Talents internationaux : 4 idées clés

Depuis octobre, nous explorons les dernières recherches sur la gestion des talents internationaux. Voici en synthèse, 4 idées clés.

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Fonction RH & Management

Manager en mode hybride : les clés pour réussir

Vidéo du 26 janvier
Cela fait plusieurs mois que la transition vers le mode de travail hybride est en marche. Pour les managers, cela représente des défis à relever sur plusieurs registres : comment poser le cadre de ce mode de travail en faisant la part des choses entre les habitudes créées par la crise et un mode de fonctionnement pérenne pour l’entreprise comme pour les collaborateurs ? Comment organiser l’articulation entre présentiel et distanciel ? Comment concilier les souhaits individuels et le bon fonctionnement du collectif ? Quelles pratiques managériales sont incontournables dans ce mode de travail ? Comment accompagner les managers pour adapter leurs pratiques ?  

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Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 19 janvier
>   De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants
  • Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés
  • Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !
  • Les Brésiliens se méfient des coaches
  • Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter
  • Les femmes boss sont toujours blanches!
  • L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes.
>   De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin.
  • Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité
  • Le salaire minimum continue d'augmenter
  • Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales
  • Chine post-COVID et RH..
  • L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision
  • Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable
  • Les applications sur la productivité ont pris leur envol
  • Des réunions en présentiel aux évènements virtuels
  • Prendre le temps de travailler son image de marque
>   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques
  • Tension sur les emplois en analyse de données
  • Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé
  • L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs
  • Une loi pour encadrer le télétravail
  • Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?
  • L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working
  • Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?
  • Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle
  • Contrôles et sécurité
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Les compétences attractives des anciens athlètes
  • Mettre en valeur les femmes PDG..
  • Le syndicat patronal défavorable au télétravail
  • Prise de congés record
>  De notre correspondant au Maroc
  • Transformation digitale du groupe Marjane
  • Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés
  • "1337", apprendre le numérique autrement
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés
  • Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit
  • Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La base se mobilise
  • Pourquoi s’en vont-ils ?
  • La semaine des 4 jours devient tendance
  • Les avantages du payer plus
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants.

Les quotas implantés au Brésil il y a près de 20 ans ont montré des résultats significatifs pour les afro-brésiliens et les indigènes. Une étude menée par l’économiste Ana Trindade Ribeiro, doctorante à l'université de Stanford et Fernanda Estevan, enseignante à la Fondation Getulio Vargas, calcule qu’un élève entré via le système des quotas à l’université a trois fois plus de chances de travailler dans le secteur correspondant à ses études supérieures qu’un élève qui n’a pas eu accès à ces politiques d’actions positives. Toutefois, l’étude montre que si l’employabilité est plus importante, les salaires ne le sont pas forcément. Mais les réussites existent. Par exemple, les ingénieurs noirs qui sont entrés à l’Université de Brasilia (UnB) avec les meilleures notes et via les quotas déclarent huit années après leur diplôme des salaires 50% supérieurs à ceux qui sont devenus ingénieurs sans entrer à l’UnB et sans quotas. Même constat au sein des carrières les plus compétitives comme la médecine et le droit. Les ex-quotistes de l’UnB ont même hissé vers le haut les salaires de 6%, toutes couleurs de peau confondues.

Dans les filières les moins demandées, c’est l’effet inverse. Les salaires des élèves entrés via les quotas ne sont pas supérieurs à ceux qui n’ont pas été recrutés via ces politiques publiques. D’après cette étude, “les quotas ont aidé à réduire les inégalités d’opportunités au Brésil, mais ne résolvent pas tout”, assure Fernanda Estevan. Les articles de presse et analyses sur le sujet se multiplient car à la fin de l’année 2022, le Congrès doit réévaluer l’actuelle politique des quotas dans les universités publiques.

Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés

Les immeubles commerciaux à São Paulo n’ont pas retrouvé leurs taux d’occupation pré-pandémie mais le marché donne des signaux de reprise. Le Brésil a vacciné très tardivement sa population, mais en masse fin 2021 (80% de la population de São Paulo est doublement vaccinée), permettant une reprise partielle du travail en entreprise. Fin 2021, 25% des locaux haut de gamme étaient encore vides, quand le pourcentage considéré comme normal est autour de 15%. Au-delà de 15%, les propriétaires doivent, selon Yara Matsuyama, directrice de la location de bureaux chez JLL, être flexibles pour attirer les clients. Fin 2021, les quartiers les plus chics comme Jardins et Itaim Bibi sont autour d’1% de taux de vacance, car l’offre est maigre dans la région. La fameuse avenue Faria Lima, repaire des solides institutions financières et entreprises de technologie a maintenu ses bureaux même si les employés sont encore en télétravail. Ces groupes parient sur le long terme et savent que les bureaux seront un jour une nécessité. Sur l’avenue Paulista, en revanche, beaucoup de bureaux (190 000 m2 depuis fin 2020) ont été rendus à leurs propriétaires. Certains se séparent des locaux pour louer plus grand. C’est le cas du leader des e-commerce des pet shops Petlove&Co qui a laissé 1600m2 dans le quartier des affaires de Berini pour occuper plus du double (3700m2) dans une tour voisine. Mais louer plus grand ne signifie pas forcément que les 600 salariés seront là tous les jours. Ricardo Rios, responsable RH, confirme que seuls 450 postes de travail sont disponibles. “Le modèle hybride est donc notre réalité pour les prochains mois”, précise – t – il.

Les ventes en ligne ont permis à de nombreuses entreprises de croître pendant la crise sanitaire. En conséquence, les aires de stockage de marchandise sont très demandées. Le cabinet de consulting Newmark calcule que 146 000m2 ont été vidés, mais 437 000 ont aussi été loués cette année. De ce total, 46% l’ont été pour du e-commerce et 24% pour des entreprises de logistique et de transport.

Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !

Avec une reprise timide et un scénario économique peu dynamique, le Brésil pourrait bien supporter une nouvelle décennie de fort chômage pour ne retrouver un taux de plein emploi qu’à partir de 2026, selon les meilleures hypothèses. Le plein emploi s’applique au Brésil à un taux de chômage entre 8 et 10%. Les taux récents les plus bas remontent à 2012, première année de l’étude de la Pnad (étude nationale de grande ampleur) et 2014, sous la présidence de Dilma Rousseff (Parti des Travailleurs-PT). Sous Bolsonaro, le chômage a atteint 14,6% mi 2020. Fin 2021, ce taux est à environ 13%, auquel il faut inclure les 31 millions de personnes “sous-utilisées” et les 73 millions qui ne sont ni au chômage ni embauchées dans un contrat de travail formel.

D’après le département intersyndical de Statistiques et d’études socio-économiques (Dieese), les plus qualifiés quittent le pays à cause du manque d’opportunités car, paradoxalement, le capital humain disponible n’est pas valorisé. Le marché du travail est considéré comme “médiocre” par les analystes.

Les Brésiliens se méfient des coaches

Parmi les 11 pays analysés par l’étude “Santé Mentale des adultes pendant le confinement”, publiée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), les Brésiliens présentent le taux de dépression et d’anxiété le plus élevé. Dans ce contexte, les visions dites motivationnelles proposées par certains coaches sont raillées sur les réseaux sociaux. Ils seraient plus de 73000 au Brésil mais les formations ne sont pas reconnues par le ministère de l’Éducation, ce qui ne permet pas de contrôler la qualité des cursus. Les formations reconnues et sérieuses existent cependant, avec l'obligation d'un stage et d'un travail de fin d’études, par exemple via l’IBC-Institut Brésilien de Coaching, la SBC-Société Brésilienne de Coaching ou encore l'ACI-Académie de Coaching. Plusieurs articles de presse alertent sur les risques d'abus du mot coaching, notamment quand on évoque le "coaching de leadership" ou "coaching de carrière", avec ses dérivés "coaching de la beauté "ou "coaching de la réussite", explique le journal Rede Brasil Atual. La souffrance collective mise en lumière par l'OMS se retrouve dans les injonctions telles que “travailler pendant que les enfants dorment” ou encore “pour y arriver, il faut le vouloir”. Un temps incarné par des “coaches” souvent auto-déclarés, ces maximes sont devenues des Memes sur internet, tant ils sont éloignés de la réalité du monde du travail. Avec un chômage consolidé à près de 13%, le “quand on veut on peut” est un contresens. Alors que faire face à l'échec dans l’emploi ? “Ecouter l’échec de ses équipes est-il sain ? ” se demande le quotidien conservateur Estadão. “Ni positivité toxique, ni négativité toxique” tranche la psychiatre Paula Dione, interrogée par le journal. D’après cette professionnelle de la santé mentale, le point d’équilibre a été pulvérisé depuis le début de la crise sanitaire.

Et pour l’Association Brésilienne de Coaching, les gardes fous sont nécessaires, surtout dans un moment de fragilité émotionnelle comme celui que traversent les salariés du monde entier. “Dans le monde corporate, nous nous basons sur l’intelligence émotionnelle, la psychologie positive, pour que chacun intègre qu’on est plus fort ensemble. Et ce ne sont pas des notions qui sortent du chapeau”, souligne Magnolia Abramo, directrice du marketing de l’Association.

Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter

En cette fin d'année, 75% des Brésiliens ont des dettes à rembourser. C'est un record. Pour ceux qui ont un travail, le 13e mois n'y suffira pas. Trois endettés sur 10 sont sans activité. Et la dette moyenne est de 4000 réais (6 fois le salaire minimum !). La majorité (presque 90%) est rouge de honte à l'idée d'avoir contracté ces dettes. Au Brésil, le fichier des mauvais payeurs vous poursuit longtemps. Une fois qu'on a une dette, retrouver l'accès au crédit est très difficile. Et avec la crise sanitaire et économique, les fêtes de Noël ont eu un goût amer pour beaucoup de Brésiliens. Dans ce contexte, des entreprises ont rejoint un programme qui propose à leurs salariés de mieux organiser leur vie financière. L’idée étant de promouvoir un mieux-être au travail. Une étude réalisée auprès de 1000 personnes par Créditas (qui comme son nom l’indique propose des crédits) calcule que 39% deviennent insomniaques à cause des soucis liés aux dettes. Les dépressions et l’anxiété qui en résultent ont aussi un coût pour l’entreprise.

“Nous savons qu’un collaborateur qui a des dettes ou des problèmes financiers a plus de risques d’être victime de ces maux”, constate Viviane Sales, vice-présidente de Créditas Work. La relation de confiance avec les RH est essentielle pour que ces cours en ligne soient suivis par les salariés.

Les femmes boss sont toujours blanches!

Ce sont encore des femmes blanches qui occupent les postes de “leader de la diversité” en entreprise.  Une étude suggère que les gestionnaires de la diversité et de l'inclusion sont choisis davantage pour leurs compétences en gestion que pour leur couleur de peau, mais le scénario est en train de changer dans un pays à majorité (55%) noire et métis. Les exemples récents de Lisiane Lemos, cadre responsable des programmes de recrutement de diversité, d'équité et d'inclusion de Google pour l'Amérique latine, et Helena Bertho, la nouvelle responsable mondiale de la D&I (diversité et inclusion) de Nubank sont révélateurs. Ces deux femmes noires ajoutent une expérience et une représentation nouvelles en entreprise. Cependant, de telles évolutions restent marginales sur le marché.

Une enquête du cabinet Tree Diversidade en partenariat avec le Groupe TopRH, réalisée entre août et septembre 2021, a recueilli les réponses de 276 professionnels du domaine et a pointé que la plupart sont blancs (51,1 %), femmes cisgenres (75,7 %), hétérosexuels (63,8 %) et sans aucun type de handicap (94,2 %). "On a trouvé ce problème du manque de diversité des professionnels et cela est dû au fait que ce sont eux qui sont dans les entreprises à des hauts postes ; c'est le manque de représentation qui se voit en général", observe Letícia Rodrigues, partenaire fondateur de Tree. De plus, 30,8% de ceux qui travaillent dans les secteurs D&I cumulent plusieurs fonctions, et l’inclusion est rarement la principale.

L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes

Si la Responsabilité sociale devient le mot clé des entreprises (RSE), elle n’est pas qu’une simple mode. Depuis plus de douze ans, le collège espagnol Miguel de Cervantes a créé au sein de son gigantesque campus un Institut solidaire qui place la responsabilité sociale au cœur de son projet éducatif. Ecole internationale, elle reçoit les élèves de l’élite économique, qui paient environ 1000 euros de frais de scolarité mensuels. Dans un pays en crise, cette école internationale a cependant le souci de ne pas créer une bulle au milieu du quartier de Morumbi où elle est installée, à quelques kilomètres de la gigantesque favela Paraisopolis. Le directeur de l’institut Cervantes solidaire n’a jamais eu autant de travail que depuis le début de la pandémie. La situation économique du pays s’est dégradée, et plus que jamais, les familles et les élèves des lycées environnants ont besoin d’avoir accès à la lecture ou à des cours d’espagnol, comme le propose l’institut. Les élèves de ce lycée huppé ont aussi des activités volontaires à réaliser durant leur cursus. L’institut permet de faire le lien entre les bonnes volontés des jeunes et les besoins des crèches publiques par exemple. Avec près de 300 salariés, cette école a choisi de nommer à la tête de l’institut un historien, doté à la fois d’une expérience pour monter des projets sociaux pour les entreprises (les parents d’élèves en demandent parfois) et d’une bonne connaissance des réalités sociales.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité

Le 9 mai 2019, le Conseil d'État a publié des nouvelles directives pour "l'amélioration des services de soins pour les nourrissons et les enfants de moins de trois ans". Cette mesure vise à soutenir la garde d'enfants à domicile et le congé parental. Le même mois, la Chine a annoncé sa "politique de trois enfants par famille" et en août, a mis à jour sa loi sur la population et la planification familiale. Cette dernière stipule que l'État soutient la mise en place d'un congé parental lorsque les conditions le permettent. Et en novembre plusieurs villes ont aussi étendu la durée des congés maternité. Dans les mois qui ont suivi, plusieurs provinces dont le Guangdong, Fujian et Ningxia ont modifié leur réglementation de la planification familiale et ont annoncé un congé parental annuel pour les deux parents. Dans ces régions, le congé parental payé est ainsi devenu un droit légal des employés. D’autres ont préféré mettre en place des "clauses d'encouragement". En date du 4 janvier 2022, 23 (sur 31) provinces ont modifié leur réglementation. Autant de politiques différentes. Pékin et Shanghai stipulent que chaque couple peut bénéficier de cinq jours de congé parental par an jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Pékin a également précisé que le nombre total de jours de congés pour maladie d’un enfant ne peut dépasser 10 jours ouvrables. Certaines provinces offrent un congé parental plus long. Le Heilongjiang, le Liaoning, le Hebei, le Jiangxi, le Sichuan, le Guizhou, le Zhejiang, le Tianjin, le Ningxia, le Henan, le Hubei, le Hunan, le Hainan et le Guangdong offrent 10 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces du Shanxi, de Qinghai et du Gansu accordent 15 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces d'Anhui et de Chongqing ont porté à six ans l'âge maximum des enfants qui donne droit au congé parental. Certaines villes ont aussi allongé leurs congés de maternité. Shanghai, par exemple, a rajouté 2 mois sur les 3 mois déjà imposés. Les réactions en ligne ne sont pas positives. Beaucoup de femmes pensent que ces politiques les empêcheront d’être embauchées ou qu’elles seront licenciées si elles réclament leurs congés.

Sources : https://supchina.com/2021/11/29/in-china-longer-maternity-leave-is-a-tough-sell/ https://www.scmp.com/news/people-culture/social-welfare/article/3157752/chinese-government-push-better-maternity-leave

Le salaire minimum continue d'augmenter

En 2020, en raison de la pandémie de la COVID-19, la plupart des régions avaient gelé l’augmentation du salaire minimum. Seules trois provinces - Fujian, Qinghai et Guangxi – l’avaient augmenté en 2020. En 2021, la plupart des provinces ont augmenté les salaires à leur tour. Les gouvernements locaux chinois sont tenus de mettre à jour le salaire minimum au moins tous les deux ans, mais ils ont la possibilité de l'ajuster en fonction des conditions locales. La plupart des provinces fixent différentes catégories de salaires minimum pour les différentes régions, en fonction du niveau de développement et du coût de la vie dans la région concernée. Actuellement, Shanghai a le salaire minimum mensuel le plus élevé de Chine (2 590 RMB/mois soit 360€ par mois, + 5,5%) et Pékin le salaire minimum horaire le plus élevé (25,3 RMB/heure ou 3,5€ par heure +4,4%). Huit régions - Shanghai, Guangdong, Pékin, Tianjin, Jiangsu, Shandong, Hubei et Zhejiang - ont dépassé la barre des 2 000 RMB (277€) mensuels.

Ces hausses, qui font partie du développement de la Chine, vont accélérer la délocalisation de certaines entreprises étrangères en Asie du Sud-Est : Vietnam et Thaïlande. Source : https://asia.nikkei.com/Economy/Minimum-wage-hikes-sweep-China-in-common-prosperity-push

Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales

Les étrangers travaillant en Chine continueront de bénéficier d'une exonération fiscale sur huit catégories d'avantages sociaux pendant deux années de plus, jusqu'au 31 décembre 2023. Voici les huit catégories exonérées d’impôt :
  • Frais de location de logement
  • Frais d'éducation des enfants
  • Frais de formation linguistique
  • Frais de repas
  • Frais de pressing
  • Frais de réinstallation
  • Frais de voyage d'affaires
  • Frais de congé à domicile
Ces exonérations peuvent compter jusqu’à 40% du salaire. Les entreprises multinationales et la chambre européenne de Commerce en Chine se sont félicitées de cette annonce qui devrait éviter que trop d’expatriés ne quittent la Chine. En 10 ans, le nombre d’expatriés a baissé de 20 % à Shanghai et de 40% à Pékin. Le 1er janvier, les expatriés devaient se soumettre au même régime fiscal que les Chinois.

Sources : https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3162098/chinas-extension-expat-tax-breaks-praised-western-companies https://www.theedgemarkets.com/article/chinas-expat-tax-change-forces-firms-rethink-compensation

Chine post-COVID et RH

Aujourd’hui, alors que la Chine passe tout doucement à une réalité post-COVID, des perspectives commencent à émerger, qui pourraient profondément transformer le monde RH à l’avenir. Voici cinq grandes tendances à suivre :

L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision

Une étude récente menée auprès de plus de 350 cadres supérieurs de Chine en dit long sur la manière dont les entreprises ont opéré pendant la pandémie. De nombreux sondés ont indiqué que toutes sortes d’activités quotidiennes avaient été automatisées. La communication entre les dirigeants et les employés a également connu une numérisation accélérée. L’utilisation d’outils numériques comme les plateformes de visioconférence et la nécessité d’accéder en temps réel à des données pour prendre des décisions cruciales ont, d’une certaine manière, réduit la charge administrative interne. Certaines institutions ont d’ailleurs encouragé leurs hauts dirigeants à impliquer de plus grandes parties de leurs équipes dans la prise de décision à l’aide d’outils d’analyse numériques, passant d’une "gestion par l’expérience" à une "gestion par les données".

Concernant le sourcing et l’embauche, l’intelligence artificielle native (autrement dit, l’adéquation des candidats et l’aide à la planification) ainsi que l’apprentissage automatique (l’analyse des CV et les recommandations automatisées d’emplois) vont prendre une importance accrue alors que les entreprises cherchent à rationaliser et à automatiser davantage l’acquisition de talents. Sources : https://hbr.org/2020/06/lessons-from-chinese-companies-response-to-covid-19

Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable

Un environnement de travail numérique nécessite une main-d’œuvre formée au numérique. Si les entreprises ont dû fortement accélérer leurs stratégies de numérisation, les travailleurs de tous les secteurs ont quant à eux dû s’adapter rapidement à des conditions de travail en pleine mutation. Les directions ont commencé à mettre en place des systèmes destinés à s’assurer que les compétences pratiques et comportements nouveaux soient intégrés dans leur entreprise et le demeurent après la pandémie.

De nombreuses entreprises ont profité du gel des embauches pour se tourner vers leurs ressources propres et instaurer des politiques de mobilité interne qui leur ont permis de tirer le meilleur parti des forces à leur disposition. Une telle stratégie a non seulement permis aux employés de développer leurs compétences mais aussi de renforcer leur implication en mettant en avant le fait que l’entreprise était prête à soutenir leur carrière. La pandémie a été en quelque sorte le déclencheur d’un programme dont les avantages perdureront.

Les applications sur la productivité ont pris leur envol

En raison de la distanciation sociale et du télétravail, l’utilisation d’applications de bureau a fortement augmenté, ce qui n’est pas vraiment surprenant. Cependant, leur augmentation réelle est plus révélatrice qu’il n’y paraît. Partout dans le monde, l’attention a surtout été portée sur Teams et Zoom, qui ont connu une hausse de leur utilisation de 894 et 677 %, respectivement, depuis le début de la pandémie. Mais les applications de productivité au travail en Chine ont gagné plus de 308 millions d’utilisateurs au cours de cette période, soit presque l’équivalent de la population des États-Unis.

Prenons WeChat Work par exemple, la plate-forme de gestion d’administration d’entreprise qui combine l’écosystème WeChat à des fonctions spécifiques pour gérer les communications au sein des entreprises. WeChat Work a été utile à plus de 220 millions de personnes pendant la pandémie grâce à sa fonctionnalité multiconférence, qui en fait l’un des leaders du marché et le fer de lance de la révolution numérique dans le monde du travail en Chine.

Des réunions en présentiel aux évènements virtuels

L’étude mentionnée plus haut, indique que les dirigeants en Chine ont déclaré que pendant la pandémie, les communications, bien que virtuelles, étaient parfois plus personnelles. Les évènements virtuels ont également connu une hausse. Ces derniers sont largement considérés comme étant plus directs, plus brefs et plus axés sur les objectifs que les rassemblements en personne et donc, plus efficaces.

Les évènements virtuels ne sont pas près de disparaître, même lorsque la crise sanitaire sera derrière nous. Sans doute y aura – t - il toujours une envie d’interagir et de faire du networking en face à face, mais les avantages indéniables et les retours sur investissement qui découlent des évènements virtuels par rapport au présentiel joueront encore un rôle majeur à l’avenir.

Prendre le temps de travailler son image de marque

Bien que pour l’instant cela puisse sembler une tâche titanesque, de nombreuses entreprises mettent tout en œuvre pour se préparer à la reprise des embauches, peu importe quand elle se produira. Pour ce faire, l’une des manières les plus efficaces est de s’atteler à soigner son image de marque et d’identifier une liste de candidats potentiels. Shell a ainsi renforcé son image de marque en faisant appel aux plateformes numériques et à la collaboration au-delà des frontières. L’une de ses initiatives les plus populaires est sa campagne récente pour la journée internationale des droits des Femmes, qui encourageait les employées à partager des histoires vécues ainsi que des selfies, via des communications internes, des groupes WeChat d’entreprise et leur propre réseau Shell Women. Après avoir compilé plus de 50 témoignages, les dix meilleurs récits ont été sélectionnés et partagés via les comptes China Recruitment de WeChat et Weibo, où ils ont attiré 6 800 votes et 8 500 vues par les abonnés. La campagne a permis à Shell de mettre en avant sa diversité et son inclusivité. On peut dire sans se tromper que, malgré tous les revers qu’ont subis les entreprises à cause de la pandémie ces derniers mois, de nombreuses transformations ont été initiées, qui auront un impact durable sur le monde des RH. Source :https://www.avature.net/fr/blogs/5-tendances-rh-qui-emergent-en-chine-pendant-la-pandemie/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

L'Inde n'est pas épargnée par l'épidémie Omicron. Chaque Etat développe des mesures différentes de son côté, allant parfois jusqu'au reconfinement comme à New Delhi début janvier. Pour autant, les RH peinent à trouver de la main d'oeuvre et ce, aux deux bouts du spectre. Aussi bien dans des métiers très qualifiés que peu qualifiés.

L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques

Le rythme des embauches de cols blancs durant les 4-5 derniers mois devrait se maintenir sur le marché indien malgré la menace Omicron, selon plusieurs dirigeants de société. A moins qu’il n’y ait une troisième vague intense de la pandémie qui entraîne des restrictions supplémentaires et une perturbation de la chaîne d’approvisionnement. De grandes entreprises telles que Tata Steel, Axis Bank, RPG Enterprises et Motilal Oswal Financial Services, ainsi que des startups comme Upgrad ont déclaré qu’elles ne s’attendaient pas à ce que l’embauche soit affectée. "Nous ne voyons aucun impact sur nos plans d’embauche", a déclaré un porte-parole de Tata Steel. Axis Bank va également de l’avant avec ses projets de recrutement. "Nous avons continué à investir dans le renforcement des capacités conformément à nos objectifs au cours des deux dernières vagues et cela devrait se poursuivre", selon Rajkamal Vempati, responsable des Ressources humaines à la banque du secteur privé. RPG Enterprises ne change rien non plus. "Nous avons un très haut pourcentage d’employés doublement vaccinés et poursuivons nos efforts pour la santé et la sécurité des personnes qui travaillent pour nous", insiste S.Venkatesh, président du groupe et DRH groupe. "L’écart entre l’offre et la demande conduit à une recherche accrue. Il y a une demande de talents sur les postes technologiques et non technologiques", selon Sudhir Dhar, directeur exécutif, DRH, chez Motilal Oswal Financial Services, ajoutant : "Nous gardons un œil constant sur les développements liés au Covid, mais je ne pense pas que cela ait un impact sur les projets d’embauche." Les entreprises de la nouvelle économie ainsi que les majors du commerce électronique, qui débordent de liquidités et se développent à un rythme accéléré après la dernière crise du Covid, devraient continuer également à embaucher, malgré les inquiétudes suscitées par une éventuelle troisième vague. Elles sont confrontées à un turnover croissant et à des abandons record, des candidats rejetant l'offre d’une entreprise pour en prendre une autre. "Nous continuons pour l'instant sur notre lignée et il en va de même pour les plans futurs", a déclaré Mayank Kumar, cofondateur de la société de technologie de l’éducation upGrad.

"Le plan est d’augmenter la base d’employés de 1 000 à 1 500 au niveau des sociétés du groupe ainsi que de répondre aux besoins de nos équipes indiennes et mondiales d’ici la fin de cet exercice", a-t-il déclaré. Dans des secteurs tels que l’informatique, la digitalisation, les start-up, la technologie et les services financiers, les besoins restent élevés. Sur les campus, les étudiants avec des profils qui y répondent sont en ce moment hautement sollicités. Les entreprises réfléchissent à toujours plus de flexibilité pour les attirer.

Tension sur les emplois en analyse de données

96% des entreprises prévoient certainement ou probablement d’embaucher de nouveaux employés possédant les compétences pertinentes pour occuper de futurs postes liés à l’analyse de données volumineuses. Ce sera probablement les profils les plus demandés en 2022 en Inde, selon le rapport Monster Annual Trends.

Le rôle de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique (machine learning) ne fera que s’accroître en 2022, avec une augmentation significative de la demande de talents dans ces domaines. Parmi les secteurs déjà stimulés par la dématérialisation figurent les paiements électroniques.

Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé

L'Inde a une longueur d'avance dans le secteur du paiement dématérialisé. Un grand nombre d'hommes d'affaires travaillent depuis Singapour sur ce segment et dans le pays même, nombre de start-up se créent. Le groupe Cashfree Payments, par exemple, travaille en étroite collaboration avec les principales banques pour construire les passerelles de paiement de base et l’infrastructure bancaire qui alimentent les produits de l’entreprise. Ses solutions sont également intégrées aux principales plates-formes telles que Shopify, Wix, PayPal, Amazon Pay, Paytm et Google Pay. Outre l’Inde, ses produits sont utilisés dans huit autres pays, dont les États-Unis, le Canada et les Émirats Arabes Unis.

La société est soutenue par l’investisseur de la Silicon Valley Y Combinator, Apis Partners, State Bank of India (SBI) et a été incubée par PayPal. Elle cherche à doubler ses effectifs en 2022, en dépassant un effectif de 600 personnes d’ici mars et de 950 d’ici décembre. L’embauche en 2021 comprenait également des rôles de leadership au sein des équipes d’ingénierie, de gestion des produits, de stratégie et de croissance.

L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs

Alors que les pénuries sont manifestes, le gouvernement Modi a annoncé un programme chiffré à 10 milliards de dollars qui vise à transformer l’Inde en un hub pour les semi-conducteurs. Ce programme portera sur 20 ans et vise l'ensemble de la chaîne de valeur (puces, écrans, batteries, équipements de réseau, etc..). Il passera par la formation de 85.000 ingénieurs hautement qualifiés.

Une loi pour encadrer le télétravail

Avec l'installation dans la durée de la pandémie, le gouvernement indien veut légiférer, comme d'autres pays, sur les conditions du télétravail qui s'est généralisé dans les métiers qui s'y prêtent. En janvier 2021, le gouvernement avait en quelque sorte officialisé le travail à domicile pour le secteur des services en permettant aux employeurs et aux employés de décider mutuellement des heures de travail et d’autres conditions de service. Il souhaite à présent étendre cette disposition à l'ensemble des secteurs, selon un porte-parole des autorités.

En effet, il y a un consensus au sein du gouvernement pour présenter une loi donnant un cadre juridique au travail à domicile ou au travail hybride, qui définira la responsabilité des employeurs. Parmi les pistes auxquelles les autorités réfléchissent figurent la fixation des heures de travail des employés et le paiement des dépenses supplémentaires engagées par eux pour l’électricité et l’utilisation d’Internet à domicile.

Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?

Voici une preuve que les temps changent. Alors que la bonne société indienne poussait systématiquement sa progéniture vers les sciences dures —et notamment vers les écoles d'ingénieur— on voit aujourd'hui apparaître une réflexion, et même des outils, destinés à évaluer les talents des jeunes. Reconnaissant ce besoin, la plate-forme de gestion de carrière et du cycle de vie Genleap veut aider les individus à découvrir leurs talents et leurs forces dans de multiples dimensions et à s’assurer qu’ils bénéficient de cet écosystème avec des partenaires, des conseillers, des mentors et des employeurs pertinents. Un dispositif qui peut évidemment susciter des critiques, notamment avec le recours à des tests génétiques et toutes les dérives que cela peut supposer. Le dispositif n’hésite pas à convoquer l'astrologie, bien ancrée dans la vie de la plupart des Indiens. Voici ce que disent les concepteurs de Genleap : "Découvrir ses capacités innées n’est pas toujours facile, mais si le potentiel caché d’un enfant est découvert tôt, les parents ont plus de temps pour nourrir leur enfant sur la piste pertinente. Cela peut faire beaucoup pour que les enfants aient une vie épanouissante et heureuse. Actuellement, les méthodes de tests psychométriques sont le format le plus populaire pour découvrir les aptitudes mentales. Pourtant, ces tests ne donnent qu’une compréhension unidimensionnelle de la personne et, de plus, la validité des résultats varie dans le temps. Par conséquent, il est nécessaire de déterminer et de découvrir plus de dimensions, comme la force mentale et la disposition génétique, qui donnent une idée plus large de ce dont une personne est capable". "Notre mission est d’aider les gens à tirer parti de leur talent et de leur fournir le bon environnement afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Notre plateforme permet aux gens de découvrir leurs qualités uniques – personnalité, talent, intérêts. Et elle les met en relation avec des partenaires pertinents pour l’éducation et le développement – qu’il s’agisse de passe-temps, de compétences de vie ou de carrières – afin qu’ils vivent une vie utile et épanouissante", explique le fondateur et co-PDG de Genleap, Nimish Gupta. Une fois qu’un utilisateur s’inscrira sur la plateforme, il entreprendra trois types d’évaluation. Tout d’abord, un échantillon de salive sera prélevé directement pour des tests ADN. Il devra ensuite passer des tests psychométriques. L’utilisateur devra enfin partager la date, l’heure et le lieu de naissance, à des fins astrologiques. Sur la base de ces trois points de données, la plate-forme proposera les 10 meilleurs choix de carrière pour l’enfant ou l’adulte. La société ne se limite pas à ces tests. Elle connecte également les individus à un écosystème d’écoles, de collèges, de plates-formes de technologie et de carrière et d’employeurs, canalisant les meilleurs talents sous la forme d’une amélioration pertinente de leurs compétences. La psychologue Riddhi Doshi Patel rappelle que l’initiative doit être située dans un contexte où des milliers d’options de carrière existent, parmi lesquelles il convient de choisir : "Il peut être difficile de décider ce qui est le mieux pour votre enfant et dans quelle discipline il serait le meilleur. Une plate-forme de découverte de soi comme GENLEAP sera d’un grand bénéfice pour identifier très tôt les talents et devenir compétent dans ces domaines", dit-elle.

La plate-forme de gestion de carrière sera officiellement lancée pour le public en janvier 2022, et le coût de chaque programme sera de 10 000 roupies dans un premier temps. La société a déjà levé l’équivalent de 8 millions de dollars lors d’un tour de financement auprès d’un groupe d’investisseurs.

L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre

Les cours en ligne et en mode hybride se développent fortement, ce qui suscite une émulation dans le secteur des fournisseurs de solutions. La société Edtech Lead School a levé 100 millions de dollars auprès d’investisseurs dirigés par GSV Ventures et WestBridge Capital, doublant ainsi sa valorisation en moins d’un an pour atteindre 1,1 milliard de dollars. Basée à Mumbai, elle fournit des solutions technologiques aux écoles en mettant l’accent sur l’apprentissage numérique grâce à un modèle en ligne ou hybride de salles de classe. Elle avait déjà levé 30 millions de dollars en avril de l’année dernière. Lead School est la troisième start-up à entrer dans le club des licornes indiennes en 2022 après Mamaearth et Fractal, et la 6e compagnie dite "edtech" à atteindre le statut de licorne. Elle travaille avec 5 000 écoles dans 500 villes. D’ici le début du prochain exercice, l’entreprise vise à atteindre 2 millions d’étudiants à travers le pays. Rappelons cependant que l’Inde compte environ 1,5 million d’écoles, dont un demi-million sont privées. Lead School n’a atteint pour l'heure que 1% de ce nombre, soit 5 000. Les ratés de l'enseignement en ligne sont reconnus. En témoigne ce discours récent de Shaheen Mistri, CEO of Teach For India "Les 600 derniers jours (et ce n’est pas fini) ont été parmi les plus éprouvants pour les enfants indiens. Les fermetures d’écoles ont eu de vastes répercussions. La perte d’apprentissage, l’anxiété mentale, le stress et l’isolement ont explosé et la violence contre les enfants a considérablement augmenté. De nombreuses écoles privées à petit budget ont perdu plus de 50% de leurs élèves de manière permanente et ont lâché 50% de leurs enseignants. Et l'enseignement en ligne n’a tout simplement pas fonctionné. Pour 60% des enfants indiens, cela n’a pas fonctionné parce qu’ils n’ont pas accès au matériel. Pour ceux qui l’ont, cela n’a pas fonctionné parce que les enfants n’aiment pas apprendre en ligne, et les enseignants, en grande partie, n’ont pas été en mesure de créer des liens en ligne, de s’adapter à l’enseignement en ligne ou de mesurer l’apprentissage sur ce mode." Parmi les conséquences, "la liste est longue : le mariage des enfants est en hausse, ainsi que le travail des enfants. Les enfants sont plus obèses. Ils développent des problèmes oculaires avec de longues heures à regarder un écran. Ils s’ennuient et veulent jouer. Les conséquences à long terme de cette situation sur nos enfants sont catastrophiques. Pour beaucoup d’entre eux, cela affectera les collèges qu’ils fréquentent, les emplois qu’ils obtiennent et leur capacité à se socialiser".  

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working

Le travail agile est entré dans les mœurs et restera présent dans 89% des grandes entreprises : tel est le principal enseignement de la recherche annuelle de l’Osservatorio Smart working, réalisée par la prestigieuse School of Management du Politecnico de Milan et présentée le 3 novembre. L’année 2021 a certes vu le nombre de smart workers baisser par rapport à la phase d’urgence sanitaire de 2020 : l’observatoire l’estime à 5,37 millions de personnes en mars 2021, 4,71 millions en juin 2021 et environ 4 millions en septembre 2021. "L’expérience de la pandémie a fait évoluer les modèles d’organisation du travail et a changé les attentes des entreprises et des travailleurs, qui ont pu constater concrètement les avantages de modèles plus flexibles et intelligents. Le Smart Working représente désormais une tendance imparable, malgré des dynamiques différentes suivant le type d’organisation", a expliqué Mariano Corso, responsable scientifique de l’observatoire, dans un entretien au quotidien Italien Il Sole 24 Ore. Selon l’observatoire, le travail hybride du futur devrait concerner près de 4,4 millions de personnes (contre 570.000 en pré-pandémie), avec une organisation qui, dans les grandes entreprises, s’articulera sur 3 jours par semaine à distance. Les PME ont une approche différente : un tiers de celles qui ont expérimenté le travail à distance durant la pandémie prévoit de l’abandonner. Du côté des grandes entreprises, 81% des sondés ont mis en place des projets de Smart Working, plus ou moins structurés, contre 65% en 2019. Parmi les principaux bénéfices constatés par les employeurs, 89% notent une amélioration de la conciliation vie privée – vie professionnelle et 59% une hausse de l’efficacité et de l’efficience. En revanche, 55% jugent que la communication entre travailleurs s’est détériorée et 30% ont noté une baisse de l’engagement. Du côté des salariés, l’observatoire a sondé 1.000 personnes, faisant apparaître des résultats contrastés :
  • 39% des travailleurs concernés estiment que leur conciliation vie privée – vie professionnelle s’est améliorée, mais 22% considèrent qu’elle s’est détériorée ;
  • 38% se sentent plus efficients, 35% plus efficaces ;
  • 32% estiment que la confiance entre managers et collaborateurs s’est accrue.
Toutefois, les smart workers sont seulement 7% à se sentir pleinement engagés (contre 18% en 2020, et 6% pour les autres travailleurs). En outre, le "technostress" (impact négatif de l’utilisation des technologies) a concerné 28% des smart workers contre 22% des autres salariés. Enfin, 17% de smart workers (contre 9% des autres travailleurs) ont déclaré une surcharge de travail. Cette surcharge a concerné 19% des femmes - contre 11% des hommes - et 19% des managers - contre 9% des collaborateurs. Corso conclut : "les grandes entreprises sont en train d’expérimenter de nouveaux modèles de travail, avec la recherche de nouveaux équilibres entre présence et distance (…) Mais dans les PME et les administrations, on est en train de revenir au travail en présence, en raison du manque de culture fondée sur les résultats. Un recul qui se heurte aux attentes des travailleurs et aux objectifs de digitalisation, de développement durable et d’inclusion du pays. Il est maintenant nécessaire de construire le futur du travail sur le vrai Smart Working, qui n’est pas une mesure d’urgence, mais un outil de modernisation qui pousse à repenser les processus et les systèmes managériaux sous le signe de la flexibilité et de la méritocratie, en proposant aux travailleurs une plus grande autonomie et une responsabilisation sur les résultats". Sources : communiqué et infographie de l’Osservatorio Smart Working, 03/11 ; Il Sole 24 Ore, 03/11

Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?

L’expérimentation sociale du Smart Working durant la pandémie est au centre d’une analyse de la revue de sciences sociales Il Mulino, conduite en deux phases : d’abord, 200 entretiens détaillés de salariés durant le premier confinement ; puis une enquête sur 900 personnes au printemps 2021, alors que la plupart des travailleurs étaient au moins partiellement revenus au bureau. Durant cette deuxième phase, la très grande majorité des sondés a plébiscité le travail hybride : la moitié des répondants opterait pour quelques jours de travail à distance par semaine, et presque un quart souhaiterait rester en distanciel la majorité du temps. Seuls 6% des sondés ont vécu une expérience totalement négative et espèrent ne plus travailler à distance dans le futur. "La possibilité de travailler à distance sera certainement un thème important dans la définition des contrats d’embauche des prochaines années (…) ; plus d’un tiers de nos interviewés déclarent, par exemple, qu’ils n’accepteraient pas volontiers une offre de travail qui, à parité de salaire et de rôle, exclut la possibilité de Smart Working. D’autre part, deux tiers accepteraient volontiers une proposition qui prévoit 75% du temps de travail à distance". La recherche ne minimise pas les problèmes posés par le travail hybride : 62,5% des répondants ont déclaré que leur charge de travail a augmenté (et seulement 8% qu’elle a diminué). Les temps et les rythmes de travail dépendent des sollicitations des collègues et des supérieurs et de la possibilité de déconnexion, qui, posent les auteurs de la recherche, doit être explicitement reconnue. Il est fondamental que les entreprises reconnaissent l’importance du temps de repos, "qui ne doit pas être envahi par le travail, même durant de brefs intervalles, pour avoir un effet bénéfique en termes de repos du cerveau et de bien-être individuel", éléments essentiels pour de bons niveaux de productivité. Le Smart Working durant la pandémie a aussi mis en évidence la difficulté liée aux lieux de travail à la maison. "Je mange où je travaille et je travaille où je mange", raconte ainsi une interviewée. Environ un tiers des répondants doivent en outre se déplacer durant la journée, par exemple pour libérer la table de la cuisine au moment du repas. "Cette difficulté a été ressentie plus fortement par les femmes, parce que les hommes, grâce à une plus grande reconnaissance de leur rôle de travail au sein du couple, peuvent bénéficier plus souvent d’un espace qui leur est exclusivement réservé".

Les résultats de la recherche semblent donc indiquer une préférence des travailleurs pour la réalisation à distance de certaines activités, en alternant avec de longs moments de présence – en particulier pour tout ce qui demande davantage d’interactions. "La seule introduction de journées de travail à distance pourrait faire prévaloir les éléments négatifs expérimentés durant la pandémie", notent les auteurs, qui plaident pour la mise en place de formations concernant l’autogestion du temps. Source : S.Bertolini et G.Fullin, Il Mulino, 17/11

Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle

Contredisant partiellement l’Osservatorio Smart Working (lire ci-dessus), quatre économistes de l’université Ca’ Foscari de Venise et de l’université de Padoue estiment, littérature scientifique à l’appui, que le Smart Working ne peut pas représenter une politique de conciliation vie privée – vie professionnelle. En termes de santé mentale, les hommes sans enfants ont bénéficié de la possibilité de travailler à domicile durant la pandémie, alors que les femmes ayant des enfants à la maison en ont souffert. Ce qui est cohérent, notent les auteurs, avec le fait que le Smart Working est moins apprécié par les femmes, notamment en raison de la répartition inégale des tâches domestiques.

Il faut donc que les politiques publiques soient prudentes dans le fait d’encourager le travail à distance : "L’argument ‘c’est une politique en faveur des femmes’ ne trouve pas de preuves dans les données", observent-ils.  Considérer le travail à distance – surtout à domicile – comme un instrument pour faciliter la conciliation vie privée – vie professionnelle relève, selon eux, d’une erreur de fond : "Le congé maternité et la loi 104 (assistance aux proches handicapés, ndt) aident à concilier famille et travail parce qu’ils permettent de rester à la maison sans travailler. Au contraire, le Smart Working permet certes de rester à la maison, mais en travaillant". Pour évaluer vraiment les bénéfices du travail à distance, il faut en considérer aussi les effets négatifs potentiels sur la santé mentale. Source : M. Bertoni, D.Cavapozzi, G.Pasini et C.Pavese, article publié sur Lavoce.info, 15/11

Contrôles et sécurité

Le Smart Working ouvre un nouveau front pour les DRH : celui des contrôles sur le travail à distance. Selon une enquête sur plus de 100 entreprises conduite par l’association GIDP (groupe intersectoriel de directeurs du personnel) et la société d’investigation Abbrevia, 3 entreprises sur 4 sont intervenues pour réguler le travail à distance, par exemple les horaires (25%) et les lieux de travail (20%). 16% seulement des DRH interviewés ont noté des abus dans l’usage du travail à distance, mais on observe des craintes croissantes en ce qui concerne les attaques informatiques : 13% des grandes entreprises interrogées ont lancé des enquêtes pour identifier des vols de données ou des fraudes visant les salariés. "C’est un signal d’alarme, a estimé la présidente du GIDP, Marina Verderajme. Il faut réformer le travail à distance en mettant au centre la sécurité des personnes et des données. Il faut faire de la formation pour limiter les comportements à risque, et donner aux travailleurs des instruments sûrs et des réseaux protégés". Cet été, une attaque informatique a paralysé une partie des services informatiques de la région de Rome (Latium), notamment les réservations des vaccinations anti-Covid, des hackers ayant violé la sécurité du PC d’un télétravailleur de la collectivité territoriale. Source : Il Sole 24 Ore, 08/11

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Les compétences attractives des anciens athlètes

A-cial Design est une entreprise qui aide les anciens athlètes et les étudiants sportifs en recherche d’emploi. Le PDG Shota Kozono raconte que, jusqu’à présent, sa société a aidé environ 5000 sportifs, dont la plupart sont d’anciens athlètes. "Les personnes qui ont consacré leur vie au sport ne savent pas quoi faire après leur licenciement en tant que joueurs. Beaucoup n’ont jamais écrit de CV", explique Kozono. Les anciens athlètes, demandant conseil à A-cial Design, passent un entretien et un test d’aptitude, puis examinent avec la société comment relier leurs antécédents de pratique sportive à leurs points forts. Par exemple, l’ancien athlète qui considère comme naturel le fait de "s’être levé tous les jours à 4h du matin pour courir 40 km", a tendance à penser que "cela ne vaut pas la peine de le dire". Toutefois, Kozono analyse que cela représente un grand avantage lors de la recherche d’emploi. En effet, de plus en plus d’entreprises constatent la diminution du nombre de jeunes s’appliquant à une tâche avec enthousiasme. En outre, aujourd’hui, beaucoup de sociétés recherchent des personnes qui prennent des initiatives. Le PDG d’A-cial Design note que les meilleurs athlètes élaborent des plans et les améliorent sans cesse.

Une fois que le candidat passe et réussit l’entretien d’embauche auprès d’un employeur et que son embauche est officiellement annoncée, il commence un stage organisé par A-cial Design, qui définit des objectifs dès la prise de poste. "En établissant des buts, tels que devenir un commercial de premier rang, devenir leader, on peut s’investir au travail en ayant confiance en soi", commente Kozono. Source : Weekly Economist

Mettre en valeur les femmes PDG

Toyo Keizai consacre un article à la mise en valeur des femmes actives. Le nombre de femmes PDG est en hausse. Néanmoins, dans la plupart des entreprises japonaises adoptant le "nenko joretsu", c’est-à-dire le système où les salariés touchent plus en fonction de l’âge et auquel les entreprises japonaises restent très attachées, la nomination de femmes aux postes de cadre est rare. Il existe donc peu de potentielles PDG parmi leurs employés féminins. Dans ces conditions, le recrutement de femmes PDG doit se faire obligatoirement en externe. Certains s’opposent cependant à l’idée, disant que "le fait de nommer la personne à un poste important seulement parce que c’est une femme est inapproprié". La diversité n’est pas encore suffisamment assurée dans les sociétés japonaises et la plupart des PDG sont des personnes ayant réussi dans l’entreprise.

Parmi les femmes externes devenant PDG, on trouve principalement des avocates, des ex-hauts fonctionnaires ou des enseignantes universitaires. Le fait d’assurer la diversité au sein du conseil d’administration a pour but d’adopter différents points de vue et avis lors de la prise de décision. "Je n’ai mentionné que les femmes, mais il en est de même pour les étrangers ou les handicapés. Pour promouvoir la diversité, il est primordial de veiller à ce que les minorités puissent être représentées", souligne le journaliste. Source : Toyo Keizai

Le syndicat patronal défavorable au télétravail

Comme mesure de prévention contre le Covid-19, le gouvernement japonais demande aux entreprises qu’au moins 70% de leurs salariés soient en télétravail. Le 9 Nippon Keidanren (syndicat patronal des entreprises japonaises) a proposé de supprimer cette mesure, en se basant sur des "connaissances scientifiques". Masakazu Tokura, président du Keidanren, a constaté que, si la restriction du nombre de travailleurs en présentiel est "uniforme, elle empêche les activités économiques dans plusieurs secteurs" et qu’elle exerce une mauvaise influence sur l’économie. Source : Asahi

Prise de congés record

Le ministère de la Santé, du travail et des affaires sociales a effectué une enquête auprès de 4013 entreprises privées composées de plus de 30 employés, sur le taux moyen de prise de congés payés en 2020. Il était de 56,6%, record jamais atteint, chiffre de 0,3% supérieur à l’année précédente. Ce taux a tendance à être plus élevé dans les grandes entreprises. Source : Nikkei  

> De notre correspondant au Maroc

Transformation digitale du groupe Marjane

Le champion marocain de la grande distribution Marjane s’adapte au contexte, numérise sa distribution et externalise sa logistique du dernier kilomètre, "sourçant" dans le vivier de l’élite des start-uppeurs marocains. Plus de 7 000 produits sont référencés dans l’application Marjane qui offre ainsi un large choix e-commerce de produits alimentaires. Grâce à cette application, les clients ont la possibilité d’accéder au programme fidélité de Marjane, mais aussi à l’ensemble des promotions disponibles au niveau des magasins. En outre, les clients de l’enseigne peuvent cumuler des gains et bénéficier de la cagnotte offerte par Marjane pour chaque produit acheté ou en faire profiter d’autres personnes à travers des dons réalisés via cette solution mobile.

Quelques mois seulement après le lancement de son e-commerce alimentaire, le groupe a récemment lancé la livraison express de courses en ligne. Ce nouveau service est disponible dans le Grand Casablanca, avant d’être généralisé dans d’autres villes, via la même application mobile Marjane. Concernant la logistique du dernier kilomètre, Marjane s’est appuyé sur la startup 100% marocaine Kaalix. Pour ce qui est du déploiement, Marjane a fait appel à un écosystème de partenaires technologiques marocains, Wynd Africa et Devoteam Africa. "Plusieurs fondamentaux ont été revisités en profondeur afin d’adopter des marqueurs digitaux de l’écosystème des startups, et offrir de la valeur ajoutée au client avec de l’innovation utile", explique Kamal Khalis, DGA en charge de la transformation digitale du Groupe Marjane.

Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés

Au sein des entreprises, les questions fusent quant à l’obligation du passe vaccinal. L’employeur peut-il exiger de ses salariés la présentation du passe ? Ces derniers risquent-ils le licenciement en cas de refus ? Pour répondre à ces questions, Médias24 a sondé quatre avocats. Voici leurs lectures respectives quant aux droits et obligations respectifs des employeurs et des salariés. “La présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur” Concernant le droit de l’employeur d’exiger de ses salariés la présentation du passe vaccinal, les quatre interlocuteurs sont unanimes : les salariés sont tenus de présenter le passe vaccinal à leur employeur. Pour Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca, "les employeurs, dont les entreprises entrent dans le périmètre du communiqué gouvernemental du 18 octobre, sont obligés de limiter l’accès aux seuls salariés en mesure de produire un passe vaccinal authentique et en cours de de validité". "Par conséquent, les salariés doivent présenter le passe vaccinal pour accéder aux entreprises énumérées dans le communiqué, notamment les établissements hôteliers et touristiques, les restaurants, les cafés, les espaces fermés, les commerces, les salles de sport et hammams", ajoute l’avocate. Selon elle, "la responsabilité personnelle des employeurs peut être recherchée s’ils font fi de cette obligation et ne mobilisent pas les moyens nécessaires pour faire respecter les instructions gouvernementales, dans le respect de la vie privée et des données sensibles de leurs salariés. Les contours de cette responsabilité ne sont pas clairement délimités, puisque le communiqué fait référence à la ‘responsabilité juridique’, ce qui englobe aussi bien la responsabilité pénale que civile", poursuit Me Roudane. Me Mourad Elajouti, avocat au barreau de Casablanca, donne une lecture similaire. Selon lui, l’employeur est en droit d’exiger du salarié la production d’un passe vaccinal ou d’un certificat de vaccination. Et ce, dans le cadre de l’article 24 du code du Travail. Cet article dispose que "l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction". "Il résulte de cette situation que, pour les secteurs et les professions concernés, la présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur pour respecter ses propres obligations", indique l’avocat. Me Meriem Berrada, avocate au barreau de Casablanca, estime également que "l’employeur est en droit de refuser un salarié qui ne présente pas le document de vaccination". Et ce, "malgré le fondement légal contestable que constitue le communiqué gouvernemental". Me Berrada déplore que l’annonce du gouvernement soit faite par voie de communiqué, qui ne laisse pas de délai raisonnable aux salariés pour se faire vacciner. Elle regrette également l’absence d’une loi, fruit d’un débat parlementaire mené par les élus de la nation. "Le gouvernement devait, dès le début de la pandémie, installer un cadre juridique qui régit les relations entre employeur et salarié en temps de Covid, avec des dispositions sur le télétravail, la suspension et la résiliation du contrat de travail pour les activités touchées par le Covid", poursuit-elle. Pour sa part, Me Mahmoud Hassen, avocat inscrit aux barreaux de Tunis et de Paris et ancien avocat au barreau de Casablanca, estime que "dans le cadre de son obligation de vigilance et de prudence, l’employeur est tenu de prendre les mesures préventives nécessaires pour empêcher la propagation du virus au sein de l’entreprise à l’occasion de l’accomplissement du travail par les salariés". Selon l’avocat, "la loi accorde à l’employeur un pouvoir de direction et d’organisation pour assurer un fonctionnement adéquat de l’entreprise conformément à la législation sociale en vigueur. Dans ce cadre, l’employeur doit veiller à ce que les salariés ne causent pas un dommage à leurs collègues ainsi qu’aux personnes qui entrent en contact avec l’entreprise durant son fonctionnement. Ces considérations, qui relèvent de l’ordre public sanitaire, social et économique, permettent à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir réglementaire, d’obliger ses salariés à présenter leurs passes vaccinaux. Toutefois, l’employeur doit accorder à ses salariés, un délai moralement raisonnable, qui tient compte de l’urgence, pour leur imposer cette obligation", ajoute Me Hassen. Me Roudane souligne, par ailleurs, la nécessité de mettre en place "les jalons nécessaires à la préservation des droits des salariés ; à savoir, effectuer un contrôle via une application gouvernementale qui protège les données médicales sensibles, mais aussi en offrant des alternatives qui ne pénalisent pas la bonne marche de l’entreprise". Suspension du contrat de travail, télétravail et congés payés… tout pour sauvegarder la relation de travail "Pour le moment, et en l’absence d’un texte qui détermine les modalités précises de l’obligation de présentation du passe vaccinal et les conséquences du refus, il conviendrait d’adopter une démarche prudente qui permet à l’employeur de respecter les obligations mises à sa charge et qui offre au salarié un minimum de sécurité", déclare Me Roudane. Elle estime qu’il serait "logique de suspendre le contrat de travail pour la durée de cette obligation de présentation du passe vaccinal pour accéder à un espace fermé, sachant que cette obligation, en tant que mesure de lutte contre la propagation de la pandémie, devrait, par nature, être transitoire". L’avocate propose de "recourir au télétravail pour les activités qui s’y prêtent ou à l’utilisation des congés payés, et toute autre mesure permettant de sauvegarder l’équilibre de la relation de travail dans le respect des consignes gouvernementales". C’est ce que suggère également Me Meriem Berrada. Selon elle, l’employeur qui fait face à un salarié récalcitrant peut, en premier lieu, "envisager le télétravail ou les congés payés et à défaut, suspendre le contrat de travail, dont l’effet juridique est l’absence d’obligations pour l’une et l’autre des parties". "La période de suspension du contrat de travail du salarié n’est pas assimilable à du temps de travail effectif, de sorte que le salarié ne percevra aucune rémunération durant toute la période de suspension de son contrat de travail. Si le salarié persiste à ne pas avoir de passe vaccinal, l’employeur peut le licencier, après mise en demeure restée infructueuse. Dans ce cas, l’employeur ne fait qu’appliquer la décision lato sensu qui l’oblige à ne pas laisser entrer un salarié qui n’a pas son passe vaccinal", précise Me Berrada. "Le licenciement pourrait être envisagé" En somme, Me Berrada estime que l’employeur peut licencier le salarié qui refuse de présenter le passe vaccinal, tout en laissant cette option extrême en dernier recours. Pour Me Hassen, "les salariés sont tenus de respecter les instructions et consignes que l’employeur peut ou doit prendre dans le cadre de son pouvoir économique de direction, d’organisation et de contrôle du fonctionnement approprié de l’entreprise. Ainsi, le refus des salariés de présenter leurs passes vaccinaux peut être qualifié de faute grave, dès lors que le refus est susceptible d’occasionner un dommage aux autres salariés et à l’entreprise, sauf si le refus d’un salarié est dûment justifié. Tel peut être le cas si un salarié ne peut se faire vacciner pour des raisons médicales relatives à sa propre personne". "L’employeur peut exercer son droit de soumettre le salarié concerné à une contre visite médicale pour vérifier ce point. Mise à part cette exception, le refus injustifié d’un salarié de présenter un passe vaccinal étant une faute grave, il peut être sanctionné par le licenciement. Toutefois, l’employeur doit préalablement infliger au salarié fautif des sanctions moins graves telles qu’un avertissement ou une mise à pied. Si ces mesures disciplinaires restent infructueuses, un licenciement peut être décidé à condition que l’employeur respecte la procédure préalable prévue par la loi", ajoute Me Hassen. "En attendant plus de précisions, le licenciement pourrait être envisagé si le refus injustifié de présenter le passe vaccinal porte, in fine, un préjudice certain et considérable à l’employeur et à la continuité de l’activité", indique Me Roudane. Pour sa part, Me Elajouti renvoie vers l’article 39 du code du Travail qui "prévoit, parmi les fautes graves, l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable". Une telle faute grave pourrait justifier le licenciement du salarié qui "s’abstient de respecter les dispositions légales concernant le passe vaccinal. Cela dit, l’appréciation de la gravité de la faute ne peut être étudiée qu’au cas par cas par le juge", souligne l’avocat.

"L’employeur peut utiliser cette disposition légale afin d’imposer le passe vaccinal pour préserver la santé et la sécurité de ses employés", ajoute Me Elajouti qui insiste, par ailleurs, sur la nécessité pour le législateur de "se pencher sur la préparation d’un projet de loi qui comprenne toutes les mesures relatives à la gestion de la crise sanitaire, à l’instar d’autres pays, afin de donner à ces mesures une force légale". Source : Medis24.com

"1337", apprendre le numérique autrement

Parmi les expériences réussies dans la formation innovante dans le domaine du numérique, on citera "1337". Il s’agit de la première école au Maroc fondée sur le modèle pédagogique révolutionnaire du "Peer-Learning" (apprentissage par les pairs). Cette école a été lancée en 2018 à Khouribga. Dès sa première année, elle a formé une première promotion de 150 étudiants dans les métiers d’avenir de l’informatique. Cette école gratuite est le résultat d’un partenariat pédagogique entre le Groupe OCP et l’Ecole 42 fondée en 2013 à Paris. Elle repose sur le fonctionnement participatif qui permet aux étudiants de libérer leur créativité grâce à l’apprentissage par projet. Ainsi, elle forme les futurs codeurs avec des méthodes d’apprentissage plus ludiques dans un environnement créatif.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés

Le manque de main d’œuvre engendré par la pandémie, accentué par la difficulté d’accès aux travailleurs européens depuis le Brexit, a provoqué une véritable crise au Royaume-Uni. Au fil des premiers mois de l’année 2021, l’écart entre les demandes des employeurs et la disponibilité des employés n’a cessé de grandir : les entreprises cherchaient plus de 1,2 million de travailleurs fin novembre 2021, un record historique ! Pour y répondre, certains employeurs n’ont pas eu d’autre choix que d’accroître les salaires de leurs employés et de rendre leurs offres d’emplois plus attractives à ce point de vue, dans l’hôtellerie-restauration notamment. "Jusqu’alors, les employeurs décidaient souverainement des conditions de travail, notamment salariales," avance Jordan Sclare, le cuisinier en chef de Chotto Matte. "Aujourd’hui, les employés ont pris la main et menacent de partir si leurs conditions ne sont pas fortement améliorées." Depuis la réouverture des restaurants en avril 2021, il a augmenté deux fois les salaires, de £12-14 (14,1- 16,5 euros) par heure selon les emplois, à £14-£20 (16,5-23,5 euros) aujourd’hui. Il a également accordé aux employés de nouveaux avantages en nature et une plus grande flexibilité horaire. "C’est le seul moyen de trouver de nouveaux employés et de garder les employés présents." Ces hausses salariales sont encouragées par le Premier ministre Boris Johnson, qui les a même présentées comme l’un des dividendes du Brexit. "Je suis heureux de dire qu’après des années de stagnation —plus d'une décennie— les salaires augmentent plus vite qu’avant le début de la pandémie" avait-il lancé le 6 octobre lors de son discours de clôture du congrès du parti conservateur. Il avait rejeté l’utilisation du "levier de l’immigration incontrôlée pour maintenir les salaires bas". Le vice-premier ministre Dominic Raab s’était même insurgé de "l’addiction" des entreprises "à la main d’œuvre étrangère pas chère et non qualifiée". A la place, Boris Johnson a promis "un changement de cap attendu depuis longtemps dans l’économie britannique […] où chacun peut être fier de son travail et de la qualité de son travail", voulu par les gens lors du vote en faveur du Brexit en 2016 et lors de l’élection générale de 2019". Qu’en est-il vraiment ? Les salaires ont progressé de 4% entre octobre 2020 et octobre 2021, et de 7,6% depuis octobre 2019. L’hôtellerie-restauration et la manufacture alimentaire sont les plus affectés, mais de nombreux supermarchés ont augmenté leur salaire horaire minimum à £10 (12 euros), soit bien au-delà du salaire minimum de £8,91, qui passera à £9,50 en avril. Les avocats et les employés de la finance ont également profité de ce manque de main d’œuvre. Pourtant, "sans gains de productivité, cette politique de redistribution vers les salaires les plus faibles provoquera une hausse des prix", rappelle Jonathan Portes, professeur d’économie à l’université londonienne King’s College. Il redoute ainsi qu’"en raison de l’inflation, cette redistribution appauvrira le reste de la population qui n’aura pas bénéficié des hausses de salaire, tout en limitant la hausse du salaire réel des soi-disant bénéficiaires".

De fait, l’inflation de 5,2% enregistrée au cours des deux dernières années a sérieusement entamé les progressions salariales, quand elle n’a pas entraîné un recul du niveau de vie. Le salaire réel est déterminant pour percevoir la véritable progression du niveau de vie des Britanniques. Or, les données ne sont pas réjouissantes : le salaire hebdomadaire moyen réel d’octobre 2021 (£520, soit 613 euros) est seulement sur le point de rattraper le niveau qu’il avait atteint en février 2008, juste avant l’explosion de la crise financière.

Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit

Le Brexit devait être l’occasion pour les Britanniques de limiter l’immigration européenne et, plus largement, de contrôler leur immigration. Depuis le 1er janvier, les citoyens européens doivent en effet disposer d’un visa de travail pour travailler au Royaume-Uni. Le manque de main d’œuvre enregistré depuis le printemps a pourtant poussé le gouvernement à intervenir récemment : il a ouvert 5 000 visas d’urgence et temporaires destinés aux conducteurs de poids lourds et 5 500 visas valables jusqu’à Noël pour travailler chez un producteur de volaille. Il en est de même pour les personnels de soins, qui ont été ajoutés à la liste des métiers en pénurie. Ils pourront ainsi s’installer au Royaume-Uni avec leur famille et même s’y établir définitivement.

Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises

Pour la première fois de l’histoire, les femmes sont majoritaires dans les conseils d’administration des 150 plus grosses entreprises listées du Royaume-Uni. Selon la firme de chercheurs de tête Spencer Stuart, 442 femmes occupaient des postes de directrices non-exécutives contre 422 hommes. Les femmes représentent 36% de tous les postes de directeurs, y compris présidentes et directrices exécutives, contre 12% il y a dix ans et 24% en 2016. Un bémol néanmoins : la tendance s’accélère bien plus lentement au niveau exécutif. Seulement 14% des directrices exécutives sont des femmes, soit le même niveau que l’an dernier, année pendant laquelle 18% des nouveaux directeurs exécutifs étaient des femmes. Seules 12 des 150 plus grosses entreprises cotées du pays sont dirigées par des femmes, soit 5 de plus qu’il y a 10 ans, et dans 22 d’entre elles, les femmes y occupent le poste de responsable financière. Les hommes occupent les quatre plus hautes positions dans 64 de ces 150 entreprises.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La base se mobilise

Le climat social s’est durci cet automne. On a vu plusieurs bastions hostiles aux syndicats assaillis par des militants désireux de se faire reconnaître dans les entrepôts (Amazon) et commerces (Starbucks). Nul ne sait encore s’ils réussiront, mais la résistance s’organise. On a vu aussi les employés de base se mettre en grève pour obtenir de meilleurs contrats de travail chez Volvo, Mondelez dans l’agro-alimentaire, Kellogg dans les céréales ou encore dans les machines agricoles de John Deere. Et contrairement aux habitudes, les syndicats ont été plusieurs fois dépassés par leurs troupes qui voulaient davantage que ce que leurs négociateurs avaient obtenu et maintenaient le mot d’ordre de grève. Ainsi chez John Deere, les arrêts de travail ont duré un bon mois et il a fallu attendre la troisième tentative d’accord pour finalement s’entendre. Les employés ont obtenu une hausse immédiate de 10% des salaires et un bonus de 8500$. Le tout sera suivi par une augmentation de 5% en 2023 et en 2025.

Les employés de Kaiser, dans la santé, ont eu aussi bataillé ferme et repoussé une offre qui mettait en place un système à 2 vitesses, les nouveaux entrants se voyant réduire salaire et avantages sociaux de 15% et les travailleurs temporaires (30% des effectifs) n’ayant pas de perspective d’intégration dans la force de travail permanente. La grève prolongée a permis d’éviter les coupes pour les nouveaux entrants. Le contrat sur 4 ans, finalement accepté, prévoit des hausses de salaire chaque année et le maintien des avantages sociaux.

Pourquoi s’en vont-ils ?

L’époque de la grande démission se prolonge aux Etats-Unis. Le ministère du Travail vient de sortir les statistiques de septembre : 4,4 millions de personnes ont quitté leur emploi durant ce mois, soit le plus haut niveau de départ depuis 20 ans. Quelles sont les raisons de cette fièvre de départs ? Les économistes évoquent les difficultés persistantes pour faire garder ses enfants. Les crèches et écoles n’ayant pas retrouvé leur niveau d’activité antérieur à l’épidémie, certains parents sont coincés à domicile. D’autres ont peur de s’exposer à la maladie en allant travailler. Enfin, la réouverture de l’économie a créé un gros appel d’air. Il y a en ce moment 10 postes disponibles pour 7 demandeurs d’emploi. Dans les secteurs où l’on n’est d’habitude pas bien payé, et où les avantages sociaux sont maigres, les démissions se multiplient…pour prendre un emploi mieux payé à côté, avec des horaires plus flexibles.

Les secteurs les plus touchés par les départs sont ceux qui demandent une présence physique au travail : éducation, commerce, industrie de la santé, hôtellerie, restauration…Pendant la pandémie, la pression a-t-elle été trop forte ? Les travailleurs ont-ils besoin d’évacuer leur stress, avant de revenir ? Une étude de la banque Goldman Sachs souligne en tous cas que les deux tiers des partants pendant l’épidémie avaient plus de 55 ans. Une bonne partie d’entre eux ont tout simplement pris leur retraite.

La semaine des 4 jours devient tendance

L’idée d’une semaine des 4 jours de travail, 3 jours de repos fait son chemin. Et l’épidémie de COVID n’a fait que renforcer les avocats de cette tendance. Les employés se sentent parfois fatigués, victimes de burnout. Et leur donner un jour supplémentaire pour se revigorer semble relever du bon sens. Une étude de Gallup en mars 2020 montre que seulement 5% des entreprises ont adopté cette nouvelle organisation. Mais celles qui l’ont fait disent avoir des salariés plus heureux et en meilleure forme. Parmi les compagnies qui ont sauté le pas, on compte Kickstarter, Buffer (médias sociaux), Shake Shack (fast-food), des éditeurs de logiciels Monograph, Buffer, PDQ, Bolt dans la fintech, Elephant Ventures dans l’ingénierie ou encore Primary, un site de ventes en ligne de vêtements pour enfants. Pour ces entreprises, libérer le vendredi est préventif. Cela évite pas mal de burnout. Et cela pousse à mieux planifier son temps : a-t-on vraiment besoin de cette réunion ? Doit-on envoyer des emails à tous ces gens ? On apprend ainsi à être plus sélectif.

Les 4 jours sont tellement dans l’air du temps qu’un élu démocrate en a fait un projet de loi. Il propose de changer le Fair Labor Standards Act des années 1930 en faisant des 32 heures par semaine la norme. Les entreprises pourraient toujours demander davantage de travail à leurs troupes, mais il faudrait les payer en heures supplémentaires au-delà de 32 heures.

Les avantages du payer plus

Payer plus ses petites mains est bénéfique pour l’entreprise. C’est la conclusion d’une enquête réalisée par l’institut Drucker et le Wall Street Journal auprès de 886 grandes entreprises cotées en bourse. Les entreprises qui paient le plus obtiennent un meilleur engagement de leurs troupes, plus d’efficacité et de responsabilité sociale. Conclusion : la productivité augmente et le turnover se réduit, ce qui entraîne une hausse des innovations et de la satisfaction des clients. La Harvard Business Review dit exactement la même chose en se concentrant sur la hausse à 15$ du minimum horaire chez Amazon, soit le double du minimum fédéral. Et pourquoi donc s’imposer des coûts supplémentaires ? Pour attirer plus de candidats, répond la Harvard Business Review, et parmi eux de meilleurs candidats. Avantage annexe : ceux qui sont mieux payés se sentent obligés de donner un meilleur service à l’employeur, en suivant le principe de réciprocité. Et cerise sur le gâteau, Amazon —qui n’a pas toujours une excellente réputation— endosse le rôle du bon employeur…vis-à-vis des pouvoirs publics.  

Economie circulaire et enjeux pour les DRH

Podcast du 24 novembre 2021

Aurélien Acquier, professeur de Strategy et Sustainability à l’ESCP, co-directeur de la chaire sur l’économie circulaire, nous explique comment celle-ci impacte directement l’activité des métiers RH. Au-delà de la mise en place de formations internes de sensibilisation et d’alignement des dirigeants par exemple, ce concept invite les DRH à sortir du périmètre classique de l’entreprise pour réfléchir aux impacts sur l’ensemble de l'éco-système dans lequel elle se trouve.

Article

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 19 janvier
>   De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants
  • Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés
  • Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !
  • Les Brésiliens se méfient des coaches
  • Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter
  • Les femmes boss sont toujours blanches!
  • L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes.
>   De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin.
  • Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité
  • Le salaire minimum continue d'augmenter
  • Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales
  • Chine post-COVID et RH..
  • L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision
  • Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable
  • Les applications sur la productivité ont pris leur envol
  • Des réunions en présentiel aux évènements virtuels
  • Prendre le temps de travailler son image de marque
>   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques
  • Tension sur les emplois en analyse de données
  • Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé
  • L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs
  • Une loi pour encadrer le télétravail
  • Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?
  • L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working
  • Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?
  • Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle
  • Contrôles et sécurité
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Les compétences attractives des anciens athlètes
  • Mettre en valeur les femmes PDG..
  • Le syndicat patronal défavorable au télétravail
  • Prise de congés record
>  De notre correspondant au Maroc
  • Transformation digitale du groupe Marjane
  • Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés
  • "1337", apprendre le numérique autrement
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés
  • Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit
  • Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La base se mobilise
  • Pourquoi s’en vont-ils ?
  • La semaine des 4 jours devient tendance
  • Les avantages du payer plus
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants.

Les quotas implantés au Brésil il y a près de 20 ans ont montré des résultats significatifs pour les afro-brésiliens et les indigènes. Une étude menée par l’économiste Ana Trindade Ribeiro, doctorante à l'université de Stanford et Fernanda Estevan, enseignante à la Fondation Getulio Vargas, calcule qu’un élève entré via le système des quotas à l’université a trois fois plus de chances de travailler dans le secteur correspondant à ses études supérieures qu’un élève qui n’a pas eu accès à ces politiques d’actions positives. Toutefois, l’étude montre que si l’employabilité est plus importante, les salaires ne le sont pas forcément. Mais les réussites existent. Par exemple, les ingénieurs noirs qui sont entrés à l’Université de Brasilia (UnB) avec les meilleures notes et via les quotas déclarent huit années après leur diplôme des salaires 50% supérieurs à ceux qui sont devenus ingénieurs sans entrer à l’UnB et sans quotas. Même constat au sein des carrières les plus compétitives comme la médecine et le droit. Les ex-quotistes de l’UnB ont même hissé vers le haut les salaires de 6%, toutes couleurs de peau confondues.

Dans les filières les moins demandées, c’est l’effet inverse. Les salaires des élèves entrés via les quotas ne sont pas supérieurs à ceux qui n’ont pas été recrutés via ces politiques publiques. D’après cette étude, “les quotas ont aidé à réduire les inégalités d’opportunités au Brésil, mais ne résolvent pas tout”, assure Fernanda Estevan. Les articles de presse et analyses sur le sujet se multiplient car à la fin de l’année 2022, le Congrès doit réévaluer l’actuelle politique des quotas dans les universités publiques.

Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés

Les immeubles commerciaux à São Paulo n’ont pas retrouvé leurs taux d’occupation pré-pandémie mais le marché donne des signaux de reprise. Le Brésil a vacciné très tardivement sa population, mais en masse fin 2021 (80% de la population de São Paulo est doublement vaccinée), permettant une reprise partielle du travail en entreprise. Fin 2021, 25% des locaux haut de gamme étaient encore vides, quand le pourcentage considéré comme normal est autour de 15%. Au-delà de 15%, les propriétaires doivent, selon Yara Matsuyama, directrice de la location de bureaux chez JLL, être flexibles pour attirer les clients. Fin 2021, les quartiers les plus chics comme Jardins et Itaim Bibi sont autour d’1% de taux de vacance, car l’offre est maigre dans la région. La fameuse avenue Faria Lima, repaire des solides institutions financières et entreprises de technologie a maintenu ses bureaux même si les employés sont encore en télétravail. Ces groupes parient sur le long terme et savent que les bureaux seront un jour une nécessité. Sur l’avenue Paulista, en revanche, beaucoup de bureaux (190 000 m2 depuis fin 2020) ont été rendus à leurs propriétaires. Certains se séparent des locaux pour louer plus grand. C’est le cas du leader des e-commerce des pet shops Petlove&Co qui a laissé 1600m2 dans le quartier des affaires de Berini pour occuper plus du double (3700m2) dans une tour voisine. Mais louer plus grand ne signifie pas forcément que les 600 salariés seront là tous les jours. Ricardo Rios, responsable RH, confirme que seuls 450 postes de travail sont disponibles. “Le modèle hybride est donc notre réalité pour les prochains mois”, précise – t – il.

Les ventes en ligne ont permis à de nombreuses entreprises de croître pendant la crise sanitaire. En conséquence, les aires de stockage de marchandise sont très demandées. Le cabinet de consulting Newmark calcule que 146 000m2 ont été vidés, mais 437 000 ont aussi été loués cette année. De ce total, 46% l’ont été pour du e-commerce et 24% pour des entreprises de logistique et de transport.

Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !

Avec une reprise timide et un scénario économique peu dynamique, le Brésil pourrait bien supporter une nouvelle décennie de fort chômage pour ne retrouver un taux de plein emploi qu’à partir de 2026, selon les meilleures hypothèses. Le plein emploi s’applique au Brésil à un taux de chômage entre 8 et 10%. Les taux récents les plus bas remontent à 2012, première année de l’étude de la Pnad (étude nationale de grande ampleur) et 2014, sous la présidence de Dilma Rousseff (Parti des Travailleurs-PT). Sous Bolsonaro, le chômage a atteint 14,6% mi 2020. Fin 2021, ce taux est à environ 13%, auquel il faut inclure les 31 millions de personnes “sous-utilisées” et les 73 millions qui ne sont ni au chômage ni embauchées dans un contrat de travail formel.

D’après le département intersyndical de Statistiques et d’études socio-économiques (Dieese), les plus qualifiés quittent le pays à cause du manque d’opportunités car, paradoxalement, le capital humain disponible n’est pas valorisé. Le marché du travail est considéré comme “médiocre” par les analystes.

Les Brésiliens se méfient des coaches

Parmi les 11 pays analysés par l’étude “Santé Mentale des adultes pendant le confinement”, publiée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), les Brésiliens présentent le taux de dépression et d’anxiété le plus élevé. Dans ce contexte, les visions dites motivationnelles proposées par certains coaches sont raillées sur les réseaux sociaux. Ils seraient plus de 73000 au Brésil mais les formations ne sont pas reconnues par le ministère de l’Éducation, ce qui ne permet pas de contrôler la qualité des cursus. Les formations reconnues et sérieuses existent cependant, avec l'obligation d'un stage et d'un travail de fin d’études, par exemple via l’IBC-Institut Brésilien de Coaching, la SBC-Société Brésilienne de Coaching ou encore l'ACI-Académie de Coaching. Plusieurs articles de presse alertent sur les risques d'abus du mot coaching, notamment quand on évoque le "coaching de leadership" ou "coaching de carrière", avec ses dérivés "coaching de la beauté "ou "coaching de la réussite", explique le journal Rede Brasil Atual. La souffrance collective mise en lumière par l'OMS se retrouve dans les injonctions telles que “travailler pendant que les enfants dorment” ou encore “pour y arriver, il faut le vouloir”. Un temps incarné par des “coaches” souvent auto-déclarés, ces maximes sont devenues des Memes sur internet, tant ils sont éloignés de la réalité du monde du travail. Avec un chômage consolidé à près de 13%, le “quand on veut on peut” est un contresens. Alors que faire face à l'échec dans l’emploi ? “Ecouter l’échec de ses équipes est-il sain ? ” se demande le quotidien conservateur Estadão. “Ni positivité toxique, ni négativité toxique” tranche la psychiatre Paula Dione, interrogée par le journal. D’après cette professionnelle de la santé mentale, le point d’équilibre a été pulvérisé depuis le début de la crise sanitaire.

Et pour l’Association Brésilienne de Coaching, les gardes fous sont nécessaires, surtout dans un moment de fragilité émotionnelle comme celui que traversent les salariés du monde entier. “Dans le monde corporate, nous nous basons sur l’intelligence émotionnelle, la psychologie positive, pour que chacun intègre qu’on est plus fort ensemble. Et ce ne sont pas des notions qui sortent du chapeau”, souligne Magnolia Abramo, directrice du marketing de l’Association.

Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter

En cette fin d'année, 75% des Brésiliens ont des dettes à rembourser. C'est un record. Pour ceux qui ont un travail, le 13e mois n'y suffira pas. Trois endettés sur 10 sont sans activité. Et la dette moyenne est de 4000 réais (6 fois le salaire minimum !). La majorité (presque 90%) est rouge de honte à l'idée d'avoir contracté ces dettes. Au Brésil, le fichier des mauvais payeurs vous poursuit longtemps. Une fois qu'on a une dette, retrouver l'accès au crédit est très difficile. Et avec la crise sanitaire et économique, les fêtes de Noël ont eu un goût amer pour beaucoup de Brésiliens. Dans ce contexte, des entreprises ont rejoint un programme qui propose à leurs salariés de mieux organiser leur vie financière. L’idée étant de promouvoir un mieux-être au travail. Une étude réalisée auprès de 1000 personnes par Créditas (qui comme son nom l’indique propose des crédits) calcule que 39% deviennent insomniaques à cause des soucis liés aux dettes. Les dépressions et l’anxiété qui en résultent ont aussi un coût pour l’entreprise.

“Nous savons qu’un collaborateur qui a des dettes ou des problèmes financiers a plus de risques d’être victime de ces maux”, constate Viviane Sales, vice-présidente de Créditas Work. La relation de confiance avec les RH est essentielle pour que ces cours en ligne soient suivis par les salariés.

Les femmes boss sont toujours blanches!

Ce sont encore des femmes blanches qui occupent les postes de “leader de la diversité” en entreprise.  Une étude suggère que les gestionnaires de la diversité et de l'inclusion sont choisis davantage pour leurs compétences en gestion que pour leur couleur de peau, mais le scénario est en train de changer dans un pays à majorité (55%) noire et métis. Les exemples récents de Lisiane Lemos, cadre responsable des programmes de recrutement de diversité, d'équité et d'inclusion de Google pour l'Amérique latine, et Helena Bertho, la nouvelle responsable mondiale de la D&I (diversité et inclusion) de Nubank sont révélateurs. Ces deux femmes noires ajoutent une expérience et une représentation nouvelles en entreprise. Cependant, de telles évolutions restent marginales sur le marché.

Une enquête du cabinet Tree Diversidade en partenariat avec le Groupe TopRH, réalisée entre août et septembre 2021, a recueilli les réponses de 276 professionnels du domaine et a pointé que la plupart sont blancs (51,1 %), femmes cisgenres (75,7 %), hétérosexuels (63,8 %) et sans aucun type de handicap (94,2 %). "On a trouvé ce problème du manque de diversité des professionnels et cela est dû au fait que ce sont eux qui sont dans les entreprises à des hauts postes ; c'est le manque de représentation qui se voit en général", observe Letícia Rodrigues, partenaire fondateur de Tree. De plus, 30,8% de ceux qui travaillent dans les secteurs D&I cumulent plusieurs fonctions, et l’inclusion est rarement la principale.

L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes

Si la Responsabilité sociale devient le mot clé des entreprises (RSE), elle n’est pas qu’une simple mode. Depuis plus de douze ans, le collège espagnol Miguel de Cervantes a créé au sein de son gigantesque campus un Institut solidaire qui place la responsabilité sociale au cœur de son projet éducatif. Ecole internationale, elle reçoit les élèves de l’élite économique, qui paient environ 1000 euros de frais de scolarité mensuels. Dans un pays en crise, cette école internationale a cependant le souci de ne pas créer une bulle au milieu du quartier de Morumbi où elle est installée, à quelques kilomètres de la gigantesque favela Paraisopolis. Le directeur de l’institut Cervantes solidaire n’a jamais eu autant de travail que depuis le début de la pandémie. La situation économique du pays s’est dégradée, et plus que jamais, les familles et les élèves des lycées environnants ont besoin d’avoir accès à la lecture ou à des cours d’espagnol, comme le propose l’institut. Les élèves de ce lycée huppé ont aussi des activités volontaires à réaliser durant leur cursus. L’institut permet de faire le lien entre les bonnes volontés des jeunes et les besoins des crèches publiques par exemple. Avec près de 300 salariés, cette école a choisi de nommer à la tête de l’institut un historien, doté à la fois d’une expérience pour monter des projets sociaux pour les entreprises (les parents d’élèves en demandent parfois) et d’une bonne connaissance des réalités sociales.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité

Le 9 mai 2019, le Conseil d'État a publié des nouvelles directives pour "l'amélioration des services de soins pour les nourrissons et les enfants de moins de trois ans". Cette mesure vise à soutenir la garde d'enfants à domicile et le congé parental. Le même mois, la Chine a annoncé sa "politique de trois enfants par famille" et en août, a mis à jour sa loi sur la population et la planification familiale. Cette dernière stipule que l'État soutient la mise en place d'un congé parental lorsque les conditions le permettent. Et en novembre plusieurs villes ont aussi étendu la durée des congés maternité. Dans les mois qui ont suivi, plusieurs provinces dont le Guangdong, Fujian et Ningxia ont modifié leur réglementation de la planification familiale et ont annoncé un congé parental annuel pour les deux parents. Dans ces régions, le congé parental payé est ainsi devenu un droit légal des employés. D’autres ont préféré mettre en place des "clauses d'encouragement". En date du 4 janvier 2022, 23 (sur 31) provinces ont modifié leur réglementation. Autant de politiques différentes. Pékin et Shanghai stipulent que chaque couple peut bénéficier de cinq jours de congé parental par an jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Pékin a également précisé que le nombre total de jours de congés pour maladie d’un enfant ne peut dépasser 10 jours ouvrables. Certaines provinces offrent un congé parental plus long. Le Heilongjiang, le Liaoning, le Hebei, le Jiangxi, le Sichuan, le Guizhou, le Zhejiang, le Tianjin, le Ningxia, le Henan, le Hubei, le Hunan, le Hainan et le Guangdong offrent 10 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces du Shanxi, de Qinghai et du Gansu accordent 15 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces d'Anhui et de Chongqing ont porté à six ans l'âge maximum des enfants qui donne droit au congé parental. Certaines villes ont aussi allongé leurs congés de maternité. Shanghai, par exemple, a rajouté 2 mois sur les 3 mois déjà imposés. Les réactions en ligne ne sont pas positives. Beaucoup de femmes pensent que ces politiques les empêcheront d’être embauchées ou qu’elles seront licenciées si elles réclament leurs congés.

Sources : https://supchina.com/2021/11/29/in-china-longer-maternity-leave-is-a-tough-sell/ https://www.scmp.com/news/people-culture/social-welfare/article/3157752/chinese-government-push-better-maternity-leave

Le salaire minimum continue d'augmenter

En 2020, en raison de la pandémie de la COVID-19, la plupart des régions avaient gelé l’augmentation du salaire minimum. Seules trois provinces - Fujian, Qinghai et Guangxi – l’avaient augmenté en 2020. En 2021, la plupart des provinces ont augmenté les salaires à leur tour. Les gouvernements locaux chinois sont tenus de mettre à jour le salaire minimum au moins tous les deux ans, mais ils ont la possibilité de l'ajuster en fonction des conditions locales. La plupart des provinces fixent différentes catégories de salaires minimum pour les différentes régions, en fonction du niveau de développement et du coût de la vie dans la région concernée. Actuellement, Shanghai a le salaire minimum mensuel le plus élevé de Chine (2 590 RMB/mois soit 360€ par mois, + 5,5%) et Pékin le salaire minimum horaire le plus élevé (25,3 RMB/heure ou 3,5€ par heure +4,4%). Huit régions - Shanghai, Guangdong, Pékin, Tianjin, Jiangsu, Shandong, Hubei et Zhejiang - ont dépassé la barre des 2 000 RMB (277€) mensuels.

Ces hausses, qui font partie du développement de la Chine, vont accélérer la délocalisation de certaines entreprises étrangères en Asie du Sud-Est : Vietnam et Thaïlande. Source : https://asia.nikkei.com/Economy/Minimum-wage-hikes-sweep-China-in-common-prosperity-push

Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales

Les étrangers travaillant en Chine continueront de bénéficier d'une exonération fiscale sur huit catégories d'avantages sociaux pendant deux années de plus, jusqu'au 31 décembre 2023. Voici les huit catégories exonérées d’impôt :
  • Frais de location de logement
  • Frais d'éducation des enfants
  • Frais de formation linguistique
  • Frais de repas
  • Frais de pressing
  • Frais de réinstallation
  • Frais de voyage d'affaires
  • Frais de congé à domicile
Ces exonérations peuvent compter jusqu’à 40% du salaire. Les entreprises multinationales et la chambre européenne de Commerce en Chine se sont félicitées de cette annonce qui devrait éviter que trop d’expatriés ne quittent la Chine. En 10 ans, le nombre d’expatriés a baissé de 20 % à Shanghai et de 40% à Pékin. Le 1er janvier, les expatriés devaient se soumettre au même régime fiscal que les Chinois.

Sources : https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3162098/chinas-extension-expat-tax-breaks-praised-western-companies https://www.theedgemarkets.com/article/chinas-expat-tax-change-forces-firms-rethink-compensation

Chine post-COVID et RH

Aujourd’hui, alors que la Chine passe tout doucement à une réalité post-COVID, des perspectives commencent à émerger, qui pourraient profondément transformer le monde RH à l’avenir. Voici cinq grandes tendances à suivre :

L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision

Une étude récente menée auprès de plus de 350 cadres supérieurs de Chine en dit long sur la manière dont les entreprises ont opéré pendant la pandémie. De nombreux sondés ont indiqué que toutes sortes d’activités quotidiennes avaient été automatisées. La communication entre les dirigeants et les employés a également connu une numérisation accélérée. L’utilisation d’outils numériques comme les plateformes de visioconférence et la nécessité d’accéder en temps réel à des données pour prendre des décisions cruciales ont, d’une certaine manière, réduit la charge administrative interne. Certaines institutions ont d’ailleurs encouragé leurs hauts dirigeants à impliquer de plus grandes parties de leurs équipes dans la prise de décision à l’aide d’outils d’analyse numériques, passant d’une "gestion par l’expérience" à une "gestion par les données".

Concernant le sourcing et l’embauche, l’intelligence artificielle native (autrement dit, l’adéquation des candidats et l’aide à la planification) ainsi que l’apprentissage automatique (l’analyse des CV et les recommandations automatisées d’emplois) vont prendre une importance accrue alors que les entreprises cherchent à rationaliser et à automatiser davantage l’acquisition de talents. Sources : https://hbr.org/2020/06/lessons-from-chinese-companies-response-to-covid-19

Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable

Un environnement de travail numérique nécessite une main-d’œuvre formée au numérique. Si les entreprises ont dû fortement accélérer leurs stratégies de numérisation, les travailleurs de tous les secteurs ont quant à eux dû s’adapter rapidement à des conditions de travail en pleine mutation. Les directions ont commencé à mettre en place des systèmes destinés à s’assurer que les compétences pratiques et comportements nouveaux soient intégrés dans leur entreprise et le demeurent après la pandémie.

De nombreuses entreprises ont profité du gel des embauches pour se tourner vers leurs ressources propres et instaurer des politiques de mobilité interne qui leur ont permis de tirer le meilleur parti des forces à leur disposition. Une telle stratégie a non seulement permis aux employés de développer leurs compétences mais aussi de renforcer leur implication en mettant en avant le fait que l’entreprise était prête à soutenir leur carrière. La pandémie a été en quelque sorte le déclencheur d’un programme dont les avantages perdureront.

Les applications sur la productivité ont pris leur envol

En raison de la distanciation sociale et du télétravail, l’utilisation d’applications de bureau a fortement augmenté, ce qui n’est pas vraiment surprenant. Cependant, leur augmentation réelle est plus révélatrice qu’il n’y paraît. Partout dans le monde, l’attention a surtout été portée sur Teams et Zoom, qui ont connu une hausse de leur utilisation de 894 et 677 %, respectivement, depuis le début de la pandémie. Mais les applications de productivité au travail en Chine ont gagné plus de 308 millions d’utilisateurs au cours de cette période, soit presque l’équivalent de la population des États-Unis.

Prenons WeChat Work par exemple, la plate-forme de gestion d’administration d’entreprise qui combine l’écosystème WeChat à des fonctions spécifiques pour gérer les communications au sein des entreprises. WeChat Work a été utile à plus de 220 millions de personnes pendant la pandémie grâce à sa fonctionnalité multiconférence, qui en fait l’un des leaders du marché et le fer de lance de la révolution numérique dans le monde du travail en Chine.

Des réunions en présentiel aux évènements virtuels

L’étude mentionnée plus haut, indique que les dirigeants en Chine ont déclaré que pendant la pandémie, les communications, bien que virtuelles, étaient parfois plus personnelles. Les évènements virtuels ont également connu une hausse. Ces derniers sont largement considérés comme étant plus directs, plus brefs et plus axés sur les objectifs que les rassemblements en personne et donc, plus efficaces.

Les évènements virtuels ne sont pas près de disparaître, même lorsque la crise sanitaire sera derrière nous. Sans doute y aura – t - il toujours une envie d’interagir et de faire du networking en face à face, mais les avantages indéniables et les retours sur investissement qui découlent des évènements virtuels par rapport au présentiel joueront encore un rôle majeur à l’avenir.

Prendre le temps de travailler son image de marque

Bien que pour l’instant cela puisse sembler une tâche titanesque, de nombreuses entreprises mettent tout en œuvre pour se préparer à la reprise des embauches, peu importe quand elle se produira. Pour ce faire, l’une des manières les plus efficaces est de s’atteler à soigner son image de marque et d’identifier une liste de candidats potentiels. Shell a ainsi renforcé son image de marque en faisant appel aux plateformes numériques et à la collaboration au-delà des frontières. L’une de ses initiatives les plus populaires est sa campagne récente pour la journée internationale des droits des Femmes, qui encourageait les employées à partager des histoires vécues ainsi que des selfies, via des communications internes, des groupes WeChat d’entreprise et leur propre réseau Shell Women. Après avoir compilé plus de 50 témoignages, les dix meilleurs récits ont été sélectionnés et partagés via les comptes China Recruitment de WeChat et Weibo, où ils ont attiré 6 800 votes et 8 500 vues par les abonnés. La campagne a permis à Shell de mettre en avant sa diversité et son inclusivité. On peut dire sans se tromper que, malgré tous les revers qu’ont subis les entreprises à cause de la pandémie ces derniers mois, de nombreuses transformations ont été initiées, qui auront un impact durable sur le monde des RH. Source :https://www.avature.net/fr/blogs/5-tendances-rh-qui-emergent-en-chine-pendant-la-pandemie/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

L'Inde n'est pas épargnée par l'épidémie Omicron. Chaque Etat développe des mesures différentes de son côté, allant parfois jusqu'au reconfinement comme à New Delhi début janvier. Pour autant, les RH peinent à trouver de la main d'oeuvre et ce, aux deux bouts du spectre. Aussi bien dans des métiers très qualifiés que peu qualifiés.

L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques

Le rythme des embauches de cols blancs durant les 4-5 derniers mois devrait se maintenir sur le marché indien malgré la menace Omicron, selon plusieurs dirigeants de société. A moins qu’il n’y ait une troisième vague intense de la pandémie qui entraîne des restrictions supplémentaires et une perturbation de la chaîne d’approvisionnement. De grandes entreprises telles que Tata Steel, Axis Bank, RPG Enterprises et Motilal Oswal Financial Services, ainsi que des startups comme Upgrad ont déclaré qu’elles ne s’attendaient pas à ce que l’embauche soit affectée. "Nous ne voyons aucun impact sur nos plans d’embauche", a déclaré un porte-parole de Tata Steel. Axis Bank va également de l’avant avec ses projets de recrutement. "Nous avons continué à investir dans le renforcement des capacités conformément à nos objectifs au cours des deux dernières vagues et cela devrait se poursuivre", selon Rajkamal Vempati, responsable des Ressources humaines à la banque du secteur privé. RPG Enterprises ne change rien non plus. "Nous avons un très haut pourcentage d’employés doublement vaccinés et poursuivons nos efforts pour la santé et la sécurité des personnes qui travaillent pour nous", insiste S.Venkatesh, président du groupe et DRH groupe. "L’écart entre l’offre et la demande conduit à une recherche accrue. Il y a une demande de talents sur les postes technologiques et non technologiques", selon Sudhir Dhar, directeur exécutif, DRH, chez Motilal Oswal Financial Services, ajoutant : "Nous gardons un œil constant sur les développements liés au Covid, mais je ne pense pas que cela ait un impact sur les projets d’embauche." Les entreprises de la nouvelle économie ainsi que les majors du commerce électronique, qui débordent de liquidités et se développent à un rythme accéléré après la dernière crise du Covid, devraient continuer également à embaucher, malgré les inquiétudes suscitées par une éventuelle troisième vague. Elles sont confrontées à un turnover croissant et à des abandons record, des candidats rejetant l'offre d’une entreprise pour en prendre une autre. "Nous continuons pour l'instant sur notre lignée et il en va de même pour les plans futurs", a déclaré Mayank Kumar, cofondateur de la société de technologie de l’éducation upGrad.

"Le plan est d’augmenter la base d’employés de 1 000 à 1 500 au niveau des sociétés du groupe ainsi que de répondre aux besoins de nos équipes indiennes et mondiales d’ici la fin de cet exercice", a-t-il déclaré. Dans des secteurs tels que l’informatique, la digitalisation, les start-up, la technologie et les services financiers, les besoins restent élevés. Sur les campus, les étudiants avec des profils qui y répondent sont en ce moment hautement sollicités. Les entreprises réfléchissent à toujours plus de flexibilité pour les attirer.

Tension sur les emplois en analyse de données

96% des entreprises prévoient certainement ou probablement d’embaucher de nouveaux employés possédant les compétences pertinentes pour occuper de futurs postes liés à l’analyse de données volumineuses. Ce sera probablement les profils les plus demandés en 2022 en Inde, selon le rapport Monster Annual Trends.

Le rôle de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique (machine learning) ne fera que s’accroître en 2022, avec une augmentation significative de la demande de talents dans ces domaines. Parmi les secteurs déjà stimulés par la dématérialisation figurent les paiements électroniques.

Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé

L'Inde a une longueur d'avance dans le secteur du paiement dématérialisé. Un grand nombre d'hommes d'affaires travaillent depuis Singapour sur ce segment et dans le pays même, nombre de start-up se créent. Le groupe Cashfree Payments, par exemple, travaille en étroite collaboration avec les principales banques pour construire les passerelles de paiement de base et l’infrastructure bancaire qui alimentent les produits de l’entreprise. Ses solutions sont également intégrées aux principales plates-formes telles que Shopify, Wix, PayPal, Amazon Pay, Paytm et Google Pay. Outre l’Inde, ses produits sont utilisés dans huit autres pays, dont les États-Unis, le Canada et les Émirats Arabes Unis.

La société est soutenue par l’investisseur de la Silicon Valley Y Combinator, Apis Partners, State Bank of India (SBI) et a été incubée par PayPal. Elle cherche à doubler ses effectifs en 2022, en dépassant un effectif de 600 personnes d’ici mars et de 950 d’ici décembre. L’embauche en 2021 comprenait également des rôles de leadership au sein des équipes d’ingénierie, de gestion des produits, de stratégie et de croissance.

L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs

Alors que les pénuries sont manifestes, le gouvernement Modi a annoncé un programme chiffré à 10 milliards de dollars qui vise à transformer l’Inde en un hub pour les semi-conducteurs. Ce programme portera sur 20 ans et vise l'ensemble de la chaîne de valeur (puces, écrans, batteries, équipements de réseau, etc..). Il passera par la formation de 85.000 ingénieurs hautement qualifiés.

Une loi pour encadrer le télétravail

Avec l'installation dans la durée de la pandémie, le gouvernement indien veut légiférer, comme d'autres pays, sur les conditions du télétravail qui s'est généralisé dans les métiers qui s'y prêtent. En janvier 2021, le gouvernement avait en quelque sorte officialisé le travail à domicile pour le secteur des services en permettant aux employeurs et aux employés de décider mutuellement des heures de travail et d’autres conditions de service. Il souhaite à présent étendre cette disposition à l'ensemble des secteurs, selon un porte-parole des autorités.

En effet, il y a un consensus au sein du gouvernement pour présenter une loi donnant un cadre juridique au travail à domicile ou au travail hybride, qui définira la responsabilité des employeurs. Parmi les pistes auxquelles les autorités réfléchissent figurent la fixation des heures de travail des employés et le paiement des dépenses supplémentaires engagées par eux pour l’électricité et l’utilisation d’Internet à domicile.

Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?

Voici une preuve que les temps changent. Alors que la bonne société indienne poussait systématiquement sa progéniture vers les sciences dures —et notamment vers les écoles d'ingénieur— on voit aujourd'hui apparaître une réflexion, et même des outils, destinés à évaluer les talents des jeunes. Reconnaissant ce besoin, la plate-forme de gestion de carrière et du cycle de vie Genleap veut aider les individus à découvrir leurs talents et leurs forces dans de multiples dimensions et à s’assurer qu’ils bénéficient de cet écosystème avec des partenaires, des conseillers, des mentors et des employeurs pertinents. Un dispositif qui peut évidemment susciter des critiques, notamment avec le recours à des tests génétiques et toutes les dérives que cela peut supposer. Le dispositif n’hésite pas à convoquer l'astrologie, bien ancrée dans la vie de la plupart des Indiens. Voici ce que disent les concepteurs de Genleap : "Découvrir ses capacités innées n’est pas toujours facile, mais si le potentiel caché d’un enfant est découvert tôt, les parents ont plus de temps pour nourrir leur enfant sur la piste pertinente. Cela peut faire beaucoup pour que les enfants aient une vie épanouissante et heureuse. Actuellement, les méthodes de tests psychométriques sont le format le plus populaire pour découvrir les aptitudes mentales. Pourtant, ces tests ne donnent qu’une compréhension unidimensionnelle de la personne et, de plus, la validité des résultats varie dans le temps. Par conséquent, il est nécessaire de déterminer et de découvrir plus de dimensions, comme la force mentale et la disposition génétique, qui donnent une idée plus large de ce dont une personne est capable". "Notre mission est d’aider les gens à tirer parti de leur talent et de leur fournir le bon environnement afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Notre plateforme permet aux gens de découvrir leurs qualités uniques – personnalité, talent, intérêts. Et elle les met en relation avec des partenaires pertinents pour l’éducation et le développement – qu’il s’agisse de passe-temps, de compétences de vie ou de carrières – afin qu’ils vivent une vie utile et épanouissante", explique le fondateur et co-PDG de Genleap, Nimish Gupta. Une fois qu’un utilisateur s’inscrira sur la plateforme, il entreprendra trois types d’évaluation. Tout d’abord, un échantillon de salive sera prélevé directement pour des tests ADN. Il devra ensuite passer des tests psychométriques. L’utilisateur devra enfin partager la date, l’heure et le lieu de naissance, à des fins astrologiques. Sur la base de ces trois points de données, la plate-forme proposera les 10 meilleurs choix de carrière pour l’enfant ou l’adulte. La société ne se limite pas à ces tests. Elle connecte également les individus à un écosystème d’écoles, de collèges, de plates-formes de technologie et de carrière et d’employeurs, canalisant les meilleurs talents sous la forme d’une amélioration pertinente de leurs compétences. La psychologue Riddhi Doshi Patel rappelle que l’initiative doit être située dans un contexte où des milliers d’options de carrière existent, parmi lesquelles il convient de choisir : "Il peut être difficile de décider ce qui est le mieux pour votre enfant et dans quelle discipline il serait le meilleur. Une plate-forme de découverte de soi comme GENLEAP sera d’un grand bénéfice pour identifier très tôt les talents et devenir compétent dans ces domaines", dit-elle.

La plate-forme de gestion de carrière sera officiellement lancée pour le public en janvier 2022, et le coût de chaque programme sera de 10 000 roupies dans un premier temps. La société a déjà levé l’équivalent de 8 millions de dollars lors d’un tour de financement auprès d’un groupe d’investisseurs.

L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre

Les cours en ligne et en mode hybride se développent fortement, ce qui suscite une émulation dans le secteur des fournisseurs de solutions. La société Edtech Lead School a levé 100 millions de dollars auprès d’investisseurs dirigés par GSV Ventures et WestBridge Capital, doublant ainsi sa valorisation en moins d’un an pour atteindre 1,1 milliard de dollars. Basée à Mumbai, elle fournit des solutions technologiques aux écoles en mettant l’accent sur l’apprentissage numérique grâce à un modèle en ligne ou hybride de salles de classe. Elle avait déjà levé 30 millions de dollars en avril de l’année dernière. Lead School est la troisième start-up à entrer dans le club des licornes indiennes en 2022 après Mamaearth et Fractal, et la 6e compagnie dite "edtech" à atteindre le statut de licorne. Elle travaille avec 5 000 écoles dans 500 villes. D’ici le début du prochain exercice, l’entreprise vise à atteindre 2 millions d’étudiants à travers le pays. Rappelons cependant que l’Inde compte environ 1,5 million d’écoles, dont un demi-million sont privées. Lead School n’a atteint pour l'heure que 1% de ce nombre, soit 5 000. Les ratés de l'enseignement en ligne sont reconnus. En témoigne ce discours récent de Shaheen Mistri, CEO of Teach For India "Les 600 derniers jours (et ce n’est pas fini) ont été parmi les plus éprouvants pour les enfants indiens. Les fermetures d’écoles ont eu de vastes répercussions. La perte d’apprentissage, l’anxiété mentale, le stress et l’isolement ont explosé et la violence contre les enfants a considérablement augmenté. De nombreuses écoles privées à petit budget ont perdu plus de 50% de leurs élèves de manière permanente et ont lâché 50% de leurs enseignants. Et l'enseignement en ligne n’a tout simplement pas fonctionné. Pour 60% des enfants indiens, cela n’a pas fonctionné parce qu’ils n’ont pas accès au matériel. Pour ceux qui l’ont, cela n’a pas fonctionné parce que les enfants n’aiment pas apprendre en ligne, et les enseignants, en grande partie, n’ont pas été en mesure de créer des liens en ligne, de s’adapter à l’enseignement en ligne ou de mesurer l’apprentissage sur ce mode." Parmi les conséquences, "la liste est longue : le mariage des enfants est en hausse, ainsi que le travail des enfants. Les enfants sont plus obèses. Ils développent des problèmes oculaires avec de longues heures à regarder un écran. Ils s’ennuient et veulent jouer. Les conséquences à long terme de cette situation sur nos enfants sont catastrophiques. Pour beaucoup d’entre eux, cela affectera les collèges qu’ils fréquentent, les emplois qu’ils obtiennent et leur capacité à se socialiser".  

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working

Le travail agile est entré dans les mœurs et restera présent dans 89% des grandes entreprises : tel est le principal enseignement de la recherche annuelle de l’Osservatorio Smart working, réalisée par la prestigieuse School of Management du Politecnico de Milan et présentée le 3 novembre. L’année 2021 a certes vu le nombre de smart workers baisser par rapport à la phase d’urgence sanitaire de 2020 : l’observatoire l’estime à 5,37 millions de personnes en mars 2021, 4,71 millions en juin 2021 et environ 4 millions en septembre 2021. "L’expérience de la pandémie a fait évoluer les modèles d’organisation du travail et a changé les attentes des entreprises et des travailleurs, qui ont pu constater concrètement les avantages de modèles plus flexibles et intelligents. Le Smart Working représente désormais une tendance imparable, malgré des dynamiques différentes suivant le type d’organisation", a expliqué Mariano Corso, responsable scientifique de l’observatoire, dans un entretien au quotidien Italien Il Sole 24 Ore. Selon l’observatoire, le travail hybride du futur devrait concerner près de 4,4 millions de personnes (contre 570.000 en pré-pandémie), avec une organisation qui, dans les grandes entreprises, s’articulera sur 3 jours par semaine à distance. Les PME ont une approche différente : un tiers de celles qui ont expérimenté le travail à distance durant la pandémie prévoit de l’abandonner. Du côté des grandes entreprises, 81% des sondés ont mis en place des projets de Smart Working, plus ou moins structurés, contre 65% en 2019. Parmi les principaux bénéfices constatés par les employeurs, 89% notent une amélioration de la conciliation vie privée – vie professionnelle et 59% une hausse de l’efficacité et de l’efficience. En revanche, 55% jugent que la communication entre travailleurs s’est détériorée et 30% ont noté une baisse de l’engagement. Du côté des salariés, l’observatoire a sondé 1.000 personnes, faisant apparaître des résultats contrastés :
  • 39% des travailleurs concernés estiment que leur conciliation vie privée – vie professionnelle s’est améliorée, mais 22% considèrent qu’elle s’est détériorée ;
  • 38% se sentent plus efficients, 35% plus efficaces ;
  • 32% estiment que la confiance entre managers et collaborateurs s’est accrue.
Toutefois, les smart workers sont seulement 7% à se sentir pleinement engagés (contre 18% en 2020, et 6% pour les autres travailleurs). En outre, le "technostress" (impact négatif de l’utilisation des technologies) a concerné 28% des smart workers contre 22% des autres salariés. Enfin, 17% de smart workers (contre 9% des autres travailleurs) ont déclaré une surcharge de travail. Cette surcharge a concerné 19% des femmes - contre 11% des hommes - et 19% des managers - contre 9% des collaborateurs. Corso conclut : "les grandes entreprises sont en train d’expérimenter de nouveaux modèles de travail, avec la recherche de nouveaux équilibres entre présence et distance (…) Mais dans les PME et les administrations, on est en train de revenir au travail en présence, en raison du manque de culture fondée sur les résultats. Un recul qui se heurte aux attentes des travailleurs et aux objectifs de digitalisation, de développement durable et d’inclusion du pays. Il est maintenant nécessaire de construire le futur du travail sur le vrai Smart Working, qui n’est pas une mesure d’urgence, mais un outil de modernisation qui pousse à repenser les processus et les systèmes managériaux sous le signe de la flexibilité et de la méritocratie, en proposant aux travailleurs une plus grande autonomie et une responsabilisation sur les résultats". Sources : communiqué et infographie de l’Osservatorio Smart Working, 03/11 ; Il Sole 24 Ore, 03/11

Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?

L’expérimentation sociale du Smart Working durant la pandémie est au centre d’une analyse de la revue de sciences sociales Il Mulino, conduite en deux phases : d’abord, 200 entretiens détaillés de salariés durant le premier confinement ; puis une enquête sur 900 personnes au printemps 2021, alors que la plupart des travailleurs étaient au moins partiellement revenus au bureau. Durant cette deuxième phase, la très grande majorité des sondés a plébiscité le travail hybride : la moitié des répondants opterait pour quelques jours de travail à distance par semaine, et presque un quart souhaiterait rester en distanciel la majorité du temps. Seuls 6% des sondés ont vécu une expérience totalement négative et espèrent ne plus travailler à distance dans le futur. "La possibilité de travailler à distance sera certainement un thème important dans la définition des contrats d’embauche des prochaines années (…) ; plus d’un tiers de nos interviewés déclarent, par exemple, qu’ils n’accepteraient pas volontiers une offre de travail qui, à parité de salaire et de rôle, exclut la possibilité de Smart Working. D’autre part, deux tiers accepteraient volontiers une proposition qui prévoit 75% du temps de travail à distance". La recherche ne minimise pas les problèmes posés par le travail hybride : 62,5% des répondants ont déclaré que leur charge de travail a augmenté (et seulement 8% qu’elle a diminué). Les temps et les rythmes de travail dépendent des sollicitations des collègues et des supérieurs et de la possibilité de déconnexion, qui, posent les auteurs de la recherche, doit être explicitement reconnue. Il est fondamental que les entreprises reconnaissent l’importance du temps de repos, "qui ne doit pas être envahi par le travail, même durant de brefs intervalles, pour avoir un effet bénéfique en termes de repos du cerveau et de bien-être individuel", éléments essentiels pour de bons niveaux de productivité. Le Smart Working durant la pandémie a aussi mis en évidence la difficulté liée aux lieux de travail à la maison. "Je mange où je travaille et je travaille où je mange", raconte ainsi une interviewée. Environ un tiers des répondants doivent en outre se déplacer durant la journée, par exemple pour libérer la table de la cuisine au moment du repas. "Cette difficulté a été ressentie plus fortement par les femmes, parce que les hommes, grâce à une plus grande reconnaissance de leur rôle de travail au sein du couple, peuvent bénéficier plus souvent d’un espace qui leur est exclusivement réservé".

Les résultats de la recherche semblent donc indiquer une préférence des travailleurs pour la réalisation à distance de certaines activités, en alternant avec de longs moments de présence – en particulier pour tout ce qui demande davantage d’interactions. "La seule introduction de journées de travail à distance pourrait faire prévaloir les éléments négatifs expérimentés durant la pandémie", notent les auteurs, qui plaident pour la mise en place de formations concernant l’autogestion du temps. Source : S.Bertolini et G.Fullin, Il Mulino, 17/11

Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle

Contredisant partiellement l’Osservatorio Smart Working (lire ci-dessus), quatre économistes de l’université Ca’ Foscari de Venise et de l’université de Padoue estiment, littérature scientifique à l’appui, que le Smart Working ne peut pas représenter une politique de conciliation vie privée – vie professionnelle. En termes de santé mentale, les hommes sans enfants ont bénéficié de la possibilité de travailler à domicile durant la pandémie, alors que les femmes ayant des enfants à la maison en ont souffert. Ce qui est cohérent, notent les auteurs, avec le fait que le Smart Working est moins apprécié par les femmes, notamment en raison de la répartition inégale des tâches domestiques.

Il faut donc que les politiques publiques soient prudentes dans le fait d’encourager le travail à distance : "L’argument ‘c’est une politique en faveur des femmes’ ne trouve pas de preuves dans les données", observent-ils.  Considérer le travail à distance – surtout à domicile – comme un instrument pour faciliter la conciliation vie privée – vie professionnelle relève, selon eux, d’une erreur de fond : "Le congé maternité et la loi 104 (assistance aux proches handicapés, ndt) aident à concilier famille et travail parce qu’ils permettent de rester à la maison sans travailler. Au contraire, le Smart Working permet certes de rester à la maison, mais en travaillant". Pour évaluer vraiment les bénéfices du travail à distance, il faut en considérer aussi les effets négatifs potentiels sur la santé mentale. Source : M. Bertoni, D.Cavapozzi, G.Pasini et C.Pavese, article publié sur Lavoce.info, 15/11

Contrôles et sécurité

Le Smart Working ouvre un nouveau front pour les DRH : celui des contrôles sur le travail à distance. Selon une enquête sur plus de 100 entreprises conduite par l’association GIDP (groupe intersectoriel de directeurs du personnel) et la société d’investigation Abbrevia, 3 entreprises sur 4 sont intervenues pour réguler le travail à distance, par exemple les horaires (25%) et les lieux de travail (20%). 16% seulement des DRH interviewés ont noté des abus dans l’usage du travail à distance, mais on observe des craintes croissantes en ce qui concerne les attaques informatiques : 13% des grandes entreprises interrogées ont lancé des enquêtes pour identifier des vols de données ou des fraudes visant les salariés. "C’est un signal d’alarme, a estimé la présidente du GIDP, Marina Verderajme. Il faut réformer le travail à distance en mettant au centre la sécurité des personnes et des données. Il faut faire de la formation pour limiter les comportements à risque, et donner aux travailleurs des instruments sûrs et des réseaux protégés". Cet été, une attaque informatique a paralysé une partie des services informatiques de la région de Rome (Latium), notamment les réservations des vaccinations anti-Covid, des hackers ayant violé la sécurité du PC d’un télétravailleur de la collectivité territoriale. Source : Il Sole 24 Ore, 08/11

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Les compétences attractives des anciens athlètes

A-cial Design est une entreprise qui aide les anciens athlètes et les étudiants sportifs en recherche d’emploi. Le PDG Shota Kozono raconte que, jusqu’à présent, sa société a aidé environ 5000 sportifs, dont la plupart sont d’anciens athlètes. "Les personnes qui ont consacré leur vie au sport ne savent pas quoi faire après leur licenciement en tant que joueurs. Beaucoup n’ont jamais écrit de CV", explique Kozono. Les anciens athlètes, demandant conseil à A-cial Design, passent un entretien et un test d’aptitude, puis examinent avec la société comment relier leurs antécédents de pratique sportive à leurs points forts. Par exemple, l’ancien athlète qui considère comme naturel le fait de "s’être levé tous les jours à 4h du matin pour courir 40 km", a tendance à penser que "cela ne vaut pas la peine de le dire". Toutefois, Kozono analyse que cela représente un grand avantage lors de la recherche d’emploi. En effet, de plus en plus d’entreprises constatent la diminution du nombre de jeunes s’appliquant à une tâche avec enthousiasme. En outre, aujourd’hui, beaucoup de sociétés recherchent des personnes qui prennent des initiatives. Le PDG d’A-cial Design note que les meilleurs athlètes élaborent des plans et les améliorent sans cesse.

Une fois que le candidat passe et réussit l’entretien d’embauche auprès d’un employeur et que son embauche est officiellement annoncée, il commence un stage organisé par A-cial Design, qui définit des objectifs dès la prise de poste. "En établissant des buts, tels que devenir un commercial de premier rang, devenir leader, on peut s’investir au travail en ayant confiance en soi", commente Kozono. Source : Weekly Economist

Mettre en valeur les femmes PDG

Toyo Keizai consacre un article à la mise en valeur des femmes actives. Le nombre de femmes PDG est en hausse. Néanmoins, dans la plupart des entreprises japonaises adoptant le "nenko joretsu", c’est-à-dire le système où les salariés touchent plus en fonction de l’âge et auquel les entreprises japonaises restent très attachées, la nomination de femmes aux postes de cadre est rare. Il existe donc peu de potentielles PDG parmi leurs employés féminins. Dans ces conditions, le recrutement de femmes PDG doit se faire obligatoirement en externe. Certains s’opposent cependant à l’idée, disant que "le fait de nommer la personne à un poste important seulement parce que c’est une femme est inapproprié". La diversité n’est pas encore suffisamment assurée dans les sociétés japonaises et la plupart des PDG sont des personnes ayant réussi dans l’entreprise.

Parmi les femmes externes devenant PDG, on trouve principalement des avocates, des ex-hauts fonctionnaires ou des enseignantes universitaires. Le fait d’assurer la diversité au sein du conseil d’administration a pour but d’adopter différents points de vue et avis lors de la prise de décision. "Je n’ai mentionné que les femmes, mais il en est de même pour les étrangers ou les handicapés. Pour promouvoir la diversité, il est primordial de veiller à ce que les minorités puissent être représentées", souligne le journaliste. Source : Toyo Keizai

Le syndicat patronal défavorable au télétravail

Comme mesure de prévention contre le Covid-19, le gouvernement japonais demande aux entreprises qu’au moins 70% de leurs salariés soient en télétravail. Le 9 Nippon Keidanren (syndicat patronal des entreprises japonaises) a proposé de supprimer cette mesure, en se basant sur des "connaissances scientifiques". Masakazu Tokura, président du Keidanren, a constaté que, si la restriction du nombre de travailleurs en présentiel est "uniforme, elle empêche les activités économiques dans plusieurs secteurs" et qu’elle exerce une mauvaise influence sur l’économie. Source : Asahi

Prise de congés record

Le ministère de la Santé, du travail et des affaires sociales a effectué une enquête auprès de 4013 entreprises privées composées de plus de 30 employés, sur le taux moyen de prise de congés payés en 2020. Il était de 56,6%, record jamais atteint, chiffre de 0,3% supérieur à l’année précédente. Ce taux a tendance à être plus élevé dans les grandes entreprises. Source : Nikkei  

> De notre correspondant au Maroc

Transformation digitale du groupe Marjane

Le champion marocain de la grande distribution Marjane s’adapte au contexte, numérise sa distribution et externalise sa logistique du dernier kilomètre, "sourçant" dans le vivier de l’élite des start-uppeurs marocains. Plus de 7 000 produits sont référencés dans l’application Marjane qui offre ainsi un large choix e-commerce de produits alimentaires. Grâce à cette application, les clients ont la possibilité d’accéder au programme fidélité de Marjane, mais aussi à l’ensemble des promotions disponibles au niveau des magasins. En outre, les clients de l’enseigne peuvent cumuler des gains et bénéficier de la cagnotte offerte par Marjane pour chaque produit acheté ou en faire profiter d’autres personnes à travers des dons réalisés via cette solution mobile.

Quelques mois seulement après le lancement de son e-commerce alimentaire, le groupe a récemment lancé la livraison express de courses en ligne. Ce nouveau service est disponible dans le Grand Casablanca, avant d’être généralisé dans d’autres villes, via la même application mobile Marjane. Concernant la logistique du dernier kilomètre, Marjane s’est appuyé sur la startup 100% marocaine Kaalix. Pour ce qui est du déploiement, Marjane a fait appel à un écosystème de partenaires technologiques marocains, Wynd Africa et Devoteam Africa. "Plusieurs fondamentaux ont été revisités en profondeur afin d’adopter des marqueurs digitaux de l’écosystème des startups, et offrir de la valeur ajoutée au client avec de l’innovation utile", explique Kamal Khalis, DGA en charge de la transformation digitale du Groupe Marjane.

Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés

Au sein des entreprises, les questions fusent quant à l’obligation du passe vaccinal. L’employeur peut-il exiger de ses salariés la présentation du passe ? Ces derniers risquent-ils le licenciement en cas de refus ? Pour répondre à ces questions, Médias24 a sondé quatre avocats. Voici leurs lectures respectives quant aux droits et obligations respectifs des employeurs et des salariés. “La présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur” Concernant le droit de l’employeur d’exiger de ses salariés la présentation du passe vaccinal, les quatre interlocuteurs sont unanimes : les salariés sont tenus de présenter le passe vaccinal à leur employeur. Pour Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca, "les employeurs, dont les entreprises entrent dans le périmètre du communiqué gouvernemental du 18 octobre, sont obligés de limiter l’accès aux seuls salariés en mesure de produire un passe vaccinal authentique et en cours de de validité". "Par conséquent, les salariés doivent présenter le passe vaccinal pour accéder aux entreprises énumérées dans le communiqué, notamment les établissements hôteliers et touristiques, les restaurants, les cafés, les espaces fermés, les commerces, les salles de sport et hammams", ajoute l’avocate. Selon elle, "la responsabilité personnelle des employeurs peut être recherchée s’ils font fi de cette obligation et ne mobilisent pas les moyens nécessaires pour faire respecter les instructions gouvernementales, dans le respect de la vie privée et des données sensibles de leurs salariés. Les contours de cette responsabilité ne sont pas clairement délimités, puisque le communiqué fait référence à la ‘responsabilité juridique’, ce qui englobe aussi bien la responsabilité pénale que civile", poursuit Me Roudane. Me Mourad Elajouti, avocat au barreau de Casablanca, donne une lecture similaire. Selon lui, l’employeur est en droit d’exiger du salarié la production d’un passe vaccinal ou d’un certificat de vaccination. Et ce, dans le cadre de l’article 24 du code du Travail. Cet article dispose que "l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction". "Il résulte de cette situation que, pour les secteurs et les professions concernés, la présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur pour respecter ses propres obligations", indique l’avocat. Me Meriem Berrada, avocate au barreau de Casablanca, estime également que "l’employeur est en droit de refuser un salarié qui ne présente pas le document de vaccination". Et ce, "malgré le fondement légal contestable que constitue le communiqué gouvernemental". Me Berrada déplore que l’annonce du gouvernement soit faite par voie de communiqué, qui ne laisse pas de délai raisonnable aux salariés pour se faire vacciner. Elle regrette également l’absence d’une loi, fruit d’un débat parlementaire mené par les élus de la nation. "Le gouvernement devait, dès le début de la pandémie, installer un cadre juridique qui régit les relations entre employeur et salarié en temps de Covid, avec des dispositions sur le télétravail, la suspension et la résiliation du contrat de travail pour les activités touchées par le Covid", poursuit-elle. Pour sa part, Me Mahmoud Hassen, avocat inscrit aux barreaux de Tunis et de Paris et ancien avocat au barreau de Casablanca, estime que "dans le cadre de son obligation de vigilance et de prudence, l’employeur est tenu de prendre les mesures préventives nécessaires pour empêcher la propagation du virus au sein de l’entreprise à l’occasion de l’accomplissement du travail par les salariés". Selon l’avocat, "la loi accorde à l’employeur un pouvoir de direction et d’organisation pour assurer un fonctionnement adéquat de l’entreprise conformément à la législation sociale en vigueur. Dans ce cadre, l’employeur doit veiller à ce que les salariés ne causent pas un dommage à leurs collègues ainsi qu’aux personnes qui entrent en contact avec l’entreprise durant son fonctionnement. Ces considérations, qui relèvent de l’ordre public sanitaire, social et économique, permettent à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir réglementaire, d’obliger ses salariés à présenter leurs passes vaccinaux. Toutefois, l’employeur doit accorder à ses salariés, un délai moralement raisonnable, qui tient compte de l’urgence, pour leur imposer cette obligation", ajoute Me Hassen. Me Roudane souligne, par ailleurs, la nécessité de mettre en place "les jalons nécessaires à la préservation des droits des salariés ; à savoir, effectuer un contrôle via une application gouvernementale qui protège les données médicales sensibles, mais aussi en offrant des alternatives qui ne pénalisent pas la bonne marche de l’entreprise". Suspension du contrat de travail, télétravail et congés payés… tout pour sauvegarder la relation de travail "Pour le moment, et en l’absence d’un texte qui détermine les modalités précises de l’obligation de présentation du passe vaccinal et les conséquences du refus, il conviendrait d’adopter une démarche prudente qui permet à l’employeur de respecter les obligations mises à sa charge et qui offre au salarié un minimum de sécurité", déclare Me Roudane. Elle estime qu’il serait "logique de suspendre le contrat de travail pour la durée de cette obligation de présentation du passe vaccinal pour accéder à un espace fermé, sachant que cette obligation, en tant que mesure de lutte contre la propagation de la pandémie, devrait, par nature, être transitoire". L’avocate propose de "recourir au télétravail pour les activités qui s’y prêtent ou à l’utilisation des congés payés, et toute autre mesure permettant de sauvegarder l’équilibre de la relation de travail dans le respect des consignes gouvernementales". C’est ce que suggère également Me Meriem Berrada. Selon elle, l’employeur qui fait face à un salarié récalcitrant peut, en premier lieu, "envisager le télétravail ou les congés payés et à défaut, suspendre le contrat de travail, dont l’effet juridique est l’absence d’obligations pour l’une et l’autre des parties". "La période de suspension du contrat de travail du salarié n’est pas assimilable à du temps de travail effectif, de sorte que le salarié ne percevra aucune rémunération durant toute la période de suspension de son contrat de travail. Si le salarié persiste à ne pas avoir de passe vaccinal, l’employeur peut le licencier, après mise en demeure restée infructueuse. Dans ce cas, l’employeur ne fait qu’appliquer la décision lato sensu qui l’oblige à ne pas laisser entrer un salarié qui n’a pas son passe vaccinal", précise Me Berrada. "Le licenciement pourrait être envisagé" En somme, Me Berrada estime que l’employeur peut licencier le salarié qui refuse de présenter le passe vaccinal, tout en laissant cette option extrême en dernier recours. Pour Me Hassen, "les salariés sont tenus de respecter les instructions et consignes que l’employeur peut ou doit prendre dans le cadre de son pouvoir économique de direction, d’organisation et de contrôle du fonctionnement approprié de l’entreprise. Ainsi, le refus des salariés de présenter leurs passes vaccinaux peut être qualifié de faute grave, dès lors que le refus est susceptible d’occasionner un dommage aux autres salariés et à l’entreprise, sauf si le refus d’un salarié est dûment justifié. Tel peut être le cas si un salarié ne peut se faire vacciner pour des raisons médicales relatives à sa propre personne". "L’employeur peut exercer son droit de soumettre le salarié concerné à une contre visite médicale pour vérifier ce point. Mise à part cette exception, le refus injustifié d’un salarié de présenter un passe vaccinal étant une faute grave, il peut être sanctionné par le licenciement. Toutefois, l’employeur doit préalablement infliger au salarié fautif des sanctions moins graves telles qu’un avertissement ou une mise à pied. Si ces mesures disciplinaires restent infructueuses, un licenciement peut être décidé à condition que l’employeur respecte la procédure préalable prévue par la loi", ajoute Me Hassen. "En attendant plus de précisions, le licenciement pourrait être envisagé si le refus injustifié de présenter le passe vaccinal porte, in fine, un préjudice certain et considérable à l’employeur et à la continuité de l’activité", indique Me Roudane. Pour sa part, Me Elajouti renvoie vers l’article 39 du code du Travail qui "prévoit, parmi les fautes graves, l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable". Une telle faute grave pourrait justifier le licenciement du salarié qui "s’abstient de respecter les dispositions légales concernant le passe vaccinal. Cela dit, l’appréciation de la gravité de la faute ne peut être étudiée qu’au cas par cas par le juge", souligne l’avocat.

"L’employeur peut utiliser cette disposition légale afin d’imposer le passe vaccinal pour préserver la santé et la sécurité de ses employés", ajoute Me Elajouti qui insiste, par ailleurs, sur la nécessité pour le législateur de "se pencher sur la préparation d’un projet de loi qui comprenne toutes les mesures relatives à la gestion de la crise sanitaire, à l’instar d’autres pays, afin de donner à ces mesures une force légale". Source : Medis24.com

"1337", apprendre le numérique autrement

Parmi les expériences réussies dans la formation innovante dans le domaine du numérique, on citera "1337". Il s’agit de la première école au Maroc fondée sur le modèle pédagogique révolutionnaire du "Peer-Learning" (apprentissage par les pairs). Cette école a été lancée en 2018 à Khouribga. Dès sa première année, elle a formé une première promotion de 150 étudiants dans les métiers d’avenir de l’informatique. Cette école gratuite est le résultat d’un partenariat pédagogique entre le Groupe OCP et l’Ecole 42 fondée en 2013 à Paris. Elle repose sur le fonctionnement participatif qui permet aux étudiants de libérer leur créativité grâce à l’apprentissage par projet. Ainsi, elle forme les futurs codeurs avec des méthodes d’apprentissage plus ludiques dans un environnement créatif.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés

Le manque de main d’œuvre engendré par la pandémie, accentué par la difficulté d’accès aux travailleurs européens depuis le Brexit, a provoqué une véritable crise au Royaume-Uni. Au fil des premiers mois de l’année 2021, l’écart entre les demandes des employeurs et la disponibilité des employés n’a cessé de grandir : les entreprises cherchaient plus de 1,2 million de travailleurs fin novembre 2021, un record historique ! Pour y répondre, certains employeurs n’ont pas eu d’autre choix que d’accroître les salaires de leurs employés et de rendre leurs offres d’emplois plus attractives à ce point de vue, dans l’hôtellerie-restauration notamment. "Jusqu’alors, les employeurs décidaient souverainement des conditions de travail, notamment salariales," avance Jordan Sclare, le cuisinier en chef de Chotto Matte. "Aujourd’hui, les employés ont pris la main et menacent de partir si leurs conditions ne sont pas fortement améliorées." Depuis la réouverture des restaurants en avril 2021, il a augmenté deux fois les salaires, de £12-14 (14,1- 16,5 euros) par heure selon les emplois, à £14-£20 (16,5-23,5 euros) aujourd’hui. Il a également accordé aux employés de nouveaux avantages en nature et une plus grande flexibilité horaire. "C’est le seul moyen de trouver de nouveaux employés et de garder les employés présents." Ces hausses salariales sont encouragées par le Premier ministre Boris Johnson, qui les a même présentées comme l’un des dividendes du Brexit. "Je suis heureux de dire qu’après des années de stagnation —plus d'une décennie— les salaires augmentent plus vite qu’avant le début de la pandémie" avait-il lancé le 6 octobre lors de son discours de clôture du congrès du parti conservateur. Il avait rejeté l’utilisation du "levier de l’immigration incontrôlée pour maintenir les salaires bas". Le vice-premier ministre Dominic Raab s’était même insurgé de "l’addiction" des entreprises "à la main d’œuvre étrangère pas chère et non qualifiée". A la place, Boris Johnson a promis "un changement de cap attendu depuis longtemps dans l’économie britannique […] où chacun peut être fier de son travail et de la qualité de son travail", voulu par les gens lors du vote en faveur du Brexit en 2016 et lors de l’élection générale de 2019". Qu’en est-il vraiment ? Les salaires ont progressé de 4% entre octobre 2020 et octobre 2021, et de 7,6% depuis octobre 2019. L’hôtellerie-restauration et la manufacture alimentaire sont les plus affectés, mais de nombreux supermarchés ont augmenté leur salaire horaire minimum à £10 (12 euros), soit bien au-delà du salaire minimum de £8,91, qui passera à £9,50 en avril. Les avocats et les employés de la finance ont également profité de ce manque de main d’œuvre. Pourtant, "sans gains de productivité, cette politique de redistribution vers les salaires les plus faibles provoquera une hausse des prix", rappelle Jonathan Portes, professeur d’économie à l’université londonienne King’s College. Il redoute ainsi qu’"en raison de l’inflation, cette redistribution appauvrira le reste de la population qui n’aura pas bénéficié des hausses de salaire, tout en limitant la hausse du salaire réel des soi-disant bénéficiaires".

De fait, l’inflation de 5,2% enregistrée au cours des deux dernières années a sérieusement entamé les progressions salariales, quand elle n’a pas entraîné un recul du niveau de vie. Le salaire réel est déterminant pour percevoir la véritable progression du niveau de vie des Britanniques. Or, les données ne sont pas réjouissantes : le salaire hebdomadaire moyen réel d’octobre 2021 (£520, soit 613 euros) est seulement sur le point de rattraper le niveau qu’il avait atteint en février 2008, juste avant l’explosion de la crise financière.

Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit

Le Brexit devait être l’occasion pour les Britanniques de limiter l’immigration européenne et, plus largement, de contrôler leur immigration. Depuis le 1er janvier, les citoyens européens doivent en effet disposer d’un visa de travail pour travailler au Royaume-Uni. Le manque de main d’œuvre enregistré depuis le printemps a pourtant poussé le gouvernement à intervenir récemment : il a ouvert 5 000 visas d’urgence et temporaires destinés aux conducteurs de poids lourds et 5 500 visas valables jusqu’à Noël pour travailler chez un producteur de volaille. Il en est de même pour les personnels de soins, qui ont été ajoutés à la liste des métiers en pénurie. Ils pourront ainsi s’installer au Royaume-Uni avec leur famille et même s’y établir définitivement.

Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises

Pour la première fois de l’histoire, les femmes sont majoritaires dans les conseils d’administration des 150 plus grosses entreprises listées du Royaume-Uni. Selon la firme de chercheurs de tête Spencer Stuart, 442 femmes occupaient des postes de directrices non-exécutives contre 422 hommes. Les femmes représentent 36% de tous les postes de directeurs, y compris présidentes et directrices exécutives, contre 12% il y a dix ans et 24% en 2016. Un bémol néanmoins : la tendance s’accélère bien plus lentement au niveau exécutif. Seulement 14% des directrices exécutives sont des femmes, soit le même niveau que l’an dernier, année pendant laquelle 18% des nouveaux directeurs exécutifs étaient des femmes. Seules 12 des 150 plus grosses entreprises cotées du pays sont dirigées par des femmes, soit 5 de plus qu’il y a 10 ans, et dans 22 d’entre elles, les femmes y occupent le poste de responsable financière. Les hommes occupent les quatre plus hautes positions dans 64 de ces 150 entreprises.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La base se mobilise

Le climat social s’est durci cet automne. On a vu plusieurs bastions hostiles aux syndicats assaillis par des militants désireux de se faire reconnaître dans les entrepôts (Amazon) et commerces (Starbucks). Nul ne sait encore s’ils réussiront, mais la résistance s’organise. On a vu aussi les employés de base se mettre en grève pour obtenir de meilleurs contrats de travail chez Volvo, Mondelez dans l’agro-alimentaire, Kellogg dans les céréales ou encore dans les machines agricoles de John Deere. Et contrairement aux habitudes, les syndicats ont été plusieurs fois dépassés par leurs troupes qui voulaient davantage que ce que leurs négociateurs avaient obtenu et maintenaient le mot d’ordre de grève. Ainsi chez John Deere, les arrêts de travail ont duré un bon mois et il a fallu attendre la troisième tentative d’accord pour finalement s’entendre. Les employés ont obtenu une hausse immédiate de 10% des salaires et un bonus de 8500$. Le tout sera suivi par une augmentation de 5% en 2023 et en 2025.

Les employés de Kaiser, dans la santé, ont eu aussi bataillé ferme et repoussé une offre qui mettait en place un système à 2 vitesses, les nouveaux entrants se voyant réduire salaire et avantages sociaux de 15% et les travailleurs temporaires (30% des effectifs) n’ayant pas de perspective d’intégration dans la force de travail permanente. La grève prolongée a permis d’éviter les coupes pour les nouveaux entrants. Le contrat sur 4 ans, finalement accepté, prévoit des hausses de salaire chaque année et le maintien des avantages sociaux.

Pourquoi s’en vont-ils ?

L’époque de la grande démission se prolonge aux Etats-Unis. Le ministère du Travail vient de sortir les statistiques de septembre : 4,4 millions de personnes ont quitté leur emploi durant ce mois, soit le plus haut niveau de départ depuis 20 ans. Quelles sont les raisons de cette fièvre de départs ? Les économistes évoquent les difficultés persistantes pour faire garder ses enfants. Les crèches et écoles n’ayant pas retrouvé leur niveau d’activité antérieur à l’épidémie, certains parents sont coincés à domicile. D’autres ont peur de s’exposer à la maladie en allant travailler. Enfin, la réouverture de l’économie a créé un gros appel d’air. Il y a en ce moment 10 postes disponibles pour 7 demandeurs d’emploi. Dans les secteurs où l’on n’est d’habitude pas bien payé, et où les avantages sociaux sont maigres, les démissions se multiplient…pour prendre un emploi mieux payé à côté, avec des horaires plus flexibles.

Les secteurs les plus touchés par les départs sont ceux qui demandent une présence physique au travail : éducation, commerce, industrie de la santé, hôtellerie, restauration…Pendant la pandémie, la pression a-t-elle été trop forte ? Les travailleurs ont-ils besoin d’évacuer leur stress, avant de revenir ? Une étude de la banque Goldman Sachs souligne en tous cas que les deux tiers des partants pendant l’épidémie avaient plus de 55 ans. Une bonne partie d’entre eux ont tout simplement pris leur retraite.

La semaine des 4 jours devient tendance

L’idée d’une semaine des 4 jours de travail, 3 jours de repos fait son chemin. Et l’épidémie de COVID n’a fait que renforcer les avocats de cette tendance. Les employés se sentent parfois fatigués, victimes de burnout. Et leur donner un jour supplémentaire pour se revigorer semble relever du bon sens. Une étude de Gallup en mars 2020 montre que seulement 5% des entreprises ont adopté cette nouvelle organisation. Mais celles qui l’ont fait disent avoir des salariés plus heureux et en meilleure forme. Parmi les compagnies qui ont sauté le pas, on compte Kickstarter, Buffer (médias sociaux), Shake Shack (fast-food), des éditeurs de logiciels Monograph, Buffer, PDQ, Bolt dans la fintech, Elephant Ventures dans l’ingénierie ou encore Primary, un site de ventes en ligne de vêtements pour enfants. Pour ces entreprises, libérer le vendredi est préventif. Cela évite pas mal de burnout. Et cela pousse à mieux planifier son temps : a-t-on vraiment besoin de cette réunion ? Doit-on envoyer des emails à tous ces gens ? On apprend ainsi à être plus sélectif.

Les 4 jours sont tellement dans l’air du temps qu’un élu démocrate en a fait un projet de loi. Il propose de changer le Fair Labor Standards Act des années 1930 en faisant des 32 heures par semaine la norme. Les entreprises pourraient toujours demander davantage de travail à leurs troupes, mais il faudrait les payer en heures supplémentaires au-delà de 32 heures.

Les avantages du payer plus

Payer plus ses petites mains est bénéfique pour l’entreprise. C’est la conclusion d’une enquête réalisée par l’institut Drucker et le Wall Street Journal auprès de 886 grandes entreprises cotées en bourse. Les entreprises qui paient le plus obtiennent un meilleur engagement de leurs troupes, plus d’efficacité et de responsabilité sociale. Conclusion : la productivité augmente et le turnover se réduit, ce qui entraîne une hausse des innovations et de la satisfaction des clients. La Harvard Business Review dit exactement la même chose en se concentrant sur la hausse à 15$ du minimum horaire chez Amazon, soit le double du minimum fédéral. Et pourquoi donc s’imposer des coûts supplémentaires ? Pour attirer plus de candidats, répond la Harvard Business Review, et parmi eux de meilleurs candidats. Avantage annexe : ceux qui sont mieux payés se sentent obligés de donner un meilleur service à l’employeur, en suivant le principe de réciprocité. Et cerise sur le gâteau, Amazon —qui n’a pas toujours une excellente réputation— endosse le rôle du bon employeur…vis-à-vis des pouvoirs publics.  

Au-delà des constats chiffrés, où en sont les politiques d’apprentissage

Article du 16 novembre 2021
En France, plus de 500 000 contrats d’apprentissage ont été signés en 2020 ; soit une hausse de 42% par rapport à l’année précédente. Plus de 1000 CFA ont été créés depuis la Loi pour la Liberté de Choisir son Avenir Professionnel. Clairement, l’apprentissage a le vent en poupe. Au-delà de ses éléments chiffrés, où en sont les entreprises en matière de politique d’apprentissage ? Nous vous proposons un retour sur une rencontre organisée le 19 octobre dernier par E&P. Lors de notre rencontre, le 19 octobre, nous avons eu le plaisir d’accueillir deux témoins sur le sujet :
  • Séverine Le Mière, directrice du CFA d’ENGIE (l’académie de la transformation énergétique et climatique)
  • Et Christian Carata, directeur alternance et diplômant de l’IFCAM, l’université du groupe Crédit Agricole
Nos deux témoins ont partagé leurs politiques et pratiques respectives en matière d’apprentissage. Le CFA d’ENGIE fête tout juste sa première année. Côté groupe et branche Crédit Agricole, le premier CFA a été créé il y a plus de 30 ans. Compte tenu des différences entre les deux secteurs d’activités de ces entreprises ainsi que de l’âge respectif de leur CFA, on aurait pu s’attendre à des points de vue différents. Au contraire, il ressort de la discussion de nombreuses convergences. En voici trois saillantes.

Un regard nuancé sur l’impact de la Loi Avenir

La Réforme de 2018 a sans conteste donné un nouveau souffle à l’apprentissage. Pour les deux groupes, cela a en effet été l’occasion de réaffirmer et de renforcer l’ambition en termes de volume : ENGIE s’est engagé à avoir 10% d’apprentis d’ici la fin de l’année. De son côté, le Groupe Crédit Agricole vise 6000 apprentis pour 2022, soit deux fois plus qu’en 2018. Pour autant, comme c’est le cas à l’échelle nationale (voire les données de la DARES, https://dares.travail-emploi.gouv.fr/donnees/le-contrat-dapprentissage ), l’augmentation du nombre d’apprentis concerne essentiellement les formations supérieures (BAC+3, 4, 5). Développer l’accès au marché du travail via l’apprentissage pour les jeunes de niveau BAC et infra BAC reste donc un vrai défi. La réforme a aussi eu un impact direct sur l’activité des CFA : la libération de l’apprentissage a permis l’ouverture d’un grand nombre de CFA. Concrètement, cela implique une concurrence plus grande dans le recrutement des apprentis entre les différents organismes. Il ne suffit plus d’informer pour avoir de nouvelles recrues, il faut pouvoir attirer… La nouvelle organisation de l’apprentissage va aussi de pair avec une charge administrative beaucoup plus lourde pour les CFA (en particulier sur le plan de la facturation aux OPCO).

Créer son propre CFA ? Une décision à peser

Pour nos deux témoins, avoir un CFA d’entreprise est particulièrement intéressant quand on souhaite pourvoir des postes sur des métiers en tension ou proposer des formations qui répondent précisément aux besoins de l’entreprise. Cela peut aussi être un outil pour conforter sa marque employeur. La possibilité de mettre à disposition des ressources déjà existantes (des formateurs internes, des dispositifs de formation interne déjà éprouvés, des pratiques d’intégration, etc.) est un autre argument à prendre en compte. Avoir un CFA d’entreprise n’est cependant pas sans contraintes. Outre la charge administrative importante et la concurrence entre CFA mentionnées plus haut, il faut par exemple être en capacité d’accompagner chaque apprenti sur la durée et ce, même en cas de rupture du contrat. Quand les volumes d’apprentis sont importants, assurer un accompagnement individualisé et de qualité nécessite une réelle organisation… Pour les entreprises qui s’interrogent sur l’opportunité du créer un CFA, nous renvoyons vers le guide de la FIPA : « Créer son CFA d’entreprise » : https://drive.google.com/file/d/1cXybUiaSwazOxs3VaIsjYRa28VUfsNwc/view (Site de la FIPA : https://www.fondation-fipa.net/)

L’apprentissage doit nécessairement passer par le présentiel

La crise sanitaire a demandé aux formateurs et professeurs de digitaliser du jour au lendemain les formations qu’ils proposaient aux apprentis. Nos deux témoins ont d’ailleurs salué l’énorme travail des formateurs qui, pour la plupart, étaient peu habitués à dispenser des formations à distance. Pour autant, ils soulignent en même temps et très fortement les limites du distanciel pour les apprentis. Ils ont avancé tour à tour trois arguments en ce sens.
  • La fracture digitale (pour les formations infra-bac en particulier) rend cet exercice très compliqué « Comment former à distance, quand il n’y a un qu’un ordinateur par famille ? ».
  • A ce jour, il reste très difficile de former à distance sur des métiers dits techniques.
  • La crise sanitaire a permis de voir qu’il n’est pas possible d’accompagner un jeune dans l’élaboration de son projet à distance. La présence physique est pour cela indispensable.
Pour toutes ces raisons, aux yeux de nos deux témoins, si le digital voire les formations hybrides peuvent se renforcer, le présentiel doit rester la modalité principale. Ils se distinguent en cela des tendances et discours en matière de formation des salariés… et rejoignent les conclusions de nos propres travaux (voir notre prochaine étude sur le recrutement et l’onboarding à distance).

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 09 novembre 2021
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs
  • Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés
  • Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose
  • Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens
  • La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat
  • Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance
  • Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise
>  De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong
  • Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier
  • Chasse aux sorcières
  • Un rôle essentiel depuis 30 ans
  • Evolution des mouvements sociaux en Chine
  • Vers la fin du 996 ?
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Des signes de reprise
  • COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels
  • La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation
  • L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative
  • Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion
  • Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes
  • Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid
  • Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Espaces gratuits pour la recherche d’emploi
  • Préparer les enfants au télétravail
  • Bureau virtuel
  • Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence
  • Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme
  • Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail
>  De notre correspondant au Maroc
  • Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire. 20
  • Le programme Best Places To Work actif au Maroc.
  • Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor
  • Entretien de recrutement à distance au Maroc
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre
  • Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche
  • 69% des salariés prêts à changer d’emploi
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La soupape des travailleurs étrangers en panne
  • Les jeunes diplômés sont très recherchés
  • Vaccination record chez Tyson Foods
  • Les espaces de coworking investissent la banlieue

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs

La perte d'heures de travail en 2021 en raison de la pandémie sera nettement plus importante que prévu. A la veille du sommet du G-20, l'organisation internationale du Travail (OIT) révèle que l'économie mondiale connaît une reprise à deux vitesses, due au manque de vaccins dans les pays pauvres. L’Amérique latine et les Caraïbes ont perdu 26 millions de postes de travail depuis le début de la crise sanitaire. L’emploi informel est devenu la norme, et concerne 60% des personnes dans la région. Sans soutien financier, l'OIT estime que le monde connaîtra une disparité dans les tendances de reprise de l'emploi entre les pays développés et les pays en développement. L'Europe et l'Asie centrale ont connu la plus faible perte d'heures travaillées par rapport aux niveaux d'avant la pandémie (2,5 %). Les Amériques subissent une baisse de 5,4%. Au Brésil, en 2021, les heures de travail seront de 5,6% inférieures aux niveaux d'avant la pandémie et dans une situation pire que la moyenne mondiale. "De manière dramatique, la distribution inéquitable des vaccins et les capacités fiscales sont à l'origine de ces tendances et les deux doivent être traités de toute urgence" déclaré le directeur général de l'OIT, Guy Ryder L'OIT le confirme : le vaccin génère des emplois car il permet l’embauche. Sans vaccins, l'OIT estime que les pertes d'heures travaillées auraient été de 6% au deuxième trimestre 2021, au lieu des 4,8% effectivement enregistrés. Mais avec une profonde inégalité dans la distribution des vaccins, le nombre mondial masque de grandes disparités. Les progrès ont été négligeables dans les pays à revenu faible et intermédiaire et presque nuls dans les pays à faible revenu.

La pandémie a également eu un impact sur la productivité des entreprises avec de plus grandes disparités entre les pays riches et pauvres. "L'écart de productivité entre les pays avancés et les pays en développement devrait passer de 17,5 pour 1 à 18 pour 1 en termes réels, le plus élevé enregistré depuis 2005", note le rapport de l’OIT. Source : traduit et adapté à partir de la chronique du journaliste Jamil Chade, publiée sur le site uol le 27 octobre 2021.

Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés

La française Swile fait son entrée sur le marché brésilien. Forte d’un apport de 200 millions de dollars, la licorne mise beaucoup sur le marché brésilien, notamment avec une solution digitale pour les avances sur salaires. La prise en charge du transport ou tickets restaurant par l’employeur est déjà une pratique courante au Brésil. Les entreprises doivent donc redoubler d’inventivité pour proposer des bénéfices originaux, dont la flexibilité d’horaires, un budget pour aménager l’espace de télétravail ou encore des sessions de thérapie en ligne. Le Brésil est leader dans ce segment qui représente 150 milliards de réais par an (23 milliards d’euros). L’arrivée sur le marché de la française Swile vient consolider le secteur : elle vient d’acquérir l’entreprise RHtech Vee Beneficios après un apport de 200 millions de dollars venant de la SoftBank Latin America Fund. Le PDG et fondateur de Swile, le français Loïc Soubeyrand, entend faire évoluer l’expérience du salarié avec des bénéfices innovants. "Le Brésil est le premier pays en volume de bénéfices pour les salariés, donc il est très naturel de s’implanter ici et d’en faire notre premier marché. Je suis venu six fois au Brésil récemment. Notre stratégie en ce moment c’est Brazil first. (…) 120 personnes travaillent pour nous au Brésil et nous terminerons 2022 avec 370 salariés. Nous allons recruter des vendeurs, spécialistes marketing, opérationnels et développeurs pour créer des produits spécifiques au marché local. Nous voulons mieux comprendre leurs besoins. (…) Je resterai PDG, mais nous sommes en train de recruter un général manager et un vice-président avec un profil finances pour s’occuper de la filiale Brésil.

Ce que nous allons lancer, c’est l’avance sur salaire. Il faut que les salariés puissent s’organiser financièrement, et davantage encore en ce moment, avec beaucoup de familles endettées. Il ne faut pas qu’ils achètent à crédit et payent des intérêts à cause de leur carte de crédit. C’est fondamental car les taux d’intérêt sont prohibitifs au Brésil. On va lancer cette nouveauté très prochainement". Source : Entretien publié dans la revue Forbes Brésil

Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose

Le rythme de création d'emplois informels a doublé au Brésil au cours des six dernières années et a été la principale marque de la reprise économique médiocre depuis 2017. Sur un total de 89 millions d'employés, 36,3 millions sont informels. Ils représentent actuellement 4 personnes occupées sur 10, selon l'IBGE (équivalent de l’INSEE au Brésil). Sans aucune protection du travail, ils sont sans contrat formel (dans le secteur privé et domestique) et sans CNPJ (complètement indépendants). Ces dernières années, des millions de Brésiliens qui étudiaient davantage afin d'augmenter leurs revenus se sont retrouvés dans l'informalité, sous-utilisés ou au chômage. Malgré une augmentation de 27 % des années de scolarisation dans la moitié la plus pauvre du pays, les revenus ont baissé de 26,2 % en dix ans, selon FGV Social. Près de 32 millions de Brésiliens travaillent moins qu'ils ne le souhaiteraient ou sont au chômage. Les chômeurs sont équivalents à la population combinée de São Paulo et Curitiba (14,1 millions). Parmi eux, près de 4 millions n'ont pas trouvé d'opportunités depuis plus de deux ans, soit le double par rapport au début de 2016. Dans ce cas, le pronostic est très négatif pour une augmentation de la productivité de l'économie via le capital humain, car ces travailleurs ont tendance à devenir dépassés et ont des difficultés à se réadapter. Si l'économie peut progressivement récupérer le terrain perdu en 2020, l'emploi informel devrait continuer à prédominer, car il n'y aura pas de croissance supplémentaire significative. Dans les années 2000, alors qu'il y avait des excédents pour contrôler la dette, l'économie a crû de 3,7% en moyenne — avec des records dans la formalisation des emplois. Aujourd'hui, cependant, l’emploi progresse davantage dans les secteurs généralement informels et moins bien rémunérés puisque faisant appel à des travailleurs au niveau de scolarité faible - tels que la construction, l'agriculture et les services domestiques, en plus des travailleurs indépendants sans CNPJ. Et plus le travailleur est pauvre, plus sa prévalence dans l'informalité est grande. Rendant plus difficile l'accélération de l'économie parce qu'ils sont moins productifs, les emplois informels exposent de plus en plus de travailleurs à un in et out of market, avec des hauts et des bas de revenus entre les périodes d'activité et de chômage - dans une sorte de yo-yo qui alterne emplois mal payés et pauvreté. Seuls les travailleurs formels ont droit à l'assurance-chômage et au FGTS (Fonds de garantie par temps de service – équivalent d’une assurance chômage à laquelle cotisent obligatoirement les travailleurs via une retenue sur leur salaire). Même les moins bien payés (jusqu'à deux salaires minimum) reçoivent une prime salariale équivalant à un maximum d'un salaire minimum par an ; et ils peuvent prendre leur retraite par l'INSS. Le monde et le Brésil migrent vers le travail informel. Dans le cas brésilien, malheureusement, beaucoup de ces travailleurs les plus pauvres sombrent dans la misère. Au deuxième trimestre 2021, la proportion de ménages sans revenu du travail était estimée à 28,5 %, soit près de trois sur dix. Cela signifie que 46 millions de personnes vivaient dans des logements sans argent obtenu grâce à des activités professionnelles, selon l'Ipea (institut de Recherche économique appliquée). Fin 2019, avant la pandémie, la proportion était plus faible, 23,5%, équivalant à 36,5 millions.

Les économistes Ricardo Paes de Barros et Laura Muller Machado, d'Insper, défendent l'expansion du Cadastro Único afin de mieux détailler le profil des personnes dans le secteur informel et d'adopter des politiques plus ciblées.

Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens

La mise en place du télétravail a pu être vue comme un effet collatéral positif de la pandémie. Elle a permis une meilleure qualité de vie à la plupart des salariés, mais surtout à l’entreprises de limiter ses coûts et de préserver, semble-t-il, les emplois. L’absence d’électricité, d’internet ou d’ordinateur rend le télétravail impossible pour 7,8% de la population active. 7 millions de personnes, dont le travail pourrait être réalisé à distance, sont otages d’une mauvaise infrastructure à leur domicile. Ces travailleurs qui se consacrent à la recherche, à l’administration ou aux nouvelles technologies n’ont souvent pas accès à la 3G chez eux. Conséquence : le potentiel de télétravail au Brésil concerne seulement 17,8% de la main d’œuvre.

Ce chiffre est issu d’une étude menée par les économistes de la FGV Fernando de Holanda Barbosa Filho, Fernando Veloso et Paulo Peruchetti. Ils estiment à 37% le nombre de nord-américains dans cette situation. Selon les chercheurs américains Jonathan Dingel et Brent Neiman, dans les pays riches comme la Suède et le Royaume-Uni, plus de 40 % de la population active peut travailler à distance.

La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat

Avec l’explosion du chômage, (environ 14%), le nombre de petits entrepreneurs (MEI-micro empreendedor individual, en portugais) est passé de 6,6 millions en 2016 à 10,5 millions en 2020. Entre le début de la pandémie en mars et juin 2020, 600 000 personnes ont adopté le statut de micro-entreprise au Brésil. C’est 20% de plus que l’année précédente. On note aussi une tendance à se formaliser comme MEI pour pouvoir émettre des factures et continuer à travailler malgré la crise. "La majorité des entrepreneurs le sont par nécessité" reconnaît Daniel Duque, chercheur en économie appliquée à la FGV. D’après lui, cet essor des micro - entrepreneurs reflète aussi la plus large précarisation du monde du travail au Brésil. Avec le statut de MEI, les salariés deviennent prestataires de services et perdent tous leurs droits sociaux.

Mais les Brésiliens sont tellement optimistes, résilients et habitués à surmonter les crises, que même les suppléments des journaux de la presse généraliste publient des portraits de ces entrepreneurs qui ont fait d’une épreuve le moteur de création d’un nouveau négoce.

Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance

Obtenir un emploi sur le marché financier est un défi brutal. Quatre amis noirs qui travaillent dans ce secteur, Gabriel Souza, Victor Satiro, Eduardo Lima et Matheus Cruz, ont décidé d'élargir les chances de ceux qui, comme eux, venaient de la périphérie. Ils ont créé Black Finance, un parcours de formation et de mentorat. L'essentiel est de mettre les étudiants prometteurs en contact direct avec les meilleurs professionnels pendant un cours de dix semaines. Ce programme de formation pour les étudiants noirs en économie vise à les insérer sur le marché du travail et plus précisément dans une banque d'investissement. Il y a donc des cours de finances, sur le fonctionnement des fusions et acquisitions et la bourse. De plus, des mentorats sont organisés avec deux professionnels différents, un plus jeune et un plus âgé. L'idée est que chacun reparte du programme avec une offre d'emploi ou un stage. La philosophie de Black Finance est de combler le fossé dans l'éducation au Brésil, qui recouvre des réalités raciales très nettes. "Nous allons aussi donner des cours d'intelligence émotionnelle (soft skills), pour atténuer le choc de la transposition sociale", promet Gabriel. Quand les quatre amis se demandaient s’ils connaissaient d’autres noirs dans leurs entreprises, ils se rendaient toujours compte de la même chose : ils étaient l’exception. Il suffit de se balader à Faria Lima, le quartier de la finance à São Paulo, pour le confirmer : il n’y a que des blancs en costume cravate.

Moins de 1% des salariés des banques d’investissements sont afro-brésiliens, évalue une étude auprès de 851 professionnels du secteur. Les noirs ou métis représentent pourtant plus de 55% de la population brésilienne. La première promotion de 15 élèves a commencé en octobre. Les quatre fondateurs veulent que le projet concerne bientôt les marchés financiers, et pas seulement les banques d’investissement Source : https://blackfinance.com.br/

Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise

Une récente étude de l’institut Rede Mulher Empreendedora (IRME - réseau d’entrepreneuses) conclut qu’être chef de sa petite entreprise a permis à 48% des sondées de conquérir leur indépendance financière et de quitter un conjoint violent. La relation de cause à effet n’est pas simple, mais le processus mental dans lequel les femmes s’engagent en créant leur structure change l’équilibre de leur relation avec leurs proches. Elles (re)trouvent l’estime d’elles-mêmes, s’informent, se sentent plus sûres de leurs choix. Le Brésil a depuis 2013 ouvert des unités de police spécialisées pour aider les femmes victimes de violence domestiques. Le quotidien conservateur Estadão consacre une pleine page à cette relation entre entreprenariat et violences domestiques. Ce qui est aujourd’hui compris comme violence ne se limite plus aux coups et aux marques physiques des victimes. Elles sont aussi patrimoniales et psychologiques : le journal donne l’exemple d’une habitante de la périphérie de Rio de Janeiro dont le mari ne cessait de dévaloriser les initiatives professionnelles, et l’aidant à payer la carte grise du véhicule, l’a finalement mise à son nom. Cette violence patrimoniale est aujourd’hui reconnue comme violence domestique. "Nous avons compris depuis au moins 5 ans que la dépendance financière est l’un des principaux facteurs de violence domestique", explique Ana Fontes, présidente de l’IRME. 85% des femmes en couples disent que les maris les soutiennent, mais 32% affirment avoir déjà vécu des conflits à cause du temps consacré à leur projet professionnel.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong

Après le Syndicat professionnel des enseignants de Hong Kong (HKPTU), c’est au tour de la Confédération des syndicats de Hong Kong (HKCTU) d’annoncer sa dissolution. Décidée le 17 septembre, celle-ci a été entérinée le 3 octobre, lors d’une ultime Assemblée générale extraordinaire. Cette décision fait suite aux pressions exercées par Pékin sur la société civile et les syndicats, et confirme un processus de démantèlement engagé depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la sécurité nationale de 2020.

Avec la dissolution de la Hong Kong Confederation of Trade Unions (HKCTU), c’est toute la promesse d’un syndicalisme indépendant et trois décennies de combat pour le droit du travail qui disparaissent à Hong Kong. Source : Planet Labor, 4 octobre 2021, n°12716 - www.planetlabor.com

Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier

Les pressions qui ont été exercées sur la HKCTU participent plus largement d’une mise au pas de la société civile à Hong Kong. Des organisations visées depuis plusieurs mois étaient perçues par le gouvernement, et plus encore par Pékin, comme étant à l’origine de grandes manifestations en 2019, dont une minorité avait été le théâtre d’actes de vandalisme et d’affrontements violents avec la police.

Pour plusieurs des grandes organisations dissoutes, l’enjeu était hautement politique : le Front civil des droits de l’homme (dissous en août) avait été aux manettes de la coordination des plus grandes manifestations contre le gouvernement du territoire depuis 2002 tandis que l’Alliance de Hong Kong en soutien des mouvements démocratiques et patriotiques en Chine (dissoute en septembre) organisait la veillée annuelle en commémoration du massacre de la place Tian’anmen depuis 1989.

Chasse aux sorcières

Pour le HKPTU (dissous en août) et la HKCTU, la question est plus compliquée. Le HKPTU, avec ses 95 000 membres, était jusque-là le plus grand des syndicats d’enseignants, regroupant quelque 90% de la profession, et le plus grand syndicat de branche du territoire – qui en plus est affilié à la HKCTU. Fondé en 1973, il proposait de nombreux services aux enseignants et travaillait en étroite collaboration avec le gouvernement. C’est d’ailleurs après que le Bureau de l’éducation eut annoncé sa décision de rompre tout lien avec le PTU, le 31 juillet, que la direction du syndicat a finalement décidé de renoncer à sa mission, essayant d’indemniser au mieux ses 200 membres permanents et d’empêcher la liquidation possible d’avoir évalués à plusieurs dizaines de millions d’euros.

Dans les deux cas, la dissolution a également fait suite à de véritables campagnes de chasse aux sorcières menées par la presse pro-Pékin. Dans le cas du HKPTU, le Quotidien du Peuple et l’agence de presse Xinhua n’avaient pas hésité à qualifier le syndicat de "tumeur malsaine" devant être "éradiquée".  Le porte-parole du gouvernement de Hong Kong accusait le syndicat d’avoir "politisé les écoles".

Un rôle essentiel depuis 30 ans

Comme le rappelle l’article de Promise Li publié dans Lausan, la HKCTU a joué un rôle fédérateur remarquable depuis sa création en 1990 puisqu’elle s’était donnée pour mission de rassembler des formations très diverses, y compris des groupuscules très marqués à gauche et des associations d’obédience chrétienne, ayant initialement en commun une volonté farouche de demeurer indépendantes tant du Parti communiste chinois que du Parti nationaliste.

Reconnue pour son indépendance et forte d’affiliations dans au moins douze secteurs d’activité, dont les transports, la construction, l’aviation, l’éducation et la restauration, la HKCTU continuait de voir son influence grandir puisque sur les centaines de nouvelles demandes d’enregistrement de syndicats à Hong Kong en 2019-2020 — du jamais vu dans le territoire — au moins 37 l’avaient été avec comme référence l’adresse de la HKCTU. Au-delà du traumatisme de ces dissolutions, se pose également la question de savoir qui et quoi pourrait remplacer les deux organisations.

Evolution des mouvements sociaux en Chine

Il est difficile de comptabiliser les grèves en Chine. Les organisations du type China Labor Bulletin estiment qu’elles arrivent à seulement retracer 10 % des conflits de plus de 1000 personnes. Il y a eu beaucoup de manifestations après les licenciements faisant suite à la crise financière de 2008. Puis en 2010 pour une hausse des salaires, lorsque l'économie se portait mieux. L'agitation croissante est une préoccupation majeure pour le gouvernement. La répression a commencé en 2009, avant l’arrivée de Xi Jinping, avec beaucoup d’investissements dans la police. Par ailleurs, les syndicats se montrent plus ouverts aux demandes des employés, même s’ils doivent avant tout imposer la loi du Parti et sont considérés comme partie intégrante du système politique. Il est possible qu’avec le temps, le Parti apprenne à écouter davantage les travailleurs et en sorte renforcé. Cela est en train d’arriver avec les revendications des livreurs. Le thème des conflits évolue lui aussi fortement dans le temps : on est passé des salaires impayés à des réclamations d’une meilleure qualité de vie. La frontière entre ce qu’il est permis et interdit de demander a vraiment bougé depuis 20 ans.

Source : https://supchina.com/2021/09/30/labor-unrest-and-how-china-balances-repression-and-responsiveness/ Podcast sur répression et conflits des travailleurs en Chine. Manfred Elfstrom, professeur de sciences politiques à l’Université de British Columbia.

Vers la fin du 996 ?

Les fameuses heures de travail 996 de l'industrie technologique chinoise - de 9 heures à 21 heures, six jours par semaine - sont sur le point de disparaître chez ByteDance, la première grande entreprise technologique du pays à décourager explicitement ses employés de faire des heures supplémentaires. ByteDance, propriétaire de TikTok, a demandé à ses quelque 100 000 employés de commencer à suivre un horaire "1075" (de 10 heures à 19 heures, cinq jours par semaine), ce qui pourrait changer la vie de nombre d'entre eux qui ont pris l'habitude de travailler tard le soir et le week-end. Les employés doivent désormais demander la permission de faire des heures supplémentaires, plafonnées à trois heures chaque jour de la semaine et à huit heures le week-end, selon trois personnes connaissant bien le dossier. Les employés seront payés une fois et demie leur salaire normal pour les heures supplémentaires en semaine, et deux fois pour les heures supplémentaires le week-end, comme le stipule le droit du travail du pays, a indiqué une de ces personnes. Les demandes de paiement d'heures supplémentaires doivent être approuvées par un responsable de deux niveaux supérieurs au demandeur, de sorte que les employés sont désormais censés "éviter de tenir des réunions d'équipe le soir et essayer de partir tôt". Une feuille de calcul collaborative, aujourd'hui supprimée, qui encourageait les gens à partager des informations sur les horaires de travail de leur entreprise, a été largement diffusée en ligne le mois dernier. Elle a suscité de nombreux commentaires de la part d'employés des géants chinois de l'Internet tels que la société de commerce électronique Alibaba ou Tencent Holdings, propriétaire de WeChat, de la plateforme de services à la demande Meituan et de ByteDance. Les employés d'Alibaba, de ByteDance, de Baidu et de la société de streaming vidéo Bilibili ont déclaré qu'ils quittaient généralement le bureau vers 21 heures. Dans le même temps, les heures de travail des stars montantes de l'Internet comme Meituan et Pinduoduo, le rival d'Alibaba, pouvaient s'étirer jusqu'à 22 heures ou plus, selon le site d'information Sixthtone, qui cite la fameuse feuille de calcul. Un réel changement est donc en cours mais les applications des directives diffèrent fortement d’une entreprise à l’autre. Source : https://www.scmp.com/tech/tech-trends/article/3154715/996-no-more-tiktok-owner-bytedance-embraces-shorter-1075-wor

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Des signes de reprise

Tout comme en Europe, l'incertitude est toujours de mise sur le plan sanitaire. Avec d'un côté un gouvernement qui se prévaut d'avoir mené une importante campagne de vaccination et de l'autre, des résurgences de cas dans certains Etats. Néanmoins les managers tentent de faire des projets, font mine de miser sur le bien-être de leurs salariés (horaires plus souples notamment) dans les secteurs stratégiques. Et surtout, l'embauche reprend dans les secteurs manuels fortement impactés par la pandémie. La digitalisation se renforce comme ailleurs et bénéficie aux secteurs qui œuvrent dans ce domaine. Les entreprises indiennes ont pour certaines à nouveau des plans d’embauche optimistes et investissent dans leurs employés avec l'envie de reconstruire leur façon de manager après la pandémie. Selon l’enquête sur l’avenir du travail de HSBC, qui a couvert 2 130 chefs d’entreprise dans le monde, dont plus de 219 répondants en Inde, l’embauche est une clé pour la reprise économique parmi les entreprises indiennes. "La plus grande vague d’embauche est attendue des entreprises indiennes (conjointement avec le Mexique), car 80% des entreprises interrogées s’attendent à augmenter leur base d’employés à temps plein au cours des 12 prochains mois", indique l’enquête.

"Avec l’impact de la pandémie qui s’estompe et une reprise économique à prévoir, les entreprises se préparent à la croissance. Ce sentiment positif est évident alors que les entreprises investissent dans l’embauche et le perfectionnement de leur main-d’œuvre", déclare Rajat Verma, Head of Commercial Banking, HSBC India.

COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels

Certains salariés disent avoir été licenciés alors qu'ils souffraient d'un COVID long, même si des entreprises affichent une politique compréhensive. Wipro Limited dit fournir par exemple un soutien financier pour les frais médicaux récurrents et a amélioré la couverture d’assurance pour les dépenses supplémentaires résultant d’un long Covid, selon un représentant de la SSII. Le groupe explore également des options de travail flexible pour les employés souffrant de covid de longue durée et offre des séances de conseil 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à ceux qui pourraient en avoir besoin.

Depuis le début de la pandémie, Urban Company, une plateforme offrant des services dans différents domaines (esthétique, menuiserie, électricité, etc.), a une politique de congés illimités pour le personnel. "Nous encourageons les employés à prendre un jour de congé s’ils ne se sentent pas bien", a déclaré Raghav Chandra, cofondateur et responsable de la technologie.

La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation

La pandémie n'a pas ralenti les affaires de tous. En témoigne l'activité croissante de certaines fin tech. Par exemple le groupe BANKIT reconnaît avoir recruté 40 à 50.000 agents pendant les périodes de crise sanitaire sur un total de 70.000. "Nous avons intégré environ 3000 à 4000 agents par mois, à ce moment-là", a déclaré Amit Nigam, directeur exécutif et directeur de l’exploitation de BANKIT, qui rappelle que nombre de transactions axées sur l'argent liquide se sont déplacées vers les méthodes de paiement en ligne.

L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative.

Il y a eu une croissance de 320% de l’ensemble des nouvelles offres d’emploi ajoutées sur le marché de l’embauche de cols bleus au cours du 2ème trimestre (juillet-septembre) de l’exercice par rapport au trimestre précédent, avec une concentration sur les emplois dans les segments de la vente au détail et de la livraison, selon les données de Qjobs, l’application d’emplois de cols bleus de Quess Corp. Il y a 540 000 offres d’emploi actives sur la plate-forme, avec les principales catégories d’emplois, y compris la livraison et le chauffeur, le BPO / service à la clientèle, la vente au détail / au comptoir, la saisie de données / back-office et les ventes sur le terrain.

"La reprise du marché du travail en Inde est menée par la main-d’œuvre cols bleus, qui a été considérablement touchée par la pandémie. Nous sommes optimistes quant au fait que cette demande augmentera encore dans les mois à venir en raison de l’embauche durant les festivals", a déclaré Sekhar Garisa, président affaires émergentes et directeur de la stratégie, Quess Corp. Par exemple le groupe Nexus Malls a retrouvé ses niveaux d'activité d'avant la pandémie.

Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger

Les étudiants indiens dépenseraient 75 à 85 milliards de dollars par an pour l’enseignement supérieur à l’étranger d’ici 2024 selon un rapport publié par RedSeer. Le rapport ajoute que la plupart des étudiants optent pour des cours de troisième cycle dans des destinations anglophones et la tendance devrait se maintenir dans un proche avenir. Le Canada est devenu le pays préféré des étudiants indiens à l’étranger, remplaçant les États-Unis au cours des 3 à 5 dernières années. Le penjabi est déjà la deuxième langue dans certains états canadiens.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de l’initiative Global Inclusion, qui mobilise tous les automnes, entreprises, associations et universités italiennes, l’AIDP, l’association italienne des DRH, a organisé quatre ateliers thématiques sur des thèmes liés à la diversité et à l’inclusion dans les ressources humaines, en partenariat avec le quotidien économique Il Sole 24 Ore. Le premier rendez-vous était consacré aux biais inconscients que peut véhiculer l’intelligence artificielle dans le recrutement, de façon à comprendre comment éviter les phénomènes de racisme, sexisme et homophobie potentiellement liés aux applications numériques. Tout en observant que les algorithmes permettent d’évaluer d’énormes volumes de CV, en extrapolant des données et en utilisant l’analyse sémantique, Maria Rita Fiasco, présidente de la société de formation Pragma et vice-présidente de l’organisation patronale Assintec Assinform, explique que la tendance est aujourd’hui à la recherche de méthodologies pour "épurer" les résultats des éléments de distorsion introduits par les biais inconscients. "Le secteur informatique est encore largement dominé par les hommes, la question des biais inconscients croise donc celle du gender gap dans les disciplines scientifiques et technologiques", explique-t-elle, soulignant qu’il s’agit d’un problème culturel davantage que technologique. La rencontre consacrée à la gestion des âges reflétait un problème important en Italie, l’un des pays les plus vieux au monde : seulement 21% des travailleurs ont moins de 35 ans, contre 39% de plus de 50 ans. "Nous avons constaté que 70% des organisations affirment que la force de travail multigénérationnelle est très importante pour leur succès dans les 12 à 18 prochains mois, mais seulement 10% disent être prêtes à affronter cette tendance et 6% estiment que leurs dirigeants sont prêts" à la gestion d’un personnel de plusieurs générations, estime Gianluca Di Cicco, Workforce Transfomation Leader et Partner de Deloitte Human Capital. Le vieillissement au travail est encore plus critique pour les femmes : "Les femmes de plus de 50 ans ne sont pas considérées comme ‘plus sages’ mais comme ‘plus vieilles’", observe Paola Mascaro, présidente de Valore D (prestigieuse association d’entreprises pour la valorisation de la diversité).  Autre motif de réflexion pour les entreprises : l’attention aux thèmes de prédilection des millennials et de la génération Z, beaucoup plus exigeants en termes de conciliation vie privée – vie professionnelle, valeurs de l’entreprise, diversité et développement durable.

Les deux autres rencontres ont été consacrées à la lutte contre les discriminations et violences sur les lieux de travail, ainsi qu’à la gentillesse en entreprise. Sources : www.global-inclusion.org; Il Sole 24 Ore, 23/09 et 06/10

Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes

Le Parlement italien a adopté définitivement et à l’unanimité, le 26 octobre, une proposition de loi sur l’égalité salariale entre les genres. Parmi les nouveautés :
  • A partir du 1er janvier 2022 est introduit un système de certification de la parité salariale. Les entreprises qui obtiendront cette certification pourront bénéficier d’une réduction de cotisations sociales l’année suivante (au maximum 50.000 euros par an). L’écart entre le salaire annuel moyen des hommes et celui des femmes est actuellement de 43,7% en Italie.
  • Le rapport biennal sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail, avec toutes les données en termes d’emploi, recrutement, salaire et mesures de conciliation vie privée-vie professionnelle, sera obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, au lieu de 100 précédemment. Des sanctions (modestes) sont prévues pour les entreprises qui présenteront des rapports inexacts.
  • La loi sur le quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration sera étendue aux sociétés publiques non cotées en bourse.
  • Parmi les cas de discrimination entre hommes et femmes sur les lieux de travail, la loi introduit les discriminations indirectes liées à l’organisation et aux horaires de travail, qui pourraient désavantager les femmes et les parents dans les opportunités de participation à la vie de l’entreprise et dans les possibilités de progression de carrière.

Comme le note le quotidien catholique Avvenire, la loi semble s’inspirer du modèle français de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Sources : sites des journaux La Repubblica et Avvenire, 26/10 ; Informazione fiscale, nouvelle du 27/10

Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid

65% des dirigeants entendent recruter, 22% seulement se préparent à licencier : tels sont les résultats de la recherche ManagerItalia Restart : il lavoro dopo il Covid 19, lancée par l’association des dirigeants du tertiaire ManagerItalia et réalisée par Astraricerche en sondant mille dirigeants. Un résultat d’autant plus intéressant que l’Italie a été le seul pays européen à avoir imposé une interdiction des licenciements pendant toute la pandémie : avec la levée de cette mesure en juillet 2021, beaucoup redoutaient un boom des licenciements. Suivant la recherche, les entreprises qui comptent licencier et recruter simultanément semblent surtout suivre une logique de renouvellement générationnel. Près de 62% souhaitent intégrer de nouvelles compétences professionnelles et près de 41% veulent recruter des jeunes. La capacité de changer et d’améliorer la dynamique des équipes est citée par 37,5% des sondés, devant l’intégration de profils ou rôles complètement différents (23,7%) et l’embauche de personnes qui coûtent moins cher (22,4%).

Le sondage évoque également la question du smart working, notant la tendance à négocier dès le recrutement les modalités de travail à distance. Sources : Formiche, 30/09 ; Ansa, RaiNews, 03/10

Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants

Massimo Milletti, président (non opérationnel) de Eric Salmon en Italie et qui, à près de 70 ans, est l’un des doyens italiens des chasseurs de tête, livre ses réflexions sur les évolutions managériales en Italie dans un passionnant portrait-entretien publié par le quotidien italien Il Sole 24 Ore. "L’argent a tout changé. Il a changé la physionomie profonde des managers. Il a modifié leur rapport aux entrepreneurs (nldr : dans le sens d’actionnaires), peu importe qu’il s’agisse de membres de familles allergiques à la bourse ou d’investisseurs institutionnels de sociétés cotées. Avant, les CEO se comparaient en considérant la dimension de leur entreprise, le nombre de salariés, le chiffre d’affaires. Depuis les années 1990, ils se mesurent à leur salaire", estime M. Milletti. Il illustre son propos par une anecdote sur un candidat à la direction générale d’une banque, qui, au début des années 1990, s’inquiétait de savoir s’il aurait aussi les tickets restaurant : "Aujourd’hui, les managers s’achètent directement un restaurant... ". M. Milletti pointe aussi la gérontocratie dont souffre le capitalisme italien. "Dans les années 1980, beaucoup de positions dirigeantes ont été occupées par des trentenaires qui ont remplacé la vieille classe dirigeante du boom économique (…) ; dans les années 1990, (…) notre système de production a expérimenté le redimensionnement de l’économie publique (…) et le retrait des grandes familles historiques du capitalisme italien. De nombreuses usines (…) ont été restructurées. Les dirigeants spécialistes de l’assainissement et de la gestion ont prévalu, et non pas ceux tournés vers le développement et l’investissement. Au cours des années s’est constitué un leadership d’entreprise essentiellement gérontocratique. Les jeunes ont été confinés dans des fonctions techniques, comme le numérique, d’où il est difficile de prendre vraiment le pouvoir et des responsabilités stratégiques profondes". M. Milletti invite donc les entrepreneurs à donner plus de place aux quadragénaires et à déléguer davantage, tout en incitant à la création d’une nouvelle classe managériale fondée sur les jeunes. Source : Il Sole 24 Ore, 26/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Espaces gratuits pour la recherche d’emploi

Kaeru, société gérant des salles privées insonorisées à Osaka, a commencé à prêter gratuitement des espaces insonorisés aux étudiants en recherche d’emploi suite à plus de trois refus d’embauche. Kaeru gère des espaces de coworking destinés aux travailleurs indépendants, dans lesquels se trouvent les salles privées insonorisées botchi box (littéralement, "petite chambre individuelle"). Sup-posant que des travailleurs utilisent les botchi box, par exemple lors des téléconférences, l’entreprise a entamé leur gestion en avril dernier. Selon Hiroko Osaki, PDG de Kaeru, en cette crise de Covid-19, le nombre d’entretiens d’embauche en ligne utilisant les ordinateurs et smartphones s’est multiplié.

Toutefois, beaucoup d’étudiants ne peuvent pas se concentrer chez eux à cause des bruits alentour. Un étudiant travaillant à temps partiel à Kaeru, ayant passé un entretien d’embauche dans une salle insonorisée, a été embauché. Outre les salles privées insonorisées, les étudiants peuvent utiliser gratuitement les espaces de coworking trois fois par mois. Source : Asahi

Préparer les enfants au télétravail

KidZania, parc d’attraction où les enfants peuvent jouer à occuper un métier "en vrai" géré par KCJ Group (filiale de KDDI), a commencé un programme permettant aux enfants de faire l’expérience du travail à distance d’un vidéaste web, qui suscite un grand intérêt parmi eux. KCJ Group vise à répondre à la hausse de la consommation à domicile par l’expérience du télétravail. "Nous souhaitons organiser un nouveau programme du travail à distance, dans le futur". D’autre part, comme le programme en ligne permet également d’offrir ce service aux personnes qui ne peuvent pas s’y rendre, ledit responsable songe à une "opportunité d’élargir la clientèle". Source : Nikkei

Bureau virtuel

AERA consacre un article au XD SPACE, premier bureau virtuel dans le monde permettant de communiquer en ligne avec les visages des utilisateurs et développé par Space Lab, entreprise connue pour la création d’infographies. Tsuyoshi Watanabe, rédacteur chez AERA, décrit son expérience. "Les visages de trois membres de Space Lab, y compris le PDG M. Shibahara, sont apparus. Il s’agit de leurs ’’avatars’’ (leurs doubles) reflétant leurs visages, via une webcam. Pour s’approcher des autres avatars, il faut ’’marcher’’ en pilotant la souris. À mesure de l’approche des trois personnes, j’entends leur conversation. Lorsqu’ils m’ont souri, je leur ai souri naturellement en oubliant que j’étais dans un espace virtuel. J’avais la sensation d’être dans un vrai bureau", explique Watanabe. L’avatar est souvent utilisé dans un espace virtuel et en général, on distingue les utilisateurs par leurs photos ou images. Seulement, dans ce cas, on ne peut percevoir l’expression de l’autre ni savoir s’il est occupé ou libre. Toutefois, XD SPACE permet de contextualiser la situation, le changement d’expression des autres employés et on peut s’adresser la parole plus facilement. "Le télétravail accentue la solitude. Même si l’on se trouve dans un espace virtuel, si l’on a occasion de bavarder plus, cette angoisse diminuera et selon le cas, on pourra être plus créatif au travail", constate Watanabe.

XD SPACE donne également une sensation proche de celle d’une réunion sur place. Par exemple, avec Zoom, on peut voir les expressions des participants, mais sans savoir où ils regardent. Avec XD SPACE, tous les participants peuvent se rendre compte à qui le locuteur parle. Selon Yoshiyuki Shibahara, PDG de Space Lab, le fait que les avatars dont on peut voir les visages "se rendent au bureau" facilite la gestion du personnel, une des difficultés du télétravail. "En télétravail, la gestion du personnel oscille entre une contrainte excessive et la négligence. Toutefois, en observant les expressions et gestes des avatars qui vont au bureau virtuel, et en saisissant les horaires d’arrivée et de sortie du bureau, cette logistique humaine devient facile", expose Shibahara. Source : AERA

Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence

Cette semaine, Sentaku s’intéresse à la réponse du géant automobile japonais au suicide d’un employé victime de harcèlement moral. En octobre 2017, un employé de Toyota âgé de 28 ans s’est suicidé après avoir été victime de harcèlement moral par son supérieur direct qui lui avait dit qu’"il ferait mieux de mourir". Akio Toyoda, PDG de Toyota, a récemment rendu visite à la famille de la victime pour lui présenter ses excuses et son intention d’éviter qu’un tel drame ne se reproduise. Divers médias font l’éloge du PDG. "Le fait que M. Toyoda ait présenté en personne ses excuses à la famille de la victime par deux fois semble être lié au fait que le PDG lui-même a auparavant mené une vie difficile de salarié dans l’entreprise. M. Toyoda a affirmé qu’il ferait tout pour éviter qu’une telle tragédie ne se reproduise. Il semble que ce sont ses véritables intentions", a souligné le journaliste économique Osamu Katayama dans Toyo Keizai Online. Outre Katayama, les quotidiens The Asahi Shimbun et The Mainichi Shimbun soulignent les excuses présentées directement par Toyoda et son engagement contre le harcèlement moral. "Au lieu de critiquer le PDG d’une entreprise ayant provoqué un scandale, les médias en font l’éloge". En outre, la conférence de presse de M. Toyoda concernant l’affaire du harcèlement moral n’a pas eu lieu. Il est certain que les ’’informations internes’’, telles que la présentation d’excuses du PDG à la famille de la victime, et ses intentions, ont été largement diffusées par Toyota.

La période où le jeune ingénieur s’est suicidé correspond à la période où l’on était brusquement passé au système de rémunération liée à la performance. La pression sur les cadres était notamment importante. "L’attitude du supérieur qui a poussé le jeune employé au suicide est inqualifiable, mais on ne peut pas nier la possibilité que la société elle-même donnait une pression importante à ce cadre", commente une personne de chez Toyota. "Le cadre "harceleur" a été sanctionné, mais n’est-ce pas le PDG de Toyota qui est indirectement à l’origine de cette affaire ? ". Source : Sentaku

Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme

Weekly Economist consacre un article aux causes des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes et le télétravail qui pourrait éventuellement être un moyen de résoudre ce problème. Marianne Bertrand, professeur d’économie à l’école supérieure de Commerce de l’université de Chicago, et son équipe, ont publié en 2010 le résultat d’une recherche sur les inégalités de salaires entre hommes et femmes, réalisée auprès des anciens étudiants de l’école. Le résultat ne montre pas de différence de revenus au début de leur carrière. Néanmoins, plus de 10 ans après la fin de leurs études, la médiane des revenus annuels des femmes était 40% inférieure à celle des hommes. La cause principale de cet écart est l’interruption de la carrière des femmes après un accouchement, puis la chute considérable de leur durée du travail. Effectivement, tandis que la durée hebdomadaire du travail des femmes sans enfants était 3,3% inférieure à celle des hommes, celle des mères était 24% inférieure à celle des hommes. "À moins d’éviter la baisse continuelle de la durée du travail des femmes après l’accouchement, on ne peut pas résoudre le problème des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Sa résolution dépend du temps que les hommes consacrent aux tâches domestiques et aux soins de leurs enfants. Par conséquent, pour que les femmes puissent consacrer davantage de temps au travail, il ne suffit pas que les hommes les aident seulement avant et après l’accouchement", analyse Tadashi Sakai, professeur de la faculté d’Economie à l’université Hosei. Le télétravail se développe sous la menace de l’épidémie de Covid-19. De ce fait, pour certaines personnes, le temps de trajet domicile – bureau a disparu. Selon une recherche effectuée par Miki Kohara, professeur d’Economie à l’université d’Osaka, et son équipe, chez les familles à doubles revenus au Japon, si le temps de trajet du mari augmente, on observe une tendance chez la conjointe à consacrer davantage de temps aux tâches ménagères et à diminuer au contraire sa durée du travail.

Par conséquent, Sakai estime qu’avec une réduction du temps de trajet domicile – bureau du mari, celui-ci pourrait consacrer plus de temps au foyer et sa femme n’aurait plus besoin de réduire son temps de travail. "Le télétravail a été initié comme une mesure de prévention contre le Covid-19. À cette occasion, il est primordial de réviser la répartition des tâches parentales, pour former un cercle vertueux", remarque Sakai. Source : Weekly Economist

Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail

Le résultat d’une enquête réalisée par le ministère des Affaires intérieures et des Communications montre que le nombre de personnes ayant changé d’emploi en 2020 était de 3,19 millions, soit environ un chiffre 10% inférieur à celui de l’année précédente. Toutefois, on estime qu’il se multipliera prochainement. En effet, le ratio de sélection est élevé dans le domaine de l’informatique et des télécommunications (5,63) et le secteur des services (1,93). Dans une partie des entreprises qui ont relancé leur recrutement en prévision de leur rétablissement économique après le développement de la vaccination contre le Covid-19, le nombre d’offres d’emploi en mai dernier était 2,1% supérieur à celui de la période précédente. Selon une enquête sur les mesures prises pour favoriser le recrutement des personnes en milieu de carrière (à la différence des jeunes diplômés), réalisée par Recruit Holdings, entreprise spécialisée dans les ressources humaines, auprès des responsables du personnel de diverses compagnies, 65% ont répondu "la réforme du travail, telle la réduction des heures supplémentaires", 64% ont répondu "une amélioration de la flexibilité du travail, telle l’adoption du télétravail". Sous l’influence de la crise sanitaire, qui entraîne une diversification de la manière de travailler, de plus en plus d’entreprises prennent en considération le style de vie des candidats afin d’optimiser leur offre d’emploi. Source : Nikkei

>  De notre correspondant au Maroc

Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire.

L’idée de rendre obligatoire le passe vaccinal continue de faire débat au Maroc. Mais plus encore, la question de l’imposition du passe au sein des entreprises suscite beaucoup d’inquiétudes de la part des employeurs et des employés. Les employeurs sont-ils habilités à interdire l’accès à l’entreprise aux salariés non vaccinés et à leur imposer la vaccination dans un but préventif ? Pour la confédération générale des Entreprises du Maroc (CGEM) de la région de Tanger-Tétouan-Al Hoceima, il est préférable que les entreprises exigent un passeport vaccinal de la part de leurs collaborateurs, rapporte Hespress. "L’État a pris des décisions importantes en mobilisant ses ressources financières, logistiques, opérationnelles et organisationnelles. L’entreprise peut, dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du Covid-19 et dans la recherche d’une immunité collective, demander la présentation du passeport vaccinal pour permettre l’accès au travail. Il convient de mobiliser les syndicats, les délégués du personnel et le comité de sécurité et d’hygiène pour réussir cette campagne", explique la CGEM, soulignant que "le cas échéant, les salariés ne respectant pas les mesures d’urgence sanitaire pourraient être empêchés d’accéder à leur travail". "Cet avis de la CGEM n’est pas un avis juridique ou une obligation pour les employeurs. C’est un point de vue et non une obligation pour l’instant. Jusqu’à présent, la jurisprudence marocaine ne s’est pas encore prononcée sur le sujet", estime pour sa part Maître Nkaira, avocat en droit des affaires à Casablanca, précisant que "la jurisprudence peut considérer toute faute qui est liée à la relation contractuelle avec l’employeur, notamment l’exécution du contrat de travail en bonne foi, comme une faute grave". Mais d’un point de vue strictement juridique, le refus de se vacciner peut-il constituer un motif de licenciement ou bien le salarié est libre de ne pas se faire vacciner tout en respectant les mesures sanitaires imposées ? À cette question, Maître Nkaira répond qu’il faut "préserver les droits des salariés". "Si le motif de l’employeur est un refus de vaccination qui représente un danger pour les autres salariés et le lieu de travail, et tout ce qui va avec, cela peut bien évidemment être une option", souligne l’avocat.

Il peut s’agir, dans le cadre du Covid-19, du non-respect, par exemple, des mesures sanitaires et des barrières mises en place au sein de l’entreprise. De même, l’interdiction d’accès aux locaux d’une entreprise n’est pas nécessairement synonyme de licenciement. Source : Maroc : le pass vaccinal sera-t-il obligatoire dans les entreprises ? (bladi.net)

Le programme Best Places To Work actif au Maroc

Digitalisation, bien-être au travail, politique RH, environnement de travail, chaque année, le programme Best Places To Work sonde les entreprises sur leurs pratiques RH. Pour 2021, plus de 160 entreprises ont été auditées et certifiées au Maroc grâce à ce programme qui aboutit à une certification internationale octroyée aux entreprises qui se distinguent par la qualité de leur environnement de travail et des politiques de gestion des ressources humaines déployées en interne. "Le contexte de la pandémie a, sans conteste, amené les employeurs, de par le monde et au Maroc, à s’adapter. En particulier, les meilleurs employeurs au Maroc en 2021 se sont distingués par le fait d’offrir à leurs collaborateurs de bonnes conditions de travail avec un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée", souligne à cet effet Hamza Idrissi, responsable du programme Best Places To Work in Morocco. Certes, les préoccupations RH durant cette année ont été l’urgence, la prévention et la sécurité sanitaire, les plans de continuité d’activité, les licenciements, les indemnisations et autres réductions de budgets. Mais cela n’a pas empêché les entreprises de relever certains défis. "Avec la persistance de la pandémie, toutes les entreprises au Maroc ont été impactées d’une manière ou d’une autre. Malgré ce contexte, plusieurs entreprises ont su relever cette année les défis liés à l’organisation du travail et soutenir leurs collaborateurs en continuant d’investir dans des stratégies RH novatrices tournées vers l’avenir". Le processus d’évaluation a duré entre 1 à 2 mois et s’est fondé sur 8 dimensions d’engagement au sein des organisations, à savoir le climat au travail, la qualité et l’excellence, le style managérial, l’image et l’appartenance, les pratiques salariales, les pratiques RH, les avantages sociaux, ainsi que les actions RSE. A cet égard, le responsable du programme nous livre quelques tendances observées durant cette année. Plus de 89% des entreprises certifiées en 2021 indiquent qu’elles ont lancé plusieurs chantiers pour accélérer la digitalisation de la fonction RH et mettre en place des outils pour renforcer la formation à distance et la communication en interne. Pour de nombreuses organisations, le défi est de maintenir une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin de donner le meilleur d’eux-mêmes. La thématique du bien-être au travail et de la qualité de vie est celle sur laquelle une nette progression des pratiques RH durant l’année 2021 a été constatée. Ainsi, les entreprises certifiées placent la santé et la sécurité des collaborateurs dans le top 3 de leurs priorités.

Les entreprises certifiées cette année ont mis en place plusieurs initiatives innovantes pour rendre leurs collaborateurs acteurs des projets RSE. En organisant des activités à distance, en octroyant des jours de congés pour prendre soin de leurs familles ou en organisant des journées en faveur de leurs communautés, ces actions associant les collaborateurs autour de valeurs communes sont concrètes et porteuses de sens, renforçant ainsi le sentiment d’appartenance et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor

L’année universitaire 2021-2022 est marquée par l’adoption du nouveau système du bachelor, en phase expérimentale, après un ajournement d’une année, dû à la crise sanitaire. Il s’agit d’une année décisive, avant la généralisation de ce système à l’ensemble des filières, à partir de la prochaine rentrée universitaire. Pour cette phase pilote, quelque 23 367 étudiants sont inscrits dans plus de 96 filières représentant tous les champs disciplinaires, dont les sciences et techniques, les sciences juridiques et politiques, les sciences économiques et de gestion, les langues et sciences humaines, les sciences de l’éducation, d’après les données du département de l’Enseignement supérieur. Un certain nombre de parcours ont été accrédités sur la base de plus de 280 demandes émanant des établissements d’enseignement supérieur, tant au niveau public que privé. Pour mener à bien la nouvelle réforme, les ressources financières nécessaires seront mobilisées dans le cadre d’une contractualisation pluriannuelle entre les universités et le département de tutelle. En ce qui concerne le volet des ressources humaines, des programmes ont été lancés pour la formation des enseignants-chercheurs en matière d’innovation pédagogique et de développement des contenus digitaux et des soft skills des étudiants.

Le gouvernement est très attendu sur cette réforme pour booster les études universitaires et changer l’image écornée des universités. L’étudiant aura plus de liberté pédagogique dans ce nouveau système, alternant entre enseignements présentiel et distanciel. Il serait possible de décrocher le bachelor en moins de quatre ans selon le rythme de l’étudiant qui pourrait choisir les compétences qu’il souhaite développer. Le système permettrait aussi, non seulement de mieux répondre aux besoins du marché du travail, mais encore de promouvoir la mobilité des étudiants à l’international et l’ouverture du Maroc sur les expériences d’autres pays, notamment anglo-saxons.

Entretien de recrutement à distance au Maroc

Avec la crise sanitaire, bon nombre d’entreprises se sont vu contraintes d’adapter leur processus de recrutement en recourant à l’entretien à distance, qu’il soit téléphonique ou vidéo. La tendance gagne du terrain : finira-t-elle par s’imposer au-delà de la crise sanitaire ? Pour Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, "Le recrutement à distance dans le contexte pandémique que nous vivons apparaît comme une solution évidente pour limiter les déplacements et les contacts. Il est vrai que les acteurs du recrutement reprennent leurs habitudes en recourant aux entretiens physiques, mais cela reste limité pour un certain nombre de candidats qu’on réserve à la fin d’un processus de sélection. Pour exemple, sur une cinquantaine de candidats sélectionnés, cinq se verront accueillir pour des entretiens directs". Côté outils, les entreprises utilisent également les entretiens vidéo en différé. Ainsi, les responsables recrutement n’ont pas à se soucier de leurs emplois du temps et à planifier des entretiens pendant les horaires de bureau qui peuvent parfois être consommateurs de temps. Ils reçoivent les entretiens vidéo qu’ils peuvent visionner quand ils le souhaitent et autant de fois qu’ils le désirent avec la possibilité de les partager avec les autres personnes décisionnaires du recrutement en cours. Ceci dit, la question qui se pose est de savoir si la digitalisation des échanges durant le process de recrutement le rend plus efficace ou pas. Et quelles peuvent être les limites de l’exercice ? Pour la DG d’Invest RH, "la digitalisation des échanges au cours du recrutement- et en contexte professionnel de manière générale- comporte indéniablement certains avantages. En premier lieu, la productivité est augmentée, car les échanges sont plus rapides à organiser qu’un entretien physique. En raison de la restriction des déplacements et du transport, le gain de temps est plus important et le nombre d’entretiens peut augmenter. Par ailleurs, la qualité des interactions est améliorée, car le stress est moindre". D’autant plus que les entretiens à distance donnent plus facilement et plus rapidement accès aux candidats basés à l’étranger. Par conséquent, il s’agit d’un précieux moyen pour optimiser le process de recrutement sans pour autant le déshumaniser. En effet, si l’ensemble des étapes du process peuvent être conduites à distance (prise de contact, approfondissement des discussions, évaluation, voire négociation salariale) un dernier échange en présentiel sera nécessaire pour valider le profil et entériner la décision. Quant aux limites, Karim Banaoui, DG du cabinet CV Parser, en énumère quelques-unes : "Le manque d’aisance devant la caméra pénalise les candidats, surtout ceux qui ne sont pas familiers à la technologie. Il faut dire aussi que le format limite les interactions, ce qui peut être préjudiciable de part et d’autre et fausser la perception que le recruteur et le candidat ont l’un de l’autre". Mais ce n’est pas tout : les dysfonctionnements liés à la technologie, la difficulté de déchiffrer le langage non verbal des candidats ou encore l’environnement personnel du candidat pas toujours optimal peuvent également limiter le recours à distance. Pourtant, l’entretien à distance présente beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients. Il requiert du recruteur les mêmes investissements en matière de concentration et de professionnalisme, mais il suppose aussi de développer des compétences en matière d’interviews vidéo, de soigner l’image digitale de l’entreprise, de privilégier l’embauche collaborative, de veiller à procurer au candidat une expérience la plus agréable possible et au bout du compte d’allonger le processus d’embauche de façon à connaître au mieux le candidat.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre

Le 30 septembre, le système de chômage temporaire proposé aux entreprises par le gouvernement pour faire face aux conséquences de la pandémie a pris fin. Depuis le début de la pandémie, les entreprises étaient autorisées à placer au chômage leurs employés, qui percevaient 80% de leur salaire versé par l’Etat britannique, pour un maximum de £2500 (2950 euros) mensuels. Au cours des trois derniers mois, les entreprises ont été mises à contribution pour payer 10% puis 20% du salaire de leurs salariés. Les employeurs s’attendaient à un fort rebond du nombre de demandeurs d’emplois : le bureau national des Statistiques estimait qu’entre 900 000 et 1,4 million de salariés étaient placés au chômage temporaire, dont 700 000 salariés à temps plein. Une attente en forme de méthode Coué : depuis six mois, certains secteurs ont dû augmenter fortement leurs salaires pour faire face au manque de main d’œuvre, en particulier dans le transport, la manufacture, l’agriculture et la restauration. Les motifs de ces pénuries de main d’œuvre sont divers. Dans leur grande majorité, elles ont été créées par la pandémie avant d’être accentuées par le Brexit, et l’impossibilité de nombreux employeurs d’embaucher à l’étranger pour des emplois considérés comme non qualifiés. Même si le gouvernement a prévu que le nombre de chômeurs progresserait de 1,5 million à 1,8 million, soit de 4,5% de la population active à 5,25%, les premières données ne vont pas dans ce sens. En effet, au grand désarroi des employeurs, des enquêtes réalisées par plusieurs cabinets de recrutement montrent que le rebond tant attendu n’a pas encore eu lieu. Selon la société Indeed, la proportion de personnes "activement et urgemment" à la recherche d’un emploi n’a progressé, entre septembre et octobre 2021, que de 7% à 7,7%. La proportion de ceux et celles à la recherche d’un emploi de manière non urgente n’a progressé que de 17,3% à 17,9%. Deux changements considérés comme statistiquement non significatifs. Le nombre d’offres d’emplois n’a jamais été aussi élevé depuis 2001, date du début de la compilation de ces données : les entreprises recherchent 1,1 million de travailleurs, soit 318 000 de plus qu’avant le début de la pandémie. Tous les secteurs ont des demandes, à un niveau soit égal soit supérieur à celui de mars 2020. Le secteur de l’hôtellerie-restauration est celui qui présente la plus importante hausse avec un manque de 50 000 travailleurs.

Si bien que les employeurs s’inquiètent : la hausse des salaires dans les secteurs affectés par la pénurie de main d’œuvre ne devrait pas ralentir. Elle a atteint de 15% à 20% pour les chauffeurs routiers et dans de nombreux restaurants londoniens, où la compétition pour les employés se révèle féroce. Cela pose un risque macro-économique aux yeux des autorités. La banque d’Angleterre craint une forte hausse de l’inflation, qui a déjà atteint 3% en août et 2,9% en septembre, soit bien au-delà de ses objectifs moyens de 2%.

Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche

Le gouvernement conservateur a empêché le passage d’un projet de loi appelé "licenciement et réembauche", proposé par le parti travailliste. Le projet de loi aurait interdit une tactique utilisée récemment par British Gas : licencier des employés pour les ré-embaucher avec un contrat moins favorable.

Le député travailliste à la base du projet a bien précisé qu’il ne voulait pas interdire les licenciements en cas de graves difficultés financières, mais bien mettre en place un minimum de protections pour les employés. Surtout que selon le quotidien The Guardian, 9 des 13 entreprises qui ont utilisé ce procédé au cours de l’année écoulée ont réalisé des profits. Certaines ont même augmenté le salaire de leur direction.  Même si le Premier Ministre Boris Johnson a déclaré ce procédé "inacceptable", il a refusé d’accepter un durcissement de la législation, qui aurait favorisé unilatéralement les employés.

69% des salariés prêts à changer d’emploi

C’est le résultat d’une enquête menée par l’entreprise de recrutement Randstad UK : 69% des salariés se disent confiants de pouvoir trouver un nouvel emploi au cours des deux prochains mois. Seulement 16% des travailleurs se disent inquiets quant à la possibilité de trouver un nouvel emploi. Les employés les plus optimistes travaillent dans la manufacture (74%), la construction, le high tech et la logistique. A l’inverse, les employés de centres d’appel sont les plus pessimistes (23%), suivis des RH, des juristes et des comptables. Au total, 24% des employés disent vouloir changer d’emploi au cours des trois à six prochains mois. En cause : les burnouts après des mois intenses émotionnellement et physiquement pendant la pandémie, mais aussi la possibilité d’obtenir des augmentations salariales auprès de la concurrence. Surtout qu’aux yeux de nombreux employés, le développement du travail à domicile rend l’environnement de travail, et donc la nature même de l’employeur, un peu moins déterminant. Même si le salaire est le principal élément attractif, "il y a des subtilités en jeu", explique l’un des employés de Randstad UK. "Les spécialistes du marketing sont plus intéressés que les autres par l’engagement d’une entreprise envers la RSE et le travail flexible. Les administratifs accordent plus d’importance à la sécurité de l’emploi et au stationnement gratuit que quiconque. Et les personnes travaillant dans les services financiers ont tendance à se soucier davantage de la progression de carrière que les autres professionnels, tandis que les travailleurs des centres d’appels accordent plus d’importance au soutien en santé mentale."

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La soupape des travailleurs étrangers en panne

Les offres d’emploi aux Etats-Unis se multiplient, mais ne trouvent pas toujours preneur. D’où l’idée d’élargir le recrutement aux travailleurs étrangers : une main d’œuvre souple, aux exigences salariales réduites. Mais les décrets présidentiels de Donald Trump ont limité les flots de cadres internationaux. Et même les saisonniers se sont vu interdire les portes des hôtels et restaurants des stations balnéaires et des stations de ski. Ensuite il y a eu la pandémie, qui a encore limité les voyages internationaux. Du coup, en 2020, 4,7 millions de visas pour touristes et employés potentiels n’ont pas été émis. Le gouvernement de Joe Biden est bien revenu sur les décrets de la précédente administration, mais on ne peut changer du jour au lendemain les flux de migrations. Le ministère des Affaires étrangères dit avoir 500 000 personnes en attente de visa…alors qu’en 2019 elles n’étaient que 61 000.

Une étude de la banque Goldman Sachs estime à un montant de 700 000 le déficit de travailleurs saisonniers et permanents qui n’ont pu arriver sur le sol de l’Oncle Sam. Certains décrocheront peut-être leur visa avec retard, mais d’autres ont sans doute fait une croix définitive sur leur projet américain.

Les jeunes diplômés sont très recherchés

Les jeunes diplômés de l’université peuvent cette année choisir entre plusieurs offres d’emploi, alors qu’un an plus tôt, ils avaient bien du mal à décrocher un stage. En septembre, le taux de chômage des cols blancs diplômés du supérieur se limite à 2,5%, quand ceux qui ont seulement fini le lycée sont à la peine. Leur taux de chômage est lui de 5,8%. Et le variant Delta n’arrange pas leurs affaires, car les restaurants, bars et hôtels, friands d’une main d’œuvre peu qualifiée, n’ont pas encore retrouvé leur rythme de croisière. Pour les jeunes diplômés en revanche, les entreprises sont très demandeuses, même si elles ont changé leur mode de recrutement. Finies les foires à l’emploi et les nombreuses visites sur campus. Le contact est virtuel, et même certains stages se font plutôt en ligne que dans les bureaux de l’entreprise. Preuve que le ciel s’est dégagé ? HP s’est fixé pour objectif cette année d’embaucher 315 personnes, en 2020 elles n’étaient que 126, et même en 2019, l’année pré-COVID, seulement 210 étudiants avaient été recrutés.

Même constat chez Dell Technologies, où les offres de 1300 postes sont 60% supérieures à l’an dernier. PwC recherche 12000 personnes pour des emplois et des stages, soit 10% de plus qu’en 2019 et 15% de plus qu’en 2020. Leur cible préférée : les scientifiques. Ingénierie, sciences informatiques, comptabilité et économie sont les matières les plus demandées.

Vaccination record chez Tyson Foods

Le géant de l’agro-alimentaire Tyson Foods affiche un taux de vaccination de 96% parmi ses 120 000 employés, juste avant la date limite du premier novembre qu’avait fixée la direction du groupe. Tyson Foods, JBS, Cargill Smithfield Foods…ont des abattoirs disséminés sur tout le territoire. Et cette industrie essentielle a été particulièrement touchée par la pandémie de COVID, les employés travaillant les uns à côté des autres, souvent sans protection. Selon une étude de la Chambre des Représentants, réalisée dans 5 groupes de la spécialité, 59 000 personnes ont été touchées par le virus entre mars 2020 et février 2021 et 269 sont mortes. Devant de tels chiffres, il semblait urgent d’agir. Tyson Foods est la seule entreprise qui a rendu la vaccination obligatoire et a déclaré que ceux qui refuseraient seraient licenciés…à un moment où l’industrie manquait justement de bras. Début août, quand la mesure a été annoncée, seulement 50% des salariés étaient protégés : ils sont aujourd’hui 96%.

Le succès de la campagne de vaccination repose entre autres sur les discussions en petits comités sur les lieux de travail, et la venue de 2 médecins qui ont répondu aux inquiétudes des uns et des autres. La direction du groupe a aussi travaillé de concert avec le syndicat UFCW. Le syndicat a négocié avec le service des ressources Humaines la mise en place de 20 heures de congés maladie payés et le respect d’exemptions de vaccination pour raisons religieuses et médicales.

Les espaces de coworking investissent la banlieue

Le travail à distance devient de plus en plus commun, mais les employés new-yorkais se plaignent toujours du manque d’espace chez eux, d’un Internet pas très rapide, du bruit généré par les autres occupants de la maison…Plusieurs gérants d’espaces de coworking ont donc eu l’idée de transporter les bureaux en banlieue, près des habitations. Et de permettre ainsi aux intéressés de sortir de chez eux, sans accumuler plusieurs heures de transport quotidiennes. C’est ainsi que Daybase ouvre différents espaces à Hoboken, dans la banlieue new-yorkaise, Westfield dans le New Jersey et Harrison dans l’Etat de New York. Les employés peuvent s’y rendre plusieurs fois par semaine en un quart d’heure, une demi-heure ; certains peuvent même tout simplement marcher jusqu’au bureau. Daybase se veut très souple. Il y a des formules de location au mois, ou de location de bureau à l’heure. Daybase n’est pas seul. Industrious s’est installé dans un centre commercial à Short Hill dans le New Jersey, Serendipity Labs a élu domicile à Ridgewood, également dans le New Jersey. Et en Californie, Codi propose des espaces bureaux dans des maisons privées. Ces nouveaux lieux de coworking se situent près des gardes d’enfants et des salles de gym, là encore pour faciliter la vie des employés.

Quoi de Neuf

Manager en mode hybride : les clés pour réussir

Vidéo du 26 janvier
Cela fait plusieurs mois que la transition vers le mode de travail hybride est en marche. Pour les managers, cela représente des défis à relever sur plusieurs registres : comment poser le cadre de ce mode de travail en faisant la part des choses entre les habitudes créées par la crise et un mode de fonctionnement pérenne pour l’entreprise comme pour les collaborateurs ? Comment organiser l’articulation entre présentiel et distanciel ? Comment concilier les souhaits individuels et le bon fonctionnement du collectif ? Quelles pratiques managériales sont incontournables dans ce mode de travail ? Comment accompagner les managers pour adapter leurs pratiques ?  

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Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 19 janvier
>   De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants
  • Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés
  • Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !
  • Les Brésiliens se méfient des coaches
  • Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter
  • Les femmes boss sont toujours blanches!
  • L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes.
>   De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin.
  • Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité
  • Le salaire minimum continue d'augmenter
  • Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales
  • Chine post-COVID et RH..
  • L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision
  • Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable
  • Les applications sur la productivité ont pris leur envol
  • Des réunions en présentiel aux évènements virtuels
  • Prendre le temps de travailler son image de marque
>   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques
  • Tension sur les emplois en analyse de données
  • Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé
  • L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs
  • Une loi pour encadrer le télétravail
  • Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?
  • L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working
  • Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?
  • Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle
  • Contrôles et sécurité
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Les compétences attractives des anciens athlètes
  • Mettre en valeur les femmes PDG..
  • Le syndicat patronal défavorable au télétravail
  • Prise de congés record
>  De notre correspondant au Maroc
  • Transformation digitale du groupe Marjane
  • Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés
  • "1337", apprendre le numérique autrement
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés
  • Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit
  • Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La base se mobilise
  • Pourquoi s’en vont-ils ?
  • La semaine des 4 jours devient tendance
  • Les avantages du payer plus
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les quotas 20 ans après : entre succès et freins persistants.

Les quotas implantés au Brésil il y a près de 20 ans ont montré des résultats significatifs pour les afro-brésiliens et les indigènes. Une étude menée par l’économiste Ana Trindade Ribeiro, doctorante à l'université de Stanford et Fernanda Estevan, enseignante à la Fondation Getulio Vargas, calcule qu’un élève entré via le système des quotas à l’université a trois fois plus de chances de travailler dans le secteur correspondant à ses études supérieures qu’un élève qui n’a pas eu accès à ces politiques d’actions positives. Toutefois, l’étude montre que si l’employabilité est plus importante, les salaires ne le sont pas forcément. Mais les réussites existent. Par exemple, les ingénieurs noirs qui sont entrés à l’Université de Brasilia (UnB) avec les meilleures notes et via les quotas déclarent huit années après leur diplôme des salaires 50% supérieurs à ceux qui sont devenus ingénieurs sans entrer à l’UnB et sans quotas. Même constat au sein des carrières les plus compétitives comme la médecine et le droit. Les ex-quotistes de l’UnB ont même hissé vers le haut les salaires de 6%, toutes couleurs de peau confondues.

Dans les filières les moins demandées, c’est l’effet inverse. Les salaires des élèves entrés via les quotas ne sont pas supérieurs à ceux qui n’ont pas été recrutés via ces politiques publiques. D’après cette étude, “les quotas ont aidé à réduire les inégalités d’opportunités au Brésil, mais ne résolvent pas tout”, assure Fernanda Estevan. Les articles de presse et analyses sur le sujet se multiplient car à la fin de l’année 2022, le Congrès doit réévaluer l’actuelle politique des quotas dans les universités publiques.

Les bureaux “de luxe” à nouveau recherchés

Les immeubles commerciaux à São Paulo n’ont pas retrouvé leurs taux d’occupation pré-pandémie mais le marché donne des signaux de reprise. Le Brésil a vacciné très tardivement sa population, mais en masse fin 2021 (80% de la population de São Paulo est doublement vaccinée), permettant une reprise partielle du travail en entreprise. Fin 2021, 25% des locaux haut de gamme étaient encore vides, quand le pourcentage considéré comme normal est autour de 15%. Au-delà de 15%, les propriétaires doivent, selon Yara Matsuyama, directrice de la location de bureaux chez JLL, être flexibles pour attirer les clients. Fin 2021, les quartiers les plus chics comme Jardins et Itaim Bibi sont autour d’1% de taux de vacance, car l’offre est maigre dans la région. La fameuse avenue Faria Lima, repaire des solides institutions financières et entreprises de technologie a maintenu ses bureaux même si les employés sont encore en télétravail. Ces groupes parient sur le long terme et savent que les bureaux seront un jour une nécessité. Sur l’avenue Paulista, en revanche, beaucoup de bureaux (190 000 m2 depuis fin 2020) ont été rendus à leurs propriétaires. Certains se séparent des locaux pour louer plus grand. C’est le cas du leader des e-commerce des pet shops Petlove&Co qui a laissé 1600m2 dans le quartier des affaires de Berini pour occuper plus du double (3700m2) dans une tour voisine. Mais louer plus grand ne signifie pas forcément que les 600 salariés seront là tous les jours. Ricardo Rios, responsable RH, confirme que seuls 450 postes de travail sont disponibles. “Le modèle hybride est donc notre réalité pour les prochains mois”, précise – t – il.

Les ventes en ligne ont permis à de nombreuses entreprises de croître pendant la crise sanitaire. En conséquence, les aires de stockage de marchandise sont très demandées. Le cabinet de consulting Newmark calcule que 146 000m2 ont été vidés, mais 437 000 ont aussi été loués cette année. De ce total, 46% l’ont été pour du e-commerce et 24% pour des entreprises de logistique et de transport.

Le chômage plombera le Brésil pendant encore au moins 10 ans !

Avec une reprise timide et un scénario économique peu dynamique, le Brésil pourrait bien supporter une nouvelle décennie de fort chômage pour ne retrouver un taux de plein emploi qu’à partir de 2026, selon les meilleures hypothèses. Le plein emploi s’applique au Brésil à un taux de chômage entre 8 et 10%. Les taux récents les plus bas remontent à 2012, première année de l’étude de la Pnad (étude nationale de grande ampleur) et 2014, sous la présidence de Dilma Rousseff (Parti des Travailleurs-PT). Sous Bolsonaro, le chômage a atteint 14,6% mi 2020. Fin 2021, ce taux est à environ 13%, auquel il faut inclure les 31 millions de personnes “sous-utilisées” et les 73 millions qui ne sont ni au chômage ni embauchées dans un contrat de travail formel.

D’après le département intersyndical de Statistiques et d’études socio-économiques (Dieese), les plus qualifiés quittent le pays à cause du manque d’opportunités car, paradoxalement, le capital humain disponible n’est pas valorisé. Le marché du travail est considéré comme “médiocre” par les analystes.

Les Brésiliens se méfient des coaches

Parmi les 11 pays analysés par l’étude “Santé Mentale des adultes pendant le confinement”, publiée par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), les Brésiliens présentent le taux de dépression et d’anxiété le plus élevé. Dans ce contexte, les visions dites motivationnelles proposées par certains coaches sont raillées sur les réseaux sociaux. Ils seraient plus de 73000 au Brésil mais les formations ne sont pas reconnues par le ministère de l’Éducation, ce qui ne permet pas de contrôler la qualité des cursus. Les formations reconnues et sérieuses existent cependant, avec l'obligation d'un stage et d'un travail de fin d’études, par exemple via l’IBC-Institut Brésilien de Coaching, la SBC-Société Brésilienne de Coaching ou encore l'ACI-Académie de Coaching. Plusieurs articles de presse alertent sur les risques d'abus du mot coaching, notamment quand on évoque le "coaching de leadership" ou "coaching de carrière", avec ses dérivés "coaching de la beauté "ou "coaching de la réussite", explique le journal Rede Brasil Atual. La souffrance collective mise en lumière par l'OMS se retrouve dans les injonctions telles que “travailler pendant que les enfants dorment” ou encore “pour y arriver, il faut le vouloir”. Un temps incarné par des “coaches” souvent auto-déclarés, ces maximes sont devenues des Memes sur internet, tant ils sont éloignés de la réalité du monde du travail. Avec un chômage consolidé à près de 13%, le “quand on veut on peut” est un contresens. Alors que faire face à l'échec dans l’emploi ? “Ecouter l’échec de ses équipes est-il sain ? ” se demande le quotidien conservateur Estadão. “Ni positivité toxique, ni négativité toxique” tranche la psychiatre Paula Dione, interrogée par le journal. D’après cette professionnelle de la santé mentale, le point d’équilibre a été pulvérisé depuis le début de la crise sanitaire.

Et pour l’Association Brésilienne de Coaching, les gardes fous sont nécessaires, surtout dans un moment de fragilité émotionnelle comme celui que traversent les salariés du monde entier. “Dans le monde corporate, nous nous basons sur l’intelligence émotionnelle, la psychologie positive, pour que chacun intègre qu’on est plus fort ensemble. Et ce ne sont pas des notions qui sortent du chapeau”, souligne Magnolia Abramo, directrice du marketing de l’Association.

Quand l’entreprise vous aide à ne pas vous endetter

En cette fin d'année, 75% des Brésiliens ont des dettes à rembourser. C'est un record. Pour ceux qui ont un travail, le 13e mois n'y suffira pas. Trois endettés sur 10 sont sans activité. Et la dette moyenne est de 4000 réais (6 fois le salaire minimum !). La majorité (presque 90%) est rouge de honte à l'idée d'avoir contracté ces dettes. Au Brésil, le fichier des mauvais payeurs vous poursuit longtemps. Une fois qu'on a une dette, retrouver l'accès au crédit est très difficile. Et avec la crise sanitaire et économique, les fêtes de Noël ont eu un goût amer pour beaucoup de Brésiliens. Dans ce contexte, des entreprises ont rejoint un programme qui propose à leurs salariés de mieux organiser leur vie financière. L’idée étant de promouvoir un mieux-être au travail. Une étude réalisée auprès de 1000 personnes par Créditas (qui comme son nom l’indique propose des crédits) calcule que 39% deviennent insomniaques à cause des soucis liés aux dettes. Les dépressions et l’anxiété qui en résultent ont aussi un coût pour l’entreprise.

“Nous savons qu’un collaborateur qui a des dettes ou des problèmes financiers a plus de risques d’être victime de ces maux”, constate Viviane Sales, vice-présidente de Créditas Work. La relation de confiance avec les RH est essentielle pour que ces cours en ligne soient suivis par les salariés.

Les femmes boss sont toujours blanches!

Ce sont encore des femmes blanches qui occupent les postes de “leader de la diversité” en entreprise.  Une étude suggère que les gestionnaires de la diversité et de l'inclusion sont choisis davantage pour leurs compétences en gestion que pour leur couleur de peau, mais le scénario est en train de changer dans un pays à majorité (55%) noire et métis. Les exemples récents de Lisiane Lemos, cadre responsable des programmes de recrutement de diversité, d'équité et d'inclusion de Google pour l'Amérique latine, et Helena Bertho, la nouvelle responsable mondiale de la D&I (diversité et inclusion) de Nubank sont révélateurs. Ces deux femmes noires ajoutent une expérience et une représentation nouvelles en entreprise. Cependant, de telles évolutions restent marginales sur le marché.

Une enquête du cabinet Tree Diversidade en partenariat avec le Groupe TopRH, réalisée entre août et septembre 2021, a recueilli les réponses de 276 professionnels du domaine et a pointé que la plupart sont blancs (51,1 %), femmes cisgenres (75,7 %), hétérosexuels (63,8 %) et sans aucun type de handicap (94,2 %). "On a trouvé ce problème du manque de diversité des professionnels et cela est dû au fait que ce sont eux qui sont dans les entreprises à des hauts postes ; c'est le manque de représentation qui se voit en général", observe Letícia Rodrigues, partenaire fondateur de Tree. De plus, 30,8% de ceux qui travaillent dans les secteurs D&I cumulent plusieurs fonctions, et l’inclusion est rarement la principale.

L’inclusion dès l’école : l’exemple de l’institut Miguel de Cervantes

Si la Responsabilité sociale devient le mot clé des entreprises (RSE), elle n’est pas qu’une simple mode. Depuis plus de douze ans, le collège espagnol Miguel de Cervantes a créé au sein de son gigantesque campus un Institut solidaire qui place la responsabilité sociale au cœur de son projet éducatif. Ecole internationale, elle reçoit les élèves de l’élite économique, qui paient environ 1000 euros de frais de scolarité mensuels. Dans un pays en crise, cette école internationale a cependant le souci de ne pas créer une bulle au milieu du quartier de Morumbi où elle est installée, à quelques kilomètres de la gigantesque favela Paraisopolis. Le directeur de l’institut Cervantes solidaire n’a jamais eu autant de travail que depuis le début de la pandémie. La situation économique du pays s’est dégradée, et plus que jamais, les familles et les élèves des lycées environnants ont besoin d’avoir accès à la lecture ou à des cours d’espagnol, comme le propose l’institut. Les élèves de ce lycée huppé ont aussi des activités volontaires à réaliser durant leur cursus. L’institut permet de faire le lien entre les bonnes volontés des jeunes et les besoins des crèches publiques par exemple. Avec près de 300 salariés, cette école a choisi de nommer à la tête de l’institut un historien, doté à la fois d’une expérience pour monter des projets sociaux pour les entreprises (les parents d’élèves en demandent parfois) et d’une bonne connaissance des réalités sociales.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Pour encourager les parents à avoir plus d’enfants, la Chine favorise le congé parental et prolonge les congés de maternité

Le 9 mai 2019, le Conseil d'État a publié des nouvelles directives pour "l'amélioration des services de soins pour les nourrissons et les enfants de moins de trois ans". Cette mesure vise à soutenir la garde d'enfants à domicile et le congé parental. Le même mois, la Chine a annoncé sa "politique de trois enfants par famille" et en août, a mis à jour sa loi sur la population et la planification familiale. Cette dernière stipule que l'État soutient la mise en place d'un congé parental lorsque les conditions le permettent. Et en novembre plusieurs villes ont aussi étendu la durée des congés maternité. Dans les mois qui ont suivi, plusieurs provinces dont le Guangdong, Fujian et Ningxia ont modifié leur réglementation de la planification familiale et ont annoncé un congé parental annuel pour les deux parents. Dans ces régions, le congé parental payé est ainsi devenu un droit légal des employés. D’autres ont préféré mettre en place des "clauses d'encouragement". En date du 4 janvier 2022, 23 (sur 31) provinces ont modifié leur réglementation. Autant de politiques différentes. Pékin et Shanghai stipulent que chaque couple peut bénéficier de cinq jours de congé parental par an jusqu'à ce que l'enfant atteigne l'âge de trois ans. Pékin a également précisé que le nombre total de jours de congés pour maladie d’un enfant ne peut dépasser 10 jours ouvrables. Certaines provinces offrent un congé parental plus long. Le Heilongjiang, le Liaoning, le Hebei, le Jiangxi, le Sichuan, le Guizhou, le Zhejiang, le Tianjin, le Ningxia, le Henan, le Hubei, le Hunan, le Hainan et le Guangdong offrent 10 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces du Shanxi, de Qinghai et du Gansu accordent 15 jours de congé parental par an aux couples ayant des enfants de moins de trois ans. Les provinces d'Anhui et de Chongqing ont porté à six ans l'âge maximum des enfants qui donne droit au congé parental. Certaines villes ont aussi allongé leurs congés de maternité. Shanghai, par exemple, a rajouté 2 mois sur les 3 mois déjà imposés. Les réactions en ligne ne sont pas positives. Beaucoup de femmes pensent que ces politiques les empêcheront d’être embauchées ou qu’elles seront licenciées si elles réclament leurs congés.

Sources : https://supchina.com/2021/11/29/in-china-longer-maternity-leave-is-a-tough-sell/ https://www.scmp.com/news/people-culture/social-welfare/article/3157752/chinese-government-push-better-maternity-leave

Le salaire minimum continue d'augmenter

En 2020, en raison de la pandémie de la COVID-19, la plupart des régions avaient gelé l’augmentation du salaire minimum. Seules trois provinces - Fujian, Qinghai et Guangxi – l’avaient augmenté en 2020. En 2021, la plupart des provinces ont augmenté les salaires à leur tour. Les gouvernements locaux chinois sont tenus de mettre à jour le salaire minimum au moins tous les deux ans, mais ils ont la possibilité de l'ajuster en fonction des conditions locales. La plupart des provinces fixent différentes catégories de salaires minimum pour les différentes régions, en fonction du niveau de développement et du coût de la vie dans la région concernée. Actuellement, Shanghai a le salaire minimum mensuel le plus élevé de Chine (2 590 RMB/mois soit 360€ par mois, + 5,5%) et Pékin le salaire minimum horaire le plus élevé (25,3 RMB/heure ou 3,5€ par heure +4,4%). Huit régions - Shanghai, Guangdong, Pékin, Tianjin, Jiangsu, Shandong, Hubei et Zhejiang - ont dépassé la barre des 2 000 RMB (277€) mensuels.

Ces hausses, qui font partie du développement de la Chine, vont accélérer la délocalisation de certaines entreprises étrangères en Asie du Sud-Est : Vietnam et Thaïlande. Source : https://asia.nikkei.com/Economy/Minimum-wage-hikes-sweep-China-in-common-prosperity-push

Les expatriés continueront à bénéficier d'exonérations fiscales

Les étrangers travaillant en Chine continueront de bénéficier d'une exonération fiscale sur huit catégories d'avantages sociaux pendant deux années de plus, jusqu'au 31 décembre 2023. Voici les huit catégories exonérées d’impôt :
  • Frais de location de logement
  • Frais d'éducation des enfants
  • Frais de formation linguistique
  • Frais de repas
  • Frais de pressing
  • Frais de réinstallation
  • Frais de voyage d'affaires
  • Frais de congé à domicile
Ces exonérations peuvent compter jusqu’à 40% du salaire. Les entreprises multinationales et la chambre européenne de Commerce en Chine se sont félicitées de cette annonce qui devrait éviter que trop d’expatriés ne quittent la Chine. En 10 ans, le nombre d’expatriés a baissé de 20 % à Shanghai et de 40% à Pékin. Le 1er janvier, les expatriés devaient se soumettre au même régime fiscal que les Chinois.

Sources : https://www.scmp.com/economy/china-economy/article/3162098/chinas-extension-expat-tax-breaks-praised-western-companies https://www.theedgemarkets.com/article/chinas-expat-tax-change-forces-firms-rethink-compensation

Chine post-COVID et RH

Aujourd’hui, alors que la Chine passe tout doucement à une réalité post-COVID, des perspectives commencent à émerger, qui pourraient profondément transformer le monde RH à l’avenir. Voici cinq grandes tendances à suivre :

L’automatisation et la numérisation motivent la prise de décision

Une étude récente menée auprès de plus de 350 cadres supérieurs de Chine en dit long sur la manière dont les entreprises ont opéré pendant la pandémie. De nombreux sondés ont indiqué que toutes sortes d’activités quotidiennes avaient été automatisées. La communication entre les dirigeants et les employés a également connu une numérisation accélérée. L’utilisation d’outils numériques comme les plateformes de visioconférence et la nécessité d’accéder en temps réel à des données pour prendre des décisions cruciales ont, d’une certaine manière, réduit la charge administrative interne. Certaines institutions ont d’ailleurs encouragé leurs hauts dirigeants à impliquer de plus grandes parties de leurs équipes dans la prise de décision à l’aide d’outils d’analyse numériques, passant d’une "gestion par l’expérience" à une "gestion par les données".

Concernant le sourcing et l’embauche, l’intelligence artificielle native (autrement dit, l’adéquation des candidats et l’aide à la planification) ainsi que l’apprentissage automatique (l’analyse des CV et les recommandations automatisées d’emplois) vont prendre une importance accrue alors que les entreprises cherchent à rationaliser et à automatiser davantage l’acquisition de talents. Sources : https://hbr.org/2020/06/lessons-from-chinese-companies-response-to-covid-19

Une main-d’œuvre ayant des compétences dans le numérique est désormais indispensable

Un environnement de travail numérique nécessite une main-d’œuvre formée au numérique. Si les entreprises ont dû fortement accélérer leurs stratégies de numérisation, les travailleurs de tous les secteurs ont quant à eux dû s’adapter rapidement à des conditions de travail en pleine mutation. Les directions ont commencé à mettre en place des systèmes destinés à s’assurer que les compétences pratiques et comportements nouveaux soient intégrés dans leur entreprise et le demeurent après la pandémie.

De nombreuses entreprises ont profité du gel des embauches pour se tourner vers leurs ressources propres et instaurer des politiques de mobilité interne qui leur ont permis de tirer le meilleur parti des forces à leur disposition. Une telle stratégie a non seulement permis aux employés de développer leurs compétences mais aussi de renforcer leur implication en mettant en avant le fait que l’entreprise était prête à soutenir leur carrière. La pandémie a été en quelque sorte le déclencheur d’un programme dont les avantages perdureront.

Les applications sur la productivité ont pris leur envol

En raison de la distanciation sociale et du télétravail, l’utilisation d’applications de bureau a fortement augmenté, ce qui n’est pas vraiment surprenant. Cependant, leur augmentation réelle est plus révélatrice qu’il n’y paraît. Partout dans le monde, l’attention a surtout été portée sur Teams et Zoom, qui ont connu une hausse de leur utilisation de 894 et 677 %, respectivement, depuis le début de la pandémie. Mais les applications de productivité au travail en Chine ont gagné plus de 308 millions d’utilisateurs au cours de cette période, soit presque l’équivalent de la population des États-Unis.

Prenons WeChat Work par exemple, la plate-forme de gestion d’administration d’entreprise qui combine l’écosystème WeChat à des fonctions spécifiques pour gérer les communications au sein des entreprises. WeChat Work a été utile à plus de 220 millions de personnes pendant la pandémie grâce à sa fonctionnalité multiconférence, qui en fait l’un des leaders du marché et le fer de lance de la révolution numérique dans le monde du travail en Chine.

Des réunions en présentiel aux évènements virtuels

L’étude mentionnée plus haut, indique que les dirigeants en Chine ont déclaré que pendant la pandémie, les communications, bien que virtuelles, étaient parfois plus personnelles. Les évènements virtuels ont également connu une hausse. Ces derniers sont largement considérés comme étant plus directs, plus brefs et plus axés sur les objectifs que les rassemblements en personne et donc, plus efficaces.

Les évènements virtuels ne sont pas près de disparaître, même lorsque la crise sanitaire sera derrière nous. Sans doute y aura – t - il toujours une envie d’interagir et de faire du networking en face à face, mais les avantages indéniables et les retours sur investissement qui découlent des évènements virtuels par rapport au présentiel joueront encore un rôle majeur à l’avenir.

Prendre le temps de travailler son image de marque

Bien que pour l’instant cela puisse sembler une tâche titanesque, de nombreuses entreprises mettent tout en œuvre pour se préparer à la reprise des embauches, peu importe quand elle se produira. Pour ce faire, l’une des manières les plus efficaces est de s’atteler à soigner son image de marque et d’identifier une liste de candidats potentiels. Shell a ainsi renforcé son image de marque en faisant appel aux plateformes numériques et à la collaboration au-delà des frontières. L’une de ses initiatives les plus populaires est sa campagne récente pour la journée internationale des droits des Femmes, qui encourageait les employées à partager des histoires vécues ainsi que des selfies, via des communications internes, des groupes WeChat d’entreprise et leur propre réseau Shell Women. Après avoir compilé plus de 50 témoignages, les dix meilleurs récits ont été sélectionnés et partagés via les comptes China Recruitment de WeChat et Weibo, où ils ont attiré 6 800 votes et 8 500 vues par les abonnés. La campagne a permis à Shell de mettre en avant sa diversité et son inclusivité. On peut dire sans se tromper que, malgré tous les revers qu’ont subis les entreprises à cause de la pandémie ces derniers mois, de nombreuses transformations ont été initiées, qui auront un impact durable sur le monde des RH. Source :https://www.avature.net/fr/blogs/5-tendances-rh-qui-emergent-en-chine-pendant-la-pandemie/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

L'Inde n'est pas épargnée par l'épidémie Omicron. Chaque Etat développe des mesures différentes de son côté, allant parfois jusqu'au reconfinement comme à New Delhi début janvier. Pour autant, les RH peinent à trouver de la main d'oeuvre et ce, aux deux bouts du spectre. Aussi bien dans des métiers très qualifiés que peu qualifiés.

L'embauche se poursuit, surtout dans les secteurs technologiques

Le rythme des embauches de cols blancs durant les 4-5 derniers mois devrait se maintenir sur le marché indien malgré la menace Omicron, selon plusieurs dirigeants de société. A moins qu’il n’y ait une troisième vague intense de la pandémie qui entraîne des restrictions supplémentaires et une perturbation de la chaîne d’approvisionnement. De grandes entreprises telles que Tata Steel, Axis Bank, RPG Enterprises et Motilal Oswal Financial Services, ainsi que des startups comme Upgrad ont déclaré qu’elles ne s’attendaient pas à ce que l’embauche soit affectée. "Nous ne voyons aucun impact sur nos plans d’embauche", a déclaré un porte-parole de Tata Steel. Axis Bank va également de l’avant avec ses projets de recrutement. "Nous avons continué à investir dans le renforcement des capacités conformément à nos objectifs au cours des deux dernières vagues et cela devrait se poursuivre", selon Rajkamal Vempati, responsable des Ressources humaines à la banque du secteur privé. RPG Enterprises ne change rien non plus. "Nous avons un très haut pourcentage d’employés doublement vaccinés et poursuivons nos efforts pour la santé et la sécurité des personnes qui travaillent pour nous", insiste S.Venkatesh, président du groupe et DRH groupe. "L’écart entre l’offre et la demande conduit à une recherche accrue. Il y a une demande de talents sur les postes technologiques et non technologiques", selon Sudhir Dhar, directeur exécutif, DRH, chez Motilal Oswal Financial Services, ajoutant : "Nous gardons un œil constant sur les développements liés au Covid, mais je ne pense pas que cela ait un impact sur les projets d’embauche." Les entreprises de la nouvelle économie ainsi que les majors du commerce électronique, qui débordent de liquidités et se développent à un rythme accéléré après la dernière crise du Covid, devraient continuer également à embaucher, malgré les inquiétudes suscitées par une éventuelle troisième vague. Elles sont confrontées à un turnover croissant et à des abandons record, des candidats rejetant l'offre d’une entreprise pour en prendre une autre. "Nous continuons pour l'instant sur notre lignée et il en va de même pour les plans futurs", a déclaré Mayank Kumar, cofondateur de la société de technologie de l’éducation upGrad.

"Le plan est d’augmenter la base d’employés de 1 000 à 1 500 au niveau des sociétés du groupe ainsi que de répondre aux besoins de nos équipes indiennes et mondiales d’ici la fin de cet exercice", a-t-il déclaré. Dans des secteurs tels que l’informatique, la digitalisation, les start-up, la technologie et les services financiers, les besoins restent élevés. Sur les campus, les étudiants avec des profils qui y répondent sont en ce moment hautement sollicités. Les entreprises réfléchissent à toujours plus de flexibilité pour les attirer.

Tension sur les emplois en analyse de données

96% des entreprises prévoient certainement ou probablement d’embaucher de nouveaux employés possédant les compétences pertinentes pour occuper de futurs postes liés à l’analyse de données volumineuses. Ce sera probablement les profils les plus demandés en 2022 en Inde, selon le rapport Monster Annual Trends.

Le rôle de l’intelligence artificielle et de l’apprentissage automatique (machine learning) ne fera que s’accroître en 2022, avec une augmentation significative de la demande de talents dans ces domaines. Parmi les secteurs déjà stimulés par la dématérialisation figurent les paiements électroniques.

Forte augmentation du commerce électronique et du paiement dématérialisé

L'Inde a une longueur d'avance dans le secteur du paiement dématérialisé. Un grand nombre d'hommes d'affaires travaillent depuis Singapour sur ce segment et dans le pays même, nombre de start-up se créent. Le groupe Cashfree Payments, par exemple, travaille en étroite collaboration avec les principales banques pour construire les passerelles de paiement de base et l’infrastructure bancaire qui alimentent les produits de l’entreprise. Ses solutions sont également intégrées aux principales plates-formes telles que Shopify, Wix, PayPal, Amazon Pay, Paytm et Google Pay. Outre l’Inde, ses produits sont utilisés dans huit autres pays, dont les États-Unis, le Canada et les Émirats Arabes Unis.

La société est soutenue par l’investisseur de la Silicon Valley Y Combinator, Apis Partners, State Bank of India (SBI) et a été incubée par PayPal. Elle cherche à doubler ses effectifs en 2022, en dépassant un effectif de 600 personnes d’ici mars et de 950 d’ici décembre. L’embauche en 2021 comprenait également des rôles de leadership au sein des équipes d’ingénierie, de gestion des produits, de stratégie et de croissance.

L'Inde a déclaré vouloir devenir un pôle stratégique pour les semi-conducteurs

Alors que les pénuries sont manifestes, le gouvernement Modi a annoncé un programme chiffré à 10 milliards de dollars qui vise à transformer l’Inde en un hub pour les semi-conducteurs. Ce programme portera sur 20 ans et vise l'ensemble de la chaîne de valeur (puces, écrans, batteries, équipements de réseau, etc..). Il passera par la formation de 85.000 ingénieurs hautement qualifiés.

Une loi pour encadrer le télétravail

Avec l'installation dans la durée de la pandémie, le gouvernement indien veut légiférer, comme d'autres pays, sur les conditions du télétravail qui s'est généralisé dans les métiers qui s'y prêtent. En janvier 2021, le gouvernement avait en quelque sorte officialisé le travail à domicile pour le secteur des services en permettant aux employeurs et aux employés de décider mutuellement des heures de travail et d’autres conditions de service. Il souhaite à présent étendre cette disposition à l'ensemble des secteurs, selon un porte-parole des autorités.

En effet, il y a un consensus au sein du gouvernement pour présenter une loi donnant un cadre juridique au travail à domicile ou au travail hybride, qui définira la responsabilité des employeurs. Parmi les pistes auxquelles les autorités réfléchissent figurent la fixation des heures de travail des employés et le paiement des dépenses supplémentaires engagées par eux pour l’électricité et l’utilisation d’Internet à domicile.

Choisir la bonne carrière : vers la fin du modèle unique des métiers d'ingénieurs ?

Voici une preuve que les temps changent. Alors que la bonne société indienne poussait systématiquement sa progéniture vers les sciences dures —et notamment vers les écoles d'ingénieur— on voit aujourd'hui apparaître une réflexion, et même des outils, destinés à évaluer les talents des jeunes. Reconnaissant ce besoin, la plate-forme de gestion de carrière et du cycle de vie Genleap veut aider les individus à découvrir leurs talents et leurs forces dans de multiples dimensions et à s’assurer qu’ils bénéficient de cet écosystème avec des partenaires, des conseillers, des mentors et des employeurs pertinents. Un dispositif qui peut évidemment susciter des critiques, notamment avec le recours à des tests génétiques et toutes les dérives que cela peut supposer. Le dispositif n’hésite pas à convoquer l'astrologie, bien ancrée dans la vie de la plupart des Indiens. Voici ce que disent les concepteurs de Genleap : "Découvrir ses capacités innées n’est pas toujours facile, mais si le potentiel caché d’un enfant est découvert tôt, les parents ont plus de temps pour nourrir leur enfant sur la piste pertinente. Cela peut faire beaucoup pour que les enfants aient une vie épanouissante et heureuse. Actuellement, les méthodes de tests psychométriques sont le format le plus populaire pour découvrir les aptitudes mentales. Pourtant, ces tests ne donnent qu’une compréhension unidimensionnelle de la personne et, de plus, la validité des résultats varie dans le temps. Par conséquent, il est nécessaire de déterminer et de découvrir plus de dimensions, comme la force mentale et la disposition génétique, qui donnent une idée plus large de ce dont une personne est capable". "Notre mission est d’aider les gens à tirer parti de leur talent et de leur fournir le bon environnement afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes. Notre plateforme permet aux gens de découvrir leurs qualités uniques – personnalité, talent, intérêts. Et elle les met en relation avec des partenaires pertinents pour l’éducation et le développement – qu’il s’agisse de passe-temps, de compétences de vie ou de carrières – afin qu’ils vivent une vie utile et épanouissante", explique le fondateur et co-PDG de Genleap, Nimish Gupta. Une fois qu’un utilisateur s’inscrira sur la plateforme, il entreprendra trois types d’évaluation. Tout d’abord, un échantillon de salive sera prélevé directement pour des tests ADN. Il devra ensuite passer des tests psychométriques. L’utilisateur devra enfin partager la date, l’heure et le lieu de naissance, à des fins astrologiques. Sur la base de ces trois points de données, la plate-forme proposera les 10 meilleurs choix de carrière pour l’enfant ou l’adulte. La société ne se limite pas à ces tests. Elle connecte également les individus à un écosystème d’écoles, de collèges, de plates-formes de technologie et de carrière et d’employeurs, canalisant les meilleurs talents sous la forme d’une amélioration pertinente de leurs compétences. La psychologue Riddhi Doshi Patel rappelle que l’initiative doit être située dans un contexte où des milliers d’options de carrière existent, parmi lesquelles il convient de choisir : "Il peut être difficile de décider ce qui est le mieux pour votre enfant et dans quelle discipline il serait le meilleur. Une plate-forme de découverte de soi comme GENLEAP sera d’un grand bénéfice pour identifier très tôt les talents et devenir compétent dans ces domaines", dit-elle.

La plate-forme de gestion de carrière sera officiellement lancée pour le public en janvier 2022, et le coût de chaque programme sera de 10 000 roupies dans un premier temps. La société a déjà levé l’équivalent de 8 millions de dollars lors d’un tour de financement auprès d’un groupe d’investisseurs.

L'offre d’apprentissage numérique progresse...mais les élèves ont du mal à suivre

Les cours en ligne et en mode hybride se développent fortement, ce qui suscite une émulation dans le secteur des fournisseurs de solutions. La société Edtech Lead School a levé 100 millions de dollars auprès d’investisseurs dirigés par GSV Ventures et WestBridge Capital, doublant ainsi sa valorisation en moins d’un an pour atteindre 1,1 milliard de dollars. Basée à Mumbai, elle fournit des solutions technologiques aux écoles en mettant l’accent sur l’apprentissage numérique grâce à un modèle en ligne ou hybride de salles de classe. Elle avait déjà levé 30 millions de dollars en avril de l’année dernière. Lead School est la troisième start-up à entrer dans le club des licornes indiennes en 2022 après Mamaearth et Fractal, et la 6e compagnie dite "edtech" à atteindre le statut de licorne. Elle travaille avec 5 000 écoles dans 500 villes. D’ici le début du prochain exercice, l’entreprise vise à atteindre 2 millions d’étudiants à travers le pays. Rappelons cependant que l’Inde compte environ 1,5 million d’écoles, dont un demi-million sont privées. Lead School n’a atteint pour l'heure que 1% de ce nombre, soit 5 000. Les ratés de l'enseignement en ligne sont reconnus. En témoigne ce discours récent de Shaheen Mistri, CEO of Teach For India "Les 600 derniers jours (et ce n’est pas fini) ont été parmi les plus éprouvants pour les enfants indiens. Les fermetures d’écoles ont eu de vastes répercussions. La perte d’apprentissage, l’anxiété mentale, le stress et l’isolement ont explosé et la violence contre les enfants a considérablement augmenté. De nombreuses écoles privées à petit budget ont perdu plus de 50% de leurs élèves de manière permanente et ont lâché 50% de leurs enseignants. Et l'enseignement en ligne n’a tout simplement pas fonctionné. Pour 60% des enfants indiens, cela n’a pas fonctionné parce qu’ils n’ont pas accès au matériel. Pour ceux qui l’ont, cela n’a pas fonctionné parce que les enfants n’aiment pas apprendre en ligne, et les enseignants, en grande partie, n’ont pas été en mesure de créer des liens en ligne, de s’adapter à l’enseignement en ligne ou de mesurer l’apprentissage sur ce mode." Parmi les conséquences, "la liste est longue : le mariage des enfants est en hausse, ainsi que le travail des enfants. Les enfants sont plus obèses. Ils développent des problèmes oculaires avec de longues heures à regarder un écran. Ils s’ennuient et veulent jouer. Les conséquences à long terme de cette situation sur nos enfants sont catastrophiques. Pour beaucoup d’entre eux, cela affectera les collèges qu’ils fréquentent, les emplois qu’ils obtiennent et leur capacité à se socialiser".  

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les données annuelles de l’Osservatorio Smart Working

Le travail agile est entré dans les mœurs et restera présent dans 89% des grandes entreprises : tel est le principal enseignement de la recherche annuelle de l’Osservatorio Smart working, réalisée par la prestigieuse School of Management du Politecnico de Milan et présentée le 3 novembre. L’année 2021 a certes vu le nombre de smart workers baisser par rapport à la phase d’urgence sanitaire de 2020 : l’observatoire l’estime à 5,37 millions de personnes en mars 2021, 4,71 millions en juin 2021 et environ 4 millions en septembre 2021. "L’expérience de la pandémie a fait évoluer les modèles d’organisation du travail et a changé les attentes des entreprises et des travailleurs, qui ont pu constater concrètement les avantages de modèles plus flexibles et intelligents. Le Smart Working représente désormais une tendance imparable, malgré des dynamiques différentes suivant le type d’organisation", a expliqué Mariano Corso, responsable scientifique de l’observatoire, dans un entretien au quotidien Italien Il Sole 24 Ore. Selon l’observatoire, le travail hybride du futur devrait concerner près de 4,4 millions de personnes (contre 570.000 en pré-pandémie), avec une organisation qui, dans les grandes entreprises, s’articulera sur 3 jours par semaine à distance. Les PME ont une approche différente : un tiers de celles qui ont expérimenté le travail à distance durant la pandémie prévoit de l’abandonner. Du côté des grandes entreprises, 81% des sondés ont mis en place des projets de Smart Working, plus ou moins structurés, contre 65% en 2019. Parmi les principaux bénéfices constatés par les employeurs, 89% notent une amélioration de la conciliation vie privée – vie professionnelle et 59% une hausse de l’efficacité et de l’efficience. En revanche, 55% jugent que la communication entre travailleurs s’est détériorée et 30% ont noté une baisse de l’engagement. Du côté des salariés, l’observatoire a sondé 1.000 personnes, faisant apparaître des résultats contrastés :
  • 39% des travailleurs concernés estiment que leur conciliation vie privée – vie professionnelle s’est améliorée, mais 22% considèrent qu’elle s’est détériorée ;
  • 38% se sentent plus efficients, 35% plus efficaces ;
  • 32% estiment que la confiance entre managers et collaborateurs s’est accrue.
Toutefois, les smart workers sont seulement 7% à se sentir pleinement engagés (contre 18% en 2020, et 6% pour les autres travailleurs). En outre, le "technostress" (impact négatif de l’utilisation des technologies) a concerné 28% des smart workers contre 22% des autres salariés. Enfin, 17% de smart workers (contre 9% des autres travailleurs) ont déclaré une surcharge de travail. Cette surcharge a concerné 19% des femmes - contre 11% des hommes - et 19% des managers - contre 9% des collaborateurs. Corso conclut : "les grandes entreprises sont en train d’expérimenter de nouveaux modèles de travail, avec la recherche de nouveaux équilibres entre présence et distance (…) Mais dans les PME et les administrations, on est en train de revenir au travail en présence, en raison du manque de culture fondée sur les résultats. Un recul qui se heurte aux attentes des travailleurs et aux objectifs de digitalisation, de développement durable et d’inclusion du pays. Il est maintenant nécessaire de construire le futur du travail sur le vrai Smart Working, qui n’est pas une mesure d’urgence, mais un outil de modernisation qui pousse à repenser les processus et les systèmes managériaux sous le signe de la flexibilité et de la méritocratie, en proposant aux travailleurs une plus grande autonomie et une responsabilisation sur les résultats". Sources : communiqué et infographie de l’Osservatorio Smart Working, 03/11 ; Il Sole 24 Ore, 03/11

Quels seront les avantages du Smart Working pour les salariés dans le futur ?

L’expérimentation sociale du Smart Working durant la pandémie est au centre d’une analyse de la revue de sciences sociales Il Mulino, conduite en deux phases : d’abord, 200 entretiens détaillés de salariés durant le premier confinement ; puis une enquête sur 900 personnes au printemps 2021, alors que la plupart des travailleurs étaient au moins partiellement revenus au bureau. Durant cette deuxième phase, la très grande majorité des sondés a plébiscité le travail hybride : la moitié des répondants opterait pour quelques jours de travail à distance par semaine, et presque un quart souhaiterait rester en distanciel la majorité du temps. Seuls 6% des sondés ont vécu une expérience totalement négative et espèrent ne plus travailler à distance dans le futur. "La possibilité de travailler à distance sera certainement un thème important dans la définition des contrats d’embauche des prochaines années (…) ; plus d’un tiers de nos interviewés déclarent, par exemple, qu’ils n’accepteraient pas volontiers une offre de travail qui, à parité de salaire et de rôle, exclut la possibilité de Smart Working. D’autre part, deux tiers accepteraient volontiers une proposition qui prévoit 75% du temps de travail à distance". La recherche ne minimise pas les problèmes posés par le travail hybride : 62,5% des répondants ont déclaré que leur charge de travail a augmenté (et seulement 8% qu’elle a diminué). Les temps et les rythmes de travail dépendent des sollicitations des collègues et des supérieurs et de la possibilité de déconnexion, qui, posent les auteurs de la recherche, doit être explicitement reconnue. Il est fondamental que les entreprises reconnaissent l’importance du temps de repos, "qui ne doit pas être envahi par le travail, même durant de brefs intervalles, pour avoir un effet bénéfique en termes de repos du cerveau et de bien-être individuel", éléments essentiels pour de bons niveaux de productivité. Le Smart Working durant la pandémie a aussi mis en évidence la difficulté liée aux lieux de travail à la maison. "Je mange où je travaille et je travaille où je mange", raconte ainsi une interviewée. Environ un tiers des répondants doivent en outre se déplacer durant la journée, par exemple pour libérer la table de la cuisine au moment du repas. "Cette difficulté a été ressentie plus fortement par les femmes, parce que les hommes, grâce à une plus grande reconnaissance de leur rôle de travail au sein du couple, peuvent bénéficier plus souvent d’un espace qui leur est exclusivement réservé".

Les résultats de la recherche semblent donc indiquer une préférence des travailleurs pour la réalisation à distance de certaines activités, en alternant avec de longs moments de présence – en particulier pour tout ce qui demande davantage d’interactions. "La seule introduction de journées de travail à distance pourrait faire prévaloir les éléments négatifs expérimentés durant la pandémie", notent les auteurs, qui plaident pour la mise en place de formations concernant l’autogestion du temps. Source : S.Bertolini et G.Fullin, Il Mulino, 17/11

Le Smart Working n’est pas forcément favorable à la conciliation vie privée – vie professionnelle

Contredisant partiellement l’Osservatorio Smart Working (lire ci-dessus), quatre économistes de l’université Ca’ Foscari de Venise et de l’université de Padoue estiment, littérature scientifique à l’appui, que le Smart Working ne peut pas représenter une politique de conciliation vie privée – vie professionnelle. En termes de santé mentale, les hommes sans enfants ont bénéficié de la possibilité de travailler à domicile durant la pandémie, alors que les femmes ayant des enfants à la maison en ont souffert. Ce qui est cohérent, notent les auteurs, avec le fait que le Smart Working est moins apprécié par les femmes, notamment en raison de la répartition inégale des tâches domestiques.

Il faut donc que les politiques publiques soient prudentes dans le fait d’encourager le travail à distance : "L’argument ‘c’est une politique en faveur des femmes’ ne trouve pas de preuves dans les données", observent-ils.  Considérer le travail à distance – surtout à domicile – comme un instrument pour faciliter la conciliation vie privée – vie professionnelle relève, selon eux, d’une erreur de fond : "Le congé maternité et la loi 104 (assistance aux proches handicapés, ndt) aident à concilier famille et travail parce qu’ils permettent de rester à la maison sans travailler. Au contraire, le Smart Working permet certes de rester à la maison, mais en travaillant". Pour évaluer vraiment les bénéfices du travail à distance, il faut en considérer aussi les effets négatifs potentiels sur la santé mentale. Source : M. Bertoni, D.Cavapozzi, G.Pasini et C.Pavese, article publié sur Lavoce.info, 15/11

Contrôles et sécurité

Le Smart Working ouvre un nouveau front pour les DRH : celui des contrôles sur le travail à distance. Selon une enquête sur plus de 100 entreprises conduite par l’association GIDP (groupe intersectoriel de directeurs du personnel) et la société d’investigation Abbrevia, 3 entreprises sur 4 sont intervenues pour réguler le travail à distance, par exemple les horaires (25%) et les lieux de travail (20%). 16% seulement des DRH interviewés ont noté des abus dans l’usage du travail à distance, mais on observe des craintes croissantes en ce qui concerne les attaques informatiques : 13% des grandes entreprises interrogées ont lancé des enquêtes pour identifier des vols de données ou des fraudes visant les salariés. "C’est un signal d’alarme, a estimé la présidente du GIDP, Marina Verderajme. Il faut réformer le travail à distance en mettant au centre la sécurité des personnes et des données. Il faut faire de la formation pour limiter les comportements à risque, et donner aux travailleurs des instruments sûrs et des réseaux protégés". Cet été, une attaque informatique a paralysé une partie des services informatiques de la région de Rome (Latium), notamment les réservations des vaccinations anti-Covid, des hackers ayant violé la sécurité du PC d’un télétravailleur de la collectivité territoriale. Source : Il Sole 24 Ore, 08/11

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Les compétences attractives des anciens athlètes

A-cial Design est une entreprise qui aide les anciens athlètes et les étudiants sportifs en recherche d’emploi. Le PDG Shota Kozono raconte que, jusqu’à présent, sa société a aidé environ 5000 sportifs, dont la plupart sont d’anciens athlètes. "Les personnes qui ont consacré leur vie au sport ne savent pas quoi faire après leur licenciement en tant que joueurs. Beaucoup n’ont jamais écrit de CV", explique Kozono. Les anciens athlètes, demandant conseil à A-cial Design, passent un entretien et un test d’aptitude, puis examinent avec la société comment relier leurs antécédents de pratique sportive à leurs points forts. Par exemple, l’ancien athlète qui considère comme naturel le fait de "s’être levé tous les jours à 4h du matin pour courir 40 km", a tendance à penser que "cela ne vaut pas la peine de le dire". Toutefois, Kozono analyse que cela représente un grand avantage lors de la recherche d’emploi. En effet, de plus en plus d’entreprises constatent la diminution du nombre de jeunes s’appliquant à une tâche avec enthousiasme. En outre, aujourd’hui, beaucoup de sociétés recherchent des personnes qui prennent des initiatives. Le PDG d’A-cial Design note que les meilleurs athlètes élaborent des plans et les améliorent sans cesse.

Une fois que le candidat passe et réussit l’entretien d’embauche auprès d’un employeur et que son embauche est officiellement annoncée, il commence un stage organisé par A-cial Design, qui définit des objectifs dès la prise de poste. "En établissant des buts, tels que devenir un commercial de premier rang, devenir leader, on peut s’investir au travail en ayant confiance en soi", commente Kozono. Source : Weekly Economist

Mettre en valeur les femmes PDG

Toyo Keizai consacre un article à la mise en valeur des femmes actives. Le nombre de femmes PDG est en hausse. Néanmoins, dans la plupart des entreprises japonaises adoptant le "nenko joretsu", c’est-à-dire le système où les salariés touchent plus en fonction de l’âge et auquel les entreprises japonaises restent très attachées, la nomination de femmes aux postes de cadre est rare. Il existe donc peu de potentielles PDG parmi leurs employés féminins. Dans ces conditions, le recrutement de femmes PDG doit se faire obligatoirement en externe. Certains s’opposent cependant à l’idée, disant que "le fait de nommer la personne à un poste important seulement parce que c’est une femme est inapproprié". La diversité n’est pas encore suffisamment assurée dans les sociétés japonaises et la plupart des PDG sont des personnes ayant réussi dans l’entreprise.

Parmi les femmes externes devenant PDG, on trouve principalement des avocates, des ex-hauts fonctionnaires ou des enseignantes universitaires. Le fait d’assurer la diversité au sein du conseil d’administration a pour but d’adopter différents points de vue et avis lors de la prise de décision. "Je n’ai mentionné que les femmes, mais il en est de même pour les étrangers ou les handicapés. Pour promouvoir la diversité, il est primordial de veiller à ce que les minorités puissent être représentées", souligne le journaliste. Source : Toyo Keizai

Le syndicat patronal défavorable au télétravail

Comme mesure de prévention contre le Covid-19, le gouvernement japonais demande aux entreprises qu’au moins 70% de leurs salariés soient en télétravail. Le 9 Nippon Keidanren (syndicat patronal des entreprises japonaises) a proposé de supprimer cette mesure, en se basant sur des "connaissances scientifiques". Masakazu Tokura, président du Keidanren, a constaté que, si la restriction du nombre de travailleurs en présentiel est "uniforme, elle empêche les activités économiques dans plusieurs secteurs" et qu’elle exerce une mauvaise influence sur l’économie. Source : Asahi

Prise de congés record

Le ministère de la Santé, du travail et des affaires sociales a effectué une enquête auprès de 4013 entreprises privées composées de plus de 30 employés, sur le taux moyen de prise de congés payés en 2020. Il était de 56,6%, record jamais atteint, chiffre de 0,3% supérieur à l’année précédente. Ce taux a tendance à être plus élevé dans les grandes entreprises. Source : Nikkei  

> De notre correspondant au Maroc

Transformation digitale du groupe Marjane

Le champion marocain de la grande distribution Marjane s’adapte au contexte, numérise sa distribution et externalise sa logistique du dernier kilomètre, "sourçant" dans le vivier de l’élite des start-uppeurs marocains. Plus de 7 000 produits sont référencés dans l’application Marjane qui offre ainsi un large choix e-commerce de produits alimentaires. Grâce à cette application, les clients ont la possibilité d’accéder au programme fidélité de Marjane, mais aussi à l’ensemble des promotions disponibles au niveau des magasins. En outre, les clients de l’enseigne peuvent cumuler des gains et bénéficier de la cagnotte offerte par Marjane pour chaque produit acheté ou en faire profiter d’autres personnes à travers des dons réalisés via cette solution mobile.

Quelques mois seulement après le lancement de son e-commerce alimentaire, le groupe a récemment lancé la livraison express de courses en ligne. Ce nouveau service est disponible dans le Grand Casablanca, avant d’être généralisé dans d’autres villes, via la même application mobile Marjane. Concernant la logistique du dernier kilomètre, Marjane s’est appuyé sur la startup 100% marocaine Kaalix. Pour ce qui est du déploiement, Marjane a fait appel à un écosystème de partenaires technologiques marocains, Wynd Africa et Devoteam Africa. "Plusieurs fondamentaux ont été revisités en profondeur afin d’adopter des marqueurs digitaux de l’écosystème des startups, et offrir de la valeur ajoutée au client avec de l’innovation utile", explique Kamal Khalis, DGA en charge de la transformation digitale du Groupe Marjane.

Obligation du passe vaccinal en entreprise : droits et obligations de l’employeur et des salariés

Au sein des entreprises, les questions fusent quant à l’obligation du passe vaccinal. L’employeur peut-il exiger de ses salariés la présentation du passe ? Ces derniers risquent-ils le licenciement en cas de refus ? Pour répondre à ces questions, Médias24 a sondé quatre avocats. Voici leurs lectures respectives quant aux droits et obligations respectifs des employeurs et des salariés. “La présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur” Concernant le droit de l’employeur d’exiger de ses salariés la présentation du passe vaccinal, les quatre interlocuteurs sont unanimes : les salariés sont tenus de présenter le passe vaccinal à leur employeur. Pour Me Nesrine Roudane, avocate au barreau de Casablanca, "les employeurs, dont les entreprises entrent dans le périmètre du communiqué gouvernemental du 18 octobre, sont obligés de limiter l’accès aux seuls salariés en mesure de produire un passe vaccinal authentique et en cours de de validité". "Par conséquent, les salariés doivent présenter le passe vaccinal pour accéder aux entreprises énumérées dans le communiqué, notamment les établissements hôteliers et touristiques, les restaurants, les cafés, les espaces fermés, les commerces, les salles de sport et hammams", ajoute l’avocate. Selon elle, "la responsabilité personnelle des employeurs peut être recherchée s’ils font fi de cette obligation et ne mobilisent pas les moyens nécessaires pour faire respecter les instructions gouvernementales, dans le respect de la vie privée et des données sensibles de leurs salariés. Les contours de cette responsabilité ne sont pas clairement délimités, puisque le communiqué fait référence à la ‘responsabilité juridique’, ce qui englobe aussi bien la responsabilité pénale que civile", poursuit Me Roudane. Me Mourad Elajouti, avocat au barreau de Casablanca, donne une lecture similaire. Selon lui, l’employeur est en droit d’exiger du salarié la production d’un passe vaccinal ou d’un certificat de vaccination. Et ce, dans le cadre de l’article 24 du code du Travail. Cet article dispose que "l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions afin de préserver la sécurité, la santé et la dignité des salariés, dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent sous sa direction". "Il résulte de cette situation que, pour les secteurs et les professions concernés, la présentation du passe vaccinal peut être exigée par l’employeur pour respecter ses propres obligations", indique l’avocat. Me Meriem Berrada, avocate au barreau de Casablanca, estime également que "l’employeur est en droit de refuser un salarié qui ne présente pas le document de vaccination". Et ce, "malgré le fondement légal contestable que constitue le communiqué gouvernemental". Me Berrada déplore que l’annonce du gouvernement soit faite par voie de communiqué, qui ne laisse pas de délai raisonnable aux salariés pour se faire vacciner. Elle regrette également l’absence d’une loi, fruit d’un débat parlementaire mené par les élus de la nation. "Le gouvernement devait, dès le début de la pandémie, installer un cadre juridique qui régit les relations entre employeur et salarié en temps de Covid, avec des dispositions sur le télétravail, la suspension et la résiliation du contrat de travail pour les activités touchées par le Covid", poursuit-elle. Pour sa part, Me Mahmoud Hassen, avocat inscrit aux barreaux de Tunis et de Paris et ancien avocat au barreau de Casablanca, estime que "dans le cadre de son obligation de vigilance et de prudence, l’employeur est tenu de prendre les mesures préventives nécessaires pour empêcher la propagation du virus au sein de l’entreprise à l’occasion de l’accomplissement du travail par les salariés". Selon l’avocat, "la loi accorde à l’employeur un pouvoir de direction et d’organisation pour assurer un fonctionnement adéquat de l’entreprise conformément à la législation sociale en vigueur. Dans ce cadre, l’employeur doit veiller à ce que les salariés ne causent pas un dommage à leurs collègues ainsi qu’aux personnes qui entrent en contact avec l’entreprise durant son fonctionnement. Ces considérations, qui relèvent de l’ordre public sanitaire, social et économique, permettent à l’employeur, dans le cadre de son pouvoir réglementaire, d’obliger ses salariés à présenter leurs passes vaccinaux. Toutefois, l’employeur doit accorder à ses salariés, un délai moralement raisonnable, qui tient compte de l’urgence, pour leur imposer cette obligation", ajoute Me Hassen. Me Roudane souligne, par ailleurs, la nécessité de mettre en place "les jalons nécessaires à la préservation des droits des salariés ; à savoir, effectuer un contrôle via une application gouvernementale qui protège les données médicales sensibles, mais aussi en offrant des alternatives qui ne pénalisent pas la bonne marche de l’entreprise". Suspension du contrat de travail, télétravail et congés payés… tout pour sauvegarder la relation de travail "Pour le moment, et en l’absence d’un texte qui détermine les modalités précises de l’obligation de présentation du passe vaccinal et les conséquences du refus, il conviendrait d’adopter une démarche prudente qui permet à l’employeur de respecter les obligations mises à sa charge et qui offre au salarié un minimum de sécurité", déclare Me Roudane. Elle estime qu’il serait "logique de suspendre le contrat de travail pour la durée de cette obligation de présentation du passe vaccinal pour accéder à un espace fermé, sachant que cette obligation, en tant que mesure de lutte contre la propagation de la pandémie, devrait, par nature, être transitoire". L’avocate propose de "recourir au télétravail pour les activités qui s’y prêtent ou à l’utilisation des congés payés, et toute autre mesure permettant de sauvegarder l’équilibre de la relation de travail dans le respect des consignes gouvernementales". C’est ce que suggère également Me Meriem Berrada. Selon elle, l’employeur qui fait face à un salarié récalcitrant peut, en premier lieu, "envisager le télétravail ou les congés payés et à défaut, suspendre le contrat de travail, dont l’effet juridique est l’absence d’obligations pour l’une et l’autre des parties". "La période de suspension du contrat de travail du salarié n’est pas assimilable à du temps de travail effectif, de sorte que le salarié ne percevra aucune rémunération durant toute la période de suspension de son contrat de travail. Si le salarié persiste à ne pas avoir de passe vaccinal, l’employeur peut le licencier, après mise en demeure restée infructueuse. Dans ce cas, l’employeur ne fait qu’appliquer la décision lato sensu qui l’oblige à ne pas laisser entrer un salarié qui n’a pas son passe vaccinal", précise Me Berrada. "Le licenciement pourrait être envisagé" En somme, Me Berrada estime que l’employeur peut licencier le salarié qui refuse de présenter le passe vaccinal, tout en laissant cette option extrême en dernier recours. Pour Me Hassen, "les salariés sont tenus de respecter les instructions et consignes que l’employeur peut ou doit prendre dans le cadre de son pouvoir économique de direction, d’organisation et de contrôle du fonctionnement approprié de l’entreprise. Ainsi, le refus des salariés de présenter leurs passes vaccinaux peut être qualifié de faute grave, dès lors que le refus est susceptible d’occasionner un dommage aux autres salariés et à l’entreprise, sauf si le refus d’un salarié est dûment justifié. Tel peut être le cas si un salarié ne peut se faire vacciner pour des raisons médicales relatives à sa propre personne". "L’employeur peut exercer son droit de soumettre le salarié concerné à une contre visite médicale pour vérifier ce point. Mise à part cette exception, le refus injustifié d’un salarié de présenter un passe vaccinal étant une faute grave, il peut être sanctionné par le licenciement. Toutefois, l’employeur doit préalablement infliger au salarié fautif des sanctions moins graves telles qu’un avertissement ou une mise à pied. Si ces mesures disciplinaires restent infructueuses, un licenciement peut être décidé à condition que l’employeur respecte la procédure préalable prévue par la loi", ajoute Me Hassen. "En attendant plus de précisions, le licenciement pourrait être envisagé si le refus injustifié de présenter le passe vaccinal porte, in fine, un préjudice certain et considérable à l’employeur et à la continuité de l’activité", indique Me Roudane. Pour sa part, Me Elajouti renvoie vers l’article 39 du code du Travail qui "prévoit, parmi les fautes graves, l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable". Une telle faute grave pourrait justifier le licenciement du salarié qui "s’abstient de respecter les dispositions légales concernant le passe vaccinal. Cela dit, l’appréciation de la gravité de la faute ne peut être étudiée qu’au cas par cas par le juge", souligne l’avocat.

"L’employeur peut utiliser cette disposition légale afin d’imposer le passe vaccinal pour préserver la santé et la sécurité de ses employés", ajoute Me Elajouti qui insiste, par ailleurs, sur la nécessité pour le législateur de "se pencher sur la préparation d’un projet de loi qui comprenne toutes les mesures relatives à la gestion de la crise sanitaire, à l’instar d’autres pays, afin de donner à ces mesures une force légale". Source : Medis24.com

"1337", apprendre le numérique autrement

Parmi les expériences réussies dans la formation innovante dans le domaine du numérique, on citera "1337". Il s’agit de la première école au Maroc fondée sur le modèle pédagogique révolutionnaire du "Peer-Learning" (apprentissage par les pairs). Cette école a été lancée en 2018 à Khouribga. Dès sa première année, elle a formé une première promotion de 150 étudiants dans les métiers d’avenir de l’informatique. Cette école gratuite est le résultat d’un partenariat pédagogique entre le Groupe OCP et l’Ecole 42 fondée en 2013 à Paris. Elle repose sur le fonctionnement participatif qui permet aux étudiants de libérer leur créativité grâce à l’apprentissage par projet. Ainsi, elle forme les futurs codeurs avec des méthodes d’apprentissage plus ludiques dans un environnement créatif.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Une forte hausse des salaires pour les emplois les plus demandés

Le manque de main d’œuvre engendré par la pandémie, accentué par la difficulté d’accès aux travailleurs européens depuis le Brexit, a provoqué une véritable crise au Royaume-Uni. Au fil des premiers mois de l’année 2021, l’écart entre les demandes des employeurs et la disponibilité des employés n’a cessé de grandir : les entreprises cherchaient plus de 1,2 million de travailleurs fin novembre 2021, un record historique ! Pour y répondre, certains employeurs n’ont pas eu d’autre choix que d’accroître les salaires de leurs employés et de rendre leurs offres d’emplois plus attractives à ce point de vue, dans l’hôtellerie-restauration notamment. "Jusqu’alors, les employeurs décidaient souverainement des conditions de travail, notamment salariales," avance Jordan Sclare, le cuisinier en chef de Chotto Matte. "Aujourd’hui, les employés ont pris la main et menacent de partir si leurs conditions ne sont pas fortement améliorées." Depuis la réouverture des restaurants en avril 2021, il a augmenté deux fois les salaires, de £12-14 (14,1- 16,5 euros) par heure selon les emplois, à £14-£20 (16,5-23,5 euros) aujourd’hui. Il a également accordé aux employés de nouveaux avantages en nature et une plus grande flexibilité horaire. "C’est le seul moyen de trouver de nouveaux employés et de garder les employés présents." Ces hausses salariales sont encouragées par le Premier ministre Boris Johnson, qui les a même présentées comme l’un des dividendes du Brexit. "Je suis heureux de dire qu’après des années de stagnation —plus d'une décennie— les salaires augmentent plus vite qu’avant le début de la pandémie" avait-il lancé le 6 octobre lors de son discours de clôture du congrès du parti conservateur. Il avait rejeté l’utilisation du "levier de l’immigration incontrôlée pour maintenir les salaires bas". Le vice-premier ministre Dominic Raab s’était même insurgé de "l’addiction" des entreprises "à la main d’œuvre étrangère pas chère et non qualifiée". A la place, Boris Johnson a promis "un changement de cap attendu depuis longtemps dans l’économie britannique […] où chacun peut être fier de son travail et de la qualité de son travail", voulu par les gens lors du vote en faveur du Brexit en 2016 et lors de l’élection générale de 2019". Qu’en est-il vraiment ? Les salaires ont progressé de 4% entre octobre 2020 et octobre 2021, et de 7,6% depuis octobre 2019. L’hôtellerie-restauration et la manufacture alimentaire sont les plus affectés, mais de nombreux supermarchés ont augmenté leur salaire horaire minimum à £10 (12 euros), soit bien au-delà du salaire minimum de £8,91, qui passera à £9,50 en avril. Les avocats et les employés de la finance ont également profité de ce manque de main d’œuvre. Pourtant, "sans gains de productivité, cette politique de redistribution vers les salaires les plus faibles provoquera une hausse des prix", rappelle Jonathan Portes, professeur d’économie à l’université londonienne King’s College. Il redoute ainsi qu’"en raison de l’inflation, cette redistribution appauvrira le reste de la population qui n’aura pas bénéficié des hausses de salaire, tout en limitant la hausse du salaire réel des soi-disant bénéficiaires".

De fait, l’inflation de 5,2% enregistrée au cours des deux dernières années a sérieusement entamé les progressions salariales, quand elle n’a pas entraîné un recul du niveau de vie. Le salaire réel est déterminant pour percevoir la véritable progression du niveau de vie des Britanniques. Or, les données ne sont pas réjouissantes : le salaire hebdomadaire moyen réel d’octobre 2021 (£520, soit 613 euros) est seulement sur le point de rattraper le niveau qu’il avait atteint en février 2008, juste avant l’explosion de la crise financière.

Des règles migratoires flexibles, malgré le Brexit

Le Brexit devait être l’occasion pour les Britanniques de limiter l’immigration européenne et, plus largement, de contrôler leur immigration. Depuis le 1er janvier, les citoyens européens doivent en effet disposer d’un visa de travail pour travailler au Royaume-Uni. Le manque de main d’œuvre enregistré depuis le printemps a pourtant poussé le gouvernement à intervenir récemment : il a ouvert 5 000 visas d’urgence et temporaires destinés aux conducteurs de poids lourds et 5 500 visas valables jusqu’à Noël pour travailler chez un producteur de volaille. Il en est de même pour les personnels de soins, qui ont été ajoutés à la liste des métiers en pénurie. Ils pourront ainsi s’installer au Royaume-Uni avec leur famille et même s’y établir définitivement.

Les femmes toujours plus nombreuses aux postes élevés des grandes entreprises

Pour la première fois de l’histoire, les femmes sont majoritaires dans les conseils d’administration des 150 plus grosses entreprises listées du Royaume-Uni. Selon la firme de chercheurs de tête Spencer Stuart, 442 femmes occupaient des postes de directrices non-exécutives contre 422 hommes. Les femmes représentent 36% de tous les postes de directeurs, y compris présidentes et directrices exécutives, contre 12% il y a dix ans et 24% en 2016. Un bémol néanmoins : la tendance s’accélère bien plus lentement au niveau exécutif. Seulement 14% des directrices exécutives sont des femmes, soit le même niveau que l’an dernier, année pendant laquelle 18% des nouveaux directeurs exécutifs étaient des femmes. Seules 12 des 150 plus grosses entreprises cotées du pays sont dirigées par des femmes, soit 5 de plus qu’il y a 10 ans, et dans 22 d’entre elles, les femmes y occupent le poste de responsable financière. Les hommes occupent les quatre plus hautes positions dans 64 de ces 150 entreprises.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La base se mobilise

Le climat social s’est durci cet automne. On a vu plusieurs bastions hostiles aux syndicats assaillis par des militants désireux de se faire reconnaître dans les entrepôts (Amazon) et commerces (Starbucks). Nul ne sait encore s’ils réussiront, mais la résistance s’organise. On a vu aussi les employés de base se mettre en grève pour obtenir de meilleurs contrats de travail chez Volvo, Mondelez dans l’agro-alimentaire, Kellogg dans les céréales ou encore dans les machines agricoles de John Deere. Et contrairement aux habitudes, les syndicats ont été plusieurs fois dépassés par leurs troupes qui voulaient davantage que ce que leurs négociateurs avaient obtenu et maintenaient le mot d’ordre de grève. Ainsi chez John Deere, les arrêts de travail ont duré un bon mois et il a fallu attendre la troisième tentative d’accord pour finalement s’entendre. Les employés ont obtenu une hausse immédiate de 10% des salaires et un bonus de 8500$. Le tout sera suivi par une augmentation de 5% en 2023 et en 2025.

Les employés de Kaiser, dans la santé, ont eu aussi bataillé ferme et repoussé une offre qui mettait en place un système à 2 vitesses, les nouveaux entrants se voyant réduire salaire et avantages sociaux de 15% et les travailleurs temporaires (30% des effectifs) n’ayant pas de perspective d’intégration dans la force de travail permanente. La grève prolongée a permis d’éviter les coupes pour les nouveaux entrants. Le contrat sur 4 ans, finalement accepté, prévoit des hausses de salaire chaque année et le maintien des avantages sociaux.

Pourquoi s’en vont-ils ?

L’époque de la grande démission se prolonge aux Etats-Unis. Le ministère du Travail vient de sortir les statistiques de septembre : 4,4 millions de personnes ont quitté leur emploi durant ce mois, soit le plus haut niveau de départ depuis 20 ans. Quelles sont les raisons de cette fièvre de départs ? Les économistes évoquent les difficultés persistantes pour faire garder ses enfants. Les crèches et écoles n’ayant pas retrouvé leur niveau d’activité antérieur à l’épidémie, certains parents sont coincés à domicile. D’autres ont peur de s’exposer à la maladie en allant travailler. Enfin, la réouverture de l’économie a créé un gros appel d’air. Il y a en ce moment 10 postes disponibles pour 7 demandeurs d’emploi. Dans les secteurs où l’on n’est d’habitude pas bien payé, et où les avantages sociaux sont maigres, les démissions se multiplient…pour prendre un emploi mieux payé à côté, avec des horaires plus flexibles.

Les secteurs les plus touchés par les départs sont ceux qui demandent une présence physique au travail : éducation, commerce, industrie de la santé, hôtellerie, restauration…Pendant la pandémie, la pression a-t-elle été trop forte ? Les travailleurs ont-ils besoin d’évacuer leur stress, avant de revenir ? Une étude de la banque Goldman Sachs souligne en tous cas que les deux tiers des partants pendant l’épidémie avaient plus de 55 ans. Une bonne partie d’entre eux ont tout simplement pris leur retraite.

La semaine des 4 jours devient tendance

L’idée d’une semaine des 4 jours de travail, 3 jours de repos fait son chemin. Et l’épidémie de COVID n’a fait que renforcer les avocats de cette tendance. Les employés se sentent parfois fatigués, victimes de burnout. Et leur donner un jour supplémentaire pour se revigorer semble relever du bon sens. Une étude de Gallup en mars 2020 montre que seulement 5% des entreprises ont adopté cette nouvelle organisation. Mais celles qui l’ont fait disent avoir des salariés plus heureux et en meilleure forme. Parmi les compagnies qui ont sauté le pas, on compte Kickstarter, Buffer (médias sociaux), Shake Shack (fast-food), des éditeurs de logiciels Monograph, Buffer, PDQ, Bolt dans la fintech, Elephant Ventures dans l’ingénierie ou encore Primary, un site de ventes en ligne de vêtements pour enfants. Pour ces entreprises, libérer le vendredi est préventif. Cela évite pas mal de burnout. Et cela pousse à mieux planifier son temps : a-t-on vraiment besoin de cette réunion ? Doit-on envoyer des emails à tous ces gens ? On apprend ainsi à être plus sélectif.

Les 4 jours sont tellement dans l’air du temps qu’un élu démocrate en a fait un projet de loi. Il propose de changer le Fair Labor Standards Act des années 1930 en faisant des 32 heures par semaine la norme. Les entreprises pourraient toujours demander davantage de travail à leurs troupes, mais il faudrait les payer en heures supplémentaires au-delà de 32 heures.

Les avantages du payer plus

Payer plus ses petites mains est bénéfique pour l’entreprise. C’est la conclusion d’une enquête réalisée par l’institut Drucker et le Wall Street Journal auprès de 886 grandes entreprises cotées en bourse. Les entreprises qui paient le plus obtiennent un meilleur engagement de leurs troupes, plus d’efficacité et de responsabilité sociale. Conclusion : la productivité augmente et le turnover se réduit, ce qui entraîne une hausse des innovations et de la satisfaction des clients. La Harvard Business Review dit exactement la même chose en se concentrant sur la hausse à 15$ du minimum horaire chez Amazon, soit le double du minimum fédéral. Et pourquoi donc s’imposer des coûts supplémentaires ? Pour attirer plus de candidats, répond la Harvard Business Review, et parmi eux de meilleurs candidats. Avantage annexe : ceux qui sont mieux payés se sentent obligés de donner un meilleur service à l’employeur, en suivant le principe de réciprocité. Et cerise sur le gâteau, Amazon —qui n’a pas toujours une excellente réputation— endosse le rôle du bon employeur…vis-à-vis des pouvoirs publics.  

Série : le sens au travail – épisode 2 – Bernard Gazier

Podcast du 04 janvier
Cette interview s’inscrit dans la série de podcasts consacrée au sens au travail. Le sens au travail dépend-il du contrat qui nous lie à notre travail ? En quoi la crise sanitaire met-elle à l’épreuve ce que nous cherchons dans le travail ? Bernard Gazier, Professeur émérite en sciences économiques à l’Université Paris 1 Panthéon Sorbonne et membre du Conseil scientifique d’Entreprise&Personnel, éclaire le sujet du sens au travail à travers ces deux questions qui en soulèvent bien d’autres. Entreprise&Personnel · Le Sens Au Travail Bernard Gazier   Pour aller plus loin  --> Lire un article :
  • Philippe Bernoux, « Reconnaissance et appropriation : pour une anthropologie du travail », Esprit, 2011/10 octobre | pages 158 à 168.
  --> (Ré)écouter des podcasts :
  • Thomas Coutrot qui a ouvert la série sur le sens au travail.
  • Aurélien Acquier qui partage avec Bernard Gazier l’engagement dans l’économie circulaire.