Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

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Dialogue social & Droit social

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH

Article du 31 mars
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher
  • Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?
  • Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)
  • Migrants et opportunités professionnelles
  • Le boom des licornes au Brésil
  • L’inédite fuite des cerveaux
  • Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro
  • Un analphabétisme en hausse
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine
  • Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants
  • La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises
  • La santé mentale des salariés, à surveiller de près
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail
  • Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs
  • Les stéréotypes de genre toujours très répandus
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?
  • Métavers pour les employés
  • Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic
  • Evolution du système d’emploi à la japonaise
  • Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir
>  De notre correspondant au Maroc
  • 22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi
  • Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses
  • Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI
  • Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022
  • Proman s’installe au Maroc
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni
  • Comment réattirer les gens vers le monde du travail
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission
  • Zoom serait-il déjà ringard ?
  • Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis
  • Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise
 

De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher

Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?

Au moins 25 millions de Brésiliens travaillent à leur compte, un record fin 2021, qui promet de s’accroître encore cette année. Trois Etats, parmi les plus pauvres de la fédération, sont en tête des plus fortes croissances de ces travailleurs précaires : il s’agit de Roraima et Bahia (+32%) ou le Pernambouc (+30,8%). Ce mouvement est d’après les économistes vu comme la conséquence d’un changement structurel du marché du travail, accentué par la pandémie. D’après les données très précises de l’Etude Nationale par échantillon Domestique Suivi (la Pnad-C), le nombre de travailleurs autonomes est passé de 21 millions au premier trimestre 2020 à 25 millions fin 2021. D’après la définition brésilienne du travailleur autonome, il s’agit d’une personne qui produit une activité seule ou avec un associé, mais sans employé fixe. Le statut de MEI (micro-entrepreneur individuel) a aussi facilité la création de ces structures proches de l'auto-entreprenariat français, mais aussi incité à la sous-traitance, et donc à la réduction des postes de travail fixes au sein des entreprises. Mais de ces 25 millions de travailleurs, 19 millions n’ont pas d’entreprise avec CNPJ (équivalant à un Siret). A São Paulo, plus de 20% des travailleurs sont autonomes, alors que c’est la capitale économique, qui concentre le plus grand nombre d’entreprises. A titre de comparaison, ils sont 8,7% dans l’Etat de Rio de Janeiro et 10% dans le Minas Gerais.

Pour l’analyste Mariana Leite, "c’est en partie dû à la hausse du chômage, avec cette crise économique qui dure, donc les gens travaillent selon ce qu’ils peuvent inventer, même en l’absence de poste régulier dans une structure solide". Cosmo Donato de LCA Consulting partage le même diagnostic : "les entreprises demandent plus de flexibilisation et font passer cette tendance pour une soif d’entreprenariat mais qui correspond en fait à une plus grande précarisation des ex salariés". Les secteurs qui ont le plus souffert de cette précarisation/ubérisation du marché du travail sont la communication, l’information, les activités financières, immobilières, administratives, éducatives… Dans la construction, on note une augmentation de 3 % de ces travailleurs informels/autonomes.

Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)

Le 18 mars, c’est la Journée mondiale du sommeil. L’occasion de faire le point sur la mauvaise qualité de cet aspect de notre vie psychique. Le manque de sommeil affecte la santé mentale des Brésiliens. C'est ce que souligne la recherche "Tendances dans le secteur du bien-être : l'impact de l'assoupissement de la quarantaine", menée par la société d'innovation d'entreprise The Bakery, qui a cartographié 70 startups nationales et internationales de bien-être physique et mental qui proposent différentes solutions technologiques, notamment pour améliorer la qualité du sommeil. Lancée en décembre 2021, l'étude a comparé ses résultats à ceux d’une première enquête réalisée par le cabinet de conseil en 2020, intitulée "Ce qui a empêché les Brésiliens de dormir la nuit". Dans les deux sondages, près de la moitié des répondants ont indiqué qu'ils dormaient moins bien. Parmi eux, 61 % ont déclaré que la qualité de leur sommeil avait été fortement affectée par la pandémie. Parmi les répondants qui dorment moins bien, 65% ont affirmé que leur santé mentale était affectée. Un autre point est la relation entre le modèle de travail et le sommeil : 50 % des personnes qui travaillent à domicile aujourd'hui ont moins bien dormi, contre 45 % dans l'enquête précédente. La bonne nouvelle, cependant, est que le nombre de personnes qui ne font rien pour essayer de mieux dormir est passé de 53 % à 32 %. "Un sommeil de bonne qualité est essentiel pour la santé physique et mentale. Avec l'extension de la pandémie depuis plus d'un an et la nouvelle perception de la sécurité de la population grâce à la vaccination, nous avons réalisé cette nouvelle enquête pour comprendre si ce comportement initial s'est maintenu ou non", explique Felipe Novaes, associé et co-fondateur de The Bakery. Parmi les solutions cartographiées par l'étude, neuf se concentrent sur la qualité du sommeil et ont reçu d'importants investissements au cours de la dernière année. Premier assistant personnel de sommeil à obtenir l'approbation d'Anvisa, la plateforme brésilienne SleepUp a augmenté de 400 % en 2021 le nombre d'utilisateurs mensuels récurrents (plus de 10 000). Les utilisateurs ont constaté une augmentation moyenne de 30 minutes du temps de sommeil total en un mois d'utilisation, une amélioration de 30 % des symptômes d'insomnie et des habitudes de sommeil, et une réduction des réveils nocturnes. Les gens peuvent aussi s'endormir 55 minutes plus vite. "SleepUp cherche actuellement à obtenir l'approbation réglementaire aux États-Unis et en Europe et a l'intention de rendre ses forfaits payants disponibles dans ces pays d'ici la mi-2022", révèle Renata Bonaldi. Vigilantes do Sono (les veilleurs de sommeil), de São Paulo, a aussi connu une croissance exponentielle avec son application qui surveille les conditions de sommeil et propose des techniques pour mieux dormir.

Avec 50 000 évaluations d'insomnie et 1 million d'heures de sommeil récupérées, les revenus de l'entreprise ont augmenté de plus de 3 000 % en 2021. Sélectionné par l’université privée FAPESP et le Service d'appui aux micro et petites entreprises de l'État de São Paulo (Sebrae/SP), Vigilantes do Sono devrait recevoir un financement de plus d’un million de réais (200 000 euros) au cours des 2 prochaines années.

Migrants et opportunités professionnelles

Alors que le Brésil est encore sous le choc après l’assassinat du congolais Moïse Kabagambe le 24 janvier dernier, la question de la précarité des travailleurs migrants ou réfugiés revient au centre du débat. Ce jeune travailleur arrivé en 2011 au Brésil pour fuir les conflits ethniques en RDC a été roué de coups et tué après être allé demander ses arriérés de salaire à son gérant. Dans ce contexte très tendu, plusieurs initiatives rappellent que les migrants et réfugiés ont les mêmes droits que les Brésiliens pour être embauchés et déclarés. Par exemple, le restaurant végan et sans gluten Free Soul Food a décidé d’embaucher une jeune Nigériane, qui sortait d’une situation professionnelle complexe. Elle avait été presque réduite en esclavage, une pratique encore en cours au Brésil, qui consiste à obliger une personne à travailler, en l’asservissant de dettes et en la retenant sur son lieu de travail. Grâce à ce souci d’embaucher des femmes en situation de vulnérabilité, l’entreprise a reçu la certification "Droits humains et diversité" de la Mairie de São Paulo.

Cette initiative fait partie des portraits positifs proposés chaque mois par le quotidien Folha de São Paulo sous le titre "négoces pluriels".

Le boom des licornes au Brésil

Après des investissements records, le Brésil a vu naître en fin d’année 10 nouvelles licornes, soit des entreprises estimées à plus d’1 milliard de dollars sur le marché. La première était l’appli de taxi chinois 99, en 2017. Malgré la crise économique au Brésil, la baisse du réal par rapport au dollar a attiré les investissements étrangers : près de 9 milliards de dollars ont été investis dans les secteurs de l’innovation et de la technologie en 2021, plus du double par rapport à l’année précédente. Il y a donc aujourd’hui 18 start-up milliardaires au Brésil, dont 7 de fintechs. São Paulo, locomotive économique du pays reste surreprésentée, avec 7 licornes.

Les nouvelles licornes n’évoquent sans doute pas grand-chose hors du Brésil, elles sont issues de la fintech et du commerce en ligne, à savoir : MadeiraMadeira (vente de meubles en ligne), Hotmart (créer ses cours en ligne), mercado Bitcoin, Unico (reconnaissance faciale pour entreprise), Fret.com, etc.

L’inédite fuite des cerveaux

Le quotidien O Globo évoque depuis plusieurs semaines la fuite des cerveaux brésiliens, soulignant qu’entre 2 000 et 3 000 chercheurs sont à l’étranger, selon une enquête du Centre de gestion des études stratégiques. Il n'y a jamais eu autant de Brésiliens qui quittent le Brésil ou vivent en dehors du Brésil ! Plusieurs articles dans la presse économique y sont consacrés. Leur nombre a augmenté de 35 % entre 2010 (fin du deuxième gouvernement Lula) et 2020. La destination phare reste les Etats-Unis, ensuite plusieurs pays européens dont le Portugal, lusophone comme le Brésil, encore perçu comme terre d’opportunité malgré la crise et les bas salaires en Europe.

L’arrivée au pouvoir du président d’extrême droite, Jair Bolsonaro, début 2019 et l’enlisement dans la crise économique sont les principaux facteurs de départ des expatriés brésiliens. Certains ne s’opposent pas nécessairement à la politique du gouvernement, mais choisissent l’exil aux Etats-Unis pour des raisons économiques.

Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro

Le gouvernement de Jair Bolsonaro s'oppose à l'inclusion de "conditions de travail sûres et saines" comme l'un des principes fondamentaux de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), relève le quotidien économique Valor. Le sujet sera inscrit à l'ordre du jour de la conférence internationale du travail, en mai, pour approbation par les gouvernements, les travailleurs et les employeurs. La position du gouvernement laisse le Brésil pratiquement isolé sur la scène internationale dans cette discussion, car seule la Colombie s'oppose encore à l'initiative, selon le journal. Le ministère brésilien du Travail a agi pour tenter d'empêcher la proposition d'aller de l'avant, affirmant qu'il pourrait y avoir une vague de poursuites en matière de droit du travail. Au sein de l’Organisation et entre plusieurs pays, la peur du gouvernement brésilien actuel est considérée comme exagérée. Toutefois, ce principe devrait sans difficulté être entériné. Chaque année, 2,78 millions de décès sont dus à des maladies liées au travail, selon les dernières estimations de l'OIT. Outre la souffrance des familles, les coûts économiques sont énormes pour les entreprises et les pays. Les pertes liées aux indemnisations, aux journées de travail perdues, aux interruptions de production, aux formations et reconversions et aux dépenses de santé représenteraient 3,9 % du Produit Intérieur Brut (PIB) mondial. Les normes internationales du travail sont élaborées par des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs et adoptées lors de la conférence internationale du travail de l'OIT. En ratifiant une convention, un pays s'engage à l'appliquer.

L'OIT a organisé un "Forum mondial multilatéral de haut niveau pour une reprise centrée sur l'humain", du 22 au 24 février, virtuellement, réunissant des chefs d'État et de gouvernement, des chefs d'organisations internationales et de banques multilatérales de développement, des représentants des employeurs et des travailleurs du monde entier. Mais Jair Bolsonaro n'y a pas participé.

Un analphabétisme en hausse

Le nombre d’enfants de 6/7 ans ne sachant ni lire ni écrire au Brésil a augmenté de 66 % durant la pandémie de Covid-19. Les écoles brésiliennes sont restées fermées de longs mois, selon un rapport publié mardi 8 février 2022 par l’association Todos Pela Educação (tous pour l’éducation). Un record ! Selon les données officielles compilées par cette ONG, 40,8 % des élèves de cette tranche d’âge décisive pour l’alphabétisation étaient encore illettrés en 2021. Cela représente 2,4 millions d’enfants illettrés, contre 1,4 million en 2019. Ce "retour en arrière" aura des conséquences dans la décennie qui vient lors de leur entrée sur le marché du travail. En attendant, l’ONG a qualifié ces données de "préoccupantes" et alerté sur les risques de décrochage scolaire précoce massif dans le plus grand pays d’Amérique latine. "Nous avons besoin de toute urgence de politiques cohérentes pour permettre à ces enfants d’être alphabétisés et de poursuivre leur scolarité", a réclamé dans un communiqué Gabriel Corrêa, responsable des questions de politiques publiques pour Todos Pela Educaçao. "Un tel retour en arrière est inadmissible", a-t-il ajouté. La fermeture des écoles au Brésil a creusé les inégalités, un grand nombre d’élèves pauvres étant dans l’impossibilité de suivre les cours en ligne faute d’accès à une connexion internet de qualité à domicile. Caractérisé par son racisme structurel, le Brésil a davantage encore pénalisé les enfants noirs et métis :  près de la moitié des enfants noirs de 6 et 7 ans (47 %) ne savent ni lire ni écrire, contre 44 % pour les métis et 35 % pour les blancs.   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Un mot de contexte pour dire que l'Inde n'a pas pris position contre la Russie dans le cadre de la guerre en Ukraine même si Modi, le premier ministre, a demandé à Vladimir Poutine au téléphone “un arrêt immédiat de la violence”. L'Inde a en effet besoin des Etats-Unis et de la Russie pour mener sa propre défense à ses frontières dans la région de l'Himalaya. De nombreux partenariats militaires existent entre l'Inde et la Russie.

New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine

Selon le site Web "Study In Ukraine", un grand nombre d’étudiants viennent en Ukraine parce qu’il est moins cher d’y poursuivre des études de médecine. De plus les diplômes obtenus en Ukraine sont reconnus dans le monde entier, y compris par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le Conseil européen et d’autres organismes mondiaux. En outre, il existe des possibilités de résidence permanente et d’installation en Europe après la fin du programme d’études en Ukraine, a déclaré le site Web. Outre les cours de médecine, certains étudiants indiens sont également inscrits à des cours d’ingénierie en Ukraine. Combien y a-t-il d’étudiants indiens en Ukraine ? Selon le site Web du ministère ukrainien de l’Éducation et des Sciences, il y a plus de 20 000 ressortissants indiens en Ukraine, dont 18 000 sont des étudiants. Ils constituent le groupe le plus important parmi les quelque 76 000 étudiants étrangers qui étudient en Ukraine. Après 10 jours de guerre, environ 4 000 Indiens avaient pu quitter l’Ukraine, mais 16 000 y étaient toujours bloqués.

De nombreux étudiants indiens ont partagé des messages sur les médias sociaux depuis des abris tels que des stations de métro souterraines et des sous-sols au milieu des bombardements et des attaques de missiles par les forces russes.

Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants

Toujours dans l'éducation, le gouvernement indien prévoit de mener une enquête nationale auprès des élèves de grade 3 (8-9 ans) pour évaluer l’ampleur de la perte d’apprentissage due aux interruptions de la scolarité régulière causées par la pandémie. Selon des sources du ministère de l’Éducation de l’Union et du Conseil national de la recherche et de la formation en éducation (NCERT), l’enquête, une "étude d’apprentissage fondamental" impliquera des interactions en face à face entre des élèves et des enquêteurs de terrain spécialement formés. L’enquête, qui sera réalisée en 22 langues, devrait se tenir vers la fin du mois de mars. L’initiative intervient à un moment où des enquêtes de terrain au Karnataka, au Chhattisgarh et au Bengale occidental, menées par la Pratham Education Foundation, ont révélé des niveaux inquiétants de lacunes en matière d’apprentissage, en particulier chez les enfants des classes primaires inférieures. Par exemple, dans le Chhattisgarh et le Bengale occidental, le pourcentage d’enfants de classe 3 (8-9 ans) qui pouvaient lire un manuel de classe 2 est tombé à 12,3 % et 27,7 % respectivement en 2021, contre 29,8 % et 36,6 % en 2018.

"L’enquête évaluera les composantes de littératie et de numératie de l’apprentissage fondamental. Elle examinera si un enfant est équipé des compétences de base pour atteindre ce niveau d’apprentissage. Par exemple, avec les additions et les soustractions de base, nous verrons dans quelle mesure un enfant relie le concept de nombres dans la vie quotidienne”, explique un responsable.

La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises

Autre sujet d'importance, l’Inde a connu une recrudescence des cyberattaques dans le contexte de l’adoption rapide des services numériques lors du confinement imposé à la suite de la pandémie de coronavirus. L’enquête sur les risques en Inde 2021 se concentre sur quatre menaces importantes posées par l’insécurité de l’information et la cybersécurité : le vol de données, les incidents de conformité et de réglementation, les attaques de cyberinfrastructure et l’usurpation d’identité. Selon les données partagées par le ministère des Technologies - MoS Electronics and IT - en août 2021, le nombre total des incidents de cybersécurité comprenaient le piratage de 15 651 sites Web indiens en 2021. Ce nombre s’élevait à 26 121 en 2020. De même, 12 000 incidents de cybersécurité ont eu des répercussions sur les organisations gouvernementales en juin 2021. Les entreprises accélèrent leur transformation numérique et la cybersécurité est devenue une préoccupation majeure. Pourtant, de nombreuses entreprises ne fournissent toujours pas un environnement de travail à distance "cyber-sûr". Or, si les problèmes de cybersécurité sont ignorés, les conséquences pour la réputation, les opérations, la légalité et la conformité risquent d'être graves.
  • En février 2021, la violation de données d’Air India a touché plus de 4,5 millions de passagers après une cyberattaque sophistiquée contre SITA (une société basée en Suisse fournissant des services passagers au système de contrôle du trafic aérien du pays). L’attaque a été menée sur ses serveurs basés aux États-Unis.
  • En mars 2021, une attaque ransomware a été menée sur le projet Smart City de la Pimpri-Chinchwad Municipal Corporation dans le district de Pune, géré par Tech Mahindra.
  • En octobre 2020, le célèbre groupe alimentaire de Haldiram a fait face à une attaque de ransomware, et les attaquants ont exigé 750 000 $.
  • En novembre 2020, l’équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique (CERTIn) a émis un avertissement contre la propagation du virus ransomware "Egregor" capable de voler des données d’entreprise vitales.

Le gouvernement indien a créé l’Équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique, agence nationale pour la cybersécurité, afin d’exécuter des fonctions telles que la collecte, l’analyse et la diffusion d’informations sur les cyberincidents, la prévision et l’alerte des incidents de cybersécurité, la prise de mesures d’urgence pour faire face aux incidents de cybersécurité et la publication de lignes directrices, d’avis, de notes de vulnérabilité et de livres blancs relatifs à la sécurité de l’information.

La santé mentale des salariés, à surveiller de près

Il va falloir suivre de près la question de la santé mentale au sein de la société et des entreprises. Un sujet sur lequel les grandes entreprises avaient engagé des programmes pendant la pandémie (voir les précédentes veilles) et qui va sans doute avoir des conséquences à plus long terme. Une étude mondiale publiée dans The Lancet en octobre 2021 a estimé une augmentation de 35 % des problèmes de santé mentale en Inde, tandis qu’une enquête de l’UNICEF a révélé que près de 14 % des adolescents ont déclaré se sentir déprimés. Le propre rapport du gouvernement sur les suicides, publié par le National Crime Records Bureau, avait d'ores et déjà montré que les suicides avaient augmenté de 10 % en 2020.  

De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail

Les initiatives de welfare d’entreprise – terme qui recouvre en Italie aussi bien les mesures liées à la protection sociale complémentaire qu’au bien-être des salariés – ont joué un rôle crucial dans la gestion des ressources humaines durant la pandémie, permettant de fournir des réponses précises et rapides aussi bien aux exigences de continuité de l’activité qu’aux nécessités personnelles. Dans la phase de reprise postpandémie, ces initiatives peuvent avoir un impact psychologique positif sur les salariés, se confirmant comme un outil de fidélisation et contribuant à la création d’un meilleur climat et d’une meilleure qualité de vie. Telles sont les principales conclusions du quatrième rapport sur le Welfare d’entreprise réalisé par l’association ADAPT (Association pour les études internationales et comparées sur le droit du travail et les relations sociales), cette année en partenariat avec la première banque italienne, Intesa Sanpaolo. Analysant les accords syndicaux signés dans les entreprises à partir de février 2020, le rapport note que les employeurs qui avaient précédemment mis en place des initiatives de welfare ont été avantagés dans l’adoption de solutions efficaces lors de la phase d’urgence. Aujourd’hui, le welfare devient un "facteur habilitant" pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire et faciliter la reprise de l’activité, en permettant notamment de lutter contre la baisse de motivation qui peut quelquefois conduire les salariés à démissionner – le fameux phénomène de la "Grande Démission". Comme le souligne Michele Tiraboschi, coordinateur scientifique de ADAPT, le rapport confirme "une vision des relations sociales selon laquelle le welfare d’entreprise n’est pas seulement (…) un outil pour lutter contre le recul du welfare public, mais un ensemble multiple et précieux d’instruments qui peuvent accompagner (…) les entreprises et les travailleurs dans les considérables transformations du travail que nous vivons, liées à la transformation démographique, digitale et écologique."

Les mesures de welfare d’entreprises font l’objet d’incitations fiscales – les salariés peuvent ainsi convertir avantageusement tout ou partie de leur prime de productivité en services en nature – mais le rapport note un glissement vers des services davantage liés à des "besoins de nature sociale", et moins à des aspects de pure consommation. Source : rapport "Welfare for People", ADAPT/Intesa Sanpaolo, février 2022.

Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs

Comment gérer les différentes tranches d’âge, organiser le renouvellement générationnel tout en soutenant les seniors, faire face aux processus d’obsolescence des compétences tout en répondant aux nouvelles exigences de la clientèle ? L’institut de recherche public INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) vient de publier une intéressante recherche portant notamment sur le secteur banques-assurances.  L’INAPP est très attentif aux thématiques liées à l’age management, particulièrement importantes dans l’un des pays les plus vieux du monde (les plus de 65 ans représentent plus de 22 % de la population) et où l’âge de la retraite est fixé à 67 ans, posant avec acuité la question des travailleurs seniors. "La rapidité qui caractérise l’actuelle révolution technologique, en particulier dans le champ de la robotique et de l’intelligence artificielle, a des effets explosifs dans les organisations (…). La technologie demande plus de rapidité dans la réalisation de l’activité, une approche multitasking, des compétences plus amples et multiples, mais aussi une augmentation des tâches à effectuer simultanément", notent les auteurs du rapport. Le secteur banques-assurances est au cœur de transformations qui ont entraîné de profondes restructurations, avec un énorme impact sur le travail, l’emploi et les compétences. Trois grandes tendances sont à l’œuvre :
  • l’acquisition de nouvelles compétences et profils professionnels (data scientists, data analysts, experts en cybersécurité, social media managers…) ;
  • la remise à jour et le renouvellement de compétences et profils existants. "Parmi les profils qui changent le plus, il y a tout d’abord les dirigeants", qui sont surtout des plus de 50 ans et sont "traditionnellement plus réticents au changement". Le manager devient toujours plus un coordinateur, et on lui demande de nouvelles compétences : donner un feedback, gérer des conflits, communiquer, écouter les nécessités de ses collaborateurs…. Egalement en première ligne, les responsables RH doivent être en mesure "d’accompagner ce parcours de changement" et de développer une approche psychologique vers les travailleurs, en particulier les seniors ;
  • enfin, la réduction et/ou la reconversion de profils désormais obsolètes, comme le personnel des guichets, les gérants de filiales etc.
Dans le secteur banques-assurances, note le rapport, trois générations cohabitent désormais. Si la formation joue un rôle-clé pour la requalification du personnel, "la nécessité croissante de réduction des coûts et le besoin de répondre rapidement aux transformations en cours ont rendu plus difficile ou coûteuse la reconversion des salariés par rapport à l’acquisition de nouveaux profils déjà formés, et a amené à des parcours d’accompagnement à la retraite du personnel plus âgé". Or, les seniors sont cruciaux pour représenter l’histoire de l’entreprise : "dans les banques en particulier, durant les phases de fusion, le transfert des compétences et de l’expérience des seniors aux juniors s’est déroulé surtout dans une logique de diffusion de la culture d’entreprise et du sens d’appartenance, l’un des éléments plus critiques à gérer." Lors des réorganisations, "la majorité des travailleurs plus âgés, pour lesquels il était nécessaire de repenser le travail quotidien, a démontré une grande capacité d’adaptation, même si celle-ci s’est accompagnée d’une frustration de fond pour la perte de rôle et de compétences", et donc de reconnaissance sociale. Les grandes banques et assurances orientent déjà leurs politiques RH vers des modèles personnalisés, prenant en compte les besoins des personnes : "on s’est rendu compte qu’une politique semblable pour tout le monde n’est pas efficace." Les personnes appartenant à des générations différentes n’ont pas les mêmes perceptions, et les exigences d’une même personne vont changer au cours de sa vie.

La "employee value proposition" doit donc être différenciée. Si les politiques destinées aux jeunes, dans une optique de rétention des talents, sont maintenant bien développées, ce n’est pas forcément facile d’adapter la notion de valeur aux travailleurs seniors. Valoriser davantage l’expérience et la compétence par rapport aux aspects liés à la hiérarchie, à la position et au rôle pourrait être mal vécu par les personnes proches de la retraite : il faut donc savoir communiquer pour éviter d’engendrer frustrations et démotivation. Source : rapport "Digitalizzazione e invecchiamento della forza lavoro nel settore dei servizi", INAPP.

Les stéréotypes de genre toujours très répandus

Alors que l’Italie souffre d’un retard historique sur le travail des femmes et le leadership au féminin, un sondage sur l’inclusion mené par Astraricerche pour la société pharmaceutique Gilead Sciences montre que les stéréotypes de genre ont la vie dure. Environ 30 % des Italiens (et un quart des femmes) pensent que la carrière, le leadership politique, le travail rémunéré sont conditionnés par le genre, et sont "naturellement" un apanage des hommes. Selon les sondés, les femmes sont pénalisées pour travailler dans certains secteurs ou certains métiers, soit par des facteurs physiques - une moindre force et résistance - selon 46,9 % des hommes et 43 % des femmes, soit par leur caractère (27,9 %). Pour plus d’un Italien sur cinq, si, dans un couple hétérosexuel, les deux partenaires travaillent, il est juste que l’homme ait davantage d’opportunités de développement professionnel que sa conjointe. Sources : Il Diario del Lavoro, Wired, ADN Kronos, 10/02.    

De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?

L’article du Tôyô Keizai commence par rappeler des faits : le Japon est en bas du classement concernant la répartition des tâches domestiques. Le télétravail incite les hommes à se tourner vers leur foyer. Si le partage des tâches s’améliore, la tendance pourrait se confirmer à la sortie de la crise. D’après l’économiste Chihiro Inoue, les chercheurs estiment que le télétravail pourrait permettre une meilleure répartition de la charge domestique et de l’éducation des enfants. La prise d’un congé parental, même court, a déjà pour conséquence de resserrer les liens familiaux. Les pères qui prolongent ce congé semblent également plus impliqués dans leurs familles. Le fait que les tâches ménagères reviennent généralement aux femmes serait l’une des causes du faible taux de naissances et conforterait les inégalités dans le monde du travail. C’est une question sur laquelle la société japonaise devrait se pencher. L’auteure et ses corédacteurs se sont fondés sur une enquête du gouvernement japonais sur les pratiques de travail liées au coronavirus, qui compare la situation entre décembre 2019 et décembre 2020. Il faut prendre en compte le fait que la part de télétravailleurs et les raisons du télétravail ont bien changé entre ces deux périodes. Les employés étaient-ils forcés de travailler depuis chez eux, ou l’ont-ils fait volontairement ? Était-ce possible dans leur secteur d’activité ? Ces questions posées, en observant les chiffres, on constate que 6,2 % des hommes mariés ayant des enfants s’impliquent différemment dans les tâches ménagères et éducatives. Ils sont 9,3 % à prendre plus de responsabilités dans ces domaines, et 5,6 % à passer plus de temps en famille. Enfin, 11,6 % d’entre eux s’intéressent désormais plus à leur vie quotidienne qu’à leur travail. Malgré tout, les chercheurs remarquent que le taux de naissance a lui baissé de 0,2 %. Il semblerait que le télétravail n’ait pas eu d’impact sur celui-ci, ni sur le temps de travail.

Le télétravail semble en tout cas plébiscité par les travailleurs (88 % selon l’étude) comme par les entreprises. Source : Tôyô Keizai.

Métaverse pour les employés

Le groupe Pasona (entreprise d’intérim) veut entrer dans le métaverse. D’après une interview accordée au Mainichi Shinbun par Yasuyuki Nanbu, son président, l’entreprise mettra sur pied une équipe d’experts ce printemps prochain. Il espère ainsi offrir une nouvelle dimension au monde du recrutement. Selon M. Nanbu, le métaverse permettra à ses utilisateurs d’agir sans souci de discriminations de genre, d’âge, de handicap, etc.

Il ne s’agit pas simplement d’un outil de travail, car grâce à la plateforme, les employés pourront aussi explorer virtuellement des lieux de vacances, comme l’île d’Awaji à Hyôgo. Ce mois-ci, l’entreprise Panasonic devrait commercialiser des lunettes de réalité virtuelle, tandis que Sony prévoit des matchs de foot dans le métaverse. Source : Mainichi Shinbun.

Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic

Yoky Matsuoka est née au Japon en 1972. Espoir du tennis japonais, elle déménage aux États-Unis à l’âge de 16 ans, mais doit bientôt abandonner ses rêves à cause d’une blessure. Elle décide tout de même de poursuivre ses études à l’université de Californie à Berkeley et à l’Institut de technologie du Massachussetts, notamment en électrotechnique. Elle enseigne dans les universités Carnegie-Mellon et Washington, avant d’obtenir en 2007 la précieuse bourse MacArthur dite "genius grant". Dès lors elle se tourne vers le privé et cofonde la filiale de Google dédiée aux véhicules autonomes "Google X", avant de se lancer dans la recherche médicale avec Apple. En 2019, Panasonic la recrute pour ses compétences en robotique et en intelligence artificielle. D’après un professeur de management de l’université Waseda, la décision de Mme Matsuoka est surprenante car les salaires de l’industrie électronique japonaise ne sont pas compétitifs par rapport à leurs concurrents internationaux. Néanmoins, les principes du fondateur de Panasonic, Kônosuke Matsushita, font écho à ses propres convictions. Sa philosophie est presque un retour aux sources de l’entreprise : tenter de relever tous les défis, pour répondre aux besoins concrets des utilisateurs et du monde. Elle a donc fondé Yohana, une filiale autonome de Panasonic, dont elle assume les plus hautes fonctions depuis son siège de la Silicon Valley. Cette nouvelle filiale propose un service inattendu pour Panasonic : une application d’assistance domestique, depuis la prise de rendez-vous chez le docteur jusqu’au choix des cadeaux pour un événement.

Yoky Matsuoka, qui mène de front sa vie d’entrepreneuse et de mère de quatre enfants, a pensé ce service pour les parents qui seraient dans la même situation qu’elle. Elle apporte à l’entreprise traditionnelle nippone qu’est Panasonic le vent de fraîcheur de la Silicon Valley. Source : Sunday Mainichi.

Evolution du système d’emploi à la japonaise

Les changements du système de l’emploi à la japonaise tendent à l’occidentaliser depuis quelques années. Qu’ont en commun Fuji Television, Ajinomoto, Mitsubishi chemical, etc. ? Depuis deux ans, ces entreprises incitent leurs salariés de plus de cinquante ans à partir volontairement à la retraite. Pour le Japon, cette méthode de réduction des effectifs est une innovation récente. Au pays de l’emploi à vie, où le principe de l’indexation du salaire et de l’avancement à l’ancienneté fait foi, le monde du travail évolue peu à peu. Le système traditionnel japonais garantissait, jusqu’il y a peu, une grande stabilité à ses salariés. En échange d’un salaire très bas à l’arrivée dans l’entreprise, les employés étaient assurés d’avoir des revenus en constante augmentation et un travail jusqu’à la retraite. Ce système est très différent du modèle occidental, dans lequel les salariés sont spécialistes plutôt que généralistes. Les employés d’entreprises européennes ou américaines ont une fiche de poste sur laquelle est clairement indiquée la teneur de leurs responsabilités. La quantité et le contenu de leur travail sont établis, le salaire et l’avancement dépendent de négociations. À l’heure actuelle, les entreprises japonaises tendent à évoluer vers une troisième voie : un système dans lequel le salarié est plus précaire que dans le modèle traditionnel, mais où ses attributions sont clairement établies. Au lieu d’être basé sur l’ancienneté, le salaire prend aussi en compte le mérite et les jeunes employés peuvent prétendre à un salaire plus élevé. C’est aussi avantageux pour les entreprises, car un salaire indexé sur la séniorité des salariés est très contraignant lorsque ceux-ci se font plus nombreux. Cette problématique est bien réelle pour certaines compagnies japonaises, qui cherchent à la résoudre depuis la fin des années 90. Mais il reste difficile d’introduire la méritocratie dans un système basé sur une obéissance de principe aux ordres de l’entreprise. Ce modèle efface la volonté des salariés, qui subissent transferts et mutations. La troisième voie qui se dessine depuis quelques années prend plus en compte les compétences et les intérêts personnels des employés. Toutefois, si le Japon s’inspire des procédés occidentaux, ceux-ci présentent également des défauts. La méritocratie impose une remise en question constante de ses capacités, une course à la certification, une démonstration de ses progrès. En effet, dans les négociations en vue d’une augmentation ou d’une promotion, il faut pouvoir se démarquer et prouver son utilité.

S’il n’y a pas de modèle idéal, les bouleversements actuels du monde du travail (fin du système traditionnel, intelligence artificielle, crise…) sont autant de défis pour la société japonaise. Source : Tôyô Keizai.

Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir

Yûmi Katô, professeure d’économie à l’université Meiji, revient sur cette nouvelle tendance qui consiste pour les demandeurs d’emploi à se former dans des juku, des écoles du soir privées. Elle entame son exposé par un chiffre choc : en 2016, le géant de l’agroalimentaire Meiji était pris d’assaut par 11 000 candidats. Seuls quatre élus ont été reçus. Pour Mme Katô, la raison majeure de cette disproportion est la libéralisation de la concurrence sur le marché du travail. Depuis une quinzaine d’années, les sites de recrutement, tels que Rikunabi ou Mainabi connaissent une sorte d’âge d’or grâce à l’essor de la candidature spontanée. Dans un souci d’égalité et d’impartialité, n’importe qui est invité à se présenter, y compris dans des entreprises qui n’ont rien à voir avec son domaine de spécialité. Résultat : les sociétés les plus prestigieuses ou les plus populaires sont submergées de demandes. Le nombre de diplômés est bien plus élevé qu’auparavant, et si l’on parlait jusqu’ici de "guerre de l’entrée à l’université", depuis peu c’est le terme de "guerre du marché de l’emploi" qui revient. La situation s’est inversée depuis la génération de la bulle financière, entrée dans le monde du travail lorsque le marché japonais était à son apogée (fin des années 80). De plus, la tendance préexistait à la crise du coronavirus, mais celle-ci n’arrange rien. Directement ou indirectement, la pandémie a forcé de nombreuses entreprises à restreindre leur recrutement. Comment faire partie des élus ? Les lycéens désireux d’entrer dans des universités d’élite s’escriment dans des juku très coûteux, et répètent sans relâche des examens blancs, avec l’espoir ténu de triompher des épreuves. Certains prennent même des années sabbatiques pour retenter les concours. Mais il n’existe pas d’examen blanc pour entrer dans les entreprises qui font rêver les demandeurs d’emploi. Malgré tout, les juku parviennent à tirer leur épingle du jeu. Ils se procurent les questions posées aux candidats des entreprises les plus prestigieuses les années passées, et pratiquent des entretiens blancs avec les étudiants. Ils les forment également à des qualités reconnues en entreprises, telles que la communication en interne ou le japonais des affaires. Les entreprises délivrent, parfois un an avant la date effective d’entrée dans le service, de précieuses promesses d’embauche. Avec la concurrence rude de ces dernières années, il faut parfois chercher un emploi dès la première ou la deuxième année d’université. Pour se démarquer, la professeure recommande de se différencier et de se présenter comme une personne unique et originale pour attirer l’œil des employeurs. Des qualités qui ne s’apprennent pas dans les livres. Source : Economist.  

De notre correspondant au Maroc

22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi

Le taux de participation économique des femmes, en recul ces dernières années, a plongé suite à la crise sanitaire. Dans le contexte actuel, si la vapeur n’est pas inversée, l’objectif de porter le taux de participation économique des femmes à 30 % durant le mandat du gouvernement semble être compromis.

Les prémices d’une dégradation était bien perceptible bien avant l’arrivée du Covid-19, qui constitue un véritable retour en arrière en la matière. Le taux d’activité des femmes, qui ne cesse de baisser, a atteint en 2020 son niveau le plus bas depuis 1999, soit 19,9 %, contre 21,5 % en 2019. Autrement dit, plus de huit femmes sur dix sont en dehors du marché du travail, dans un pays qui aspire à l’émergence. Clairement, les femmes sont celles qui pâtissent le plus aujourd’hui du chômage.

Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses

L’Université Mohammed VI Polytechnique de Benguerir (UM6P) et la Société Royale d’Encouragement du Cheval (SOREC) ont signé, mercredi à Bouznika, une convention de partenariat pour la mise en place du Module entrepreneurial et de formation des entraîneurs de chevaux de courses. La mise en place de ce module se fera à travers le programme de formation entrepreneurial de l’UM6P, à savoir Entrepreneur Academy. Signée au centre d’entraînement des chevaux de courses de Bouznika, la convention assurera la mise en œuvre de structures visant la création, la construction, le développement et l’implémentation des projets dédiés à la professionnalisation des métiers liés à la filière du cheval, comme c’est le cas à l’Académie nationale des courses. En effet, cette Académie permettra d’assurer une formation diplômante des cavaliers et des entraîneurs des chevaux de courses de façon à professionnaliser les métiers liés à cette filière et encourager l’entreprenariat dans le monde rural. Ce programme de formation des entraîneurs s’inscrit dans l’Académie nationale des courses, une initiative ayant pour but de former de jeunes entrepreneurs dans le monde rural. "Avec la SOREC, nous cherchons les moyens d’accompagner les entraîneurs de chevaux de course, pour leur permettre d’acquérir l’esprit entrepreneurial, qui constitue un paramètre important pour le développement économique, que ce soit dans les villes ou la campagne", a indiqué le président de l’UM6P.

Entrepreneur Academy est un programme d’éducation et de formation en entrepreneuriat. Il travaille sur la conception de programmes personnalisés et sur mesure qui développent la mentalité et les compétences pratiques des étudiants, en leur donnant des outils et des principes fondamentaux pour identifier, valoriser et exécuter une opportunité entrepreneuriale.

Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI

CGI, leader mondial du conseil et des services IT end-to-end, a célébré, vendredi 25 février 2022, la cérémonie de signature des contrats d’embauche à durée indéterminée pour l’ensemble des lauréats de la première promotion de son Ecole du Développeur U’DEV, officialisant ainsi l’intégration de ces derniers à son site de Fès. Durant la cérémonie qui s’est tenue sur le site de CGI à Fès, le directeur général adjoint de CGI au Maroc a félicité les lauréats pour leur réussite malgré les difficultés liées au contexte sanitaire. Il a également chaleureusement salué les efforts des partenaires pour leur implication dans cette première promotion. En particulier l’Université Euro-Méditerranéenne de Fès qui, face aux défis de la formation à distance, a fait preuve d’une grande agilité et réactivité en mettant à disposition des étudiants toutes les solutions pour leurs formations : des ressources numériques et audiovisuelles, des ateliers encadrés par le corps professoral, des forums d’échange entre pairs et une plateforme digitale ont ainsi été déployés en un temps record afin de réunir les conditions optimales de réussite. U’DEV a ouvert ses portes le 17 février 2020 à Fès. Véritable école de la deuxième chance, elle s’adresse aussi bien aux étudiants qu’aux demandeurs d’emploi titulaires d’un Bac+2. L’école permet aux jeunes en difficulté d’insertion professionnelle de bénéficier durant deux ans d’un cursus diplômant de qualité, gratuit et rémunéré avec à la clé un CDI sur le site de CGI à Fès. Avec à peine 8 000 profils formés aux métiers du numérique chaque année au Maroc, pour un besoin qui s’estime autour des 60 000 profils, les entreprises sont confrontées à une réelle pénurie de talents. Avec U’DEV, CGI apporte une solution concrète et durable qui témoigne de l’engagement de l’entreprise en matière de création d’emplois. Avec ces premiers contrats d’embauche, CGI se positionne plus que jamais comme un partenaire de la ville, de la région Fès- Meknès et de l’ensemble des institutions engagées dans la formation des futurs professionnels du secteur IT au Maroc. "U’DEV constitue une véritable fierté pour CGI car nous avons été la première entreprise de services numériques à créer notre propre École du Développeur au Maroc. Grâce à l’appui de nos partenaires qui ont adhéré pleinement à ce projet sociétal, nous avons formé et reconverti ces jeunes qui étaient en recherche de challenges et d’opportunités, pour faire partie de la famille CGI en tant qu’acteurs du numérique. Sur deux ans, ils ont suivi un parcours de formation en alternance personnalisé, gratuit, rémunéré et avec la garantie d’un emploi de développeur au sein de nos équipes".

Fondée en 1976, CGI figure parmi les plus importantes entreprises indépendantes de services-conseils en technologie de l’information (TI) et en management au monde. CGI compte 82 000 conseillers et professionnels établis partout dans le monde.

Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022

Le leader du marché des eaux embouteillées s’est vu décerner la certification "Best Places To Work", dédiée aux entreprises les plus performantes en matière de conditions de travail. Une distinction qui récompense la confiance accordée par les collaborateurs à leur management. Lors de l’évaluation, 86 % des collaborateurs recommandent l’entreprise. A ce propos, Les Eaux Minérales d’Oulmès ne cesse de multiplier les actions afin d’attirer, de retenir et de fidéliser ses collaborateurs. Il s’agit, selon le top management de la société, d’accompagner les employés dans leur développement professionnel tout en assurant l’amélioration continue des processus. "La certification Best Place to Work nous rend particulièrement fiers puisqu’elle vient confirmer un engagement fort de nos collaborateurs, fruit des pratiques de transparence, d’équité et de bonne gouvernance menées au sein de notre entreprise.

L’une de nos plus grandes priorités est de continuer à offrir à nos collaborateurs un environnement de travail inclusif et propice au développement. En définitive, ils sont notre plus grande force", affirme le directeur général délégué des Eaux Minérales d’Oulmès.

Proman s’installe au Maroc

Proman, groupe français sur le marché du travail temporaire et des ressources humaines, a annoncé son implantation au Maroc dans le cadre de son déploiement à l'international, le premier sur le continent africain. Le marché marocain du travail temporaire étant "en forte croissance", le groupe français poursuit son développement international avec l’ouverture de plusieurs agences au Maroc et l’acquisition de VHP Assist, société spécialisée dans le travail temporaire et le recrutement dont le siège est à Casablanca et qui affiche une croissance rapide depuis sa création en 2018, indique le groupe dans un communiqué. Proman, qui ambitionne de devenir au Maroc un acteur incontournable des solutions RH flexibles et durables, est désormais présent dans 5 grandes villes du Royaume : Casablanca, Tanger, Agadir, Dakhla et Marrakech.  

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni

Pendant que les entreprises du monde entier réfléchissent aux effets de la pandémie sur le monde du travail, une initiative anglo-irlandaise vise à démocratiser le passage à la semaine de quatre jours. Entre les mois de juin et décembre 2022, le centre de réflexion Autonomy, en collaboration avec des syndicats britanniques et irlandais, espère guider une trentaine d’entreprises dans leur modification de leur organisation liée au changement de leur temps de travail. Avec bien sûr une notion claire : le salaire des employés ne devra pas diminuer. Les résultats de ces expériences seront analysés par les universités de Cambridge, d’Oxford et le Boston College. Aux yeux du responsable du programme pilote Joe O’Connor, employé du syndicat irlandais Forsa, le passage à la semaine de quatre jours "permettra aux entreprises de se concentrer sur leur production et plus seulement sur le temps passé au bureau. Il réduira les absences pour maladies et les burn out". Surtout, principal attrait pour les entreprises, "il facilitera le maintien en poste des employés, alors que les entreprises ont de plus en plus de mal à les retenir depuis six à huit mois. " Depuis le début de la pandémie, 562 000 Britanniques ont quitté volontairement le marché du travail. La décision de dizaines de milliers de travailleurs européens de retourner vivre dans leur pays d’origine afin de ne pas être à l’avenir coupés de leur famille a un peu plus aggravé la situation. Surtout qu’il est désormais impossible d’embaucher des citoyens européens sans visa de travail, Brexit oblige. Dès lors, dans de nombreux secteurs en manque de main d’œuvre, les employés sont devenus plus exigeants et n’hésitent pas à partir chez le plus offrant. Surtout parmi les plus jeunes, moins attachés à leur employeur. La semaine de quatre jours fait ainsi partie de la panoplie des avantages proposés par les employeurs. Il n’est pas étonnant que ce programme pilote soit expérimenté au Royaume-Uni. Le pays fait déjà figure de laboratoire en matière de flexibilité du temps de travail. Même s’ils n’étaient pas généralisés, le travail à temps partiel et le travail à domicile étaient déjà largement développés avant la pandémie afin de répondre aux attentes des nouveaux arrivants sur le monde du travail, bien plus réticents que leurs aînés à passer d’interminables journées à leur bureau. Conscients qu’une plus grande diversité, synonyme de variétés d’approches, leur serait in fine bénéfique, les dirigeants des entreprises britanniques ont également promu cette flexibilité afin d’attirer plus de femmes au sein de leurs équipes. De fait, les statistiques officielles révèlent que les femmes sont bien plus nombreuses que les hommes à travailler à temps partiel : 5,7 millions contre 2,1 millions, dont 4,4 millions qui ne veulent pas d’un emploi à temps plein. Au final, une évolution vers une semaine de quatre jours ne représenterait donc pas une révolution de la perspective et de l’activité des services des relations humaines ou des directions opérationnelles. Pour encourager les entreprises à franchir le pas, les promoteurs de ce programme pilote ont prévu des stages de préparation destinés aux entreprises participantes lors des mois d’avril et de mai. Elles bénéficieront ensuite "d’un accès inégalé à l’expertise, aux outils et aux ressources dont vous aurez besoin pour réussir cette tentative". En l’occurrence, elles se feront transmettre l’expérience acquise par leurs pairs déjà passés à 32 h par semaine sur quatre ou cinq jours ou à 35 h sur quatre jours. A ce jour, quarante-huit entreprises britanniques supportrices du projet, principalement dans le secteur des services, se vantent de suivre ce rythme horaire. Ce soutien vise sans doute à rassurer les entreprises. Lors d’une enquête sur la semaine de quatre jours publiée en 2019, la Henley Business School, intégrée à l’université de Reading, avait mis en avant les gains engrangés par les entreprises ayant déjà initié ce processus. Elle n’avait pourtant pas caché la réticence des employeurs. Si 63 % des 505 dirigeants interrogés estimaient que la semaine de quatre jours leur permettrait "d’attirer le personnel adéquat", 73 % l’imaginaient "trop compliquée à gérer une fois mise en place".

Les bouleversements engendrés par la pandémie ont peut-être atténué ces inquiétudes. Trois ateliers en ligne ont eu lieu pour répondre aux interrogations des dirigeants intéressés par ce projet pilote. Leur succès, ou non, permettra aux organisateurs d’estimer l’attractivité de leur projet.

Comment réattirer les gens vers le monde du travail

Entre décembre 2019 et décembre 2021, 449 000 Britanniques ont quitté le marché du travail, soit après avoir perdu leur emploi soit par choix. L’immense majorité de ces départs concernent les hommes, qui représentent 358 000 d’entre eux. Le Bureau national des statistiques a enquêté sur ces départs pour tenter de comprendre leurs motivations. Les raisons sont multiples : la retraite (47 %), la pandémie (15 %), une maladie (13 %) et des problèmes psychologiques ou de santé mentale (10 %). Mais 11 % ont indiqué ne plus vouloir travailler et 10 % vouloir changer de mode de vie. Parmi eux, 59 % ont indiqué qu’ils ne comptaient pas reprendre un emploi payé à l’avenir. Il leur a été demandé comment les employeurs pourraient les faire changer d’avis. L’immense majorité, 79 % d’entre eux, considère que rien ne les fera changer d’avis. Mais 10 % le pourraient s’ils pouvaient à l’avenir travailler depuis chez eux, 9 % s’ils disposaient d’horaires flexibles et 4 % si les horaires et les besoins du travail étaient adaptés à leurs activités d’aide à d’autres membres de la famille. Parmi les 41 % qui ne rejettent pas la possibilité de retrouver un travail, l’aspect social du monde du travail et l’argent sont les deux principales motivations (citées par 54 % et 52 % des interrogés). 45 % reprendraient un travail qui correspond à leurs qualifications. Enfin, la flexibilité du travail est citée par 36 % comme leur principal critère pour choisir un nouvel emploi, suivi de la possibilité de travailler de la maison (18 %) et de pouvoir continuer à aider leurs proches (16 %).  

  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission

Amazon a surpris son monde en relevant le maximum des salaires de base proposés à 350,000 $ par an pour ses cadres. Jusqu’à présent, ce plafond était à 160,000 $, ce qui selon le quotidien New York Times est bien en deçà de ce que proposent Google, Meta, Apple ou encore Microsoft. La direction d’Amazon a justifié cette mesure très généreuse, par l’état hyper concurrentiel du marché du travail. Le géant du e-commerce aurait en effet perdu 50 vice-présidents en 2021, partis voir ailleurs si l’herbe était plus verte. Pour retenir les meilleurs, les groupes high tech alignent dorénavant promotion et hausse des revenus. C’est ainsi qu’Apple a versé de très beaux bonus de fin d’année, allant pour certains jusqu’à 180,000 $. Et Alphabet a dépassé la barre du million de $ pour quatre cadres supérieurs que le groupe tenait à garder. Meta, anciennement Facebook, est en pleine campagne de recrutement pour gonfler sa division métaverse. Et n’hésite pas à sortir son carnet de chèque.

Le même phénomène touche les banques. Bank of America a fait passer le salaire de base de ses jeunes analystes de 85,000 $ par an à 100,000 $. L’objectif : contrer les offres des autres banques, des fonds d’investissement et des start-up.

Zoom serait-il déjà ringard ?

Nous avons à peine eu le temps de nous habituer aux réunions sur Zoom que déjà un nouvel outil, beaucoup plus complexe s’annonce : l’univers virtuel métaverse. Un grand de l’audit PriceWaterhouseCoopers a acheté un espace dans Sandbox et un de ses confrères Prager Metis s’est offert un immeuble de 3 étages sur Decentraland. Objectif : s’assurer une place virtuelle pour pouvoir y rencontrer ses collègues et ses clients. Dans ce nouvel espace on peut faire beaucoup plus que discuter en ligne. On travaille ensemble sur des prototypes en 3 D, des jouets, des vêtements ou des machines. Avec des gants spéciaux, on peut en effet manipuler un produit en 3D. Le dispositif d’embauche est de même bouleversé. Plus besoin de rencontrer dans la vraie vie les candidats, tout se fait virtuellement. Et l’on n’a plus de limite géographique. Les intéressés peuvent vivre très loin.

La formation est de même chamboulée : Accenture par exemple commence à utiliser métaverse. On peut se servir de ces lieux de rendez-vous pour apprendre à actionner des machines, ou emballer des produits. Les outils nécessaires sont encore lourds, chers, pas si faciles à manipuler. Mais ils deviendront de plus en plus légers et maniables.

Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis

Aux Etats-Unis, on appelle cela le reshoring, ou encore le retour de la production vers la terre de l’Oncle Sam. Depuis plusieurs années, les économistes en parlent, sans toutefois constater des mouvements massifs des usines depuis l'Asie vers l’Amérique. Mais les difficultés rencontrées par la Supply Chain, les retards de livraison et l’explosion des coûts de transports ont poussé certains entrepreneurs à repenser leurs projets d’investissements. Dans le secteur de l’automobile par exemple, General Motors évoque un investissement de 4 milliards de dollars pour construire des batteries électriques dans le Michigan. Toyota va ouvrir sa propre usine de batteries en Caroline du Nord. Le géant Coréen Samsung investit 17 milliards de dollars dans une usine de semi-conducteurs au Texas. La nouvelle tendance est de s’installer près de ses clients. Ce qui permet de sécuriser la chaîne d’approvisionnement. Il n’y aura plus de rupture de livraison.

Et en même temps de réduire la pollution causée par les transports au long cours. Un argument qui s’entend de mieux en mieux dans l’automobile, l’aéronautique, la défense ou encore l’industrie pharmaceutique. Un quart de siècle plus tôt, 17 millions d’Américains travaillaient dans les usines, aujourd’hui ils ne sont plus que 12,5 millions. Il y a encore du chemin à parcourir.

Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise

Le Sénat vient d’approuver une loi permettant aux employées de sortir du processus d’arbitrage, lorsqu’elles se disent victimes de harcèlement sexuel ou de violences sexuelles. Ce projet ayant aussi obtenu le feu vert de la Chambre des Représentants, il ne manque plus que la signature du président Joe Biden pour qu’il devienne loi. Les victimes auront alors la possibilité de poursuivre en justice l’agresseur et l’entreprise qui n’a pas su les protéger. Le processus d’arbitrage est depuis longtemps dans la ligne de mire des féministes et de leurs alliés. Aux Etats-Unis, les nouveaux embauchés signent souvent en même temps que leur contrat de travail, cette clause selon laquelle tout futur différend sera discrètement réglé en interne par des arbitres. Près de 60 millions d’employés l’auraient signée, souvent sans le savoir. Les féministes accusent l’arbitrage de minimiser les compensations financières, tout en laissant le harceleur poursuivre tranquillement sa carrière.  L’accord des élus républicains, d’habitude hostiles aux initiatives des Démocrates, a été obtenu car la levée de l’arbitrage se cantonne aux violences sexuelles, les autres sujets de discorde seront toujours réglés en interne.

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 16 février
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Violentes manifestations d'étudiants dans les états les plus pauvres
  • Manifestations contre le port du hijab
  • Plafond de verre pour les Indiennes
  • La plateforme Whatfix soigne ses talents
>   De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • La "grande démission" à l’italienne
  • Les aspirations des travailleurs italiens
  • L’association 4.Manager lance le projet "Rinascita manageriale" pour les dirigeants industriels sans emploi
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Les entreprises cotées offrent des meilleures conditions de travail
  • Prévision du taux d’inoccupation des bureaux
  • Pour une uniformisation du SMIC..
  • Effets de la subvention d’ajustement de l’emploi
  • Une possible hausse des salaires ?
>  De notre correspondant au Maroc
  • Une typologie des entreprises marocaines
  • Assurance maladie des non-salariés
  • Partenariat public-privé au service des compétences du numérique
  • L’émergence de compétences marocaines dans l’animation numérique
  • Data scientists, recrutement et formation
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Amazon s’arme contre la pénurie de main d’œuvre.
  • 75% des entreprises britanniques peinent à recruter
  • Deux ans après le Brexit, hausse d’une partie des salaires les plus bas
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Faire de la pub sur sa situation de chercheur d’emploi
  • Lutter contre les biais de l’IA dans le recrutement
  • Mettre les jeunes adultes au volant des poids lourds.
  • Les profs quittent l’école.
  > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Grandes frustrations chez les jeunes en raison du chômage et du manque de perspectives et manifestations dans certaines universités en lien avec des questions religieuses. Des études sortent pour évoquer le fossé salarial entre hommes et femmes plus élevé à mesure que l'on monte dans la hiérarchie. De nouvelles formes de management se mettent en place dans les start-up du digital, en témoigne l'exemple de Whatfix à Bangalore.

Violentes manifestations d'étudiants dans les états les plus pauvres

Des manifestations ont éclaté dans l'Uttar Pradesh et le Bihar depuis fin janvier alors que le gouvernement a souhaité changer les règles du concours d'entrée pour les chemins de fer indiens qui restent le plus gros employeur du pays. Cela fait trois ans qu'il n'y avait pas eu de concours en raison de la pandémie et il est prévu que le nombre de places diminue – 40 000 admis seulement pour 10 millions de candidats inscrits ! C'est le graal pour beaucoup de jeunes déshérités qui cherchent un emploi stable.

Au-delà de ce concours, le mal-être est profond chez les jeunes très touchés par le chômage (taux de 25% et plus dans les régions les plus pauvres contre 8% pour la moyenne nationale) qui critiquent le gouvernement pour n'avoir pas su créer les jobs promis.

Manifestations contre le port du hijab

Dans plusieurs états dont le Karnataka, des étudiants ont manifesté contre l'interdiction de porter le hijab dans les universités du pays. Des groupes de jeunes femmes hindoues se sont opposées à des musulmanes dans ce cadre. En janvier, six étudiantes musulmanes se sont vu interdire de suivre des cours au Pew Girls’ College d’Udupi, géré par le gouvernement, après avoir porté le premier hijab.

"Refuser à quiconque ce droit fondamental et le terroriser pour avoir porté un hijab est absolument répressif", a déclaré M. Qureshi, ministre des affaires pakistanais. Ses commentaires ont été suivis par la militante Malala Yousafzai, lauréate du prix Nobel, qui a déclaré que l’interdiction faite aux jeunes femmes de porter le hijab dans les établissements d’enseignement était "horrible".

Plafond de verre pour les Indiennes

Les femmes actives en Inde gagnent moins que leurs homologues masculins à chaque étape de leur carrière, mais l’écart de rémunération entre les sexes augmente à mesure que l’on monte dans la hiérarchie de l’organisation, selon les conclusions d’une étude sur "Le plafond de verre - Équilibre entre les sexes en matière de leadership dans les entreprises NSE 200" du Centre ESG Arun Duggal de l’IIM Ahmedabad pour la recherche et l’innovation. Le rapport, qui est basé sur les réponses de 109 des 200 entreprises du NSE avec un échantillon de plus de 4 000 cadres supérieurs pour l’année 2021, montre que si les femmes ne gagnent que 2,2% de moins que les hommes occupant des postes similaires, l’écart se creuse à 3,1% pour les cadres ou managers et entre 4,9 et 6,1% pour les administrateurs et les cadres supérieurs. En moyenne, les femmes cadres supérieurs gagnent 85 roupies (Rs) pour chaque 100 Rs que les hommes cadres supérieurs gagnent. La rémunération moyenne versée aux femmes cadres supérieurs est de 1,91 crore (million) de roupies, contre 2,24 crores de roupies pour les cadres supérieurs masculins. Les femmes sont représentées à hauteur de 7% dans le management des entreprises et à 5% dans le top management. Cependant, au plus haut niveau, le nombre de femmes administrateurs dans les entreprises NSE 500 est passé de 4,5% en 2014 à 16% en 2020 en raison des exigences réglementaires, selon le rapport d’enquête. Présentant les recommandations basées sur les résultats de l’étude, Arun Duggal, président de l’ICRA, a déclaré que le mandat du comité de nomination et de rémunération du conseil d’administration (CNRC) devrait inclure l’amélioration de l’équilibre entre les sexes et offrir aux femmes une meilleure progression de carrière et de meilleures opportunités. "L’évaluation et la rémunération des performances des PDG et de la haute direction devraient inclure l’amélioration de l’équilibre entre les sexes, a-t-il déclaré. Chaque entreprise devrait établir des objectifs de diversité pour l’équilibre entre les sexes à différents niveaux de l’organisation, a-t-il ajouté, partageant les recommandations." L’enquête montre également que 21 entreprises sur les 200 n’ont qu’une seule femme dans le top management tandis que 76 n’en ont même pas une.

Au niveau de l’organisation, certains des principaux défis pour l’accès des femmes à des postes de direction comprennent une combinaison de facteurs tels que le concept de leadership genré, le manque de parrainage, l’attitude négative envers les femmes managers, le manque d’opportunités, le plafond de verre et la micro-expression de la discrimination.

La plateforme Whatfix soigne ses talents

La plateforme digitale d'aide aux entreprises (Bagalore et Californie) déploie une série d’initiatives en faveur du développement du leadership alors qu’elle cherche à accroître ses effectifs et à embaucher des talents mondiaux. https://whatfix.com/ La société a déployé un programme mondial pour les leaders émergents. Elle a également mis en place un programme de développement de ses cadres dirigeants au travers duquel les participants doivent relever certains défis chaque mois. La deuxième série de défis amènent les leaders à concevoir et présenter des propositions d'innovations pour obtenir un coaching de 60 à 90 minutes avec un entraîneur certifié. Environ 18 salariés sont actuellement soumis à cette épreuve. "Nous sommes sur un formidable chemin d’expansion ; nous avons presque augmenté nos effectifs de 110 % par rapport à l’année dernière, et nous cherchons à ouvrir nos opérations dans de nouveaux territoires. Dans un modèle de travail à distance, l’intégration d’un si grand nombre d’employés diversifiés dans l’organisation nécessite un langage et une approche complètement différents pour gérer, nourrir et encadrer les gens tout au long de leur parcours de travail au sein de notre start-up", a déclaré Romita Mukherjee, directrice principale mondiale - RH, Whatfix.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

La "grande démission" à l’italienne

Moins prononcé qu’aux Etats-Unis, le phénomène de la grande démission – ces salariés qui quittent leur travail sans forcément avoir trouvé un nouvel emploi – touche aussi l’Italie, comme le constate le rapport réalisé par l’union des coopératives Legacoop et le prestigieux institut de recherche Prometeia, intitulé "embauches et cessations : quelque chose bouge dans le marché du travail italien". Si le nombre de travailleurs autonomes (historiquement très élevé en Italie) s’est effondré durant la pandémie, on observe une augmentation de 31,6% des démissions entre janvier et septembre 2021 par rapport à 2020, les personnes ayant volontairement quitté leur emploi passant de 1 million à 1,6 million. Sur les neuf premiers mois 2021, les démissions frôlent les 30% du total des cessations d’emploi, contre une moyenne de 24% dans les deux années précédentes. Comme le souligne Mauro Lusetti, président de Legacoop, "le marché du travail est l’un des points d’observation privilégiés pour comprendre comment les deux ans de pandémie ont changé les vies de tout le monde. Pas seulement notre mode de vie, mais aussi les priorités, les espérances, les objectifs et les comportements économiques et sociaux (…) D’autres aspects sont en train d’émerger : la qualité de travail et de vie, le besoin de satisfaction, d’auto-réalisation, de croissance sociale et personnelle. Le développement harmonieux d’un pays demande non seulement de mettre les personnes au travail, mais de les mettre à leur juste place." Cette tendance est confirmée par une enquête de l’AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) portant sur 500 entreprises, qui ont observé, à 91%, une augmentation des démissions, concentrées surtout dans la tranche d’âge 25-36 ans (à 70%), suivie par les 36-45 ans. Les démissions concernent essentiellement les employés et les résidents d’Italie du Nord. Pour 59% des entreprises sondées, l’impact des démissions a été supérieur d’au moins 15% par rapport aux années précédentes, et pour un tiers d’entre elles, l’augmentation a été de 30%. La recherche AIDP met en lumière des éléments intéressants : pour la majorité des entreprises concernées, le phénomène est "inattendu". Parmi les causes qu’elles signalent, il y a la reprise du marché du travail (48%, ce qui signifie qu’au moins une partie des personnes qui démissionnent n’entendent pas renoncer à travailler), la recherche de conditions économiques plus favorables dans une autre entreprise (47%), l’aspiration à un meilleur équilibre vie privée- vie professionnelle (41%), mais aussi la recherche d’un nouveau sens de la vie (25%) et une mauvaise ambiance de travail (20%). "Le respect des valeurs individuelles, la qualité des relations, le bien-être au travail et une série d’aspects concernant la motivation et les aspirations sont devenus indispensables", commente l’AIDP. "Le déclencheur est que les personnes se sont interrogées sur le sens de leur travail, quelquefois de leur vie et, dans la plus grande partie des cas, elles ont choisi le changement."

La présidente de l’AIDP Matilde Marandola, dans un entretien au quotidien économique italien Il Sole 24 Ore, estime que devant le phénomène de démission des jeunes, "chaque DRH est appelé à ‘changer de peau’, à devenir toujours plus un coach, à interpréter sérieusement et respectueusement les orientations et motivations individuelles et à mettre en place, en lien avec les autres fonctions, des projets qui rendent l’entreprise plus cohérente avec les valeurs de diversité et inclusion, de responsabilité sociale et de développement durable." Sources : synthèse de l’étude Legacoop-Prometeia, janvier 2022 ; Il Diario del Lavoro, 01/02 ; Il Sole 24 Ore, 19/01

Les aspirations des travailleurs italiens

Moins d’importance accordée au salaire, davantage à la flexibilité : telles sont les attentes des Italiens selon la recherche The Working Future de Bain, qui a sondé 20 000 travailleurs dans dix pays, dont l’Italie. "En Italie, seul un travailleur sur cinq considère la rémunération comme le facteur principal pour le choix d’un travail, tandis que la flexibilité a un rôle toujours plus important : pour 12% des personnes, elle représente déjà la première motivation", explique Roberta Berlinghieri, partner de Bain. Des six archétypes définis dans la recherche (worker bees, givers, artisans, explorers, strivers, pioneers), c’est le premier type qui domine en Italie, soit des personnes qui trouvent un sens et une estime de soi essentiellement en-dehors de leur travail et considèrent leur emploi comme un moyen, en privilégiant stabilité et prévisibilité. Cette prédominance, souligne Mme Berlinghieri, se retrouve principalement dans la tranche d’âge 35-54 ans – la fleur de l’âge de la productivité, en somme. En ce qui concerne le travail à distance, les Italiens sont très polarisés : "37% préfèreraient ne jamais travailler à distance, 17% voudraient le faire 5 jours par semaine."

Le stress au travail semble particulièrement fort en Italie : le pays se classe en troisième position après le Japon et le Brésil, 64% des travailleurs italiens de moins de 35 ans déclarant être débordés ou sous pression. "Seulement 60% des travailleurs italiens sondés sont satisfaits de leur profession", observe Mme Berlinghieri. Sources : La Repubblica, La Stampa, 31/01 ; Business People, 01/02

L’association 4.Manager lance le projet "Rinascita manageriale" pour les dirigeants industriels sans emploi

Alors que toujours plus d’entreprises, en particulier des PME, ont besoin de compétences managériales spécifiques pour assurer leur croissance, 4.Manager, l’association paritaire constituée par l’organisation patronale Confindustria et le syndicat de dirigeants de l’industrie Federmanager, lance un projet visant à développer les politiques actives pour l’emploi des cadres dirigeants tout en favorisant la reprise économique du pays. L’association va débloquer 4 millions d’euros pour contribuer aux frais des entreprises qui embaucheront un dirigeant sans emploi, et ce dans quatre fonctions spécifiques et stratégiques : innovation et digitalisation, développement durable, organisation du travail post-Covid, export. La contribution sera de 30 000 euros pour l’embauche d’un dirigeant en CDI, et d’au maximum 15 000 euros pour un manager recruté en CDD ou avec un contrat de consultant. L’association propose en outre des parcours de formation personnalisés et gratuits pour les managers concernés. Le projet vise à aider les entreprises "qui veulent saisir les opportunités de la reprise" et profiter des ressources mises à disposition par le Plan National de Reprise et de Résilience, à "favoriser la réinsertion des profils managériaux dans le système productif et à soutenir les entreprises dans la réalisation de leurs projets de développement", précise 4.Manager. Il s’agit de la première initiative de ce type en Italie. Selon l’observatoire de 4.Manager, il y aurait aujourd’hui 6 000 dirigeants sans emploi dans le secteur manufacturier, alors que plus de 48% des entreprises italiennes signalent avoir du mal à trouver les compétences managériales dont elles ont besoin. "S’engager sur les politiques actives du travail pour les dirigeants est une stratégie gagnant-gagnant pour les entreprises, les managers et les territoires, parce que cela permet de ne pas disperser le patrimoine de hautes compétences" que le pays a construit dans le temps, observe Fulvio D’Alvia, DG de 4.Manager. Sources : communiqué 4.Manager, 26 /01 ; Il Sole 24 Ore, 26/01

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Les entreprises cotées offrent des meilleures conditions de travail

3 800 entreprises sont cotées au Japon, soit moins de 1% de l’ensemble des firmes de l’archipel.

Concernant le système de protection sociale des salariés, les entreprises cotées ont plus d’avantages, y compris la prise de congés payés plus facile que dans les entreprises non cotées. "On ne peut pas nier qu’en général, les entreprises cotées disposent d’un cadre de travail agréable. Je ne trouve pas d’inconvénients aux entreprises non cotées, si l’on exerce ses propres missions avec une rémunération satisfaisante", note Yasuhiko Fukano, expert financier, interviewé par le journal. Source : Weekly Economist

Prévision du taux d’inoccupation des bureaux

Weekly Economist s’intéresse à l’analyse du conseiller en immobilier Osamu Nagashima concernant sa prévision du taux d’inoccupation des bureaux. Sous la menace de l’épidémie de Covid-19, les entreprises informatiques, pouvant facilement adopter le télétravail à 100%, ont immédiatement réduit la surface de leurs bureaux. D’autre part, au fur et à mesure du développement du télétravail, beaucoup de compagnies ont constaté que le nombre d’employés en présentiel, entre 50 et 70% de leur effectif avant Covid-19, suffisait. "Bien que le nombre d’employés en présentiel soit réduit de moitié, afin d’éviter une forte densité, une grande partie des entreprises ont instauré le maintien d’une distance de deux mètres entre les employés. Il est probable que les surfaces de bureaux nécessaires ne diminuent pas autant que l’on pense", analyse Nagashima. Il est possible que certaines compagnies décident de changer leurs bureaux à partir de l’année prochaine, en réfléchissant sur l’efficacité et la productivité du travail.

Selon un sondage réalisé entre juillet et août derniers par Persol Research and Consulting auprès de 20 000 personnes au Japon, le taux de télétravail des employés réguliers était plafonné à 27,5%. Le résultat d’une enquête effectuée en juillet dernier par le groupe de réflexion Japan Productivity Center montre aussi que ce taux était de 20,4%, soit un taux beaucoup plus faible qu’en mai 2020 où il était de 31,5%. "Nous sommes donc loin de la baisse de l’ensemble du marché immobilier", remarque Nagashima. Source : Weekly Economist

Pour une uniformisation du SMIC

Sunday Mainichi s’intéresse au fait que le SMIC devrait être unique et à l’influence potentielle de son uniformisation sur les employeurs. Au Japon, le SMIC diffère selon le département. L’avocat Kazuo Nakamura note que "le coût de la vie étant différent selon la préfecture, il est naturel que le SMIC ne soit pas uniforme." Toutefois, le résultat d’une recherche réalisée par Shuichi Nakazawa, professeur adjoint à l’Université préfectorale de Shizuoka, a montré que "le budget minimum pour que le travailleur puisse mener une vie digne au Japon est à peu près équivalent quelle que soit la région". "Parmi les principaux pays développés, ceux dont le SMIC n’est pas uniforme dans tout le pays comme au Japon ou au Canada, sont minoritaires. Lorsque j’ai visité la France, l’Allemagne, beaucoup de jeunes personnes vivent à la campagne et en font une région dynamique. Cela est lié au fait que le SMIC est uniforme dans tout le pays. Le SMIC au Japon diffère selon la région et son montant ne correspond qu’à 70% de celui des pays européens", remarque Seishiro Eto, président de l’Union parlementaire de promotion de l’uniformisation du SMIC (une organisation sous la tutelle du Parti libéral-démocrate au pouvoir). Hisashi Yamada, expert en économie du travail et vice-président de Japan Research Institute, analyse que si le Japon établit un SMIC national comme les autres pays développés, "cela pourra contribuer à freiner l’exode rural". D’autre part, si l’on augmente brusquement le SMIC, on craint que cela limite les embauches. La Chambre de commerce et d’industrie du Japon et la Chambre de commerce et d’industrie de Tokyo ont publié, en avril dernier, le résultat d’une enquête sur l’influence de la hausse du SMIC sur les PME, basée sur le fait que le SMIC a progressé de 3% par rapport à l’année précédente, pendant 4 années de suite, entre 2016 et 2019. 55% des PME ont répondu que cette augmentation représentait un "fardeau" et 78% se sont opposées à l’uniformisation du SMIC. 63,4% des entreprises ont répondu qu’elles subiraient un "impact sur leur gestion" si le SMIC augmentait de 30 yens (0,23 euros) cette année. Parmi ces entreprises, 24,9% ont répondu qu’elles "limiteraient l’embauche des employés occasionnels" pour faire face à la situation financière difficile. "Imaginons que le SMIC ait beaucoup augmenté dans un restaurant en province, dont le repas moyen d’un client est inférieur à celui de Tokyo. Dans certains restaurants, il sera difficile d’augmenter le prix des plats autant que la hausse du salaire. Ces commerces subiront un déficit budgétaire et certains finiront par fermer. Par conséquent, leurs employés perdront leur travail. Une brusque augmentation du salaire représente une lourde charge pour le dirigeant. Il est primordial de le faire progressivement. Durant la phase de reprise économique, les ventes du magasin augmenteront.

Il est donc également important de songer au moment le plus propice de l’augmentation de salaire", explique Yamada. Source : Sunday Mainichi

Effets de la subvention d’ajustement de l’emploi

La baisse du chômage potentiellement engendrée par la subvention d’ajustement de l’emploi est estimée à 2,1%, selon le calcul du ministère de la Santé, du Travail et des Affaires sociales (MHLW ; sigle de la traduction anglaise de son appellation Ministry of Health, Labour and Welfare). Le MHLW considère que le taux de chômage au Japon entre avril et octobre 2020 de 2,9%, aurait été de 5% si la subvention d’ajustement de l’emploi n’avait pas été allouée. Toutefois, Daiji Kawaguchi, professeur d’économie à l’Université de Tokyo, considère que le MHLW surestime l’effet de la subvention. Le MHLW estime que "la subvention d’ajustement de l’emploi a eu pour effet de freiner l’explosion du chômage à tel point que, si elle n’était pas accordée, toutes les personnes éligibles auraient perdu leur emploi". Or Kawaguchi observe que les entreprises ont tendance à ne pas diminuer leur nombre d’embauches, même si elles font face à une baisse du chiffre d’affaires, puisqu’il est difficile d’embaucher des profils "appropriés". Kawaguchi ajoute que, selon l’hypothèse excessive opposée, personne n’a été licencié, même sans la subvention.

Dans ce cas, le pourcentage de baisse du chômage potentiellement engendrée par la subvention serait de 0%. Kawaguchi pense alors que l’effet de freinage de la hausse du taux de chômage serait en réalité entre 0 et 2,1%. Source : Diamond

Une possible hausse des salaires ?

Cette semaine, Toyo Keizai s’intéresse à l’analyse de Soichi Ota, professeur d’économie à l’Université Keio, qui doute de la hausse des salaires. Selon Ota, il existe deux facteurs qui peuvent faire douter de la future hausse des salaires dans l’archipel. L’un est le désordre dans la distribution de composants en raison de l’épidémie de Covid-19 en Asie du Sud-Est, l’autre est la montée en flèche du prix des matériaux. Sous l’influence du premier facteur, le secteur automobile est déjà contraint à une réduction de production, ce qui risque d’empêcher la hausse des salaires, d’autant plus que ce secteur a une influence importante sur les luttes syndicales du printemps (shunto). On estime que l’augmentation du prix des matériaux a un impact plus important sur l’économie. Sous l’influence de la reprise économique à l’échelle mondiale, le prix des matériaux connaît une brusque inflation et l’indice des prix à la production (IPP) augmente également en flèche au Japon. L’IPP continue d’augmenter depuis avril dernier. En octobre, il a augmenté de plus de 8% par rapport à la période précédente et a battu son propre record. Le gouvernement Kishida envisage d’allouer une subvention importante aux PME s’appliquant à la réorganisation des activités et à une amélioration de la productivité, dans le but de réaliser une hausse des salaires. Le gouvernement a également annoncé investir une somme de 400 milliards de yens (3,12 milliards d’euros) dans la formation de spécialistes du numérique pendant trois ans. Ota estime qu’« adopter une stratégie consistant à aider les compagnies dans l’amélioration de leur productivité est une bonne décision. Il est souhaitable qu’en plus de cela, le gouvernement s’applique à réfléchir sur divers facteurs du faible taux de marque au Japon et à trouver les solutions. » Source : Toyo Keiza  

> De notre correspondant au Maroc

Une typologie des entreprises marocaines

Le champion marocain de la grande distribution Marjane s’adapte au contexte, numérise sa distribution et externalise sa logistique du dernier kilomètre, "sourçant" dans le vivier de l’élite des start-uppeurs marocains. La première catégorie regroupe les multinationales qui offrent en général des conditions très avantageuses en termes de niveau de rémunération, de formation et d’évolution de carrière. Le DRH fait partie des instances de décision. De gros investissements sont réalisés pour mettre en place des outils RH, construire la culture d’entreprise, ainsi que pour motiver, fidéliser et fédérer les salariés. La deuxième catégorie d’entreprises inclut les entreprises nationales qui ont fait le choix (par anticipation des évolutions du marché ou en raison de la pression du donneur d’ordre) d’intégrer les nouvelles exigences de l’économie internationale dans leur stratégie. Dans ces entreprises, le facteur humain est considéré comme un levier essentiel de compétitivité, d’où l’importance de moderniser le modèle RH au même titre que le système de management ou l’outil de production. La troisième catégorie d’entreprises englobe les sociétés réfractaires à la mise en place d’une vraie fonction RH. En raison d’une culture managériale de type familiale et paternaliste, ces sociétés profitent du manque de contrôle pour ne pas appliquer ou pour contourner les dispositions du Code du travail. Leurs salariés se trouvent souvent en situation de précarité, sans réel encadrement, sans perspective d’évolution et sans représentation syndicale. La formation est considérée comme une source de coût et de perturbation du travail. Dans ces sociétés, la fonction RH est assurée par des personnes non décisionnaires et se limite aux tâches élémentaires (paie, administration du personnel…).

La dernière catégorie est constituée par les entreprises où cohabitent deux logiques. D’un côté, ces sociétés affichent une volonté de s’inscrire dans l’ouverture et de moderniser leur système RH et, d’un autre côté, elles cultivent toujours des pratiques rétrogrades. Cette dernière catégorie, si elle survit à la crise de la Covid, tend à rejoindre la deuxième, lorsque l’Etat lui en donne les moyens, en conséquence des aides apportées.

Assurance maladie des non-salariés

Autre point dimensionnant, le Gouvernement a adopté le 17 novembre dernier les décrets permettant aux travailleurs non-salariés de bénéficier de l’assurance maladie obligatoire (AMO) de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS). Dans un communiqué du 17 novembre, la CNSS annonce "à l’ensemble des commerçants, professionnels et artisans assujettis au régime de contribution professionnelle unique (CPU), des commerçants et artisans tenant une comptabilité, et des auto-entrepreneurs qu’ils sont désormais concernés par l’assurance maladie obligatoire".

Elle précise que les cotisations de la première catégorie (entreprises au régime de la CPU) sont exigibles dès décembre 2021 pour bénéficier de l’AMO à partir du 1er janvier 2022.

Partenariat public-privé au service des compétences du numérique

Les compétences qui font défaut au Maroc sont celles recherchées partout dans le monde, en l’occurrence des profils très pointus dans les métiers de la tech et du digital, a souligné le directeur général de l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (Anapec), lors d’un point de presse. Et pour aider les entreprises locales à dénicher ces perles rares disponibles sur le marché, l’équipementier majeur du secteur des TIC au Maroc, Huawei, a organisé avec l’ANAPEC la deuxième édition du forum "ICT Job Fair – Career 2021". L’objectif est de rassembler offreurs et demandeurs d’emploi dans le domaine des technologies de l’information et de la communication (TIC) dans un cadre privilégié et propice aux échanges. Au total, 3 000 jeunes diplômés ont postulé aux offres d’emploi proposées à cette occasion pour 250 postes à pourvoir dans une vingtaine d’entreprises participantes. Les jeunes talents ont eu le choix parmi une myriade d’entreprises de renom, intervenant dans le domaine des TIC. Le "ICT Job Fair – Career2021" fut également l’occasion pour les recruteurs de rencontrer les meilleurs profils TIC, formés notamment à la Huawei ICT Academy. Cet événement concrétise le partenariat public-privé signé entre les deux structures, véritable levier pour l’emploi. Le partenariat public-privé au service de l’emploi doit permettre de relever les défis et d’accompagner les ambitions du Nouveau modèle de développement marocain. Jerry Cui a indiqué que "Huawei considère l’engagement sociétal comme un paramètre structurant de son modèle de croissance." Présente au Maroc depuis 2002, avec un premier bureau à Rabat, puis un second à Casablanca, Huawei a créé entre 700 et 800 emplois directs et indirects.

Le montant des achats locaux réalisés par le géant chinois dépasse 30 M$. Huawei ICT Academy a permis la formation de plus de 5 000 talents marocains dans le digital. Le "ICT Job Fair – Career2021" vient s’ajouter à l’arsenal des programmes initiés par Huawei. En marge de cet événement, un Mémorandum d’entente (MoU) entre l’Anapec et Huawei Maroc a été signé pour systématiser une collaboration dans les domaines technologiques et numériques au profit des chercheurs d’emplois pour, d’une part leur donner la possibilité d’accéder aux programmes de formation de Huawei dans différentes disciplines et, d’autre part, accompagner Huawei et son écosystème dans la satisfaction de leurs ressources humaines en compétences TIC.

L’émergence de compétences marocaines dans l’animation numérique

Les enfants marocains vont bientôt découvrir les premiers dessins animés 100% marocains. Après avoir remporté deux appels d’offres, un pour 2M et un autre pour la SNRT, les studios Artcoustic planchent actuellement sur la production de deux dessins animés de 20 à 30 épisodes, chacun inspirés du patrimoine et de l’histoire du Maroc. "Les projets des premiers dessins animés marocains ont été lancés à l’initiative des deux chaînes de télévision nationales SNRT et 2M avec l’appui du Festival international du cinéma d’animation de Meknès (FICAM), le premier acteur du cinéma d’animation au Maroc", explique le patron d’Artcoustic qui emploie aujourd’hui une quarantaine de personnes.

Ces deux dessins animés sont conçus dans cette véritable ruche qu’est Artcoustic, située dans le quartier de l’Oasis à Casablanca, non loin du Technoparc. Avec un budget de deux millions de dirhams chacun, ces projets sont en phase de production. La conceptualisation des deux dessins animés, ainsi que la scénarisation sont effectuées dans les studios.

Data scientists, recrutement et formation

Selon un récent rapport de Burning Glass, 42% des postes de Data Science requièrent un diplôme de niveau master ou supérieur. De nombreuses universités ont mis en place des programmes de data science, d'analyse de données ou de Machine Learning. Par exemple, les géants comme IBM et Amazon préfèrent remédier à la pénurie d'experts en formant leurs propres employés à l'analyse de données et à l'intelligence artificielle. Afin de répondre aux besoins en compétences liées à la data au Maroc et en Afrique, Africa Data Lab et Mines ParisTech ont lancé récemment une formation à la data science 100% à distance.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Amazon s’arme contre la pénurie de main d’œuvre

En mai 2021, Amazon avait annoncé la création de 10 000 postes permanents dans le courant de l’année, ce qui devait lui permettre de compter plus de 55 000 employés à la fin de l’année. L’entreprise voulait en effet absolument maintenir le rythme de croissance né de la pandémie et de l’ouverture de 17 magasins physiques au Royaume-Uni, dont quinze destinés à la vente de produits frais. Pour attirer les candidats, l’entreprise s’est engagée à payer 95% des frais de formation de ses employés (jusqu’à 9 400 euros) sur quatre ans. Ces formations devant leur permettre de devenir "chauffeurs de poids-lourds ou programmateurs informatiques pour aider les salariés à poursuivre une carrière au-delà d’Amazon s’ils le veulent". L’entreprise avait promis que les salaires dans les entrepôts débuteraient à 12,80 euros par heure à Londres et à 11,50 euros ailleurs, soit au-dessus du salaire minimum national qui est de 10,55 euros. Ces avantages ont fait bondir l’intérêt des Britanniques pour les offres d’emplois d’Amazon. Pour faire face à l’important manque de main d’œuvre enregistré dans de nombreuses régions du pays, l’entreprise a utilisé son énorme trésor de guerre en offrant un bonus à la signature variant de 1 180 à 3 500 euros dans plusieurs sites et en augmentant les salaires minimums horaires à 11,90 et 13,20 euros. Au total, l’entreprise a finalement embauché 25 000 personnes à plein temps en 2021 et compte actuellement 70 000 salariés à plein temps. L’entreprise a indiqué que plus de la moitié des nouvelles recrues "étaient sans emploi ou sorties directement de l’éducation" (école ou université). Déjà récompensée en 2019 et 2020 par le prix de l’employeur privé d’anciens militaires, elle a à nouveau en 2021 embauché plus de deux cents vétérans et réservistes de l’armée de terre, de l’air et de la marine. Cette tactique a assommé les petites entreprises du pays selon Ian Wright, le directeur exécutif de la Fédération de la nourriture et de la boisson "parce qu’il n’existe pas un vaste réservoir de travailleurs britanniques attendant que l’on vienne se battre pour lui. Dans de nombreux endroits, il est extrêmement difficile d’avoir assez d’employés pour Noël." D’autres secteurs touchés par les départs ces derniers mois sont également inquiets. Parmi eux, la santé, dont les employés se sont dit très affectés par la durée et la difficulté de la pandémie.

Les résultats d’un sondage auprès des nouveaux embauchés, montrent que 91% ont rejoint Amazon pour les perspectives de carrière, 88% pour le niveau de salaire ou les avantages offerts tels que l’assurance médicale, assurance vie.

75% des entreprises britanniques peinent à recruter

D’après l’enquête des consultants BDO, 32% des entreprises de taille moyenne ont besoin d’embaucher pour poursuivre leur croissance, et même 43% pour les firmes dont le chiffre d’affaires annuel se situe entre 12 et 58 millions d’euros. Mais ces mêmes entreprises ont du mal à recruter. 40% ne parviennent pas à trouver de candidats possédant les qualifications nécessaires et 35% ne trouvent pas de candidats capables de travailler aux horaires requis, une proportion qui monte à 40% dans la vente. Outre un manque de citoyens européens, 31% de ces entreprises font état d’un manque de jeunes en apprentissage.

Ces pénuries de main d’œuvre les ont obligées à agir pour garder leurs employés : 23% ont ou vont ajouter de nouveaux avantages en nature, 21% ont proposé des horaires ou du temps de travail plus flexible et 17% ont augmenté les salaires.

Deux ans après le Brexit, hausse d’une partie des salaires les plus bas

L’une des conséquences économiques les plus intéressantes du Brexit concerne les salaires. Depuis le printemps 2021, le Royaume-Uni manque de manque de main d’œuvre. Ce phénomène a été provoqué par la pandémie, lors de laquelle 562 000 Britanniques ont quitté volontairement le marché du travail et des dizaines de milliers de travailleurs européens ont choisi de retourner vivre dans leur pays d’origine. Il a été aggravé par le Brexit en raison de l’impossibilité d’embaucher des Européens sans visa de travail. Pour compenser ces pertes, les secteurs et les régions qui comptaient fortement sur cette main d’œuvre européenne ont été obligés d’accroître leurs salaires. Entre novembre 2019 et 2021, les salaires ont progressé de 13% dans les services, de 9,4% dans la vente de détail et l’hôtellerie-restauration, de 8,8% dans la construction, selon le Bureau national des statistiques. Au-delà de son ampleur, le phénomène n’est guère surprenant : dans un rapport publié en 2015, la Banque d’Angleterre estimait que l’accès à une main d’œuvre européenne inépuisable et peu coûteuse contribuait à diminuer les salaires les plus faibles d’environ 2%. "Sans gains de productivité, cette politique de redistribution vers les salaires les plus faibles provoquera de l’inflation", prévient pourtant Jonathan Portes, professeur d’économie à l’université londonienne King’s College. Il craint donc que "cette redistribution appauvrisse le reste de la population qui n’aura pas bénéficié des hausses de salaire, tout en limitant la hausse du salaire réel des soi-disant bénéficiaires". Mais pour une grande partie des Brexiters, n’était-ce pas là justement l’un des objectifs du Brexit : opérer un rééquilibrage économique en faveur des oubliés du libéralisme du marché unique ?

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Faire de la pub sur sa situation de chercheur d’emploi

L’épidémie a changé le regard sur ceux qui recherchent un emploi. Avant, les candidats faisaient tout pour cacher leur statut de chercheur d’emploi. Un trou de 6 mois dans un CV garantissait un envoi à la poubelle quasi automatique. Maintenant, les chercheurs d’emploi sont beaucoup plus détendus. Car les employeurs se bousculent au portillon. En novembre 2020, le nombre d’ouvertures de postes aux Etats-Unis s’élevait à 6,8 millions. En novembre 2021, il atteignait 10,6 millions. Les chasseurs de tête sont très demandeurs. Et certaines personnes en recherche d’emploi en profitent pour se faire connaître. Ils utilisent le hashtag opentowork sur LinkedIn, pour dire qu’ils sont disponibles.

Cela peut marcher et susciter plusieurs offres. En plus, les éventuels employeurs entrent en concurrence et font monter les salaires qu’ils sont prêts à payer.

Lutter contre les biais de l’IA dans le recrutement

De grandes entreprises, CVS, Deloitte, General Motors, IBM, Meta, Nike, Walmart, American Express… se sont unies au sein de la Data and Trust Alliance pour lutter ensemble contre les biais de l’Intelligence Artificielle dans le recrutement, les salaires proposés, l’évolution de carrière ou encore la formation. Deux anciens grands patrons, Kenneth Chenault d’American Express et Samuel Palmisano d’IBM, sont à l’origine de cette alliance. Leur constat est que les logiciels utilisés par les directions des ressources humaines ont tendance à refléter les stratégies d’autrefois qui avantageaient les hommes blancs, au détriment des femmes et des minorités.

Deux cents experts ont donc planché pendant un an sur les nouveaux critères qui devraient être adoptés. Puis ils ont mis au point une liste de 55 questions auxquelles doivent répondre les éditeurs de logiciels afin d’évaluer la subjectivité des big data sur lesquelles ils s’appuient pour trier les CV, évaluer les interviews de candidats et prendre en considération leurs préférences en matière de marques de téléphone, clubs, activités sportives… Le but de l’opération est de repérer les logiciels les plus neutres.

Mettre les jeunes adultes au volant des poids lourds

L’épidémie a mis à jour un manque crucial de chauffeurs de poids lourds. Selon les American Trucking Associations, le nombre de titulaires d’un permis poids lourds a baissé de 7% entre 2019 et 2020 pour atteindre un peu plus de 3 millions de personnes. Mais c’est une population vieillissante, âge moyen est de 46 ans, et en nombre insuffisant, il manque aujourd’hui 80 000 conducteurs. Pour y faire face, la loi Infrastructure de la Maison Blanche a mis en place plusieurs initiatives qui pourraient à terme attirer plus de monde vers le métier. Un plan de rétention a été mis en place pour recruter plus de jeunes sortant de l’armée. Un autre projet consiste à lancer un programme pilote destiné à attirer les jeunes adultes. Ce programme sur trois ans est destiné à des jeunes à partir de 18 ans, alors que pour l’instant les chauffeurs qui ont le droit de passer d’un Etat à l’autre ont au minimum 21 ans.

L’apprentissage qui s’adresse à des milliers de candidats implique la conduite d’un camion durant au minimum 400 heures ; il exige que le camion soit équipé de caméras et d’un système de freinage sophistiqué et ne puisse dépasser les 105 km heure. Enfin, l’apprenti doit être accompagné par un conducteur expérimenté durant ces voyages. Ce programme pilote est prometteur à terme… il ne résout toutefois pas le manque de conducteurs aujourd’hui.

Les profs quittent l’école

Les professeurs américains ont mal vécu la pandémie : faire du présentiel, enseigner sur Zoom, remplacer au pied levé des collègues malades, être dans une classe où certains élèves ne portent pas de masques… la multitude des efforts qu’ils se sont vu imposer en a découragé plus d’un. Selon Rand Corporation, 25% d’entre eux ont pensé l’an dernier à quitter le métier. Et beaucoup l’ont fait. Les chiffres collectés par le ministère du travail font état de 550 000 démissions entre le mois de janvier et celui de novembre. Sur le site LinkedIn le pourcentage des profs qui sont partis pour une autre carrière a augmenté de 62% l’an dernier. La bonne nouvelle, selon le Wall Street Journal, c’est que les chasseurs de tête les apprécient et leur font des propositions de postes dans la vente, la formation, les services IT, le développement de logiciels… Les profs absorbent vite les nouvelles informations et savent les transmettre. Grace a ces qualités, une jeune femme est devenue coordinatrice du recrutement dans une agence de travail temporaire et une autre forme ses anciens collègues à l’usage d’un logiciel pour apprendre l’anglais.  

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 09 novembre 2021
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs
  • Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés
  • Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose
  • Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens
  • La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat
  • Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance
  • Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise
>  De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong
  • Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier
  • Chasse aux sorcières
  • Un rôle essentiel depuis 30 ans
  • Evolution des mouvements sociaux en Chine
  • Vers la fin du 996 ?
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Des signes de reprise
  • COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels
  • La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation
  • L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative
  • Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion
  • Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes
  • Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid
  • Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Espaces gratuits pour la recherche d’emploi
  • Préparer les enfants au télétravail
  • Bureau virtuel
  • Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence
  • Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme
  • Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail
>  De notre correspondant au Maroc
  • Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire. 20
  • Le programme Best Places To Work actif au Maroc.
  • Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor
  • Entretien de recrutement à distance au Maroc
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre
  • Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche
  • 69% des salariés prêts à changer d’emploi
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • La soupape des travailleurs étrangers en panne
  • Les jeunes diplômés sont très recherchés
  • Vaccination record chez Tyson Foods
  • Les espaces de coworking investissent la banlieue

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

La crise de l’emploi au Brésil sera plus longue et dure qu’ailleurs

La perte d'heures de travail en 2021 en raison de la pandémie sera nettement plus importante que prévu. A la veille du sommet du G-20, l'organisation internationale du Travail (OIT) révèle que l'économie mondiale connaît une reprise à deux vitesses, due au manque de vaccins dans les pays pauvres. L’Amérique latine et les Caraïbes ont perdu 26 millions de postes de travail depuis le début de la crise sanitaire. L’emploi informel est devenu la norme, et concerne 60% des personnes dans la région. Sans soutien financier, l'OIT estime que le monde connaîtra une disparité dans les tendances de reprise de l'emploi entre les pays développés et les pays en développement. L'Europe et l'Asie centrale ont connu la plus faible perte d'heures travaillées par rapport aux niveaux d'avant la pandémie (2,5 %). Les Amériques subissent une baisse de 5,4%. Au Brésil, en 2021, les heures de travail seront de 5,6% inférieures aux niveaux d'avant la pandémie et dans une situation pire que la moyenne mondiale. "De manière dramatique, la distribution inéquitable des vaccins et les capacités fiscales sont à l'origine de ces tendances et les deux doivent être traités de toute urgence" déclaré le directeur général de l'OIT, Guy Ryder L'OIT le confirme : le vaccin génère des emplois car il permet l’embauche. Sans vaccins, l'OIT estime que les pertes d'heures travaillées auraient été de 6% au deuxième trimestre 2021, au lieu des 4,8% effectivement enregistrés. Mais avec une profonde inégalité dans la distribution des vaccins, le nombre mondial masque de grandes disparités. Les progrès ont été négligeables dans les pays à revenu faible et intermédiaire et presque nuls dans les pays à faible revenu.

La pandémie a également eu un impact sur la productivité des entreprises avec de plus grandes disparités entre les pays riches et pauvres. "L'écart de productivité entre les pays avancés et les pays en développement devrait passer de 17,5 pour 1 à 18 pour 1 en termes réels, le plus élevé enregistré depuis 2005", note le rapport de l’OIT. Source : traduit et adapté à partir de la chronique du journaliste Jamil Chade, publiée sur le site uol le 27 octobre 2021.

Une licorne française à l’assaut du Brésil et de ses salariés

La française Swile fait son entrée sur le marché brésilien. Forte d’un apport de 200 millions de dollars, la licorne mise beaucoup sur le marché brésilien, notamment avec une solution digitale pour les avances sur salaires. La prise en charge du transport ou tickets restaurant par l’employeur est déjà une pratique courante au Brésil. Les entreprises doivent donc redoubler d’inventivité pour proposer des bénéfices originaux, dont la flexibilité d’horaires, un budget pour aménager l’espace de télétravail ou encore des sessions de thérapie en ligne. Le Brésil est leader dans ce segment qui représente 150 milliards de réais par an (23 milliards d’euros). L’arrivée sur le marché de la française Swile vient consolider le secteur : elle vient d’acquérir l’entreprise RHtech Vee Beneficios après un apport de 200 millions de dollars venant de la SoftBank Latin America Fund. Le PDG et fondateur de Swile, le français Loïc Soubeyrand, entend faire évoluer l’expérience du salarié avec des bénéfices innovants. "Le Brésil est le premier pays en volume de bénéfices pour les salariés, donc il est très naturel de s’implanter ici et d’en faire notre premier marché. Je suis venu six fois au Brésil récemment. Notre stratégie en ce moment c’est Brazil first. (…) 120 personnes travaillent pour nous au Brésil et nous terminerons 2022 avec 370 salariés. Nous allons recruter des vendeurs, spécialistes marketing, opérationnels et développeurs pour créer des produits spécifiques au marché local. Nous voulons mieux comprendre leurs besoins. (…) Je resterai PDG, mais nous sommes en train de recruter un général manager et un vice-président avec un profil finances pour s’occuper de la filiale Brésil.

Ce que nous allons lancer, c’est l’avance sur salaire. Il faut que les salariés puissent s’organiser financièrement, et davantage encore en ce moment, avec beaucoup de familles endettées. Il ne faut pas qu’ils achètent à crédit et payent des intérêts à cause de leur carte de crédit. C’est fondamental car les taux d’intérêt sont prohibitifs au Brésil. On va lancer cette nouveauté très prochainement". Source : Entretien publié dans la revue Forbes Brésil

Deux fois plus de jobs informels : le yoyo des revenus explose

Le rythme de création d'emplois informels a doublé au Brésil au cours des six dernières années et a été la principale marque de la reprise économique médiocre depuis 2017. Sur un total de 89 millions d'employés, 36,3 millions sont informels. Ils représentent actuellement 4 personnes occupées sur 10, selon l'IBGE (équivalent de l’INSEE au Brésil). Sans aucune protection du travail, ils sont sans contrat formel (dans le secteur privé et domestique) et sans CNPJ (complètement indépendants). Ces dernières années, des millions de Brésiliens qui étudiaient davantage afin d'augmenter leurs revenus se sont retrouvés dans l'informalité, sous-utilisés ou au chômage. Malgré une augmentation de 27 % des années de scolarisation dans la moitié la plus pauvre du pays, les revenus ont baissé de 26,2 % en dix ans, selon FGV Social. Près de 32 millions de Brésiliens travaillent moins qu'ils ne le souhaiteraient ou sont au chômage. Les chômeurs sont équivalents à la population combinée de São Paulo et Curitiba (14,1 millions). Parmi eux, près de 4 millions n'ont pas trouvé d'opportunités depuis plus de deux ans, soit le double par rapport au début de 2016. Dans ce cas, le pronostic est très négatif pour une augmentation de la productivité de l'économie via le capital humain, car ces travailleurs ont tendance à devenir dépassés et ont des difficultés à se réadapter. Si l'économie peut progressivement récupérer le terrain perdu en 2020, l'emploi informel devrait continuer à prédominer, car il n'y aura pas de croissance supplémentaire significative. Dans les années 2000, alors qu'il y avait des excédents pour contrôler la dette, l'économie a crû de 3,7% en moyenne — avec des records dans la formalisation des emplois. Aujourd'hui, cependant, l’emploi progresse davantage dans les secteurs généralement informels et moins bien rémunérés puisque faisant appel à des travailleurs au niveau de scolarité faible - tels que la construction, l'agriculture et les services domestiques, en plus des travailleurs indépendants sans CNPJ. Et plus le travailleur est pauvre, plus sa prévalence dans l'informalité est grande. Rendant plus difficile l'accélération de l'économie parce qu'ils sont moins productifs, les emplois informels exposent de plus en plus de travailleurs à un in et out of market, avec des hauts et des bas de revenus entre les périodes d'activité et de chômage - dans une sorte de yo-yo qui alterne emplois mal payés et pauvreté. Seuls les travailleurs formels ont droit à l'assurance-chômage et au FGTS (Fonds de garantie par temps de service – équivalent d’une assurance chômage à laquelle cotisent obligatoirement les travailleurs via une retenue sur leur salaire). Même les moins bien payés (jusqu'à deux salaires minimum) reçoivent une prime salariale équivalant à un maximum d'un salaire minimum par an ; et ils peuvent prendre leur retraite par l'INSS. Le monde et le Brésil migrent vers le travail informel. Dans le cas brésilien, malheureusement, beaucoup de ces travailleurs les plus pauvres sombrent dans la misère. Au deuxième trimestre 2021, la proportion de ménages sans revenu du travail était estimée à 28,5 %, soit près de trois sur dix. Cela signifie que 46 millions de personnes vivaient dans des logements sans argent obtenu grâce à des activités professionnelles, selon l'Ipea (institut de Recherche économique appliquée). Fin 2019, avant la pandémie, la proportion était plus faible, 23,5%, équivalant à 36,5 millions.

Les économistes Ricardo Paes de Barros et Laura Muller Machado, d'Insper, défendent l'expansion du Cadastro Único afin de mieux détailler le profil des personnes dans le secteur informel et d'adopter des politiques plus ciblées.

Le télétravail, un leurre pour 7 millions de Brésiliens

La mise en place du télétravail a pu être vue comme un effet collatéral positif de la pandémie. Elle a permis une meilleure qualité de vie à la plupart des salariés, mais surtout à l’entreprises de limiter ses coûts et de préserver, semble-t-il, les emplois. L’absence d’électricité, d’internet ou d’ordinateur rend le télétravail impossible pour 7,8% de la population active. 7 millions de personnes, dont le travail pourrait être réalisé à distance, sont otages d’une mauvaise infrastructure à leur domicile. Ces travailleurs qui se consacrent à la recherche, à l’administration ou aux nouvelles technologies n’ont souvent pas accès à la 3G chez eux. Conséquence : le potentiel de télétravail au Brésil concerne seulement 17,8% de la main d’œuvre.

Ce chiffre est issu d’une étude menée par les économistes de la FGV Fernando de Holanda Barbosa Filho, Fernando Veloso et Paulo Peruchetti. Ils estiment à 37% le nombre de nord-américains dans cette situation. Selon les chercheurs américains Jonathan Dingel et Brent Neiman, dans les pays riches comme la Suède et le Royaume-Uni, plus de 40 % de la population active peut travailler à distance.

La pandémie pousse les Brésiliens à tenter l’entreprenariat

Avec l’explosion du chômage, (environ 14%), le nombre de petits entrepreneurs (MEI-micro empreendedor individual, en portugais) est passé de 6,6 millions en 2016 à 10,5 millions en 2020. Entre le début de la pandémie en mars et juin 2020, 600 000 personnes ont adopté le statut de micro-entreprise au Brésil. C’est 20% de plus que l’année précédente. On note aussi une tendance à se formaliser comme MEI pour pouvoir émettre des factures et continuer à travailler malgré la crise. "La majorité des entrepreneurs le sont par nécessité" reconnaît Daniel Duque, chercheur en économie appliquée à la FGV. D’après lui, cet essor des micro - entrepreneurs reflète aussi la plus large précarisation du monde du travail au Brésil. Avec le statut de MEI, les salariés deviennent prestataires de services et perdent tous leurs droits sociaux.

Mais les Brésiliens sont tellement optimistes, résilients et habitués à surmonter les crises, que même les suppléments des journaux de la presse généraliste publient des portraits de ces entrepreneurs qui ont fait d’une épreuve le moteur de création d’un nouveau négoce.

Les cours du groupe Black Finance pour décrocher un job dans la finance

Obtenir un emploi sur le marché financier est un défi brutal. Quatre amis noirs qui travaillent dans ce secteur, Gabriel Souza, Victor Satiro, Eduardo Lima et Matheus Cruz, ont décidé d'élargir les chances de ceux qui, comme eux, venaient de la périphérie. Ils ont créé Black Finance, un parcours de formation et de mentorat. L'essentiel est de mettre les étudiants prometteurs en contact direct avec les meilleurs professionnels pendant un cours de dix semaines. Ce programme de formation pour les étudiants noirs en économie vise à les insérer sur le marché du travail et plus précisément dans une banque d'investissement. Il y a donc des cours de finances, sur le fonctionnement des fusions et acquisitions et la bourse. De plus, des mentorats sont organisés avec deux professionnels différents, un plus jeune et un plus âgé. L'idée est que chacun reparte du programme avec une offre d'emploi ou un stage. La philosophie de Black Finance est de combler le fossé dans l'éducation au Brésil, qui recouvre des réalités raciales très nettes. "Nous allons aussi donner des cours d'intelligence émotionnelle (soft skills), pour atténuer le choc de la transposition sociale", promet Gabriel. Quand les quatre amis se demandaient s’ils connaissaient d’autres noirs dans leurs entreprises, ils se rendaient toujours compte de la même chose : ils étaient l’exception. Il suffit de se balader à Faria Lima, le quartier de la finance à São Paulo, pour le confirmer : il n’y a que des blancs en costume cravate.

Moins de 1% des salariés des banques d’investissements sont afro-brésiliens, évalue une étude auprès de 851 professionnels du secteur. Les noirs ou métis représentent pourtant plus de 55% de la population brésilienne. La première promotion de 15 élèves a commencé en octobre. Les quatre fondateurs veulent que le projet concerne bientôt les marchés financiers, et pas seulement les banques d’investissement Source : https://blackfinance.com.br/

Sortir d’une relation toxique en créant son entreprise

Une récente étude de l’institut Rede Mulher Empreendedora (IRME - réseau d’entrepreneuses) conclut qu’être chef de sa petite entreprise a permis à 48% des sondées de conquérir leur indépendance financière et de quitter un conjoint violent. La relation de cause à effet n’est pas simple, mais le processus mental dans lequel les femmes s’engagent en créant leur structure change l’équilibre de leur relation avec leurs proches. Elles (re)trouvent l’estime d’elles-mêmes, s’informent, se sentent plus sûres de leurs choix. Le Brésil a depuis 2013 ouvert des unités de police spécialisées pour aider les femmes victimes de violence domestiques. Le quotidien conservateur Estadão consacre une pleine page à cette relation entre entreprenariat et violences domestiques. Ce qui est aujourd’hui compris comme violence ne se limite plus aux coups et aux marques physiques des victimes. Elles sont aussi patrimoniales et psychologiques : le journal donne l’exemple d’une habitante de la périphérie de Rio de Janeiro dont le mari ne cessait de dévaloriser les initiatives professionnelles, et l’aidant à payer la carte grise du véhicule, l’a finalement mise à son nom. Cette violence patrimoniale est aujourd’hui reconnue comme violence domestique. "Nous avons compris depuis au moins 5 ans que la dépendance financière est l’un des principaux facteurs de violence domestique", explique Ana Fontes, présidente de l’IRME. 85% des femmes en couples disent que les maris les soutiennent, mais 32% affirment avoir déjà vécu des conflits à cause du temps consacré à leur projet professionnel.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Fin du syndicalisme indépendant à Hong Kong

Après le Syndicat professionnel des enseignants de Hong Kong (HKPTU), c’est au tour de la Confédération des syndicats de Hong Kong (HKCTU) d’annoncer sa dissolution. Décidée le 17 septembre, celle-ci a été entérinée le 3 octobre, lors d’une ultime Assemblée générale extraordinaire. Cette décision fait suite aux pressions exercées par Pékin sur la société civile et les syndicats, et confirme un processus de démantèlement engagé depuis l’entrée en vigueur de la Loi sur la sécurité nationale de 2020.

Avec la dissolution de la Hong Kong Confederation of Trade Unions (HKCTU), c’est toute la promesse d’un syndicalisme indépendant et trois décennies de combat pour le droit du travail qui disparaissent à Hong Kong. Source : Planet Labor, 4 octobre 2021, n°12716 - www.planetlabor.com

Pression sur la société civile et sur les syndicats en particulier

Les pressions qui ont été exercées sur la HKCTU participent plus largement d’une mise au pas de la société civile à Hong Kong. Des organisations visées depuis plusieurs mois étaient perçues par le gouvernement, et plus encore par Pékin, comme étant à l’origine de grandes manifestations en 2019, dont une minorité avait été le théâtre d’actes de vandalisme et d’affrontements violents avec la police.

Pour plusieurs des grandes organisations dissoutes, l’enjeu était hautement politique : le Front civil des droits de l’homme (dissous en août) avait été aux manettes de la coordination des plus grandes manifestations contre le gouvernement du territoire depuis 2002 tandis que l’Alliance de Hong Kong en soutien des mouvements démocratiques et patriotiques en Chine (dissoute en septembre) organisait la veillée annuelle en commémoration du massacre de la place Tian’anmen depuis 1989.

Chasse aux sorcières

Pour le HKPTU (dissous en août) et la HKCTU, la question est plus compliquée. Le HKPTU, avec ses 95 000 membres, était jusque-là le plus grand des syndicats d’enseignants, regroupant quelque 90% de la profession, et le plus grand syndicat de branche du territoire – qui en plus est affilié à la HKCTU. Fondé en 1973, il proposait de nombreux services aux enseignants et travaillait en étroite collaboration avec le gouvernement. C’est d’ailleurs après que le Bureau de l’éducation eut annoncé sa décision de rompre tout lien avec le PTU, le 31 juillet, que la direction du syndicat a finalement décidé de renoncer à sa mission, essayant d’indemniser au mieux ses 200 membres permanents et d’empêcher la liquidation possible d’avoir évalués à plusieurs dizaines de millions d’euros.

Dans les deux cas, la dissolution a également fait suite à de véritables campagnes de chasse aux sorcières menées par la presse pro-Pékin. Dans le cas du HKPTU, le Quotidien du Peuple et l’agence de presse Xinhua n’avaient pas hésité à qualifier le syndicat de "tumeur malsaine" devant être "éradiquée".  Le porte-parole du gouvernement de Hong Kong accusait le syndicat d’avoir "politisé les écoles".

Un rôle essentiel depuis 30 ans

Comme le rappelle l’article de Promise Li publié dans Lausan, la HKCTU a joué un rôle fédérateur remarquable depuis sa création en 1990 puisqu’elle s’était donnée pour mission de rassembler des formations très diverses, y compris des groupuscules très marqués à gauche et des associations d’obédience chrétienne, ayant initialement en commun une volonté farouche de demeurer indépendantes tant du Parti communiste chinois que du Parti nationaliste.

Reconnue pour son indépendance et forte d’affiliations dans au moins douze secteurs d’activité, dont les transports, la construction, l’aviation, l’éducation et la restauration, la HKCTU continuait de voir son influence grandir puisque sur les centaines de nouvelles demandes d’enregistrement de syndicats à Hong Kong en 2019-2020 — du jamais vu dans le territoire — au moins 37 l’avaient été avec comme référence l’adresse de la HKCTU. Au-delà du traumatisme de ces dissolutions, se pose également la question de savoir qui et quoi pourrait remplacer les deux organisations.

Evolution des mouvements sociaux en Chine

Il est difficile de comptabiliser les grèves en Chine. Les organisations du type China Labor Bulletin estiment qu’elles arrivent à seulement retracer 10 % des conflits de plus de 1000 personnes. Il y a eu beaucoup de manifestations après les licenciements faisant suite à la crise financière de 2008. Puis en 2010 pour une hausse des salaires, lorsque l'économie se portait mieux. L'agitation croissante est une préoccupation majeure pour le gouvernement. La répression a commencé en 2009, avant l’arrivée de Xi Jinping, avec beaucoup d’investissements dans la police. Par ailleurs, les syndicats se montrent plus ouverts aux demandes des employés, même s’ils doivent avant tout imposer la loi du Parti et sont considérés comme partie intégrante du système politique. Il est possible qu’avec le temps, le Parti apprenne à écouter davantage les travailleurs et en sorte renforcé. Cela est en train d’arriver avec les revendications des livreurs. Le thème des conflits évolue lui aussi fortement dans le temps : on est passé des salaires impayés à des réclamations d’une meilleure qualité de vie. La frontière entre ce qu’il est permis et interdit de demander a vraiment bougé depuis 20 ans.

Source : https://supchina.com/2021/09/30/labor-unrest-and-how-china-balances-repression-and-responsiveness/ Podcast sur répression et conflits des travailleurs en Chine. Manfred Elfstrom, professeur de sciences politiques à l’Université de British Columbia.

Vers la fin du 996 ?

Les fameuses heures de travail 996 de l'industrie technologique chinoise - de 9 heures à 21 heures, six jours par semaine - sont sur le point de disparaître chez ByteDance, la première grande entreprise technologique du pays à décourager explicitement ses employés de faire des heures supplémentaires. ByteDance, propriétaire de TikTok, a demandé à ses quelque 100 000 employés de commencer à suivre un horaire "1075" (de 10 heures à 19 heures, cinq jours par semaine), ce qui pourrait changer la vie de nombre d'entre eux qui ont pris l'habitude de travailler tard le soir et le week-end. Les employés doivent désormais demander la permission de faire des heures supplémentaires, plafonnées à trois heures chaque jour de la semaine et à huit heures le week-end, selon trois personnes connaissant bien le dossier. Les employés seront payés une fois et demie leur salaire normal pour les heures supplémentaires en semaine, et deux fois pour les heures supplémentaires le week-end, comme le stipule le droit du travail du pays, a indiqué une de ces personnes. Les demandes de paiement d'heures supplémentaires doivent être approuvées par un responsable de deux niveaux supérieurs au demandeur, de sorte que les employés sont désormais censés "éviter de tenir des réunions d'équipe le soir et essayer de partir tôt". Une feuille de calcul collaborative, aujourd'hui supprimée, qui encourageait les gens à partager des informations sur les horaires de travail de leur entreprise, a été largement diffusée en ligne le mois dernier. Elle a suscité de nombreux commentaires de la part d'employés des géants chinois de l'Internet tels que la société de commerce électronique Alibaba ou Tencent Holdings, propriétaire de WeChat, de la plateforme de services à la demande Meituan et de ByteDance. Les employés d'Alibaba, de ByteDance, de Baidu et de la société de streaming vidéo Bilibili ont déclaré qu'ils quittaient généralement le bureau vers 21 heures. Dans le même temps, les heures de travail des stars montantes de l'Internet comme Meituan et Pinduoduo, le rival d'Alibaba, pouvaient s'étirer jusqu'à 22 heures ou plus, selon le site d'information Sixthtone, qui cite la fameuse feuille de calcul. Un réel changement est donc en cours mais les applications des directives diffèrent fortement d’une entreprise à l’autre. Source : https://www.scmp.com/tech/tech-trends/article/3154715/996-no-more-tiktok-owner-bytedance-embraces-shorter-1075-wor

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Des signes de reprise

Tout comme en Europe, l'incertitude est toujours de mise sur le plan sanitaire. Avec d'un côté un gouvernement qui se prévaut d'avoir mené une importante campagne de vaccination et de l'autre, des résurgences de cas dans certains Etats. Néanmoins les managers tentent de faire des projets, font mine de miser sur le bien-être de leurs salariés (horaires plus souples notamment) dans les secteurs stratégiques. Et surtout, l'embauche reprend dans les secteurs manuels fortement impactés par la pandémie. La digitalisation se renforce comme ailleurs et bénéficie aux secteurs qui œuvrent dans ce domaine. Les entreprises indiennes ont pour certaines à nouveau des plans d’embauche optimistes et investissent dans leurs employés avec l'envie de reconstruire leur façon de manager après la pandémie. Selon l’enquête sur l’avenir du travail de HSBC, qui a couvert 2 130 chefs d’entreprise dans le monde, dont plus de 219 répondants en Inde, l’embauche est une clé pour la reprise économique parmi les entreprises indiennes. "La plus grande vague d’embauche est attendue des entreprises indiennes (conjointement avec le Mexique), car 80% des entreprises interrogées s’attendent à augmenter leur base d’employés à temps plein au cours des 12 prochains mois", indique l’enquête.

"Avec l’impact de la pandémie qui s’estompe et une reprise économique à prévoir, les entreprises se préparent à la croissance. Ce sentiment positif est évident alors que les entreprises investissent dans l’embauche et le perfectionnement de leur main-d’œuvre", déclare Rajat Verma, Head of Commercial Banking, HSBC India.

COVID longs : des aménagements parfois exceptionnels

Certains salariés disent avoir été licenciés alors qu'ils souffraient d'un COVID long, même si des entreprises affichent une politique compréhensive. Wipro Limited dit fournir par exemple un soutien financier pour les frais médicaux récurrents et a amélioré la couverture d’assurance pour les dépenses supplémentaires résultant d’un long Covid, selon un représentant de la SSII. Le groupe explore également des options de travail flexible pour les employés souffrant de covid de longue durée et offre des séances de conseil 24 heures sur 24, 7 jours sur 7 à ceux qui pourraient en avoir besoin.

Depuis le début de la pandémie, Urban Company, une plateforme offrant des services dans différents domaines (esthétique, menuiserie, électricité, etc.), a une politique de congés illimités pour le personnel. "Nous encourageons les employés à prendre un jour de congé s’ils ne se sentent pas bien", a déclaré Raghav Chandra, cofondateur et responsable de la technologie.

La crise a profité aux entreprises actives en matière de digitalisation

La pandémie n'a pas ralenti les affaires de tous. En témoigne l'activité croissante de certaines fin tech. Par exemple le groupe BANKIT reconnaît avoir recruté 40 à 50.000 agents pendant les périodes de crise sanitaire sur un total de 70.000. "Nous avons intégré environ 3000 à 4000 agents par mois, à ce moment-là", a déclaré Amit Nigam, directeur exécutif et directeur de l’exploitation de BANKIT, qui rappelle que nombre de transactions axées sur l'argent liquide se sont déplacées vers les méthodes de paiement en ligne.

L’embauche des cols bleus connaît une hausse significative.

Il y a eu une croissance de 320% de l’ensemble des nouvelles offres d’emploi ajoutées sur le marché de l’embauche de cols bleus au cours du 2ème trimestre (juillet-septembre) de l’exercice par rapport au trimestre précédent, avec une concentration sur les emplois dans les segments de la vente au détail et de la livraison, selon les données de Qjobs, l’application d’emplois de cols bleus de Quess Corp. Il y a 540 000 offres d’emploi actives sur la plate-forme, avec les principales catégories d’emplois, y compris la livraison et le chauffeur, le BPO / service à la clientèle, la vente au détail / au comptoir, la saisie de données / back-office et les ventes sur le terrain.

"La reprise du marché du travail en Inde est menée par la main-d’œuvre cols bleus, qui a été considérablement touchée par la pandémie. Nous sommes optimistes quant au fait que cette demande augmentera encore dans les mois à venir en raison de l’embauche durant les festivals", a déclaré Sekhar Garisa, président affaires émergentes et directeur de la stratégie, Quess Corp. Par exemple le groupe Nexus Malls a retrouvé ses niveaux d'activité d'avant la pandémie.

Le Canada, destination favorite des étudiants indiens à l'étranger

Les étudiants indiens dépenseraient 75 à 85 milliards de dollars par an pour l’enseignement supérieur à l’étranger d’ici 2024 selon un rapport publié par RedSeer. Le rapport ajoute que la plupart des étudiants optent pour des cours de troisième cycle dans des destinations anglophones et la tendance devrait se maintenir dans un proche avenir. Le Canada est devenu le pays préféré des étudiants indiens à l’étranger, remplaçant les États-Unis au cours des 3 à 5 dernières années. Le penjabi est déjà la deuxième langue dans certains états canadiens.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Les DRH italiens s’engagent pour la diversité et l’inclusion

Dans le cadre de l’initiative Global Inclusion, qui mobilise tous les automnes, entreprises, associations et universités italiennes, l’AIDP, l’association italienne des DRH, a organisé quatre ateliers thématiques sur des thèmes liés à la diversité et à l’inclusion dans les ressources humaines, en partenariat avec le quotidien économique Il Sole 24 Ore. Le premier rendez-vous était consacré aux biais inconscients que peut véhiculer l’intelligence artificielle dans le recrutement, de façon à comprendre comment éviter les phénomènes de racisme, sexisme et homophobie potentiellement liés aux applications numériques. Tout en observant que les algorithmes permettent d’évaluer d’énormes volumes de CV, en extrapolant des données et en utilisant l’analyse sémantique, Maria Rita Fiasco, présidente de la société de formation Pragma et vice-présidente de l’organisation patronale Assintec Assinform, explique que la tendance est aujourd’hui à la recherche de méthodologies pour "épurer" les résultats des éléments de distorsion introduits par les biais inconscients. "Le secteur informatique est encore largement dominé par les hommes, la question des biais inconscients croise donc celle du gender gap dans les disciplines scientifiques et technologiques", explique-t-elle, soulignant qu’il s’agit d’un problème culturel davantage que technologique. La rencontre consacrée à la gestion des âges reflétait un problème important en Italie, l’un des pays les plus vieux au monde : seulement 21% des travailleurs ont moins de 35 ans, contre 39% de plus de 50 ans. "Nous avons constaté que 70% des organisations affirment que la force de travail multigénérationnelle est très importante pour leur succès dans les 12 à 18 prochains mois, mais seulement 10% disent être prêtes à affronter cette tendance et 6% estiment que leurs dirigeants sont prêts" à la gestion d’un personnel de plusieurs générations, estime Gianluca Di Cicco, Workforce Transfomation Leader et Partner de Deloitte Human Capital. Le vieillissement au travail est encore plus critique pour les femmes : "Les femmes de plus de 50 ans ne sont pas considérées comme ‘plus sages’ mais comme ‘plus vieilles’", observe Paola Mascaro, présidente de Valore D (prestigieuse association d’entreprises pour la valorisation de la diversité).  Autre motif de réflexion pour les entreprises : l’attention aux thèmes de prédilection des millennials et de la génération Z, beaucoup plus exigeants en termes de conciliation vie privée – vie professionnelle, valeurs de l’entreprise, diversité et développement durable.

Les deux autres rencontres ont été consacrées à la lutte contre les discriminations et violences sur les lieux de travail, ainsi qu’à la gentillesse en entreprise. Sources : www.global-inclusion.org; Il Sole 24 Ore, 23/09 et 06/10

Une nouvelle loi pour promouvoir l’égalité salariale entre hommes et femmes

Le Parlement italien a adopté définitivement et à l’unanimité, le 26 octobre, une proposition de loi sur l’égalité salariale entre les genres. Parmi les nouveautés :
  • A partir du 1er janvier 2022 est introduit un système de certification de la parité salariale. Les entreprises qui obtiendront cette certification pourront bénéficier d’une réduction de cotisations sociales l’année suivante (au maximum 50.000 euros par an). L’écart entre le salaire annuel moyen des hommes et celui des femmes est actuellement de 43,7% en Italie.
  • Le rapport biennal sur l’égalité des sexes sur le lieu de travail, avec toutes les données en termes d’emploi, recrutement, salaire et mesures de conciliation vie privée-vie professionnelle, sera obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés, au lieu de 100 précédemment. Des sanctions (modestes) sont prévues pour les entreprises qui présenteront des rapports inexacts.
  • La loi sur le quota de 40% de femmes dans les conseils d’administration sera étendue aux sociétés publiques non cotées en bourse.
  • Parmi les cas de discrimination entre hommes et femmes sur les lieux de travail, la loi introduit les discriminations indirectes liées à l’organisation et aux horaires de travail, qui pourraient désavantager les femmes et les parents dans les opportunités de participation à la vie de l’entreprise et dans les possibilités de progression de carrière.

Comme le note le quotidien catholique Avvenire, la loi semble s’inspirer du modèle français de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Sources : sites des journaux La Repubblica et Avvenire, 26/10 ; Informazione fiscale, nouvelle du 27/10

Plus de recrutements, recherche de nouvelles compétences : le travail post Covid

65% des dirigeants entendent recruter, 22% seulement se préparent à licencier : tels sont les résultats de la recherche ManagerItalia Restart : il lavoro dopo il Covid 19, lancée par l’association des dirigeants du tertiaire ManagerItalia et réalisée par Astraricerche en sondant mille dirigeants. Un résultat d’autant plus intéressant que l’Italie a été le seul pays européen à avoir imposé une interdiction des licenciements pendant toute la pandémie : avec la levée de cette mesure en juillet 2021, beaucoup redoutaient un boom des licenciements. Suivant la recherche, les entreprises qui comptent licencier et recruter simultanément semblent surtout suivre une logique de renouvellement générationnel. Près de 62% souhaitent intégrer de nouvelles compétences professionnelles et près de 41% veulent recruter des jeunes. La capacité de changer et d’améliorer la dynamique des équipes est citée par 37,5% des sondés, devant l’intégration de profils ou rôles complètement différents (23,7%) et l’embauche de personnes qui coûtent moins cher (22,4%).

Le sondage évoque également la question du smart working, notant la tendance à négocier dès le recrutement les modalités de travail à distance. Sources : Formiche, 30/09 ; Ansa, RaiNews, 03/10

Le regard sur le capitalisme italien d’un vétéran du recrutement de dirigeants

Massimo Milletti, président (non opérationnel) de Eric Salmon en Italie et qui, à près de 70 ans, est l’un des doyens italiens des chasseurs de tête, livre ses réflexions sur les évolutions managériales en Italie dans un passionnant portrait-entretien publié par le quotidien italien Il Sole 24 Ore. "L’argent a tout changé. Il a changé la physionomie profonde des managers. Il a modifié leur rapport aux entrepreneurs (nldr : dans le sens d’actionnaires), peu importe qu’il s’agisse de membres de familles allergiques à la bourse ou d’investisseurs institutionnels de sociétés cotées. Avant, les CEO se comparaient en considérant la dimension de leur entreprise, le nombre de salariés, le chiffre d’affaires. Depuis les années 1990, ils se mesurent à leur salaire", estime M. Milletti. Il illustre son propos par une anecdote sur un candidat à la direction générale d’une banque, qui, au début des années 1990, s’inquiétait de savoir s’il aurait aussi les tickets restaurant : "Aujourd’hui, les managers s’achètent directement un restaurant... ". M. Milletti pointe aussi la gérontocratie dont souffre le capitalisme italien. "Dans les années 1980, beaucoup de positions dirigeantes ont été occupées par des trentenaires qui ont remplacé la vieille classe dirigeante du boom économique (…) ; dans les années 1990, (…) notre système de production a expérimenté le redimensionnement de l’économie publique (…) et le retrait des grandes familles historiques du capitalisme italien. De nombreuses usines (…) ont été restructurées. Les dirigeants spécialistes de l’assainissement et de la gestion ont prévalu, et non pas ceux tournés vers le développement et l’investissement. Au cours des années s’est constitué un leadership d’entreprise essentiellement gérontocratique. Les jeunes ont été confinés dans des fonctions techniques, comme le numérique, d’où il est difficile de prendre vraiment le pouvoir et des responsabilités stratégiques profondes". M. Milletti invite donc les entrepreneurs à donner plus de place aux quadragénaires et à déléguer davantage, tout en incitant à la création d’une nouvelle classe managériale fondée sur les jeunes. Source : Il Sole 24 Ore, 26/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Espaces gratuits pour la recherche d’emploi

Kaeru, société gérant des salles privées insonorisées à Osaka, a commencé à prêter gratuitement des espaces insonorisés aux étudiants en recherche d’emploi suite à plus de trois refus d’embauche. Kaeru gère des espaces de coworking destinés aux travailleurs indépendants, dans lesquels se trouvent les salles privées insonorisées botchi box (littéralement, "petite chambre individuelle"). Sup-posant que des travailleurs utilisent les botchi box, par exemple lors des téléconférences, l’entreprise a entamé leur gestion en avril dernier. Selon Hiroko Osaki, PDG de Kaeru, en cette crise de Covid-19, le nombre d’entretiens d’embauche en ligne utilisant les ordinateurs et smartphones s’est multiplié.

Toutefois, beaucoup d’étudiants ne peuvent pas se concentrer chez eux à cause des bruits alentour. Un étudiant travaillant à temps partiel à Kaeru, ayant passé un entretien d’embauche dans une salle insonorisée, a été embauché. Outre les salles privées insonorisées, les étudiants peuvent utiliser gratuitement les espaces de coworking trois fois par mois. Source : Asahi

Préparer les enfants au télétravail

KidZania, parc d’attraction où les enfants peuvent jouer à occuper un métier "en vrai" géré par KCJ Group (filiale de KDDI), a commencé un programme permettant aux enfants de faire l’expérience du travail à distance d’un vidéaste web, qui suscite un grand intérêt parmi eux. KCJ Group vise à répondre à la hausse de la consommation à domicile par l’expérience du télétravail. "Nous souhaitons organiser un nouveau programme du travail à distance, dans le futur". D’autre part, comme le programme en ligne permet également d’offrir ce service aux personnes qui ne peuvent pas s’y rendre, ledit responsable songe à une "opportunité d’élargir la clientèle". Source : Nikkei

Bureau virtuel

AERA consacre un article au XD SPACE, premier bureau virtuel dans le monde permettant de communiquer en ligne avec les visages des utilisateurs et développé par Space Lab, entreprise connue pour la création d’infographies. Tsuyoshi Watanabe, rédacteur chez AERA, décrit son expérience. "Les visages de trois membres de Space Lab, y compris le PDG M. Shibahara, sont apparus. Il s’agit de leurs ’’avatars’’ (leurs doubles) reflétant leurs visages, via une webcam. Pour s’approcher des autres avatars, il faut ’’marcher’’ en pilotant la souris. À mesure de l’approche des trois personnes, j’entends leur conversation. Lorsqu’ils m’ont souri, je leur ai souri naturellement en oubliant que j’étais dans un espace virtuel. J’avais la sensation d’être dans un vrai bureau", explique Watanabe. L’avatar est souvent utilisé dans un espace virtuel et en général, on distingue les utilisateurs par leurs photos ou images. Seulement, dans ce cas, on ne peut percevoir l’expression de l’autre ni savoir s’il est occupé ou libre. Toutefois, XD SPACE permet de contextualiser la situation, le changement d’expression des autres employés et on peut s’adresser la parole plus facilement. "Le télétravail accentue la solitude. Même si l’on se trouve dans un espace virtuel, si l’on a occasion de bavarder plus, cette angoisse diminuera et selon le cas, on pourra être plus créatif au travail", constate Watanabe.

XD SPACE donne également une sensation proche de celle d’une réunion sur place. Par exemple, avec Zoom, on peut voir les expressions des participants, mais sans savoir où ils regardent. Avec XD SPACE, tous les participants peuvent se rendre compte à qui le locuteur parle. Selon Yoshiyuki Shibahara, PDG de Space Lab, le fait que les avatars dont on peut voir les visages "se rendent au bureau" facilite la gestion du personnel, une des difficultés du télétravail. "En télétravail, la gestion du personnel oscille entre une contrainte excessive et la négligence. Toutefois, en observant les expressions et gestes des avatars qui vont au bureau virtuel, et en saisissant les horaires d’arrivée et de sortie du bureau, cette logistique humaine devient facile", expose Shibahara. Source : AERA

Toyota : quand le suicide d’un employé est traité avec négligence

Cette semaine, Sentaku s’intéresse à la réponse du géant automobile japonais au suicide d’un employé victime de harcèlement moral. En octobre 2017, un employé de Toyota âgé de 28 ans s’est suicidé après avoir été victime de harcèlement moral par son supérieur direct qui lui avait dit qu’"il ferait mieux de mourir". Akio Toyoda, PDG de Toyota, a récemment rendu visite à la famille de la victime pour lui présenter ses excuses et son intention d’éviter qu’un tel drame ne se reproduise. Divers médias font l’éloge du PDG. "Le fait que M. Toyoda ait présenté en personne ses excuses à la famille de la victime par deux fois semble être lié au fait que le PDG lui-même a auparavant mené une vie difficile de salarié dans l’entreprise. M. Toyoda a affirmé qu’il ferait tout pour éviter qu’une telle tragédie ne se reproduise. Il semble que ce sont ses véritables intentions", a souligné le journaliste économique Osamu Katayama dans Toyo Keizai Online. Outre Katayama, les quotidiens The Asahi Shimbun et The Mainichi Shimbun soulignent les excuses présentées directement par Toyoda et son engagement contre le harcèlement moral. "Au lieu de critiquer le PDG d’une entreprise ayant provoqué un scandale, les médias en font l’éloge". En outre, la conférence de presse de M. Toyoda concernant l’affaire du harcèlement moral n’a pas eu lieu. Il est certain que les ’’informations internes’’, telles que la présentation d’excuses du PDG à la famille de la victime, et ses intentions, ont été largement diffusées par Toyota.

La période où le jeune ingénieur s’est suicidé correspond à la période où l’on était brusquement passé au système de rémunération liée à la performance. La pression sur les cadres était notamment importante. "L’attitude du supérieur qui a poussé le jeune employé au suicide est inqualifiable, mais on ne peut pas nier la possibilité que la société elle-même donnait une pression importante à ce cadre", commente une personne de chez Toyota. "Le cadre "harceleur" a été sanctionné, mais n’est-ce pas le PDG de Toyota qui est indirectement à l’origine de cette affaire ? ". Source : Sentaku

Le télétravail, facteur d'égalité homme-femme

Weekly Economist consacre un article aux causes des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes et le télétravail qui pourrait éventuellement être un moyen de résoudre ce problème. Marianne Bertrand, professeur d’économie à l’école supérieure de Commerce de l’université de Chicago, et son équipe, ont publié en 2010 le résultat d’une recherche sur les inégalités de salaires entre hommes et femmes, réalisée auprès des anciens étudiants de l’école. Le résultat ne montre pas de différence de revenus au début de leur carrière. Néanmoins, plus de 10 ans après la fin de leurs études, la médiane des revenus annuels des femmes était 40% inférieure à celle des hommes. La cause principale de cet écart est l’interruption de la carrière des femmes après un accouchement, puis la chute considérable de leur durée du travail. Effectivement, tandis que la durée hebdomadaire du travail des femmes sans enfants était 3,3% inférieure à celle des hommes, celle des mères était 24% inférieure à celle des hommes. "À moins d’éviter la baisse continuelle de la durée du travail des femmes après l’accouchement, on ne peut pas résoudre le problème des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes. Sa résolution dépend du temps que les hommes consacrent aux tâches domestiques et aux soins de leurs enfants. Par conséquent, pour que les femmes puissent consacrer davantage de temps au travail, il ne suffit pas que les hommes les aident seulement avant et après l’accouchement", analyse Tadashi Sakai, professeur de la faculté d’Economie à l’université Hosei. Le télétravail se développe sous la menace de l’épidémie de Covid-19. De ce fait, pour certaines personnes, le temps de trajet domicile – bureau a disparu. Selon une recherche effectuée par Miki Kohara, professeur d’Economie à l’université d’Osaka, et son équipe, chez les familles à doubles revenus au Japon, si le temps de trajet du mari augmente, on observe une tendance chez la conjointe à consacrer davantage de temps aux tâches ménagères et à diminuer au contraire sa durée du travail.

Par conséquent, Sakai estime qu’avec une réduction du temps de trajet domicile – bureau du mari, celui-ci pourrait consacrer plus de temps au foyer et sa femme n’aurait plus besoin de réduire son temps de travail. "Le télétravail a été initié comme une mesure de prévention contre le Covid-19. À cette occasion, il est primordial de réviser la répartition des tâches parentales, pour former un cercle vertueux", remarque Sakai. Source : Weekly Economist

Changement d’emploi vers plus de qualité de vie au travail

Le résultat d’une enquête réalisée par le ministère des Affaires intérieures et des Communications montre que le nombre de personnes ayant changé d’emploi en 2020 était de 3,19 millions, soit environ un chiffre 10% inférieur à celui de l’année précédente. Toutefois, on estime qu’il se multipliera prochainement. En effet, le ratio de sélection est élevé dans le domaine de l’informatique et des télécommunications (5,63) et le secteur des services (1,93). Dans une partie des entreprises qui ont relancé leur recrutement en prévision de leur rétablissement économique après le développement de la vaccination contre le Covid-19, le nombre d’offres d’emploi en mai dernier était 2,1% supérieur à celui de la période précédente. Selon une enquête sur les mesures prises pour favoriser le recrutement des personnes en milieu de carrière (à la différence des jeunes diplômés), réalisée par Recruit Holdings, entreprise spécialisée dans les ressources humaines, auprès des responsables du personnel de diverses compagnies, 65% ont répondu "la réforme du travail, telle la réduction des heures supplémentaires", 64% ont répondu "une amélioration de la flexibilité du travail, telle l’adoption du télétravail". Sous l’influence de la crise sanitaire, qui entraîne une diversification de la manière de travailler, de plus en plus d’entreprises prennent en considération le style de vie des candidats afin d’optimiser leur offre d’emploi. Source : Nikkei

>  De notre correspondant au Maroc

Les employés marocains sont de plus en plus préoccupés par la question du passe sanitaire.

L’idée de rendre obligatoire le passe vaccinal continue de faire débat au Maroc. Mais plus encore, la question de l’imposition du passe au sein des entreprises suscite beaucoup d’inquiétudes de la part des employeurs et des employés. Les employeurs sont-ils habilités à interdire l’accès à l’entreprise aux salariés non vaccinés et à leur imposer la vaccination dans un but préventif ? Pour la confédération générale des Entreprises du Maroc (CGEM) de la région de Tanger-Tétouan-Al Hoceima, il est préférable que les entreprises exigent un passeport vaccinal de la part de leurs collaborateurs, rapporte Hespress. "L’État a pris des décisions importantes en mobilisant ses ressources financières, logistiques, opérationnelles et organisationnelles. L’entreprise peut, dans une stratégie préventive de lutte contre la propagation du Covid-19 et dans la recherche d’une immunité collective, demander la présentation du passeport vaccinal pour permettre l’accès au travail. Il convient de mobiliser les syndicats, les délégués du personnel et le comité de sécurité et d’hygiène pour réussir cette campagne", explique la CGEM, soulignant que "le cas échéant, les salariés ne respectant pas les mesures d’urgence sanitaire pourraient être empêchés d’accéder à leur travail". "Cet avis de la CGEM n’est pas un avis juridique ou une obligation pour les employeurs. C’est un point de vue et non une obligation pour l’instant. Jusqu’à présent, la jurisprudence marocaine ne s’est pas encore prononcée sur le sujet", estime pour sa part Maître Nkaira, avocat en droit des affaires à Casablanca, précisant que "la jurisprudence peut considérer toute faute qui est liée à la relation contractuelle avec l’employeur, notamment l’exécution du contrat de travail en bonne foi, comme une faute grave". Mais d’un point de vue strictement juridique, le refus de se vacciner peut-il constituer un motif de licenciement ou bien le salarié est libre de ne pas se faire vacciner tout en respectant les mesures sanitaires imposées ? À cette question, Maître Nkaira répond qu’il faut "préserver les droits des salariés". "Si le motif de l’employeur est un refus de vaccination qui représente un danger pour les autres salariés et le lieu de travail, et tout ce qui va avec, cela peut bien évidemment être une option", souligne l’avocat.

Il peut s’agir, dans le cadre du Covid-19, du non-respect, par exemple, des mesures sanitaires et des barrières mises en place au sein de l’entreprise. De même, l’interdiction d’accès aux locaux d’une entreprise n’est pas nécessairement synonyme de licenciement. Source : Maroc : le pass vaccinal sera-t-il obligatoire dans les entreprises ? (bladi.net)

Le programme Best Places To Work actif au Maroc

Digitalisation, bien-être au travail, politique RH, environnement de travail, chaque année, le programme Best Places To Work sonde les entreprises sur leurs pratiques RH. Pour 2021, plus de 160 entreprises ont été auditées et certifiées au Maroc grâce à ce programme qui aboutit à une certification internationale octroyée aux entreprises qui se distinguent par la qualité de leur environnement de travail et des politiques de gestion des ressources humaines déployées en interne. "Le contexte de la pandémie a, sans conteste, amené les employeurs, de par le monde et au Maroc, à s’adapter. En particulier, les meilleurs employeurs au Maroc en 2021 se sont distingués par le fait d’offrir à leurs collaborateurs de bonnes conditions de travail avec un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée", souligne à cet effet Hamza Idrissi, responsable du programme Best Places To Work in Morocco. Certes, les préoccupations RH durant cette année ont été l’urgence, la prévention et la sécurité sanitaire, les plans de continuité d’activité, les licenciements, les indemnisations et autres réductions de budgets. Mais cela n’a pas empêché les entreprises de relever certains défis. "Avec la persistance de la pandémie, toutes les entreprises au Maroc ont été impactées d’une manière ou d’une autre. Malgré ce contexte, plusieurs entreprises ont su relever cette année les défis liés à l’organisation du travail et soutenir leurs collaborateurs en continuant d’investir dans des stratégies RH novatrices tournées vers l’avenir". Le processus d’évaluation a duré entre 1 à 2 mois et s’est fondé sur 8 dimensions d’engagement au sein des organisations, à savoir le climat au travail, la qualité et l’excellence, le style managérial, l’image et l’appartenance, les pratiques salariales, les pratiques RH, les avantages sociaux, ainsi que les actions RSE. A cet égard, le responsable du programme nous livre quelques tendances observées durant cette année. Plus de 89% des entreprises certifiées en 2021 indiquent qu’elles ont lancé plusieurs chantiers pour accélérer la digitalisation de la fonction RH et mettre en place des outils pour renforcer la formation à distance et la communication en interne. Pour de nombreuses organisations, le défi est de maintenir une culture de collaboration et de confiance dans un environnement toujours plus digital, tout en veillant à ce que les collaborateurs se sentent soutenus afin de donner le meilleur d’eux-mêmes. La thématique du bien-être au travail et de la qualité de vie est celle sur laquelle une nette progression des pratiques RH durant l’année 2021 a été constatée. Ainsi, les entreprises certifiées placent la santé et la sécurité des collaborateurs dans le top 3 de leurs priorités.

Les entreprises certifiées cette année ont mis en place plusieurs initiatives innovantes pour rendre leurs collaborateurs acteurs des projets RSE. En organisant des activités à distance, en octroyant des jours de congés pour prendre soin de leurs familles ou en organisant des journées en faveur de leurs communautés, ces actions associant les collaborateurs autour de valeurs communes sont concrètes et porteuses de sens, renforçant ainsi le sentiment d’appartenance et favorisant l’engagement des collaborateurs.

Entrée en vigueur du nouveau système de Bachelor

L’année universitaire 2021-2022 est marquée par l’adoption du nouveau système du bachelor, en phase expérimentale, après un ajournement d’une année, dû à la crise sanitaire. Il s’agit d’une année décisive, avant la généralisation de ce système à l’ensemble des filières, à partir de la prochaine rentrée universitaire. Pour cette phase pilote, quelque 23 367 étudiants sont inscrits dans plus de 96 filières représentant tous les champs disciplinaires, dont les sciences et techniques, les sciences juridiques et politiques, les sciences économiques et de gestion, les langues et sciences humaines, les sciences de l’éducation, d’après les données du département de l’Enseignement supérieur. Un certain nombre de parcours ont été accrédités sur la base de plus de 280 demandes émanant des établissements d’enseignement supérieur, tant au niveau public que privé. Pour mener à bien la nouvelle réforme, les ressources financières nécessaires seront mobilisées dans le cadre d’une contractualisation pluriannuelle entre les universités et le département de tutelle. En ce qui concerne le volet des ressources humaines, des programmes ont été lancés pour la formation des enseignants-chercheurs en matière d’innovation pédagogique et de développement des contenus digitaux et des soft skills des étudiants.

Le gouvernement est très attendu sur cette réforme pour booster les études universitaires et changer l’image écornée des universités. L’étudiant aura plus de liberté pédagogique dans ce nouveau système, alternant entre enseignements présentiel et distanciel. Il serait possible de décrocher le bachelor en moins de quatre ans selon le rythme de l’étudiant qui pourrait choisir les compétences qu’il souhaite développer. Le système permettrait aussi, non seulement de mieux répondre aux besoins du marché du travail, mais encore de promouvoir la mobilité des étudiants à l’international et l’ouverture du Maroc sur les expériences d’autres pays, notamment anglo-saxons.

Entretien de recrutement à distance au Maroc

Avec la crise sanitaire, bon nombre d’entreprises se sont vu contraintes d’adapter leur processus de recrutement en recourant à l’entretien à distance, qu’il soit téléphonique ou vidéo. La tendance gagne du terrain : finira-t-elle par s’imposer au-delà de la crise sanitaire ? Pour Khadija Boughaba, DG du cabinet Invest RH, "Le recrutement à distance dans le contexte pandémique que nous vivons apparaît comme une solution évidente pour limiter les déplacements et les contacts. Il est vrai que les acteurs du recrutement reprennent leurs habitudes en recourant aux entretiens physiques, mais cela reste limité pour un certain nombre de candidats qu’on réserve à la fin d’un processus de sélection. Pour exemple, sur une cinquantaine de candidats sélectionnés, cinq se verront accueillir pour des entretiens directs". Côté outils, les entreprises utilisent également les entretiens vidéo en différé. Ainsi, les responsables recrutement n’ont pas à se soucier de leurs emplois du temps et à planifier des entretiens pendant les horaires de bureau qui peuvent parfois être consommateurs de temps. Ils reçoivent les entretiens vidéo qu’ils peuvent visionner quand ils le souhaitent et autant de fois qu’ils le désirent avec la possibilité de les partager avec les autres personnes décisionnaires du recrutement en cours. Ceci dit, la question qui se pose est de savoir si la digitalisation des échanges durant le process de recrutement le rend plus efficace ou pas. Et quelles peuvent être les limites de l’exercice ? Pour la DG d’Invest RH, "la digitalisation des échanges au cours du recrutement- et en contexte professionnel de manière générale- comporte indéniablement certains avantages. En premier lieu, la productivité est augmentée, car les échanges sont plus rapides à organiser qu’un entretien physique. En raison de la restriction des déplacements et du transport, le gain de temps est plus important et le nombre d’entretiens peut augmenter. Par ailleurs, la qualité des interactions est améliorée, car le stress est moindre". D’autant plus que les entretiens à distance donnent plus facilement et plus rapidement accès aux candidats basés à l’étranger. Par conséquent, il s’agit d’un précieux moyen pour optimiser le process de recrutement sans pour autant le déshumaniser. En effet, si l’ensemble des étapes du process peuvent être conduites à distance (prise de contact, approfondissement des discussions, évaluation, voire négociation salariale) un dernier échange en présentiel sera nécessaire pour valider le profil et entériner la décision. Quant aux limites, Karim Banaoui, DG du cabinet CV Parser, en énumère quelques-unes : "Le manque d’aisance devant la caméra pénalise les candidats, surtout ceux qui ne sont pas familiers à la technologie. Il faut dire aussi que le format limite les interactions, ce qui peut être préjudiciable de part et d’autre et fausser la perception que le recruteur et le candidat ont l’un de l’autre". Mais ce n’est pas tout : les dysfonctionnements liés à la technologie, la difficulté de déchiffrer le langage non verbal des candidats ou encore l’environnement personnel du candidat pas toujours optimal peuvent également limiter le recours à distance. Pourtant, l’entretien à distance présente beaucoup plus d’avantages que d’inconvénients. Il requiert du recruteur les mêmes investissements en matière de concentration et de professionnalisme, mais il suppose aussi de développer des compétences en matière d’interviews vidéo, de soigner l’image digitale de l’entreprise, de privilégier l’embauche collaborative, de veiller à procurer au candidat une expérience la plus agréable possible et au bout du compte d’allonger le processus d’embauche de façon à connaître au mieux le candidat.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La fin du système de chômage temporaire n’a pas encore eu d’effets sur la pénurie de main d’œuvre

Le 30 septembre, le système de chômage temporaire proposé aux entreprises par le gouvernement pour faire face aux conséquences de la pandémie a pris fin. Depuis le début de la pandémie, les entreprises étaient autorisées à placer au chômage leurs employés, qui percevaient 80% de leur salaire versé par l’Etat britannique, pour un maximum de £2500 (2950 euros) mensuels. Au cours des trois derniers mois, les entreprises ont été mises à contribution pour payer 10% puis 20% du salaire de leurs salariés. Les employeurs s’attendaient à un fort rebond du nombre de demandeurs d’emplois : le bureau national des Statistiques estimait qu’entre 900 000 et 1,4 million de salariés étaient placés au chômage temporaire, dont 700 000 salariés à temps plein. Une attente en forme de méthode Coué : depuis six mois, certains secteurs ont dû augmenter fortement leurs salaires pour faire face au manque de main d’œuvre, en particulier dans le transport, la manufacture, l’agriculture et la restauration. Les motifs de ces pénuries de main d’œuvre sont divers. Dans leur grande majorité, elles ont été créées par la pandémie avant d’être accentuées par le Brexit, et l’impossibilité de nombreux employeurs d’embaucher à l’étranger pour des emplois considérés comme non qualifiés. Même si le gouvernement a prévu que le nombre de chômeurs progresserait de 1,5 million à 1,8 million, soit de 4,5% de la population active à 5,25%, les premières données ne vont pas dans ce sens. En effet, au grand désarroi des employeurs, des enquêtes réalisées par plusieurs cabinets de recrutement montrent que le rebond tant attendu n’a pas encore eu lieu. Selon la société Indeed, la proportion de personnes "activement et urgemment" à la recherche d’un emploi n’a progressé, entre septembre et octobre 2021, que de 7% à 7,7%. La proportion de ceux et celles à la recherche d’un emploi de manière non urgente n’a progressé que de 17,3% à 17,9%. Deux changements considérés comme statistiquement non significatifs. Le nombre d’offres d’emplois n’a jamais été aussi élevé depuis 2001, date du début de la compilation de ces données : les entreprises recherchent 1,1 million de travailleurs, soit 318 000 de plus qu’avant le début de la pandémie. Tous les secteurs ont des demandes, à un niveau soit égal soit supérieur à celui de mars 2020. Le secteur de l’hôtellerie-restauration est celui qui présente la plus importante hausse avec un manque de 50 000 travailleurs.

Si bien que les employeurs s’inquiètent : la hausse des salaires dans les secteurs affectés par la pénurie de main d’œuvre ne devrait pas ralentir. Elle a atteint de 15% à 20% pour les chauffeurs routiers et dans de nombreux restaurants londoniens, où la compétition pour les employés se révèle féroce. Cela pose un risque macro-économique aux yeux des autorités. La banque d’Angleterre craint une forte hausse de l’inflation, qui a déjà atteint 3% en août et 2,9% en septembre, soit bien au-delà de ses objectifs moyens de 2%.

Le gouvernement bloque l’interdiction du licenciement suivi d’une réembauche

Le gouvernement conservateur a empêché le passage d’un projet de loi appelé "licenciement et réembauche", proposé par le parti travailliste. Le projet de loi aurait interdit une tactique utilisée récemment par British Gas : licencier des employés pour les ré-embaucher avec un contrat moins favorable.

Le député travailliste à la base du projet a bien précisé qu’il ne voulait pas interdire les licenciements en cas de graves difficultés financières, mais bien mettre en place un minimum de protections pour les employés. Surtout que selon le quotidien The Guardian, 9 des 13 entreprises qui ont utilisé ce procédé au cours de l’année écoulée ont réalisé des profits. Certaines ont même augmenté le salaire de leur direction.  Même si le Premier Ministre Boris Johnson a déclaré ce procédé "inacceptable", il a refusé d’accepter un durcissement de la législation, qui aurait favorisé unilatéralement les employés.

69% des salariés prêts à changer d’emploi

C’est le résultat d’une enquête menée par l’entreprise de recrutement Randstad UK : 69% des salariés se disent confiants de pouvoir trouver un nouvel emploi au cours des deux prochains mois. Seulement 16% des travailleurs se disent inquiets quant à la possibilité de trouver un nouvel emploi. Les employés les plus optimistes travaillent dans la manufacture (74%), la construction, le high tech et la logistique. A l’inverse, les employés de centres d’appel sont les plus pessimistes (23%), suivis des RH, des juristes et des comptables. Au total, 24% des employés disent vouloir changer d’emploi au cours des trois à six prochains mois. En cause : les burnouts après des mois intenses émotionnellement et physiquement pendant la pandémie, mais aussi la possibilité d’obtenir des augmentations salariales auprès de la concurrence. Surtout qu’aux yeux de nombreux employés, le développement du travail à domicile rend l’environnement de travail, et donc la nature même de l’employeur, un peu moins déterminant. Même si le salaire est le principal élément attractif, "il y a des subtilités en jeu", explique l’un des employés de Randstad UK. "Les spécialistes du marketing sont plus intéressés que les autres par l’engagement d’une entreprise envers la RSE et le travail flexible. Les administratifs accordent plus d’importance à la sécurité de l’emploi et au stationnement gratuit que quiconque. Et les personnes travaillant dans les services financiers ont tendance à se soucier davantage de la progression de carrière que les autres professionnels, tandis que les travailleurs des centres d’appels accordent plus d’importance au soutien en santé mentale."

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

La soupape des travailleurs étrangers en panne

Les offres d’emploi aux Etats-Unis se multiplient, mais ne trouvent pas toujours preneur. D’où l’idée d’élargir le recrutement aux travailleurs étrangers : une main d’œuvre souple, aux exigences salariales réduites. Mais les décrets présidentiels de Donald Trump ont limité les flots de cadres internationaux. Et même les saisonniers se sont vu interdire les portes des hôtels et restaurants des stations balnéaires et des stations de ski. Ensuite il y a eu la pandémie, qui a encore limité les voyages internationaux. Du coup, en 2020, 4,7 millions de visas pour touristes et employés potentiels n’ont pas été émis. Le gouvernement de Joe Biden est bien revenu sur les décrets de la précédente administration, mais on ne peut changer du jour au lendemain les flux de migrations. Le ministère des Affaires étrangères dit avoir 500 000 personnes en attente de visa…alors qu’en 2019 elles n’étaient que 61 000.

Une étude de la banque Goldman Sachs estime à un montant de 700 000 le déficit de travailleurs saisonniers et permanents qui n’ont pu arriver sur le sol de l’Oncle Sam. Certains décrocheront peut-être leur visa avec retard, mais d’autres ont sans doute fait une croix définitive sur leur projet américain.

Les jeunes diplômés sont très recherchés

Les jeunes diplômés de l’université peuvent cette année choisir entre plusieurs offres d’emploi, alors qu’un an plus tôt, ils avaient bien du mal à décrocher un stage. En septembre, le taux de chômage des cols blancs diplômés du supérieur se limite à 2,5%, quand ceux qui ont seulement fini le lycée sont à la peine. Leur taux de chômage est lui de 5,8%. Et le variant Delta n’arrange pas leurs affaires, car les restaurants, bars et hôtels, friands d’une main d’œuvre peu qualifiée, n’ont pas encore retrouvé leur rythme de croisière. Pour les jeunes diplômés en revanche, les entreprises sont très demandeuses, même si elles ont changé leur mode de recrutement. Finies les foires à l’emploi et les nombreuses visites sur campus. Le contact est virtuel, et même certains stages se font plutôt en ligne que dans les bureaux de l’entreprise. Preuve que le ciel s’est dégagé ? HP s’est fixé pour objectif cette année d’embaucher 315 personnes, en 2020 elles n’étaient que 126, et même en 2019, l’année pré-COVID, seulement 210 étudiants avaient été recrutés.

Même constat chez Dell Technologies, où les offres de 1300 postes sont 60% supérieures à l’an dernier. PwC recherche 12000 personnes pour des emplois et des stages, soit 10% de plus qu’en 2019 et 15% de plus qu’en 2020. Leur cible préférée : les scientifiques. Ingénierie, sciences informatiques, comptabilité et économie sont les matières les plus demandées.

Vaccination record chez Tyson Foods

Le géant de l’agro-alimentaire Tyson Foods affiche un taux de vaccination de 96% parmi ses 120 000 employés, juste avant la date limite du premier novembre qu’avait fixée la direction du groupe. Tyson Foods, JBS, Cargill Smithfield Foods…ont des abattoirs disséminés sur tout le territoire. Et cette industrie essentielle a été particulièrement touchée par la pandémie de COVID, les employés travaillant les uns à côté des autres, souvent sans protection. Selon une étude de la Chambre des Représentants, réalisée dans 5 groupes de la spécialité, 59 000 personnes ont été touchées par le virus entre mars 2020 et février 2021 et 269 sont mortes. Devant de tels chiffres, il semblait urgent d’agir. Tyson Foods est la seule entreprise qui a rendu la vaccination obligatoire et a déclaré que ceux qui refuseraient seraient licenciés…à un moment où l’industrie manquait justement de bras. Début août, quand la mesure a été annoncée, seulement 50% des salariés étaient protégés : ils sont aujourd’hui 96%.

Le succès de la campagne de vaccination repose entre autres sur les discussions en petits comités sur les lieux de travail, et la venue de 2 médecins qui ont répondu aux inquiétudes des uns et des autres. La direction du groupe a aussi travaillé de concert avec le syndicat UFCW. Le syndicat a négocié avec le service des ressources Humaines la mise en place de 20 heures de congés maladie payés et le respect d’exemptions de vaccination pour raisons religieuses et médicales.

Les espaces de coworking investissent la banlieue

Le travail à distance devient de plus en plus commun, mais les employés new-yorkais se plaignent toujours du manque d’espace chez eux, d’un Internet pas très rapide, du bruit généré par les autres occupants de la maison…Plusieurs gérants d’espaces de coworking ont donc eu l’idée de transporter les bureaux en banlieue, près des habitations. Et de permettre ainsi aux intéressés de sortir de chez eux, sans accumuler plusieurs heures de transport quotidiennes. C’est ainsi que Daybase ouvre différents espaces à Hoboken, dans la banlieue new-yorkaise, Westfield dans le New Jersey et Harrison dans l’Etat de New York. Les employés peuvent s’y rendre plusieurs fois par semaine en un quart d’heure, une demi-heure ; certains peuvent même tout simplement marcher jusqu’au bureau. Daybase se veut très souple. Il y a des formules de location au mois, ou de location de bureau à l’heure. Daybase n’est pas seul. Industrious s’est installé dans un centre commercial à Short Hill dans le New Jersey, Serendipity Labs a élu domicile à Ridgewood, également dans le New Jersey. Et en Californie, Codi propose des espaces bureaux dans des maisons privées. Ces nouveaux lieux de coworking se situent près des gardes d’enfants et des salles de gym, là encore pour faciliter la vie des employés.

Article

Un Living lab consacré à l’évolution des métiers du soin

Article du 05 mai

Le Living lab Usetech’Lab, créé en partenariat avec l’Université de Tours et le CHRU de Tours, est un lieu d’anticipation, d’innovation et de prospective qui réunit les utilisateurs, professionnels de santé, les usagers, patients, les chercheurs, les start-ups et industriels, les financeurs publics et privés dans l’objectif de participer collectivement à l’évolution de la santé de demain, sur la base de recherches appliquées. Sa coordinatrice, Isabelle Sabadotto, nous en explique les enjeux et premiers résultats.

Les professionnels de santé au cœur du dispositif

Les recherches sont conduites avec les professionnels de santé qui, en tant qu’experts métier, offrent un accès direct aux expérimentations sur le terrain et au partage d’expertise. ”En 2018, explique Isabelle Sabadotto, lors de la création du Living lab, nous constations les difficultés d’appropriation de certains professionnels de santé à certaines nouvelles technologies. La question que nous nous posions était d’évaluer l’impact social et sociétal des nouvelles technologies qui allaient inévitablement émerger dans nos métiers du soin comme celles déjà utilisées en chirurgie ou radiologie. Plutôt que de subir cette évolution nous avons décidé de prendre les devants, de devenir acteurs du changement et d’impliquer les professionnels de santé dans la construction des prises en charge de demain en s’appuyant sur les avancées techniques. L’ambition de Usetech’lab est de faciliter, d’améliorer les prises en soin, de répondre aux besoins des patients, résidents, usagers grâce aux recherches collaboratives, en plaçant le professionnel de santé au cœur de la démarche.

Pour eux, participer aux travaux du Living lab a été et demeure une nouvelle forme de collaboration extrêmement riche qui leur permet de réfléchir et de repenser leur métier et d’anticiper les besoins en termes de qualité de soin dans l’accompagnement des personnes vulnérables et de leurs familles.”

Une démarche de petits pas

Le premier volet des travaux du Living lab a porté sur des recherches et expérimentations impliquant des établissements accompagnant les personnes âgées. ”150 salariés sont associés aux temps de simulation, aux observations, aux enquêtes. Tous travaillent avec des personnes âgées, dans différentes structures de la région ; ils sont soignants, aides-soignants, agents d’accueil, médecins, diététiciens, ergothérapeute, animateurs, psychologues, etc.”

Les trois premiers axes et les projets de recherche associés

1. Développer l’accessibilité du soin

Il s’agit de permettre une meilleure gestion du temps pour les professionnels de santé et les patients, de réduire les inégalités d’accès au soin liées à la désertification médicale, de favoriser le suivi à distance, en particulier la téléconsultation. Une expérimentation menée en partenariat avec la start-up MesDocteurs, plateforme de télésanté.

2. Favoriser les interactions équipes, résidents, familles

Il s’agit de proposer des stimulations cognitives aux résidents via des outils numériques et/ou dotés d’intelligence artificielle, de les soulager, de faciliter leur prise en charge par le professionnel de santé.

Plusieurs projets de recherche sont entrepris dans ce cadre. L’expérimentation ”Tovertafel” (ou Table Magique), est une innovation de soin ludique qui relie entre elles des personnes présentant des troubles cognitifs en stimulant le mouvement. Le ”Phoque Paro” est un robot émotionnel d’assistance thérapeutique. Il s’agit d’un dispositif qui offre aux professionnels de santé un outil permettant de véhiculer les bénéfices de la thérapie animalière. Ce dispositif est destiné à l’amélioration de certains états de santé (anxiété, dépression, sentiment de solitude, troubles de l’humeur et/ou de la motivation) ou de symptômes tels que déambulation, agressivité ou agitation, conséquences de certains troubles cognitifs ou de santé mentale (Exemples : Maladie d’Alzheimer ou troubles apparentés). Le ”Casque d’hypnose médicale Ipneo” est une solution clé en main d’hypnose médicale en réalité virtuelle indiquée dans la gestion de l’anxiété et de la douleur dans tout le parcours de soins patient.

3. Maintien et développement de l’autonomie de la personne âgée

Au travers d’outils interactifs, il s’agit de prévenir des pertes d’autonomie et de sécuriser le maintien à domicile et le suivi par des professionnels de santé. Parmi les projets de recherches associés à cet objectif, citons ”Mon Programme bien-être”, qui est un programme de prévention à distance, via un robot nommé Cutii, facilitant l’autonomie de la personne âgée autour du lien social, l’accès à la culture (en partenariat avec le Musée des Beaux-Arts de Tours qui propose une visite virtuelle), l’activité physique ou la nutrition. Programme bâti et délivré par des professionnels de VYV 3 CVL et proposé à des volontaires à domicile, en Ehpad ou en résidence autonomie. Citons également l’expérimentation ”Coussin Viktor” qui permet aux personnes âgées de communiquer avec leurs proches via des appels en visio, photos et vidéos, musiques et livres audio, etc.

Le rôle des chercheurs en sciences humaines et sociales

Les recherches conduites au sein du Living lab peuvent associer, selon les cas, différentes disciplines, médicales, informatiques ou autres ; elles incluent nécessairement des chercheurs en sciences humaines et sociales dont la mission est de questionner les enjeux d’appropriation, les impacts sociaux et sociétaux de l’innovation. Comme le précise Isabelle Sabadotto, ”nous voulions observer comment les professionnels s’appropriaient les technologies, mais il n’était pas question de les leur imposer. Ces outils sont à leur disposition, libre à chacun de les utiliser ou non et d’identifier la façon dont il souhaite le faire.” Les chercheurs observent les usages qui sont faits de la technologie, ils mènent des entretiens individuels ou collectifs et conduisent des groupes de travail. Leurs observations se passent dans les établissements, au sein de différents services d’accompagnement en Résidences Autonomie ou Ehpad, en conditions réelles de travail ou dans les deux espaces de simulation créés au sein du Living lab Usetech’ Lab, qui permettent de mettre en situation les professionnels de santé avec les nouvelles technologies, sur la base de scénarii écrits par les sociologues, avec des temps de débriefings et de partage. Les résidents sont joués par des acteurs.

”Nous regardons ce qui se passe chez les professionnels et dans leurs relations aux patients. Nous prenons en compte les questions éthiques qui se posent, notamment dans l’utilisation des robots, comme le phoque Paro que certains professionnels trouvaient infantilisant et qui se révèle être particulièrement utile quand il s’agit de prodiguer des soins délicats à une personne âgée.”

La recherche au sein du Living lab doit répondre à trois critères. Une approche innovationnelle liée aux technologies numériques et/ou dotées d’intelligence artificielle. Une approche écosystémique, impliquant différentes compétences, expertises, appartenant à divers établissements, n’ayant pas l’habitude de se côtoyer. Grâce à ces rapprochements autour de différents axes de recherche, se crée une nouvelle forme d’intelligence collective. Les compétences ne s’additionnent pas, elles s’enrichissent pour créer une méthodologie de travail complète, stimulante et innovante qui sort des silos habituels. Et enfin, une approche en sciences humaines et sociales qui sera systématiquement poursuivie pour identifier, étudier les problématiques sociales et sociétales en lien avec l’utilisation des nouvelles technologies, liées entre autres aux enjeux de transformations des organisations, des services, aux mutations des métiers et des savoirs et aux formations.

Bousculés par la pandémie et les confinements

Ici comme ailleurs, la pandémie a servi d’accélérateur d’évolutions en cours. Isabelle Sabadotto : ”Nous avons dû utiliser les outils numériques de visioconférence pour répondre aux besoins de contact des familles pendant les confinements. Il s’agissait d’une demande de l’entreprise qui a percuté la recherche et sa méthodologie, mais qui a aussi permis d’accélérer la démarche en faisant émerger un point de progrès concernant la relation et la communication avec les familles. Cet exemple illustre la façon dont la technologie peut mettre en avant des problématiques auxquelles on ne pensait pas. Par ailleurs, et malgré la crise, nous avons maintenu un lien avec les équipes, même si les simulations ont été arrêtées. Après les confinements, nous avons senti chez elles le besoin de revenir sur la recherche, de se remettre dans une dynamique positive, d’exprimer leurs avis, leurs besoins par rapport aux transformations des métiers.”

Premiers bilans

”L’ambition assez forte au départ couplée à la démarche des petits pas ont contribué à mener des expérimentations sur le terrain qui nous permettent d’alimenter les recherches. Nous avons utilisé des outils qui au final n’ont pas été qualifiés par les équipes ; d’autres qui ont dû être adaptés ; d’autres qui nécessiteront d’adapter l’organisation de l’établissement ou permettront de développer de nouveaux services, comme le maintien à domicile. Cette démarche contribue à l’adaptation, l’évolution organisationnelle de l’entreprise, des services, des formations. Par exemple, nous proposons aux professionnels des formations sur ”la dynamique d’innovation en santé” et nous prévoyons à l’avenir d’autres formations très ciblées.

Les personnels associés à la démarche ont fait preuve de curiosité et de questionnements. Nous voulions impliquer dans les expérimentations certains qui y étaient favorables mais aussi des réfractaires à la technologie. Dans les faits, nous avons plutôt observé un engouement. La difficulté consiste principalement à libérer le temps que ces personnes peuvent consacrer aux recherches en particulier au regard des tensions de recrutement auxquelles le secteur de santé est confronté. Des financements externes permettent d’associer les professionnels de terrain à ces travaux de recherche, le plus complexe consiste à gérer les plannings de remplacement pour assurer la prise en soin et l’accompagnement auprès de nos patients et résidents.  C’est au final pour améliorer ce service et cet accompagnement que ces recherches ont vu le jour.

Mais nous avons pu maintenir les recherches car il y avait une vraie appétence chez les professionnels. Un jour de simulation, c’est toujours positif et riche. L’idée est de construire de nouvelles pratiques, de nouveaux usages, de nouveaux référentiels. Pas seulement de booster les personnes. Elles en ont vite perçu l’utilité.”

Une dynamique collective de travail

”Depuis le début, avec l’ensemble des parties prenantes, nous veillons à bien nous accorder sur les objectifs et les temps, de manière à ce que chacun s’y retrouve. Nous avons réussi à déployer une forme d’intelligence collective. Ce que nous arrivons à faire ensemble, nous n’y arriverions pas chacun de notre côté. Nous avançons avec une certaine efficacité.

Ainsi, le programme ”Bien-être” avec le robot cutii a des prolongements dans plusieurs domaines : diététique, lien social et condition physique. Nous avons demandé aux personnels qui l’ont expérimenté, par exemple un psychologue, une diététicienne, de sortir de leur rôle habituel. Tout cela é été rendu possible par une dynamique collective de travail. Les chercheurs sont impressionnés par la qualité des échanges avec tout le personnel, depuis les personnes à l’accueil jusqu’aux médecins.”

Les prochaines étapes

”L’idée est d’avancer sur les recherches pour, dans la foulée, déterminer ce que nous pourrons proposer aux établissements en termes d’évolution de leur organisation et de leurs services. Lorsque les chercheurs restituent les résultats des recherches aux directeurs d’établissements, lorsqu’ils les font réfléchir sur les façons de s’approprier les outils et de transformer les organisations, tous ces échanges contribuent encore à alimenter la recherche.

Nous allons continuer à travailler avec les personnes âgées notamment dans l’objectif du maintien à domicile, et il ne sera pas uniquement question d’un volet technologique mais aussi RH ”qui intervient quand ?” et nous allons aussi orienter les recherches vers l’accompagnement des personnes en situation de handicap.”

Isabelle Sabadotto conclut en précisant que Usetech’Lab est à la disposition de tous ceux qui veulent se l’approprier, y compris des patients experts. L’idée est de le rendre accessible à tous, de proposer un pas de côté aux professionnels de terrain afin d’alimenter une réflexion qui pourra être reprise au niveau national.

Informations pratiques

Le Living lab associe trois chercheurs en sociologie des organisations et du travail, d’autres chercheurs en informatique ou sur d’autres domaines d’expertise, une chargée de mission, une chargée de communication. Isabelle Sabadotto, directrice de la communication et de la recherche de Vyv3 Centre-Val de Loire, y travaille à mi-temps.

Le Living lab est installé à MAME, au sein de la Cité de la création et de l’innovation de la métropole de Tours.

Innovations technologiques en santé : quelles redéfinitions des organisations et des savoirs professionnels ?” tel est le thème du deuxième colloque organisé par le Living lab le 14 juin 2022 ouvert à tous. Pour s’y inscrire, cliquer sur ce lien : contact@usetechlab.fr

Pour accéder au film de présentation du Living lab : https://youtu.be/p0AIDQvZoP4

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH

Article du 31 mars
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher
  • Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?
  • Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)
  • Migrants et opportunités professionnelles
  • Le boom des licornes au Brésil
  • L’inédite fuite des cerveaux
  • Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro
  • Un analphabétisme en hausse
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine
  • Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants
  • La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises
  • La santé mentale des salariés, à surveiller de près
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail
  • Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs
  • Les stéréotypes de genre toujours très répandus
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?
  • Métavers pour les employés
  • Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic
  • Evolution du système d’emploi à la japonaise
  • Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir
>  De notre correspondant au Maroc
  • 22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi
  • Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses
  • Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI
  • Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022
  • Proman s’installe au Maroc
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni
  • Comment réattirer les gens vers le monde du travail
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission
  • Zoom serait-il déjà ringard ?
  • Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis
  • Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise
 

De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher

Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?

Au moins 25 millions de Brésiliens travaillent à leur compte, un record fin 2021, qui promet de s’accroître encore cette année. Trois Etats, parmi les plus pauvres de la fédération, sont en tête des plus fortes croissances de ces travailleurs précaires : il s’agit de Roraima et Bahia (+32%) ou le Pernambouc (+30,8%). Ce mouvement est d’après les économistes vu comme la conséquence d’un changement structurel du marché du travail, accentué par la pandémie. D’après les données très précises de l’Etude Nationale par échantillon Domestique Suivi (la Pnad-C), le nombre de travailleurs autonomes est passé de 21 millions au premier trimestre 2020 à 25 millions fin 2021. D’après la définition brésilienne du travailleur autonome, il s’agit d’une personne qui produit une activité seule ou avec un associé, mais sans employé fixe. Le statut de MEI (micro-entrepreneur individuel) a aussi facilité la création de ces structures proches de l'auto-entreprenariat français, mais aussi incité à la sous-traitance, et donc à la réduction des postes de travail fixes au sein des entreprises. Mais de ces 25 millions de travailleurs, 19 millions n’ont pas d’entreprise avec CNPJ (équivalant à un Siret). A São Paulo, plus de 20% des travailleurs sont autonomes, alors que c’est la capitale économique, qui concentre le plus grand nombre d’entreprises. A titre de comparaison, ils sont 8,7% dans l’Etat de Rio de Janeiro et 10% dans le Minas Gerais.

Pour l’analyste Mariana Leite, "c’est en partie dû à la hausse du chômage, avec cette crise économique qui dure, donc les gens travaillent selon ce qu’ils peuvent inventer, même en l’absence de poste régulier dans une structure solide". Cosmo Donato de LCA Consulting partage le même diagnostic : "les entreprises demandent plus de flexibilisation et font passer cette tendance pour une soif d’entreprenariat mais qui correspond en fait à une plus grande précarisation des ex salariés". Les secteurs qui ont le plus souffert de cette précarisation/ubérisation du marché du travail sont la communication, l’information, les activités financières, immobilières, administratives, éducatives… Dans la construction, on note une augmentation de 3 % de ces travailleurs informels/autonomes.

Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)

Le 18 mars, c’est la Journée mondiale du sommeil. L’occasion de faire le point sur la mauvaise qualité de cet aspect de notre vie psychique. Le manque de sommeil affecte la santé mentale des Brésiliens. C'est ce que souligne la recherche "Tendances dans le secteur du bien-être : l'impact de l'assoupissement de la quarantaine", menée par la société d'innovation d'entreprise The Bakery, qui a cartographié 70 startups nationales et internationales de bien-être physique et mental qui proposent différentes solutions technologiques, notamment pour améliorer la qualité du sommeil. Lancée en décembre 2021, l'étude a comparé ses résultats à ceux d’une première enquête réalisée par le cabinet de conseil en 2020, intitulée "Ce qui a empêché les Brésiliens de dormir la nuit". Dans les deux sondages, près de la moitié des répondants ont indiqué qu'ils dormaient moins bien. Parmi eux, 61 % ont déclaré que la qualité de leur sommeil avait été fortement affectée par la pandémie. Parmi les répondants qui dorment moins bien, 65% ont affirmé que leur santé mentale était affectée. Un autre point est la relation entre le modèle de travail et le sommeil : 50 % des personnes qui travaillent à domicile aujourd'hui ont moins bien dormi, contre 45 % dans l'enquête précédente. La bonne nouvelle, cependant, est que le nombre de personnes qui ne font rien pour essayer de mieux dormir est passé de 53 % à 32 %. "Un sommeil de bonne qualité est essentiel pour la santé physique et mentale. Avec l'extension de la pandémie depuis plus d'un an et la nouvelle perception de la sécurité de la population grâce à la vaccination, nous avons réalisé cette nouvelle enquête pour comprendre si ce comportement initial s'est maintenu ou non", explique Felipe Novaes, associé et co-fondateur de The Bakery. Parmi les solutions cartographiées par l'étude, neuf se concentrent sur la qualité du sommeil et ont reçu d'importants investissements au cours de la dernière année. Premier assistant personnel de sommeil à obtenir l'approbation d'Anvisa, la plateforme brésilienne SleepUp a augmenté de 400 % en 2021 le nombre d'utilisateurs mensuels récurrents (plus de 10 000). Les utilisateurs ont constaté une augmentation moyenne de 30 minutes du temps de sommeil total en un mois d'utilisation, une amélioration de 30 % des symptômes d'insomnie et des habitudes de sommeil, et une réduction des réveils nocturnes. Les gens peuvent aussi s'endormir 55 minutes plus vite. "SleepUp cherche actuellement à obtenir l'approbation réglementaire aux États-Unis et en Europe et a l'intention de rendre ses forfaits payants disponibles dans ces pays d'ici la mi-2022", révèle Renata Bonaldi. Vigilantes do Sono (les veilleurs de sommeil), de São Paulo, a aussi connu une croissance exponentielle avec son application qui surveille les conditions de sommeil et propose des techniques pour mieux dormir.

Avec 50 000 évaluations d'insomnie et 1 million d'heures de sommeil récupérées, les revenus de l'entreprise ont augmenté de plus de 3 000 % en 2021. Sélectionné par l’université privée FAPESP et le Service d'appui aux micro et petites entreprises de l'État de São Paulo (Sebrae/SP), Vigilantes do Sono devrait recevoir un financement de plus d’un million de réais (200 000 euros) au cours des 2 prochaines années.

Migrants et opportunités professionnelles

Alors que le Brésil est encore sous le choc après l’assassinat du congolais Moïse Kabagambe le 24 janvier dernier, la question de la précarité des travailleurs migrants ou réfugiés revient au centre du débat. Ce jeune travailleur arrivé en 2011 au Brésil pour fuir les conflits ethniques en RDC a été roué de coups et tué après être allé demander ses arriérés de salaire à son gérant. Dans ce contexte très tendu, plusieurs initiatives rappellent que les migrants et réfugiés ont les mêmes droits que les Brésiliens pour être embauchés et déclarés. Par exemple, le restaurant végan et sans gluten Free Soul Food a décidé d’embaucher une jeune Nigériane, qui sortait d’une situation professionnelle complexe. Elle avait été presque réduite en esclavage, une pratique encore en cours au Brésil, qui consiste à obliger une personne à travailler, en l’asservissant de dettes et en la retenant sur son lieu de travail. Grâce à ce souci d’embaucher des femmes en situation de vulnérabilité, l’entreprise a reçu la certification "Droits humains et diversité" de la Mairie de São Paulo.

Cette initiative fait partie des portraits positifs proposés chaque mois par le quotidien Folha de São Paulo sous le titre "négoces pluriels".

Le boom des licornes au Brésil

Après des investissements records, le Brésil a vu naître en fin d’année 10 nouvelles licornes, soit des entreprises estimées à plus d’1 milliard de dollars sur le marché. La première était l’appli de taxi chinois 99, en 2017. Malgré la crise économique au Brésil, la baisse du réal par rapport au dollar a attiré les investissements étrangers : près de 9 milliards de dollars ont été investis dans les secteurs de l’innovation et de la technologie en 2021, plus du double par rapport à l’année précédente. Il y a donc aujourd’hui 18 start-up milliardaires au Brésil, dont 7 de fintechs. São Paulo, locomotive économique du pays reste surreprésentée, avec 7 licornes.

Les nouvelles licornes n’évoquent sans doute pas grand-chose hors du Brésil, elles sont issues de la fintech et du commerce en ligne, à savoir : MadeiraMadeira (vente de meubles en ligne), Hotmart (créer ses cours en ligne), mercado Bitcoin, Unico (reconnaissance faciale pour entreprise), Fret.com, etc.

L’inédite fuite des cerveaux

Le quotidien O Globo évoque depuis plusieurs semaines la fuite des cerveaux brésiliens, soulignant qu’entre 2 000 et 3 000 chercheurs sont à l’étranger, selon une enquête du Centre de gestion des études stratégiques. Il n'y a jamais eu autant de Brésiliens qui quittent le Brésil ou vivent en dehors du Brésil ! Plusieurs articles dans la presse économique y sont consacrés. Leur nombre a augmenté de 35 % entre 2010 (fin du deuxième gouvernement Lula) et 2020. La destination phare reste les Etats-Unis, ensuite plusieurs pays européens dont le Portugal, lusophone comme le Brésil, encore perçu comme terre d’opportunité malgré la crise et les bas salaires en Europe.

L’arrivée au pouvoir du président d’extrême droite, Jair Bolsonaro, début 2019 et l’enlisement dans la crise économique sont les principaux facteurs de départ des expatriés brésiliens. Certains ne s’opposent pas nécessairement à la politique du gouvernement, mais choisissent l’exil aux Etats-Unis pour des raisons économiques.

Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro

Le gouvernement de Jair Bolsonaro s'oppose à l'inclusion de "conditions de travail sûres et saines" comme l'un des principes fondamentaux de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), relève le quotidien économique Valor. Le sujet sera inscrit à l'ordre du jour de la conférence internationale du travail, en mai, pour approbation par les gouvernements, les travailleurs et les employeurs. La position du gouvernement laisse le Brésil pratiquement isolé sur la scène internationale dans cette discussion, car seule la Colombie s'oppose encore à l'initiative, selon le journal. Le ministère brésilien du Travail a agi pour tenter d'empêcher la proposition d'aller de l'avant, affirmant qu'il pourrait y avoir une vague de poursuites en matière de droit du travail. Au sein de l’Organisation et entre plusieurs pays, la peur du gouvernement brésilien actuel est considérée comme exagérée. Toutefois, ce principe devrait sans difficulté être entériné. Chaque année, 2,78 millions de décès sont dus à des maladies liées au travail, selon les dernières estimations de l'OIT. Outre la souffrance des familles, les coûts économiques sont énormes pour les entreprises et les pays. Les pertes liées aux indemnisations, aux journées de travail perdues, aux interruptions de production, aux formations et reconversions et aux dépenses de santé représenteraient 3,9 % du Produit Intérieur Brut (PIB) mondial. Les normes internationales du travail sont élaborées par des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs et adoptées lors de la conférence internationale du travail de l'OIT. En ratifiant une convention, un pays s'engage à l'appliquer.

L'OIT a organisé un "Forum mondial multilatéral de haut niveau pour une reprise centrée sur l'humain", du 22 au 24 février, virtuellement, réunissant des chefs d'État et de gouvernement, des chefs d'organisations internationales et de banques multilatérales de développement, des représentants des employeurs et des travailleurs du monde entier. Mais Jair Bolsonaro n'y a pas participé.

Un analphabétisme en hausse

Le nombre d’enfants de 6/7 ans ne sachant ni lire ni écrire au Brésil a augmenté de 66 % durant la pandémie de Covid-19. Les écoles brésiliennes sont restées fermées de longs mois, selon un rapport publié mardi 8 février 2022 par l’association Todos Pela Educação (tous pour l’éducation). Un record ! Selon les données officielles compilées par cette ONG, 40,8 % des élèves de cette tranche d’âge décisive pour l’alphabétisation étaient encore illettrés en 2021. Cela représente 2,4 millions d’enfants illettrés, contre 1,4 million en 2019. Ce "retour en arrière" aura des conséquences dans la décennie qui vient lors de leur entrée sur le marché du travail. En attendant, l’ONG a qualifié ces données de "préoccupantes" et alerté sur les risques de décrochage scolaire précoce massif dans le plus grand pays d’Amérique latine. "Nous avons besoin de toute urgence de politiques cohérentes pour permettre à ces enfants d’être alphabétisés et de poursuivre leur scolarité", a réclamé dans un communiqué Gabriel Corrêa, responsable des questions de politiques publiques pour Todos Pela Educaçao. "Un tel retour en arrière est inadmissible", a-t-il ajouté. La fermeture des écoles au Brésil a creusé les inégalités, un grand nombre d’élèves pauvres étant dans l’impossibilité de suivre les cours en ligne faute d’accès à une connexion internet de qualité à domicile. Caractérisé par son racisme structurel, le Brésil a davantage encore pénalisé les enfants noirs et métis :  près de la moitié des enfants noirs de 6 et 7 ans (47 %) ne savent ni lire ni écrire, contre 44 % pour les métis et 35 % pour les blancs.   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Un mot de contexte pour dire que l'Inde n'a pas pris position contre la Russie dans le cadre de la guerre en Ukraine même si Modi, le premier ministre, a demandé à Vladimir Poutine au téléphone “un arrêt immédiat de la violence”. L'Inde a en effet besoin des Etats-Unis et de la Russie pour mener sa propre défense à ses frontières dans la région de l'Himalaya. De nombreux partenariats militaires existent entre l'Inde et la Russie.

New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine

Selon le site Web "Study In Ukraine", un grand nombre d’étudiants viennent en Ukraine parce qu’il est moins cher d’y poursuivre des études de médecine. De plus les diplômes obtenus en Ukraine sont reconnus dans le monde entier, y compris par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le Conseil européen et d’autres organismes mondiaux. En outre, il existe des possibilités de résidence permanente et d’installation en Europe après la fin du programme d’études en Ukraine, a déclaré le site Web. Outre les cours de médecine, certains étudiants indiens sont également inscrits à des cours d’ingénierie en Ukraine. Combien y a-t-il d’étudiants indiens en Ukraine ? Selon le site Web du ministère ukrainien de l’Éducation et des Sciences, il y a plus de 20 000 ressortissants indiens en Ukraine, dont 18 000 sont des étudiants. Ils constituent le groupe le plus important parmi les quelque 76 000 étudiants étrangers qui étudient en Ukraine. Après 10 jours de guerre, environ 4 000 Indiens avaient pu quitter l’Ukraine, mais 16 000 y étaient toujours bloqués.

De nombreux étudiants indiens ont partagé des messages sur les médias sociaux depuis des abris tels que des stations de métro souterraines et des sous-sols au milieu des bombardements et des attaques de missiles par les forces russes.

Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants

Toujours dans l'éducation, le gouvernement indien prévoit de mener une enquête nationale auprès des élèves de grade 3 (8-9 ans) pour évaluer l’ampleur de la perte d’apprentissage due aux interruptions de la scolarité régulière causées par la pandémie. Selon des sources du ministère de l’Éducation de l’Union et du Conseil national de la recherche et de la formation en éducation (NCERT), l’enquête, une "étude d’apprentissage fondamental" impliquera des interactions en face à face entre des élèves et des enquêteurs de terrain spécialement formés. L’enquête, qui sera réalisée en 22 langues, devrait se tenir vers la fin du mois de mars. L’initiative intervient à un moment où des enquêtes de terrain au Karnataka, au Chhattisgarh et au Bengale occidental, menées par la Pratham Education Foundation, ont révélé des niveaux inquiétants de lacunes en matière d’apprentissage, en particulier chez les enfants des classes primaires inférieures. Par exemple, dans le Chhattisgarh et le Bengale occidental, le pourcentage d’enfants de classe 3 (8-9 ans) qui pouvaient lire un manuel de classe 2 est tombé à 12,3 % et 27,7 % respectivement en 2021, contre 29,8 % et 36,6 % en 2018.

"L’enquête évaluera les composantes de littératie et de numératie de l’apprentissage fondamental. Elle examinera si un enfant est équipé des compétences de base pour atteindre ce niveau d’apprentissage. Par exemple, avec les additions et les soustractions de base, nous verrons dans quelle mesure un enfant relie le concept de nombres dans la vie quotidienne”, explique un responsable.

La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises

Autre sujet d'importance, l’Inde a connu une recrudescence des cyberattaques dans le contexte de l’adoption rapide des services numériques lors du confinement imposé à la suite de la pandémie de coronavirus. L’enquête sur les risques en Inde 2021 se concentre sur quatre menaces importantes posées par l’insécurité de l’information et la cybersécurité : le vol de données, les incidents de conformité et de réglementation, les attaques de cyberinfrastructure et l’usurpation d’identité. Selon les données partagées par le ministère des Technologies - MoS Electronics and IT - en août 2021, le nombre total des incidents de cybersécurité comprenaient le piratage de 15 651 sites Web indiens en 2021. Ce nombre s’élevait à 26 121 en 2020. De même, 12 000 incidents de cybersécurité ont eu des répercussions sur les organisations gouvernementales en juin 2021. Les entreprises accélèrent leur transformation numérique et la cybersécurité est devenue une préoccupation majeure. Pourtant, de nombreuses entreprises ne fournissent toujours pas un environnement de travail à distance "cyber-sûr". Or, si les problèmes de cybersécurité sont ignorés, les conséquences pour la réputation, les opérations, la légalité et la conformité risquent d'être graves.
  • En février 2021, la violation de données d’Air India a touché plus de 4,5 millions de passagers après une cyberattaque sophistiquée contre SITA (une société basée en Suisse fournissant des services passagers au système de contrôle du trafic aérien du pays). L’attaque a été menée sur ses serveurs basés aux États-Unis.
  • En mars 2021, une attaque ransomware a été menée sur le projet Smart City de la Pimpri-Chinchwad Municipal Corporation dans le district de Pune, géré par Tech Mahindra.
  • En octobre 2020, le célèbre groupe alimentaire de Haldiram a fait face à une attaque de ransomware, et les attaquants ont exigé 750 000 $.
  • En novembre 2020, l’équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique (CERTIn) a émis un avertissement contre la propagation du virus ransomware "Egregor" capable de voler des données d’entreprise vitales.

Le gouvernement indien a créé l’Équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique, agence nationale pour la cybersécurité, afin d’exécuter des fonctions telles que la collecte, l’analyse et la diffusion d’informations sur les cyberincidents, la prévision et l’alerte des incidents de cybersécurité, la prise de mesures d’urgence pour faire face aux incidents de cybersécurité et la publication de lignes directrices, d’avis, de notes de vulnérabilité et de livres blancs relatifs à la sécurité de l’information.

La santé mentale des salariés, à surveiller de près

Il va falloir suivre de près la question de la santé mentale au sein de la société et des entreprises. Un sujet sur lequel les grandes entreprises avaient engagé des programmes pendant la pandémie (voir les précédentes veilles) et qui va sans doute avoir des conséquences à plus long terme. Une étude mondiale publiée dans The Lancet en octobre 2021 a estimé une augmentation de 35 % des problèmes de santé mentale en Inde, tandis qu’une enquête de l’UNICEF a révélé que près de 14 % des adolescents ont déclaré se sentir déprimés. Le propre rapport du gouvernement sur les suicides, publié par le National Crime Records Bureau, avait d'ores et déjà montré que les suicides avaient augmenté de 10 % en 2020.  

De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail

Les initiatives de welfare d’entreprise – terme qui recouvre en Italie aussi bien les mesures liées à la protection sociale complémentaire qu’au bien-être des salariés – ont joué un rôle crucial dans la gestion des ressources humaines durant la pandémie, permettant de fournir des réponses précises et rapides aussi bien aux exigences de continuité de l’activité qu’aux nécessités personnelles. Dans la phase de reprise postpandémie, ces initiatives peuvent avoir un impact psychologique positif sur les salariés, se confirmant comme un outil de fidélisation et contribuant à la création d’un meilleur climat et d’une meilleure qualité de vie. Telles sont les principales conclusions du quatrième rapport sur le Welfare d’entreprise réalisé par l’association ADAPT (Association pour les études internationales et comparées sur le droit du travail et les relations sociales), cette année en partenariat avec la première banque italienne, Intesa Sanpaolo. Analysant les accords syndicaux signés dans les entreprises à partir de février 2020, le rapport note que les employeurs qui avaient précédemment mis en place des initiatives de welfare ont été avantagés dans l’adoption de solutions efficaces lors de la phase d’urgence. Aujourd’hui, le welfare devient un "facteur habilitant" pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire et faciliter la reprise de l’activité, en permettant notamment de lutter contre la baisse de motivation qui peut quelquefois conduire les salariés à démissionner – le fameux phénomène de la "Grande Démission". Comme le souligne Michele Tiraboschi, coordinateur scientifique de ADAPT, le rapport confirme "une vision des relations sociales selon laquelle le welfare d’entreprise n’est pas seulement (…) un outil pour lutter contre le recul du welfare public, mais un ensemble multiple et précieux d’instruments qui peuvent accompagner (…) les entreprises et les travailleurs dans les considérables transformations du travail que nous vivons, liées à la transformation démographique, digitale et écologique."

Les mesures de welfare d’entreprises font l’objet d’incitations fiscales – les salariés peuvent ainsi convertir avantageusement tout ou partie de leur prime de productivité en services en nature – mais le rapport note un glissement vers des services davantage liés à des "besoins de nature sociale", et moins à des aspects de pure consommation. Source : rapport "Welfare for People", ADAPT/Intesa Sanpaolo, février 2022.

Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs

Comment gérer les différentes tranches d’âge, organiser le renouvellement générationnel tout en soutenant les seniors, faire face aux processus d’obsolescence des compétences tout en répondant aux nouvelles exigences de la clientèle ? L’institut de recherche public INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) vient de publier une intéressante recherche portant notamment sur le secteur banques-assurances.  L’INAPP est très attentif aux thématiques liées à l’age management, particulièrement importantes dans l’un des pays les plus vieux du monde (les plus de 65 ans représentent plus de 22 % de la population) et où l’âge de la retraite est fixé à 67 ans, posant avec acuité la question des travailleurs seniors. "La rapidité qui caractérise l’actuelle révolution technologique, en particulier dans le champ de la robotique et de l’intelligence artificielle, a des effets explosifs dans les organisations (…). La technologie demande plus de rapidité dans la réalisation de l’activité, une approche multitasking, des compétences plus amples et multiples, mais aussi une augmentation des tâches à effectuer simultanément", notent les auteurs du rapport. Le secteur banques-assurances est au cœur de transformations qui ont entraîné de profondes restructurations, avec un énorme impact sur le travail, l’emploi et les compétences. Trois grandes tendances sont à l’œuvre :
  • l’acquisition de nouvelles compétences et profils professionnels (data scientists, data analysts, experts en cybersécurité, social media managers…) ;
  • la remise à jour et le renouvellement de compétences et profils existants. "Parmi les profils qui changent le plus, il y a tout d’abord les dirigeants", qui sont surtout des plus de 50 ans et sont "traditionnellement plus réticents au changement". Le manager devient toujours plus un coordinateur, et on lui demande de nouvelles compétences : donner un feedback, gérer des conflits, communiquer, écouter les nécessités de ses collaborateurs…. Egalement en première ligne, les responsables RH doivent être en mesure "d’accompagner ce parcours de changement" et de développer une approche psychologique vers les travailleurs, en particulier les seniors ;
  • enfin, la réduction et/ou la reconversion de profils désormais obsolètes, comme le personnel des guichets, les gérants de filiales etc.
Dans le secteur banques-assurances, note le rapport, trois générations cohabitent désormais. Si la formation joue un rôle-clé pour la requalification du personnel, "la nécessité croissante de réduction des coûts et le besoin de répondre rapidement aux transformations en cours ont rendu plus difficile ou coûteuse la reconversion des salariés par rapport à l’acquisition de nouveaux profils déjà formés, et a amené à des parcours d’accompagnement à la retraite du personnel plus âgé". Or, les seniors sont cruciaux pour représenter l’histoire de l’entreprise : "dans les banques en particulier, durant les phases de fusion, le transfert des compétences et de l’expérience des seniors aux juniors s’est déroulé surtout dans une logique de diffusion de la culture d’entreprise et du sens d’appartenance, l’un des éléments plus critiques à gérer." Lors des réorganisations, "la majorité des travailleurs plus âgés, pour lesquels il était nécessaire de repenser le travail quotidien, a démontré une grande capacité d’adaptation, même si celle-ci s’est accompagnée d’une frustration de fond pour la perte de rôle et de compétences", et donc de reconnaissance sociale. Les grandes banques et assurances orientent déjà leurs politiques RH vers des modèles personnalisés, prenant en compte les besoins des personnes : "on s’est rendu compte qu’une politique semblable pour tout le monde n’est pas efficace." Les personnes appartenant à des générations différentes n’ont pas les mêmes perceptions, et les exigences d’une même personne vont changer au cours de sa vie.

La "employee value proposition" doit donc être différenciée. Si les politiques destinées aux jeunes, dans une optique de rétention des talents, sont maintenant bien développées, ce n’est pas forcément facile d’adapter la notion de valeur aux travailleurs seniors. Valoriser davantage l’expérience et la compétence par rapport aux aspects liés à la hiérarchie, à la position et au rôle pourrait être mal vécu par les personnes proches de la retraite : il faut donc savoir communiquer pour éviter d’engendrer frustrations et démotivation. Source : rapport "Digitalizzazione e invecchiamento della forza lavoro nel settore dei servizi", INAPP.

Les stéréotypes de genre toujours très répandus

Alors que l’Italie souffre d’un retard historique sur le travail des femmes et le leadership au féminin, un sondage sur l’inclusion mené par Astraricerche pour la société pharmaceutique Gilead Sciences montre que les stéréotypes de genre ont la vie dure. Environ 30 % des Italiens (et un quart des femmes) pensent que la carrière, le leadership politique, le travail rémunéré sont conditionnés par le genre, et sont "naturellement" un apanage des hommes. Selon les sondés, les femmes sont pénalisées pour travailler dans certains secteurs ou certains métiers, soit par des facteurs physiques - une moindre force et résistance - selon 46,9 % des hommes et 43 % des femmes, soit par leur caractère (27,9 %). Pour plus d’un Italien sur cinq, si, dans un couple hétérosexuel, les deux partenaires travaillent, il est juste que l’homme ait davantage d’opportunités de développement professionnel que sa conjointe. Sources : Il Diario del Lavoro, Wired, ADN Kronos, 10/02.    

De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?

L’article du Tôyô Keizai commence par rappeler des faits : le Japon est en bas du classement concernant la répartition des tâches domestiques. Le télétravail incite les hommes à se tourner vers leur foyer. Si le partage des tâches s’améliore, la tendance pourrait se confirmer à la sortie de la crise. D’après l’économiste Chihiro Inoue, les chercheurs estiment que le télétravail pourrait permettre une meilleure répartition de la charge domestique et de l’éducation des enfants. La prise d’un congé parental, même court, a déjà pour conséquence de resserrer les liens familiaux. Les pères qui prolongent ce congé semblent également plus impliqués dans leurs familles. Le fait que les tâches ménagères reviennent généralement aux femmes serait l’une des causes du faible taux de naissances et conforterait les inégalités dans le monde du travail. C’est une question sur laquelle la société japonaise devrait se pencher. L’auteure et ses corédacteurs se sont fondés sur une enquête du gouvernement japonais sur les pratiques de travail liées au coronavirus, qui compare la situation entre décembre 2019 et décembre 2020. Il faut prendre en compte le fait que la part de télétravailleurs et les raisons du télétravail ont bien changé entre ces deux périodes. Les employés étaient-ils forcés de travailler depuis chez eux, ou l’ont-ils fait volontairement ? Était-ce possible dans leur secteur d’activité ? Ces questions posées, en observant les chiffres, on constate que 6,2 % des hommes mariés ayant des enfants s’impliquent différemment dans les tâches ménagères et éducatives. Ils sont 9,3 % à prendre plus de responsabilités dans ces domaines, et 5,6 % à passer plus de temps en famille. Enfin, 11,6 % d’entre eux s’intéressent désormais plus à leur vie quotidienne qu’à leur travail. Malgré tout, les chercheurs remarquent que le taux de naissance a lui baissé de 0,2 %. Il semblerait que le télétravail n’ait pas eu d’impact sur celui-ci, ni sur le temps de travail.

Le télétravail semble en tout cas plébiscité par les travailleurs (88 % selon l’étude) comme par les entreprises. Source : Tôyô Keizai.

Métaverse pour les employés

Le groupe Pasona (entreprise d’intérim) veut entrer dans le métaverse. D’après une interview accordée au Mainichi Shinbun par Yasuyuki Nanbu, son président, l’entreprise mettra sur pied une équipe d’experts ce printemps prochain. Il espère ainsi offrir une nouvelle dimension au monde du recrutement. Selon M. Nanbu, le métaverse permettra à ses utilisateurs d’agir sans souci de discriminations de genre, d’âge, de handicap, etc.

Il ne s’agit pas simplement d’un outil de travail, car grâce à la plateforme, les employés pourront aussi explorer virtuellement des lieux de vacances, comme l’île d’Awaji à Hyôgo. Ce mois-ci, l’entreprise Panasonic devrait commercialiser des lunettes de réalité virtuelle, tandis que Sony prévoit des matchs de foot dans le métaverse. Source : Mainichi Shinbun.

Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic

Yoky Matsuoka est née au Japon en 1972. Espoir du tennis japonais, elle déménage aux États-Unis à l’âge de 16 ans, mais doit bientôt abandonner ses rêves à cause d’une blessure. Elle décide tout de même de poursuivre ses études à l’université de Californie à Berkeley et à l’Institut de technologie du Massachussetts, notamment en électrotechnique. Elle enseigne dans les universités Carnegie-Mellon et Washington, avant d’obtenir en 2007 la précieuse bourse MacArthur dite "genius grant". Dès lors elle se tourne vers le privé et cofonde la filiale de Google dédiée aux véhicules autonomes "Google X", avant de se lancer dans la recherche médicale avec Apple. En 2019, Panasonic la recrute pour ses compétences en robotique et en intelligence artificielle. D’après un professeur de management de l’université Waseda, la décision de Mme Matsuoka est surprenante car les salaires de l’industrie électronique japonaise ne sont pas compétitifs par rapport à leurs concurrents internationaux. Néanmoins, les principes du fondateur de Panasonic, Kônosuke Matsushita, font écho à ses propres convictions. Sa philosophie est presque un retour aux sources de l’entreprise : tenter de relever tous les défis, pour répondre aux besoins concrets des utilisateurs et du monde. Elle a donc fondé Yohana, une filiale autonome de Panasonic, dont elle assume les plus hautes fonctions depuis son siège de la Silicon Valley. Cette nouvelle filiale propose un service inattendu pour Panasonic : une application d’assistance domestique, depuis la prise de rendez-vous chez le docteur jusqu’au choix des cadeaux pour un événement.

Yoky Matsuoka, qui mène de front sa vie d’entrepreneuse et de mère de quatre enfants, a pensé ce service pour les parents qui seraient dans la même situation qu’elle. Elle apporte à l’entreprise traditionnelle nippone qu’est Panasonic le vent de fraîcheur de la Silicon Valley. Source : Sunday Mainichi.

Evolution du système d’emploi à la japonaise

Les changements du système de l’emploi à la japonaise tendent à l’occidentaliser depuis quelques années. Qu’ont en commun Fuji Television, Ajinomoto, Mitsubishi chemical, etc. ? Depuis deux ans, ces entreprises incitent leurs salariés de plus de cinquante ans à partir volontairement à la retraite. Pour le Japon, cette méthode de réduction des effectifs est une innovation récente. Au pays de l’emploi à vie, où le principe de l’indexation du salaire et de l’avancement à l’ancienneté fait foi, le monde du travail évolue peu à peu. Le système traditionnel japonais garantissait, jusqu’il y a peu, une grande stabilité à ses salariés. En échange d’un salaire très bas à l’arrivée dans l’entreprise, les employés étaient assurés d’avoir des revenus en constante augmentation et un travail jusqu’à la retraite. Ce système est très différent du modèle occidental, dans lequel les salariés sont spécialistes plutôt que généralistes. Les employés d’entreprises européennes ou américaines ont une fiche de poste sur laquelle est clairement indiquée la teneur de leurs responsabilités. La quantité et le contenu de leur travail sont établis, le salaire et l’avancement dépendent de négociations. À l’heure actuelle, les entreprises japonaises tendent à évoluer vers une troisième voie : un système dans lequel le salarié est plus précaire que dans le modèle traditionnel, mais où ses attributions sont clairement établies. Au lieu d’être basé sur l’ancienneté, le salaire prend aussi en compte le mérite et les jeunes employés peuvent prétendre à un salaire plus élevé. C’est aussi avantageux pour les entreprises, car un salaire indexé sur la séniorité des salariés est très contraignant lorsque ceux-ci se font plus nombreux. Cette problématique est bien réelle pour certaines compagnies japonaises, qui cherchent à la résoudre depuis la fin des années 90. Mais il reste difficile d’introduire la méritocratie dans un système basé sur une obéissance de principe aux ordres de l’entreprise. Ce modèle efface la volonté des salariés, qui subissent transferts et mutations. La troisième voie qui se dessine depuis quelques années prend plus en compte les compétences et les intérêts personnels des employés. Toutefois, si le Japon s’inspire des procédés occidentaux, ceux-ci présentent également des défauts. La méritocratie impose une remise en question constante de ses capacités, une course à la certification, une démonstration de ses progrès. En effet, dans les négociations en vue d’une augmentation ou d’une promotion, il faut pouvoir se démarquer et prouver son utilité.

S’il n’y a pas de modèle idéal, les bouleversements actuels du monde du travail (fin du système traditionnel, intelligence artificielle, crise…) sont autant de défis pour la société japonaise. Source : Tôyô Keizai.

Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir

Yûmi Katô, professeure d’économie à l’université Meiji, revient sur cette nouvelle tendance qui consiste pour les demandeurs d’emploi à se former dans des juku, des écoles du soir privées. Elle entame son exposé par un chiffre choc : en 2016, le géant de l’agroalimentaire Meiji était pris d’assaut par 11 000 candidats. Seuls quatre élus ont été reçus. Pour Mme Katô, la raison majeure de cette disproportion est la libéralisation de la concurrence sur le marché du travail. Depuis une quinzaine d’années, les sites de recrutement, tels que Rikunabi ou Mainabi connaissent une sorte d’âge d’or grâce à l’essor de la candidature spontanée. Dans un souci d’égalité et d’impartialité, n’importe qui est invité à se présenter, y compris dans des entreprises qui n’ont rien à voir avec son domaine de spécialité. Résultat : les sociétés les plus prestigieuses ou les plus populaires sont submergées de demandes. Le nombre de diplômés est bien plus élevé qu’auparavant, et si l’on parlait jusqu’ici de "guerre de l’entrée à l’université", depuis peu c’est le terme de "guerre du marché de l’emploi" qui revient. La situation s’est inversée depuis la génération de la bulle financière, entrée dans le monde du travail lorsque le marché japonais était à son apogée (fin des années 80). De plus, la tendance préexistait à la crise du coronavirus, mais celle-ci n’arrange rien. Directement ou indirectement, la pandémie a forcé de nombreuses entreprises à restreindre leur recrutement. Comment faire partie des élus ? Les lycéens désireux d’entrer dans des universités d’élite s’escriment dans des juku très coûteux, et répètent sans relâche des examens blancs, avec l’espoir ténu de triompher des épreuves. Certains prennent même des années sabbatiques pour retenter les concours. Mais il n’existe pas d’examen blanc pour entrer dans les entreprises qui font rêver les demandeurs d’emploi. Malgré tout, les juku parviennent à tirer leur épingle du jeu. Ils se procurent les questions posées aux candidats des entreprises les plus prestigieuses les années passées, et pratiquent des entretiens blancs avec les étudiants. Ils les forment également à des qualités reconnues en entreprises, telles que la communication en interne ou le japonais des affaires. Les entreprises délivrent, parfois un an avant la date effective d’entrée dans le service, de précieuses promesses d’embauche. Avec la concurrence rude de ces dernières années, il faut parfois chercher un emploi dès la première ou la deuxième année d’université. Pour se démarquer, la professeure recommande de se différencier et de se présenter comme une personne unique et originale pour attirer l’œil des employeurs. Des qualités qui ne s’apprennent pas dans les livres. Source : Economist.  

De notre correspondant au Maroc

22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi

Le taux de participation économique des femmes, en recul ces dernières années, a plongé suite à la crise sanitaire. Dans le contexte actuel, si la vapeur n’est pas inversée, l’objectif de porter le taux de participation économique des femmes à 30 % durant le mandat du gouvernement semble être compromis.

Les prémices d’une dégradation était bien perceptible bien avant l’arrivée du Covid-19, qui constitue un véritable retour en arrière en la matière. Le taux d’activité des femmes, qui ne cesse de baisser, a atteint en 2020 son niveau le plus bas depuis 1999, soit 19,9 %, contre 21,5 % en 2019. Autrement dit, plus de huit femmes sur dix sont en dehors du marché du travail, dans un pays qui aspire à l’émergence. Clairement, les femmes sont celles qui pâtissent le plus aujourd’hui du chômage.

Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses

L’Université Mohammed VI Polytechnique de Benguerir (UM6P) et la Société Royale d’Encouragement du Cheval (SOREC) ont signé, mercredi à Bouznika, une convention de partenariat pour la mise en place du Module entrepreneurial et de formation des entraîneurs de chevaux de courses. La mise en place de ce module se fera à travers le programme de formation entrepreneurial de l’UM6P, à savoir Entrepreneur Academy. Signée au centre d’entraînement des chevaux de courses de Bouznika, la convention assurera la mise en œuvre de structures visant la création, la construction, le développement et l’implémentation des projets dédiés à la professionnalisation des métiers liés à la filière du cheval, comme c’est le cas à l’Académie nationale des courses. En effet, cette Académie permettra d’assurer une formation diplômante des cavaliers et des entraîneurs des chevaux de courses de façon à professionnaliser les métiers liés à cette filière et encourager l’entreprenariat dans le monde rural. Ce programme de formation des entraîneurs s’inscrit dans l’Académie nationale des courses, une initiative ayant pour but de former de jeunes entrepreneurs dans le monde rural. "Avec la SOREC, nous cherchons les moyens d’accompagner les entraîneurs de chevaux de course, pour leur permettre d’acquérir l’esprit entrepreneurial, qui constitue un paramètre important pour le développement économique, que ce soit dans les villes ou la campagne", a indiqué le président de l’UM6P.

Entrepreneur Academy est un programme d’éducation et de formation en entrepreneuriat. Il travaille sur la conception de programmes personnalisés et sur mesure qui développent la mentalité et les compétences pratiques des étudiants, en leur donnant des outils et des principes fondamentaux pour identifier, valoriser et exécuter une opportunité entrepreneuriale.

Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI

CGI, leader mondial du conseil et des services IT end-to-end, a célébré, vendredi 25 février 2022, la cérémonie de signature des contrats d’embauche à durée indéterminée pour l’ensemble des lauréats de la première promotion de son Ecole du Développeur U’DEV, officialisant ainsi l’intégration de ces derniers à son site de Fès. Durant la cérémonie qui s’est tenue sur le site de CGI à Fès, le directeur général adjoint de CGI au Maroc a félicité les lauréats pour leur réussite malgré les difficultés liées au contexte sanitaire. Il a également chaleureusement salué les efforts des partenaires pour leur implication dans cette première promotion. En particulier l’Université Euro-Méditerranéenne de Fès qui, face aux défis de la formation à distance, a fait preuve d’une grande agilité et réactivité en mettant à disposition des étudiants toutes les solutions pour leurs formations : des ressources numériques et audiovisuelles, des ateliers encadrés par le corps professoral, des forums d’échange entre pairs et une plateforme digitale ont ainsi été déployés en un temps record afin de réunir les conditions optimales de réussite. U’DEV a ouvert ses portes le 17 février 2020 à Fès. Véritable école de la deuxième chance, elle s’adresse aussi bien aux étudiants qu’aux demandeurs d’emploi titulaires d’un Bac+2. L’école permet aux jeunes en difficulté d’insertion professionnelle de bénéficier durant deux ans d’un cursus diplômant de qualité, gratuit et rémunéré avec à la clé un CDI sur le site de CGI à Fès. Avec à peine 8 000 profils formés aux métiers du numérique chaque année au Maroc, pour un besoin qui s’estime autour des 60 000 profils, les entreprises sont confrontées à une réelle pénurie de talents. Avec U’DEV, CGI apporte une solution concrète et durable qui témoigne de l’engagement de l’entreprise en matière de création d’emplois. Avec ces premiers contrats d’embauche, CGI se positionne plus que jamais comme un partenaire de la ville, de la région Fès- Meknès et de l’ensemble des institutions engagées dans la formation des futurs professionnels du secteur IT au Maroc. "U’DEV constitue une véritable fierté pour CGI car nous avons été la première entreprise de services numériques à créer notre propre École du Développeur au Maroc. Grâce à l’appui de nos partenaires qui ont adhéré pleinement à ce projet sociétal, nous avons formé et reconverti ces jeunes qui étaient en recherche de challenges et d’opportunités, pour faire partie de la famille CGI en tant qu’acteurs du numérique. Sur deux ans, ils ont suivi un parcours de formation en alternance personnalisé, gratuit, rémunéré et avec la garantie d’un emploi de développeur au sein de nos équipes".

Fondée en 1976, CGI figure parmi les plus importantes entreprises indépendantes de services-conseils en technologie de l’information (TI) et en management au monde. CGI compte 82 000 conseillers et professionnels établis partout dans le monde.

Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022

Le leader du marché des eaux embouteillées s’est vu décerner la certification "Best Places To Work", dédiée aux entreprises les plus performantes en matière de conditions de travail. Une distinction qui récompense la confiance accordée par les collaborateurs à leur management. Lors de l’évaluation, 86 % des collaborateurs recommandent l’entreprise. A ce propos, Les Eaux Minérales d’Oulmès ne cesse de multiplier les actions afin d’attirer, de retenir et de fidéliser ses collaborateurs. Il s’agit, selon le top management de la société, d’accompagner les employés dans leur développement professionnel tout en assurant l’amélioration continue des processus. "La certification Best Place to Work nous rend particulièrement fiers puisqu’elle vient confirmer un engagement fort de nos collaborateurs, fruit des pratiques de transparence, d’équité et de bonne gouvernance menées au sein de notre entreprise.

L’une de nos plus grandes priorités est de continuer à offrir à nos collaborateurs un environnement de travail inclusif et propice au développement. En définitive, ils sont notre plus grande force", affirme le directeur général délégué des Eaux Minérales d’Oulmès.

Proman s’installe au Maroc

Proman, groupe français sur le marché du travail temporaire et des ressources humaines, a annoncé son implantation au Maroc dans le cadre de son déploiement à l'international, le premier sur le continent africain. Le marché marocain du travail temporaire étant "en forte croissance", le groupe français poursuit son développement international avec l’ouverture de plusieurs agences au Maroc et l’acquisition de VHP Assist, société spécialisée dans le travail temporaire et le recrutement dont le siège est à Casablanca et qui affiche une croissance rapide depuis sa création en 2018, indique le groupe dans un communiqué. Proman, qui ambitionne de devenir au Maroc un acteur incontournable des solutions RH flexibles et durables, est désormais présent dans 5 grandes villes du Royaume : Casablanca, Tanger, Agadir, Dakhla et Marrakech.  

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni

Pendant que les entreprises du monde entier réfléchissent aux effets de la pandémie sur le monde du travail, une initiative anglo-irlandaise vise à démocratiser le passage à la semaine de quatre jours. Entre les mois de juin et décembre 2022, le centre de réflexion Autonomy, en collaboration avec des syndicats britanniques et irlandais, espère guider une trentaine d’entreprises dans leur modification de leur organisation liée au changement de leur temps de travail. Avec bien sûr une notion claire : le salaire des employés ne devra pas diminuer. Les résultats de ces expériences seront analysés par les universités de Cambridge, d’Oxford et le Boston College. Aux yeux du responsable du programme pilote Joe O’Connor, employé du syndicat irlandais Forsa, le passage à la semaine de quatre jours "permettra aux entreprises de se concentrer sur leur production et plus seulement sur le temps passé au bureau. Il réduira les absences pour maladies et les burn out". Surtout, principal attrait pour les entreprises, "il facilitera le maintien en poste des employés, alors que les entreprises ont de plus en plus de mal à les retenir depuis six à huit mois. " Depuis le début de la pandémie, 562 000 Britanniques ont quitté volontairement le marché du travail. La décision de dizaines de milliers de travailleurs européens de retourner vivre dans leur pays d’origine afin de ne pas être à l’avenir coupés de leur famille a un peu plus aggravé la situation. Surtout qu’il est désormais impossible d’embaucher des citoyens européens sans visa de travail, Brexit oblige. Dès lors, dans de nombreux secteurs en manque de main d’œuvre, les employés sont devenus plus exigeants et n’hésitent pas à partir chez le plus offrant. Surtout parmi les plus jeunes, moins attachés à leur employeur. La semaine de quatre jours fait ainsi partie de la panoplie des avantages proposés par les employeurs. Il n’est pas étonnant que ce programme pilote soit expérimenté au Royaume-Uni. Le pays fait déjà figure de laboratoire en matière de flexibilité du temps de travail. Même s’ils n’étaient pas généralisés, le travail à temps partiel et le travail à domicile étaient déjà largement développés avant la pandémie afin de répondre aux attentes des nouveaux arrivants sur le monde du travail, bien plus réticents que leurs aînés à passer d’interminables journées à leur bureau. Conscients qu’une plus grande diversité, synonyme de variétés d’approches, leur serait in fine bénéfique, les dirigeants des entreprises britanniques ont également promu cette flexibilité afin d’attirer plus de femmes au sein de leurs équipes. De fait, les statistiques officielles révèlent que les femmes sont bien plus nombreuses que les hommes à travailler à temps partiel : 5,7 millions contre 2,1 millions, dont 4,4 millions qui ne veulent pas d’un emploi à temps plein. Au final, une évolution vers une semaine de quatre jours ne représenterait donc pas une révolution de la perspective et de l’activité des services des relations humaines ou des directions opérationnelles. Pour encourager les entreprises à franchir le pas, les promoteurs de ce programme pilote ont prévu des stages de préparation destinés aux entreprises participantes lors des mois d’avril et de mai. Elles bénéficieront ensuite "d’un accès inégalé à l’expertise, aux outils et aux ressources dont vous aurez besoin pour réussir cette tentative". En l’occurrence, elles se feront transmettre l’expérience acquise par leurs pairs déjà passés à 32 h par semaine sur quatre ou cinq jours ou à 35 h sur quatre jours. A ce jour, quarante-huit entreprises britanniques supportrices du projet, principalement dans le secteur des services, se vantent de suivre ce rythme horaire. Ce soutien vise sans doute à rassurer les entreprises. Lors d’une enquête sur la semaine de quatre jours publiée en 2019, la Henley Business School, intégrée à l’université de Reading, avait mis en avant les gains engrangés par les entreprises ayant déjà initié ce processus. Elle n’avait pourtant pas caché la réticence des employeurs. Si 63 % des 505 dirigeants interrogés estimaient que la semaine de quatre jours leur permettrait "d’attirer le personnel adéquat", 73 % l’imaginaient "trop compliquée à gérer une fois mise en place".

Les bouleversements engendrés par la pandémie ont peut-être atténué ces inquiétudes. Trois ateliers en ligne ont eu lieu pour répondre aux interrogations des dirigeants intéressés par ce projet pilote. Leur succès, ou non, permettra aux organisateurs d’estimer l’attractivité de leur projet.

Comment réattirer les gens vers le monde du travail

Entre décembre 2019 et décembre 2021, 449 000 Britanniques ont quitté le marché du travail, soit après avoir perdu leur emploi soit par choix. L’immense majorité de ces départs concernent les hommes, qui représentent 358 000 d’entre eux. Le Bureau national des statistiques a enquêté sur ces départs pour tenter de comprendre leurs motivations. Les raisons sont multiples : la retraite (47 %), la pandémie (15 %), une maladie (13 %) et des problèmes psychologiques ou de santé mentale (10 %). Mais 11 % ont indiqué ne plus vouloir travailler et 10 % vouloir changer de mode de vie. Parmi eux, 59 % ont indiqué qu’ils ne comptaient pas reprendre un emploi payé à l’avenir. Il leur a été demandé comment les employeurs pourraient les faire changer d’avis. L’immense majorité, 79 % d’entre eux, considère que rien ne les fera changer d’avis. Mais 10 % le pourraient s’ils pouvaient à l’avenir travailler depuis chez eux, 9 % s’ils disposaient d’horaires flexibles et 4 % si les horaires et les besoins du travail étaient adaptés à leurs activités d’aide à d’autres membres de la famille. Parmi les 41 % qui ne rejettent pas la possibilité de retrouver un travail, l’aspect social du monde du travail et l’argent sont les deux principales motivations (citées par 54 % et 52 % des interrogés). 45 % reprendraient un travail qui correspond à leurs qualifications. Enfin, la flexibilité du travail est citée par 36 % comme leur principal critère pour choisir un nouvel emploi, suivi de la possibilité de travailler de la maison (18 %) et de pouvoir continuer à aider leurs proches (16 %).  

  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission

Amazon a surpris son monde en relevant le maximum des salaires de base proposés à 350,000 $ par an pour ses cadres. Jusqu’à présent, ce plafond était à 160,000 $, ce qui selon le quotidien New York Times est bien en deçà de ce que proposent Google, Meta, Apple ou encore Microsoft. La direction d’Amazon a justifié cette mesure très généreuse, par l’état hyper concurrentiel du marché du travail. Le géant du e-commerce aurait en effet perdu 50 vice-présidents en 2021, partis voir ailleurs si l’herbe était plus verte. Pour retenir les meilleurs, les groupes high tech alignent dorénavant promotion et hausse des revenus. C’est ainsi qu’Apple a versé de très beaux bonus de fin d’année, allant pour certains jusqu’à 180,000 $. Et Alphabet a dépassé la barre du million de $ pour quatre cadres supérieurs que le groupe tenait à garder. Meta, anciennement Facebook, est en pleine campagne de recrutement pour gonfler sa division métaverse. Et n’hésite pas à sortir son carnet de chèque.

Le même phénomène touche les banques. Bank of America a fait passer le salaire de base de ses jeunes analystes de 85,000 $ par an à 100,000 $. L’objectif : contrer les offres des autres banques, des fonds d’investissement et des start-up.

Zoom serait-il déjà ringard ?

Nous avons à peine eu le temps de nous habituer aux réunions sur Zoom que déjà un nouvel outil, beaucoup plus complexe s’annonce : l’univers virtuel métaverse. Un grand de l’audit PriceWaterhouseCoopers a acheté un espace dans Sandbox et un de ses confrères Prager Metis s’est offert un immeuble de 3 étages sur Decentraland. Objectif : s’assurer une place virtuelle pour pouvoir y rencontrer ses collègues et ses clients. Dans ce nouvel espace on peut faire beaucoup plus que discuter en ligne. On travaille ensemble sur des prototypes en 3 D, des jouets, des vêtements ou des machines. Avec des gants spéciaux, on peut en effet manipuler un produit en 3D. Le dispositif d’embauche est de même bouleversé. Plus besoin de rencontrer dans la vraie vie les candidats, tout se fait virtuellement. Et l’on n’a plus de limite géographique. Les intéressés peuvent vivre très loin.

La formation est de même chamboulée : Accenture par exemple commence à utiliser métaverse. On peut se servir de ces lieux de rendez-vous pour apprendre à actionner des machines, ou emballer des produits. Les outils nécessaires sont encore lourds, chers, pas si faciles à manipuler. Mais ils deviendront de plus en plus légers et maniables.

Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis

Aux Etats-Unis, on appelle cela le reshoring, ou encore le retour de la production vers la terre de l’Oncle Sam. Depuis plusieurs années, les économistes en parlent, sans toutefois constater des mouvements massifs des usines depuis l'Asie vers l’Amérique. Mais les difficultés rencontrées par la Supply Chain, les retards de livraison et l’explosion des coûts de transports ont poussé certains entrepreneurs à repenser leurs projets d’investissements. Dans le secteur de l’automobile par exemple, General Motors évoque un investissement de 4 milliards de dollars pour construire des batteries électriques dans le Michigan. Toyota va ouvrir sa propre usine de batteries en Caroline du Nord. Le géant Coréen Samsung investit 17 milliards de dollars dans une usine de semi-conducteurs au Texas. La nouvelle tendance est de s’installer près de ses clients. Ce qui permet de sécuriser la chaîne d’approvisionnement. Il n’y aura plus de rupture de livraison.

Et en même temps de réduire la pollution causée par les transports au long cours. Un argument qui s’entend de mieux en mieux dans l’automobile, l’aéronautique, la défense ou encore l’industrie pharmaceutique. Un quart de siècle plus tôt, 17 millions d’Américains travaillaient dans les usines, aujourd’hui ils ne sont plus que 12,5 millions. Il y a encore du chemin à parcourir.

Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise

Le Sénat vient d’approuver une loi permettant aux employées de sortir du processus d’arbitrage, lorsqu’elles se disent victimes de harcèlement sexuel ou de violences sexuelles. Ce projet ayant aussi obtenu le feu vert de la Chambre des Représentants, il ne manque plus que la signature du président Joe Biden pour qu’il devienne loi. Les victimes auront alors la possibilité de poursuivre en justice l’agresseur et l’entreprise qui n’a pas su les protéger. Le processus d’arbitrage est depuis longtemps dans la ligne de mire des féministes et de leurs alliés. Aux Etats-Unis, les nouveaux embauchés signent souvent en même temps que leur contrat de travail, cette clause selon laquelle tout futur différend sera discrètement réglé en interne par des arbitres. Près de 60 millions d’employés l’auraient signée, souvent sans le savoir. Les féministes accusent l’arbitrage de minimiser les compensations financières, tout en laissant le harceleur poursuivre tranquillement sa carrière.  L’accord des élus républicains, d’habitude hostiles aux initiatives des Démocrates, a été obtenu car la levée de l’arbitrage se cantonne aux violences sexuelles, les autres sujets de discorde seront toujours réglés en interne.

Engagement 2022 : la qualité relationnelle au cœur

Article du 17 mars
Qu’il s’agisse du sens du travail, des modalités et conditions de son exécution, de la reconnaissance ou encore du sentiment d’appartenance, tous les piliers de l’engagement des collaborateurs ont pu être impactés par les 2 années que nous venons de vivre. Selon les cas de figure, l’engagement a ainsi pu s’en retrouver renforcé ou au contraire fragilisé. Avec l’espoir d’une sortie de crise prochaine et la pérennisation de nouvelles manières de travailler, l’année 2022 se présente comme une année charnière pour  're-poser ' les bases d’un engagement renforcé. Dans ce contexte, la rencontre adhérents que nous avons animée le 4 février dernier fut l’occasion de prendre du recul et partager les enjeux des entreprises autour de l’engagement. Un grand merci à nos témoins, parmi lesquels Marie-Céline Adnani, Directrice Engagement et Leadership de Safran Aircraft Engines et Christian Bollaert, Responsable développement managérial de la direction opérationnelle Nord-Est d’Orange avec qui nous vous proposons de revenir sur certains enseignements. Comme on peut l’imaginer, chaque entreprise a vécu la crise et éprouvé ses impacts d’une manière spécifique. Cependant, toutes se rejoignent sur un point : la nécessité d’ancrer et consolider l’engagement des salariés dans la durée.

La qualité relationnelle, facteur déterminant pour l’engagement en temps de crise

En effet, les entreprises témoins se rejoignent sur le fait que c’est la qualité relationnelle entre les managers et les collaborateurs qui s’est avérée déterminante depuis deux ans et cela à différents niveaux. Tout d’abord via une communication rapprochée, régulière et transparente de la Direction qui a permis de rassurer les collaborateurs et de donner du sens. Cela a été particulièrement important là où l’activité a été fortement réduite comme par exemple chez Safran Aircraft Engines. Ensuite, le contact régulier et surtout individualisé du manager de proximité a également fortement contribué à entretenir le bien-être et l’implication des collaborateurs en tenant compte des réalités de leurs situations particulières.

Retour sur différentes démarches initiées par Orange

Orange a initié depuis 5 ans un certain nombre de démarches qui ont porté leurs fruits au moment de la crise, permettant ainsi aux managers de relever au mieux le défi de la proximité relationnelle avec leurs équipes. C’est le cas de la démarche lancée en 2017 visant à renforcer la qualité relationnelle au sein de l’entreprise dans un esprit de symétrie des attentions ; l’entreprise se doit d’assurer la même qualité de relations avec les collaborateurs que celles qu’elle attend d’eux dans leurs interactions avec les clients. C’est également celle induite par une réorganisation régionale début 2019 qui a engendré une augmentation des situations de management à distance. Les managers concernés ont alors été accompagnés pour savoir relever les défis de cette nouvelle forme de management, parmi lesquels l’entretien du lien. Enfin, c’est le cas du travail effectué par les équipes d’Orange pour développer une culture de feedback (feedback de félicitation, de développement, relationnel…).

Aujourd’hui, une vigilance accrue concernant la charge de travail et cognitive des managers

Comme dans un grand nombre d’entreprises, les managers d'une de nos entreprises témoins ont été très présents aux côtés de leurs équipes. Ceci a eu pour effet de renforcer encore davantage le niveau d’engagement, déjà élevé, des collaborateurs. Un résultat qui reflète l’investissement et l’effort important fournis par ces derniers. En découle un point de vigilance pour toutes les entreprises : il s’agit de veiller au bien-être des managers eux-mêmes qui ont beaucoup donné ces derniers mois en étant très présents auprès de leurs équipes, avec un management bien plus chronophage qu’habituellement. Ainsi, certains peuvent potentiellement être en risque d’épuisement. Cette vigilance à l’égard de la charge de travail, mais également cognitive, des managers s’intègre dans un enjeu plus global de régulation de la charge de travail de l’ensemble des collaborateurs au moment où les entreprises renouent avec la croissance. Comme en témoigne Safran Aircraft Engines, la crise a amené à prioriser les activités et les projets avec pour effet un report d’activités dans le temps. L’enjeu aujourd’hui est de développer la capacité à renoncer pour mieux équilibrer la charge. Chez Orange une démarche de simplification commence déjà à porter ses fruits avec l’abandon de certains projets. Il semble, au regard de nos échanges, que nous ne soyons qu’au début de ce chantier qui nécessite d’aborder le sujet de la charge de travail de manière systémique en travaillant au niveau individuel comme au niveau collectif.

Le travail hybride accentue l’importance de la qualité des relations interindividuelles et collectives

En cette année 2022, la transition vers le travail en mode hybride pérenne représente un enjeu d’engagement à de multiples égards. Dans l’immédiat il s’agit d’être vigilant par rapport aux risques de désengagement générés par le mode hybride dégradé qui reste le quotidien de beaucoup de salariés. Les contraintes sanitaires obligent certains qui ne le choisiraient pas volontairement à continuer à télétravailler. Par ailleurs, le présentiel est rendu moins attractif du fait de nombreuses contraintes (obligation de porter le masque, inadaptation des bureaux aux nouveaux besoins – jauge, équipement technique, etc.). Tout ceci peut nuire à la qualité des échanges entre collègues ainsi qu’au confort des individus. A ce titre, certaines entreprises s’appuient sur leurs baromètres internes pour identifier les irritants (notamment à travers l’analyse des verbatims) et apporter des réponses là où c’est possible afin d’aider les collaborateurs à retrouver le goût du présentiel. A moyen-terme (mais en commençant tout de suite pour donner des perspectives), il s’agit de créer les conditions pour optimiser le fonctionnement en mode hybride pérenne en travaillant sur plusieurs registres. Le volet organisationnel et notamment sur le plan collectif : permettre à chaque équipe de définir les articulations entre présentiel et distanciel, les modalités de communication, les règles de bien vivre ensemble en mode hybride… qui permettront de concilier au mieux les besoins individuels et collectifs dans un esprit de responsabilité partagée. C’est par la co-construction des réponses à ces questions avec les collaborateurs que l’on pourra créer les conditions d’une adhésion et d’une mise en œuvre effective. Le volet immobilier - les espaces de travail : comment les adapter aux nouveaux usages qui émergeront progressivement des expérimentations sur le volet organisationnel ? Le volet managérial - d’une part, il s’agit de ne pas perdre les avancées de la crise et de continuer à développer et ancrer les capacités relationnelles des managers qui ne sont pas nécessairement acquises partout. Par exemple, Safran Aircraft Engines a mis en place en 2021 des ateliers de partage de bonnes pratiques entre managers pour développer les compétences à manager en mode hybride. Ces ateliers vont se poursuivre en 2022 avec des focus sur le feedback à distance ou la cohésion d’équipe. Par ailleurs, de nouveaux outils de sensibilisation par le théâtre vont être testés pour accompagner les managers sur l’utilisation de l’écoute active et de la communication non violente, pour développer des relations de confiance au sein des équipes. D’autre part, l’intérêt de co-construire l’organisation hybride avec l’équipe met en lumière une autre compétence essentielle du manager d’aujourd’hui et de demain. Celle de facilitateur, animateur de l’intelligence collective. Au sein d'une de nos entreprises témoins, des méthodes d’intelligence collective ont été développées dans le cadre du projet de transformation lancé il y a quelques années, embarquant salariés et managers. L’enjeu est de diffuser plus largement et d’ancrer ces pratiques de manière durable. Comme le souligne l’un de nos témoins, "la transformation culturelle est un cheminement de long cours qu’il faut accompagner dans la durée pour assurer des évolutions pérennes". Par ailleurs, si les managers ont su mobiliser les postures de leader et de coach pendant la crise, la nécessité d’adopter une posture d’animateur - facilitateur émerge notamment avec la pérennisation du mode de travail hybride. Orange pour sa part a lancé un nouveau programme "Manager autrement" en lien avec son accord intergénérationnel. Il s’agit de permettre à chacun d’être acteur de son travail en associant davantage les collaborateurs aux sujets et décisions qui les concernent. Cela nécessite d’évoluer d’un management centré sur l’activité à un management qui se préoccupe également du travail, qui développe la co-construction, la coopération, le co-développement voire la co-décision. Un outil d’atelier diagnostic permet à l’équipe de se poser, de s’exprimer librement, de requestionner l’organisation et de faire des choix. Les managers sont accompagnés pour développer les postures et pratiques adaptées. Plus largement, l’entreprise forme collaborateurs et managers volontaires aux méthodes d’animation et d’intelligence collective. Parmi eux certains managers prennent en charge l’animation de communautés apprenantes transverses. Ces dernières ont pour but de faciliter l’identification et la co-construction de pratiques engageantes et d’animer leur partage et diffusion largement dans l’entreprise.

 Permettre la prise de conscience du rôle de chacun dans la réussite collective chez Safran Aircraft Engines

Avant la crise, le groupe Safran avait déjà initié des démarches de communication et d’accompagnement des managers par la formation et l’intelligence collective pour partager le sens, la stratégie et permettre à chacun d’identifier sa contribution à l’atteinte des objectifs globaux.

Pendant la crise, ce travail s’est renforcé, au travers d’une communication directe et transparente avec les équipes dirigeantes. Afin de poursuivre les travaux initiés sur la question du sens et pour accompagner les managers et leurs équipes dans la prise de conscience de l’articulation entre l’individuel et le collectif, Safran Aircraft Engines est en train de mettre en place et de tester une expérience d’apprentissage immersive. Ce nouveau dispositif de formation qui s’appuie sur la réalisation d’une mission tactique à risques par simulateur et réplique d’une salle de commandement, permet de mettre en lumière le rôle particulier de chacun dans la réussite collective.

Les entreprises témoins s’accordent toutes sur l’intérêt de favoriser l’échange de pratiques, notamment pour les managers eux-mêmes. Cependant elles reconnaissent la limite que représentent la disponibilité et la "bande passante" des managers dans une période chargée en transformations de différentes natures.

2022, année de refondation des conditions de l’engagement

En conclusion, la crise a accéléré un mouvement déjà enclenché dans un grand nombre d’entreprises autour de l’évolution des manières de travailler et de manager qui constituent la pierre angulaire de l’engagement des collaborateurs pour les années à venir. Au cœur de cette nouvelle donne, se trouve la qualité des relations entre managers et managés sur les plans inter-individuels et collectifs, mais également entre collègues pour concilier efficacité du fonctionnement et qualité de vie au travail pour tous. Le chemin est encore long. 2022 se présente comme une année clé pour capitaliser sur les apprentissages de la période, renforcer la dynamique et ancrer les pratiques.

Quoi de Neuf

Un Living lab consacré à l’évolution des métiers du soin

Article du 05 mai

Le Living lab Usetech’Lab, créé en partenariat avec l’Université de Tours et le CHRU de Tours, est un lieu d’anticipation, d’innovation et de prospective qui réunit les utilisateurs, professionnels de santé, les usagers, patients, les chercheurs, les start-ups et industriels, les financeurs publics et privés dans l’objectif de participer collectivement à l’évolution de la santé de demain, sur la base de recherches appliquées. Sa coordinatrice, Isabelle Sabadotto, nous en explique les enjeux et premiers résultats.

Les professionnels de santé au cœur du dispositif

Les recherches sont conduites avec les professionnels de santé qui, en tant qu’experts métier, offrent un accès direct aux expérimentations sur le terrain et au partage d’expertise. ”En 2018, explique Isabelle Sabadotto, lors de la création du Living lab, nous constations les difficultés d’appropriation de certains professionnels de santé à certaines nouvelles technologies. La question que nous nous posions était d’évaluer l’impact social et sociétal des nouvelles technologies qui allaient inévitablement émerger dans nos métiers du soin comme celles déjà utilisées en chirurgie ou radiologie. Plutôt que de subir cette évolution nous avons décidé de prendre les devants, de devenir acteurs du changement et d’impliquer les professionnels de santé dans la construction des prises en charge de demain en s’appuyant sur les avancées techniques. L’ambition de Usetech’lab est de faciliter, d’améliorer les prises en soin, de répondre aux besoins des patients, résidents, usagers grâce aux recherches collaboratives, en plaçant le professionnel de santé au cœur de la démarche.

Pour eux, participer aux travaux du Living lab a été et demeure une nouvelle forme de collaboration extrêmement riche qui leur permet de réfléchir et de repenser leur métier et d’anticiper les besoins en termes de qualité de soin dans l’accompagnement des personnes vulnérables et de leurs familles.”

Une démarche de petits pas

Le premier volet des travaux du Living lab a porté sur des recherches et expérimentations impliquant des établissements accompagnant les personnes âgées. ”150 salariés sont associés aux temps de simulation, aux observations, aux enquêtes. Tous travaillent avec des personnes âgées, dans différentes structures de la région ; ils sont soignants, aides-soignants, agents d’accueil, médecins, diététiciens, ergothérapeute, animateurs, psychologues, etc.”

Les trois premiers axes et les projets de recherche associés

1. Développer l’accessibilité du soin

Il s’agit de permettre une meilleure gestion du temps pour les professionnels de santé et les patients, de réduire les inégalités d’accès au soin liées à la désertification médicale, de favoriser le suivi à distance, en particulier la téléconsultation. Une expérimentation menée en partenariat avec la start-up MesDocteurs, plateforme de télésanté.

2. Favoriser les interactions équipes, résidents, familles

Il s’agit de proposer des stimulations cognitives aux résidents via des outils numériques et/ou dotés d’intelligence artificielle, de les soulager, de faciliter leur prise en charge par le professionnel de santé.

Plusieurs projets de recherche sont entrepris dans ce cadre. L’expérimentation ”Tovertafel” (ou Table Magique), est une innovation de soin ludique qui relie entre elles des personnes présentant des troubles cognitifs en stimulant le mouvement. Le ”Phoque Paro” est un robot émotionnel d’assistance thérapeutique. Il s’agit d’un dispositif qui offre aux professionnels de santé un outil permettant de véhiculer les bénéfices de la thérapie animalière. Ce dispositif est destiné à l’amélioration de certains états de santé (anxiété, dépression, sentiment de solitude, troubles de l’humeur et/ou de la motivation) ou de symptômes tels que déambulation, agressivité ou agitation, conséquences de certains troubles cognitifs ou de santé mentale (Exemples : Maladie d’Alzheimer ou troubles apparentés). Le ”Casque d’hypnose médicale Ipneo” est une solution clé en main d’hypnose médicale en réalité virtuelle indiquée dans la gestion de l’anxiété et de la douleur dans tout le parcours de soins patient.

3. Maintien et développement de l’autonomie de la personne âgée

Au travers d’outils interactifs, il s’agit de prévenir des pertes d’autonomie et de sécuriser le maintien à domicile et le suivi par des professionnels de santé. Parmi les projets de recherches associés à cet objectif, citons ”Mon Programme bien-être”, qui est un programme de prévention à distance, via un robot nommé Cutii, facilitant l’autonomie de la personne âgée autour du lien social, l’accès à la culture (en partenariat avec le Musée des Beaux-Arts de Tours qui propose une visite virtuelle), l’activité physique ou la nutrition. Programme bâti et délivré par des professionnels de VYV 3 CVL et proposé à des volontaires à domicile, en Ehpad ou en résidence autonomie. Citons également l’expérimentation ”Coussin Viktor” qui permet aux personnes âgées de communiquer avec leurs proches via des appels en visio, photos et vidéos, musiques et livres audio, etc.

Le rôle des chercheurs en sciences humaines et sociales

Les recherches conduites au sein du Living lab peuvent associer, selon les cas, différentes disciplines, médicales, informatiques ou autres ; elles incluent nécessairement des chercheurs en sciences humaines et sociales dont la mission est de questionner les enjeux d’appropriation, les impacts sociaux et sociétaux de l’innovation. Comme le précise Isabelle Sabadotto, ”nous voulions observer comment les professionnels s’appropriaient les technologies, mais il n’était pas question de les leur imposer. Ces outils sont à leur disposition, libre à chacun de les utiliser ou non et d’identifier la façon dont il souhaite le faire.” Les chercheurs observent les usages qui sont faits de la technologie, ils mènent des entretiens individuels ou collectifs et conduisent des groupes de travail. Leurs observations se passent dans les établissements, au sein de différents services d’accompagnement en Résidences Autonomie ou Ehpad, en conditions réelles de travail ou dans les deux espaces de simulation créés au sein du Living lab Usetech’ Lab, qui permettent de mettre en situation les professionnels de santé avec les nouvelles technologies, sur la base de scénarii écrits par les sociologues, avec des temps de débriefings et de partage. Les résidents sont joués par des acteurs.

”Nous regardons ce qui se passe chez les professionnels et dans leurs relations aux patients. Nous prenons en compte les questions éthiques qui se posent, notamment dans l’utilisation des robots, comme le phoque Paro que certains professionnels trouvaient infantilisant et qui se révèle être particulièrement utile quand il s’agit de prodiguer des soins délicats à une personne âgée.”

La recherche au sein du Living lab doit répondre à trois critères. Une approche innovationnelle liée aux technologies numériques et/ou dotées d’intelligence artificielle. Une approche écosystémique, impliquant différentes compétences, expertises, appartenant à divers établissements, n’ayant pas l’habitude de se côtoyer. Grâce à ces rapprochements autour de différents axes de recherche, se crée une nouvelle forme d’intelligence collective. Les compétences ne s’additionnent pas, elles s’enrichissent pour créer une méthodologie de travail complète, stimulante et innovante qui sort des silos habituels. Et enfin, une approche en sciences humaines et sociales qui sera systématiquement poursuivie pour identifier, étudier les problématiques sociales et sociétales en lien avec l’utilisation des nouvelles technologies, liées entre autres aux enjeux de transformations des organisations, des services, aux mutations des métiers et des savoirs et aux formations.

Bousculés par la pandémie et les confinements

Ici comme ailleurs, la pandémie a servi d’accélérateur d’évolutions en cours. Isabelle Sabadotto : ”Nous avons dû utiliser les outils numériques de visioconférence pour répondre aux besoins de contact des familles pendant les confinements. Il s’agissait d’une demande de l’entreprise qui a percuté la recherche et sa méthodologie, mais qui a aussi permis d’accélérer la démarche en faisant émerger un point de progrès concernant la relation et la communication avec les familles. Cet exemple illustre la façon dont la technologie peut mettre en avant des problématiques auxquelles on ne pensait pas. Par ailleurs, et malgré la crise, nous avons maintenu un lien avec les équipes, même si les simulations ont été arrêtées. Après les confinements, nous avons senti chez elles le besoin de revenir sur la recherche, de se remettre dans une dynamique positive, d’exprimer leurs avis, leurs besoins par rapport aux transformations des métiers.”

Premiers bilans

”L’ambition assez forte au départ couplée à la démarche des petits pas ont contribué à mener des expérimentations sur le terrain qui nous permettent d’alimenter les recherches. Nous avons utilisé des outils qui au final n’ont pas été qualifiés par les équipes ; d’autres qui ont dû être adaptés ; d’autres qui nécessiteront d’adapter l’organisation de l’établissement ou permettront de développer de nouveaux services, comme le maintien à domicile. Cette démarche contribue à l’adaptation, l’évolution organisationnelle de l’entreprise, des services, des formations. Par exemple, nous proposons aux professionnels des formations sur ”la dynamique d’innovation en santé” et nous prévoyons à l’avenir d’autres formations très ciblées.

Les personnels associés à la démarche ont fait preuve de curiosité et de questionnements. Nous voulions impliquer dans les expérimentations certains qui y étaient favorables mais aussi des réfractaires à la technologie. Dans les faits, nous avons plutôt observé un engouement. La difficulté consiste principalement à libérer le temps que ces personnes peuvent consacrer aux recherches en particulier au regard des tensions de recrutement auxquelles le secteur de santé est confronté. Des financements externes permettent d’associer les professionnels de terrain à ces travaux de recherche, le plus complexe consiste à gérer les plannings de remplacement pour assurer la prise en soin et l’accompagnement auprès de nos patients et résidents.  C’est au final pour améliorer ce service et cet accompagnement que ces recherches ont vu le jour.

Mais nous avons pu maintenir les recherches car il y avait une vraie appétence chez les professionnels. Un jour de simulation, c’est toujours positif et riche. L’idée est de construire de nouvelles pratiques, de nouveaux usages, de nouveaux référentiels. Pas seulement de booster les personnes. Elles en ont vite perçu l’utilité.”

Une dynamique collective de travail

”Depuis le début, avec l’ensemble des parties prenantes, nous veillons à bien nous accorder sur les objectifs et les temps, de manière à ce que chacun s’y retrouve. Nous avons réussi à déployer une forme d’intelligence collective. Ce que nous arrivons à faire ensemble, nous n’y arriverions pas chacun de notre côté. Nous avançons avec une certaine efficacité.

Ainsi, le programme ”Bien-être” avec le robot cutii a des prolongements dans plusieurs domaines : diététique, lien social et condition physique. Nous avons demandé aux personnels qui l’ont expérimenté, par exemple un psychologue, une diététicienne, de sortir de leur rôle habituel. Tout cela é été rendu possible par une dynamique collective de travail. Les chercheurs sont impressionnés par la qualité des échanges avec tout le personnel, depuis les personnes à l’accueil jusqu’aux médecins.”

Les prochaines étapes

”L’idée est d’avancer sur les recherches pour, dans la foulée, déterminer ce que nous pourrons proposer aux établissements en termes d’évolution de leur organisation et de leurs services. Lorsque les chercheurs restituent les résultats des recherches aux directeurs d’établissements, lorsqu’ils les font réfléchir sur les façons de s’approprier les outils et de transformer les organisations, tous ces échanges contribuent encore à alimenter la recherche.

Nous allons continuer à travailler avec les personnes âgées notamment dans l’objectif du maintien à domicile, et il ne sera pas uniquement question d’un volet technologique mais aussi RH ”qui intervient quand ?” et nous allons aussi orienter les recherches vers l’accompagnement des personnes en situation de handicap.”

Isabelle Sabadotto conclut en précisant que Usetech’Lab est à la disposition de tous ceux qui veulent se l’approprier, y compris des patients experts. L’idée est de le rendre accessible à tous, de proposer un pas de côté aux professionnels de terrain afin d’alimenter une réflexion qui pourra être reprise au niveau national.

Informations pratiques

Le Living lab associe trois chercheurs en sociologie des organisations et du travail, d’autres chercheurs en informatique ou sur d’autres domaines d’expertise, une chargée de mission, une chargée de communication. Isabelle Sabadotto, directrice de la communication et de la recherche de Vyv3 Centre-Val de Loire, y travaille à mi-temps.

Le Living lab est installé à MAME, au sein de la Cité de la création et de l’innovation de la métropole de Tours.

Innovations technologiques en santé : quelles redéfinitions des organisations et des savoirs professionnels ?” tel est le thème du deuxième colloque organisé par le Living lab le 14 juin 2022 ouvert à tous. Pour s’y inscrire, cliquer sur ce lien : contact@usetechlab.fr

Pour accéder au film de présentation du Living lab : https://youtu.be/p0AIDQvZoP4

SAAS passera bien

Vidéo du 12 avril
Check-list avant décollage pour garantir la réussite de votre projet SIRH Talent

Vous avez un projet SIRH ? Quels sont les 10 conseils pour en assurer la réussite durant les phases de sélection, de négociation, d’implémentation, et de lancement.

Cette présentation se voudra interactive afin de pouvoir répondre au mieux à vos questions.

Cliquer ici pour revoir le webinar

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH

Article du 31 mars
>  De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher
  • Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?
  • Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)
  • Migrants et opportunités professionnelles
  • Le boom des licornes au Brésil
  • L’inédite fuite des cerveaux
  • Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro
  • Un analphabétisme en hausse
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine
  • Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants
  • La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises
  • La santé mentale des salariés, à surveiller de près
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail
  • Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs
  • Les stéréotypes de genre toujours très répandus
>  De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?
  • Métavers pour les employés
  • Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic
  • Evolution du système d’emploi à la japonaise
  • Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir
>  De notre correspondant au Maroc
  • 22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi
  • Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses
  • Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI
  • Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022
  • Proman s’installe au Maroc
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni
  • Comment réattirer les gens vers le monde du travail
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission
  • Zoom serait-il déjà ringard ?
  • Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis
  • Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise
 

De notre correspondante au Brésil, Marie Naudascher

Le Brésil, patrie des auto-entrepreneurs ?

Au moins 25 millions de Brésiliens travaillent à leur compte, un record fin 2021, qui promet de s’accroître encore cette année. Trois Etats, parmi les plus pauvres de la fédération, sont en tête des plus fortes croissances de ces travailleurs précaires : il s’agit de Roraima et Bahia (+32%) ou le Pernambouc (+30,8%). Ce mouvement est d’après les économistes vu comme la conséquence d’un changement structurel du marché du travail, accentué par la pandémie. D’après les données très précises de l’Etude Nationale par échantillon Domestique Suivi (la Pnad-C), le nombre de travailleurs autonomes est passé de 21 millions au premier trimestre 2020 à 25 millions fin 2021. D’après la définition brésilienne du travailleur autonome, il s’agit d’une personne qui produit une activité seule ou avec un associé, mais sans employé fixe. Le statut de MEI (micro-entrepreneur individuel) a aussi facilité la création de ces structures proches de l'auto-entreprenariat français, mais aussi incité à la sous-traitance, et donc à la réduction des postes de travail fixes au sein des entreprises. Mais de ces 25 millions de travailleurs, 19 millions n’ont pas d’entreprise avec CNPJ (équivalant à un Siret). A São Paulo, plus de 20% des travailleurs sont autonomes, alors que c’est la capitale économique, qui concentre le plus grand nombre d’entreprises. A titre de comparaison, ils sont 8,7% dans l’Etat de Rio de Janeiro et 10% dans le Minas Gerais.

Pour l’analyste Mariana Leite, "c’est en partie dû à la hausse du chômage, avec cette crise économique qui dure, donc les gens travaillent selon ce qu’ils peuvent inventer, même en l’absence de poste régulier dans une structure solide". Cosmo Donato de LCA Consulting partage le même diagnostic : "les entreprises demandent plus de flexibilisation et font passer cette tendance pour une soif d’entreprenariat mais qui correspond en fait à une plus grande précarisation des ex salariés". Les secteurs qui ont le plus souffert de cette précarisation/ubérisation du marché du travail sont la communication, l’information, les activités financières, immobilières, administratives, éducatives… Dans la construction, on note une augmentation de 3 % de ces travailleurs informels/autonomes.

Le boom des start-up vendeuses de sommeil (de qualité)

Le 18 mars, c’est la Journée mondiale du sommeil. L’occasion de faire le point sur la mauvaise qualité de cet aspect de notre vie psychique. Le manque de sommeil affecte la santé mentale des Brésiliens. C'est ce que souligne la recherche "Tendances dans le secteur du bien-être : l'impact de l'assoupissement de la quarantaine", menée par la société d'innovation d'entreprise The Bakery, qui a cartographié 70 startups nationales et internationales de bien-être physique et mental qui proposent différentes solutions technologiques, notamment pour améliorer la qualité du sommeil. Lancée en décembre 2021, l'étude a comparé ses résultats à ceux d’une première enquête réalisée par le cabinet de conseil en 2020, intitulée "Ce qui a empêché les Brésiliens de dormir la nuit". Dans les deux sondages, près de la moitié des répondants ont indiqué qu'ils dormaient moins bien. Parmi eux, 61 % ont déclaré que la qualité de leur sommeil avait été fortement affectée par la pandémie. Parmi les répondants qui dorment moins bien, 65% ont affirmé que leur santé mentale était affectée. Un autre point est la relation entre le modèle de travail et le sommeil : 50 % des personnes qui travaillent à domicile aujourd'hui ont moins bien dormi, contre 45 % dans l'enquête précédente. La bonne nouvelle, cependant, est que le nombre de personnes qui ne font rien pour essayer de mieux dormir est passé de 53 % à 32 %. "Un sommeil de bonne qualité est essentiel pour la santé physique et mentale. Avec l'extension de la pandémie depuis plus d'un an et la nouvelle perception de la sécurité de la population grâce à la vaccination, nous avons réalisé cette nouvelle enquête pour comprendre si ce comportement initial s'est maintenu ou non", explique Felipe Novaes, associé et co-fondateur de The Bakery. Parmi les solutions cartographiées par l'étude, neuf se concentrent sur la qualité du sommeil et ont reçu d'importants investissements au cours de la dernière année. Premier assistant personnel de sommeil à obtenir l'approbation d'Anvisa, la plateforme brésilienne SleepUp a augmenté de 400 % en 2021 le nombre d'utilisateurs mensuels récurrents (plus de 10 000). Les utilisateurs ont constaté une augmentation moyenne de 30 minutes du temps de sommeil total en un mois d'utilisation, une amélioration de 30 % des symptômes d'insomnie et des habitudes de sommeil, et une réduction des réveils nocturnes. Les gens peuvent aussi s'endormir 55 minutes plus vite. "SleepUp cherche actuellement à obtenir l'approbation réglementaire aux États-Unis et en Europe et a l'intention de rendre ses forfaits payants disponibles dans ces pays d'ici la mi-2022", révèle Renata Bonaldi. Vigilantes do Sono (les veilleurs de sommeil), de São Paulo, a aussi connu une croissance exponentielle avec son application qui surveille les conditions de sommeil et propose des techniques pour mieux dormir.

Avec 50 000 évaluations d'insomnie et 1 million d'heures de sommeil récupérées, les revenus de l'entreprise ont augmenté de plus de 3 000 % en 2021. Sélectionné par l’université privée FAPESP et le Service d'appui aux micro et petites entreprises de l'État de São Paulo (Sebrae/SP), Vigilantes do Sono devrait recevoir un financement de plus d’un million de réais (200 000 euros) au cours des 2 prochaines années.

Migrants et opportunités professionnelles

Alors que le Brésil est encore sous le choc après l’assassinat du congolais Moïse Kabagambe le 24 janvier dernier, la question de la précarité des travailleurs migrants ou réfugiés revient au centre du débat. Ce jeune travailleur arrivé en 2011 au Brésil pour fuir les conflits ethniques en RDC a été roué de coups et tué après être allé demander ses arriérés de salaire à son gérant. Dans ce contexte très tendu, plusieurs initiatives rappellent que les migrants et réfugiés ont les mêmes droits que les Brésiliens pour être embauchés et déclarés. Par exemple, le restaurant végan et sans gluten Free Soul Food a décidé d’embaucher une jeune Nigériane, qui sortait d’une situation professionnelle complexe. Elle avait été presque réduite en esclavage, une pratique encore en cours au Brésil, qui consiste à obliger une personne à travailler, en l’asservissant de dettes et en la retenant sur son lieu de travail. Grâce à ce souci d’embaucher des femmes en situation de vulnérabilité, l’entreprise a reçu la certification "Droits humains et diversité" de la Mairie de São Paulo.

Cette initiative fait partie des portraits positifs proposés chaque mois par le quotidien Folha de São Paulo sous le titre "négoces pluriels".

Le boom des licornes au Brésil

Après des investissements records, le Brésil a vu naître en fin d’année 10 nouvelles licornes, soit des entreprises estimées à plus d’1 milliard de dollars sur le marché. La première était l’appli de taxi chinois 99, en 2017. Malgré la crise économique au Brésil, la baisse du réal par rapport au dollar a attiré les investissements étrangers : près de 9 milliards de dollars ont été investis dans les secteurs de l’innovation et de la technologie en 2021, plus du double par rapport à l’année précédente. Il y a donc aujourd’hui 18 start-up milliardaires au Brésil, dont 7 de fintechs. São Paulo, locomotive économique du pays reste surreprésentée, avec 7 licornes.

Les nouvelles licornes n’évoquent sans doute pas grand-chose hors du Brésil, elles sont issues de la fintech et du commerce en ligne, à savoir : MadeiraMadeira (vente de meubles en ligne), Hotmart (créer ses cours en ligne), mercado Bitcoin, Unico (reconnaissance faciale pour entreprise), Fret.com, etc.

L’inédite fuite des cerveaux

Le quotidien O Globo évoque depuis plusieurs semaines la fuite des cerveaux brésiliens, soulignant qu’entre 2 000 et 3 000 chercheurs sont à l’étranger, selon une enquête du Centre de gestion des études stratégiques. Il n'y a jamais eu autant de Brésiliens qui quittent le Brésil ou vivent en dehors du Brésil ! Plusieurs articles dans la presse économique y sont consacrés. Leur nombre a augmenté de 35 % entre 2010 (fin du deuxième gouvernement Lula) et 2020. La destination phare reste les Etats-Unis, ensuite plusieurs pays européens dont le Portugal, lusophone comme le Brésil, encore perçu comme terre d’opportunité malgré la crise et les bas salaires en Europe.

L’arrivée au pouvoir du président d’extrême droite, Jair Bolsonaro, début 2019 et l’enlisement dans la crise économique sont les principaux facteurs de départ des expatriés brésiliens. Certains ne s’opposent pas nécessairement à la politique du gouvernement, mais choisissent l’exil aux Etats-Unis pour des raisons économiques.

Le "travail sûr et sain" n’est pas un principe selon Jair Bolsonaro

Le gouvernement de Jair Bolsonaro s'oppose à l'inclusion de "conditions de travail sûres et saines" comme l'un des principes fondamentaux de l'Organisation Internationale du Travail (OIT), relève le quotidien économique Valor. Le sujet sera inscrit à l'ordre du jour de la conférence internationale du travail, en mai, pour approbation par les gouvernements, les travailleurs et les employeurs. La position du gouvernement laisse le Brésil pratiquement isolé sur la scène internationale dans cette discussion, car seule la Colombie s'oppose encore à l'initiative, selon le journal. Le ministère brésilien du Travail a agi pour tenter d'empêcher la proposition d'aller de l'avant, affirmant qu'il pourrait y avoir une vague de poursuites en matière de droit du travail. Au sein de l’Organisation et entre plusieurs pays, la peur du gouvernement brésilien actuel est considérée comme exagérée. Toutefois, ce principe devrait sans difficulté être entériné. Chaque année, 2,78 millions de décès sont dus à des maladies liées au travail, selon les dernières estimations de l'OIT. Outre la souffrance des familles, les coûts économiques sont énormes pour les entreprises et les pays. Les pertes liées aux indemnisations, aux journées de travail perdues, aux interruptions de production, aux formations et reconversions et aux dépenses de santé représenteraient 3,9 % du Produit Intérieur Brut (PIB) mondial. Les normes internationales du travail sont élaborées par des représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs et adoptées lors de la conférence internationale du travail de l'OIT. En ratifiant une convention, un pays s'engage à l'appliquer.

L'OIT a organisé un "Forum mondial multilatéral de haut niveau pour une reprise centrée sur l'humain", du 22 au 24 février, virtuellement, réunissant des chefs d'État et de gouvernement, des chefs d'organisations internationales et de banques multilatérales de développement, des représentants des employeurs et des travailleurs du monde entier. Mais Jair Bolsonaro n'y a pas participé.

Un analphabétisme en hausse

Le nombre d’enfants de 6/7 ans ne sachant ni lire ni écrire au Brésil a augmenté de 66 % durant la pandémie de Covid-19. Les écoles brésiliennes sont restées fermées de longs mois, selon un rapport publié mardi 8 février 2022 par l’association Todos Pela Educação (tous pour l’éducation). Un record ! Selon les données officielles compilées par cette ONG, 40,8 % des élèves de cette tranche d’âge décisive pour l’alphabétisation étaient encore illettrés en 2021. Cela représente 2,4 millions d’enfants illettrés, contre 1,4 million en 2019. Ce "retour en arrière" aura des conséquences dans la décennie qui vient lors de leur entrée sur le marché du travail. En attendant, l’ONG a qualifié ces données de "préoccupantes" et alerté sur les risques de décrochage scolaire précoce massif dans le plus grand pays d’Amérique latine. "Nous avons besoin de toute urgence de politiques cohérentes pour permettre à ces enfants d’être alphabétisés et de poursuivre leur scolarité", a réclamé dans un communiqué Gabriel Corrêa, responsable des questions de politiques publiques pour Todos Pela Educaçao. "Un tel retour en arrière est inadmissible", a-t-il ajouté. La fermeture des écoles au Brésil a creusé les inégalités, un grand nombre d’élèves pauvres étant dans l’impossibilité de suivre les cours en ligne faute d’accès à une connexion internet de qualité à domicile. Caractérisé par son racisme structurel, le Brésil a davantage encore pénalisé les enfants noirs et métis :  près de la moitié des enfants noirs de 6 et 7 ans (47 %) ne savent ni lire ni écrire, contre 44 % pour les métis et 35 % pour les blancs.   De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Un mot de contexte pour dire que l'Inde n'a pas pris position contre la Russie dans le cadre de la guerre en Ukraine même si Modi, le premier ministre, a demandé à Vladimir Poutine au téléphone “un arrêt immédiat de la violence”. L'Inde a en effet besoin des Etats-Unis et de la Russie pour mener sa propre défense à ses frontières dans la région de l'Himalaya. De nombreux partenariats militaires existent entre l'Inde et la Russie.

New Delhi essaie de faire revenir tous ses étudiants bloqués en Ukraine

Selon le site Web "Study In Ukraine", un grand nombre d’étudiants viennent en Ukraine parce qu’il est moins cher d’y poursuivre des études de médecine. De plus les diplômes obtenus en Ukraine sont reconnus dans le monde entier, y compris par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS), le Conseil européen et d’autres organismes mondiaux. En outre, il existe des possibilités de résidence permanente et d’installation en Europe après la fin du programme d’études en Ukraine, a déclaré le site Web. Outre les cours de médecine, certains étudiants indiens sont également inscrits à des cours d’ingénierie en Ukraine. Combien y a-t-il d’étudiants indiens en Ukraine ? Selon le site Web du ministère ukrainien de l’Éducation et des Sciences, il y a plus de 20 000 ressortissants indiens en Ukraine, dont 18 000 sont des étudiants. Ils constituent le groupe le plus important parmi les quelque 76 000 étudiants étrangers qui étudient en Ukraine. Après 10 jours de guerre, environ 4 000 Indiens avaient pu quitter l’Ukraine, mais 16 000 y étaient toujours bloqués.

De nombreux étudiants indiens ont partagé des messages sur les médias sociaux depuis des abris tels que des stations de métro souterraines et des sous-sols au milieu des bombardements et des attaques de missiles par les forces russes.

Inquiétudes sur les conséquences de la pandémie sur le niveau éducatif des enfants

Toujours dans l'éducation, le gouvernement indien prévoit de mener une enquête nationale auprès des élèves de grade 3 (8-9 ans) pour évaluer l’ampleur de la perte d’apprentissage due aux interruptions de la scolarité régulière causées par la pandémie. Selon des sources du ministère de l’Éducation de l’Union et du Conseil national de la recherche et de la formation en éducation (NCERT), l’enquête, une "étude d’apprentissage fondamental" impliquera des interactions en face à face entre des élèves et des enquêteurs de terrain spécialement formés. L’enquête, qui sera réalisée en 22 langues, devrait se tenir vers la fin du mois de mars. L’initiative intervient à un moment où des enquêtes de terrain au Karnataka, au Chhattisgarh et au Bengale occidental, menées par la Pratham Education Foundation, ont révélé des niveaux inquiétants de lacunes en matière d’apprentissage, en particulier chez les enfants des classes primaires inférieures. Par exemple, dans le Chhattisgarh et le Bengale occidental, le pourcentage d’enfants de classe 3 (8-9 ans) qui pouvaient lire un manuel de classe 2 est tombé à 12,3 % et 27,7 % respectivement en 2021, contre 29,8 % et 36,6 % en 2018.

"L’enquête évaluera les composantes de littératie et de numératie de l’apprentissage fondamental. Elle examinera si un enfant est équipé des compétences de base pour atteindre ce niveau d’apprentissage. Par exemple, avec les additions et les soustractions de base, nous verrons dans quelle mesure un enfant relie le concept de nombres dans la vie quotidienne”, explique un responsable.

La cybersécurité : une des principales préoccupations des grandes entreprises

Autre sujet d'importance, l’Inde a connu une recrudescence des cyberattaques dans le contexte de l’adoption rapide des services numériques lors du confinement imposé à la suite de la pandémie de coronavirus. L’enquête sur les risques en Inde 2021 se concentre sur quatre menaces importantes posées par l’insécurité de l’information et la cybersécurité : le vol de données, les incidents de conformité et de réglementation, les attaques de cyberinfrastructure et l’usurpation d’identité. Selon les données partagées par le ministère des Technologies - MoS Electronics and IT - en août 2021, le nombre total des incidents de cybersécurité comprenaient le piratage de 15 651 sites Web indiens en 2021. Ce nombre s’élevait à 26 121 en 2020. De même, 12 000 incidents de cybersécurité ont eu des répercussions sur les organisations gouvernementales en juin 2021. Les entreprises accélèrent leur transformation numérique et la cybersécurité est devenue une préoccupation majeure. Pourtant, de nombreuses entreprises ne fournissent toujours pas un environnement de travail à distance "cyber-sûr". Or, si les problèmes de cybersécurité sont ignorés, les conséquences pour la réputation, les opérations, la légalité et la conformité risquent d'être graves.
  • En février 2021, la violation de données d’Air India a touché plus de 4,5 millions de passagers après une cyberattaque sophistiquée contre SITA (une société basée en Suisse fournissant des services passagers au système de contrôle du trafic aérien du pays). L’attaque a été menée sur ses serveurs basés aux États-Unis.
  • En mars 2021, une attaque ransomware a été menée sur le projet Smart City de la Pimpri-Chinchwad Municipal Corporation dans le district de Pune, géré par Tech Mahindra.
  • En octobre 2020, le célèbre groupe alimentaire de Haldiram a fait face à une attaque de ransomware, et les attaquants ont exigé 750 000 $.
  • En novembre 2020, l’équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique (CERTIn) a émis un avertissement contre la propagation du virus ransomware "Egregor" capable de voler des données d’entreprise vitales.

Le gouvernement indien a créé l’Équipe indienne d’intervention en cas d’urgence informatique, agence nationale pour la cybersécurité, afin d’exécuter des fonctions telles que la collecte, l’analyse et la diffusion d’informations sur les cyberincidents, la prévision et l’alerte des incidents de cybersécurité, la prise de mesures d’urgence pour faire face aux incidents de cybersécurité et la publication de lignes directrices, d’avis, de notes de vulnérabilité et de livres blancs relatifs à la sécurité de l’information.

La santé mentale des salariés, à surveiller de près

Il va falloir suivre de près la question de la santé mentale au sein de la société et des entreprises. Un sujet sur lequel les grandes entreprises avaient engagé des programmes pendant la pandémie (voir les précédentes veilles) et qui va sans doute avoir des conséquences à plus long terme. Une étude mondiale publiée dans The Lancet en octobre 2021 a estimé une augmentation de 35 % des problèmes de santé mentale en Inde, tandis qu’une enquête de l’UNICEF a révélé que près de 14 % des adolescents ont déclaré se sentir déprimés. Le propre rapport du gouvernement sur les suicides, publié par le National Crime Records Bureau, avait d'ores et déjà montré que les suicides avaient augmenté de 10 % en 2020.  

De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

Le welfare d’entreprise, clé pour la fidélisation des salariés et la qualité de vie au travail

Les initiatives de welfare d’entreprise – terme qui recouvre en Italie aussi bien les mesures liées à la protection sociale complémentaire qu’au bien-être des salariés – ont joué un rôle crucial dans la gestion des ressources humaines durant la pandémie, permettant de fournir des réponses précises et rapides aussi bien aux exigences de continuité de l’activité qu’aux nécessités personnelles. Dans la phase de reprise postpandémie, ces initiatives peuvent avoir un impact psychologique positif sur les salariés, se confirmant comme un outil de fidélisation et contribuant à la création d’un meilleur climat et d’une meilleure qualité de vie. Telles sont les principales conclusions du quatrième rapport sur le Welfare d’entreprise réalisé par l’association ADAPT (Association pour les études internationales et comparées sur le droit du travail et les relations sociales), cette année en partenariat avec la première banque italienne, Intesa Sanpaolo. Analysant les accords syndicaux signés dans les entreprises à partir de février 2020, le rapport note que les employeurs qui avaient précédemment mis en place des initiatives de welfare ont été avantagés dans l’adoption de solutions efficaces lors de la phase d’urgence. Aujourd’hui, le welfare devient un "facteur habilitant" pour faire face aux conséquences de la crise sanitaire et faciliter la reprise de l’activité, en permettant notamment de lutter contre la baisse de motivation qui peut quelquefois conduire les salariés à démissionner – le fameux phénomène de la "Grande Démission". Comme le souligne Michele Tiraboschi, coordinateur scientifique de ADAPT, le rapport confirme "une vision des relations sociales selon laquelle le welfare d’entreprise n’est pas seulement (…) un outil pour lutter contre le recul du welfare public, mais un ensemble multiple et précieux d’instruments qui peuvent accompagner (…) les entreprises et les travailleurs dans les considérables transformations du travail que nous vivons, liées à la transformation démographique, digitale et écologique."

Les mesures de welfare d’entreprises font l’objet d’incitations fiscales – les salariés peuvent ainsi convertir avantageusement tout ou partie de leur prime de productivité en services en nature – mais le rapport note un glissement vers des services davantage liés à des "besoins de nature sociale", et moins à des aspects de pure consommation. Source : rapport "Welfare for People", ADAPT/Intesa Sanpaolo, février 2022.

Comment banques et assurances s’adaptent face au vieillissement des travailleurs

Comment gérer les différentes tranches d’âge, organiser le renouvellement générationnel tout en soutenant les seniors, faire face aux processus d’obsolescence des compétences tout en répondant aux nouvelles exigences de la clientèle ? L’institut de recherche public INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche) vient de publier une intéressante recherche portant notamment sur le secteur banques-assurances.  L’INAPP est très attentif aux thématiques liées à l’age management, particulièrement importantes dans l’un des pays les plus vieux du monde (les plus de 65 ans représentent plus de 22 % de la population) et où l’âge de la retraite est fixé à 67 ans, posant avec acuité la question des travailleurs seniors. "La rapidité qui caractérise l’actuelle révolution technologique, en particulier dans le champ de la robotique et de l’intelligence artificielle, a des effets explosifs dans les organisations (…). La technologie demande plus de rapidité dans la réalisation de l’activité, une approche multitasking, des compétences plus amples et multiples, mais aussi une augmentation des tâches à effectuer simultanément", notent les auteurs du rapport. Le secteur banques-assurances est au cœur de transformations qui ont entraîné de profondes restructurations, avec un énorme impact sur le travail, l’emploi et les compétences. Trois grandes tendances sont à l’œuvre :
  • l’acquisition de nouvelles compétences et profils professionnels (data scientists, data analysts, experts en cybersécurité, social media managers…) ;
  • la remise à jour et le renouvellement de compétences et profils existants. "Parmi les profils qui changent le plus, il y a tout d’abord les dirigeants", qui sont surtout des plus de 50 ans et sont "traditionnellement plus réticents au changement". Le manager devient toujours plus un coordinateur, et on lui demande de nouvelles compétences : donner un feedback, gérer des conflits, communiquer, écouter les nécessités de ses collaborateurs…. Egalement en première ligne, les responsables RH doivent être en mesure "d’accompagner ce parcours de changement" et de développer une approche psychologique vers les travailleurs, en particulier les seniors ;
  • enfin, la réduction et/ou la reconversion de profils désormais obsolètes, comme le personnel des guichets, les gérants de filiales etc.
Dans le secteur banques-assurances, note le rapport, trois générations cohabitent désormais. Si la formation joue un rôle-clé pour la requalification du personnel, "la nécessité croissante de réduction des coûts et le besoin de répondre rapidement aux transformations en cours ont rendu plus difficile ou coûteuse la reconversion des salariés par rapport à l’acquisition de nouveaux profils déjà formés, et a amené à des parcours d’accompagnement à la retraite du personnel plus âgé". Or, les seniors sont cruciaux pour représenter l’histoire de l’entreprise : "dans les banques en particulier, durant les phases de fusion, le transfert des compétences et de l’expérience des seniors aux juniors s’est déroulé surtout dans une logique de diffusion de la culture d’entreprise et du sens d’appartenance, l’un des éléments plus critiques à gérer." Lors des réorganisations, "la majorité des travailleurs plus âgés, pour lesquels il était nécessaire de repenser le travail quotidien, a démontré une grande capacité d’adaptation, même si celle-ci s’est accompagnée d’une frustration de fond pour la perte de rôle et de compétences", et donc de reconnaissance sociale. Les grandes banques et assurances orientent déjà leurs politiques RH vers des modèles personnalisés, prenant en compte les besoins des personnes : "on s’est rendu compte qu’une politique semblable pour tout le monde n’est pas efficace." Les personnes appartenant à des générations différentes n’ont pas les mêmes perceptions, et les exigences d’une même personne vont changer au cours de sa vie.

La "employee value proposition" doit donc être différenciée. Si les politiques destinées aux jeunes, dans une optique de rétention des talents, sont maintenant bien développées, ce n’est pas forcément facile d’adapter la notion de valeur aux travailleurs seniors. Valoriser davantage l’expérience et la compétence par rapport aux aspects liés à la hiérarchie, à la position et au rôle pourrait être mal vécu par les personnes proches de la retraite : il faut donc savoir communiquer pour éviter d’engendrer frustrations et démotivation. Source : rapport "Digitalizzazione e invecchiamento della forza lavoro nel settore dei servizi", INAPP.

Les stéréotypes de genre toujours très répandus

Alors que l’Italie souffre d’un retard historique sur le travail des femmes et le leadership au féminin, un sondage sur l’inclusion mené par Astraricerche pour la société pharmaceutique Gilead Sciences montre que les stéréotypes de genre ont la vie dure. Environ 30 % des Italiens (et un quart des femmes) pensent que la carrière, le leadership politique, le travail rémunéré sont conditionnés par le genre, et sont "naturellement" un apanage des hommes. Selon les sondés, les femmes sont pénalisées pour travailler dans certains secteurs ou certains métiers, soit par des facteurs physiques - une moindre force et résistance - selon 46,9 % des hommes et 43 % des femmes, soit par leur caractère (27,9 %). Pour plus d’un Italien sur cinq, si, dans un couple hétérosexuel, les deux partenaires travaillent, il est juste que l’homme ait davantage d’opportunités de développement professionnel que sa conjointe. Sources : Il Diario del Lavoro, Wired, ADN Kronos, 10/02.    

De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Partage des tâches et télétravail : vers une amélioration ?

L’article du Tôyô Keizai commence par rappeler des faits : le Japon est en bas du classement concernant la répartition des tâches domestiques. Le télétravail incite les hommes à se tourner vers leur foyer. Si le partage des tâches s’améliore, la tendance pourrait se confirmer à la sortie de la crise. D’après l’économiste Chihiro Inoue, les chercheurs estiment que le télétravail pourrait permettre une meilleure répartition de la charge domestique et de l’éducation des enfants. La prise d’un congé parental, même court, a déjà pour conséquence de resserrer les liens familiaux. Les pères qui prolongent ce congé semblent également plus impliqués dans leurs familles. Le fait que les tâches ménagères reviennent généralement aux femmes serait l’une des causes du faible taux de naissances et conforterait les inégalités dans le monde du travail. C’est une question sur laquelle la société japonaise devrait se pencher. L’auteure et ses corédacteurs se sont fondés sur une enquête du gouvernement japonais sur les pratiques de travail liées au coronavirus, qui compare la situation entre décembre 2019 et décembre 2020. Il faut prendre en compte le fait que la part de télétravailleurs et les raisons du télétravail ont bien changé entre ces deux périodes. Les employés étaient-ils forcés de travailler depuis chez eux, ou l’ont-ils fait volontairement ? Était-ce possible dans leur secteur d’activité ? Ces questions posées, en observant les chiffres, on constate que 6,2 % des hommes mariés ayant des enfants s’impliquent différemment dans les tâches ménagères et éducatives. Ils sont 9,3 % à prendre plus de responsabilités dans ces domaines, et 5,6 % à passer plus de temps en famille. Enfin, 11,6 % d’entre eux s’intéressent désormais plus à leur vie quotidienne qu’à leur travail. Malgré tout, les chercheurs remarquent que le taux de naissance a lui baissé de 0,2 %. Il semblerait que le télétravail n’ait pas eu d’impact sur celui-ci, ni sur le temps de travail.

Le télétravail semble en tout cas plébiscité par les travailleurs (88 % selon l’étude) comme par les entreprises. Source : Tôyô Keizai.

Métaverse pour les employés

Le groupe Pasona (entreprise d’intérim) veut entrer dans le métaverse. D’après une interview accordée au Mainichi Shinbun par Yasuyuki Nanbu, son président, l’entreprise mettra sur pied une équipe d’experts ce printemps prochain. Il espère ainsi offrir une nouvelle dimension au monde du recrutement. Selon M. Nanbu, le métaverse permettra à ses utilisateurs d’agir sans souci de discriminations de genre, d’âge, de handicap, etc.

Il ne s’agit pas simplement d’un outil de travail, car grâce à la plateforme, les employés pourront aussi explorer virtuellement des lieux de vacances, comme l’île d’Awaji à Hyôgo. Ce mois-ci, l’entreprise Panasonic devrait commercialiser des lunettes de réalité virtuelle, tandis que Sony prévoit des matchs de foot dans le métaverse. Source : Mainichi Shinbun.

Yoky Matsuoka : un vent de fraîcheur à Panasonic

Yoky Matsuoka est née au Japon en 1972. Espoir du tennis japonais, elle déménage aux États-Unis à l’âge de 16 ans, mais doit bientôt abandonner ses rêves à cause d’une blessure. Elle décide tout de même de poursuivre ses études à l’université de Californie à Berkeley et à l’Institut de technologie du Massachussetts, notamment en électrotechnique. Elle enseigne dans les universités Carnegie-Mellon et Washington, avant d’obtenir en 2007 la précieuse bourse MacArthur dite "genius grant". Dès lors elle se tourne vers le privé et cofonde la filiale de Google dédiée aux véhicules autonomes "Google X", avant de se lancer dans la recherche médicale avec Apple. En 2019, Panasonic la recrute pour ses compétences en robotique et en intelligence artificielle. D’après un professeur de management de l’université Waseda, la décision de Mme Matsuoka est surprenante car les salaires de l’industrie électronique japonaise ne sont pas compétitifs par rapport à leurs concurrents internationaux. Néanmoins, les principes du fondateur de Panasonic, Kônosuke Matsushita, font écho à ses propres convictions. Sa philosophie est presque un retour aux sources de l’entreprise : tenter de relever tous les défis, pour répondre aux besoins concrets des utilisateurs et du monde. Elle a donc fondé Yohana, une filiale autonome de Panasonic, dont elle assume les plus hautes fonctions depuis son siège de la Silicon Valley. Cette nouvelle filiale propose un service inattendu pour Panasonic : une application d’assistance domestique, depuis la prise de rendez-vous chez le docteur jusqu’au choix des cadeaux pour un événement.

Yoky Matsuoka, qui mène de front sa vie d’entrepreneuse et de mère de quatre enfants, a pensé ce service pour les parents qui seraient dans la même situation qu’elle. Elle apporte à l’entreprise traditionnelle nippone qu’est Panasonic le vent de fraîcheur de la Silicon Valley. Source : Sunday Mainichi.

Evolution du système d’emploi à la japonaise

Les changements du système de l’emploi à la japonaise tendent à l’occidentaliser depuis quelques années. Qu’ont en commun Fuji Television, Ajinomoto, Mitsubishi chemical, etc. ? Depuis deux ans, ces entreprises incitent leurs salariés de plus de cinquante ans à partir volontairement à la retraite. Pour le Japon, cette méthode de réduction des effectifs est une innovation récente. Au pays de l’emploi à vie, où le principe de l’indexation du salaire et de l’avancement à l’ancienneté fait foi, le monde du travail évolue peu à peu. Le système traditionnel japonais garantissait, jusqu’il y a peu, une grande stabilité à ses salariés. En échange d’un salaire très bas à l’arrivée dans l’entreprise, les employés étaient assurés d’avoir des revenus en constante augmentation et un travail jusqu’à la retraite. Ce système est très différent du modèle occidental, dans lequel les salariés sont spécialistes plutôt que généralistes. Les employés d’entreprises européennes ou américaines ont une fiche de poste sur laquelle est clairement indiquée la teneur de leurs responsabilités. La quantité et le contenu de leur travail sont établis, le salaire et l’avancement dépendent de négociations. À l’heure actuelle, les entreprises japonaises tendent à évoluer vers une troisième voie : un système dans lequel le salarié est plus précaire que dans le modèle traditionnel, mais où ses attributions sont clairement établies. Au lieu d’être basé sur l’ancienneté, le salaire prend aussi en compte le mérite et les jeunes employés peuvent prétendre à un salaire plus élevé. C’est aussi avantageux pour les entreprises, car un salaire indexé sur la séniorité des salariés est très contraignant lorsque ceux-ci se font plus nombreux. Cette problématique est bien réelle pour certaines compagnies japonaises, qui cherchent à la résoudre depuis la fin des années 90. Mais il reste difficile d’introduire la méritocratie dans un système basé sur une obéissance de principe aux ordres de l’entreprise. Ce modèle efface la volonté des salariés, qui subissent transferts et mutations. La troisième voie qui se dessine depuis quelques années prend plus en compte les compétences et les intérêts personnels des employés. Toutefois, si le Japon s’inspire des procédés occidentaux, ceux-ci présentent également des défauts. La méritocratie impose une remise en question constante de ses capacités, une course à la certification, une démonstration de ses progrès. En effet, dans les négociations en vue d’une augmentation ou d’une promotion, il faut pouvoir se démarquer et prouver son utilité.

S’il n’y a pas de modèle idéal, les bouleversements actuels du monde du travail (fin du système traditionnel, intelligence artificielle, crise…) sont autant de défis pour la société japonaise. Source : Tôyô Keizai.

Les demandeurs d’emploi prennent des cours du soir

Yûmi Katô, professeure d’économie à l’université Meiji, revient sur cette nouvelle tendance qui consiste pour les demandeurs d’emploi à se former dans des juku, des écoles du soir privées. Elle entame son exposé par un chiffre choc : en 2016, le géant de l’agroalimentaire Meiji était pris d’assaut par 11 000 candidats. Seuls quatre élus ont été reçus. Pour Mme Katô, la raison majeure de cette disproportion est la libéralisation de la concurrence sur le marché du travail. Depuis une quinzaine d’années, les sites de recrutement, tels que Rikunabi ou Mainabi connaissent une sorte d’âge d’or grâce à l’essor de la candidature spontanée. Dans un souci d’égalité et d’impartialité, n’importe qui est invité à se présenter, y compris dans des entreprises qui n’ont rien à voir avec son domaine de spécialité. Résultat : les sociétés les plus prestigieuses ou les plus populaires sont submergées de demandes. Le nombre de diplômés est bien plus élevé qu’auparavant, et si l’on parlait jusqu’ici de "guerre de l’entrée à l’université", depuis peu c’est le terme de "guerre du marché de l’emploi" qui revient. La situation s’est inversée depuis la génération de la bulle financière, entrée dans le monde du travail lorsque le marché japonais était à son apogée (fin des années 80). De plus, la tendance préexistait à la crise du coronavirus, mais celle-ci n’arrange rien. Directement ou indirectement, la pandémie a forcé de nombreuses entreprises à restreindre leur recrutement. Comment faire partie des élus ? Les lycéens désireux d’entrer dans des universités d’élite s’escriment dans des juku très coûteux, et répètent sans relâche des examens blancs, avec l’espoir ténu de triompher des épreuves. Certains prennent même des années sabbatiques pour retenter les concours. Mais il n’existe pas d’examen blanc pour entrer dans les entreprises qui font rêver les demandeurs d’emploi. Malgré tout, les juku parviennent à tirer leur épingle du jeu. Ils se procurent les questions posées aux candidats des entreprises les plus prestigieuses les années passées, et pratiquent des entretiens blancs avec les étudiants. Ils les forment également à des qualités reconnues en entreprises, telles que la communication en interne ou le japonais des affaires. Les entreprises délivrent, parfois un an avant la date effective d’entrée dans le service, de précieuses promesses d’embauche. Avec la concurrence rude de ces dernières années, il faut parfois chercher un emploi dès la première ou la deuxième année d’université. Pour se démarquer, la professeure recommande de se différencier et de se présenter comme une personne unique et originale pour attirer l’œil des employeurs. Des qualités qui ne s’apprennent pas dans les livres. Source : Economist.  

De notre correspondant au Maroc

22 % des femmes actives avant la crise sont maintenant sans emploi

Le taux de participation économique des femmes, en recul ces dernières années, a plongé suite à la crise sanitaire. Dans le contexte actuel, si la vapeur n’est pas inversée, l’objectif de porter le taux de participation économique des femmes à 30 % durant le mandat du gouvernement semble être compromis.

Les prémices d’une dégradation était bien perceptible bien avant l’arrivée du Covid-19, qui constitue un véritable retour en arrière en la matière. Le taux d’activité des femmes, qui ne cesse de baisser, a atteint en 2020 son niveau le plus bas depuis 1999, soit 19,9 %, contre 21,5 % en 2019. Autrement dit, plus de huit femmes sur dix sont en dehors du marché du travail, dans un pays qui aspire à l’émergence. Clairement, les femmes sont celles qui pâtissent le plus aujourd’hui du chômage.

Professionnaliser les entraîneurs de chevaux de courses

L’Université Mohammed VI Polytechnique de Benguerir (UM6P) et la Société Royale d’Encouragement du Cheval (SOREC) ont signé, mercredi à Bouznika, une convention de partenariat pour la mise en place du Module entrepreneurial et de formation des entraîneurs de chevaux de courses. La mise en place de ce module se fera à travers le programme de formation entrepreneurial de l’UM6P, à savoir Entrepreneur Academy. Signée au centre d’entraînement des chevaux de courses de Bouznika, la convention assurera la mise en œuvre de structures visant la création, la construction, le développement et l’implémentation des projets dédiés à la professionnalisation des métiers liés à la filière du cheval, comme c’est le cas à l’Académie nationale des courses. En effet, cette Académie permettra d’assurer une formation diplômante des cavaliers et des entraîneurs des chevaux de courses de façon à professionnaliser les métiers liés à cette filière et encourager l’entreprenariat dans le monde rural. Ce programme de formation des entraîneurs s’inscrit dans l’Académie nationale des courses, une initiative ayant pour but de former de jeunes entrepreneurs dans le monde rural. "Avec la SOREC, nous cherchons les moyens d’accompagner les entraîneurs de chevaux de course, pour leur permettre d’acquérir l’esprit entrepreneurial, qui constitue un paramètre important pour le développement économique, que ce soit dans les villes ou la campagne", a indiqué le président de l’UM6P.

Entrepreneur Academy est un programme d’éducation et de formation en entrepreneuriat. Il travaille sur la conception de programmes personnalisés et sur mesure qui développent la mentalité et les compétences pratiques des étudiants, en leur donnant des outils et des principes fondamentaux pour identifier, valoriser et exécuter une opportunité entrepreneuriale.

Premiers contrats d’embauche dans le cadre de l’École du Développeur U’DEV de CGI

CGI, leader mondial du conseil et des services IT end-to-end, a célébré, vendredi 25 février 2022, la cérémonie de signature des contrats d’embauche à durée indéterminée pour l’ensemble des lauréats de la première promotion de son Ecole du Développeur U’DEV, officialisant ainsi l’intégration de ces derniers à son site de Fès. Durant la cérémonie qui s’est tenue sur le site de CGI à Fès, le directeur général adjoint de CGI au Maroc a félicité les lauréats pour leur réussite malgré les difficultés liées au contexte sanitaire. Il a également chaleureusement salué les efforts des partenaires pour leur implication dans cette première promotion. En particulier l’Université Euro-Méditerranéenne de Fès qui, face aux défis de la formation à distance, a fait preuve d’une grande agilité et réactivité en mettant à disposition des étudiants toutes les solutions pour leurs formations : des ressources numériques et audiovisuelles, des ateliers encadrés par le corps professoral, des forums d’échange entre pairs et une plateforme digitale ont ainsi été déployés en un temps record afin de réunir les conditions optimales de réussite. U’DEV a ouvert ses portes le 17 février 2020 à Fès. Véritable école de la deuxième chance, elle s’adresse aussi bien aux étudiants qu’aux demandeurs d’emploi titulaires d’un Bac+2. L’école permet aux jeunes en difficulté d’insertion professionnelle de bénéficier durant deux ans d’un cursus diplômant de qualité, gratuit et rémunéré avec à la clé un CDI sur le site de CGI à Fès. Avec à peine 8 000 profils formés aux métiers du numérique chaque année au Maroc, pour un besoin qui s’estime autour des 60 000 profils, les entreprises sont confrontées à une réelle pénurie de talents. Avec U’DEV, CGI apporte une solution concrète et durable qui témoigne de l’engagement de l’entreprise en matière de création d’emplois. Avec ces premiers contrats d’embauche, CGI se positionne plus que jamais comme un partenaire de la ville, de la région Fès- Meknès et de l’ensemble des institutions engagées dans la formation des futurs professionnels du secteur IT au Maroc. "U’DEV constitue une véritable fierté pour CGI car nous avons été la première entreprise de services numériques à créer notre propre École du Développeur au Maroc. Grâce à l’appui de nos partenaires qui ont adhéré pleinement à ce projet sociétal, nous avons formé et reconverti ces jeunes qui étaient en recherche de challenges et d’opportunités, pour faire partie de la famille CGI en tant qu’acteurs du numérique. Sur deux ans, ils ont suivi un parcours de formation en alternance personnalisé, gratuit, rémunéré et avec la garantie d’un emploi de développeur au sein de nos équipes".

Fondée en 1976, CGI figure parmi les plus importantes entreprises indépendantes de services-conseils en technologie de l’information (TI) et en management au monde. CGI compte 82 000 conseillers et professionnels établis partout dans le monde.

Les Eaux Minérales d’Oulmès meilleur employeur en 2022

Le leader du marché des eaux embouteillées s’est vu décerner la certification "Best Places To Work", dédiée aux entreprises les plus performantes en matière de conditions de travail. Une distinction qui récompense la confiance accordée par les collaborateurs à leur management. Lors de l’évaluation, 86 % des collaborateurs recommandent l’entreprise. A ce propos, Les Eaux Minérales d’Oulmès ne cesse de multiplier les actions afin d’attirer, de retenir et de fidéliser ses collaborateurs. Il s’agit, selon le top management de la société, d’accompagner les employés dans leur développement professionnel tout en assurant l’amélioration continue des processus. "La certification Best Place to Work nous rend particulièrement fiers puisqu’elle vient confirmer un engagement fort de nos collaborateurs, fruit des pratiques de transparence, d’équité et de bonne gouvernance menées au sein de notre entreprise.

L’une de nos plus grandes priorités est de continuer à offrir à nos collaborateurs un environnement de travail inclusif et propice au développement. En définitive, ils sont notre plus grande force", affirme le directeur général délégué des Eaux Minérales d’Oulmès.

Proman s’installe au Maroc

Proman, groupe français sur le marché du travail temporaire et des ressources humaines, a annoncé son implantation au Maroc dans le cadre de son déploiement à l'international, le premier sur le continent africain. Le marché marocain du travail temporaire étant "en forte croissance", le groupe français poursuit son développement international avec l’ouverture de plusieurs agences au Maroc et l’acquisition de VHP Assist, société spécialisée dans le travail temporaire et le recrutement dont le siège est à Casablanca et qui affiche une croissance rapide depuis sa création en 2018, indique le groupe dans un communiqué. Proman, qui ambitionne de devenir au Maroc un acteur incontournable des solutions RH flexibles et durables, est désormais présent dans 5 grandes villes du Royaume : Casablanca, Tanger, Agadir, Dakhla et Marrakech.  

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Un projet pilote d’une semaine de travail de 4 jours au Royaume-Uni

Pendant que les entreprises du monde entier réfléchissent aux effets de la pandémie sur le monde du travail, une initiative anglo-irlandaise vise à démocratiser le passage à la semaine de quatre jours. Entre les mois de juin et décembre 2022, le centre de réflexion Autonomy, en collaboration avec des syndicats britanniques et irlandais, espère guider une trentaine d’entreprises dans leur modification de leur organisation liée au changement de leur temps de travail. Avec bien sûr une notion claire : le salaire des employés ne devra pas diminuer. Les résultats de ces expériences seront analysés par les universités de Cambridge, d’Oxford et le Boston College. Aux yeux du responsable du programme pilote Joe O’Connor, employé du syndicat irlandais Forsa, le passage à la semaine de quatre jours "permettra aux entreprises de se concentrer sur leur production et plus seulement sur le temps passé au bureau. Il réduira les absences pour maladies et les burn out". Surtout, principal attrait pour les entreprises, "il facilitera le maintien en poste des employés, alors que les entreprises ont de plus en plus de mal à les retenir depuis six à huit mois. " Depuis le début de la pandémie, 562 000 Britanniques ont quitté volontairement le marché du travail. La décision de dizaines de milliers de travailleurs européens de retourner vivre dans leur pays d’origine afin de ne pas être à l’avenir coupés de leur famille a un peu plus aggravé la situation. Surtout qu’il est désormais impossible d’embaucher des citoyens européens sans visa de travail, Brexit oblige. Dès lors, dans de nombreux secteurs en manque de main d’œuvre, les employés sont devenus plus exigeants et n’hésitent pas à partir chez le plus offrant. Surtout parmi les plus jeunes, moins attachés à leur employeur. La semaine de quatre jours fait ainsi partie de la panoplie des avantages proposés par les employeurs. Il n’est pas étonnant que ce programme pilote soit expérimenté au Royaume-Uni. Le pays fait déjà figure de laboratoire en matière de flexibilité du temps de travail. Même s’ils n’étaient pas généralisés, le travail à temps partiel et le travail à domicile étaient déjà largement développés avant la pandémie afin de répondre aux attentes des nouveaux arrivants sur le monde du travail, bien plus réticents que leurs aînés à passer d’interminables journées à leur bureau. Conscients qu’une plus grande diversité, synonyme de variétés d’approches, leur serait in fine bénéfique, les dirigeants des entreprises britanniques ont également promu cette flexibilité afin d’attirer plus de femmes au sein de leurs équipes. De fait, les statistiques officielles révèlent que les femmes sont bien plus nombreuses que les hommes à travailler à temps partiel : 5,7 millions contre 2,1 millions, dont 4,4 millions qui ne veulent pas d’un emploi à temps plein. Au final, une évolution vers une semaine de quatre jours ne représenterait donc pas une révolution de la perspective et de l’activité des services des relations humaines ou des directions opérationnelles. Pour encourager les entreprises à franchir le pas, les promoteurs de ce programme pilote ont prévu des stages de préparation destinés aux entreprises participantes lors des mois d’avril et de mai. Elles bénéficieront ensuite "d’un accès inégalé à l’expertise, aux outils et aux ressources dont vous aurez besoin pour réussir cette tentative". En l’occurrence, elles se feront transmettre l’expérience acquise par leurs pairs déjà passés à 32 h par semaine sur quatre ou cinq jours ou à 35 h sur quatre jours. A ce jour, quarante-huit entreprises britanniques supportrices du projet, principalement dans le secteur des services, se vantent de suivre ce rythme horaire. Ce soutien vise sans doute à rassurer les entreprises. Lors d’une enquête sur la semaine de quatre jours publiée en 2019, la Henley Business School, intégrée à l’université de Reading, avait mis en avant les gains engrangés par les entreprises ayant déjà initié ce processus. Elle n’avait pourtant pas caché la réticence des employeurs. Si 63 % des 505 dirigeants interrogés estimaient que la semaine de quatre jours leur permettrait "d’attirer le personnel adéquat", 73 % l’imaginaient "trop compliquée à gérer une fois mise en place".

Les bouleversements engendrés par la pandémie ont peut-être atténué ces inquiétudes. Trois ateliers en ligne ont eu lieu pour répondre aux interrogations des dirigeants intéressés par ce projet pilote. Leur succès, ou non, permettra aux organisateurs d’estimer l’attractivité de leur projet.

Comment réattirer les gens vers le monde du travail

Entre décembre 2019 et décembre 2021, 449 000 Britanniques ont quitté le marché du travail, soit après avoir perdu leur emploi soit par choix. L’immense majorité de ces départs concernent les hommes, qui représentent 358 000 d’entre eux. Le Bureau national des statistiques a enquêté sur ces départs pour tenter de comprendre leurs motivations. Les raisons sont multiples : la retraite (47 %), la pandémie (15 %), une maladie (13 %) et des problèmes psychologiques ou de santé mentale (10 %). Mais 11 % ont indiqué ne plus vouloir travailler et 10 % vouloir changer de mode de vie. Parmi eux, 59 % ont indiqué qu’ils ne comptaient pas reprendre un emploi payé à l’avenir. Il leur a été demandé comment les employeurs pourraient les faire changer d’avis. L’immense majorité, 79 % d’entre eux, considère que rien ne les fera changer d’avis. Mais 10 % le pourraient s’ils pouvaient à l’avenir travailler depuis chez eux, 9 % s’ils disposaient d’horaires flexibles et 4 % si les horaires et les besoins du travail étaient adaptés à leurs activités d’aide à d’autres membres de la famille. Parmi les 41 % qui ne rejettent pas la possibilité de retrouver un travail, l’aspect social du monde du travail et l’argent sont les deux principales motivations (citées par 54 % et 52 % des interrogés). 45 % reprendraient un travail qui correspond à leurs qualifications. Enfin, la flexibilité du travail est citée par 36 % comme leur principal critère pour choisir un nouvel emploi, suivi de la possibilité de travailler de la maison (18 %) et de pouvoir continuer à aider leurs proches (16 %).  

  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Augmentation massive des hauts salaires pour contrer la grande démission

Amazon a surpris son monde en relevant le maximum des salaires de base proposés à 350,000 $ par an pour ses cadres. Jusqu’à présent, ce plafond était à 160,000 $, ce qui selon le quotidien New York Times est bien en deçà de ce que proposent Google, Meta, Apple ou encore Microsoft. La direction d’Amazon a justifié cette mesure très généreuse, par l’état hyper concurrentiel du marché du travail. Le géant du e-commerce aurait en effet perdu 50 vice-présidents en 2021, partis voir ailleurs si l’herbe était plus verte. Pour retenir les meilleurs, les groupes high tech alignent dorénavant promotion et hausse des revenus. C’est ainsi qu’Apple a versé de très beaux bonus de fin d’année, allant pour certains jusqu’à 180,000 $. Et Alphabet a dépassé la barre du million de $ pour quatre cadres supérieurs que le groupe tenait à garder. Meta, anciennement Facebook, est en pleine campagne de recrutement pour gonfler sa division métaverse. Et n’hésite pas à sortir son carnet de chèque.

Le même phénomène touche les banques. Bank of America a fait passer le salaire de base de ses jeunes analystes de 85,000 $ par an à 100,000 $. L’objectif : contrer les offres des autres banques, des fonds d’investissement et des start-up.

Zoom serait-il déjà ringard ?

Nous avons à peine eu le temps de nous habituer aux réunions sur Zoom que déjà un nouvel outil, beaucoup plus complexe s’annonce : l’univers virtuel métaverse. Un grand de l’audit PriceWaterhouseCoopers a acheté un espace dans Sandbox et un de ses confrères Prager Metis s’est offert un immeuble de 3 étages sur Decentraland. Objectif : s’assurer une place virtuelle pour pouvoir y rencontrer ses collègues et ses clients. Dans ce nouvel espace on peut faire beaucoup plus que discuter en ligne. On travaille ensemble sur des prototypes en 3 D, des jouets, des vêtements ou des machines. Avec des gants spéciaux, on peut en effet manipuler un produit en 3D. Le dispositif d’embauche est de même bouleversé. Plus besoin de rencontrer dans la vraie vie les candidats, tout se fait virtuellement. Et l’on n’a plus de limite géographique. Les intéressés peuvent vivre très loin.

La formation est de même chamboulée : Accenture par exemple commence à utiliser métaverse. On peut se servir de ces lieux de rendez-vous pour apprendre à actionner des machines, ou emballer des produits. Les outils nécessaires sont encore lourds, chers, pas si faciles à manipuler. Mais ils deviendront de plus en plus légers et maniables.

Les difficultés de la Supply Chain poussent au retour de la production aux Etats-Unis

Aux Etats-Unis, on appelle cela le reshoring, ou encore le retour de la production vers la terre de l’Oncle Sam. Depuis plusieurs années, les économistes en parlent, sans toutefois constater des mouvements massifs des usines depuis l'Asie vers l’Amérique. Mais les difficultés rencontrées par la Supply Chain, les retards de livraison et l’explosion des coûts de transports ont poussé certains entrepreneurs à repenser leurs projets d’investissements. Dans le secteur de l’automobile par exemple, General Motors évoque un investissement de 4 milliards de dollars pour construire des batteries électriques dans le Michigan. Toyota va ouvrir sa propre usine de batteries en Caroline du Nord. Le géant Coréen Samsung investit 17 milliards de dollars dans une usine de semi-conducteurs au Texas. La nouvelle tendance est de s’installer près de ses clients. Ce qui permet de sécuriser la chaîne d’approvisionnement. Il n’y aura plus de rupture de livraison.

Et en même temps de réduire la pollution causée par les transports au long cours. Un argument qui s’entend de mieux en mieux dans l’automobile, l’aéronautique, la défense ou encore l’industrie pharmaceutique. Un quart de siècle plus tôt, 17 millions d’Américains travaillaient dans les usines, aujourd’hui ils ne sont plus que 12,5 millions. Il y a encore du chemin à parcourir.

Fin de l’arbitrage sur le harcèlement sexuel en entreprise

Le Sénat vient d’approuver une loi permettant aux employées de sortir du processus d’arbitrage, lorsqu’elles se disent victimes de harcèlement sexuel ou de violences sexuelles. Ce projet ayant aussi obtenu le feu vert de la Chambre des Représentants, il ne manque plus que la signature du président Joe Biden pour qu’il devienne loi. Les victimes auront alors la possibilité de poursuivre en justice l’agresseur et l’entreprise qui n’a pas su les protéger. Le processus d’arbitrage est depuis longtemps dans la ligne de mire des féministes et de leurs alliés. Aux Etats-Unis, les nouveaux embauchés signent souvent en même temps que leur contrat de travail, cette clause selon laquelle tout futur différend sera discrètement réglé en interne par des arbitres. Près de 60 millions d’employés l’auraient signée, souvent sans le savoir. Les féministes accusent l’arbitrage de minimiser les compensations financières, tout en laissant le harceleur poursuivre tranquillement sa carrière.  L’accord des élus républicains, d’habitude hostiles aux initiatives des Démocrates, a été obtenu car la levée de l’arbitrage se cantonne aux violences sexuelles, les autres sujets de discorde seront toujours réglés en interne.