleur poursuivre tranquillement sa carrière.  L’accord des élus républicains, d’habitude hostiles aux initiatives des Démocrates, a été obtenu car la levée de l’arbitrage se cantonne aux violences sexuelles, les autres sujets de discorde seront toujours réglés en interne.

Infographie

Leviers et bonnes pratiques pour un télétravail serein

Infographie du 26 octobre 2021
Le Quoi de Neuf de cette semaine vous propose de faire un tour des leviers et bonnes pratiques pour un télétravail serein en explorant différents accords d’entreprise récents sur le sujet, sous la forme d'une infographie.

Gérer le fait religieux en entreprise

Infographie du 15 septembre 2021

Introduction

Dans le cadre des politiques de diversité et de la lutte contre les discriminations en entreprise, le fait religieux en entreprise est particulièrement observé depuis deux décennies. Chercheurs, observatoires, parlementaires et instituts analysent l’évolution des pratiques dans les organisations. En effet, le fait religieux impacte les relations de travail et son organisation. Les nouvelles recommandations de l’institut Montaigne (2021), les travaux de chercheurs (Benaissa, 2019 ; Guillet, 2020 ; Maillard, 2020) ou les directives du nouveau Comité interministériel de la laïcité (publication annoncée fin 2021 d’un nouveau guide du fait religieux en entreprise privée) cherchent à apporter des réponses pratiques à l’application du principe de laïcité dans les relations de travail. Rappelons que la liberté religieuse est admise dans les entreprises privées (exceptées celles ayant une mission de service public). Après avoir signalé les principales évolutions du fait religieux en entreprise et en France depuis 2020, nous aborderons le rôle du management de proximité dans cette gestion du fait religieux et enfin l’un des outils pouvant les accompagner dans ce rôle : la formation. Comment mieux encadrer l’expression du fait religieux en entreprise ? Quel est le rôle de la fonction RH ? Comment peut/doit-elle accompagner le management de proximité ?

Evolution du fait religieux en entreprise 2020-2021, ce qu’il faut retenir

Voici quelques éléments clés mis en lumière par l’édition 2020-21 du baromètre de l’Institut Montaigne.

Toutes les entreprises sont concernées

Le fait religieux s’observe dans des entreprises de toutes tailles avec une concentration dans les secteurs de l’industrie, du transport, de la logistique, du BTP, du commerce et de la grande distribution ; et dans une moindre mesure dans l’automobile, l’intérim, l’informatique, l’environnement, l’agroalimentaire, l’énergie et les centres d’appels. "Dans une même entreprise, peuvent se côtoyer des situations ayant une densité[1] religieuse forte, modérée, faible et, bien sûr, des situations non concernées par les questions de religion." (p. 15)

Des attitudes rigoristes en augmentation par rapport à 2019

Ce baromètre distingue les comportements admis par une large majorité de salariés (le fait de prier pendant ses pauses ou de parler religion entre collègues) des comportements qui ne le sont pas tels que le refus de réaliser des tâches, de travailler avec une personne ou de serrer la main d’une femme. Ces comportements rigoristes sont en progression par rapport à 2019 (12 % contre 8 %) et beaucoup plus observés dans des situations à densité religieuse forte (p. 48).

Une question générationnelle ?

Les personnes qui expriment leur religiosité au travail se trouvent pour 34 % dans la tranche d’âge des 20 à 30 ans et pour 40 % dans les 30 à 40 ans. Ce sont davantage les hommes que les femmes. "Il est marquant que les comportements les plus problématiques et dysfonctionnels sont le fait d’hommes relativement jeunes et appartenant le plus souvent aux catégories professionnelles les moins élevées" (p .40). Ainsi Lionel Honoré (2021), chercheur en sciences de gestion et auteur du Baromètre, signale que "la question des comportements religieux problématiques et dysfonctionnels au travail a tout autant une dimension politique que religieuse" (p. 41). De son côté, le sondage Viavoice réalisé pour l’Observatoire de la Laïcité en janvier 2020[2] appuie ces observations en montrant que 61 % des 18-24 ans se déclarent attachés à la laïcité (-10 points depuis 2019), quand le sont 75 % des 50-64 ans et 87 % des 65 ans et plus. Concernant les différences selon les CSP, les cadres français (83 %) se déclarent davantage attachés à ce principe que les employés (69 %) ou les ouvriers (60 %). A noter que les premiers sont ceux qui connaissent le mieux le droit en vigueur. Mais la pratique religieuse des salariés engendre peu de conflits au travail dans la plupart des entreprises interrogées. La majorité des pratiquants, quelle que ce soit leur religion, ne laissent pas voir leur religiosité au travail et 70 % des comportements des salariés pratiquants ne perturbent pas l’organisation du travail.

Le rôle des managers de proximité

Comment les acteurs de l’entreprise, et principalement les managers de proximité, interviennent-ils dans la gestion du fait religieux et de quels moyens disposent-ils ?

Garants de l’organisation du travail

Ce sont les managers - et notamment les managers de proximité - qui sont concernés directement par la gestion des questions liées à l’expression du fait religieux. Ainsi, par exemple, en tant que garants de l’organisation du travail, ils ont à répondre aux demandes de congés et d’aménagement du temps de travail. Ces dernières peuvent être traitées sans heurt : ainsi, l’absence pour une fête religieuse peut être traitée comme une absence classique et ne vient pas plus perturber les relations entre collègues que l’organisation du travail. Quand c’est le cas, les managers doivent pouvoir l’expliquer objectivement. En revanche, le refus de travailler sous les ordres d’une femme, le non-respect des critères de sécurité ou d’hygiène, ou encore les conséquences induites par un port vestimentaire sur une relation commerciale ou sur les règles d’hygiène et de sécurité doivent faire l’objet d’une appréhension singulière.

Demandeurs de soutien de la hiérarchie et des fonctions support

"Ce soutien de la hiérarchie et des services fonctionnels est d’autant plus important que, si la majorité des répondants déclare avoir une connaissance satisfaisante ou partielle des règles de droit et de la ligne directrice de leur entreprise, ce n’est pas le cas pour plus d’un tiers d’entre eux." (p.64) "De plus en plus d’entreprises incluent des dispositions relatives au fait religieux dans leur règlement intérieur, notamment celles rencontrant des situations marquées par une forte densité religieuse." (p. 58). En effet, depuis la loi travail de 2016, les organisations ont la possibilité d’inscrire dans leur règlement intérieur des éléments précisant les conditions de l’expression religieuse, politique et philosophique au travail. D’autres entreprises, par l’intermédiaire de la fonction RH, ont développé des chartes permettant de rappeler à leurs salariés ce qui était autorisé ou non et/ou de rappeler les principes de laïcité de la Constitution française. D’autres enfin se sont dotées de guides pratiques à l’égard des managers ou des RH.

Mises à disposition de guides pratiques

Le Guide pratique du fait religieux à l’usage des managers et des responsables de ressources humaines[3] de cette entreprise industrielle reprend des situations concrètes qui mettent en cause le fonctionnement des équipes et la bonne marche de l’entreprise. Chaque situation est analysée à travers les trois questions suivantes :
  • Son auteur met-il ou elle en danger la sécurité, l’hygiène ou la santé de ses collaborateurs ou la sienne ?
  • Enfreint-il/elle les obligations de son contrat de travail ou le règlement intérieur ?
  • Restreint-il/elle les libertés et droits des autres salariés ?
En regard de ces réponses par oui ou non, la position de l’entreprise est présentée, accompagnée selon les cas d’un rappel des textes de loi ou de la jurisprudence. Le Guide pratique sur la prise en compte du fait religieux au sein de cet autre groupe appartenant au secteur de l’énergie s’inscrit dans une démarche du respect de la diversité. Il décrit les principes de l’entreprise en la matière, donne des conseils pratiques à l’usage des collaborateurs et des managers, abordant des sujets tels que l’organisation du temps de travail, l’alimentation et la restauration collective, les relations entre collègues hommes et femmes, etc. Du fait de la présence internationale du groupe, une large place est consacrée aux spécificités des pays, que ce soit pour les remontées du terrain ou pour les pratiques religieuses. Il est enfin à noter que le Comité interministériel de la Laïcité[4] a publié une feuille de route intitulée 17 décisions pour la laïcité[5], destinée à accompagner l’action de l’Etat et des administrations dans le respect du principe de neutralité. Parmi les décisions, un nouveau guide du fait religieux élaboré par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, en concertation avec les partenaires sociaux, est annoncé pour la fin de l’année 2021. Son objet est (d’) "éclairer les organismes de droit privé en charge d’une mission de service public et leurs salariés sur l’application du principe de laïcité et de neutralité" (p.19).

Un outil de gestion du fait religieux en entreprise : la formation

Le recours aux guides, chartes et autres éléments de règlements intérieurs ne suffit cependant pas à permettre aux managers de gérer efficacement et le plus sereinement possible les questions du fait religieux dans leur équipe.

De la formation des managers de proximité à la gestion du fait religieux

Comme le montre Hicham Benaissa (2019)[6], "Là où la relation établie à la question religieuse était faite de tabous et de non-dits (…), gérée à la manière d’une question derrière nous, résolue par l’histoire, elle nécessite désormais, dans un contexte de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, la maîtrise consciente d’un savoir managérial propre, sur lequel on est évalué et peut-être même sanctionné – et en effet il plane sur les managers la faute à la discrimination. C’est pourquoi, "se poser des questions alors qu’on ne s’en posait pas" —comme nous l’avons tant entendu— se justifie par le fait paradoxal que plus le savoir autour de la laïcité se diffuse dans le monde du travail, plus on génère des cas pratiques, appelant des interventions managériales" (p. 130). Vu la sensibilité du sujet, il importe de prendre en compte que "à travers la réappropriation de la définition juridique de la laïcité se joue dans le même temps une réinterrogation radicale de son propre rapport au religieux, et de son rapport particulier à la religion des autres" (p.130). Olivier Guillet (2020) va dans le même sens lorsqu’il propose une typologie des comportements des managers face au fait religieux[7], allant de l’inaction (laisser-faire, déni, acceptation) au compromis (accommodement, aménagement) en passant par l’apprentissage (des échecs et des réussites). Cette typologie est susceptible d’offrir "une grille d’intelligibilité à destination des managers afin de leur permettre d’élargir leur compréhension et ainsi leurs options comportementales en présence de l’expression religieuse au travail. [Elle] peut ainsi contribuer à la formation des managers – et futurs managers – et au développement de leurs compétences, mais aussi apporter des outils permettant d’améliorer leur accompagnement" (p. 215). Les formations à mettre en place devant répondre à ces deux objectifs — réglementaire et comportemental — pourront prendre diverses formes telles que les groupes d’échanges de pratiques, qui permettent notamment aux participants de constater que d’autres sont confrontés aux mêmes problématiques ; elles pourront également consister en des séances de co-développement autour de problématiques professionnelles que les participants sont en train de vivre.

Le rôle de la fonction RH

L’entreprise, pour ses salariés comme pour ses managers, peut ainsi définir un cadre clair et cohérent (via un règlement intérieur, par exemple, permettant de définir un équilibre entre liberté religieuse - comme c’est le cas également pour la liberté politique et philosophique - et le principe de neutralité) afin de préciser ce qui est autorisé et ce qui ne l’est pas dans la gestion du fait religieux. La fonction RH peut également outiller les managers, grâce à des guides internes, des séminaires de sensibilisation, des formations permettant d’aborder des cas concrets. La fonction RH assure alors pleinement sa fonction de régulation des relations sociales et professionnelles à l’intérieur de l’entreprise. Enfin, elle a aussi un rôle très important de soutien au quotidien des managers de proximité car, comme l’écrit Denis Maillard (2020)[8], "les problèmes auxquels sont confrontés les managers de proximité ne remontent que très peu vers les chefs d’entreprise. À cela deux raisons : d’un côté, la majorité des cas n’étant pas problématiques, les encadrants les maîtrisent sans être obligés d’en parler autour d’eux ; d’un autre côté, on doit y voir également une coupure entre ce qui fait la réalité quotidienne des managers et celle de leurs dirigeants. Non seulement il est difficile de discuter religion dans l’entreprise, mais surtout il semble que l’auto-censure caractérise ces encadrants de terrain dès qu’il s’agit de faire remonter leurs difficultés face aux manifestations de la croyance". La fonction RH peut donc relayer ce qui est vécu sur le terrain auprès des directions générales. Conclusion Le Baromètre (2021) rappelle que la perception des comportements religieux au travail est plutôt neutre ou positive et "rarement négative", et relève des faits "peu perturbateurs" dans leur grande majorité. Toutefois, "les comportements rigoristes sont plus fréquemment repérés cette année par rapport à 2019, et ils sont plus fréquents dans les situations à densité religieuse forte." (p. 42). Ainsi la situation dans laquelle s’exprime le fait religieux est importante : densité religieuse plus ou moins importante, degré de répétition d’une même situation, niveau de dégradation des relations interprofessionnelles ou de désorganisation du travail, degré d’outillage du management, etc. L’enjeu pour la fonction RH est bien de concilier liberté de l’expression religieuse, politique et philosophique et organisation du travail...  

Pour aller plus loin :

  • https://epgroupe.com/actualites/les-grandes-etapes-de-la-laicite-en-france/
  • https://epgroupe.com/actualites/la-laicite-dans-lentreprise-en-france/
  • https://epgroupe.com/actualites/laicite-et-fait-religieux-en-france/
  [1]     La notion de densité – faible, moyenne ou forte – permet de distinguer les situations selon que le fait religieux y est plus ou moins présent et que son influence sur la situation de travail et de management y est plus ou moins importante. [2]     Etat des lieux de la laïcité en France accessible ici : http://www.institut-viavoice.com/wp-content/uploads/2019/01/Etat-des-lieux-de-la-la%C3%AFcit%C3%A9-en-France.-Etude-Viavoice-pour-lObservatoire-de-la-la%C3%AFcit%C3%A9.pdf [3]     Ce guide pratique complète une charte éthique, élaborée en 2005 (mise à jour en 2010), ainsi qu’une charte de neutralité philosophique, politique et religieuse élaborée en 2017. [4]     Lancé en juillet 2021, le CIL remplace l’Observatoire de la laïcité créé en 2013. [5]     https://www.gouvernement.fr/sites/default/files/document/document/2021/07/dp_-_17_decisions_pour_la_laicite-_15.07.2021_0.pdf [6]     Benaissa, H., (2019), Genèse de la problématisation de la religion au travail. De la promotion de la diversité à la gestion du fait religieux, Sociologies pratiques, 2/39, pp. 119-131. [7]     Guillet, O., (2020), Proposition d’une typologie des stratégies de comportements managériaux en présence de faits religieux au travail. Résultats d’une étude exploratoire dans le contexte français. Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, XXVI/66, pp.189-220. [8]     Maillard, D., (2020), Réagir au fait religieux dans l’entreprise, Constructif, 2/56, pp. 42-45.

La cybersécurité, un sujet pour la fonction RH

Infographie du 30 juin 2021
La digitalisation et la transformation numérique des entreprises ont fortement accru ces dernières années le défi de la cybersécurité. Les enjeux sont multiples car les entreprises peuvent aujourd’hui être confrontées à de nombreuses menaces : espionnage, détournement d’argent, destruction d’informations, etc. Les conséquences peuvent être très lourdes pour l’image de l’entreprise, sa réputation, sans compter les pertes financières liées à la baisse de la productivité découlant de la cyberattaque. Les risques ainsi encourus sont loin d’être négligeables, comme le montre cette infographie. En parallèle, la crise sanitaire et la généralisation du télétravail ont également augmenté les risques face à une utilisation des données de l’entreprise en dehors des locaux de celle-ci. Au-delà de la protection des salariés en application du RGPD, ces derniers sont eux-mêmes tenus au respect des règles édictées par l’entreprise dans le cadre de sa stratégie en matière de cybersécurité. Ainsi le thème de la cybersécurité s’invite dans toutes les décisions des entreprises. Faut-il que chacune d’entre elles modifie sa culture et ses pratiques digitales pour limiter les risques ? Comment chaque collaborateur devient-il un garant de la protection de ses données, de celles de ses collègues, de son service et de son entreprise tout entière ? Pour répondre à ces questions, nous allons tout d’abord détailler les défis auxquels est confrontée la fonction RH (anticiper ses besoins en recrutement et en formation) puis préciser le point de vue du juriste sur la protection des données sensibles de l’entreprise et enfin montrer comment les services RH sensibilisent petit à petit leurs salariés aux dangers des cyberattaques.

La fonction RH face au défi du recrutement et de la formation

Le premier problème rencontré par le secteur de la cybersécurité est le manque de collaborateurs qualifiés. Ainsi, les DSI ne sont plus les seuls acteurs de la sécurité informatique de l’entreprise. La DRH est appelée à accompagner elle aussi une telle transformation en développant ses recrutements sur ces compétences clés (voir infographie) mais aussi en engageant un développement des compétences en interne afin de pouvoir étendre son vivier de talents. Les spécialistes en protection de données correspondant à des profils en pénurie, la fonction RH a tout intérêt à encourager la mobilité interne en s’appuyant notamment sur des cycles de formation spécifiques (security intelligence, cloud solution, data analysis, cloud security, etc.). De fait, une nouvelle politique de recrutement ciblé implique d'embaucher des personnes capables de travailler en collaboration avec d'autres pour répondre à des problèmes inconnus ou nouveaux (au-delà de la mise en place de pare-feux) et de savoir communiquer sur l’intérêt de la solution trouvée et mise en place. La cybersécurité est l’affaire de chaque collaborateur, quel que soit son métier, son niveau hiérarchique, son emplacement géographique ou son niveau de qualification. Puisque l’augmentation des budgets de cybersécurité est une priorité pour 44 % des dirigeants mondiaux[1], la fonction RH dispose ainsi d’une belle opportunité pour se lancer dans des programmes d’upskilling et de reskilling. En parallèle, des programmes originaux d’e-learning pour les managers par exemple peuvent être proposés.

Quelles sont les sources juridiques entourant la sécurité des données ?

Le 23 novembre 2001, une Convention européenne a instauré un système de coopération internationale contre la cybercriminalité. Ce texte constitue la première convention pénale à vocation universelle destinée à lutter contre le cybercrime[2]. Cette convention a donné l’occasion à la France de s’outiller juridiquement sur le sujet. Ainsi, la loi du 19 mai 2005 autorise l'approbation de la convention sur la cybercriminalité et du protocole additionnel à cette convention[3]. Cette loi dote le code pénal d’un article 323-1 sanctionnant l’intrusion dans les systèmes informatiques[4]. Ensuite, la loi du 20 juin 2018 a adapté la loi « Informatique et libertés » du 6 janvier 1978 aux dispositions européennes de protection des données. Elle permet également une mise en conformité de la loi du 6 janvier 1978 avec le Règlement général sur la protection des données (RGPD) du 27 avril 2016 directement applicable dans tous les pays européens depuis le 25 mai 2018. Plus récemment, la loi de programmation militaire 2019-2025 vise quant à elle à accroître les capacités de la France dans le domaine de la cyberdéfense. Le texte permet aux opérateurs de communications électroniques de mettre en place des marqueurs qui pourront être exploités lorsque l’Autorité nationale de sécurité des systèmes d’information (ANSSI) aura connaissance d’une menace.

Dans la pratique, de quelles solutions les entreprises disposent-elles contre la cybercriminalité ?

Les entreprises souhaitant lutter efficacement contre toute forme de cybercriminalité peuvent s’outiller par exemple avec :
  • la mise en place d’une politique de sécurité ;
  • la formation et la sensibilisation des équipes à la sécurité informatique ;
  • la gestion des accès aux données stratégiques de l’entreprise ;
  • l’utilisation de solutions pour sécuriser les accès informatiques (pare-feux, VPN, changement régulier des mots de passe, etc.).
Au sein des entreprises, la gestion du risque « cyber » requiert de plus en plus de compétences juridiques spécialisées. Au-delà du traitement technique de l’attaque par la DSI, un traitement juridique est nécessaire. A titre d’exemple, voici certaines des questions qui se posent :
  • la cyberattaque constitue-t-elle un risque pris en charge par la compagnie d’assurance ? ;
  • des responsabilités peuvent-elles être engagées ? ;
  • peut-on porter plainte au pénal ? ;
  • la cyberattaque a-t-elle violé les droits des salariés au sens du RGPD et cela suppose-t-il une notification à la CNIL dans les 72 heures ?

Quel est l’impact du RGPD au sein de l’entreprise ?

Les dispositions du RGPD s’appliquent à tout citoyen et l’entreprise doit donc respecter ce règlement lorsqu’elle récolte et gère les données à caractère personnel de ses salariés. L’article 4-1 du RGPD nous donne la définition de la notion de « données personnelles ». Elle est à comprendre de façon très large. Une "donnée personnelle" est "toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable". Une personne pouvant être identifiée directement ou indirectement (exemple : un nom, une photo, une empreinte, une adresse postale, une adresse mail, un numéro de téléphone, un numéro de sécurité sociale, un matricule interne, une adresse IP, un identifiant de connexion informatique, un enregistrement vocal, etc.). Il importe peu que ces informations soient confidentielles ou publiques. Un point d’attention : s'il est possible par recoupement de plusieurs informations (âge, sexe, ville, diplôme, etc.) ou par l'utilisation de moyens techniques divers, d'identifier une personne, les données seront aussi considérées comme personnelles. Dès lors, pour que ces données ne soient plus considérées comme personnelles, elles doivent être rendues anonymes de manière à empêcher toute identification de la personne concernée : noms masqués, visages floutés… C’est la pseudonymisation des informations. Le RGPD rappelle que les mesures de collecte des données doivent s’inscrire dans le respect des principes suivants :
  • présenter l’objectif poursuivi ;
  • être justifiées et proportionnées au but recherché ;
  • avoir une durée de conservation raisonnable ;
  • permettre aux personnes concernées d’avoir accès, de rectifier et de supprimer leurs données.
Pour l’entreprise, il lui faut désormais démontrer qu’elle est capable de :
  • tracer les données personnelles, les systèmes qui les contiennent voire les sous-traitants qui les utilisent via un registre des activités de traitement ;
  • recueillir le consentement éclairé des utilisateurs ;
  • savoir qui a accédé à quoi et quand ;
  • pouvoir supprimer les données dans un délai raisonnable ;
  • pouvoir anonymiser (aucune identification possible) ou pseudonymiser (ex. remplacer le nom par un matricule ou un pseudonyme) toutes les données personnelles ;
  • pouvoir exporter les données personnelles d’un individu afin de les lui remettre sous un format utile.
Pour les entreprises françaises habituées aux déclarations CNIL, il s’agit d’abandonner un système déclaratif et de passer vers la preuve de sa conformité. Pour s’assurer d’un traitement conforme des données personnelles, l’entreprise doit :
  • désigner un DPO (délégué à la protection des données) qui veillera à contrôler le respect du RGPD, conseiller les collaborateurs et coopérer avec l’autorité de contrôle ;
  • recenser les traitements de données personnelles et les intégrer à un registre créé à cet effet :
    • tout organisme de plus de 250 salariés doit tenir un tel registre ;
    • le registre doit préciser : les finalités du traitement, la description des catégories de personnes concernées par le traitement des données, les catégories de destinataires auxquels les données personnelles ont été ou seront communiquées, le délai de conservation et la description des mesures de sécurité utilisées.
  • s’assurer de la licéité de ces traitements : l’enjeu est de faire reposer le dispositif de surveillance sur un intérêt légitime pour l’entreprise ;
  • respecter les droits des personnes concernées : droit à l’information, droit d’accès à l’image, droit de rectification, droit à l’oubli ;
  • analyser les risques liés à ces traitements et y remédier via une analyse d’impact : ce sera le cas lorsqu’un type de traitement est susceptible d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes physiques. Le responsable du traitement devra alors effectuer, avant le traitement, une analyse de l’impact des opérations de traitement envisagées sur la protection des données personnelles ;
  • savoir réagir en cas de violation de données : le responsable du traitement doit documenter toute violation de données personnelles en indiquant les faits concernant la violation, ses effets et les mesures correctives prises ; il doit ensuite informer la CNIL de la violation dans les 72 heures après en avoir eu connaissance ;
  • se préparer à un contrôle de la CNIL : le DPO doit prévoir la procédure en cas de contrôle inopiné de la CNIL ; il doit également sensibiliser le personnel aux dispositions du RGPD par le biais de formations.

Adopter une cyber posture

Selon une récente étude PwC (2021) : « Cyber risk quantification is not for the fainthearted, with many obstacles in the way: lack of a widely accepted model, lack of people who understand cyber and risks from a business lens, and lack of scalability. Nevertheless, nearly 60% are beginning to quantify risks or have implemented at scale.[5] » Le fait que 95 % des cyberattaques sont issues d’une erreur humaine[6] (voir infographie) favorise la prise de conscience des entreprises et conforte le rôle de la fonction RH pour accompagner ce changement de culture dans les différentes unités – et pas seulement bien évidemment dans les DSI. Au-delà de la protection des processus et des technologies utilisées par l’entreprise, les collaborateurs doivent apprendre à protéger leurs données numériques sensibles (client, fournisseur, données personnelles) ainsi que celles de l’entreprise (brevet, trésorerie, etc.). Chaque salarié de l’organisation est concerné par ce sujet en tant qu’auteur ou victime potentielle : la vigilance de tous est le premier rempart de la cybersécurité. Pour l’obtenir, il s’agit d’y sensibiliser sans relâche les salariés, les plus anciens comme ceux qui arrivent, de les aider à échapper à une certaine routine qui peut faire baisser la garde concernant l’attention à porter à ces risques et de contrer la tendance à accorder une trop grande confiance à la capacité des machines à gérer ces risques. Il est question ici de la répartition des responsabilités entre la personne et le robot qui doit être régulièrement interrogée[7]. D’un côté, la DRH doit informer ses salariés sur les dangers – éventuellement communiquer sur des épisodes vécus de cyberattaque –, lister les risques (utilisation de site non sécurisé, ordinateur allumé 24h/24, partage de données confidentielles, etc.) et, d’un autre côté, les sensibiliser à l’adoption de bonnes pratiques et de bons réflexes. Ce qui est loin d’être évident, comme le montre une étude australienne consacrée au mauvais accueil réservé à des formations en cybersécurité[8]. La fonction RH est, d’une part, la cible idéale des hackers en raison de la confidentialité de ses données ; et d’autre part, le pilote de la prévention des risques de cybersécurité provoqués par les salariés eux-mêmes. La multiplication des réunions virtuelles, le stockage des données sensibles sur le cloud favorisent la cybercriminalité et les pratiques de hameçonnage ou d’usurpation d’identité par exemple (phishing). Adopter une cyber posture professionnelle, c’est aussi détecter les emails frauduleux comme nous le faisons dans notre vie privée, ne pas prêter son matériel informatique professionnel à son cercle familial, verrouiller l’écran après un temps d’inactivité court, prévenir le RSSI ou DPO de tout message frauduleux ou de toute suspicion, mettre à jour régulièrement les logiciels de sécurité ou encore, lors des journées en télétravail, couper ses objets connectés du domicile dans le cas d’appels téléphoniques confidentiels. Ainsi services RH et DSI peuvent tous les deux sensibiliser les collaborateurs à la cybercriminalité et diminuer les risques d’attaques. [1]     PwC, Global Digital Trust Insights Survey 2021. [2]     http://www.senat.fr/dossier-legislatif/pjl04-248.html [3]     Loi n°2005-493 du 19 mai 2005, publiée au JO du 20 mai 2005. [4]     Article 323-1 du Code pénal : « Le fait d'accéder ou de se maintenir, frauduleusement, dans tout ou partie d'un système de traitement automatisé de données est puni de deux ans d'emprisonnement et de 60 000 € d'amende Lorsqu'il en est résulté soit la suppression ou la modification de données contenues dans le système, soit une altération du fonctionnement de ce système, la peine est de trois ans d'emprisonnement et de 100 000 € d'amende. Lorsque les infractions prévues aux deux premiers alinéas ont été commises à l'encontre d'un système de traitement automatisé de données à caractère personnel mis en œuvre par l'Etat, la peine est portée à cinq ans d'emprisonnement et à 150 000 € d'amende ». [5]     PwC, Global Digital Trust Insights Survey 2021, p. 13. [6]     2021 Thales Data Threat Report https://cpl.thalesgroup.com/data-threat-report [7]     Elish, M.C.( 2019), Moral Crumple Zones: Cautionary Tales in Human-Robot Interaction (pre-print), March, Engaging Science, Technology, and Society (pre-print), Available at SSRN: https://ssrn.com/abstract=2757236 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.2757236 [8]     Reeve A., Calic D., Delfabro P.( 2021), « “Get a red-hot poker and open up my eyes, it’s so boring” : Employee perceptions of cybersecurity training »,  Computers & Security Volume 106.

Quoi de Neuf

Vu d’ailleurs : un survol international des pratiques RH

Article du 07 juillet
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher
  • Le géant Ambev prend soin de ses salariés transgenres
  • Plus de PME vertes ou responsables à cause et grâce au Covid
  • Près de la moitié des Brésiliens se disent surchargés au travail
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • L'Inde, champ inespéré de développement du numérique pour les GAFA
  • Ganguly, star du cricket s'associe à la start-up dans l'éducation Classplus
  • Chute du niveau scolaire et difficulté à se nourrir
> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli 
  • Bien-être au travail : grand débat, peu d’initiatives concrètes
  • Les deux premières banques italiennes ont lancé d’ambitieux programmes RH de requalification et de diversité
  • Un marché du travail marqué par des inégalités et des rémunérations trop basses
  • Les quotas de femmes ont bien fonctionné dans les conseils d’administration italiens
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Lien entre le temps de travail et la productivité
  • Recrutement à la peine
  • Keidanren et licornes japonaises
  • Bien-être et productivité au travail
  • Aide aux entreprises
> De notre correspondant au Maroc
  • Augmentation du salaire minimum (à 3 500 dh soit 337,85 €)
  • Les femmes marocaines sont toujours à la recherche de l’égalité et d’un travail décent
  • Télétravail et politique RH ambitieuse pour la marketplace Avito
  • Dix ans après le démarrage de l’usine Renault à Tanger, le secteur de l’automobile dispose-t-il des RH nécessaires ?
  • EFE-Maroc Academy pour développer l’employabilité des jeunes
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La bataille des airs
  • Une baisse de salaire de 20 % en échange d’un temps plein à domicile
  • Les salaires des patrons retrouvent des niveaux prépandémie
> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Rechercher un emploi sur Slack
  • La génération Z, un peu moins à cheval sur ses principes
  • Les entreprises high tech américaines recrutent loin de la Silicon Valley
  • Frémissement des mouvements de syndicalisation dans les commerces
 

De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher

Le géant Ambev prend soin de ses salariés transgenres

Le leader mondial de la production de bière vient de lancer un programme en interne pour que chaque salarié soit appelé par le prénom qui lui convient. "Me chame pelo meu nome e pronome também" (appelle-moi par mon prénom et par mon pronom) repose sur une idée simple : le lieu de travail ne peut être celui du mal-être et le prénom est un des éléments de l'identité que l'entreprise se doit de respecter. La firme a recruté une avocate spécialisée pour faciliter le changement des documents officiels des personnes trans. "C'est une phase difficile et nous voulons tout faire pour qu'elle soit harmonieuse, surtout dans des lieux potentiellement transphobes comme les entreprises " espère Michèle Sales, responsable de l'inclusion au sein du groupe. Chez Ambev, au moins 100 salariés sont transgenres.

Ce dimanche 19 juin, la grande Gay Pride de São Paulo a rythmé l'immense avenue Paulista après deux années d'interruption à cause de la pandémie. En temps normal, la date de cette mobilisation coïncide avec la toute aussi grande "Marcha de Jesus", à quelques dizaines de kilomètres de là. Au Brésil, les puissantes églises évangéliques et les luttes des populations LGBTQIA+ se mettent rarement d'accord. Et sous l'ère Jair Bolsonaro (extrême droite), les déclarations homophobes publiques se sont normalisées. C'est dans ce contexte que l'action d'une grande entreprise pour faciliter la vie administrative de la minorité transgenre mérite d'être soulignée.

Plus de PME vertes ou responsables à cause et grâce au Covid

La pandémie n'a fait qu'aggraver les inégalités au Brésil et a ouvert des portes aux petites et moyennes entreprises dont l'objectif principal est de réduire les problèmes sociaux ou environnementaux tout en étant viables financièrement. Appelées entreprises à impact socio-environnemental (elles ne sont pas des ONG), ces entreprises se sont avérées plus résilientes face à la crise car elles travaillent directement avec les populations les plus touchées par ladite crise. Une cartographie du secteur réalisée par Pipe.Labo et publiée en 2021 dénombrait 1 300 entreprises à impact, soit une augmentation de 29,7 % par rapport à l'enquête de 2019, qui comptait 1 002 entreprises. Auparavant, les entrepreneurs axés sur la résolution de problèmes sociaux et environnementaux s'adressaient à un marché de niche, avec peu de marques et d'investisseurs. Aujourd'hui, des milliers d'organisations comprennent l'urgence et le potentiel de ce type d'initiative. Au Brésil, la plupart des entrepreneurs à impact sont concentrés dans la région du Sud-Est, 40 % sont originaires de l'État de São Paulo, selon la cartographie Pipe.Labo. L'entreprise de mode Az Marias, de São Paulo, est née pour transformer en vêtements les déchets textiles, qui seraient autrement jetés. Cinq couturières y travaillent à plein temps. Pour initier les couturières aux questions financières, des ateliers sont aussi dispensés. Plus de 50 personnes y ont été formées. Pour Cíntia Maria Felix, 35 ans, fondatrice d'Az Marias, l'effort éducatif est important pour combattre le phénomène de "travail analogue à l'esclavage", qui touche en particulier le secteur de la couture dans les milieux urbains. "J'ai toujours eu les mains dans le cambouis ou plutôt dans les machines à coudre, et je me suis demandé comment il était possible de survivre en gagnant si peu. Puis j'ai vu que le prix des pièces en magasin était très différent du montant payé aux couturières", raconte Madame Felix. La femme d'affaires dit qu'elle discute individuellement avec chaque couturière pour comprendre ses dépenses quotidiennes et proposer une juste rémunération à chacune. Nous payons parfois jusqu'à 5 fois plus qu'une petite entreprise pour certaines pièces, comme les barrettes à cheveux en tissus par exemple.

Autre exemple très lié à la crise économique et sanitaire brésilienne, les PME destinées à lutter contre le cycle vicieux de l'endettement. Alan Rodrigo de Souza, 28 ans, habitant de la favela Jardim Peri dans la zone Sud ne pouvait pas rester les bras croisés face au nombre de personnes endettées dans son quartier. En 2019, il lance son entreprise de crédit auprès des banques, Pericred avec la conviction que l'éducation financière permet aux plus fragiles de ne pas emprunter pour les dépenses quotidiennes (gaz ou alimentation) en payant des agios, ce qui les fragilise davantage à moyen terme.

Près de la moitié des Brésiliens se disent surchargés au travail

La santé mentale est depuis le début de la crise du Covid19 un sujet de préoccupation inédit au sein des entreprises. Au moins 43 % des salariés brésiliens se définissent comme "en surcharge de travail". Une enquête réalisée par Paul Ferreira, professeur de stratégie et de leadership et directeur adjoint du Centre d'études sur les organisations et les personnes (NEOP) de la Fundação Getúlio Vargas (FGV), en partenariat avec les entreprises Talenses et Gympass, a également révélé que 31 % des répondants sont sous pression pour les résultats et les objectifs. D'autres impacts négatifs sur la santé mentale des salariés ont été pointés dans l'enquête comme le sentiment d'avoir besoin d'être disponible tout le temps (30 %), le manque de reconnaissance (30 %), le manque d'empathie/de soutien dans le leadership direct (27 %), les difficultés à être à sa pleine capacité de travail (22 %), le manque de communication avec la direction directe (17 %) et le manque de flexibilité dans les horaires de travail (12 %). Des aspects tels que l'inconfort à partager leurs défis avec leurs coéquipiers ou le leadership (12 %) affectent toujours la routine des travailleurs ; l’éloignement physique des collègues (11 %) ; l’estimation que leur performance est jugée en fonction d'autres responsabilités nécessaires pendant la pandémie (11 %) ; et, enfin, le manque d'initiative en faveur de la santé mentale (9 %). Dans un pays marqué par le chômage, ces défis du milieu professionnel sont d'autant plus redoutables que la peur de perdre son emploi est réelle. De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

L’Inde et ses paradoxes. Alors que le pays continue d'être à la traîne sur les besoins les plus basiques, notamment l'éducation, affectée par les années de pandémie, une partie des entreprises et du monde de l'enseignement misent plus que jamais sur le numérique. Les GAFA y voient une aubaine, en proposant des formations. Les start-up connaissent néanmoins une vague de licenciements en lien avec la diminution des investissements mais les cabinets de recrutement spécialisés sur les compétences numériques notamment peinent à trouver des candidats.

L'Inde, champ inespéré de développement du numérique pour les GAFA

Les GAFA ont toujours vu en l'Inde un champ inespéré de développement de leurs activités. Et c'est encore plus vrai depuis la numérisation accélérée d'une partie de l'activité. Phil Davis, directeur général des ventes d'Amazon Web Services (AWS) pour l'Asie-Pacifique et le Japon, a déclaré qu'AWS avait formé plus de 2 millions de personnes en Inde, comblant la pénurie de compétences en informatique. Selon lui, il faudrait former plus de 27 millions de personnes dans ce pays de 1,3 milliard d'habitants (le deuxième le plus peuplé derrière la Chine), en particulier dans les technologies liées au cloud, afin de "libérer tout le potentiel de l’économie numérique" (il le chiffre à 1 milliard de dollars d’ici à 2025) et de permettre à l'Inde d’être compétitive au niveau mondial. "Nous pensons que trois des cinq principales compétences numériques nécessaires en 2025 seront liées au cloud", a déclaré M. Davis. "Le cloud n'est pas seulement important du point de vue commercial. Je pense que c'est aussi une opportunité pour l'Inde de prospérer et d'être compétitive sur la scène mondiale. Et qu'il a aussi un impact direct sur la vie et les moyens de subsistance des gens". Amit Mehta, responsable du développement commercial pour l'éducation et la formation chez Amazon Internet Services Private Limited (AISPL), va dans le même sens quand il estime que "la vague de transformation numérique est une occasion unique pour l'Inde qui pourrait devenir un vivier mondial de talents". Les candidats ayant de grandes compétences technologiques se font désirer. Le taux moyen d’acceptation des offres d’emploi est de 50 %, même si les start-up sont actuellement aux prises avec des problèmes de trésorerie et contraintes de licencier du personnel. Malgré la nervosité ambiante sur le plan de l'embauche, les candidats ayant des compétences technologiques haut de gamme se font très exigeants sur les propositions qui circulent, les sociétés de recrutement étant toujours aux prises avec un faible taux d’acceptation de leurs offres. La majorité des salariés jugent que la transition numérique rend leur travail plus complexe. Alors que la pandémie faisait rage, la plupart des entreprises se sont empressées de déployer des projets de transformation numérique pour faire face à cette nouvelle donne. Les résultats de l'enquête menée par Pegasystems auprès de plus de 4 000 salariés des régions Amériques et Asie Pacifique, dont l’Inde, suggèrent que ces initiatives ne sont pas allées assez loin ou ont été mises en œuvre en silos sans vision globale. Cette étude ne concerne pas uniquement l'Inde mais je la trouve intéressante sur les grandes tendances qui sont également perceptibles dans le pays. Les personnes interrogées dans le cadre de l'enquête ont identifié un ensemble de facteurs organisationnels, technologiques et sociétaux qui ajoutent de la complexité à leur travail, dont les principaux sont les suivants : gérer la surcharge d'informations (90 % des personnes interrogées), naviguer dans les processus internes et la bureaucratie (89 %), gérer des projets, des équipes et des personnes (88 %), suivre le rythme de ces changements rapides (87 %), et le manque d'informations (86 %).

Un salarié sur trois (35 %) pense que le travail hybride complique leur activité. À la question de savoir pourquoi, 38 % ont répondu que le travail hybride rendait plus difficile l'établissement de limites entre leur travail et leur vie personnelle. Près d'un employé sur trois (32 %) pense que la pandémie rend plus difficile le recrutement de bonnes personnes, tandis que 61 % affirment que leur entreprise ne peut pas attirer les talents ayant les compétences technologiques nécessaires.

Ganguly, star du cricket s'associe à la start-up dans l'éducation Classplus

Le secteur de l'éducation en ligne est l'un des plus prometteurs en Inde. Assez symptomatique de cet attrait, des personnalités choisissent d’investir dans ce domaine. Le président de la BCCI (Board of Control for Cricket in India), Sourav Ganguly, s'est associé jeudi à la start-up edtech Classplus, basée à Noida, près de Delhi, pour promouvoir des milliers d’établissements, éducateurs et créateurs de contenus sur le net. Classplus a aidé un très grand nombre d’établissements éducatifs situés dans plus de 3 000 villes et s’adressant à plus de 30 millions d'étudiants, en leur permettant de construire leur présence sur le net et à vendre leurs cours en ligne."Avec Dada (Ganguly) lui-même à nos côtés, nous espérons aider ces édupreneurs à étendre leur portée et à amener leur entreprise vers de nouveaux sommets", a déclaré Mukul Rustagi, PDG et cofondateur de Classplus. Classplus https://classplusapp.com/aboutus

Chute du niveau scolaire et difficulté à se nourrir

Justement dans le domaine éducatif, les écoles ont rouvert leurs portes, à pleine capacité, le 1er avril. Mais le niveau est tel que le Département de l'éducation du gouvernement de Delhi a décidé que, jusqu'à la mi-juin, les classes 3 à 9 (du CE2 à la troisième) avaient obligation de se concentrer sur les enseignements basiques, en lecture, écriture et mathématiques avant d'aller plus loin. Un rapport publié par le Centre for Science and Environment et le magazine Down to Earth a montré que 71 % des Indiens n’ont pas les moyens de se procurer un repas sain et que plus de 17 lakh d’entre eux (1,7 million) meurent chaque année de maladies attribuables à une mauvaise alimentation. Ce rapport intitulé "L’état de l’environnement en Inde 2022 en chiffres" indique que le régime alimentaire d'un Indien moyen ne contient pas suffisamment de fruits, de légumes, de légumineuses, de noix et de céréales complètes. Selon l'Organisation des Nations unies pour l'alimentation et l'agriculture, le coût d'un repas sain est considéré comme inabordable lorsqu'il dépasse 63 % des revenus d'une personne. Par ailleurs le maintien des fortes chaleurs fait craindre des migrations depuis le Nord de l'Inde dans les années qui viennent.

De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Bien-être au travail : grand débat, peu d’initiatives concrètes

Les entreprises italiennes sont toujours plus conscientes de l’importance du bien-être au travail, devenu un thème "chaud" pour les DRH et un facteur-clé pour motiver les personnes et attirer les talents. La pandémie n’a fait que renforcer cette conviction, justement parce qu’elle a eu un impact négatif profond sur le bien-être psycho-physique des travailleurs. Mais, si la prise de conscience est bien réelle, les bonnes intentions ont du mal à se concrétiser, comme le montre la recherche menée sur plus de 400 entreprises italiennes par Radical HR (club de formation pour services des ressources humaines) avec Phyd (groupe Adecco).

54 % des entreprises sondées sont prêtes à investir de l’énergie et des ressources pour avoir des travailleurs plus satisfaits, mais seulement 16 % ont mis en place et communiqué une stratégie claire relative au bien-être de leurs salariés. Beaucoup d’employeurs ont du mal à imaginer des initiatives qui aillent au-delà de la simple flexibilité du travail ou de la possibilité de travailler à distance. Plus de 43 % des entreprises sondées considèrent important le bien-être physique et mental de leurs travailleurs, mais seulement 8,5 % comprennent l’importance du bien-être social, lié aux relations sur le lieu de travail. Moins de 28 % considèrent le bien-être lié au développement de carrière et environ 11 % sont attentives aux aspects financiers hors salaire (aides pour obtenir un prêt immobilier, protection sociale complémentaire…). "Le fait qu’il y ait une attention sur ce thème est positif, mais les initiatives sont souvent insuffisantes, peu ciblées, sporadiques et non articulées", note Alessandro Rimassa, fondateur de Radical HR. Source : Rapport Corporate Wellbeing 2022.

Les deux premières banques italiennes ont lancé d’ambitieux programmes RH de requalification et de diversité

Face aux profondes transformations du secteur bancaire (moins de filiales, développement du digital etc), Intesa Sanpaolo et UniCredit, les deux plus grandes banques italiennes, ont lancé d’importants programmes de ressources humaines pour requalifier le personnel et promouvoir la diversité et l’inclusion. Chez Intesa Sanpaolo, le programme de requalification est centré notamment "sur l’innovation technologique, la gestion et l’analyse des données et les thèmes ESG" (Environmental, Social, Governance, ndt), commente la COO Paola Angeletti dans les colonnes du quotidien économique italien Il Sole 24 Ore. Alors que le groupe bancaire compte plus de 81 000 salariés en Italie, "d’ici à 2025, 8 000 personnes seront en mesure d’occuper de nouvelles fonctions, dans le cadre d’un grand projet de valorisation des personnes et de protection de l’emploi". Sur la période 2018-2021, 5 700 personnes ont déjà été requalifiées et reclassées dans des activités prioritaires pour le groupe. Intesa Sanpaolo entend embaucher 4 600 personnes dans les 4 prochaines années, essentiellement dans les fonctions digitales et IT. La formation managériale n’est pas en reste : à travers la "scuola dei capi" ("école des chefs"), près de 8 000 cadres et dirigeants ont suivi des projets dédiés, notamment sur la diversité et l’inclusion. Les thèmes D&I (diversité et inclusion) sont au centre des politiques RH de UniCredit, qui va investir 100 millions d’euros dans les trois prochaines années pour garantir la parité de rémunération hommes/femmes (à parité de rôle). UniCredit s’engage également pour la promotion de femmes aux postes de responsabilité : fin 2021, les femmes représentaient 40 % du Group Executive Committee et 46 % du conseil d’administration, en forte croissance par rapport à l’année précédente. Cela, selon Andrea Vintani, responsable People and Culture du groupe, "montre l’efficacité de notre approche (…), basée sur des politiques de recrutement adaptées (les femmes représentent aujourd’hui 58 % des recrutements), des programmes de développement du leadership au féminin, la croissance des talents et le soutien à la conciliation vie privée-vie professionnelle".

Les deux groupes bancaires font également figure de précurseurs en Italie avec des politiques RH dédiées aux salariés qui entreprennent un parcours de transition de genre. Source : Il Sole 24 Ore, 27/04.

Un marché du travail marqué par des inégalités et des rémunérations trop basses

Plus de 64 % des travailleurs italiens estiment que leur rémunération n’est pas adaptée à l’augmentation du coût de la vie : tel est le principal enseignement de la recherche "Entre nouvelles inégalités et travail qui change, ce qui attend les travailleurs", réalisée par le prestigieux institut Censis pour le syndicat autonome UGL. Durant la décennie 2010-2020, les salaires bruts des travailleurs italiens ont diminué de 8,3 % en termes réels (seules la Grèce et l’Espagne ont connu une baisse plus importante). Les moins de 29 ans gagnent en moyenne 40 % de moins que les travailleurs de plus de 55 ans, tandis que le gender pay gap est de 37 %. Si plus de 93 % des actifs estiment qu’il faut porter plus d’attention aux conditions de vie des travailleurs, près de 65 % des jeunes n’envisagent le travail que comme un moyen pour obtenir un revenu. Les travailleurs semblent toujours plus conscients de la nécessité de la formation, en particulier sur les thèmes liés à l’évolution technologique : près de 68 % craignent de nouvelles et plus importantes inégalités liées aux compétences digitales, et 84 % souhaiteraient une formation et un soutien sur des aspects spécifiques de leur travail.

Plus globalement, la recherche montre un tableau en demi-teintes : le marché du travail italien est toujours plus difficile pour les jeunes, les femmes, les migrants et les moins qualifiés, la précarité devenant quelquefois une condition structurelle. D’autre part, de nouvelles opportunités peuvent naître, en particulier avec le travail à distance (qui concerne plus de la moitié des actifs), mais aussi avec des modalités originales d’engagement des salariés. Source : communiqué UGL du 29/04.

Les quotas de femmes ont bien fonctionné dans les conseils d’administration italiens

Alors que l’Union Européenne va instaurer d’ici à 2026 des quotas de femmes dans les conseils d’administration des sociétés cotées, l’expérience italienne sur plus d’une décennie s’est révélée positive. Les quotas de femmes dans les conseils d’administration ont en effet été introduits par la loi Golfo-Mosca dès 2011 et, depuis 2020, le nombre de personnes du genre le moins représenté doit être égal aux deux cinquièmes des conseils d’administration, contre un tiers à l’origine. Les femmes dans les CA sont ainsi passées de 5 % avant la loi à plus de 39 % en 2020 (soit 440 femmes), selon le Board Index de Spencer Stuart. Sur les 100 premières sociétés italiennes par capitalisation, toutes ont au moins une femme au CA, tandis que 62 sociétés respectent déjà les nouvelles normes avec au moins 40 % de femmes au CA. Les quotas ont "produit de nombreux effets positifs", en particulier en stimulant les débats au sein des CA et en apportant une amélioration générale du niveau de compétence des administrateurs, selon le rapport. Cette amélioration de la parité ne se retrouve toutefois pas dans les directions des entreprises, les femmes ne représentant que 12 % des administrateurs ayant un rôle exécutif. 15 sociétés ont une femme présidente (dont 2 seulement ayant également un rôle exécutif), 14 administrateurs siègent dans un Comex, et seules 8 femmes sont administrateurs délégués (CEO). Le rapport propose des pistes de réflexion pour améliorer la parité, en promouvant un changement culturel à partir de l’éducation (notamment pour booster la présence des jeunes femmes dans les filières STEM) et en investissant sur les politiques de croissance et de promotion des femmes managers. Le Board Index passe aussi au crible une autre source de diversité des conseils d’administration, liée à l’âge, considérant la tendance mondiale d’intégration de profils plus jeunes, porteurs d’expertises dans des domaines tels que la cyber sécurité, l’intelligence artificielle, la transformation digitale etc. Or, selon les données de Spencer Stuart, l’âge moyen des membres des conseils d’administration italiens est d’environ 57 ans. 43 % d’entre eux ont entre 51 et 60 ans, et seuls 3 % ont moins de 40 ans. Enfin, le Board Index s’est penché sur les plans de succession pour les CEO, une pratique toujours plus répandue dans les grandes entreprises mondiales, mais peu courante en Italie : sur les 100 sociétés examinées, 52 ont introduit un plan de succession, mais seulement 27 d’entre elles ont prévu un parcours structuré, les autres se contentant de procédures à appliquer en cas d’urgence. Source : rapport Spencer Stuart Board Index Italie 2021, publié en avril 2022.

De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Lien entre le temps de travail et la productivité

Tôyô Keizai interroge le lien entre le temps de travail et la productivité. Les experts sont Ruo Shangguan et Hideo Oowan, tous deux chercheurs à l’université de Waseda. Ils rappellent que parmi les pays développés, le Japon est celui où la population travaille le plus en termes d’heures. Récemment, il y a eu une tendance à la baisse, mais d’après les chiffres de l’Organisation internationale du travail (ILO), les Japonais sont plus de 18 % à travailler plus de 49 heures par semaine, contre, par exemple, 6 à 11 % en moyenne pour les pays de l’Union Européenne. Les entreprises japonaises évoquent leur peur de ne plus pouvoir faire face à la concurrence comme prétexte pour ne pas réduire les heures d’activités de leurs salariés. Pourtant, la recherche montre que la productivité est meilleure lorsque ceux-ci ne travaillent pas plus de 49 heures par semaine. Chaque heure supplémentaire entre 49 heures et 60 heures voit l’efficacité de l’employé baisser, et au-delà de 60 heures par semaine, celui-ci devient même contre-productif. Le stress et les dangers pour la santé sont des conséquences plus insidieuses. Parmi les conséquences recensées, on voit une augmentation des risques de cancer, une pression artérielle plus forte, l’apparition d’arthrite.

Les problèmes ne sont pas seulement physiques : les répercussions sur la santé mentale des travailleurs sont également prises au sérieux par les auteurs de l’article. Au Japon, chez les travailleurs en col blanc, la tendance à une dégradation psychologique est visiblement liée aux heures supplémentaires effectuées, notamment le week-end. Chez les travailleurs en col bleu, ce sont les heures supplémentaires de nuit qui ont un impact sur la santé mentale. La pandémie a permis aux salariés de travailler plus souvent depuis chez eux, et de manière générale le temps de travail a baissé. Les auteurs concluent que la crise sanitaire sera peut-être l’élément déclencheur d’une approche plus vertueuse de la relation au travail sur l’archipel. Source : Tôyô Keizai.

Recrutement à la peine

Au dernier trimestre de l’année 2021, le Japon a vu son PIB afficher une croissance de 5,4 %. L’amélioration globale par rapport à 2020 laisse présager du rétablissement économique du pays. Par ailleurs, le nombre de candidats aux recrutements a baissé jusqu’à atteindre les 370 000 personnes sur cette période. Pour autant, ce début de reprise économique n’a pas ouvert la porte des entreprises aux demandeurs d’emploi. Celles-ci ont souvent choisi d’étendre leurs horaires de travail plutôt que d’embaucher. En pratique, sur ce dernier trimestre 2021, un employé travaillait en moyenne 1,1 % de plus qu’au trimestre précédent. La richesse produite par heure par un salarié est également en augmentation (+ 0,8 %), rattrapant ainsi les niveaux pré-Covid. L’accès à un emploi reste donc difficile pour les demandeurs d’emploi, en premier lieu actuellement, à cause des mesures sanitaires prises contre le variant Omicron. Si les entreprises ont récemment demandé plus d’heures de travail à leurs employés, le nombre total d’heures travaillées est encore inférieur à ce qu’il était avant la crise sanitaire. Il reste encore de la marge avant de devoir embaucher de nouvelles personnes. Source : Diamond.

Keidanren et licornes japonaises

Le Keidanren, l’organisation patronale japonaise, a déclaré espérer 100 licornes (start-up valorisées à plus de 1 milliard de dollars) d’ici à 2027. À l’heure actuelle, le Japon en compte 10. Tomoko Nanba, première femme vice-présidente du Keidanren, souhaite créer au Japon un environnement qui favorise l’émergence de start-up à succès. Source : Nikkei.

Bien-être et productivité au travail

L’organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) tente depuis 2011 de déterminer le bien-être de ses pays membres, selon onze thèmes, dans son "indicateur du vivre mieux" (Better life index en anglais). Cet indice place le Japon en 25e position sur un total de 37 pays. L’économiste du Diamond établit une correspondance entre cette place dans le classement et la productivité au travail. Le Japon, malgré sa 25e position, truste les premières places sur les indices d’espérance de vie, de niveau d’éducation et de sécurité de l’emploi. En revanche, il pèche sur les critères d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et de participation à la vie citoyenne. De même, si le Japon s’en sort plutôt bien sur la question des salaires, la disparité entre les revenus des hommes et des femmes est criante.

Il ressort finalement de ce rapport que la qualité de vie au Japon gagnerait à être améliorée. D’après l’auteur de l’article, un tel changement serait également bénéfique pour l’économie. En effet, une meilleure éducation, des horaires plus flexibles grâce au télétravail, pourraient être la clé de salariés plus motivés et performants. En 2022, de nombreuses lois sont passées sur des sujets tels que l’éducation, le harcèlement moral ou la parité. Ces réformes sont trop récentes pour que l’on puisse étudier leurs retombées. Source : Diamond.

Aide aux entreprises

Depuis le début de la pandémie, de nombreuses règles ont été émises afin d’enrayer la crise sanitaire. Les entreprises qui se conformaient à ces restrictions ont pu bénéficier d’aides nationales ou locales, comme, par exemple, la prise en charge d’intérêts dus ou des garanties de prêt. La somme de ces aides exceptionnelles représentait 10 % du PIB en 2020. Elles étaient destinées aux entreprises saines ayant souffert de la situation économique liée au coronavirus, mais des entreprises dont la situation financière était déjà défavorable avant la crise semblent en avoir également profité. Une étude a été réalisée par un centre de recherches affilié à l’université de Tôkyô, Tokyo Shoko Research (TSR), sur un panel de 5 000 entreprises, entre février et septembre 2020. L’institut a interrogé les participants sur la différence entre les ventes sur cette période et sur la même période de l’année précédente, ainsi que sur leur utilisation de prêts exceptionnels. Grâce aux données récoltées par TSR, les chercheurs de l’université de Tôkyô ont pu comparer la situation des entreprises avant et pendant la crise. Ils se sont aperçus que, plus les indicateurs de prospérité étaient bas, plus la proportion de sociétés ayant demandé des aides était haute. Parmi les sociétés recensées qui ont reçu les aides, 18 % étaient déjà en mauvaise posture avant la pandémie. Source : Diamond.   

De notre correspondant au Maroc

Augmentation du salaire minimum (à 3 500 dh soit 337,85 €)

Le gouvernement a annoncé une augmentation du salaire minimum des travailleurs des secteurs public et privé en vertu d’un accord couvrant la période 2022 et 2024 signé entre le gouvernement, les principaux syndicats et la Confédération générale des entreprises du Maroc (CGEM).

Cet accord prévoit le relèvement du salaire minimum dans les secteurs de l’industrie, du commerce et des services de 10 % sur deux ans, l’unification progressive du salaire minimum légal entre les secteurs de l’industrie, du commerce, des professions libérales et du secteur agricole. Il stipule de relever le salaire minimum dans le secteur public à 3 500 dirhams net et d’augmenter la valeur de l’indemnisation familiale pour les quatrième, cinquième et sixième enfants dans les secteurs public et privé. De même, il a été décidé de réduire la condition de bénéficier de la pension de vieillesse de 3 240 jours d’affiliation à 1 320 jours.

Les femmes marocaines sont toujours à la recherche de l’égalité et d’un travail décent

L’activité économique et sociale des femmes se distingue encore par une économie domestique, qui concerne 58 % des citoyennes marocaines, ainsi qu’un marché du travail soumis à une offre peu diversifiée et une demande de main-d’œuvre peu qualifiée. Tous ces facteurs font que les femmes continuent d’être touchées considérablement par le chômage, a souligné l’Association démocratique des femmes du Maroc (ADFM), à l’occasion de la Journée mondiale des travailleurs le 1er mai. Au Maroc, les femmes sont de plus en plus instruites et au chômage. Les femmes qui sont en situation de vulnérabilité du fait de leur manque d’accès à l’éducation ne sont pas les seules concernées. "Les diplômées de l’enseignement supérieur se confrontent aux mêmes difficultés d’insertion sur le marché du travail à hauteur de 33 %, contre 22 % chez les hommes", a précisé l’ONG s’appuyant sur les récents chiffres du Haut-Commissariat au plan (HCP). Elle rappelle également que les écarts de salaires restent importants (30 %), sachant que 64 % seulement des travailleuses sont rémunérées, contre 91 % des hommes. L’égalité comme levier de développement durable. Dans ce contexte, l’ADFM porte le slogan "travail décent et égalité effective comme base du développement durable", avec des constats sur la "faible protection sociale" dont bénéficient les femmes dans les différents secteurs de l’emploi. Elle relève aussi une "baisse de l’accès aux postes de décision administratifs et économiques". Malgré les efforts de réformes juridiques et des politiques publiques pour faire avancer les droits des femmes, l’ADFM constate l’échec de la mise en œuvre des stratégies d’autonomisation des femmes, de promotion de leurs droits politiques, sociaux et économiques et de consécration de l’égalité des sexes.

L’ONG insiste que "l’égalité entre les femmes et les hommes est une porte d’entrée majeure et une condition préalable au développement durable" afin de "jeter les bases de l’État de droit, consacrer l’engagement pour la démocratie et le respect des droits humains, de manière à atteindre les Objectifs de développement durable". Pour l’ADFM, c’est aussi un pas dans "la lutte pour le droit des femmes à l’égalité, à la dignité, à la justice sociale et à la protection contre toutes les formes de violence, de discrimination ou d’exploitation".

Télétravail et politique RH ambitieuse pour la marketplace Avito

Depuis mars 2020, la marketplace marocaine a instauré le "Work From Home" (WFH) en tant que nouvelle stratégie pour les différents métiers de l’IT afin de s’adapter au contexte de la pandémie. Pour Dounia Alla, Chief Product Technology Officer (CPTO) au sein d’Avito, "dans le monde de l’IT, répondre aux défis quotidiens requiert beaucoup d’agilité organisationnelle et une culture de l’innovation permanente". En ce sens, le WFH est un véritable atout "qui permet à Avito de maintenir son développement et sa croissance, tout en lui permettant de puiser dans un bassin de recrutement plus large et d’offrir à ses collaborateurs plus de confort et moins de contraintes, ce qui a pour effet d’améliorer leur productivité, dans une démarche win-win". Il faut aussi dire que l’entreprise a adopté une politique de recrutement qui vise à élargir le bassin des emplois en s’ouvrant vers toutes les villes du Maroc. La moyenne d’âge des équipes ne dépasse pas les 25 ans. "L’adoption généralisée du télétravail a permis à Avito de répondre efficacement aux enjeux de régionalisation et de créer des emplois dans la Tech même à l’extérieur des grands axes, dans des villes moins desservies et n’abritant pas d’employeurs du secteur IT. Grâce à cette nouvelle approche stratégique, les recrues d’Avito ne sont désormais plus obligées de déménager à Casablanca ou de passer de longues heures en navette, et peuvent ainsi faire carrière en restant dans leurs villes d’origine, près de leurs familles tout en contribuant à l’économie locale", indique le management de la marketplace.

Cette démarche permet à Avito d’offrir des débouchés pour ces jeunes talents et de contribuer à la montée en compétence nationale des métiers de la Morocco Tech. "L’expérience a ainsi été couronnée de succès, avec jusqu’à présent un taux de satisfaction de 95 % des collaborateurs qui se disent prêts à rester en permanence en télétravail", souligne l’entreprise ajoutant que ces derniers conservent aussi la possibilité de se rendre aux locaux d’Avito à Casablanca, dans le cadre de leur intégration et à l’occasion d’événements fédérateurs et de workshops. Enfin, Avito considère que la compétence prime sur la "diplomation", et offre à des jeunes talents n’ayant pas achevé leurs cursus l’opportunité de faire leurs preuves et d’aller loin dans leurs carrières.

Dix ans après le démarrage de l’usine Renault à Tanger, le secteur de l’automobile dispose-t-il des RH nécessaires ?

Il y a dix ans, au démarrage de l’usine Renault à Tanger, la question des ressources humaines dans le secteur automobile relevait du casse-tête. Le défi était de taille, car il fallait plus que doubler les effectifs pour accom­pagner l’arrivée de Renault et de tout un écosystème d’équipementiers. "A l’époque, on parlait de 30 000 personnes opérant dans le secteur, et il en fallait 30 000 à 50 000 supplémentaires. Les craintes étaient grandes, puisqu’il fallait du temps pour former des ressources", témoigne Tajeddine Bennis, DG de l’équipementier SNOP au Maroc. Aujourd’hui, le secteur compte près de 200 000 employés. Le problème RH est-il pour autant résolu ? De nouveaux investissements impliquant la création de quelques dizaines de milliers de postes sont attendus dans le secteur. Uniquement en mars dernier, huit conventions d’investissement, totalisant près de 1,7 milliard de DH et devant générer près de 12 000 emplois directs, ont été signées par le ministère de l’Industrie avec plusieurs opérateurs de l’automobile. Le marché dispose-t-il des ressources nécessaires ? "La pression n’est plus la même qu’en 2012. (…) En dix ans, nous avons eu le temps de former des compétences et la problématique RH s’est résorbée. Cela se voit au niveau des DG des filiales de mul­tinationales. Désormais, ils sont en majorité marocains", assure Tajeddine Bennis. En effet, une récente étude du cabinet IBB Management autour des DG des filiales de multinationales le confirme. Même si la montée en puissance des DG marocains s’est faite plus tardivement dans l’automobile et l’aéronautique comparativement à d’autres secteurs, la tendance est bien visible. La part des patrons marocains dans les deux industries n’a cessé d’augmenter depuis 2014, passant de 18 % à 51 % en 2022. Cela témoigne de la maturité de ces deux branches et de la montée en compétence des talents locaux, au point de gagner la confiance des maisons mères. Métiers de demain, ingénierie de pointe, prochains défis. "Vu la taille du tissu industriel qui s’est élargi durant les dix dernières années, même si 20 nouveaux équipementiers lancent leurs activités au Maroc, il n’y aura pas de perturbation extraordinaire dans le secteur, sachant que même la qualité des ressources s’est améliorée", estime le DG de SNOP Maroc. OFPPT et écoles d’ingénieurs ont eu le temps de se réunir avec les industriels afin d’adapter leurs programmes, et livrer des profils répondant aux attentes des employeurs. Toutefois, il faudra se préparer aux développements futurs du secteur. Le dispositif de formation en place comprend quelque 139 établissements relevant de l’OFPPT, trois instituts de formation aux métiers de l’industrie au­tomobile (IFMIA) gérés par l’Amica, un institut piloté par Renault, en plus des centres de formation par apprentissage intra-entreprises opérationnels dans environ 16 sociétés de câblage. Sans compter les différentes filières spécialisées lancées par les écoles d’ingénieurs durant la décennie écoulée. Aujourd’hui, l’offre de formation devra se mettre à niveau pour accompagner la montée en gamme du "Made in Morocco", et le repositionnement du Maroc sur la chaîne de valeur mondiale. Il sera notamment question de préparer plus d’ingénieurs de haut niveau, spécialisés en technologies de pointe, des middle managers et techniciens supérieurs, et d’anticiper les métiers de demain. Le gouvernement en a conscience. En février dernier, une convention a été signée dans ce sens. Elle implique à la fois les ministères de l’Industrie et de l’Enseignement supérieur, la CGEM, l’Amica et le Groupement des industries marocaines aéronautiques et spatiales (GIMAS). La convention vise à renforcer la formation proposée, à travers l’intégration des soft skills, la production durable/décarbonée et l’industrie 4.0.

La coopération coréenne monte un hub center. L’Agence coréenne de coopération inter­nationale (KOICA) mise 6 millions de dollars (59,5 millions de DH) pour la création d’un hub center dédié à la formation de formateurs, et le perfectionnement des compétences dans le domaine de l’automobile. Le projet s’étale sur la période 2020-2024. Le hub center devrait a priori être mis en place au niveau de l’IFMIA de Casablanca (IFMIAC). (…) Forte du succès de cet institut, fondé en 2013 et financé par la KOICA, l’agence a lancé une initiative de coopération triangulaire Maroc-Corée-Afrique dans le domaine de la formation professionnelle. L’IFMIAC est ainsi utilisé comme plateforme de coopération pour les pays d'Afrique francophones. Source : Ahlam NAZIH | www.leconomiste.com Edition N° : 6251 Le 28/04/2022 |.

EFE-Maroc Academy pour développer l’employabilité des jeunes

Placé sous le thème "Prendre en main la gestion de sa carrière", le lancement officiel de l’entreprise sociale EFE-Maroc Academy a eu lieu jeudi 21 avril à Casablanca. En collaboration avec ses partenaires, EFE-Maroc Academy s’engage à prendre en main les jeunes qui souhaitent développer leurs compétences. Elle leur propose une trentaine de modules de formations gratuites regroupés en six thématiques : développement personnel, communication et influence, force de vente, service client, leadership et développement RH. Ces formations sont régulièrement actualisées et modulables selon les besoins des employeurs. A noter que EFE-Maroc est membre du réseau international Education For Employment (EFE), présent également dans plusieurs pays de la région MENA (Middle East and North Africa), avec des bureaux support à Washington, New York et Madrid. Ce réseau a accompagné à ce jour plus de 130 000 jeunes chercheurs d’emploi sur la région.

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La bataille des airs

Depuis un an, les responsables des ressources humaines des entreprises britanniques ont deux priorités : recruter et garder leurs employés. En effet, 550 000 travailleurs ont quitté le monde du travail depuis le début de la pandémie en mars 2020 et ne cherchent pas de travail. Le nombre d’emplois disponibles a atteint le record de 1,295 million en avril, alors qu’il était de 796 000 en mars 2020. De nombreux secteurs sont affectés par ce manque de travailleurs. Le secteur aérien en est l’une des victimes les plus visibles : ces derniers mois, EasyJet s’est vu forcé d’annuler des milliers de vols en raison de son incapacité à trouver assez de personnel pour ses avions. Si la compagnie basée à Luton, au nord de Londres, a embauché 1 700 employés, la formation de son nouveau personnel réclame du temps, tout comme leur approbation en matière de sécurité. Pour accélérer ce processus, le gouvernement autorise depuis le 20 mai les entreprises à faire travailler leurs employés avant que les vérifications liées à la sécurité ne soient achevées. En attendant, les compagnies se battent pour les employés. EasyJet a récemment annoncé l’attribution à la fin de l’été d’un bonus de £1 000 (1 200 euros) à tous leurs employés, anciens comme nouveaux. Si officiellement ils visent à les remercier pour l’été compliqué à venir, en raison de la hausse des réservations pour ce premier été sans réel souci de Covid, l’entreprise veut surtout s’assurer qu’ils ne partiront pas chez un concurrent. Autre moyen trouvé par EasyJet pour limiter les annulations de vols : supprimer un rang de sièges dans ses avions, ce qui lui permettra de voler avec un personnel moins nombreux.

BA (British Airways) avait ouvert les hostilités en promettant un bonus de £1 000 à toutes les nouvelles recrues capables d’entrer dans l’entreprise avant le mois de juillet. Il a en effet annulé plus de 1 200 vols depuis le début de l’année en raison du manque de personnel. Ce n’est guère une surprise : BA avait licencié dix mille employés pendant la pandémie. La reprise de l’activité la laisse exsangue. Les candidats au bonus doivent pourtant être opérationnels quasiment d’emblée : ils doivent avoir une carte d’identité pour accéder aux aéroports d’Heathrow et de Stansted et avoir passé la formation de sécurité pour travailler en cabine. Autant de demandes qui laissent à penser que l’entreprise tente de recruter chez ses concurrents.

Une baisse de salaire de 20 % en échange d’un temps plein à domicile

Depuis la pandémie, les employés réclament très largement de partager leurs jours de travail entre leur bureau et leur domicile. Face à la demande, la société d’avocats Stephenson Harwood a décidé d’offrir la possibilité à ses employés de travailler à temps plein à domicile en l’échange d’une baisse de salaire de 20 %. L’offre du cabinet, basé principalement à Londres mais qui emploie 1 100 personnes entre Paris, la Grèce et de nombreux bureaux asiatiques, concerne tous les employés sauf les partenaires. Un avocat débutant reçoit un salaire annuel de £90 000 (107 000 euros), ce qui lui ferait donc perdre 20 000 euros par an. La société estime que peu d’employés opteront pour cette option "car pour la vaste majorité de nos employés, notre politique de travail hybride, avec la possibilité de travailler deux jours à domicile, fonctionne bien". Elle justifie cette baisse de salaires par le coût de vie plus élevé requis à Londres, entre les loyers, les transports, etc. Des coûts que n’auraient pas ceux qui travailleraient depuis le reste du pays.

Les salaires des patrons retrouvent des niveaux prépandémie

Le salaire médian, bonus inclus, des patrons du FTSE100, les 100 entreprises du principal indice boursier britannique, n’aura pas baissé bien longtemps. En 2020, en pleine pandémie, il avait baissé à £2,78 millions (3,3 millions d’euros), en raison de l’alignement imposé par les actionnaires des hausses des hauts salaires sur ceux des employés et la limitation des bonus. Cela représentait la quatrième baisse consécutive depuis le record de 2017 : £4,04 millions (4,76 millions d’euros). En 2021, le salaire médian de ces patrons est pourtant reparti à la hausse en atteignant £3,62 millions (4,27 millions d’euros), hausse due au retour des bonus généreux. Ce retournement s’explique en grande partie par la relative satisfaction des actionnaires lors des assemblées générales organisées en 2022, avec 6 % de votes inférieurs à 80 % contre 13 % l’an dernier. En effet, l’index du FTSE100 a progressé de 14 % en 2021. "Le Royaume-Uni n’a pas suivi ces dernières années certains pays comme les Etats-Unis en termes d’inflation de la paie des dirigeants" rappelle l’un des vice-présidents de Deloitte, auteur d’un rapport sur la question. Il prévient en revanche "(qu’) avec la hausse du coût de la vie et un environnement politique incertain, l’année à venir pourrait être plus compliquée (et que) l’équilibre devra être trouvé entre équité et compétitivité".

De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Rechercher un emploi sur Slack

A peine s’est-on habitué aux possibilités de recrutement sur LinkedIn qu’un nouvel outil apparaît : Slack. Au début Slack servait surtout à faciliter la communication entre les membres d’une même entreprise. Mais pendant l’épidémie, un nouvel usage s’est répandu, celui des communications sur des réseaux indépendants trans-entreprises. Les adhérents, qui sont cooptés par les anciens, se concentrent sur un thème majeur : la cybersécurité, les ressources humaines, les ventes, la technologie… Ils échangent ainsi conseils et bons tuyaux. De là à annoncer que sa propre entreprise est en train de chercher tel profil, il n’y a qu’un pas. Les autres usagers du réseau en sont informés et éventuellement postulent à ce nouveau poste. Le Wall Street Journal cite ainsi le cas d’un membre de la Cybersecurity Marketing Society. Il a dit sur Slack qu’il recherchait un nouveau poste, dans les jours qui ont suivi une vingtaine de personnes l’ont contacté et on lui a fait une offre. Il existe bien d’autres outils, tels Reddit, Fishbowl, Discord… mais les communications sont anonymes. Sur Slack, on donne son nom et celui de son entreprise.

La génération Z, un peu moins à cheval sur ses principes

On croyait les jeunes de la Génération Z (nés en 1995 et après) très en pointe sur les grandes causes. Un sondage du groupe Deloitte, l’an dernier plaçait ainsi le changement climatique comme leur priorité devant les problèmes financiers. Mais le même type de sondage réalisé cette année auprès de 15 000 jeunes montre que l’argent prend de l’importance. Le coût de la vie devient le principal sujet d’intérêt devant l’environnement. Et l’attrait d’un bon salaire s’avère parfois irrésistible. En 2021, près de la moitié des jeunes de la génération Z promettaient de rejeter une offre d’emploi si celle-ci allait à l’encontre de leurs convictions éthiques. Un an plus tard, seulement 37 % disent pouvoir la refuser.

Un autre sondage réalisé par Resumebuilder.com auprès de 400 étudiants qui vont bientôt rejoindre le monde du travail montre que 54 % accepteraient un poste dans une entreprise avec laquelle ils sont "moralement en désaccord" si la fiche de paie dépassait les 100,000 $ par an. Un certain sens du compromis commence à se faire sentir. Même si les convictions restent fortes. Une association Law Students for Climate Accountability, présente dans une douzaine de facultés de droit, demande ainsi aux étudiants de signer une promesse. Ils refuseront de travailler pour des cabinets juridiques, représentants les industries du pétrole.

Les entreprises high tech américaines recrutent loin de la Silicon Valley

Les professionnels de la high tech sont très recherchés aux Etats Unis. Leur taux de chômage en mars était de 1,4 %, en avril 1,7 % selon le US Bureau of Labor Statistics.  Des chiffres historiques qui poussent les entreprises à élargir leur prospection au-delà de la Silicon Valley. Les compagnies explorent de nouveaux horizons, où l’on peut travailler à distance. Nashville dans le Tennessee attire du monde. Le Canada, où il n’y a pas de restrictions sur les visas high tech est aussi devenu un vivier de travailleurs étrangers high tech pour les groupes américains. Mobsquad qui s’est spécialisé dans la recherche d’étrangers basés au Canada pour les entreprises américaines a vu ses affaires quadrupler depuis le début de la pandémie.

Frémissement des mouvements de syndicalisation dans les commerces

Un nouveau syndicalisme est en train d’éclore chez Starbucks, Amazon, les magasins d’outdoor REI… facilité par la présence de salariés ayant fait des études supérieures. Ils connaissent leurs droits, ne se laissent pas intimider par les tactiques anti syndicales de leur employeur et savent qu’au fond s’ils sont licenciés, ils retrouveront un travail ailleurs. Ce frémissement du syndicalisme dans un pays où les organisations de travailleurs sont historiquement faibles se voit dans d’autres chaînes de magasins, chez Dollar General, les supermarchés Trader Joe’s et les boutiques Apple. Le système américain fait que ce n’est pas l’ensemble du groupe qui vote en faveur ou pas de l’introduction d’un syndicat dans ses murs. Chaque magasin doit organiser sa propre élection. Il en est ainsi d’un Trader Joe’s dans le Massachussetts et de 2 Apple stores dans le Maryland et la ville de New York. Les employés qui militent en faveur d’un syndicat font campagne sur la faiblesse des salaires en période d’inflation et le relâchement des mesures anti-Covid. Ils s’appuient sur la force des organisateurs de syndicats classiques connus… ou pas. Chez Trader Joe’s, on suit l’exemple d’Amazon à Staten Island, en restant farouchement indépendants. S’ils gagnent, les militants adhèreront au tout nouveau Trader Joe’s United. Chez Apple en revanche, Communications Workers of America, un syndicat des télécoms désireux de percer dans la high tech est à la manœuvre.

Les Talent Marketplaces dans les démarches compétences des entreprises

Article du 07 juin
Utilisées comme outils de gestion et de développement des compétences ou comme facilitatrices dans la mise en relation des demandes et des besoins de ressources, les Talent Marketplaces internes connaissent un fort développement aujourd’hui au sein des entreprises, notamment des grands groupes internationaux. Le périmètre que ces entreprises choisissent pour le déploiement de leur Talent Marketplace interne dépendra bien évidemment de leurs besoins et de leur contexte. Certaines privilégieront l’agilité qu’elles apportent pour mobiliser des compétences détenues en interne sur des besoins d’activités à court terme (sous forme de proposition de missions de quelques heures à quelques jours), certaines iront jusqu’à s’en servir pour répondre à des besoins plus pérennes (proposition de missions ou projets de moyenne ou longue durée, postes à pourvoir) quand d’autres y associeront des opportunités pour leurs collaborateurs de développement individuel (demande de mentoring, transfert et développement de connaissances ou compétences sur des sujets ou des thématiques particulières). Quel que soit le périmètre sur lequel l’entreprise a décidé de s’investir en priorité, la mise en place de ces écosystèmes fait de la compétence (celle qui est détenue, celle qui est recherchée, celle que l’on souhaite développer ou celle que l’on peut/veut transmettre) la réelle monnaie d’échange. Elle est au cœur des interactions. La Talent Marketplace interne apparaît ainsi comme une réponse au besoin des entreprises de s’appuyer de manière rapide sur l’ensemble des compétences qu’elles détiennent, de mobiliser y compris celles qu’elles n'ont pas formellement identifiées par ailleurs, tout en recherchant au maximum la simplicité dans la mise en relation entre besoins et volontés de contribution. "Le système doit être basé sur une démarche aussi simple que le fait de ˝lever la main˝ ou dire ˝ça m’intéresse˝ pour le collaborateur" insisteront certains. Entreprise&Personnel organisait le 5 avril dernier une Rencontre Adhérent autour de la mise en place de ces écosystèmes. Elle fut l’occasion de recueillir les témoignages de Virginie Verdière, Responsable Innovation, ENGIE, et de Guillaume Pioger, Employer Branding Manager Europe chez Schneider Electric. Tous deux travaillent sur le déploiement et l’animation des Talent Marketplaces de leur groupe respectif. Elles sont appelées Skill’Lib chez ENGIE et Open Talent Market chez Schneider Electric. Voici les principaux enseignements de cette rencontre autour des retours d’expériences de nos deux témoins. Les enjeux à l’origine du déploiement de ces écosystèmes Pour ENGIE, l’idée de lancer Skill’Lib procédait avant tout d’un besoin d’accompagner une nouvelle organisation des métiers au sein du groupe et de trouver des réponses rapides à deux questions :
  • Comment permettre à des business units devant intégrer de nouveaux métiers qu’elles ne géraient pas jusqu’alors de monter rapidement en compétences sur ces derniers ?
  • Comment tirer au mieux parti des compétences présentes sur certains territoires dont l’activité était en baisse ?
Skill’Lib est donc née d’une volonté de promouvoir la collaboration comme dispositif de création de valeur et de faciliter la transmission de compétences et l’allocation des ressources là où le groupe en avait besoin. Cela en tirant le meilleur parti des compétences et expériences internes et de leur disponibilité. La mise en place de Open Talent Market chez Schneider Electric cherchait quant à elle à accompagner des tendances sociétales de fond observées par l’entreprise en matière de rapport des collaborateurs au travail et d’adaptation à leurs nouvelles attentes en termes de développement de leurs compétences. Elle a vocation à apporter des réponses au contexte actuel de "Great resignation" dont l’une des causes identifiées est, pour certains collaborateurs, un besoin de visibilité sur les opportunités qui peuvent leur être offertes au sein de l’entreprise. Elle répond également à des préoccupations plus grandes liées à la notion d’employabilité et de développement des connaissances et compétences, d’un moindre attachement à la notion de carrière en entreprise et se révèle un moyen d’accompagner des exigences croissantes en matière de flexibilité identifiées dont la Gig Economy est une illustration. La plateforme s’inscrit également dans la démarche plus globale de développement des collaborateurs au sein de l’entreprise basée sur les 3E : "Education, Experience, Exposure (réseau)". Une mise en place progressive Les possibilités offertes aux collaborateurs et managers par ces plateformes peuvent varier d’une entreprise à l’autre. La plateforme s’axe plutôt chez ENGIE autour de mises en relation de besoins et propositions de compétences sur des missions de courtes durées quand Schneider Electric y intègre des opportunités de participations à des projets en demande de compétences (dont la durée doit être limitée pour être compatible avec la tenue de poste actuel du collaborateur), des offres d’emplois internes, des offres et demandes de conseils et mentoring. Toutefois, si les entreprises choisissent des périmètres variables, nos intervenants lors de cette rencontre s’accordent sur le fond de la démarche lors de la mise en place au sein de l’entreprise.
  • La nécessité de tester le système et son appropriation sur un périmètre restreint dans un premier temps sous forme de pilote que l’on ajustera et adaptera avant un déploiement plus large au sein de l’entreprise. Cette étape initiale de déploiement par pilote est clé, notamment dans la mesure où elle permettra d’identifier des sponsors et facilitera le bouche à oreille lors du déploiement
  • Une gouvernance minimale de l’écosystème avec très peu de règles et une grande autonomie laissée aux collaborateurs dans la manière dont ils utilisent la plateforme en fonction de leurs envies de contribution ou d’acquisition de compétences.
  • Une responsabilisation des collaborateurs : un enregistrement volontaire sur la plateforme et non une obligation, une transparence dans la relation avec les managers afin d’articuler correctement les missions du poste actuel et les contraintes du projet, de la mission ou du poste à venir.
  • Un travail d’accompagnement au changement des managers et des RH sur le lâcher-prise et la confiance (pas de validation des compétences et expériences déclarées par les collaborateurs, plus grande autonomie des salariés dans la manière dont ils prennent en main leur propre développement). "Quand on met en place ce type d’écosystème, il faut être en capacité de s’aider et céder : les RH et les managers doivent être dans une posture de sponsors et d’accompagnement du projet et ensuite laisser la main aux collaborateurs" dira Guillaume Pioger. Cela veut notamment dire que les RH doivent s’astreindre par exemple à ne pas chercher à valider en amont les compétences qui seront déclarées. Une pédagogie est également nécessaire auprès des managers afin qu’ils comprennent et soient convaincus de l’intérêt pour l’entreprise au global de la démarche même si, à leur échelle, ils peuvent à un instant avoir le sentiment qu’ils sont potentiellement en train de perdre une ressource pour leur champ d’activité propre.
  • La nécessité de travailler la communication, partager le sens en insistant sur les principes de responsabilisation et de confiance.
  • De réels bénéfices identifiés Les collaborateurs se sont emparés très vite de ce type d’écosystèmes lorsqu’ils ont été lancés. Chez Schneider Electric, près de 80 % des collaborateurs se sont enregistrés sur la plateforme et les taux d’accès mensuels à cette dernière sont élevés. Chez ENGIE, dont l’objectif était en premier lieu un objectif business de transfert de compétences, il a été très vite possible, via Skill’Lib de recruter pour des missions, même à l’international. Une des patronnes d’unité a par exemple décidé de composer des équipes projets uniquement via la plateforme. Les réussites ont un effet vertueux. Les entreprises observent notamment un sentiment de fierté des salariés à qui l’on permet de contribuer à leur parcours, de révéler autrement ce qu’ils savent faire, les compétences qu’ils détiennent ou souhaitent acquérir en dehors de leurs postes actuels. Par ailleurs, elles peuvent redynamiser des parcours de carrière avec des mobilités nées de la participation à des missions ou des projets, soit parce que les collaborateurs ont acquis de nouvelles compétences, soit parce que cela leur a permis de se remettre en dynamique ou de créer du réseau en interne. Certains collaborateurs utilisent également l’écosystème comme un moyen de tester, éprouver d’autres postes ou missions avant d’envisager une réelle mobilité dans un autre domaine. Elles sont également sources d’efficacité pour l’entreprise. ENGIE estime que le groupe réalise des économies importantes via le recours aux ressources et compétences détenues en interne pour pourvoir des missions qui auraient sinon été réalisées par des recrutements ou de la prestation externe quand Schneider Electric insiste sur la rapidité de mise en contact entre le besoin et la ressource : "les mises en relations en matière de poste, de projets de mentoring se font aujourd’hui en 1 clic : il suffit d’un like sur la mission pour envoyer sa candidature là où la mise en relation pouvait prendre quelques semaines ou mois auparavant" observe Guillaume Pioger. Si, comme le dit Virginie Verdière, "toutes les missions n’ont pas pu être pourvues par ce biais, soit faute de communication, soit faute d’avoir les compétences en interne, cela nous permet en RH d’avoir une vision sur certaines compétences détenues ou manquantes que nous n’avons pas par ailleurs dans nos outils SIRH et ainsi enrichir notre ˝workforce planning˝ comme nos besoins actuels. Nous recherchions récemment un profil particulier parlant allemand et n’avions identifié personne via nos outils traditionnels ; j’en ai trouvé 20 via la plateforme !"  Tous deux évoquent aussi la contribution de ces plateformes au désilotage des organisations et à l’ouverture, un des grands avantages, selon eux des écosystèmes des Talent Marketplaces. Les perspectives Pour Schneider Electric, l’ambition et les projets actuels autour de la plateforme Open Talent Market visent à en faire un véritable outil de développement des compétences, permettant de proposer, via une IA stabilisée et renforcée, des solutions de développement en fonction des aspirations indiquées par les collaborateurs. Le groupe travaille également à l’intégration d’un module de "Succession Planning" en fonction des compétences et aspirations enregistrées sur la plateforme. Chez ENGIE, c’est vers un déploiement encore plus large de la plateforme au sein du groupe que se porte maintenant l’ambition. Ce qui implique un long travail de pédagogie et de conviction pour ancrer ce nouveau type de démarches dans les usages et lever les freins, notamment de certains managers. A terme, le groupe réfléchit également à ouvrir plus largement la plateforme afin de proposer des missions ou projets à des entreprises tierces qui partageraient les mêmes valeurs que le groupe sans être en concurrence directe. Cela lui permettrait de continuer à développer ses talents sur des postes ou des compétences qui n’existent pas aujourd’hui en interne et, à l’inverse, intégrer des talents externes dont il pourrait avoir besoin. Les deux intervenants soulèvent cependant une problématique, si l’appropriation et la mise en place des plateformes s’avèrent relativement faciles aujourd’hui pour les populations de cadres, ou les postes de bureau où la digitalisation permet de faciliter échanges, contributions et mises en relation, reste la problématique de l’accessibilité à ce type d’opportunités pour les populations dont les postes sont peu digitalisés ou soumis à de fortes contraintes présentielles (travail posté par ex., populations de techniciens ou en usines). Beaucoup d’entreprises ayant mis en place ces écosystèmes se posent aujourd’hui la question sans avoir réellement encore trouvé de solution adaptée. Un défi qui reste à relever.

    De l’entretien annuel au management continu de la performance

    Vidéo du 25 mai
    La mort annoncée de l’entretien annuel dans un passé récent n’a visiblement pas eu lieu dans la grande majorité des entreprises. Cependant, un mouvement s’est effectivement amorcé pour inscrire ce moment clé du cycle managérial et RH dans une démarche de management plus continue de la performance. Pour relever le défi d’une agilité croissante des organisations d’une part et d’un appui plus régulier au développement des collaborateurs d’autre part, les entreprises agissent sur des leviers de processus, d’outils, de culture, de posture managériale… Quel est le champ des possibles en la matière ? Quels retours d’expérience des entreprises pionnières ?  Cliquer ici pour revoir ce webinar