Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Un rapport concernant l’impact du Covid-19 a été réalisé par Dragonfly Group et Daxue Consulting à partir des informations recueillies en avril 2020 auprès de dirigeants et de DRH de sociétés francophones implantées en Chine. Les données quantitatives sont les réponses de 118 entreprises participantes sur les 200 entreprises sollicitées, échantillon allant de moins de 10 à près de 20 000 salariés en Chine continentale. Parmi les répondants, on peut mentionner Air Liquide, Altran, Danone, Faurecia, Leroy Merlin, Nexans, Orano, Pernod Ricard, Saint Gobain, Société Générale, Suez, mais aussi de nombreuses entreprises de plus petite taille.

Les mesures prises depuis l’apparition de l’épidémie

Le télétravail :

  • 95 % des entreprises sondées mettent en place le télétravail pour assurer la continuité de leurs opérations, dès la fin des congés du nouvel an chinois, début février. Les principaux défis à relever sont l’impossibilité de travailler à domicile pour les employés d’usines, ateliers et chantiers et le manque d’outils IT nécessaires pour le télétravail des fonctions support, ce qui a conduit à multiplier les initiatives (envoi d’outillage et de composants à assembler chez soi, fourniture d’accès VPN, envoi de nouveaux PC par l’équipe IT, adoption de logiciels pour faciliter le télétravail). Les outils collaboratifs les plus utilisés pour faciliter le télétravail sont les suivants :
  • Wechat, l’application de messagerie de Tencent, a été massivement utilisée pendant l’épidémie. Les dirigeants francophones interrogés sont unanimes sur le rôle de l’application dans leur gestion de crise en Chine. Certains utilisent Wechat Work, qui intègre une plateforme plus adaptée pour gérer les relations avec les fournisseurs, partenaires et clients.
  • DingTalk est la plateforme de communication d’Alibaba. Bien que très critiquée par les étudiants chinois pendant l'épidémie (les forçant à travailler à distance), DingTalk s’est avérée être un excellent outil de communication interne pendant la crise.
  • L’américain Zoom, pourtant non disponible en Chine jusque début 2020, est devenu un des outils internes les plus utilisés pendant l’épidémie, grâce à la simplicité d’utilisation de son interface d’organisation de réunions.

La rotation des effectifs :

49% des entreprises interrogées ont opté pour une politique de rotation des effectifs pour réduire les risques de contamination sur les lieux de travail. Pour ces entreprises, la rotation des effectifs intervient dans le cadre d’un déconfinement progressif, en complément du télétravail. La plupart choisissent un système de deux équipes A et B qui se partagent une semaine. On observe davantage le recours aux rotations dans les ETI et les grands groupes dont la masse salariale augmente significativement les risques.

Des horaires plus flexibles

Afin d’éviter les pics dans les transports en commun, les entreprises réaménagent le temps de travail.  Cinq entreprises ont mentionné la mise à disposition de voitures de location pour les employés qui doivent emprunter les transports en commun.

Eviter les risques de contaminations au travail

100 % des grands groupes, des ETI et des PME et 75 % des TPE ont mis en place des mesures sanitaires spécifiques dès la fin des congés du nouvel an chinois, début février. C’est dans les usines que les mesures sanitaires sont les plus strictes : gestion des vestiaires, pédiluve à l'entrée, davantage de masques fournis par jour, et un rythme soutenu de rotations des effectifs.

Afin d’éviter au maximum les contacts physiques, les cantines et salles de réunions sont interdites ou aménagées pour respecter le principe de distanciation.

Le passeport de santé numérique est déployé sur l’application de paiement mobile Alipay dans toute la Chine depuis fin janvier. Il traque l’historique des déplacements des individus, couplé aux données géographiques de l’épidémie. Les températures sont vérifiées par thermomètre infrarouge numérique à l’entrée des bâtiments. Certaines entreprises ont relevé la température de leurs employés 3 fois par jour.

Le redémarrage de l’activité

Les entreprises sondées reprennent globalement leurs activités de manière progressive depuis le 10 février. Les autorisations de redémarrage de l’activité sont délivrées sans accroc pour 88 % des PME et TPE, contre 75 % des grands groupes et ETI. Cet écart s’explique par la distribution variée des sites des grands groupes en Chine, soumis à des réglementations locales différentes.

La reprise complète est très disparate, principalement évaluée au cas par cas par les autorités locales selon le secteur d’activité de l’entreprise. Ainsi, des entreprises dont les secteurs sont jugés stratégiques, par exemple la santé, l’agroalimentaire, ou la chimie, n’ont pas rencontré de difficulté. Au contraire, les secteurs d’activité reposant sur des magasins physiques ont souffert d’une reprise plus lente, notamment la restauration et le retail physique.

Les principaux défis RH

80 % des entreprises sondées jugent que leurs employés étaient motivés pendant la crise. Début février, la motivation des employés était partagée entre l’envie de reprendre le travail et le risque de contamination au bureau. Fin février, la motivation des salariés était affectée par le télétravail, soulignant l’importance des ‘‘liens sociaux de travail’’ sur la durée. Cependant, les commentaires des répondants restent très élogieux sur l’état d’esprit de leurs collaborateurs pendant la crise. Pour réussir à cerner le ressenti des collaborateurs pendant la crise et déterminer leurs besoins, plusieurs entreprises effectuent sondages et enquêtes en interne, à différents moments de la crise.

70 % des entreprises sondées ont ressenti de l’inquiétude de la part de leurs collaborateurs, principalement pendant le mois de février. Cette inquiétude concerne principalement : les conséquences potentielles sur la rémunération et la sécurité de l’emploi, les risques d’exposition à une contamination dans les transports et sur le lieu de travail, le retour d'autres employés en provenance de zones à risque, les activités et projets en cours.

Face à ces différents défis, dirigeants et managers insistent sur leur rôle dans le processus de communication, afin de répondre aux nombreuses questions sur l’avenir économique de l’entreprise, la sécurité de l’emploi et les changements d’organisation à prévoir. La communication de crise régulière apporte visibilité et transparence aux collaborateurs et apparaît inévitable pour rassurer et faire baisser l’inquiétude.

Le confinement impacte l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, qui devient de plus en plus difficile à trouver et entraîne plus de fatigue chez certains collaborateurs. Les difficultés de concentration sont parfois liées au manque de calme au sein du foyer, à la présence d’enfants en bas âge ou au manque d’un cadre de travail plus formel. Pour certains collaborateurs, cela entraîne une baisse de la productivité.

45 % des entreprises interrogées estiment ainsi que l’école à distance a un impact sur la disponibilité des employés. Bien ancrée dans les mœurs chinoises, l’éducation des enfants est primordiale pour les familles chinoises. Les parents ont l’habitude de s’impliquer fortement dans la réussite et l’avenir de leurs enfants. Outre les parents, les grands-parents jouent également un rôle important dans l’éducation des enfants, particulièrement pour les parents très occupés par leur travail. Certaines filiales et entreprises francophones en Chine soulignent cette particularité culturelle en tant qu’avantage pour faire baisser l’impact de l’école à distance sur la productivité de leurs collaborateurs chinois.

La politique RH

Globalement, on observe peu de cas de réductions ou reports de salaires pendant la crise. Cependant, un écart net se creuse entre les groupes de plus 5 000 employés en Chine et le reste du paysage des entreprises francophones interrogées. Ainsi, 50 % des grands groupes décident d’agir immédiatement sur les salaires des employés, contre 17 % des PME. Dans une grande partie des cas, les réductions de salaires ciblent les cadres et les plus hauts salaires des entreprises pour l’aspect symbolique. Sinon, elles sont liées à l’impact particulièrement important du Covid19 sur le secteur d’activité de l’entreprise.

35 % des entreprises sondées, quelle que soit leur taille, pensent vraisemblablement geler ou réduire les salaires à court terme. Les commentaires montrent que les futurs gels ou réductions sont sujets à beaucoup d’incertitudes, liées à la difficulté d’anticiper un retour à la normale des activités. Encore une fois, des commentaires indiquent que ces gels ou réductions concerneront en général les salaires du top management.

9 % des entreprises sondées procèdent à au moins un licenciement pendant la crise. Dans l’échantillon interrogé, ces licenciements touchent uniquement les PME. Avec moins de trésorerie que les filiales d’entreprises de taille intermédiaire et de grands groupes en Chine, les PME dont les activités ont été touchées de plein fouet par la crise ont parfois été contraintes de licencier. Plusieurs commentaires font état de plans de restructuration prévus avant la crise, pour justifier les licenciements.

Globalement, il y a moins de recrutements pendant la crise, sauf sur des postes stratégiques. Les postes de vente en magasin, de support ou de service client, directement touchés par la crise, sont impactés par le gel. Les postes clés maintenus sont principalement des postes digitaux (IT, médias sociaux), en relation avec la bonne performance du business online pendant la crise.

De plus, des entreprises s’interrogent sur un potentiel changement dans les aspirations professionnelles des candidats : « L’épidémie va-t-elle pousser certains candidats à chercher un travail tout près de chez eux ? » et ainsi ne plus quitter leur province d’origine...

Enfin, quelques entreprises ont fait part de l’utilisation de la méthode de « budgétisation à base zéro » pour adapter leurs politiques RH à la crise. Le processus de budgétisation à base zéro part d'une « base zéro » et chaque fonction au sein d'une organisation est analysée pour ses besoins et ses coûts. Les budgets sont ensuite construits autour de ce qui est nécessaire pour la période à venir, indépendamment du fait que chaque budget soit supérieur ou inférieur au précédent.

Les perspectives futures

La plupart des entreprises francophones en Chine interrogées ne s’avancent pas sur une reprise normale avant le dernier trimestre 2020 ou le premier trimestre 2021. En effet, l’épidémie toujours en cours en Europe et aux Etats-Unis affecte la visibilité pour les entreprises dont les activités sont mondialisées. À l’inverse, les entreprises francophones dont la masse salariale et l’activité reposent exclusivement sur le marché domestique chinois voient leurs activités redémarrer à un rythme soutenu, parfois surprenant.

Les filiales francophones en Chine dont les sièges sont situés à l’étranger, transfèrent toutes l’expérience vécue en Chine. Les questionnements portent principalement sur les mesures protectrices à adopter pour la reprise du travail et le déconfinement.

L’équipe Chine est souvent en support de la cellule de crise du groupe. Des « best practices » ont ainsi été mises en place pour le siège France dès le début de la crise en Europe : toolbox de gestion de crise envoyée au siège et aux équipes mondiales ; online webinaire avec la filiale, etc.  Plusieurs répondants déplorent cependant le manque d’intérêt et de soutien du siège au début de la crise sanitaire en Chine, jusqu’au moment où les premiers cas sont apparus en Europe.

 

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Le soutien public

Au Royaume-Uni, 8,9 millions d’employés ont été placé en « Furlough », c’est-à-dire mis au chômage partiel par leur employeur. Ils toucheront ainsi 80 % de leur salaire, versé par l’Etat, dans la limite de £2500 par mois entre avril et octobre. A partir d’août, les entreprises devront intervenir à hauteur d’environ 5 % du salaire pour certaines contributions sociales ; en septembre l’intervention publique baissera à 70% et à 60 % en octobre, la différence de 10 % et 20 % devant être prise en charge par l’entreprise. Par ailleurs, 2,6 millions d’auto-entrepreneurs ont demandé à toucher l’aide de l’Etat. Calculée sur une moyenne de 80 % de leurs bénéfices des 3 dernières années, elle est plafonnée à £2500 par mois par personne et couvrira les mois de mars, avril et mai. Une deuxième bourse calculée sur une moyenne de 70 % du salaire sera disponible pour les mois de juin à août et sera plafonnée à £2170 par mois.

https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/dhl-express-took-care-of-workforce-in-crisis

Prolongation du télétravail

La direction de l’assureur Standard Life Aberdeen a prévenu que la plupart de ses employés continueront à travailler depuis leur domicile jusqu’à la fin de l’année. « Les gens doivent travailler depuis chez eux s’ils le peuvent », a expliqué son patron Mike Tumilty. Ainsi, seuls « un petit nombre de collègues retourneront au bureau au cours des prochains mois ».

https://www.theguardian.com/business/2020/may/21/rbs-staff-work-from-home-september-bank-covid-19-safety

Chez Royal Bank of Scotland, la donne est plus mitigée : au moins 50 000 des 65 000 employés de la banque continueront à travailler depuis chez eux jusqu’au moins en septembre. Depuis le début de la crise, 10 000 employés ont continué à travailler – ce qui a permis à 95 % des succursales de rester ouvertes – et 400 employés gérant des données sensibles ont repris le travail récemment, notamment dans leurs bureaux ou les centres d’appel. Le retour de la majorité des employés ne sera entériné qu’une fois des mesures de protection déployées, selon un document publié par son patron Alison Rose : « Cela inclura une limite de deux personnes par ascenseur, une prise de température via imagerie thermale à l’entrée des bâtiments, des couloirs à une direction. La pratique de non-attribution des bureaux (Hot Desking) a été temporairement interdite et il y aura au moins une table vide entre deux employés. » https://www.ifs.org.uk/publications/14861

L’inégalité face au télétravail

Les femmes ont visiblement été désavantagées. Selon une étude du centre de réflexion Institute for Fiscal Studies et l’University College London, dans les foyers où la mère et le père travaillent, elles ne sont en moyenne parvenue à travailler une heure de manière ininterrompue pendant que les hommes en faisaient trois. « Les femmes réalisent en moyenne plus de garde d’enfants et de travaux ménagers que les pères qui bénéficient du même arrangement de travail, » explique une de ses chercheuses. Pire, « le seul type de foyer où père et mère partagent de manière égale la garde d’enfant et les tâches ménagères sont ceux où le père a arrêté de travailler et où la mère continue d’être salariée ».

D’après une enquête réalisée par un groupe d’activistes qui vise à promouvoir les droits et la situation professionnelle des femmes à leur retour de congé maternité[1], 78 % des 3 700 femmes interrogées ont trouvé difficile de gérer leur travail et la garde de leur enfant pendant le confinement et 57 % estiment que cela affectera négativement leur carrière future.

Cette situation ne risque pas de s’améliorer : l’école ne reprendra pas avant le mois de septembre pour la grande majorité des élèves.

Peu de pratique de l’e-learning

Enfin, une enquête publiée en févier par le CIPD a révélé que les entreprises britanniques n’ont pas rapidement embrassé l’e-learning, ce qu’elles doivent aujourd’hui regretter. Dans 41 % des cas, par manque de temps pour former leurs employés ; dans 40%, pour des questions budgétaires et dans 29 %, par manque de temps disponible ou de soutien de la direction.

https://www.thetimes.co.uk/edition/news/today-s-long-read-htw259dl8

> De notre correspondant en Russie, Etienne Bouche

Au 9 juin, la Russie comptait officiellement 485 253 cas de contamination dont 198 590 à Moscou. Elle serait le troisième pays le plus touché au monde (sachant que les autorités ont mené une campagne massive de dépistage) mais la mortalité liée au coronavirus reste relativement faible : 6 142 décès, selon les chiffres déclarés.

La Russie a entamé une sortie du confinement le 12 mai. Les mesures prises ont été différentes selon les régions. A Moscou, le confinement a été levé le 9 juin. La reprise de l’activité est organisée de façon graduelle. Les frontières russes restent fermées jusqu’à nouvel ordre.

La question de la sécurité numérique

Le journal Vedomosti souligne les principaux enjeux de la généralisation du travail à domicile :

  • La nécessité de contrôler le matériel du salarié qui, chez lui, utilise son ordinateur personnel. L’entreprise doit veiller à équiper de systèmes de protection l’ensemble des supports sur lesquels le salarié est susceptible de travailler – ordinateur, téléphone, tablette. Un investissement coûteux mais qui se justifie si le travail à domicile est amené à s’inscrire dans le temps. Le journal évoque la possibilité de configurer l’ordinateur du salarié de façon à ce qu’il autorise uniquement l’accès aux services nécessaires aux tâches professionnelles à accomplir.
  • La tentation de transférer l’activité et les données sur le « cloud » est forte mais n’est pas sans risque : les fournisseurs de ce type de services ne sont pas infaillibles. Ne pas céder à l’urgence, donc, et faire des tests. A noter que si les espaces de stockage se trouvent en Russie, l’entreprise se doit de respecter la législation russe, en particulier la loi relative à la protection des données personnelles.
  • Le risque de fuite de données est plus fréquent dans une situation de télétravail. Les entreprises doivent ainsi mettre en place un système de prévention des fuites et identifier les différents cas possibles (ex : téléchargement d’un nombre important de fichiers).
  • La nécessité de sensibiliser les salariés à la sécurité sur internet en leur présentant les bonnes pratiques à adopter devient de plus en plus impérieuse. Dans un cadre personnel, ils risquent de se montrer moins vigilants (éloignement du poste de travail sans bloquer la session, mots de passe peu fiables, etc). Cette sensibilisation peut s’opérer par le biais de formations ou de simulations.

https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2020/06/08/832180-zaschitit-korporativnie

Le journal Rossiïskaïa Gazeta estime lui aussi que les salariés en télétravail « n’ont pas une éducation numérique suffisante ». Il souligne que depuis le début de l’épidémie, plus de 4000 domaines frauduleux utilisant les occurrences « coronavirus » ou « covid » ont été enregistrés en Russie. Le laboratoire Kaspersky a ainsi bloqué 75% des sites ce type enregistrés sous .ru. Kaspersky a également relevé 18 millions d’attaques par mot de passe, les pirates ayant exploité les pratiques « négligentes » des internautes). A noter que 59% des Russes utilisent leur boîte mail personnelle au travail et que 55% communiquent via des messageries déconseillées par leur service IT. Les salariés seniors sont les moins conscients des risques sur internet. D’une manière générale, les entreprises russes n’ont pas encore engagé de mesures sérieuses de sensibilisation : 79% des Russes passés au télétravail depuis le début de l’épidémie n’ont suivi aucune formation sur le sujet.

https://rg.ru/2020/06/08/rabotnikam-na-udalenke-ne-hvataet-cifrovoj-gramotnosti.html

A noter que selon Vedomosti, certaines entreprises russes prévoient de prolonger le télétravail tout l’été. C’est le cas du portail Mail.ru, du service de paiement en ligne Qiwi ou encore d’Avito, le Bon Coin russe : ces groupes expliquent ne pas être en mesure d’observer les mesures sanitaires édictées par Rospotrebnadzor, l’agence fédérale sanitaire. D’autres entreprises du même niveau envisagent le même scénario.

https://www.vedomosti.ru/management/articles/2020/05/27/831221-na-udalenke

Le transfert de cadres supérieurs

Tandis que certaines entreprises se demandent comment surmonter une période difficile, d’autres emploient tous les moyens pour opérer leur transformation. En mettant notamment la main sur les cadres supérieurs revenus sur le marché du travail, écrit Rossiïskaïa Gazeta. Le journal prend l’exemple d’un important transfert survenu fin avril : celui du cofondateur et ancien directeur Lamoda (populaire site de vente en ligne), devenu directeur exécutif de Magnit, importante enseigne de grande distribution.

« Dans la situation économique actuelle, les entreprises font face à deux défis : la digitalisation accélérée et l’amélioration de leur efficacité, mais aussi la croissance via fusions et acquisitions – sachant que la croissance ‘extensive’ sera contenue par la chute des revenus réels de la population, observe Konstantin Mirovitch, directeur général de l’agence Adecco Russie. « Par conséquent, les entreprises qui envisagent des plans de développement actif attireront des profils ayant de l’expérience dans ces deux domaines. »

https://rg.ru/2020/05/26/kakih-top-menedzherov-perekupaiut-drug-u-druga-kompanii-vo-vremia-pandemii.html

Un regard partagé par l’Association des agences privées pour l’emploi :

  • le milieu des affaires doit opérer une « transformation numérique d’urgence » au vu du développement inédit des achats en ligne et de la popularisation des nouvelles technologies au sein de la population. Les compétences « digitales » et les profils IT seront plus que jamais convoités.
  • Les sphères d’activité liées à la santé vont connaître une croissante inédite : production et vente d’équipements médicaux, pharmacie, recherche clinique. « La croissance sera dans ce domaine, raison pour laquelle les sociétés vont être amenées à se développer et de fait, recruter de nouveaux responsables. »
  • Troisième point soulevé : les secteurs les plus touchés par l’épidémie vont « libérer » des salariés pour le reste de l’économie. Les profils hautement qualifiés dans le domaine de la restauration, du tourisme et du divertissement pourront mettre à profil leurs compétences et connaissances auprès d’autres entreprises.

Le business en ligne, qui s’est développé très activement en Russie durant la dernière décennie, est devenu une sorte de vivier pour les grands groupes. Il a permis à une génération de se former, de « faire ses armes », et celle-ci aspire maintenant à une évolution de carrière.

Les experts interrogés par Rossiïskaïa Gazeta estiment que ces transferts de cadres supérieurs interviendront à l’automne, une fois que l’épisode épidémiologique sera définitivement refermé – selon un scénario optimiste. La proposition financière pourrait ne pas être la principale motivation pour ces cadres : « Ceux qui envisagent de changer de poste sont d’abord intéressés par le niveau des tâches proposées par la marge de manœuvre dans le processus de décision », souligne Diana Kargaeva, responsable de chez ManpowerGroup. Inutile toutefois d’afficher de trop hautes ambitions : selon les données du portail HeadHunter, le rapport entre l’offre et la demande est aujourd’hui d’un poste pour 16 candidats.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Adieu bureaux, restaurants et emplois

Le COVID-19 a créé des opportunités d'emplois. Une étude de 3 économistes publiée par le Becker Friedman Institute rappelle les fortes embauches réalisées en pleine crise chez WalMart (200 000), Amazon (175 000), Domino's (10 000) ... Les consommateurs ont beaucoup plus utilisé l'épicerie en ligne, le commerce en ligne, les vidéos à la demande, la télémédecine, les livraisons express...Mais les nouveaux emplois créés ne compensent pas les pertes massives enregistrées pendant cette période. Des pertes qui, pour certains secteurs, s'inscrivent dans la durée. L'étude de l'institut Becker Friedman anticipe qu'il y aura 3 nouvelles embauches pour 10 licenciements et elle prévoit que 42 % des renvois seront définitifs. En clair, après 2 à 3 mois de pandémie, tout ne redeviendra pas normal, comme avant.

Lorsque l'on respecte les distances sociales, les clients des restaurants, salles de cinéma, boutiques...seront moins nombreux. Les besoins en personnel pour les accueillir seront donc réduits. Certains travailleurs qui ont poursuivi leurs activités chez eux ne reviendront pas au bureau. La demande d'immobilier commercial sera moindre. Et toute l'économie de proximité autour des bureaux souffrira. Là encore, les restaurants, les magasins, les ongleries...perdent de leur intérêt. Même dans les entrepôts, qui ont vu leurs activités chauffées à bloc, certaines positions sont menacées, car les robots les remplacent avantageusement et… ils ne tombent pas malades !

La baisse des salaires, plutôt que les licenciements

Les licenciements se sont multipliés ces derniers temps dans les entreprises qui étaient en plein développement avant l'épidémie. Uber a annoncé 3700 départs ; Lyft, son principal concurrent aux Etats Unis, en est à moins 982 personnes ; le loueur d'appartements Airbnb moins 1900, Juul, l'expert en vapotage moins 800...Il existe pourtant des entreprises qui ont choisi l'alternative des baisses généralisées de salaires plutôt que le licenciement. C'est le résultat des leçons apprises lors de la crise financière de 2008-2009.  En effet, les groupes qui se sont séparés d'une grosse partie de leurs troupes n'étaient pas prêts pour la reprise. Les licenciements coûtent en fait plus cher qu'on ne l'anticipe, parce que cela prend beaucoup de temps et d'argent pour reconstituer une force de travail. Les personnels ne sont pas interchangeables. C'est ce qu'on a compris même aux Etats-Unis, là où il est si facile de raccompagner un employé aux portes de l'entreprise.

Le Conference Board, association de grandes entreprises, a ainsi recensé 537 compagnies cotées en bourse qui ont préféré réduire les hauts salaires, plutôt que leurs effectifs. Chez HCA Hospitals, une chaîne d'hôpitaux (275 000 personnes), on a ainsi commencé par suspendre les rachats d'actions et les dividendes. Puis on a réduit les investissements et finalement le directeur général s'est privé de salaire en avril et mai. Les cadres supérieurs ont oublié 30% de leurs salaires et les cols blancs en dessous ont vu leur fiche de paie se réduire de 20%. Du côté du groupe de réassurance Aon, l'encadrement a accepté une réduction de 50% sur la fiche de paie, le reste des employés de 20%. Grâce à ces baisses de salaires, les collègues qui ont gardé leur emploi s'avèrent fidèles et prêts à travailler quand l'économie repartira.

Les employés de Twitter peuvent rester chez eux...pour toujours

Les employés de Twitter restent dans leurs nids, s'ils le veulent. La responsable des ressources humaines Jennifer Christie a en effet annoncé que ceux qui avaient été priés de travailler chez eux peuvent continuer à le faire sur le long terme. Twitter choisira sa date de réouverture des bureaux, a-t-elle dit, mais les salariés du groupe décident quand ils reviennent au bureau, et même s'ils reviennent au bureau. L'intermède COVID-19 a décidemment changé l'approche des entreprises high-tech de la Silicon Valley. Pour ceux qui ont malgré tout envie de retrouver leur plante verte chez Twitter, la compagnie n'ouvrira pas ses bureaux avant septembre, et le fera très progressivement, un bureau après l'autre. La direction a déjà averti qu'il n'y aura pas de voyage avant septembre, et pas de réunion en présentiel pour le restant de l'année 2020.

De même, Facebook et Google n'insistent pas sur une réouverture rapide de leurs locaux. Chez Facebook, on évoque un retour sur site à partir du 4 juillet, mais la rentrée pourrait s'étaler jusqu' à  la fin de l'année. Et certains auront définitivement le droit de continuer leurs activités chez eux. Travailler n'importe où, n'importe quand est devenu une réalité.

La tentation du contrôle

La forte croissance du nombre d'employés travaillant chez eux inquiète certains chefs de services, qui ne peuvent plus contrôler directement leurs troupes. Plusieurs éditeurs de logiciels tentent de les rassurer : Hubstaff, Workpuls, Time Doctor, Yaware.online, Toggl...Ces logiciels suivent le nombre de mots écrits, prennent régulièrement des photos des sites visités et des médias sociaux sur lesquels l'internaute s'attarde. Le chef peut savoir le temps passé sur Twitter, Spotify, Facebook, Slack...Et grâce au GPS sur le portable de l'intéressé, il sait aussi quels sont les lieux visités durant la journée. L'employé est loin du regard, mais pas tant que cela. Et cela pourrait vite devenir un problème.

La frontière entre travail et vie privée est à nouveau repoussée. Le N+1 saura quand le salarié est parti faire un tour en vélo au milieu de la journée. Grâce aux photos d'écrans prises tout au long de la journée, il suivra aussi le temps passé sur Facebook ou Watsapp. Mais il pourrait tomber par hasard sur des informations plus embarrassantes, sur la santé du salarié, ou l'état de ses finances. Des informations auxquelles il ne devrait pas avoir accès.

Ne vaudrait-il mieux pas s'en tenir à la bonne exécution de missions ou d'objectifs ? Peu importe comment l'employé organise sa journée, s'il rend un bon travail, en temps voulu. La tentation du contrôle semble malgré tout très forte. Les demandes d'essai d'Hubstaff ont été multipliées par 3 depuis le mois de mars.

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

La question du prolongement du travail à distance occupe beaucoup les réflexions des managers en entreprise. Une vraie évolution semble en cours. Les RH, souvent cantonnées à des fonctions administratives en Inde, sont également mobilisées sur les enjeux liés aux licenciements qui s'annoncent de grande ampleur surtout chez les jeunes.

Intérêt grandissant des employés pour le télétravail

Les employés indiens montrent de plus en plus d'intérêt pour le télétravail, comme le relève le site d'emploi Indeed India. Selon ce site, les recherches avec ce moteur de recherche « travail à distance » ont bondi de 377% entre les mois de février et mars. En parallèle les annonces de travail à distance ont vu leur nombre augmenter de 168%.

« Le COVID-19 a contraint nombre d'entre nous à changer notre façon de travailler, entraînant un énorme virage vers le travail à distance qui devrait se poursuivre. C'est sur ce point clé que les industries doivent réfléchir pour développer de nouvelles façons de travailler et soutenir les employés à risque par la requalification et la mise à niveau », selon l'un des directeurs Sashi Kumar.

Dans certaines de ses études précédentes, Indeed India a constaté que 83% des demandeurs d'emploi considèrent la possibilité de travailler à distance comme un facteur important lors de la recherche d'un emploi. Même plus, 53% des employés envisageraient une réduction de salaire afin d'avoir accès à des options de travail à distance. Cette envie est particulièrement perceptible dans la sphère des nouvelles technologies.

Au moment du déconfinement 6 responsables RH sur 10 estiment que leur entreprise va en grande partie continuer à travailleur à distance selon une enquête TimesJob. Cela constitue une vraie rupture dans un pays où le télétravail n'était jusqu'alors absolument pas intégré dans a culture.

Besoin d'experts en « cloud computing »

Les dépenses dans le l'infrastructure du « cloud computing » ont augmenté pendant la pandémie. Les entreprises en Asie-pacifique (APAC) dédient presque 5% de leur budget IT à leur investissement dans le cloud, selon une étude de Boston Consulting Group. Mais il y a un manque de professionnels IT formés dans ce domaine. Les entreprises recherchent des professionnels qui peuvent travailler dans l’intelligence artificielle (IA), l’apprentissage automatique (ML), la cybersécurité, la blockchain, l’analyse. Elles manquent de professionnels qualifiés dans l’architecture et la sécurité du cloud, la gestion des centres de données à distance et la gestion d’applications lourdes sur le cloud.

Des programmes de formation pour les femmes managers

Puisqu'elles peinent à recruter des femmes managers, certaines entreprises ont décidé de lancer leur propre programme de formation. C'est le cas de Godrej Group qui vient de lancer « Accel » pour former 32 femmes de l'entreprise « au haut potentiel managérial ». Sur un an, ces femmes vont être coachées par d'autres femmes leaders du groupe, y compris Nisaba Godrej, qui vont tenter de les doter de plusieurs compétences, y compris celle de devenir influentes !

Les jeunes fortement touchés par les licenciements

Le chômage massif a commencé à frapper l’Inde urbaine. Et c'est l'une des principales préoccupations des experts en RH du pays. Pour de nombreux secteurs, le pire est encore à venir. Des milliers de jeunes Indiens perdent leur emploi, la plupart avec un minimum de préavis, dans un pays sans filet de sécurité officiel.

Dans le secteur des Médias et du divertissement (6 millions d’emplois), les pertes d'emplois liées au Covid se situeraient entre 600 à 720 000 d'ici à juin. Dans l’immobilier, elles sont estimées à 14 millions sur 70 millions d’emplois. Le secteur de l’éducation pourrait être plus touché encore si l'éducation en ligne continue de gagner du terrain (de 3.6 à 4.5 millions d’emplois perdus sur 18 millions). Dans le secteur de la restauration, les estimations sont de 2 millions sur 7.3 millions d’emplois existants.

Selon le Center for Monitoring the Indian Economy, 27 millions de jeunes (d'une vingtaine d'années) vont perdre leur emploi. Ces licenciements auront de graves répercussions sur long terme. « Ces jeunes devront rivaliser avec les nouvelles cohortes d'Indiens qui vont se joindre à la population active après eux, pour moins d’emplois ». Selon le CMIE, la jeunesse indienne ne sera pas en mesure d'avoir les économies nécessaires dont elle aura besoin plus tard dans la vie.

> De notre correspondant au Maroc

Mise en place d’une charte de conformité sanitaire pour les centres de contact

Le secteur de l’offshoring fait partie des secteurs qui contribuent le plus à la création d’emplois avec un chiffre d’affaires à l’export de 11 milliards de dirhams en 2019. Avec la crise sanitaire que connait le monde, le secteur, qui n’a pas été épargné, a dû adopter de nouvelles mesures face à cette situation exceptionnelle.

L’Association Marocaine de la Relation Client (AMRC) a développé une charte de conformité sanitaire spécifique aux centres de contact, dans le cadre de la limitation de la propagation du virus COVID-19. Il est à rappeler que l’AMRC regroupe, depuis sa création en 2003, les principaux outsourcers spécialisés dans la gestion de la relation client à distance au Maroc, partageant des valeurs et des pratiques communes au niveau éthique et social et compte une présence dans 8 régions sur les 12 du Royaume.

Les membres de l’AMRC ont mis en place 20 mesures dans le cadre de cette charte dans l’objectif de valoriser la conformité de ses adhérents aux mesures sanitaires visant la protection des collaborateurs pendant la période du COVID-19. Même si le télétravail a été privilégié dans la plupart des centres, d’autres requièrent une présence physique, d’où l’importance des mesures sanitaires.

« Nous avons développé le télétravail de façon très importante. Cela représente aujourd’hui entre 40 % et 80 % des positions de travail en fonction des acteurs. Néanmoins, dans certains cas le télétravail n’est pas possible, que ce soit pour des questions techniques ou pour certains clients qui n’ont pas la possibilité de nous donner l’accès à leurs applications, etc. Dans ces cas-là nous sommes obligés de maintenir des équipes sur site pour faire en sorte que l’ensemble du secteur continue à fonctionner », explique Youssef Chraibi, Secrétaire Général de l’AMRC.

Cette charte de conformité sanitaire repose sur une démarche de prévention complète mise en place par l’AMRC en prenant en compte les exigences de l’OMS, les bonnes pratiques d’hygiène sur les lieux de travail ainsi que les recommandations internationales en matière de protection de la santé au travail.

Il est à noter que l’évaluation de la conformité à la charte sanitaire de l’AMRC a été confiée à l’AFNOR. Othmane Seraj, Président de l’AMRC, déclare que les centres sont quotidiennement contrôlés par les autorités sanitaires locales et régionales. « Nous avons passé avec succès l’ensemble des contrôles effectués et aucune fermeture de centre n’a été déclarée, même temporairement, dans aucun des centres membres de l’AMRC ».

Parmi les 20 mesures que contient la charte, il est question de tournées de vérification quotidienne de l’état d’hygiène des locaux, d’un suivi et contrôle des collaborateurs présentant des symptômes anormaux (toux, courbature…), une prise périodique de la température des collaborateurs, un remplacement des réunions par des conférences téléphoniques et des visioconférences, une limitation des déplacements entre plateaux (sauf obligation), etc.

Le Covid-19 s'invite dans les centres de contact

A l’heure où sont écrites ces lignes, les tests dans les centres d’appels n’ont cependant pas encore été réalisés. Pourtant, certains remplissent les conditions d’éligibilité aux tests PCR, définies par le ministère de la Santé dans son plan national de riposte, puisqu’ils ont été en contact avec un cas confirmé d'infection. Cette situation est, d’une part, révélatrice des difficultés de réaliser des tests rapidement car en plus d’être dispendieux, le Royaume n’en possède pas en quantité suffisante. Et, d’autre part, elle met en lumière une profession dont l’activité n’a jamais cessé, à l’inverse des nombreux métiers en sommeil à cause du confinement. Il s’agit de pas moins de 70 000 personnes.

Dès l’apparition des premiers cas Covid-19 au Maroc, « les salariés ont un peu paniqué. Enormément de certificats médicaux ont été déposés sans oublier les nombreux absents et une grosse vague de demandes de congé », nous explique l’employé d’un call center. Et d’ajouter : « La direction a eu pour consigne de donner les congés payés aux salariés qui en faisaient la demande. Certains ont prolongé sans solde tandis que d’autres ont décidé d’arrêter de travailler et touchent désormais les 2000 DH de la CNSS ». Conséquence, l’effectif de la plateforme fut quasiment divisé en deux, ce qui a permis au centre d’appel en question de prendre une batterie de mesures préventives : « L’espace de travail a été réagencé. Une position vide a été laissée entre deux bureaux en guise de distanciation. Des distributeurs de gel étaient disponibles à l'entrée. L’effectif du personnel d’entretien fut doublé. Et pas plus de quatre personnes ne pouvaient accéder à l’ascenseur en même temps ».

De toute évidence, l’ensemble des mesures préventives possibles et nécessaires ont été mises en place selon notre interlocuteur. Et qu’en est-il du télétravail ? « Dès que le gouvernement a prolongé le confinement, l’option télétravail a été activée. Mais c'était loin d’être évident, car il fallait installer des logiciels sur les ordinateurs et commander des casques spéciaux », indique-t-il.

Ainsi, à partir du 20 avril, plusieurs salariés ont commencé l’expérience du télétravail mais par vagues. Selon nos informations, la première vague a concerné les personnes âgées et celles atteintes de maladies chroniques. Les femmes enceintes ont précédé les employés dont le domicile est éloigné du lieu du travail. Et enfin, ce fut au tour des parents qui avaient des difficultés avec la garde de leurs enfants.

Une initiative originale de maintien du lien

Faïçal Tadlaoui et Franck Mathiau, deux professionnels de la radio, lancent au Maroc la webradio d’entreprise. Une "vraie" radio interne pour les collaborateurs et un lien vivant entre le top management et les équipes souvent éloignées du siège. Le concept a déjà séduit une banque marocaine, qui a compris l’importance de maîtriser l’information interne, de pouvoir la diffuser rapidement en audio, et ainsi de mettre en valeur la stratégie de l’entreprise et valoriser le travail de ses collaborateurs.

« En dehors des sujets purement stratégiques qui concernent le fonctionnement quotidien de l’entreprise, nous veillons à maintenir une atmosphère sereine en ces temps de confinement. Il faut écarter tous les désagréments qui peuvent perturber les collaborateurs et les rassurer. Avec des équipes qui n’ont plus de contacts réels, il est important qu’elles puissent disposer d’un canal sûr accessible de partout, qui leur communique une information utile et validée par l’entreprise », précise Faïçal Tadlaoui dans un communiqué. La radio interne, qui a déjà fait ses preuves dans d’autres pays au sein de grandes multinationales, est un véritable support de diffusion qui sert les objectifs de la communication interne de l’entreprise, des RH et du management tout en utilisant les codes des radios FM écoutées par les employés en dehors de l’entreprise. « Il est important que ces radios ressemblent aux radios que nous écoutons tous les jours, avec de la musique fédératrice, des animateurs au service de l’entreprise, et des rendez-vous quotidiens qui mettent en valeur les équipes », ajoute Franck Mathiau.

Le télétravail au-delà de la crise

Le groupe Outsourcia, opérateur marocain spécialisé dans la relation client et dans les métiers de l’outsourcing, a annoncé sa volonté de donner la possibilité à ses opérateurs, même lorsque l’ensemble des restrictions liées à la crise du coronavirus seront levées, de poursuivre indéfiniment la pratique du télétravail. Une petite révolution dans le monde de l’entreprise et une première au Maroc. C’est en vidéo que Youssef Chraibi, Président d’Outsourcia, s’est adressé à ses collaborateurs actuellement en télétravail, afin de leur faire part de cette annonce inédite.

Depuis mi-mars 2020, afin de lutter contre le covid-19 et d’éviter le moindre risque sanitaire tout en garantissant une continuité de service pour ses clients, plus de 90% des collaborateurs du groupe Outsourcia, ont adopté le télétravail.

Selon Youssef CHRAIBI, Président du groupe, « La crise du coronavirus aura été révélatrice et accélératrice de certaines tendances émergentes pouvant devenir de nouvelles normes d’usage à l’instar du télétravail. Il s’agit d’un nouveau mode de production durable que nous souhaitons développer et renforcer pour certains clients. Alors que le télétravail était initialement considéré comme un mode de production dégradé, nous sommes à présent intimement convaincus que cette pratique est vertueuse aussi bien pour la qualité de vie de nos collaborateurs, que pour notre performance économique. En effet, nous avons pu, en quelques semaines, atteindre et voire même dépasser notre niveau de productivité habituel tout en maintenant nos indicateurs de qualité. Cela est notamment lié à un meilleur dimensionnement de nos capacités de production en fonction des besoins réels et évolutifs de nos clients. »

[1]     https://pregnantthenscrewed.com/

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Fonction RH & Management

Smart working et communication : vers le développement d’une culture de la documentation

Article du 13 octobre
La performance de l’entreprise dépend de la bonne gestion de l’information, que celle-ci soit générée par l’organisation – tels les règlements, les chartes, les conditions générales de vente, etc. – par les parties prenantes externes ou par les collaborateurs eux-mêmes, à partir de leur expériences et expertises diverses. S’il en est toujours allé ainsi, si les entreprises ont toujours été des lieux de production mais aussi de consommation et d’échanges d’information et de connaissances, le développement des nouvelles formes de travail, dont le travail à distance, nécessite de repenser les process documentaires en vigueur. Les circuits habituels de transmission d’information ne fonctionnent plus comme avant lorsque le travail se fait à distance et parfois de manière asynchrone. François Dupuy, Sébastien Olléon et Cécile Roaux avaient relevé, lors des premiers mois de la crise sanitaire, que les équipes dont le travail était le plus formellement organisé au préalable étaient celles qui avaient eu le plus de facilité à passer au télétravail alors que les autres ont dû revoir leurs pratiques, quelquefois mobiliser des outils de communication à usage jusque-là privé, avec les risques associés notamment en termes de sécurité. « Les « bureaucraties administratives » caractérisées par un gouvernement par la règle et la norme, par une ‘prévisibilité’ des événements rythmant la vie des entités (réunions ou autres) et une prééminence du travail ‘segmenté et séquentiel’ ont été peu perturbées par la crise. Ces pratiques sont aisément reproductibles en situation de télétravail, lequel va contribuer à les renforcer. (…) A l’inverse, dans les organisations ‘simultanées’, services bancaires spécialisés par exemple, impliquant des contacts directs et impromptus aussi bien avec ses collègues qu’avec ses clients, le télétravail a constitué une forme de régression. Il a fallu standardiser les pratiques, perdant ainsi une réactivité considérée jusqu’ici comme un avantage compétitif décisif. » (Dupuy et al., 2020[1])

L’organisation du travail à distance

Neuf mois après la parution de cet article, à l’heure où les entreprises et les personnes cherchent leurs marques, le sujet des process documentaires se pose dans beaucoup d’entreprises. Le travail à distance nécessite une organisation sans faille sur laquelle les bureaucraties administratives décrites par les sociologues sont peut-être en avance de phase. Disposer des informations pour mener à bien son travail, coopérer avec ses collègues, clients, prestataires, capitaliser les connaissances, partager les données, sont autant de tâches qui doivent se faire aussi facilement que l’on soit sur site ou ailleurs. « Nous devons être à la hauteur de ce qui est exigé des salariés » explique ce DG d’une entreprise de services. « Même si le basculement en tout télétravail en mars 2020 a finalement été plutôt bien géré, il a révélé une faiblesse des infrastructures qui, lorsqu’il s’agissait d’échanger des dossiers papier ou de se mettre autour d’une table pour travailler ensemble, pouvait passer inaperçue. Dit autrement, si la saturation des VPN, le non-accès aux ressources ou encore le mauvais fonctionnement du support à distance ont constitué des irritants au travail partagé par un grand nombre au début de la crise, il est inenvisageable que cette faiblesse perdure aujourd’hui alors que se généralise un mode de travail hybride qui mixe présentiel et distanciel. »

Un renouvellement des modes de communication

Entre autres évolutions, cette période doit rimer avec un profond renouvellement des modes de communication et d’interactions entre les personnes au travail, qui pourrait voir l’asynchrone prendre l’avantage sur le synchrone et le digital remplacer le papier. Qu’elle soit condition de réussite ou conséquence du travail à distance, cette évolution en marche dans toutes les entreprises les oblige à repenser leurs process documentaires et leur gestion de la connaissance. A ce titre, il est intéressant de voir comment s’y prennent celles qui, avant la crise, pratiquaient déjà ces modes de communication, telles GitLab, entreprise 100 % télétravail (« full remote »), dont l’exemple a été très largement repris depuis mars 2020. Cette société qui développe des logiciels de gestion, créée en 2014, compte aujourd’hui 1 300 salariés répartis dans 67 pays et travaillant entièrement à distance. Le modèle "git" utilise des outils qui permettent de travailler sur des projets en cours où que les collaborateurs soient dans le monde et à l'heure de leur choix. Pour rendre possible cette organisation, l’entreprise juge essentiel de développer une culture de la documentation écrite et « recommande de tout documenter (y compris la culture d’entreprise) dans des « manuels » accessibles et mis à jour régulièrement. S’il était imprimé, l’Employee Handbook qui décrit le protocole mis en place et qui est accessible en ligne, représenterait plus de 7 100 pages[2]. Le résumé sur 38 pages rédigé en début de crise par Darren Murph, nommé « head of remote work » en juillet 2020, a été téléchargé plus de 30 000 fois[3]. Parmi les mots d’ordre de ce guide, figure celui-ci : « Il ne devrait pas y avoir de règles non écrites dans la culture à distance », ce qui pourrait faire craindre une perte de temps à vouloir tout consigner par écrit aussi bien qu’une inflation de la documentation telle que nul ne pourrait s’y retrouver. Les documentalistes professionnels le savent : la documentation fait gagner du temps sur le long terme. Et lorsqu’elle est partagée par l’ensemble des salariés, elle favorise « une culture responsabilisante de participation (puisque tout le monde l’alimente) et d’auto-formation, consistant à rechercher active­ment l’information plutôt qu’à se reposer passivement sur ses collègues ou ses supé­rieurs.[4] » Pour que cette culture prenne, le management a un rôle crucial à jouer : il s’agit de permettre aux collaborateurs d’y passer du temps et de reconnaître ceux qui enrichissent la base commune. De son côté, pour éviter le chaos informationnel, l’entreprise doit veiller à développer une méthodologie claire et structurée afin de rendre accessibles et lisibles les informations agrégées. Un autre enjeu soulevé par ce sujet est l’importance donnée à l’écrit et par conséquent aux compétences rédactionnelles. A la différence de la communication orale, l’écrit doit se suffire en lui-même : il s’agit d’être clair et concis, de savoir faire passer un message et d’en donner le sens sans recourir à de quelconques intonations ou expressions du visage, au langage corporel ni à tous ces codes, rituels ou non-dits qui font la culture d’une société ou d’un groupe, mais qui peuvent aussi être sources d’incompréhension ou créer un sentiment d’exclusion pour ceux qui ne les possèdent pas. Sans qu’il soit question de coller à l’expérience « full remote » de GitLab, ce que cette entreprise a mis en place pour développer une telle intelligence de la documentation est à nos yeux exemplaire et devrait être profitable à toutes les organisations, quel que soit leur mix présentiel/distanciel. On notera que ceci ressemble fortement au Knowledge Management que les plus anciens d’entre nous ont connu et qui, bizarrement, avait disparu des radars… [1]     https://www.lemonde.fr/emploi/article/2020/12/30/covid-19-le-teletravail-a-diversement-affecte-les-organisations_6064799_1698637.html [2]    https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [3]     https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [4]     Cahier, M.-L. & Canivenc, S. (2021), Le travail à distance dessine-t-il le futur du travail, Paris, Presses des Mines.

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 05 octobre
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”
  • ESG : une mode ou une tendance de fond ?
  • La classe moyenne regrette les CDI !
  • Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !
  • Être chic au travail a un coût (bis). 5
  • La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses.
  • Epuisement et home office
  • Élever les enfants est un travail, un vrai
  • Pour une poignée de dollars (et en home office)
> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites
  • Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs
  • Les plateformes réagissent vite
  • Des opinions contrastées
  • Le système 996 devient illégal
  • Les syndicats s’organisent
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Privilégier le bien être des salariés
  • Des outils pour refaire du lien social
  • Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs
  • Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité
  • Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Légiférer sur le travail "à la tâche"
  • Recrutement et compétences recherchées
  • Précarité grandissante des femmes
  • IA contre les discriminations
  • Hausse du e-learning
  • Evolution des salaires
  • Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères
>  De notre correspondant au Maroc
  • Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises
  • "La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"
  • Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono
  • Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La pénurie de personnel se poursuit
  • La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Les employés américains ont envie de changer de compagnie
  • Les MBAs de Wharton se féminisent
  • Surmenées
  • Mesdames, n’oubliez pas les stock-options
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”

Un nouveau rapport de l'organisation internationale du Travail (OIT) indique que les gouvernements latino-américains doivent faire face à une crise inédite de l'emploi qui affecte principalement les jeunes travailleurs. Ce drame économique met en péril la fragile stabilité de la région, estime l'organisation internationale, et constitue une véritable bombe à retardement : 26 millions de personnes ont perdu leur emploi en 2020 en Amérique latine, avec un recul de 7 % de l'activité économique. Cette situation a touché principalement les jeunes travailleurs, les femmes et les personnes peu qualifiées. Les petites et moyennes entreprises (qui représentent la plus grande part des emplois) ont le plus souffert et selon les données du Cepal, 2 millions ont fermé définitivement en 2020. Cette année, la reprise se concentre principalement dans le secteur de l'emploi informel. Selon l'OIT, ce contexte peut conduire à une augmentation des inégalités de revenus. “L'impact disproportionné de la pandémie chez les jeunes est une bombe à retardement qui pourrait affecter la stabilité sociale et politique en Amérique latine et dans les Caraïbes. La qualité du travail est très préoccupante, elle ne s'est pas améliorée” déclare le directeur régional de l'OIT, Vinicius Pinheiro. Le directeur explique que la région manque de politiques qui aident à ouvrir la voie aux travailleurs pour qu'ils aient un emploi rémunéré avec des droits élémentaires tels que des soins médicaux. Au milieu d'une reprise naissante, environ 70 % des nouveaux emplois créés dans les plus grands pays de la région étaient informels, ce qui a entraîné des réductions de salaires beaucoup plus importantes.

Au Brésil, les revenus des travailleurs informels ont baissé de 14 % en 2020, alors que les salariés n'ont subi qu'une baisse de 5 %. Pour la reprise dans la région, l'OIT recommande l'adoption de politiques globales pour générer des emplois formels, avec une protection pour les petites et moyennes entreprises assurant des garanties de revenu et une protection sociale pour les travailleurs vivant dans des conditions vulnérables. Selon le document, si des efforts ne sont pas faits, la crise qui sévit dans le sous-continent laissera des « cicatrices sociales et du travail » à long terme.

ESG : une mode ou une tendance de fond ?

Impossible de ne pas avoir entendu parler de l’ESG (Environnement Social Gouvernance) au Brésil ces derniers temps. Concept très lié à la RSE, ce sigle international désigne les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) qui permettent une analyse extra-financière d'une entreprise. La Folha de São Paulo, journal le plus lu du pays, a depuis quelques semaines un cahier spécial ESG, concept vu comme une "vague qui fait bouger le monde corporatif". "C’est une obsession pour le capitalisme conscient" ironise le quotidien. Si la préservation de l’environnement et des valeurs humaines n’est pas une nouveauté, elle définit aujourd’hui la pérennité de l’investissement. En 2021, les recherches sur le sens du sigle "ESG" ont explosé sur Google. D’après l’ABIMA (association brésilienne des Marchés financiers et de Capitaux), les investissements liés aux entreprises à l’ESG solide augmentent : en 2020, 700 millions de réais (plus de 100 millions d’euros) ont été investis dans des entreprises ESG, soit trois fois plus que l’année précédente. La mort d’un client noir chez Carrefour, victime d’un acte de violence et de racisme de la part des agents de sécurité a couté des millions au groupe français. Car investir est une question financière, mais aussi d’image. Et l’image de Carrefour a été sérieusement écornée par ce drame. Ainsi l’égalité hommes/femmes fait désormais partie des critères incontournables pour les investisseurs sensibles à l’ESG. Monique Cardoso, chercheuse en gestion a analysé les résultats ESG de 98 entreprises à capital ouvert. "Les deux phénomènes sont concomitants : quand des femmes sont à des postes de gestion, les notes d’ESG dans les domaines sociaux et environnementaux sont plus fortes", explique-t-elle. Néanmoins, certaines entreprises dirigées par des hommes obtiennent également de bons résultats socio-environnementaux, mais c’est une tendance de fond.

La performance des groupes dont les conseils d’administration sont aussi composés de femmes a déjà été prouvée par l’américaine McKinsey en 2018 : ils ont 21% plus de chances d’afficher une croissance au-dessus de la moyenne, et même 33% plus de chances lorsque les conseils d’administration reflètent la diversité des groupes ethniques et raciaux de la société. En résumé, avoir des femmes et des profils non blancs à des postes à responsabilité attire les investisseurs. Au Brésil, pays composé de plus de 50% de noirs et de métis par exemple, cette réalité est prise de plus en plus au sérieux par les grands groupes.

La classe moyenne regrette les CDI !

De plus en plus de brésiliens sont sortis des emplois stables pour se lancer dans l’entreprenariat. On les appelle ici les "péjota", les PJ, c’est-à-dire, personnes juridiques. Sauf que bien souvent, il s’agit en réalité de travail régulier déguisé. Les contrats de travail n’existent plus, les droits afférents non plus, et le salarié devient un simple prestataire de service. Au début, les salaires un peu plus hauts ont fait croire aux nouveaux freelances que cette solution leur apporterait plus de flexibilité. En réalité, ils doivent payer des impôts plus importants, un comptable tous les mois pour émettre leurs factures, et surtout, une mutuelle qui était auparavant payée par l’entreprise. Les 8% d’assurance chômage (appelée FGTS, fond de Garantie sociale au Brésil) ne sont plus là pour obliger le salarié à épargner pour les jours difficiles. Bref, les Brésiliens découvrent que le statut de freelance est plus lié à l’épuisement physique et mental et à la précarisation de leur famille qu’à une prétendue liberté et créativité. Le graal aujourd’hui, c’est de décrocher un emploi CLT (Consolidation des Lois du Travail, en jargon juridique) : ce statut protège l’employé depuis 1943 et a été fortement fragilisé par le président Michel Temer en 2017. "Je suis plus heureux depuis que je suis à mon compte", explique Marcos Nogueira, qui a répercuté sur la facture présentée à l’entreprise qui le fait travailler tous ses frais annexes. "Je mets donc dans trois petits pots : celui de ma retraite, celui de mes vacances et celui de ma santé, une petite somme tous les mois, et cela me convient", raconte ce père de famille. Mais dans la réalité, les coûts supplémentaires s’accumulent vite. Il faut déduire 15% d’impôts sur le salaire reçu, et il y a bien plus que "trois petits pots" à remplir : il faut penser à l’assurance vie, à la scolarité des enfants.

De plus, le coût de l’épuisement mental de ces travailleurs freelance qui sont en fait des salariés déguisés n’est assumé par aucune structure. Que se passe-t-il en cas d’accident du travail ? L’entreprise n’est pas responsable puisque la "personne juridique" ne fait pas partie de la masse salariale.  Au total, 25 millions de brésiliens sont des PJ, des travailleurs autonomes souvent dans le secteur informel, sans aucune protection sociale. Et la pandémie a rendu la frontière entre l’univers professionnel et la vie personnelle plus floue encore, augmentant les burnout et syndromes dépressifs chez ceux qui sont obligés de répondre présent à tout moment, de peur de perdre non pas leur employeur, mais leur job.

Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !

“Toute ma vie, j’ai rêvé d’être une hôtesse de l’air” chantait Jacques Dutronc dans les années 1970, racontant les fantasmes d’aventures et de sensualité que revêt cette profession. Mais la réalité du monde du travail est toute autre. La justice vient de condamner la compagnie aérienne Gol à payer les frais de maquillage de ses hôtesses. Cette décision rendue fin juillet pourrait faire jurisprudence dans de nombreux domaines, car elle reconnaît le coût supplémentaire assumé par les travailleuses pour répondre aux exigences physiques de leur employeur. Depuis la rentrée, Gol doit “fournir gratuitement à toutes ses employées le kit de maquillage prévu dans son code de présentation du personnel et participer aux frais de manucure, séances d’épilation des sourcils et de la moustache” : une aide de 220 réais par mois est prévue (environ 38 euros au taux actuel). Gol a contesté la décision, expliquant que le maquillage n’était pas une obligation. Mais le conseil des Prud’hommes a établi qu’il y avait bien une discrimination de genre et une baisse du salaire des femmes par rapport à celui des hommes. Le tribunal a demandé un dédommagement de 500 000 réais, soit 81 243 euros au titre du dommage moral collectif. Une somme contestée par l’entreprise d’aviation low cost, mais qui montre que la prise en compte de la charge mentale devient aussi une question esthétique, et a un coût.

Ce thème faisait déjà l’objet d’une pleine page dans le cahier Carrières de la Folha de São Paulo en février 2021. Le titre "une entreprise peut exiger le port de l’uniforme et définir un look, mais pas l’imposer", laissant penser que ce débat en pleine pandémie n’allait pas mobiliser les foules. Pourtant, quelques mois plus tard, cette décision prouve le contraire. La dernière phrase du reportage confirme aussi que ce sujet est délicat, dans un pays métissé, marqué par les inégalités sociales et la peur de perdre son emploi : "les professionnels cités dans cet article ont tenu à préserver leur anonymat"

Être chic au travail a un coût (bis)

Parce qu’avoir un look professionnel n’est pas une évidence, l’entrepreneuse sociale Dani Junco, à l’origine de l’incubateur de start-up fondées par des mères, a décidé d’organiser une grande collecte. En quelques jours, son réseau de mères entrepreneuses a rempli une pièce entière de vestes, chemisiers, pantalons à pinces et autres accessoires indispensables pour un look corporate. Les tenues ont été distribuées lors d’un événement à une dizaine de brésiliennes, pour lesquelles ces tenues avaient une double valeur, à la fois pratique et solidaire. Le projet est intitulé "Meu Look social" (mon look pro, en traduction libre). Car monter une garde-robe du jour au lendemain quand on décroche un travail dans un univers aux codes stricts n’est pas à la portée de toutes.

La communauté de la Casa B2Mamy, qui regroupe des centaines de femmes créatrices d’entreprises, a prouvé que la solidarité féminine est une force dans l’univers intime mais aussi professionnel. Les marques telles que Boticario ont aussi soutenu l’initiative en offrant des produits d’hygiène aux femmes du projet. BTG Pactual fait aussi partie des grandes entreprises qui gravitent autour de ce groupe de femmes et tiennent à accompagner le mouvement de femmes actives, mères, et décidées à travailler et être financièrement indépendantes.

La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses

La hausse du nombre de femmes afro-descendantes créatrices d’entreprises a pris fin avec la crise sanitaire. Plus que jamais, les entreprises qui ont tenu bon sont tenues par des hommes blancs. Les données de la PNAD montrent qu’en 2012, les travailleurs noirs ou métis qui déclaraient embaucher au moins une personne représentaient environ 27% des chefs de PME. En 2019, ce pourcentage s’élevait à 29%, ce qui faisait croire à une tendance solide. De plus en plus de chefs d’entreprises étaient noirs ou métis. Mais la pandémie a mis fin à cette avancée. Au second trimestre 2021, ce taux est redescendu à 27%, le même qu’il y a 9 ans. Le mythe de l’entrepreneur a du plomb dans l’aile dans le Brésil de 2021, caractérisé par des lois du travail toujours plus précaires.

"L’entreprenariat est une nécessité plus qu’un état d’esprit", pondère Flavia Piazza, coordinatrice du master d’administration à l’école Insper à São Paulo. "Ce diagnostic est encore plus vrai quand il s’agit d’une population marginalisée depuis des décennies comme les noirs et métis, et plus encore ici, dans le dernier pays à avoir aboli l’esclavage", rappelle Alan Soares, fondateur du mouvement Black Money (MBM) au Brésil.  L’accès au crédit, essentiel pour monter un nouveau négoce ou projet, reste très difficile pour les populations les moins aisées, ce qui revêt souvent au Brésil une dimension raciale.

Epuisement et home office

Au Brésil, c’est l’abandon de la gymnaste américaine Simone Biles aux Jeux olympiques de Tokyo début août qui a donné l’idée à la presse de parler de l’épuisement au travail. Drôle de coïncidence, alors que depuis plus d’un an, le mélange des frontières entre vie personnelle et professionnelle a épuisé des légions de travailleurs dans tous les pays du monde ! D’après le psychiatre Wagner Gattaz, directeur de l’hôpital das Clinicas, les diagnostics de crise d’angoisse ont été multipliés par trois avec la crise sanitaire, ainsi que les dépressions. Pour les burnout, son calcul mesure 21% de plus par rapport à la vie pré-pandémique. Cette maladie est reconnue et classifiée depuis 2019 seulement, même si elle existe depuis, au moins, le XIXe siècle. "Le burnout ressemble à une dépression, mais son champ est limité au travail", précise le Dr Gattaz. Parmi les éléments clés de la qualité de vie au travail (ambiance sur le lieu de travail, relations hiérarchiques, efficacité de la communication interne), le travail hors des bureaux a augmenté le niveau d’exigence des salariés, en même temps que la demande domestique. "Je n’arrive jamais à débrancher", soupire une exécutive du secteur financier, sous conditions d’anonymat. "Je pensais que le dimanche serait réservé à ma famille, mais en fait je surveillais mes mails tout le temps", explique-t-elle, regrettant l’excès de café qu’elle ingère et qui aggrave sa gastrite, ainsi que les anti-anxiolytiques prescrits par son médecin. "C’est un cercle vicieux", reconnaît-elle, "et tout le monde joue ce jeu d’envoyer des mails le dimanche pour voir qui travaille, et être sûr que tout le monde mérite son salaire". Le droit à la déconnexion a été totalement oublié. Souvent, les diagnostics de burnout sont repoussés par la recherche de causes physiques. On fait des prises de sang, d’urine, on suspecte un problème au cœur. C’est ce que raconte à la presse un banquier de 51 ans, sans donner son vrai nom. "J’avais du mal à me lever, je sentais un pincement au cœur le soir, durant la journée de travail, j’avais des douleurs partout, je manquais d’air", raconte-t-il. Sa banque avait déjà licencié plusieurs cadres, et ce risque a augmenté la pression qu’il a ressenti, jusqu’à tomber malade et avoir besoin d’un congé long pour maladie. "Personne n’a envie de faire partie des 15 millions de chômeurs", écrit le conservateur Estado de São Paulo dans son cahier carrières et entreprises. "Les salariés brandissent le drapeau blanc quand ils sont réellement à bout de souffle, épuisés, et incapables de travailler", constate le quotidien. En revanche, il n’est pas facile que l’INSS (équivalent de l’assurance maladie au Brésil) reconnaisse le burnout comme une maladie professionnelle.

Le ministère de l’Economie a indemnisé 285 221 arrêts de travail pour maladies mentales et comportementales en 2020, soit 34% de plus que l’année précédente. "Sortir des dynamiques insalubres au travail, via un mariage ou le développement de sa vie sociale peut aussi être le signe, non pas d’une maladie, mais de courage pour assumer ses désirs et se libérer des attentes des autres", conclut la psychanalyste Vera Iaconelli.

Élever les enfants est un travail, un vrai

L’Argentine vient de reconnaître les années que les femmes dédient à s’occuper des enfants comme valides pour les cotisations à la retraite. D’après la Banque mondiale, 56% des femmes sud-américaines et des Caraïbes se sont retrouvées au chômage à un moment ou un autre de la pandémie. C’est 44% de plus que les hommes dans la région. Même si une partie travaillait dans les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire (restaurants, tourisme, service), l’étude montre que c’est avant tout la fermeture des écoles et l’obligation de s’occuper des enfants qui les a exclues du marché du travail. Les Argentines pourront désormais ajouter d’une à trois années de travail par enfant né afin de compléter les années nécessaires pour bénéficier d’une retraite complète. Une année sera additionnée en cas d’enfant porteur de handicap. L’Uruguay avait déjà reconnu cette mesure en 2008. Et lors des débats pour sa nouvelle constitution, le Chili dont l’assemblée est paritaire homme/femmes, a revendiqué des politiques publiques pour que le travail domestique ne soit pas exclusivement à la charge des femmes. Le Brésil est donc le mauvais élève de l’Amérique Latine d’autant que 50% des Brésiliennes ont commencé à devoir s’occuper de quelqu’un pendant la pandémie. Mais la députée fédérale de l’État de Rio de Janeiro Taliria Petrone (PSOL- parti socialisme et liberté) a présenté un projet de loi pour rendre visible et comptabiliser le travail des mères à la maison. "Il faut une mère pour que le monde tourne, c’est une revendication féministe de longue date. Ne pas le reconnaître est d’une grande violence", explique-t-elle. L’Institut brésilien des statistiques (IBGE) calculait en 2019, avant la pandémie, que les femmes investissaient deux fois plus de temps dans les tâches ménagères et domestiques que les hommes. Le Brésil étant l’un des pays qui a gardé les écoles fermées le plus longtemps au monde, le poids du soin (qu’il soit pour un enfant en bas âge ou une personne âgée) s’est concentré sur les femmes de façon disproportionnelle. Selon l’IBGE, sur les 14,8 millions de chômeurs, deux millions sont des employées domestiques (femmes), sans compter les 6 millions de femmes qui ne cherchent pas de travail (parce qu’elles doivent s’occuper de quelqu’un) et sont donc absentes des statistiques (on les appelles "desalentadas" au Brésil). Les hommes desalentados sont 1,3% à dire ne pas chercher de travail parce qu’ils sont responsables des soins d’une personne fragile contre 21% des femmes. C’est donc bien une question d’inégalité liée au genre.

Avec la précarisation du travail et le manque d’option, de plus en plus de brésiliens autonomes ou embauchés à la journée ne paient pas leurs cotisations de retraite, facultatives. Mais les économistes ne sont pas forcément d’accord sur la philosophie de ce calcul. Endettées, sans travail, surchargées, les femmes élèvent des enfants dans des conditions sanitaires et sociales très précaires. Leur promettre une retraite 30 années plus tard ne résoudrait pas, selon certains spécialistes, leur défi quotidien : nourrir leurs enfants et payer les factures. Il faudrait une aide à l’enfance pour les familles les plus fragiles.

Pour une poignée de dollars (et en home office)

La pénurie de certains professionnels aux États-Unis et en Europe, la généralisation du travail à distance et la dévalorisation du réal ont permis à des centaines de Brésiliens de sortir leur épingle du jeu et de beaucoup mieux gagner leur vie. Le cabinet de conseil Page Group calcule que l'embauche de professionnels brésiliens par des entreprises étrangères a augmenté de 20 % au premier semestre de l’année 2021 par rapport à la même période en 2020. "La principale cause de ce mouvement est la migration du travail vers le modèle distant. La majorité de la population s'y est bien adaptée et les entreprises l'ont compris. Elles ont vu que c'était possible et rentable. À partir de ce moment, elles ont compris que peu importait où on travaille. Aujourd'hui, la recherche de talents est mondiale", explique Lucas Toledo, directeur de Page Group. Toledo souligne également que les professionnels brésiliens arrivent en tête des profils les plus recherchés car ils sont plus occidentalisés que les Indiens et autres Asiatiques, par exemple. Avec le dollar en hausse, coté à plus de 5 R$ depuis le début de la pandémie, la stratégie est gagnante pour les Brésiliens car le taux de change conduit à des salaires très élevés pour ceux qui commencent à travailler sur le modèle du travail distant. À moyen terme, travailler pour les entreprises étrangères, même à distance, ouvre la porte aux personnes qui désirent s'installer dans les pays dont elles proviennent. "Pour moi, le travail à distance est synonyme de flexibilité. Aujourd'hui, je vis à Cuiabá, dans la maison de mes parents. J'ai pu venir rester avec eux, quitter São Paulo. Et cela pourrait être n'importe où dans le monde. Cela apporte beaucoup de flexibilité et même de productivité", dit Daniela Leão, responsable clients pour une entreprise de technologie basée au Portugal. La langue en commun est évidemment un atout, ainsi que le fait d’être payée en euros, monnaie qui a augmenté de 40% depuis le début de la crise. Bien avant la pandémie, Lívia Mafei Fróes travaillait déjà pour une entreprise étrangère. Responsable du hub Amérique latine de la marque de cosmétique Lush, elle travaille à distance depuis trois ans, depuis que la marque de cosmétiques a décidé de quitter le pays, mais souhaitait conserver son poste en Amérique latine. Pour la garder en tant qu'employée, Lush a ouvert une entité légale dans le pays pour pouvoir l’embaucher. Aujourd'hui, tous les trois mois, Lívia se rend à Londres et est responsable des projets latino-américains de la marque. "La question culturelle n'est pas très facile. Parce que les gens changent, vous ne créez pas une relation aussi étroite avec tout le monde. Ces déplacements étaient une exigence pour eux et je pense que cela aide", explique cette cadre. Pour ceux qui souhaitent rechercher un poste vacant dans une entreprise internationale, le conseil du publicitaire Rodrigo Baili est de ne pas avoir peur de postuler. "Ne pas penser que ce n’est pas pour vous ! S’il faut apprendre une langue étrangère, lancez-vous ! De plus, vous devez étudier la culture d'entreprise de la compagnie dans laquelle vous souhaitez aller", dit-il.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites

Les femmes professionnelles chinoises contestent l'âge de la retraite le plus bas du monde, alors que Pékin doit jongler avec une main-d'œuvre vieillissante, le chômage des jeunes et des caisses de l’assurance retraite qui se vident. Les archives judiciaires révèlent que les Chinoises ont poursuivi leurs employeurs plus de 1 000 fois depuis 2019 pour les avoir obligées à quitter leur emploi à 50 ans, alors que leurs collègues féminines occupant des postes de direction peuvent travailler jusqu'à 55 ans. Au cours de la décennie précédant 2019, on comptait moins de 800 affaires similaires. Le code du Travail chinois exige que les femmes de certaines professions partent à la retraite plus tôt que les autres, mais la loi reste vague. La multiplication des conflits liés au départ à la retraite met en lumière le dilemme démographique de la Chine : la population du pays vieillit et son taux de natalité diminue, ce qui crée une bombe à retardement économique. En même temps, le gouvernement s'efforce d'atteindre des objectifs de croissance économique ambitieux alors que les fonds de pension de l'État sont dangereusement bas.

L'académie chinoise des Sciences sociales, un groupe de réflexion officiel, a déclaré dans un rapport qu'elle s'attendait à ce que le fonds de pension soit à court d'argent dès 2035. "Il faut mettre en place une nouvelle politique des retraites le plus rapidement possible", a déclaré Fang Lianquan, l'un des auteurs de l'étude. Malgré l'ambiguïté du droit du travail chinois et la résistance de nombreuses femmes professionnelles qui souhaitent travailler jusqu'à 55 ans, la politique de retraite anticipée est restée inchangée. Source : https://www.ft.com/content/ef82852f-aac3-4843-800c-a61356722157

Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs

Une série de directives ont bousculé le secteur habitué à ne pas respecter le droit du travail. Au cours des deux derniers mois, les ministères et les agences gouvernementales ont publié des directives visant à renforcer les relations de travail dans la tech et la gig économie. Li Huaqiang, directeur adjoint au ministère des Transports, a demandé aux entreprises de covoiturage de fixer des salaires raisonnables pour les conducteurs, de révéler ce salaire au public, d'utiliser des algorithmes pour gérer la fatigue des conducteurs, de limiter les heures de travail, et de fournir aux conducteurs des contrats et une couverture sociale. Cette déclaration intervient après qu'une directive publiée le 15 juillet par le ministère des Transports et six autres agences gouvernementales a appelé à une meilleure protection des droits des coursiers et des livreurs, notamment en leur offrant des meilleurs salaires et une assurance sociale.

Une autre directive datée du 16 juillet a été publiée par le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale et sept autres agences, portant sur les droits fondamentaux des travailleurs dans les "nouvelles formes d'emploi". Enfin, le 26 juillet, l'administration d'État pour la régulation du marché (SAMR) et six autres agences gouvernementales ont publié une directive visant spécifiquement les plateformes de livraison de nourriture, incitant les entreprises à garantir un revenu supérieur au salaire minimum, ainsi qu'une couverture de sécurité sociale et d'assurance pour les travailleurs.

Les plateformes réagissent vite

La société de vidéos courtes Kuaishou Technology a annoncé le 24 juin qu'elle mettait officiellement fin à sa politique d'heures supplémentaires le week-end, connue sous le nom de "grandes/petites semaines", qui obligeait le personnel à travailler un dimanche sur deux. Son rival, ByteDance Inc., opérateur de TikTok, lui a emboîté le pas en août. Alors que certains employés de ces grandes entreprises technologiques se réjouissent d'avoir récupéré l'intégralité de leurs week-ends, les travailleurs plus précaires - qui sont souvent peu qualifiés, hautement remplaçables et ont donc moins de pouvoir de négociation - sont toujours confrontés à de mauvaises conditions de travail et à l'absence de protection sociale. Ces nouvelles directives ont mis en évidence un vide réglementaire de longue date en ce qui concerne les droits et les protections des travailleurs des plateformes en ligne. Le gouvernement tente de trouver un juste milieu entre un meilleur traitement des travailleurs et un impact économique négatif qui résulterait d'une augmentation des salaires et d’une meilleure couverture sociale. Pendant une décennie, les plateformes en ligne chinoises ont été encouragées à se développer à tout prix, générant des millions d'emplois avec un faible seuil d'entrée. 200 millions de personnes travaillent dans la gig économie et ont un "emploi flexible", selon le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale en mai. Le cabinet de conseil iResearch estime que le marché global des gigs devrait atteindre plus de 1 000 milliards de yuans l'année prochaine. Plus de 95 % des livreurs de plats à emporter travaillent plus de huit heures par jour, et 28 % travaillent 12 heures par jour, selon un rapport de recherche réalisé en 2020 par le Beijing Yilian Legal Aid and Research Centre of Labor. En plus d'un revenu relativement instable, les livreurs disent être confrontés à une pression supplémentaire découlant du risque de mauvaises évaluations des clients, d'accidents de la route, de conditions météorologiques défavorables, d'un accès difficile aux lieux de livraison et de délais serrés. Selon Lu Jingbo, associé fondateur et directeur du cabinet d'avocats River Delta à Shanghai, les nouvelles directives "envoient un signal réglementaire clair" à l'économie des plateformes en matière de droit du travail.

Dans un document de travail de l'organisation internationale du Travail publié en octobre de l'année dernière, Irene Zhou, spécialiste du droit du travail, a formulé plusieurs suggestions pour étendre la couverture de la protection sociale des travailleurs. Elle préconise notamment de lier le système d'assurance sociale au lieu de travail, de réformer le système d'enregistrement des ménages - connu sous le nom de "hukou" - afin de supprimer les obstacles qui empêchent les travailleurs migrants de d’avoir accès à la sécurité sociale sur leur lieu de travail, et de modifier le modèle de cotisation, qui ne serait plus fondé sur le salaire mais sur le revenu. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-08-26/in-depth-plight-of-chinas-gig-workers-poses-policymaking-dilemma-101762286.html

Des opinions contrastées

Lors d'une réunion de l'ensemble de l'entreprise en août, le nouveau directeur général de ByteDance, Liang Rubo, a annoncé que l'entreprise avait reconsidéré ses horaires de travail et l’obligation de travailler les weekends. Toutefois, a ajouté Liang, une enquête menée auprès du personnel a révélé qu'un tiers des employés était favorable à la poursuite de cette politique, tandis qu'un tiers y était opposé. "Il y a beaucoup de pression pour régler ce problème, mais ils n'ont pas encore décidé de la meilleure marche à suivre", a déclaré un employé. Un autre a ajouté que les avis étaient partagés entre la direction et les différentes équipes du personnel. "Certains ne veulent pas perdre une partie de leur salaire. Certains craignent que si [le travail du week-end] est annulé mais que la charge de travail ne change pas, ils finiront par être perdants", a déclaré un autre employé.

Début septembre les employés de Bytedance ont découvert que leur salaire avait baissé de 20 pct. Une conséquence directe de la fin des heures supplémentaires obligatoires. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-09-01/bytedance-workers-take-a-20-pay-hit-as-sunday-overtime-ends-101764647.html.

Le système 996 devient illégal

Selon la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la sécurité sociale, la culture du travail "996", 12 heures de travail par jour, six jours par semaine, constitue une violation grave du droit du travail chinois. Cette pratique était jusqu’ici la norme dans la tech. Les deux organismes gouvernementaux ont publié un mémo collectif de dix décisions de justice relatives à des litiges sur les heures supplémentaires. Dans l'un des cas, un employé d'une société de messagerie anonyme a été licencié pour avoir contesté le "996" imposé par l'entreprise. Le droit du travail chinois actuel exige que les heures supplémentaires ne dépassent pas 36 heures par mois, mais selon les horaires 996, les heures supplémentaires mensuelles d'un employé peuvent atteindre 128 heures. Dans une note, la Cour suprême populaire a déclaré que le 996 constituait "une violation grave de la loi relative à la durée maximale du travail » et que la décision de la société de messagerie devait être considérée comme nulle et non avenue. Fin août, la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale ont publié conjointement une série de nouvelles affaires "modèles" qui guideront les tribunaux sur la manière de traiter les droits des travailleurs dans les conflits, tout en mettant en garde les entreprises contre les abus. Ernan Cui, analyste de la consommation en Chine chez Gavekal Dragonomics, a déclaré que les pressions appliquées au secteur de la technologie s'inscrivaient dans le cadre des priorités de réformes du président Xi Jinping, notamment la poursuite de la "prospérité commune" en luttant contre les inégalités et la division sociale. La répression "ne sera pas une campagne ponctuelle qui se relâchera après quelques mois. Au contraire, un nouvel environnement réglementaire est en train d'être créé, qui imposera davantage de limites à la croissance et à la rentabilité des entreprises Internet et renforcera le contrôle de l'État", écrit Cui dans une note de recherche. Elle ajoute : "Les initiatives réglementaires motivées par la prospérité commune semblent également susceptibles d'augmenter les coûts d'exploitation, le ministère du travail appliquant désormais des normes plus strictes pour les travailleurs de la gig-économie, comme pour les chauffeurs." Le gouvernement insiste pour ceux qui n’ont pas encore compris le message. Début septembre, il a réuni les principales entreprises tech pour leur demander de mieux redistribuer leurs profits et de garantir des périodes de repos à leurs salariés.

Sources : https://www.protocol.com/bulletins/996-illegal https://www.ft.com/content/a794faf1-2ee9-4d19-abc6-72620227396c https://www.reuters.com/world/china/china-tells-delivery-ride-hailing-firms-better-protect-workers-2021-09-10/

Les syndicats s’organisent

Selon un article du FT, Didi et Meituan, ont commencé ces dernières semaines à autoriser la création de syndicats de travailleurs. Les experts ont déclaré que leur formation pourrait annoncer des avancées dans les droits du travail en Chine. Jenny Chan, professeur de sociologie à l'université polytechnique de Hong Kong, a ainsi déclaré que les géants chinois de la technologie "se sentiraient obligés" d’apporter des améliorations rapides. Mais les contractuels qui forment la grande partie des employés de la tech ne seront pas concernés. "Pour leur image de marque et leur rentabilité, les cadres supérieurs s'engagent à protéger les droits des travailleurs. Pourtant, nous savons tous que ces entreprises ont externalisé ou ont fait appel à des travailleurs qui ne sont pas reconnus comme des employés", a déclaré M. Chan. Le syndicat de Didi, annoncé sur un forum interne en août, sera initialement géré par les employés de son siège à Pékin et sera guidé par la All China Federation of Trade Unions (ACTFU). JD.com a quant à lui, créé un syndicat début septembre. L’entreprise a affirmé que le nouveau syndicat - mis en place au niveau du groupe - visait à coordonner la planification et les ressources. Source : https://www.reuters.com/technology/didi-workers-get-union-groundbreaking-move-chinas-tech-sector-2021-09-01/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Conséquence de la crise sanitaire, les entreprises sous couvert de bienveillance font de plus en plus d'intrusion dans la vie privée de leurs employés en leur proposant des solutions contre le stress. Y compris les start-up. Certains patrons craignent aussi que le travail à distance ne casse le lien social et brise la créativité en entreprise.

Privilégier le bien être des salariés

De Meesho et Microsoft à Genpact, NatWest Group et ZestMoney, les entreprises de tous les secteurs se concentrent de plus en plus sur des initiatives de santé mentale pour soutenir leurs employés alors que le stress et les incertitudes des dernières années, le manque d’interactions et la peur d’une troisième vague imminente font des ravages. Certaines entreprises multiplient les gestes pour aider leurs employés à faire face aux défis du travail en période de Covid ; avec par exemple des journées de bien-être, la mise en place de lignes d’assistance téléphonique 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, l’accès à des applications d’auto-amélioration, de méditation et de bien-être mental, des politiques de congés de maladie illimitées et des contacts réguliers avec la haute direction. En septembre, la plate-forme de commerce électronique social Meesho a annoncé la mise en œuvre d'une "pause" à l’échelle de l’entreprise du 4 au 14 novembre afin que ses employés déconnectent complètement de leur travail. "En ces temps, comprendre vos employés et faire preuve d’empathie est extrêmement crucial pour toute organisation", a déclaré Ashish Kumar Singh, directeur des Ressources humaines chez Meesho. La pause annoncée coïncide avec une politique dite de "Reset & Recharge" qui vise à donner la priorité au bien-être des employés et au soutien en santé mentale. Il s'agit de la première initiative du genre pour une start-up indienne. InMobi a déployé 21 jours de congés dont les employés peuvent profiter à tout moment de l’année pour simplement récupérer. Microsoft India a renommé son congé de maladie en congé de maladie et de santé mentale et a constaté une augmentation considérable de l’utilisation de ce congé.

De son côté ZestMoney a récemment annoncé une politique de congé maladie illimité et sans questions pour tous les employés. "La haute direction est disponible pour tous ceux qui veulent tendre la main. Les fondateurs encouragent également constamment les employés à donner la priorité à leur santé mentale en partageant leurs expériences personnelles", insiste Priya Sharma, directrice de l’Exploitation de ZestMoney.

Des outils pour refaire du lien social

"Le travail à distance a créé de nouvelles opportunités, mais il a également présenté des défis dans le maintien des connexions sociales profondes qui permettent l’amplification de la culture et de l’innovation et la gestion du changement", a déclaré Ira Gupta, responsable des Ressources humaines chez Microsoft India. Récemment, le groupe s’est associé à Happify pour que ses employés aient accès à des activités et des jeux amusants, individualisés et scientifiques, afin de réduire le stress, de faire face à l’anxiété et d’améliorer la résilience. Genpact a récemment introduit l'outil Watercooler qui utilise l’analyse de réseau organisationnel pour jumeler des personnes. Non seulement cela vise à recréer le phénomène "se heurter à quelqu’un au travail" (bumping into someone at work), mais cela renforce les liens en établissant des relations à l’échelle mondiale, selon Piyush Mehta, directeur des Ressources humaines. La société propose également une série de webinaires - au sujet de la musicothérapie et de l’art, des sessions sur la parentalité à travers Covid- pour aider les employés à faire face à l’anxiété et au stress. "Il y a de la fatigue et nous veillons donc à ce que les équipes interagissent souvent dans des contextes informels, qu’il s’agisse d’une fête en ligne ou d’une séance de musique le vendredi. Les gestionnaires de personnes sont sensibilisés à l’identification des premiers signes de stress et à sa gestion proactive", ajoute le directeur des RH. Chez NatWest Group, la flexibilité, l’accent mis sur l’utilisation des congés et les programmes d’aide aux employés (PAE) 24 heures sur 24, 7j/7 sont quelques-unes des initiatives en cours, précise Maneesh Menda, responsable des Ressources humaines. Le groupe a également décidé d’offrir à tout le monde une "journée pour recharger les batteries". "Les collègues explorent de plus en plus les initiatives de bien-être qui incluent l’utilisation d’applications de santé et la participation à des programmes de réadaptation et à d’autres webinaires", souligne M.Menda. Rajeev Bhardwaj, chef des Ressources humaines pour l’Asie à la Sun Life, estime que l’entreprise avait vu une multiplication par trois de l’utilisation des plans d'aides aux employés (PAE) qui répondent à divers aspects du bien-être, y compris le bien-être financier. "Le travail à domicile pendant de plus longues durées a entraîné un manque d’interaction en personne avec l’équipe, ce qui peut nuire au bien-être mental. Ainsi, les campagnes familiales et amusantes, les connexions de café virtuel et les réunions virtuelles ont du sens aujourd'hui avec les employés", ajoute Bhardwaj.

Parmi diverses autres initiatives, NetApp mène des campagnes d’engagement auprès des employés pour les garder motivés. Cela comprend #AcingWFH – une série d’histoires générées par les employés sur la motivation des collègues à rester productifs, ainsi que des séances de yoga et d’aérobic.

Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020

On observe un mouvement des présidents et cadres dirigeants qui travaillaient pour des multinationales vers les directions des entreprises indiennes. Et ce, en raison des opérations de fusion-acquisitions, des projets plus denses, de la bonne santé du private equity et de la bourse indienne selon des consultants. Parmi eux, on peut mentionner par exemple Hemant Badri, aujourd'hui chez Flipkart et ancien d’Unilever et Colgate, ou encore Shalini Raghavan, arrivé récemment chez Nykaa et auparavant chez L'Oréal. "Il y a beaucoup plus d’action et de croissance dans les entreprises indiennes, alimentant ce mouvement", souligne Harsh Goenka, président de RPG Group. vDans les multinationales, une grande partie de la prise de décision majeure est laissée au siège de l’entreprise, tandis que dans les entreprises indiennes, les cadres supérieurs ont la chance d’être "le pied et le bras" des organisations. Les entreprises indiennes donnent beaucoup plus de liberté dans la façon de penser et de diriger."

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs

Renforcer la santé et sécurité au travail et booster une campagne de vaccination en phase de ralentissement : tel est le double objectif du gouvernement Draghi, qui a décidé d’imposer le pass sanitaire à compter du 15 octobre à 23 millions de travailleurs, qu’ils soient fonctionnaires, salariés du privé ou même un certain nombre d’autonomes et professions libérales. Valable jusqu’au 31 décembre 2021 (date de la fin de l’état d’urgence sanitaire), le décret adopté le 16 septembre en conseil des Ministres articule les obligations des travailleurs et des employeurs. Voici les principales mesures :
  • Les travailleurs dépourvus de pass sanitaire seront considérés comme absents injustifiés dès le premier jour d’entrée en vigueur du décret, et ce jusqu’au moment où ils présenteront leur passe. Durant leur absence, ils n’auront droit à aucune rémunération ou compensation. A noter que le décret adopté en conseil des Ministres prévoyait la suspension du contrat de travail des personnes en infraction, mesure qui a disparu dans la version définitive publiée au JO. Il est en outre spécifié que l’absence de pass sanitaire ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire et encore moins à un licenciement. Le pass peut être obtenu en effectuant des tests de dépistage Covid (valables 72h pour les tests PCR et 48h pour les tests rapides), mais le gouvernement table sur le fait que se faire tester tous les 2 ou 3 jours n’est pas soutenable sur le long terme. Les personnes qui ne peuvent pas être vaccinées contre le Covid pour raisons de santé sont exonérées de la présentation du pass sanitaire, à partir du moment où elles disposent d’un certificat médical officiel.
  • Un travailleur qui sera surpris sur le lieu de travail sans pass sanitaire – parce qu’il aurait échappé aux contrôles ou qu’il aurait fraudé – écopera d’une amende comprise entre 600 et 1.500 euros. Les employeurs devront communiquer à la préfecture (en charge des sanctions) les noms des travailleurs en infraction.
  • L’organisation des contrôles est à la charge des employeurs qui, s’ils sont pris en défaut, encourent une amende très légère (entre 400 et 1.000 euros). Les entreprises devront en particulier définir précisément les personnes qui seront en charge d’établir les violations.

Dès l’adoption du décret en conseil des Ministres, les vaccinations sont reparties à la hausse. Source : décret 127, publié dans la Gazzetta Ufficiale (JO italien) du 21 septembre 2021

Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité

74 millions d’euros pour financer 127 initiatives d’entreprises, destinées à des projets de bien-être des salariés liés à "des actions sur mesure pour les familles et pour améliorer la qualité de vie des mamans et des papas travailleurs" : tel est le résultat de la campagne #Conciliamo, lancée par le ministère de la Famille et de l’égalité des Chances. Publiée le 10 septembre, la liste des initiatives qui bénéficieront de financements comprend des projets proposés aussi bien par de très grandes entreprises que par des PME et des coopératives. La campagne visait "la relance démographique, la hausse de l’emploi des femmes, le rééquilibrage des charges de travail entre hommes et femmes, le soutien aux familles des handicapés, la lutte contre l’abandon des personnes âgées". Comme l’a commenté la ministre de la Famille Elena Bonetti, "avec la publication du classement [des projets financés], nous avons réalisé un autre engagement pour changer la qualité de vie des familles et construire un modèle plus juste, dans lequel les temps de la vie, ceux de la famille et du travail sont reconnus et harmonisés".

Alors que la natalité italienne reste en queue de peloton en Europe, Mme Bonetti a vanté "le choix d’être parent, qui représente une valeur, un bien et un futur pour tous". Selon la ministre, les femmes seront les principales bénéficiaires des initiatives approuvées. Sources : communiqué du ministère de la famille, 10/09 ; Il Sole 24 Ore, 11/09

Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel

Depuis la fin de l’été, de nombreuses entreprises ont commencé à "rappeler" leurs salariés au bureau quelques jours par semaine, voire en permanence. Dans la fonction publique, le décret signé le 24 septembre par le président du Conseil Mario Draghi prévoit qu’à partir du 15 octobre, "la modalité ordinaire du travail redevienne le présentiel" : les administrations vont donc clore l’expérience du travail à distance ouverte avec la pandémie, même si le ministère de la Fonction publique et les syndicats travaillent à un accord pour pérenniser le Smart Working, mais de façon très limitée. Dans le secteur privé, on assiste à des tendances contradictoires, oscillant entre la marche arrière totale (tous au bureau tous les jours) et le saut en avant radical (tous en Smart Working en permanence). La réflexion sur le travail hybride est donc au cœur des débats RH de l’automne. Dans un entretien au quotidien économique italien Il Sole 24 Ore, Mariano Corso, responsable scientifique de l’Osservatorio Smart Working du Politecnico de Milan, estime qu’après la pandémie, les smart workers italiens seront 6,5 millions, sur 18 millions de salariés. Si l’on considère tous les travailleurs potentiellement concernés (ceux dont les tâches peuvent être accomplies en partie à distance), ce chiffre pourrait grimper à plus de 8 millions de personnes, alors que les smart workers en Italie avant la pandémie étaient estimés à 570.000 travailleurs. "Dans cinq ou six ans, on pourra imaginer un certain niveau de flexibilité [présence ou distance] pour un travailleur sur deux. La pandémie a fortement accéléré un changement qui était déjà en cours dans les économies avancées. Dans le futur, tout le monde sera évalué sur ses résultats, et cela permettra de mettre les travailleurs dans une situation de confort maximal, y compris du point de vue de la vie privée et des déplacements", estime Mariano Corso. Repenser le Smart Working et organiser le travail hybride suppose aussi de changer les mentalités des managers. L’enquête de Randstad "HR trends and salary 2021", conduite avec la faculté de Psychologie de l’université catholique de Milan et fondée sur 350 interviews de DRH, CEO, entrepreneurs et CFO, a cherché à comprendre en quoi le remote leader (manager devant gérer des équipes à distance ou en modalité hybride) diffère du manager traditionnel. Selon le sondage, la capacité d’écoute reste à la première place des qualités requises dans les deux cas, et l’empathie demeure en 3e position. Mais, alors que le leader traditionnel est attendu sur la vision et les compétences, le remote leader doit se distinguer essentiellement par l’efficacité de la communication et la capacité à impliquer son équipe. "La restitution de feedback et le partage des objectifs, par exemple, sont des outils pratiquement nécessaires dans un moment aussi particulier, mais seulement la moitié des entreprises les mettent en œuvre" note Maria Pia Sgualdino, Head of Professionals à Randstad Italia. Pour conclure,  Francesco Seghezzi, président de la Fondation Adapt (Association for International and Comparative Studies in Labour and Industrial Relations) observe que l’Italie se distingue, au sein de l’OCDE, par une forte rigidité et de moindres pratiques innovantes dans l’organisation du travail : "or, le travail à distance, dans son acception moderne de Smart Working, n’est pas une question technologique, mais surtout d’organisation(…) et l’organisation du travail demande du temps et un changement dans l’attitude des personnes concernées". M. Seghezzi incite les pouvoirs publics à accorder une plus grande marge de manœuvre aux partenaires sociaux, aussi bien au niveau des entreprises qu’au niveau local. Sources : Corriere della Sera, 25/09 ; Il Sole 24 Ore, 08/09 e 22/09 ; Enquete Randstad, "HR trends and salary survey 2021" ; Bollettino Adapt, 13/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Légiférer sur le travail "à la tâche"

Toyo Keizai s’intéresse à l’analyse de Soichi Ota, professeur d’Economie à l’Université Keio, concernant la nécessité d’établir immédiatement une loi sur l’économie à la tâche (système fondé sur des emplois flexibles, temporaires ou indépendants). Le fait d’accomplir des missions temporaires via des plateformes en ligne comme Uber Eats (service de livraison de repas à domicile), est devenu populaire au Japon. Un projet de directive visant à ce que les freelances, y compris les travailleurs à la tâche, puissent travailler en toute tranquillité et être reconnus, a été proposé à la fin de l’année dernière. À la différence des employés, les règles sur le SMIC, les limitations de la durée du travail, l’assurance accidents du travail ne s’appliquent pas aux travailleurs à la tâche. Cependant, ces profils travaillent de façon similaire aux employés, dans la plupart des cas. Les points essentiels du projet de directive lié aux freelances concernent le retard de paiement ou la réduction du montant de rémunération, mais pas encore la durée du travail. En revanche, Ota observe qu’il faudrait adopter immédiatement le système fondamental protégeant les travailleurs à la tâche des accidents, comme l’adhésion facultative à l’assurance accidents du travail. Un autre problème est lié au fait que ces travailleurs sont considérés comme des indépendants. En août dernier, un livreur d’Uber Eats se déplaçant en vélo avait fui après avoir blessé un piéton. La victime a réclamé des dommages-intérêts d’environ 2,5 millions de yens (près de 20.000 euros) non seulement au livreur, mais aussi à Uber Japan considéré comme responsable d’autrui. Néanmoins, Uber Japan a nié cette responsabilité, affirmant que "les livreurs sont des travailleurs indépendants et n’a pas d’employés". Pour que les travailleurs à la tâche puissent exercer leur activité "sereinement", il est primordial d’aménager un système évitant ce genre de problème.

"L’économie à la tâche est une nouvelle manière de travailler, avec une liberté géographique et de temporalité. Il s’agit d’un moyen pour assurer la main-d’œuvre. D’autre part, les entreprises gérant les plateformes doivent faire face à divers problèmes notamment administratifs, il est donc nécessaire d’établir la directive", souligne Ota. Source : Toyo Keizai

Recrutement et compétences recherchées

En vue de l’embauche des jeunes diplômés au printemps 2022, de plus en plus d’entreprises envisagent le recrutement de profils nécessaires à la transformation numérique. Par exemple, le grand fabricant d’équipements électroniques Panasonic et l’entreprise pharmaceutique Shionogi recrutent des étudiants spécialistes en analyse des données. Quant au grand opérateur de télécommunications NTT West, il recrute des étudiants compétents dans le domaine de la sécurité.

"Les entreprises se pressent de changer leur modèle d’affaire, avec l’aide des experts en analyse de données", remarque Kaoru Kawamoto, professeur de la faculté de la science des données à l’Université de Shiga. Toutefois, selon The Japan Data Scientist Society, environ 60% des entreprises qui recrutent des analystes de données n’ont pas atteint les effectifs attendus. Source : Nikkei

Précarité grandissante des femmes

L’aggravation de la précarité de l’emploi des femmes liée à la crise de la Covid-19 est plus importante au Japon que dans les autres pays développés. Selon une enquête réalisée par l’organisation internationale du Travail, parmi la population active entre 25 et 54 ans au Japon, on a observé une baisse de l’emploi de 1,6% par rapport à l’année précédente chez les hommes contre 2,8% de baisse chez les femmes", remarque Erina Inoue, chercheur expert dans le domaine des inégalités sexuelles au Japan Research Institute (JRI). Inoue analyse que la structure industrielle japonaise est une des causes de cette situation. En effet, dans les secteurs ayant tendance à subir l’impact du "confinement citoyen" tels que l’hôtellerie, la restauration, le commerce de détail, la part des travailleurs féminins est élevée. Inoue note qu’une autre cause de l’aggravation de la précarité de l’emploi féminin est la hausse des charges au sein du foyer. Effectivement, après la déclaration du premier état d’urgence en printemps dernier et à cause de la fermeture des établissements scolaires, beaucoup de femmes ont été contraintes au chômage partiel. "Les femmes devraient accorder plus d’importance à la compétence numérique. Le domaine de l’information et de la communication est un secteur en pénurie de main-d’œuvre, où la part des travailleurs masculins est importante", souligne le chercheur au JRI.

Le centre de service de l’emploi Hello Work organise des formations professionnelles gratuites dans le domaine de l’informatique, destinées aux chercheurs d’emploi. En outre, le gouvernement japonais vise à augmenter de 50% le nombre de personnes souhaitant suivre les formations professionnelles gratuites. Source : Nikkei

IA contre les discriminations

Pour empêcher l’intelligence artificielle (IA) de commettre des discriminations, une tendance à établir des règles morales lors du développement des produits se répand au sein des grandes entreprises japonaises. Panasonic envisage de rendre transparent le critère de jugement de l’IA, d’ici mars 2022. Sony Group et Hitachi ont également commencé à appliquer des principes moraux.

Parallèlement au développement des produits et des services utilisant l’IA, les fabricants comptent clarifier le système visant à empêcher les travers de l’IA et envisagent de renforcer les mesures de lutte contre le risque. Source : Nikkei

Hausse du e-learning

La compagnie d’étude de marché Yano ICT estime que la taille du marché de l’e-learning de la période avril 2020 – mars 2021 est de 288 milliards de yens (2,15 milliards d’euros), soit un chiffre de 22,3% supérieur à celui de la période précédente. Yano ICT analyse que, en raison de l’épidémie du Covid-19, le nombre d’apprenants e-learning pour les formations professionnelles, les cours universitaires, et pour diverses études à domicile, s’est fortement développé. Source : Asahi

Evolution des salaires

Le quotidien Nikkei a réalisé une enquête sur les tendances en matière de salaire en 2021 auprès de 385 entreprises, entre le 17 juin et le 13 juillet derniers. Le résultat montre que le taux moyen du "base-up", hausse uniforme du montant du salaire de base et du salaire qui augmente régulièrement en fonction de l’ancienneté, était de 1,82%, soit 0,18% de baisse par rapport à l’année dernière. Normalement, les compagnies japonaises adoptent un système d’augmentation régulière de salaire en fonction de l’ancienneté.

Ce taux n’a jamais été inférieur à 2% depuis 2013. La période de fin de l’épidémie de Covid-19 étant imprévisible, une entreprise sur quatre ayant répondu à l’enquête avait reporté la demande du base-up via le syndicat ouvrier. Source : Nikkei

Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères

Diamond s’intéresse aux moyens de toucher un salaire supérieur à celui des entreprises japonaises. L’un des moyens proposés par le rédacteur est de travailler dans des entreprises étrangères au Japon. L’archipel compte 2808 sociétés étrangères à fin mars 2021. Parmi elles, il existe plusieurs filiales japonaises des grandes entreprises mondiales, telles l’établissement de crédit Goldman Sachs Japan ou Google Japan. Les salaires annuels moyens des filiales japonaises des firmes étrangères (au 12 juillet 2021) et des grandes sociétés japonaises rivales cotées (entre avril 2020 et mars 2021), ont été comparés. Le salaire annuel moyen chez Goldman Sachs Japan était de près de 20 millions de yens (155.100 euros) contre 10,71 millions de yens (83.000 euros) chez Mitsubishi UFJ Financial Group, et plus de 15 millions de yens (116.300 euros) chez Google Japan contre 10,8 millions de yens (83.700 euros) chez Z Holdings. Si l’on travaille dans des entreprises étrangères, et pas seulement dans de grandes entreprises internationales, le salaire augmente beaucoup par rapport aux entreprises japonaises. "Parmi les personnes qui veulent travailler dans des entreprises étrangères, la plupart désirent une hausse de salaire annuel de 30% et ce souhait est souvent exaucé", explique Makiya Nambu, directeur du centre des Affaires mondiales au cabinet de recrutement Pasona. En outre, dans les entreprises japonaises, la limite d’âge pour changer d’emploi est de facto de 54 ans. Toutefois, pour le cas des entreprises étrangères, il n’est pas rare que des 55 - 64 ans soient embauchés. Par conséquent, une augmentation de salaire annuel de 30% est possible même à 60 ans. Cela est réalisable, étant donné que le salaire se décide par une négociation entre le candidat et l’employeur. Effectivement, il est primordial que le candidat soit capable de promouvoir ses compétences et de négocier avec la firme jusqu’à ce qu’elle présente les conditions de travail souhaitées. L’autre moyen de recevoir un salaire plus élevé que celui des entreprises japonaises consiste à travailler à l’étranger. Singapour, pays où les salaires sont les plus élevés parmi les pays asiatiques, attire notamment l’attention des Japonais. D’autre part, outre la limitation des déplacements internationaux liée à l’épidémie du Covid-19, travailler à l’étranger comporte des obstacles. L’obtention du visa de travail devient de plus en plus difficile et cette tendance s’observe clairement à Singapour aussi. Le gouvernement de chaque pays tend à donner la priorité aux travailleurs de son pays. Source : Diamond (05/09)

> De notre correspondant au Maroc

Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises

Face à l’ampleur de la crise et compte tenu de sa durée, des changements importants ont affecté les modes de gestion des entreprises. Les entreprises ont mis en œuvre un ensemble de stratégies d’adaptation commençant par la réduction temporaire des heures de travail —mesure la plus adoptée par 39.5 % des entreprises— suivie par une réduction des effectifs des salariés avec une proportion de 24.4 %, et enfin le recours au télétravail pour 22.9 % selon la dernière note de l’HCP. Le recours au télétravail comme mesure d’adaptation demeure l’action considérée comme la plus responsable dans ce contexte sanitaire, et celle qui respecte les mesures d’urgence imposées par le gouvernement et en parallèle préserve le pouvoir d’achat, tout en garantissant la santé et sécurité des salariés. Une enquête de la Banque mondiale précise également que les stratégies d'adaptation des entreprises marocaines passent par une sollicitation croissante vis à vis du gouvernement, accompagnée d’une réduction du nombre d'heures travaillées, ce qui représente une pratique à laquelle les directeurs des Ressources humaines ainsi que les salariés sont toujours réticents. Selon la même source, les entreprises marocaines pratiqueraient moins de licenciements que celles d'autres pays, et elles ont recours à l'utilisation de fonds internes pour combler leur besoin en liquidité, avec un accroissement de l'activité du commerce en ligne. Ce sont les grandes entreprises qui ont les meilleures capacités d’adaptation et sont aptes à mettre en œuvre ces éléments de stratégie de résilience et maîtrisent les modalités d’action adaptées. Ainsi les grandes entreprises (GE) ont des scores supérieurs dans la mise en œuvre des mesures : environ 55% ont opté pour le télétravail pour s’adapter au nouveau contexte de crise, alors que cette proportion s’élève à 29% chez les PME et à 19% pour les TPE. Et, par secteur d’activité, en première position, on trouve les entreprises du secteur de l’information et communication qui ont opté pour le télétravail pour assurer la continuité de leur activité représentant ainsi 65%, en deuxième position le secteur de l’énergie à 47%, suivi par les services aux entreprises à 44%. Généralement, le recours au télétravail et l’aménagement du temps de travail allant vers une réduction ont été prioritairement adoptés par les entreprises, selon les possibilités qu’offrent leurs activités pour faire face aux conséquences de la crise. Toutefois, les deux options restent difficilement applicables pour les TPE/PME vu la vulnérabilité de leur système financier et leur retard en matière de transformation numérique. L’intervention du gouvernement via ses mesures de soutien aux rémunérations a été sur ce point décisive pour franchir la crise. La crise de la Covid-19 n'a pas épargné le Maroc, qui continuera à subir les suites de cette crise dans la durée. Mais les directeurs des Ressources humaines sont devenus plus vigilants et conscients de la nécessité d’une approche différente des ressources humaines, avec un intérêt accru pour la RSE. Il s’agit maintenant de poursuivre sa mise en œuvre concrète dans la gestion des ressources humaines. Les secteurs du transport, de l'immobilier, du tourisme, de l'automobile, de l'aviation et de l'informel ont notamment subi un coup de frein important et sont donc amenés à mettre en place de manière concrète des initiatives en matière de RSE. Dans le secteur informel, on ne parle plus de gestion responsable des ressources humaines, car les personnes qui y travaillent sont privées de toute protection sociale, de droit du travail et de conditions de travail décentes.

Le soutien de l’Etat se poursuit : renforcement des capacités du système de santé national, poursuite de l’enseignement à distance, soutien des catégories précaires, etc. C’est la condition du maintien de la stabilité sociale, en même temps que le moyen de faire face aux incertitudes d’évolution du coronavirus et à ses conséquences.

"La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"

Pour Mehdi Tazi, vice-président de la confédération générale des Entreprises marocaines (CGEM), durant la pandémie, les chefs d’entreprise du royaume se sont découvert une capacité d’adaptation et une créativité qu’ils ne soupçonnaient pas eux-mêmes. Et ont effectué un bond en matière de "self-esteem". Aujourd’hui selon lui, "malgré une situation sanitaire encore fragile, le pays va renouer avec la croissance, avec un taux de 5,8 % en 2021. Pour autant, la reprise n’est pas totalement acquise".  Au Maroc, la grande majorité des secteurs, notamment l’industrie, le BTP ou encore les mines, ont redémarré en 2021. En témoigne la consommation de l’énergie, qui a augmenté de 5 % à fin avril 2021 par rapport à avril 2020. Le haut-commissariat au Plan [HCP] a, quant à lui, prévu un rebond de croissance de l’ordre de 5,8 % en 2021.

Mais la crise sanitaire a entrainé d’autres soucis liés aux flux logistiques et aux tensions internationales. Ainsi des secteurs comme l’automobile (câbleurs, carrossiers, fabricants de glaces, etc.) ont aussi été confrontés à des défis liés à la rupture des chaînes de production sur les semi-conducteurs provoquée par la surproduction de tablettes et de téléphones pendant la pandémie.

Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono

Avec l’acquisition de l’opérateur espagnol Unisono, Intelsia affiche clairement sa position d’outsourceur global. L’objectif à l’horizon 2025 est d’atteindre en effet un chiffre d’affaires de 1.5 milliard d’euros. L’acteur global de l’outsourcing, Intelcia poursuit son développement avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues pour se positionner sur le marché hispanophone. Et c’est à travers l’acquisition totale du groupe espagnol Unisono, qu’il compte le faire. Présent en Espagne et en Amérique latine avec 9.000 collaborateurs, le groupe ibérique est une multinationale de référence dans le management de la relation client et la transformation digitale. C’est le 6 août dernier que la transaction financière a été entérinée lors de l’approbation respective des conseils d’administration des deux groupes. Unisono se positionne, aujourd’hui, dans la transformation digitale et de BI -Business Intelligence. Fondée à Madrid en 1999, la société espagnole est spécialisée dans l’expérience client, l’externalisation de processus métiers, la digitalisation, l’automatisation et le conseil en relation client. Son business est réparti sur 16 sites en Espagne, en Colombie, au Chili et en Ecosse. En 2020, son chiffre d’affaires a été estimé à 146 millions d’euros avec un portefeuille de plus de 100 clients. Par rapport à cette opération financière d’envergure internationale, Karim Bernoussi, PDG et co-fondateur du Groupe Intelcia affirme sa totale satisfaction : "(…). Cette opération s’inscrit dans un véritable partenariat qui offrira aux collaborateurs d’Unisono des perspectives d’évolution, notamment vers des positions plus globales. Aussi, la complémentarité de nos expertises et de nos géographies de présence ont permis d’ores et déjà d’identifier plusieurs gisements de croissance". De son côté, Sandra Gibert, directrice générale d’Unisono, explique qu’"il ne fait aucun doute que cette opération offre une opportunité extraordinaire pour les collaborateurs dans leur développement professionnel. Il est très important pour nous de rejoindre un groupe international qui valorise notre identité, notre réputation et notre mode de management. Je suis sûre qu’ensemble nous réussirons à combiner nos best practices pour faire progresser notre position de leader dans la gestion de la clientèle".

Bref, avec l’acquisition de l’entreprise ibérique, Intelcia élargit sa position internationale avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues. Pour rappel, Intelcia devrait atteindre un chiffre d’affaires de 700 millions d’euros, en 2021, pour devenir l’un des leaders du marché avec 300 clients, 35 000 collaborateurs et 72 sites répartis sur 20 pays. La conquête des marchés à travers le globe se confirme. Source : Dounia Essabban - Date : septembre 03, 2021 - dans : Economie, Une

Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial.

Le classement international Times Higher Education 2022 vient de sortir. L’université Ibn Tofail de Kénitra s’est classée dans le segment 601-800 en sciences physiques, suivie des universités Hassan II de Casablanca et Cadi Ayad de Marrakech (801-1 000), puis les universités Mohammed VI de Rabat, Sidi Mohammed ben Abdellah de Fès et Hassan 1er de Settat (+1 001), selon un communiqué du ministère de l’Education nationale. S’agissant des sciences cliniques et de la santé, trois universités marocaines ont figuré parmi les 600 meilleures universités du monde. Il s’agit de Sidi Mohammed ben Abdellah (301-400), Hassan II et Mohammed V (+601). Pour les sciences de la vie, les universités Hassan II, Cadi Ayad et Mohammed V ont été classées respectivement 501-600, 601-800 et +800. Le nombre des universités marocaines figurant dans ce classement mondial a augmenté par rapport à l’année dernière, passant de 5 à 6 dans le domaine de la physique et de deux à trois en sciences cliniques et sciences de la vie.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La pénurie de personnel se poursuit

Le Royaume-Uni connaît depuis plusieurs mois une pénurie critique de chauffeurs de poids lourds et plus largement de camions de livraison. Le phénomène n’est ni nouveau, ni récent ; son ampleur, oui. Depuis plusieurs années, l’Association du transport routier prévient d’un manque estimé à plusieurs dizaines de milliers de chauffeurs. "La profession a perdu de son attractivité au fil des décennies suite à la décision des entreprises de transports d’embaucher au rabais des Européens, ce qui a fait stagner les salaires, » explique Rod McKenzie, le responsable de la stratégie de l’association. "Cette évolution n’est pas spécifique au Royaume-Uni, toute l’Europe est concernée. En fait, dans le globe, seule l’Afrique ne l’est pas." La simultanéité du Covid 19 et du Brexit ont aggravé la situation. Pendant la pandémie, 40 000 examens destinés à obtenir le permis poids-lourd ont été annulés, ce qui a empêché l’arrivée de sang neuf", raconte Rod McKenzie. Parallèlement, 13 000 chauffeurs d’origine européenne ont quitté le Royaume-Uni pour être près de leurs proches, un phénomène assez répandu au Royaume-Uni, bien au-delà de ce secteur. C’est là que le Brexit, effectif depuis le 1er janvier 2021, a renforcé l’effet Covid : "Ils n’ont pas pu être remplacés en raison de la nécessité d’obtenir un visa de travail depuis le 1er janvier, " poursuit-il. Si bien qu’il manque aujourd’hui environ 100 000 chauffeurs. Le problème des livraisons n’est pas seul en cause. "Le manque d’approvisionnement concerne l’ensemble de l’industrie," assure Richard Griffiths, le directeur-exécutif de l’association de la volaille britannique, dont les éleveurs réalisent 90% de la production nationale. "Nous produisons 5% à 10% de volailles en moins depuis Pâques parce que nous n’avons pas assez de personnel," indique-t-il. Il assure qu’il existe peu de main d’œuvre "disponible" autour des sites de production et que les Britanniques sont peu intéressés par un déménagement pour travailler dans une usine de volaille, généralement situées au milieu de la campagne ou en lointaine banlieue des grandes villes du pays. Le nombre de candidats étrangers, et principalement européens, s’est quant à lui tari depuis le Brexit. D’où l’annonce fin septembre par le gouvernement de l’attribution de 5500 visas destinés à l’industrie de la volaille. Les restaurants ne sont pas les seuls concernés par l’absence de produits. La plupart des chaînes de supermarchés enregistrent également des rayons vides. Un nouveau coup dur pour nombre de groupes, déjà affectés en juillet par la pandémie : l’explosion des cas positifs au Covid-19 avaient alors entraîné la mise en quarantaine chaque semaine d’un million et demi de Britanniques devenus cas contact. Malgré ces précautions, l’avenir n’est pas assuré. L’agriculture connaît aussi un manque de main d’œuvre, lié en grande partie au Brexit. Suite au lobbying du secteur, un visa spécifique pour les emplois temporaires dans l’agriculture a été lancé cette année. Il ne sera sans doute pas une solution miracle : "A court terme, les chiffres de l’immigration devraient rester faibles en raison du Brexit et de la pandémie, " indique Jonathan Thomas, un chercheur du centre de réflexion Social Market Foundation. Un autre secteur craignait le pire : la santé. En septembre 2016, 5,5% des infirmiers et sage-femmes employés dans le système public national (NHS) étaient originaires d’Europe. Soit 38 992 personnes, dont 258 de France. Le Brexit a eu un effet indéniable sur les effectifs : en mars dernier, ils étaient 22% de moins. A elles seules, l’Espagne et l’Italie représentent 5470 des 8661 départs.

Heureusement pour les Britanniques, le système de santé n’en pâtit pas pour autant. Selon les chiffres officiels, les départs ont été largement compensés par l’arrivée de 25 205 infirmiers venus d’en dehors de l’Europe, notamment d’Inde et des Philippines. Voilà sans doute l’une des solutions à la pénurie de main d’œuvre : faire appel aux non-Européens. C’était, d’ailleurs, avant même le référendum du 23 juin 2016, l’un des objectifs de nombreux partisans du Brexit.

La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile

C’était l’une des demandes des employés britanniques : une grande majorité d’entre eux voulaient pouvoir travailler plus de temps depuis leur domicile. Une enquête réalisée par YouGov mi-avril révèlait en effet que 20% des Britanniques voulaient travailler à plein temps depuis leur domicile – contre 11% avant la pandémie – et 37% à temps partiel à domicile – contre 21% avant la pandémie. Seuls 30% des travailleurs britanniques ne voulaient pas avoir à travailler depuis chez eux. Et surtout, 72% des Britanniques estimaient que leur employeur serait favorable à ce changement de cadre de travail. Cinq mois plus tard, la réalité semble leur donner raison. La grande majorité des Britanniques ont vu leur entreprise accepter leur demande de travailler entre deux et trois jours par semaine à domicile - pour ceux du moins qui ne travaillent pas dans un site de production dédié. Pour certains, l’entreprise a institué deux jours automatiquement accordés à tous les employés qui le voudraient. Trois raisons expliquent cette avancée. La première : de nombreuses entreprises, tous secteurs confondus, ont enregistré une hausse de la productivité de leurs employés pendant le confinement, preuve que le travail à distance n’a pas affecté, bien au contraire, les résultats. Le travail à distance ne les effraie donc pas. La seconde : le travail à temps partiel et à domicile était déjà développé au Royaume-Uni, même s’il était loin d’être généralisé. Les RH et les directions opérationnelles des entreprises n’ont donc pas eu à révolutionner leur manière de voir et de faire. La troisième : il existe une forte pression sur les entreprises de la part des employés. En raison de la pénurie de main d’œuvre, le marché a changé ces derniers mois, et ce sont désormais les employés qui dominent les échanges et posent les règles. Ils demandent des hausses de salaires, des bonus, des conditions de travail meilleures, auxquelles les entreprises se plient afin de garder leurs employés, faute de pouvoir en embaucher. Les entreprises attendent ainsi avec impatience, le 30 septembre, la fin du Furlough, le système de chômage partiel partiellement financé par l’Etat depuis le début de la pandémie, dont profitaient encore 1 million de Britanniques. Ils espèrent que cela atténuera un peu la tension sur le marché du travail. La plupart des RH y croient cependant peu : les gens ont changé leurs habitudes pendant la pandémie et s’ils ont quitté leur secteur d’activité, ce n’est pas pour y revenir mais pour réaliser un vrai changement de carrière et de vie. Le monde du travail britannique va donc devoir s’adapter sur le long terme.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Les employés américains ont envie de changer de compagnie

Selon un sondage de Bankrate, réalisé auprès de 2452 adultes à la fin juillet, 55% des intéressés recherchent activement un poste ailleurs. La Génération Z et les milleniums sont particulièrement partants, 77% des jeunes de la Génération Z cherchent ailleurs, 63% des milleniums. Par comparaison, seulement 33% des baby-boomers se disent prêts à sauter le pas. Cette tendance à quitter son poste est appelée "la grande démission". Et elle est justifiée par le besoin de gagner plus et un désir de flexibilité. Les jeunes sont particulièrement intéressés parce que justement leurs feuilles de paie sont inférieures à celles des baby-boomers.

Le sondage de Bankrate montre que ceux qui gagnent moins de 30 000$ par an sont plus mobiles (72%). Les salariés qui touchent 80 000$ ou plus recherchent beaucoup moins un nouvel emploi (44%). Autre argument : les jeunes savent mieux se débrouiller avec les portables et ordinateurs, qui permettent de travailler où l’on veut. Le travail à distance ne leur fait pas peur. Et lorsqu’ils se sont retrouvés chez eux, derrière leur PC, ils ont saisi l’occasion pour réévaluer leur travail et leur évolution de carrière. La crise sanitaire a donc provoqué une crise existentielle.

Les MBAs de Wharton se féminisent

Wharton, la prestigieuse école de commerce de l’University of Pennsylvania, va accueillir cet automne plus de femmes que d’hommes. Elles représentent 52% des effectifs, et c’est le plus fort pourcentage de femmes depuis la création de Wharton 140 ans plus tôt. Cette montée en puissance va de pair avec l’arrivée l’an dernier d’une nouvelle doyenne de l’école, une femme noire : Erika James. Celle-ci a mis l’accent sur la diversité du recrutement et a demandé aux réseaux d’anciens élèves de se mobiliser pour que les étudiantes comprennent qu’elles ont leur place dans cet univers.

Les MBA aux Etats-Unis sont encore très masculins. Mais la cause féminine avance lentement. La fondation Forte qui suit l’évolution de 50 programmes de MBA souligne qu’en 2005, les femmes représentaient 30% des effectifs ; en 2020, 39%. Wharton fait partie des plus prestigieuses institutions américaines. Sa féminisation envoie un message aux autres universités : plus de diplômées, c’est aussi plus de filles, futures cadres supérieures en entreprise.

Surmenées

Elles sont fatiguées. Kamala Harris l’évoquait déjà lorsqu’elle était en campagne pour les présidentielles : les femmes au travail ont plus souffert pendant la pandémie. Mais maintenant, les chiffres du consultant Mc Kinsey le confirment. Le sondage réalisé cet été en Amérique du Nord auprès de 65 000 adultes montre que 42% des femmes se disent surmenées, seulement 35% des hommes. 52% des managers d’équipes sont épuisées, 45% des hommes et lorsqu’on regarde du côté des cadres supérieurs, 49% se disent en "burnout", contre 38% des hommes.

Les femmes ont été plus impactées, parce qu’elles ont du tout mener de front, gérer les enfants à la maison et continuer à manager leurs équipes. Elles veillaient à ce que leurs collègues se sentent bien, que la charge de travail soit acceptable, qu’ils et elles puissent naviguer entre vie au travail et vie privée…Elles ont survécu, mais cela a été dur. Un tiers des femmes cadres ont pensé à quitter leur emploi ou à demander un poste moins contraignant, 40% ont carrément envisagé de changer d’employeur.

Mesdames, n’oubliez pas les stock-options

Les femmes cadres ont décidemment encore beaucoup de choses à apprendre… quand elles négocient leurs salaires. Une étude du Rutgers Institute for the Study of Employee Ownership and Profit Sharing montre que les hommes ont plus d’options d’achat d’actions que les femmes : 24% des hommes en ont, 17% seulement des femmes. Et la valeur de leur portefeuille varie elle aussi. En 2018, la valeur des options détenues par les hommes était d’une moyenne de 105 000$, celle des femmes de 26 000$. Les femmes cadres, semble-t-il, n’ont aucune idée de ce que pourrait leur apporter des actions de leur entreprise et ne savent pas quand elles devraient vendre. Pour combler un tel décalage, il leur faudrait sans doute cultiver leur réseau de collègues pour que ceux-ci leur expliquent en détail ce qu’il convient de demander au-delà du salaire de base, en primes, bonus, actions…

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 31 août
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Et si la tech résolvait les comportements inadéquats au travail ?
  • Le Brésil, mauvais élève du télétravail
  • L’automatisation des immeubles, et de leur main d’œuvre
> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Malgré la pandémie, la course à l'innovation continue
  • Dans le domaine technologique, la course aux talents se fait plus que jamais sentir
  • Le travail hybride de plus en plus plébiscité chez les femmes
> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • TIM (ex-Telecom Italia) s’engage contre le harcèlement moral et sexuel des salariés
  • L’Italie réforme son système d’enseignement supérieur technique
  • Investir sur la formation des femmes managers booste la productivité des entreprises
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Un milieu de travail favorable à l’éducation des enfants
  • La transition numérique des entreprises au ralenti
  • L’ "exode urbain" des entreprises
  • Chasser les bureaucrates corrompus
  • Hausse du SMIC
  • Le boom de Zoom chez les employés
> De notre correspondant au Maroc
  • La crise sanitaire se poursuit
  • Les chiffres de l’emploi
  • Un marché qui ne créé pas assez d’emplois formels
  • Les chefs d’entreprise vont-ils imposer le passeport vaccinal aux employés ?
  • Recrutement en ligne : "Krono.ma", une plate-forme qui met candidats et employeurs en contact direct
  • BtoB : Mouhimatech, la nouvelle plate-forme reliant les entreprises aux indépendants
>  De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • Le monde du travail britannique secoué par la pandémie et le Brexit
  • Une hausse des salaires enregistrés dans de nombreux secteurs
  • Et la grande question : comment réagiront les entreprises vis-à-vis du travail à domicile ?
> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Loin du bureau, loin des promotions
  • S’imposer à distance
  • La baisse des voyages d’affaires
  • La lente marche du vaccin obligatoire

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Et si la tech résolvait les comportements inadéquats au travail ?

Le manifeste de cette start-up créee par des femmes pour des femmes donne le ton : "Bienvenue dans cet espace sûr. Vous êtes fortes, malgré ce qu’on vous a fait croire ou subir. Venez, on est avec vous". Fondée par 4 brésiliennes, la start-up Safespace propose des outils pour recueillir les plaintes contre les responsables de mauvais comportements sur les lieux de travail. En moins d’un an, ces professionnelles du marketing et de la technologie ont créé une alternative au secteur "compliance" dans les entreprises, jugé trop archaïque et peu réactif. Sur la plate-forme Safespace, le canal d’écoute fonctionne en temps réel : la victime répond à des questions générées par le système et peut préserver ou non son anonymat. L’idée principale est de garantir que la dénonciation soit enregistrée quelque part. Une étude de LinkedIn révèle que près de 50% des femmes disent avoir subi une ou des violences au cours de leur carrière. Avant d’envoyer son récit, la personne peut savoir si d’autres personnes ont dénoncé des comportements similaires venant de la même personne. Cette application permet de mettre à jour des fonctionnements structurels d’entreprises qui favorisent par exemple le racisme, le machisme, le harcèlement, la violence de genre etc… Les entrepreneuses ont elles-mêmes investi dans leur projet, avant de lever des fonds auprès de 11 Business Angels. À ce jour, au moins 40 clients leur font confiance. Avec ces outils dynamiques, l’entreprise annonce résoudre les problèmes six fois mieux qu’avant. Mais si le nombre de plaintes a chuté depuis 2020, avec la mise en place du télétravail, cela ne signifie pas que le harcèlement n’existe plus dans l’univers digital.

Une telle rencontre entre les univers de l’éthique, des RH et de la compliance est indispensable pour que l’entreprise se développe et faire croître les talents. En cas de dénonciation, l’entreprise doit avoir une attitude proactive. "Aujourd’hui, nos clients répondent dans la journée", se félicite Renata Frankenthal, une des fondatrices de Safespace.

Le Brésil, mauvais élève du télétravail

L'organisation internationale du Travail (l'OIT) révèle dans un rapport publié cet été que le Brésil est une exception en Amérique latine : le télétravail ne s'y est pas généralisé, même depuis le début de la pandémie. Chez les pays voisins, l'Argentine, le Pérou, le Chili, l'Uruguay, les salariés travaillant de chez eux sont passés de 3% à 20 ou 30% selon les pays. Au Brésil, seuls 16% des salariés, c'est-à-dire avec un contrat de travail durable, ont pu éviter d'aller dans leurs bureaux ou magasins. Et quand on inclut les travailleurs informels, les autonomes ou indépendants, seuls 13% ont pu rester chez eux, sans perdre leur emploi.

Pourquoi cette disparité régionale importante ? D'abord, le Brésil, 2e pays le plus touché par le coronavirus après les Etats-Unis, n'a pas adopté de mesures de confinement à l'échelle nationale. Il y a eu des couvre-feux, des fermetures, mais pas forcément de contrôles ou d'amendes. Et surtout, dans ce grand pays fédéral qu'est le Brésil, chaque Etat a défini ses interdictions d'ouverture au fur et à mesure que le virus a progressé, souvent trop tardivement selon les épidémiologistes. De plus, le système de protection sociale pour les plus fragiles est quasi inexistant : près de 40% des Brésiliens qui travaillent sont des travailleurs informels, c'est-à-dire qu'ils gagnent un salaire mais sans assurance maladie, ou droit au chômage en cas de problème. Ce sont donc presque 34 millions de personnes qui doivent sortir de chez elles à tout prix pour pouvoir assurer leur salaire, en pleine pandémie.

L’automatisation des immeubles, et de leur main d’œuvre

Dans les grandes villes du Brésil, la figure du gardien d’immeuble, le “porteiro”, est en train de disparaître pour être remplacée par un système électronique, considéré comme plus sûr, plus efficace et surtout moins cher. Derrière son double écran d’ordinateur, casque sur les oreilles, une opératrice est en train de vérifier l’identité d’un menuisier. Il vient de sonner à la porte d’un immeuble, à plusieurs kilomètres de cette centrale. "Votre nom, s’il vous plait ? Votre numéro d’identité ? Vous êtes accompagné ?" Tout est enregistré dans le système de cette centrale de surveillance. Quelques secondes plus tard, la résidente de cet immeuble reçoit un appel de la centrale et autorise le menuisier à monter chez elle. Dans les grandes villes comme São Paulo, 12 millions d’habitants, les immeubles de la classe moyenne s’appellent des condominios. Certains ressemblent à des forteresses, avec des grilles assez hautes, un sas entre la rue et les parties communes, un gardien dans une cabine aux vitres teintées, des caméras de surveillance. Car la peur principale des paulistanos, les habitants de cette mégalopole, ce sont les agressions dans la rue ou dans leur voiture, et les cambriolages. Pour Marco Ribeiro, commercial chez Interport, la technologie apporte plus de sécurité aux habitants qu’un gardien, qui assure le lien humain, mais ne suit pas forcément un protocole. Le siège de cette entreprise, situé dans le quartier populaire de Cambuci, au centre de São Paulo, ressemble à une tour de contrôle, une salle d’environ 100 mètres carrés, avec une vingtaine de téléopérateurs qui actionnent à distance les portes d’une centaine d’immeubles. Et puis au mur, des écrans géants avec toutes les caméras. On y voit les garages, les parties communes, les allers et venues des visiteurs, des prestataires, des habitants. Mais l’argument principal, c’est le coût de ce service : jusqu’à 70% moins cher qu’un ou deux gardiens à plein temps. "Avec la crise économique, et surtout avec cette pandémie, le système de portier électronique connaît une forte demande. D’abord parce que beaucoup de gens ont perdu leur travail et vont donner la priorité aux dépenses d’alimentation, et ne peuvent plus payer les charges de leur immeuble. Donc on a reçu des demandes de la part des copropriétés pas seulement pour la sécurité, mais aussi pour réduire le coût mensuel des charges de fonctionnement" analyse Marco, ancien responsable RH. Depuis l’année dernière, Interport a signé 70% de contrats en plus : aujourd’hui ils surveillent plus de cent immeubles à São Paulo, dans les quartiers aisés ou très aisés. "Le taux de cambriolage dans les immeubles avec portier électronique est très bas. Principalement pour les voleurs à la petite semaine. Souvent, ils voient une faille dans le système et profitent du portier pour entrer. J’ai déjà eu le cas d’un adolescent de 14 ans, il a fait coucou au portier, qui lui a ouvert la porte. C’était un voleur, il a vidé un appartement. Avec notre système de portier électronique, c’est impossible, car il ne serait pas entré dans l’immeuble" raconte Marco Ribeiro. D’après lui, les portiers n’ont pas l’occasion d’acquérir de nouvelles compétences et d’augmenter leur salaire. > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

La situation s'est un peu détendue sur le front du Covid cet été mais les pronostics fin août font déjà craindre l'arrivée d'une nouvelle vague épidémique. Les cas de contaminations augmentent à nouveau et le nombre de décès reste très élevé. La vie active tente néanmoins de reprendre avec le retour au bureau pour les salariés. Alors que nombre de secteurs en lien avec la macroéconomie du pays souffrent de la pandémie, celui des technologies, très important en Inde, fait l'objet d'une compétition rare pour le recrutement des talents. Des sondages montrent également que la conception du travail à distance évolue notamment chez les femmes.

Malgré la pandémie, la course à l'innovation continue

Selon Nasscom, association du secteur des technologies, l'Inde s'afficherait troisième au rang mondial en nombre de professionnels du Cloud  (608.000 en 2021) et aurait le potentiel de passer à la deuxième place en terme de réserve de talents dans ce domaine d'ici à 2025 en mettant en place un plan de formation ambitieux. Le rapport est intitulé : "Cloud Skills : Powering India's Digital DNA". "Pour que l’Inde se taille une identité unique en tant que plaque tournante mondiale pour les solutions Cloud, un partenariat public-privé concentré et des compétences à grande échelle sont la clé", ajoute le rapport. "Nasscom a mis en place son initiative FutureSkills PRIME en partenariat avec le ministère de l’Électronique et des Technologies de l’Information (MeitY) pour améliorer les compétences des talents dans les technologies émergentes et les compétences Cloud". Le marché indien du Cloud devrait atteindre 5,6 milliards de dollars d’ici à 2022, soit une croissance de 26% en glissement annuel. Avec l’accélération rapide du numérique, la migration vers des services fondés sur le Cloud fournira un avantage concurrentiel significatif aux PME et aux entreprises. "Le Cloud a connu une adoption accélérée pendant la pandémie, les entreprises se concentrant sur la création de modèles de travail hybrides, l’infrastructure de collaboration et la continuité des activités", expliquent les auteurs de cette recherche très approfondie menée en collaboration avec des SSII.

Le rapport indique que la demande de solutions Cloud augmente de manière exponentielle, à la fois en Inde et dans le monde entier, ce qui entraîne également une demande plus élevée de talents dans ce domaine. La demande de compétences Cloud dépasse de loin l’offre et les besoins actuels des parties prenantes en matière de perfectionnement des compétences. L’Inde a enregistré environ 380 000 offres d’emploi pour des postes dans le Cloud en 2020, soit une croissance de 40 % par rapport à 2019.

Dans le domaine technologique, la course aux talents se fait plus que jamais sentir

Les grands patrons qui s'exprimaient déjà sur ce sujet continuent plus que jamais à le faire depuis que la pandémie s'est accélérée et, avec elle, la numérisation de l'économie. Hitesh Oberoi, CEO du groupe Info Edge India (annonces en ligne dans les domaines de l'emploi, immobilier, éducation, etc.) déclare ainsi : "Franchement, le marché des talents est super chaud en ce moment. Toutes les entreprises recrutent. Chaque entreprise a un taux de turnover plus élevé qu’il y a un an". D'après lui, cette guerre des talents ne s'était jamais vue au cours des 5 dernières années. Il poursuit : "Chaque entreprise veut maintenant passer au numérique, quel que soit le secteur, et elle veut être agressive sur le numérique. Auparavant, les dirigeants de ces groupes disaient ‘d’accord, les cinq prochaines années, nous réaliserons 20% de notre activité sous forme numérique, c’est bien’. Mais aujourd’hui, ils veulent tous que 70% de leur activité ou même 80% proviennent du numérique dans les trois-quatre-cinq prochaines années. Les banques, les compagnies d’assurance, les compagnies aériennes, les détaillants, les entreprises de médias..." Source : Info Edge (India) Limited Même son de cloche chez Jawinder Chadha, patron d'Axtria India. Selon ce patron, "la guerre des talents a désormais atteint un autre niveau". Preuve en est, son groupe qui fournit de services en matière de Cloud et d'analyses de données dans le domaine des sciences de la vie envisage d'embaucher 1000 personnes en plus au cours des 12 à 18 prochains mois pour répondre à la demande croissante depuis les débuts de la pandémie. Axtria India a été créée en 2010 et se range aujourd'hui au rang de licorne avec une valorisation estimée à 1 milliard de dollars.

Le secteur technologique investit également le domaine médical. Même si bien sûr cela ne touche qu'un pourcentage limité de la population. Dès aujourd'hui il est possible de repérer un centre de vaccination près de chez soi et de réserver sa place par le biais de l'application WhatsApp. Un hôpital très moderne a mis en place un robot qui circule dans les chambres des patients. Il est équipé d'un écran qui permet aux malades de se connecter avec leurs proches et familles qui ne peuvent leur rendre visite en raison du Covid.

Le travail hybride de plus en plus plébiscité chez les femmes

Dans le futur, l'emploi sera hybride selon une étude menée par la plateforme de recrutement JobsForHer. Cette entreprise établit des connections entre plus de 2,2 millions de chercheurs d'emplois avec plus de 7500 entreprises. Selon l'enquête que l'entreprise a menée, le nombre de femmes souhaitant plus de flexibilité dans leur façon de travailler a augmenté de 10% en 2021 pour atteindre plus de 50% (contre 40% en 2020).  Ces femmes veulent pouvoir se rendre au bureau lorsque c'est nécessaire mais aussi être en mesure de travailler de chez elles. Sur plus de 2000 femmes interrogées, 43% disent préférer travailler complètement de chez elles, 50% souhaitent une forme hybride et 7% optent pour le full time au bureau. Pour comprendre comment les femmes à la recherche d’emploi perçoivent le recrutement virtuel, une autre enquête menée sur la plate-forme a montré que sur plus de 2000 répondants, 88% des femmes étaient à l’aise avec le processus d’embauche virtuel car il permet de gagner du temps. Il est jugé pratique car il ouvre de nombreuses opportunités d’assister à des entretiens dans des endroits éloignés, réduisant ainsi les déplacements. En 2020, le pourcentage de femmes qui ont choisi l’embauche virtuelle était de 90 %.

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

TIM (ex-Telecom Italia) s’engage contre le harcèlement moral et sexuel des salariés

Le groupe TIM, qui compte environ 40 000 salariés en Italie, lance une politique de tolérance zéro envers le harcèlement de genre, sexuel et moral, en mettant en place une série d’outils destinés d’une part à signaler, d’autre part à éliminer, les comportements hostiles, inappropriés ou dénigrants dans l’entreprise. Le groupe de télécommunications a formalisé sa démarche au sein d’une politique (policy), qui vise à donner un soutien concret aux personnes concernées. Il est explicitement prévu que "TIM protège les personnes victimes de harcèlement, avec la garantie de protection de la confidentialité et en excluant toute rétorsion. Dans les cas de harcèlement dont l’entreprise a connaissance, TIM garantit la cessation immédiate du comportement indésirable, y compris, si c’est possible, en affectant l’harceleur" à un autre lieu de travail, si celui-ci est le même que celui de la victime. Les outils prévus s’articulent sur :
  • Formation et communication
  • Parcours externes à l’entreprise pour soutenir les victimes. Ces recours, qui peuvent être préalables à un signalement, sont accessibles en toute autonomie par le salarié, sans avoir à avertir l’employeur. Le dispositif prévoit l’institution de la "Person of trust" (expert externe qui représente un point d’écoute et d’orientation), mais aussi la possibilité de consulter un conseil légal (avocat, expert…) et de bénéficier de l’assistance psychologique téléphonique et anonyme offerte à tous les salariés du groupe.
  • Parcours internes de signalement, soit à travers le portail de Whistle Blowing, soit à travers le service HR ou le responsable direct, soit en contactant une adresse email dédiée.
Après un signalement, une commission travaillera en toute confidentialité pour évaluer la situation. La politique est le fruit d’un engagement de long terme de TIM. Pour comprendre le phénomène du harcèlement, le groupe a d’abord conduit une enquête sur l’ambiance de travail, en sondant, d’une part, toutes les femmes, qui représentent environ un tiers du personnel et, d’autre part, tous les managers et cadres, hommes et femmes. Comme l’explique Gaia Spinella, responsable engagement, inclusion et People Development de TIM, au quotidien économique italien Il Sole 24 Ore, "la situation (telle qu’elle a été photographiée par l’enquête, ndlr) n’est pas dramatique, au contraire". Le groupe a néanmoins décidé de travailler sur la violence verbale, en partenariat avec Parole O-Stili (projet de sensibilisation sur l’usage de la violence verbale, en particulier sur les réseaux sociaux) pour promouvoir un usage correct du langage. Le groupe a également voulu inclure dans sa politique tous les comportements verbaux, physiques et psychologiques qui peuvent relever du stalking, du harcèlement sexuel et du harcèlement de genre.

Sources : synthèse de la "Policy di gestione degli episodi di molestie di genere, sessuale e di bullismo" de TIM ; communiqué de presse de TIM, 21/07, Il Sole 24 Ore, 21/07

L’Italie réforme son système d’enseignement supérieur technique

Redéfinir la mission et l’organisation du système d’enseignement technique supérieur, dans le cadre du Plan national de Reprise et de Résilience : tel est l’objectif du projet de loi approuvé par la chambre des Députés le 20 juillet, qui sera soumis cet automne à l’examen du Sénat. L’Italie, dont la formation supérieure reste essentiellement universitaire et théorique, ne s’est dotée qu’il y a dix ans d’un système comparable aux BTS ou IUT en France : les ITS, Istituti Tecnici Superiori. Or, malgré d’excellentes performances en termes d’emploi – à un an du diplôme, les jeunes sortis des ITS ont un taux d’emploi moyen supérieur à 80%, avec des pointes à 90%, voire à 100% selon les spécialités – le système n’a pas décollé : les diplômés sont chaque année à peine plus de 5.000, alors que le monde du travail pourrait en absorber bien davantage. Les ITS garderont leur forme juridique de fondations, dans lesquelles sont représentés les entreprises et organisations patronales, les universités et centres de recherche, les collectivités locales et le système scolaire. La réforme prévoit cependant :
  • La redéfinition des spécialisations. Celles-ci devront à terme être réarticulées autour de la transition écologique ; la transition digitale ; les nouvelles technologies pour le Made in Italy  (y compris les métiers d’art et d’artisanat d’excellence) ; les nouvelles biotechnologies ; les services aux entreprises et associations ; les technologies pour les activités artistiques, culturelles et touristiques ; les technologies de l’information, de la communication et des données ; la construction.
  • La création d’un 2e Tout comme aujourd’hui, le premier niveau restera de 4 semestres et 1.800 à 2.000 heures de formation. Mais un parcours de 2e niveau sera créé, d’une durée de 6 semestres et au moins 3000 heures de formation, de façon à arriver à un niveau bac +5.
  • La redéfinition de la gouvernance et la mise en place de critères minimum pour les enseignants.
  • L’institution d’un système d’accréditation initial et périodique des ITS, qui devront respecter des critères nationaux.

Sources : Dossier d’information publié par la Camera dei Deputati, 21/07 ; Il Sole 24 Ore, 21/07

Investir sur la formation des femmes managers booste la productivité des entreprises

Les entreprises qui réalisent des initiatives de formation pour les managers femmes ont une productivité plus élevée que celles qui se consacrent exclusivement au développement des managers hommes, avec un différentiel d’augmentation de productivité qui atteint 9% dans l’industrie et 8% dans les services. Tel est le principal résultat préliminaire de l’étude réalisée par Fondirigenti (organisme paritaire de formation des dirigeants de l’industrie) en collaboration avec les universités de Trente et de Bolzano. Il s’agit de la première recherche à affronter ce thème en Italie en se fondé sur des données réelles. L’étude montre que :
  • Sur la décennie 2010-2020, les activités de formation destinées aux femmes managers ont augmenté, pour représenter 21% du total de la formation des managers au lieu de 13%.
  • Les managers femmes concernées par la formation sont plus jeunes que leurs collègues masculins : 57% d’entre elles ont moins de 50 ans. La tranche d’âge la mieux représentée parmi les dirigeantes en formation est celle des 30-34 ans. En revanche, les femmes ne représentent que 12% du total des dirigeants de plus de 55 ans en formation.
  • La dimension de l’entreprise est fondamentale : à peine plus de 8% des petites entreprises proposent des formations aux femmes managers, contre plus de 51% des grandes entreprises.
  • Les secteurs scientifiques et technologiques sont les plus ouverts : 49% des entreprises de ces secteurs compte au moins une femme en formation.
L’étude, qui sera présentée cet automne, approfondit les analyses menées par Fondirigenti sur le lien entre la formation, la présence de femmes managers et les performances des entreprises. La progression féminine dans le leadership des entreprises est une priorité pour l’Italie, alors que les femmes représentent moins de 20% des dirigeants. Au plus haut niveau, selon les dernières statistiques de la Consob, l’autorité des opérations en Bourse, seules 14 des 239 sociétés cotées à la Bourse de Milan ont un CEO femme (et dans plusieurs cas, la CEO fait partie de la famille propriétaire). Ce qui revient à dire que 1,8% seulement de la capitalisation de Borsa Italiana est entre des mains féminines. Sources :  FMag (magazine en ligne de Fondirigenti), 15/07 ; Il Sole 24 Ore, 15/06

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Un milieu de travail favorable à l’éducation des enfants

Pasona Group, gérant des cabinets de recrutement, envisage de transférer les bureaux de son siège social situés actuellement à Otemachi (à Tokyo), sur l’île d’Awaji, dans la préfecture de Hyogo. Fin novembre dernier, environ 120 salariés ont déjà été mutés. L’entreprise prévoit de déplacer approximativement un effectif de 1200 personnes d’ici mai 2024. Yasuyuki Nambu, PDG de Pasona Group, révèle que beaucoup d’employés désirent demander leur mutation en raison de leur "désir d’enfants". "Il est naturel de souhaiter travailler dans un milieu favorable pour l’éducation de son enfant. Le fait que l’île d’Awaji se trouve près de Kobe et dispose de grands hôpitaux nous rassure. Certains disent aussi que travailler sur l’île donne l’impression de séjourner dans une station touristique", raconte Nambu. Le PDG de Pasona Group a songé au déménagement pour suivre le plan de continuité des affaires. C’est un plan visant à ce que l’entreprise fonctionne même en cas de désastre ou de crise. "Une entreprise doit réaliser des bénéfices à long terme. Il est peu probable que le Japon ne soit pas frappé par des désastres. Par conséquent, il est primordial de décentraliser les bureaux du siège pour assurer la gestion de l’entreprise", explique-t-il.

En 2008, Pasona Group a initié des affaires sur l’île d’Awaji, pour soutenir les personnes souhaitant travailler dans l’agriculture. Cette île était familière au PDG, originaire de la préfecture de Hyogo. Lorsqu’il a demandé conseil sur le marché agricole à la préfecture, celle-ci lui a présenté l’île d’Awaji qui l’a séduit. Par conséquent, Nambu a décidé de transférer les bureaux du siège de sa firme à cet endroit. Source : Weekly Economist (23/05)

La transition numérique des entreprises au ralenti

92% : il s’agit du pourcentage d’entreprises au Japon ayant affirmé ne pas avoir commencé la transition numérique ou juste les prémices, selon le résultat d’une enquête du ministère de l’Economie, du Commerce et de l’Industrie. Cette part n’a augmenté que de 3% par rapport à l’enquête réalisée l’année précédente. Par conséquent, quasiment l’intégralité des entreprises au Japon ne partagent pas le même sentiment de crise concernant le retard dans la transition numérique, ni ne songent à faire évoluer leur prise de conscience. Toshihiro Enami, membre senior à Fujitsu Research Institute, observe qu’il est en réalité difficile d’avancer cette révolution. Effectivement, à la différence de la mécanisation, l’automatisation réalisée jusqu’à présent et les règles commerciales vont changer. Les conflits entre les anciennes activités et les nouvelles affaires sont inévitables et personne ne peut prévoir la vitesse de transition vers les nouveaux marchés. Néanmoins, sous la menace de l’épidémie du Covid-19, les entreprises ont été contraintes de changer leurs méthodes. En effet, la remise en cause de l’aménagement et de l’amélioration de l’infrastructure informatique, du règlement intérieur, de l’usage du sceau, du mode de liquidation, a été imposée aux entreprises par l’adoption du télétravail.

"À cette occasion, les entreprises japonaises se réveilleront-elles et pourront-elles rattraper le retard en matière de transition numérique ? Nous sommes à un moment crucial", remarque Enami. Source : Diamond (27/05).

L’"exode urbain" des entreprises

Sunday Mainichi s’intéresse à la tendance des entreprises du centre-ville de Tokyo qui s’exilent, en raison de la crise du Covid-19. Selon Building Group, grand courtier d’immeubles de bureaux, le taux de vacance moyen des grands immeubles situés à Chuo-ku à Tokyo qui était d’environ 2% entre janvier et juin 2020 a atteint 4,83% en janvier 2021, un record depuis 2 ans et 5 mois. "Avec l’adoption du télétravail, de plus en plus d’entreprises pensent qu’il n’est plus nécessaire de payer un loyer élevé. La tendance à transférer les bureaux du centre-ville de Tokyo à loyer élevé vers une zone moins coûteuse, ainsi que la revente des immeubles de bureaux, continueront", analyse le PDG de la société de conseil de finance immobilière Momotaro Partners. Par exemple, Lupicia, spécialisée dans la commercialisation de thé, a transféré son siège qui se trouvait à Daikanyama (à Shibuya-ku) vers Niseko, sur l’île de Hokkaido, en juillet dernier. "Aujourd’hui, on peut communiquer partout et il n’y a plus d’avantage particulier d’avoir son siège social à Tokyo", révèle Hiroki Mizuguchi, PDG de Lupicia. Une dizaine d’employés ont déjà été mutés à Niseko et parmi les 150 salariés restés à Tokyo, plus de 70% télétravaillant, l’entreprise a réduit la surface de ses locaux, ce qui lui a permis d’alléger le fardeau de son loyer. Selon le bureau de développement industriel de la mairie de Niseko, après la progression des contaminations, une dizaine d’entités tokyoïtes l’ont sollicité pour recevoir des conseils sur le projet de déménagement. Les entreprises promouvant le télétravail ont réduit leur nombre de salariés travaillant en présentiel. Ainsi, les entités ayant décidé de revendre leurs locaux et de réduire leurs surfaces de bureaux ont pu ralentir l’aggravation des résultats. Selon le résultat d’une enquête de Persol Research and Consulting publiée le 21 janvier dernier, 25,5% des gestionnaires d’entreprises et d’employés des services du personnel et des affaires générales songent à "promouvoir le télétravail même après la phase de vaccination contre le Covid-19".

"Avec la pandémie, la manière de travailler a fondamentalement changé. Les sociétés avant-gardistes se sont rendu compte qu’elles n’ont pas besoin d’un vaste bureau. La montée du taux de vacance observée durant ces 6 derniers mois est inouïe. Il semble que, même après l’épidémie, ce taux ne se rétablira pas", explique Tomohiro Makino, critique des problèmes économiques et sociaux et PDG de la société de conseil de gestion immobilière Oraga. Source : Sunday Mainichi (28/04)

Chasser les bureaucrates corrompus

Shukan Asahi s’intéresse aux propos de Shigeaki Koga, président du laboratoire de la politique de Shigeaki Koga, concernant le renvoi potentiel des bureaucrates corrompus. Des cadres du ministère des Affaires intérieures et des Communications avaient accepté de luxueuses invitations de Seigo Suga, fils du Premier Ministre, et du grand opérateur de téléphonie NTT. Koga observe que les principaux acteurs de ce scandale sont des bureaucrates de carrière, c’est-à-dire des bureaucrates formés dès le début en tant que candidats aux postes de cadre, ayant gravi rapidement l’échelle sociale. Il existe divers types de bureaucrates de carrière. Par exemple, les pompiers sont des modèles de fonctionnaires, travaillant pour les citoyens sans intérêt personnel et sans être attirés par le pouvoir ni l’argent. Ils tirent satisfaction de leur exercice. "Ce type de bureaucrates de carrière est aujourd’hui en voie de disparition", remarque Koga. Il existe aussi des bureaucrates "élites de l’administration centrale", considérant qu’ils sont les plus intelligents et les plus importants. Ce sont eux qui acceptent facilement les pots-de-vin. En effet, plus le privilège est luxueux, plus cela assoit leur sentiment de supériorité. Ces pots-de-vin produisent une dette envers les entreprises hôtes qui sera effacée par une falsification administrative. Koga souligne que les bureaucrates corrompus sont en quelque sorte dépendant de ce genre de pratiques.

Il propose d’interdire strictement tous les repas avec les entreprises privées, même pour le cas où l’on paie son écot, d’autoriser seulement les repas de moins de 1000 yens (7,73 euros) achetés à prix coûtant et les repas se tenant dans un cadre purement privé. "Les bureaucrates corrompus doivent être chassés de Kasumigaseki (quartier administratif) ", souligne Koga. Source : Shukan Asahi (26/05)

Hausse du SMIC

Lors du conseil sur la politique économique et fiscale, la hausse du SMIC en province a été proposée au gouvernement japonais. En effet, l’écart du SMIC entre celui des villes et des provinces étant important, la nécessité d’augmenter celui de province a été soulignée. Le Premier ministre Yoshihide Suga a déclaré qu’il envisageait d’"augmenter le SMIC moyen au Japon jusqu’à 1000 yens (7,78 euros) le plus tôt possible". Sous le gouvernement Abe, le SMIC continuait d’augmenter de 3% en moyenne par an, jusqu’en 2019.

Néanmoins, avec l’impact du Covid-19, il n’a progressé que de 0,1% l’année dernière. Le SMIC moyen au Japon est actuellement de 902 yens (7 euros). Tokyo est la préfecture où le SMIC est le plus élevé, avec 1013 yens (7,88 euros) et les 7 préfectures telles qu’Akita, Tottori, Kochi, Oita, sont les préfectures où il est le plus bas, avec 792 yens (6,16 euros). Source : Asahi (03/05)

Le boom de Zoom chez les employés

Weekly Economist consacre un article au succès de Zoom Video Communications, société américaine de services de téléconférence, exposé par l’analyste économique Naoto Odagiri En raison du Covid 19, les travailleurs ne peuvent plus se réunir, la demande du service de vidéoconférence Zoom a brusquement explosé. Odagiri observe qu’il existe peu d’entreprises ayant connu une telle croissance liée à la crise du Covid 19. Le nombre total d’usagers de Zoom, qui était de 10 millions en décembre 2019, a atteint 350 millions en décembre 2020. Elle est aussi l’application la plus téléchargée sur iPhone et iPad en 2020. Parmi les diverses plateformes de téléconférence, Zoom est devenue très populaire par sa facilité d’utilisation. Le fait de pouvoir participer à la réunion grâce uniquement à un navigateur web et sans avoir besoin de télécharger l’application, est un moyen efficace pour séduire de nouveaux utilisateurs. Les autres avantages de Zoom sont les différents types de licence proposés à l’organisateur de la réunion et le fait que les participants peuvent désactiver leur micro et leur caméra à leur guise ou partager leur écran. Source : Weekly Economist (30/05)

> De notre correspondant au Maroc

La crise sanitaire se poursuit

L’état d’urgence et un couvre-feu renforcé entre 21 heures et 5 heures du matin s’appliqueront au moins jusqu’au 10 septembre 2021. Il est interdit aux personnes ne disposant pas d’une autorisation spéciale ou d’une preuve de vaccination de voyager entre les villes, les provinces et les régions. Les logements publics, y compris les restaurants, ne peuvent fonctionner qu’à une capacité maximale de 50 % ou sont fermés complètement, et les transports publics sont réduits. Des interdictions étendues de rassemblement et de célébration s’appliquent également. Les réglementations et restrictions locales peuvent également s’appliquer.

Pour des raisons de contrôle des infections, les grandes agglomérations de Marrakech, Casablanca et Agadir sont largement bouclées et les établissements publics sont fermés. L’accès et le départ ne sont possibles que pour les personnes vaccinées (preuve requise) ou avec une autorisation spéciale. Les transports publics sont limités. De nombreux hôtels sont fermés. Le respect de ces mesures est de plus en plus contrôlé par les forces de sécurité locales

Les chiffres de l’emploi

Les derniers chiffres officiels publiés, relatifs au marché du travail au deuxième trimestre de l'année en cours sont loin de rassurer. A l'exception de l'agriculture et du BTP qui ont connu une certaine dynamique, les autres activités ont du mal à retrouver leur niveau de 2019. Dans l'ensemble, on retrouve les mêmes caractéristiques du marché du travail : un taux d'activité et d'emploi insuffisant (notamment pour les femmes), prédominance des travailleurs sans aucun diplôme (près de 50%), un chômage structurel qui frappe essentiellement les jeunes diplômés, persistance, voire aggravation, du phénomène de l'emploi non rémunéré. Si le taux d'emploi a connu une légère hausse par rapport à la même période de 2020, passant de 39,3% à 40,2% au niveau national, cette augmentation s'est produite surtout en milieu rural. En milieu urbain, en revanche, nous assistons à un recul de 0,7 point (35,6% à 34,9%). Dans tous les cas, le taux d'emploi demeure inférieur au niveau enregistré avant la pandémie (42,1% au deuxième trimestre de 2019). Par ailleurs, le volume de l'emploi a augmenté de 405 000 postes, résultant d'une création de 414 000 postes en milieu rural et d'une perte de 9 000 en milieu urbain, contre une perte 589 000 au deuxième trimestre de 2020. Les nouvelles créations de postes d'emploi sont dues aux conditions climatiques favorables ayant donné lieu à une campagne agricole exceptionnelle avec plus de 103 millions de quintaux, soit un record rarement atteint. Mais là encore, sur les 405 000 postes créés, seuls un peu plus de la moitié (215 000) sont des emplois rémunérés. Le reste (190 000) constitue des emplois non rémunérés sous forme d'aide familiale et autres. La persistance de cette forme d'exploitation de la force de travail, constituée essentiellement de jeunes et d'enfants, est une manifestation du sous-développement des campagnes qui n'ont pas bénéficié, dans le cadre des politiques publiques, de la même attention que l'agriculture moderne capitaliste. Au niveau de la répartition de la population active par secteur, on relève que sur les 10 892 000 actifs occupés estimés au deuxième trimestre de 2021, le secteur des services emploie 45,2%, suivi de l'agriculture, forêt et pêche avec 33,1%, de l'industrie y compris l'artisanat avec 11,1% (dont 44% sont des activités artisanales) et des BTP (10,5%). Dans l'ensemble, près de 7 actifs occupés ruraux sur 10 (70,7%) exercent dans l'agriculture, forêts et pêche, et deux tiers des actifs occupés citadins (66,6%) travaillent dans le secteur des services. Ces données confirment un certain déséquilibre : "un monde rural sous-équipé, et un monde urbain dominé par les activités de survie". En effet, deux tiers de la population active relève des services, l'industrie, moteur de développement de la société et de la transformation des structures n'emploie, y compris avec l'artisanat, que 11% de la population active, soit à peine 1,2 millions de personnes.

Pour ce qui est du nombre de chômeurs, il a augmenté de 128 000 personnes entre le deuxième trimestre de l'année 2020 et celui de 2021, passant de 1 477 000 chômeurs à 1 605 000, ce qui correspond à une augmentation de 9%. Cette hausse est le résultat d'une réduction de 100 000 chômeurs en milieu rural et d'une augmentation de 228 000 en milieu urbain. S'y ajoutent les personnes en situation de sous-emploi et dont le nombre est proche de 1 million.

Un marché qui ne créé pas assez d’emplois formels

Selon le dernier rapport de suivi de la situation économique du Maroc de la Banque mondiale, publié le 29 juin 2021, "une particularité du cas marocain est (...) que les mesures d'atténuation adoptées par les autorités ont réussi à amortir la réduction des revenus qu'une grande partie des ménages (formels et informels) les plus pauvres aurait autrement subi, évitant ainsi une augmentation beaucoup plus importante de la pauvreté. Cependant, ces mesures ayant été de nature temporaire, une approche plus structurelle serait nécessaire pour garantir que les avantages de la reprise post-COVID soient plus uniformément répartis."

L’état de la qualité des emplois en 2019 est assez significatif de l'enjeu auquel doit faire face le Maroc. Sur "plus de 26 millions de personnes en âge de travailler, seulement 2,4 millions sont des salariés dans le formel dont 1,5 million dans le secteur privé. Le Maroc doit donc obligatoirement relever un ensemble de défis pour que le marché du travail contribue au développement et à la croissance économique." Source : Rapport de suivi de la situation économique du Maroc - Créer un élan pour la réforme (banquemondiale.org)

Les chefs d’entreprise vont-ils imposer le passeport vaccinal aux employés ?

Présenter le passeport vaccinal afin d’accéder à son lieu de travail, c’est une option plus que probable que sont en train de prendre plusieurs entreprises du Royaume. Dans cette optique, la Confédération générale des Entreprises du Maroc (CGEM) s’est d’ailleurs penchée sur la question à l’attention de ses adhérents en leur livrant une note de synthèse relative aux textes de loi régissant l’environnement professionnel. "Demander à nos collaborateurs leur passeport vaccinal, permet dans une certaine mesure d’encourager la vaccination. Et c’est aussi une façon de faire preuve de responsabilité envers nos personnels sachant que l’ensemble des mesures sanitaires et de protection sera pris à leur attention", explique ce patron d’entreprise. Même son de cloche pour cet autre patron d’industrie dont le département des ressources humaines, qui est en train de préparer pour les jours à venir le retour de congés de plusieurs collaborateurs, a adressé par courrier électronique une note interne leur demandant de bien vouloir présenter un test PCR négatif, assorti du fameux sésame vaccinal. De quoi reprendre son activité en toute sérénité et dans de bonnes conditions le travail, renchérit le directeur des RH. De nouvelles dispositions liées au passeport vaccinal que souhaitent prendre les professionnels à l’attention des salariés font déjà réagir le monde du travail. À parcourir la toile, certains internautes qui se sont déjà emparés du sujet ont soumis à leur réseau différents points de vue et autres sondages. D’ailleurs, l’un d’eux met en exergue que les sondés considèrent (à plus de 70%) qu’il ne s’agit pas d’une bonne idée de la part du patronat. Moins de 20% pensent le contraire.

Toujours est-il que la question du passeport vaccinal en entreprise suscite plusieurs types de réactions au sein du personnel. En effet, certains diront que l’employeur ne peut pas obliger les collaborateurs à se faire vacciner, sachant que le législateur n’a pas édicté une loi rendant la vaccination obligatoire. D’autres craignent que l’absence de présentation d’un passeport vaccinal en bonne et due forme permettant l’accès à l’entreprise puisse avoir de fâcheuses conséquences pécuniaires sur le traitement de leur salaire.  Reste une autre catégorie de salariés qui n’émet pas d’objections particulières face à ce nouveau joker sanitaire que peut abattre le patronat, considérant qu’il s’agit avant tout de mesures préventives pour le bien de tous. Affaire à suivre donc. Source : Challenge 14 août 2021

Recrutement en ligne : "Krono.ma", une plate-forme qui met candidats et employeurs en contact direct

La plate-forme de recrutement en ligne Krono.ma, conçue par Golden Management Consulting, est à l’origine d’une véritable révolution au Maroc. Elle a, selon Talal Eddaouahiri, DG de ce groupe, la particularité d’offrir "la possibilité aux candidats d’envoyer automatiquement leurs candidatures aux employeurs qui peuvent alors les contacter". A travers cette plate-forme, cette structure accompagne les organisations et les individus par la mise à disposition de solutions technologiques innovantes et valorisant le capital humain. Krono.ma est un site d’offres d’emploi nouvelle génération couplé à une plate-forme de management des recrutements. Il répond, selon son directeur général, "aux attentes exprimées à la fois par les candidats en quête de transparence et de simplicité, et par les recruteurs proactifs en quête d’outils de recrutement performants à la hauteur des enjeux de leur besoin et adaptés aux nouveaux usages d’Internet". Golden Interim, qui existe depuis 2015, était déjà la première agence de recrutement d’intérim qui propose des services 100% numériques associés à une approche "profondément humaniste" : "Aujourd’hui, Krono.ma recrute pour Golden Interim et capitalise sur l’expérience qu’a cette agence intérim sur le marché", ajoute le manager. Selon M. Eddaouahiri, la plate-forme est, de plus, optimisée pour une navigation mobile et permet de postuler de façon intuitive, de recevoir les annonces les mieux ciblées par rapport à son profil directement par email. Quelques minutes sont suffisantes pour postuler sur Krono.ma; c’est à la fois simple, rapide, et efficace. "Le principal élément de différenciation de cet outil sur le marché est une personnalisation très fine des critères de recrutement, conjuguée à une pondération de chacun des filtres mis en place", nuance-t-il. Et ce n’est pas tout !

Le manager ne manque pas d’attirer l’attention sur la conjoncture actuelle. Comme il le rappelle, pour beaucoup d’entreprises organisées, la crise sanitaire a quelque peu accéléré ces derniers temps la digitalisation des processus RH. Les entreprises adoptent désormais la digitalisation et en font leur fer de lance pour maintenir le cap des recrutements. Pour lui, le contexte dans lequel nous sommes actuellement requiert de la créativité, de l’innovation et beaucoup d’humanité pour maintenir une certaine normalité dans les limites établies par la crise.

BtoB : Mouhimatech, la nouvelle plate-forme reliant les entreprises aux indépendants

Créée par El Mehdi Benslim, Mouhimatech est la première plate-forme qui met en relation les entreprises et les travailleurs indépendants. Il faut dire que l’entrepreneur, à travers ses expériences dans les industries de la musique et de la publicité, a toujours été attentif et favorable aux mutations sociétales. Aujourd’hui, grâce à cette solution, Mouhimatech permet de mettre à la disposition des freelances, des auto-entrepreneurs et très petites entreprises qui sont à la recherche de missions un ensemble de solutions technologiques pour faciliter leur démarche. Simplement conçue, cette application fonctionne, grâce à des algorithmes, régulièrement mis à jour. Ces derniers visent à matcher le bon travailleur indépendant avec la bonne mission. Dans la foulée, Mouhimatech a son premier Mouhimatech Center, un espace physique situé en plein cœur de Casablanca pour accueillir les travailleurs indépendants (Mouhimers) et les accompagner dans leurs besoins en formation et business développement. C’est ainsi que le porteur du projet a fédéré des investisseurs marocains de renom pour accompagner un maximum de jeunes travailleurs indépendants en quête de missions. Les enjeux sont clairs. Le marché de l’emploi flexible au Maroc, estimé aujourd’hui à plus de 5 milliards DH, devrait connaître une croissance à deux chiffres les prochaines années, confirmant ainsi la tendance mondiale de la Liquid Workforce. Grâce à cette plate-forme, la tâche pour générer du business entre les entreprises et les travailleurs en sera facilitée. Mouhimatech a été conçue, en effet, pour faire venir les clients vers le travailleur. Le gain en expérience et le feed-back seront plus simples avec la visibilité que la plate-forme crée. En mettant de nombreux briefs et opportunités, les travailleurs arrivent plus à décrocher des commandes contrairement à la démarche classique où ils doivent prospecter les marchés. L’optimisation des coûts est aussi un bénéfice acquis avec une telle plate-forme. Le recouvrement auprès des clients et les avances sur revenu permettent, également, de donner une certaine assise financière aux travailleurs, ce qui n’est guère le cas aujourd’hui… Pour l’heure ce sont plus de 3 000 freelancers qui évoluent autour de la plate-forme. Plus de 200 start-up et 400 projets livrés ont été enregistrés à travers l’application. Au niveau des volumes financiers, plus de 25 millions de dollars de projets ont été estimés. La cartographie des expertises est large et c’est ce qui justifie ces chiffres… Du marketing digital, à l’innovation, en passant par le Digital Workplace, la Data Maning, le conseil, l’ECM, la cybersécurité, la gestion des infrastructures, la panoplie des champs de compétences à trouver est vaste… Source : Dounia Essabban, 18 mai 2021 Aujourdhui.ma

De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Le monde du travail britannique secoué par la pandémie et le Brexit

Les employeurs britanniques vivent des temps perturbés. Aux bouleversements engendrés par le Covid-19 s’ajoutent les premiers effets du Brexit. Une simultanéité explosive : de nombreux secteurs manquent massivement de main d’œuvre. Le nombre d’emplois disponibles en ligne enregistre une hausse de plus de 40% depuis le dernier trimestre 2019 dans cinq des douze régions et nations du pays, a révélé une étude réalisée par la société Adzuna. Sur les 27 catégories d’emplois proposés en ligne, six sont en hausse de plus de 50% : la manufacture, la construction, les transports/logistiques, la maintenance, les ressources humaines et l’aide à domicile. Sans prendre en compte les absences déjà remarquées dans les services, en particulier l’hôtellerie-restauration. Pour la firme KPMG et la Confédération du recrutement et de l’emploi, la situation est grave : le nombre de travailleurs disponibles a plongé en juin plus rapidement que jamais depuis 1997. Au début du mois, la Chambre de Commerce britannique a indiqué que 70% de ses adhérents désireux d’embaucher avaient eu du mal à trouver des employés. Aux yeux de Michael Saunders, économiste à la Banque d’Angleterre et membre de son comité de politique monétaire, le Brexit et la pandémie sont responsables de cette situation. "Il y a eu un flot important de départs de citoyens européens depuis la fin 2019, ce qui a réduit l’offre de main d’œuvre, " a-t-il précisé lors d’un récent discours. "Les changements de comportement peuvent aussi affecter l’offre de main d’œuvre dans certains secteurs. Par exemple, des gens peuvent hésiter à travailler face à des consommateurs par crainte pour leur santé ou à cause du risque d’être obligé de s’isoler s’ils entrent en contact avec quelqu’un qui a été testé positif." Le nombre d’employés à la recherche d’un emploi a également atteint son plus bas niveau depuis vingt-cinq ans. En pleine pandémie, la priorité est à la stabilité. Depuis un an et demi, entre 500 000 et 1,3 million de citoyens de l’Union européenne ont quitté le Royaume-Uni. L’Association du transport routier en a vu les conséquences directes : un manque de 100 000 conducteurs de camion en raison du départ de nombreux Européens de l’Est. Environ 60 000 en raison du Brexit et 40 000 suite à la pandémie. "Ils sont rentrés chez eux et depuis ils ne veulent plus revenir, vu qu’ils peuvent gagner autant en Allemagne, en France ou en Pologne, " a expliqué à la BBC Dan Gray, le directeur commercial de Willmotts Transport. Cette situation peu réjouissante a récemment empiré en raison de la dernière vague de contaminations liée au variant delta. Lors de la semaine du 15 au 21 juillet, 1,2 millions d’Anglais et de Gallois ont dû s’isoler après avoir été prévenus par la NHS App (l’application mobile du système de santé), par SMS ou par email qu’ils avaient été cas contact, en plus des 307 758 nouveaux cas positifs. Les effets de cette "Pingdémie" ont été très visibles. Les principales chaînes de supermarché ont fait savoir qu’elles n’arrivaient plus à trouver de chauffeurs disponibles pour leurs livraisons. Leurs employés en magasin ont également été touchés. "C’est un véritable problème dans l’industrie car trois personnes sont ‘pinguées’ pour une personne positive, " a expliqué le directeur exécutif de Marks & Spencer, Steve Rowe. Son groupe est tellement affecté qu’il craint "devoir réduire les horaires d’ouverture des magasins". De son côté, la chaîne Coop a embauché 3 000 travailleurs temporaires pour "garder les dépôts en état de fonctionnement et les magasins réapprovisionnés". Les magasins Iceland en ont embauché 2000 "parce que 4% de nos 30 000 employés ont été pingués", a fait savoir leur patron Richard Walker. Il a même été forcé de fermer certains magasins temporairement.

Les supermarchés ne sont évidemment pas les seuls concernés. Le Conseil des chefs de la police nationale a annoncé que 7,3% des agents de police sont absents. "Le taux d’absence concerne les chambres de contrôle et affecte la capacité des forces de police de répondre aux appels du public, notamment des appels d’urgence," a prévenu un de ses porte-paroles. Il en est de même des chemins de fer et notamment des salles de contrôle des voies ferrées, qui ont atteint "un niveau critique" selon Mike Lynch, un responsable de RMT, le principal syndicat du secteur. "Si le personnel dans les trains est affecté, vous pouvez annuler les trains, " a-t-il fait savoir. "C’est gênant mais le service peut fonctionner. Si les salles de contrôle sont touchées, le service ne peut pas fonctionner du tout. "

Une hausse des salaires enregistrés dans de nombreux secteurs

Simultanément aux problèmes de main d’œuvre, le Royaume-Uni a enregistré une hausse immédiate et forte des salaires dans certains secteurs. John Cook, le directeur opérationnel de la compagnie de transports Wrings, a ainsi expliqué à la BBC avoir augmenté ses tarifs horaires de 25%. "C’est beaucoup d’argent pour garder nos chauffeurs et attirer de nouveaux employés. Nous avons dû augmenter nos tarifs en conséquence. " Une hausse visiblement répandue dans son domaine. Ce n’est pas le seul. Le groupe de recrutement Robert Walters a en effet enregistré des résultats record en raison de la guerre pour les talents qui a actuellement lieu. "Une hausse significative des salaires est en train d’apparaître à travers bon nombre de marchés alors que les organisations se battent pour attirer et garder leurs talents clés. " En particulier à Londres, dans la finance, le droit et les technologies. Ce phénomène est évidemment une aubaine pour les employés, surtout que les salaires dans de nombreux secteurs ont mis dix ans pour retrouver au Royaume-Uni leur niveau d’avant la crise de 2008. Mais tout le monde ne se veut pas serein. Le gouverneur de la banque d’Angleterre, Andrew Bailey, a indiqué dans un discours au début du mois de juillet que cette pression sur les salaires pourrait à son tour faire croître les prix. Or, une inflation trop rapide serait, à ses yeux, un réel danger pour la reprise économique du pays dans la période post-Covid.

Le nombre de postes vacants est aussi perçu comme une bonne nouvelle : celle de la reprise économique et de la réouverture de l’économie. Surtout que seulement 6,3% des entreprises se disent au bord de la faillite, contre le double il y a un an. Mais les économistes redoutent l’effet de l’arrêt des aides publiques spéciales covid : fin septembre, les entreprises ne seront plus aidées pour le versement des salaires de leurs employés au chômage partiel, comme c’est le cas depuis un an et demi. Un rebond du chômage est-il à prévoir, alors qu’il est descendu à 4,7% fin juin contre 4,9% à la fin du premier trimestre de l’année ? Les économistes prévoient une hausse aux alentours de 5,5% avant un retour à moins de 5% à la fin de l’année prochaine.

Et la grande question : comment réagiront les entreprises vis-à-vis du travail à domicile ?

Les différentes enquêtes d’opinion réalisées depuis le mois de juin montrent qu’un Britannique sur cinq veut retravailler à temps plein depuis la maison après la pandémie. Mais les entreprises semblent pour le moment hésiter entre les bienfaits pour leurs employés, la réduction possible de leur coût de location de bureaux, et la nécessité d’avoir les employés sous la main. Le gouvernement hésite lui aussi. Deux économistes du bureau de responsabilité financière, qui aide le gouvernement, se sont exprimés sur le sujet. L’un d’entre eux estime que cette tendance pourrait coûter des rentrées financières à l’Etat puisqu’elle entraînerait une baisse des dépenses dans les bars, les restaurants, les transports, etc. On peut comprendre ainsi le message rabâché il y a un an par le responsable des finances Rishi Sunak : "Il faut revenir au bureau". Même s’il s’est fait discret sur la question depuis six mois. L’autre économiste estime de son côté qu’un vrai changement est à prévoir par rapport aux habitudes pré-pandémie, en raison de la volonté de 70% des employés britanniques de travailler au moins un jour par semaine depuis chez eux.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Loin du bureau, loin des promotions

Le travail à distance qui a énormément progressé pendant l’épidémie serait-il une voie de garage ? Une étude menée par des chercheurs de l’université de Stanford dans une agence de voyage chinoise montre, qu’en tous cas, la direction a tendance à oublier les intéressés.

Les professeurs Nicholas Bloom, James Liang, John Roberts et Zhichun Jenny Ying ont suivi pendant 9 mois le parcours des employés de Ctrip, une entreprise cotée sur le Nasdaq, installée à Shanghai. Au hasard, certains salariés du centre d’appel ont été sélectionnés pour un poste à distance, les autres sont restés au bureau. Résultat : les employés chez eux se sont révélés plus productifs. Ils se sont arrêtés moins souvent, ils ont pris moins de congés maladie et ont réalisé plus d’appels. Le travail à distance a été plus productif (13%). Les salariés se disent plus satisfaits de leur travail et le turnover s’est réduit de moitié. Mais ces bons chiffres n’ont pas provoqué plus de promotion interne. Au contraire, loin du bureau, la promotion des employés est moitié moindre que pour ceux qui se rendent au bureau.

S’imposer à distance

Dans un monde d’après-COVID, le travail à distance est devenu commun. Mais ceux qui choisissent cette nouvelle formule savent que leur plan de carrière va en souffrir. A moins que…l’attitude du chef de service et du personnel ne change. Plusieurs entreprises, telles que la plateforme immobilière Zillow ou encore SalesForce, ont commencé à modifier leurs pratiques. C’est ainsi que les grandes réunions de tous les personnels sont devenues virtuelles. Même si l’on est au bureau, chacun se branche sur son ordinateur. Objectif : mettre tout le monde sur un pied d’égalité, à la maison ou au bureau. Chez Zillow, on a aussi adopté les formations en ligne pour tous, plutôt qu’en présentiel. Peter Cappelli, professeur de management de la Wharton School, conseille de même de former les chefs pour que ceux-ci apprennent à mieux tenir compte des performances chiffrées des uns et des autres plutôt que de leurs impressions au bureau. Il souligne aussi les risques légaux que souffrirait l’entreprise si elle paie peu et promeut moins les femmes avec de jeunes enfants qui ont opté pour le travail à distance. La compagnie pourrait être poursuivie pour discrimination.  Les employés qui travaillent chez eux peuvent aussi être pro-actifs. Alexandra Samuel, auteure du livre Remote Inc : How to thrive at work…wherever you are, suggère de faire le point avec son patron plus souvent, une fois par semaine. Au passage, on en profite pour expliquer l’avancement de son travail, et demander de temps à autre ce qu’il faut faire pour être promu. Afin d’être très réactif, on met en place un système qui crée un texto sur son portable quand le chef envoie un mail.

Soigner ses relations avec les collègues est aussi une bonne idée. On peut prendre rendez-vous sur Slack, créer des réseaux élargis à la famille et aux amis, s’aider les uns les autres. Celui qui est éloigné se concentre facilement sur des tâches qui méritent plus d’attention et de temps. Et si l’on n’est pas sur le même créneau horaire, on peut faire avancer les dossiers communs, quand les autres quittent le bureau.

La baisse des voyages d’affaires

Les zooms se sont révélés tellement efficaces que le voyage d’affaires a perdu de son intérêt. James Citrin et Darleen DeRosa, auteurs de Leading at a distance, citent ainsi David Calhoun, le dirigeant de Boeing. Celui-ci estime qu’il n’a plus besoin de voyager pour rencontrer ses troupes. Il le fait tout aussi bien sur Zoom. Et peut plus facilement changer son calendrier, si le besoin se fait sentir. Les voyages sont alors réservés aux clients…qu’on convainc plus facilement en face-à-face.  Selon une enquête du Wall Street Journal, 19 à 36% des voyages d’affaires pourraient ainsi disparaitre dans la vie d’après pandémie, les rencontres en interne et les formations ne justifiant plus de tels déplacements. Un sondage réalisé à la fin mai par l’AICPA (Association of International Certified Professional Accountants) confirme cette tendance.

Dix pour cent des patrons interrogés ne s’attendent pas à un retour des voyages au niveau de 2019 et 20% estiment que cela prendra plus d’un an pour retrouver le même niveau. Les dirigeants justifient cette raréfaction des voyages par la fermeture de certains bureaux pendant la crise et par une plus grande attention portée sur les besoins de déplacement. Les réductions de coûts sont les bienvenues, tout comme la baisse d’émissions de CO2. Le voyage, expliquent aujourd’hui les dirigeants, doit apporter une réelle plus-value.

La lente marche du vaccin obligatoire

Facebook, Blackrock, Microsoft…après de longs mois d’attente, les grands employeurs américains osent imposer la vaccination contre la COVID 19 pour ceux qui retournent au bureau. Microsoft vise le plus large possible : employés, fournisseurs et visiteurs de ses bureaux doivent avoir reçu leurs 2 doses pour rentrer dans ses locaux. Tyson Foods, un géant de l’agro-alimentaire (120 000 personnes), a lui aussi franchi la ligne. Il faut dire que ses abattoirs remplis de travailleurs essentiels ont été des lieux de forte propagation de l’épidémie, les collaborateurs n’arrivant pas à respecter la distanciation sociale d’un poste de travail à l’autre. La direction de Tyson a donc décidé d’imposer la même règle de vaccination pour tous : les cadres ont jusqu’au 24 septembre pour se conformer à la règle, les petites mains des abattoirs ont jusqu’au 1er novembre. Tyson s’est voulu flexible car ce sont justement ces personnels essentiels qui sont les plus hésitants. Croyances et fake news diffusées sur les media sociaux les ont rendus sceptiques. L’employeur leur donne donc plus de temps pour passer à l’acte. Les patrons de la high tech concentrent leurs efforts sur les cadres. Si les personnels de Facebook et Google veulent retourner au bureau à la rentrée, ils doivent se faire vacciner. Les hypermarchés WalMart, les groupes Lyft et Uber sont de même très fermes avec les cols blancs du siège, mais laissent les caissières des magasins et les conducteurs choisir. Chevron, le numéro 2 du gaz et du pétrole, essaie de faire du sur mesure pour répondre à la hausse des infections. Les expatriés, ceux qui voyagent à l’international et ceux qui planchent sur des bateaux américains, doivent se faire vacciner. Il en va de même pour les personnels offshore du Golfe de Mexico.  Ces hésitations entre un mandat clair pour tous, et des obligations pour certaines catégories seulement, sont dues à la forte détermination des antivaccins. Un sondage réalisé par Littler Mendelson auprès de 1630 employeurs montre que 60% d’entre eux craignent qu’une obligation de vaccination pousse vers la sortie une partie du personnel.

Article

Smart working et communication : vers le développement d’une culture de la documentation

Article du 13 octobre
La performance de l’entreprise dépend de la bonne gestion de l’information, que celle-ci soit générée par l’organisation – tels les règlements, les chartes, les conditions générales de vente, etc. – par les parties prenantes externes ou par les collaborateurs eux-mêmes, à partir de leur expériences et expertises diverses. S’il en est toujours allé ainsi, si les entreprises ont toujours été des lieux de production mais aussi de consommation et d’échanges d’information et de connaissances, le développement des nouvelles formes de travail, dont le travail à distance, nécessite de repenser les process documentaires en vigueur. Les circuits habituels de transmission d’information ne fonctionnent plus comme avant lorsque le travail se fait à distance et parfois de manière asynchrone. François Dupuy, Sébastien Olléon et Cécile Roaux avaient relevé, lors des premiers mois de la crise sanitaire, que les équipes dont le travail était le plus formellement organisé au préalable étaient celles qui avaient eu le plus de facilité à passer au télétravail alors que les autres ont dû revoir leurs pratiques, quelquefois mobiliser des outils de communication à usage jusque-là privé, avec les risques associés notamment en termes de sécurité. « Les « bureaucraties administratives » caractérisées par un gouvernement par la règle et la norme, par une ‘prévisibilité’ des événements rythmant la vie des entités (réunions ou autres) et une prééminence du travail ‘segmenté et séquentiel’ ont été peu perturbées par la crise. Ces pratiques sont aisément reproductibles en situation de télétravail, lequel va contribuer à les renforcer. (…) A l’inverse, dans les organisations ‘simultanées’, services bancaires spécialisés par exemple, impliquant des contacts directs et impromptus aussi bien avec ses collègues qu’avec ses clients, le télétravail a constitué une forme de régression. Il a fallu standardiser les pratiques, perdant ainsi une réactivité considérée jusqu’ici comme un avantage compétitif décisif. » (Dupuy et al., 2020[1])

L’organisation du travail à distance

Neuf mois après la parution de cet article, à l’heure où les entreprises et les personnes cherchent leurs marques, le sujet des process documentaires se pose dans beaucoup d’entreprises. Le travail à distance nécessite une organisation sans faille sur laquelle les bureaucraties administratives décrites par les sociologues sont peut-être en avance de phase. Disposer des informations pour mener à bien son travail, coopérer avec ses collègues, clients, prestataires, capitaliser les connaissances, partager les données, sont autant de tâches qui doivent se faire aussi facilement que l’on soit sur site ou ailleurs. « Nous devons être à la hauteur de ce qui est exigé des salariés » explique ce DG d’une entreprise de services. « Même si le basculement en tout télétravail en mars 2020 a finalement été plutôt bien géré, il a révélé une faiblesse des infrastructures qui, lorsqu’il s’agissait d’échanger des dossiers papier ou de se mettre autour d’une table pour travailler ensemble, pouvait passer inaperçue. Dit autrement, si la saturation des VPN, le non-accès aux ressources ou encore le mauvais fonctionnement du support à distance ont constitué des irritants au travail partagé par un grand nombre au début de la crise, il est inenvisageable que cette faiblesse perdure aujourd’hui alors que se généralise un mode de travail hybride qui mixe présentiel et distanciel. »

Un renouvellement des modes de communication

Entre autres évolutions, cette période doit rimer avec un profond renouvellement des modes de communication et d’interactions entre les personnes au travail, qui pourrait voir l’asynchrone prendre l’avantage sur le synchrone et le digital remplacer le papier. Qu’elle soit condition de réussite ou conséquence du travail à distance, cette évolution en marche dans toutes les entreprises les oblige à repenser leurs process documentaires et leur gestion de la connaissance. A ce titre, il est intéressant de voir comment s’y prennent celles qui, avant la crise, pratiquaient déjà ces modes de communication, telles GitLab, entreprise 100 % télétravail (« full remote »), dont l’exemple a été très largement repris depuis mars 2020. Cette société qui développe des logiciels de gestion, créée en 2014, compte aujourd’hui 1 300 salariés répartis dans 67 pays et travaillant entièrement à distance. Le modèle "git" utilise des outils qui permettent de travailler sur des projets en cours où que les collaborateurs soient dans le monde et à l'heure de leur choix. Pour rendre possible cette organisation, l’entreprise juge essentiel de développer une culture de la documentation écrite et « recommande de tout documenter (y compris la culture d’entreprise) dans des « manuels » accessibles et mis à jour régulièrement. S’il était imprimé, l’Employee Handbook qui décrit le protocole mis en place et qui est accessible en ligne, représenterait plus de 7 100 pages[2]. Le résumé sur 38 pages rédigé en début de crise par Darren Murph, nommé « head of remote work » en juillet 2020, a été téléchargé plus de 30 000 fois[3]. Parmi les mots d’ordre de ce guide, figure celui-ci : « Il ne devrait pas y avoir de règles non écrites dans la culture à distance », ce qui pourrait faire craindre une perte de temps à vouloir tout consigner par écrit aussi bien qu’une inflation de la documentation telle que nul ne pourrait s’y retrouver. Les documentalistes professionnels le savent : la documentation fait gagner du temps sur le long terme. Et lorsqu’elle est partagée par l’ensemble des salariés, elle favorise « une culture responsabilisante de participation (puisque tout le monde l’alimente) et d’auto-formation, consistant à rechercher active­ment l’information plutôt qu’à se reposer passivement sur ses collègues ou ses supé­rieurs.[4] » Pour que cette culture prenne, le management a un rôle crucial à jouer : il s’agit de permettre aux collaborateurs d’y passer du temps et de reconnaître ceux qui enrichissent la base commune. De son côté, pour éviter le chaos informationnel, l’entreprise doit veiller à développer une méthodologie claire et structurée afin de rendre accessibles et lisibles les informations agrégées. Un autre enjeu soulevé par ce sujet est l’importance donnée à l’écrit et par conséquent aux compétences rédactionnelles. A la différence de la communication orale, l’écrit doit se suffire en lui-même : il s’agit d’être clair et concis, de savoir faire passer un message et d’en donner le sens sans recourir à de quelconques intonations ou expressions du visage, au langage corporel ni à tous ces codes, rituels ou non-dits qui font la culture d’une société ou d’un groupe, mais qui peuvent aussi être sources d’incompréhension ou créer un sentiment d’exclusion pour ceux qui ne les possèdent pas. Sans qu’il soit question de coller à l’expérience « full remote » de GitLab, ce que cette entreprise a mis en place pour développer une telle intelligence de la documentation est à nos yeux exemplaire et devrait être profitable à toutes les organisations, quel que soit leur mix présentiel/distanciel. On notera que ceci ressemble fortement au Knowledge Management que les plus anciens d’entre nous ont connu et qui, bizarrement, avait disparu des radars… [1]     https://www.lemonde.fr/emploi/article/2020/12/30/covid-19-le-teletravail-a-diversement-affecte-les-organisations_6064799_1698637.html [2]    https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [3]     https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [4]     Cahier, M.-L. & Canivenc, S. (2021), Le travail à distance dessine-t-il le futur du travail, Paris, Presses des Mines.

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 05 octobre
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”
  • ESG : une mode ou une tendance de fond ?
  • La classe moyenne regrette les CDI !
  • Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !
  • Être chic au travail a un coût (bis). 5
  • La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses.
  • Epuisement et home office
  • Élever les enfants est un travail, un vrai
  • Pour une poignée de dollars (et en home office)
> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites
  • Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs
  • Les plateformes réagissent vite
  • Des opinions contrastées
  • Le système 996 devient illégal
  • Les syndicats s’organisent
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Privilégier le bien être des salariés
  • Des outils pour refaire du lien social
  • Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs
  • Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité
  • Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Légiférer sur le travail "à la tâche"
  • Recrutement et compétences recherchées
  • Précarité grandissante des femmes
  • IA contre les discriminations
  • Hausse du e-learning
  • Evolution des salaires
  • Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères
>  De notre correspondant au Maroc
  • Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises
  • "La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"
  • Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono
  • Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La pénurie de personnel se poursuit
  • La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Les employés américains ont envie de changer de compagnie
  • Les MBAs de Wharton se féminisent
  • Surmenées
  • Mesdames, n’oubliez pas les stock-options
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”

Un nouveau rapport de l'organisation internationale du Travail (OIT) indique que les gouvernements latino-américains doivent faire face à une crise inédite de l'emploi qui affecte principalement les jeunes travailleurs. Ce drame économique met en péril la fragile stabilité de la région, estime l'organisation internationale, et constitue une véritable bombe à retardement : 26 millions de personnes ont perdu leur emploi en 2020 en Amérique latine, avec un recul de 7 % de l'activité économique. Cette situation a touché principalement les jeunes travailleurs, les femmes et les personnes peu qualifiées. Les petites et moyennes entreprises (qui représentent la plus grande part des emplois) ont le plus souffert et selon les données du Cepal, 2 millions ont fermé définitivement en 2020. Cette année, la reprise se concentre principalement dans le secteur de l'emploi informel. Selon l'OIT, ce contexte peut conduire à une augmentation des inégalités de revenus. “L'impact disproportionné de la pandémie chez les jeunes est une bombe à retardement qui pourrait affecter la stabilité sociale et politique en Amérique latine et dans les Caraïbes. La qualité du travail est très préoccupante, elle ne s'est pas améliorée” déclare le directeur régional de l'OIT, Vinicius Pinheiro. Le directeur explique que la région manque de politiques qui aident à ouvrir la voie aux travailleurs pour qu'ils aient un emploi rémunéré avec des droits élémentaires tels que des soins médicaux. Au milieu d'une reprise naissante, environ 70 % des nouveaux emplois créés dans les plus grands pays de la région étaient informels, ce qui a entraîné des réductions de salaires beaucoup plus importantes.

Au Brésil, les revenus des travailleurs informels ont baissé de 14 % en 2020, alors que les salariés n'ont subi qu'une baisse de 5 %. Pour la reprise dans la région, l'OIT recommande l'adoption de politiques globales pour générer des emplois formels, avec une protection pour les petites et moyennes entreprises assurant des garanties de revenu et une protection sociale pour les travailleurs vivant dans des conditions vulnérables. Selon le document, si des efforts ne sont pas faits, la crise qui sévit dans le sous-continent laissera des « cicatrices sociales et du travail » à long terme.

ESG : une mode ou une tendance de fond ?

Impossible de ne pas avoir entendu parler de l’ESG (Environnement Social Gouvernance) au Brésil ces derniers temps. Concept très lié à la RSE, ce sigle international désigne les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) qui permettent une analyse extra-financière d'une entreprise. La Folha de São Paulo, journal le plus lu du pays, a depuis quelques semaines un cahier spécial ESG, concept vu comme une "vague qui fait bouger le monde corporatif". "C’est une obsession pour le capitalisme conscient" ironise le quotidien. Si la préservation de l’environnement et des valeurs humaines n’est pas une nouveauté, elle définit aujourd’hui la pérennité de l’investissement. En 2021, les recherches sur le sens du sigle "ESG" ont explosé sur Google. D’après l’ABIMA (association brésilienne des Marchés financiers et de Capitaux), les investissements liés aux entreprises à l’ESG solide augmentent : en 2020, 700 millions de réais (plus de 100 millions d’euros) ont été investis dans des entreprises ESG, soit trois fois plus que l’année précédente. La mort d’un client noir chez Carrefour, victime d’un acte de violence et de racisme de la part des agents de sécurité a couté des millions au groupe français. Car investir est une question financière, mais aussi d’image. Et l’image de Carrefour a été sérieusement écornée par ce drame. Ainsi l’égalité hommes/femmes fait désormais partie des critères incontournables pour les investisseurs sensibles à l’ESG. Monique Cardoso, chercheuse en gestion a analysé les résultats ESG de 98 entreprises à capital ouvert. "Les deux phénomènes sont concomitants : quand des femmes sont à des postes de gestion, les notes d’ESG dans les domaines sociaux et environnementaux sont plus fortes", explique-t-elle. Néanmoins, certaines entreprises dirigées par des hommes obtiennent également de bons résultats socio-environnementaux, mais c’est une tendance de fond.

La performance des groupes dont les conseils d’administration sont aussi composés de femmes a déjà été prouvée par l’américaine McKinsey en 2018 : ils ont 21% plus de chances d’afficher une croissance au-dessus de la moyenne, et même 33% plus de chances lorsque les conseils d’administration reflètent la diversité des groupes ethniques et raciaux de la société. En résumé, avoir des femmes et des profils non blancs à des postes à responsabilité attire les investisseurs. Au Brésil, pays composé de plus de 50% de noirs et de métis par exemple, cette réalité est prise de plus en plus au sérieux par les grands groupes.

La classe moyenne regrette les CDI !

De plus en plus de brésiliens sont sortis des emplois stables pour se lancer dans l’entreprenariat. On les appelle ici les "péjota", les PJ, c’est-à-dire, personnes juridiques. Sauf que bien souvent, il s’agit en réalité de travail régulier déguisé. Les contrats de travail n’existent plus, les droits afférents non plus, et le salarié devient un simple prestataire de service. Au début, les salaires un peu plus hauts ont fait croire aux nouveaux freelances que cette solution leur apporterait plus de flexibilité. En réalité, ils doivent payer des impôts plus importants, un comptable tous les mois pour émettre leurs factures, et surtout, une mutuelle qui était auparavant payée par l’entreprise. Les 8% d’assurance chômage (appelée FGTS, fond de Garantie sociale au Brésil) ne sont plus là pour obliger le salarié à épargner pour les jours difficiles. Bref, les Brésiliens découvrent que le statut de freelance est plus lié à l’épuisement physique et mental et à la précarisation de leur famille qu’à une prétendue liberté et créativité. Le graal aujourd’hui, c’est de décrocher un emploi CLT (Consolidation des Lois du Travail, en jargon juridique) : ce statut protège l’employé depuis 1943 et a été fortement fragilisé par le président Michel Temer en 2017. "Je suis plus heureux depuis que je suis à mon compte", explique Marcos Nogueira, qui a répercuté sur la facture présentée à l’entreprise qui le fait travailler tous ses frais annexes. "Je mets donc dans trois petits pots : celui de ma retraite, celui de mes vacances et celui de ma santé, une petite somme tous les mois, et cela me convient", raconte ce père de famille. Mais dans la réalité, les coûts supplémentaires s’accumulent vite. Il faut déduire 15% d’impôts sur le salaire reçu, et il y a bien plus que "trois petits pots" à remplir : il faut penser à l’assurance vie, à la scolarité des enfants.

De plus, le coût de l’épuisement mental de ces travailleurs freelance qui sont en fait des salariés déguisés n’est assumé par aucune structure. Que se passe-t-il en cas d’accident du travail ? L’entreprise n’est pas responsable puisque la "personne juridique" ne fait pas partie de la masse salariale.  Au total, 25 millions de brésiliens sont des PJ, des travailleurs autonomes souvent dans le secteur informel, sans aucune protection sociale. Et la pandémie a rendu la frontière entre l’univers professionnel et la vie personnelle plus floue encore, augmentant les burnout et syndromes dépressifs chez ceux qui sont obligés de répondre présent à tout moment, de peur de perdre non pas leur employeur, mais leur job.

Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !

“Toute ma vie, j’ai rêvé d’être une hôtesse de l’air” chantait Jacques Dutronc dans les années 1970, racontant les fantasmes d’aventures et de sensualité que revêt cette profession. Mais la réalité du monde du travail est toute autre. La justice vient de condamner la compagnie aérienne Gol à payer les frais de maquillage de ses hôtesses. Cette décision rendue fin juillet pourrait faire jurisprudence dans de nombreux domaines, car elle reconnaît le coût supplémentaire assumé par les travailleuses pour répondre aux exigences physiques de leur employeur. Depuis la rentrée, Gol doit “fournir gratuitement à toutes ses employées le kit de maquillage prévu dans son code de présentation du personnel et participer aux frais de manucure, séances d’épilation des sourcils et de la moustache” : une aide de 220 réais par mois est prévue (environ 38 euros au taux actuel). Gol a contesté la décision, expliquant que le maquillage n’était pas une obligation. Mais le conseil des Prud’hommes a établi qu’il y avait bien une discrimination de genre et une baisse du salaire des femmes par rapport à celui des hommes. Le tribunal a demandé un dédommagement de 500 000 réais, soit 81 243 euros au titre du dommage moral collectif. Une somme contestée par l’entreprise d’aviation low cost, mais qui montre que la prise en compte de la charge mentale devient aussi une question esthétique, et a un coût.

Ce thème faisait déjà l’objet d’une pleine page dans le cahier Carrières de la Folha de São Paulo en février 2021. Le titre "une entreprise peut exiger le port de l’uniforme et définir un look, mais pas l’imposer", laissant penser que ce débat en pleine pandémie n’allait pas mobiliser les foules. Pourtant, quelques mois plus tard, cette décision prouve le contraire. La dernière phrase du reportage confirme aussi que ce sujet est délicat, dans un pays métissé, marqué par les inégalités sociales et la peur de perdre son emploi : "les professionnels cités dans cet article ont tenu à préserver leur anonymat"

Être chic au travail a un coût (bis)

Parce qu’avoir un look professionnel n’est pas une évidence, l’entrepreneuse sociale Dani Junco, à l’origine de l’incubateur de start-up fondées par des mères, a décidé d’organiser une grande collecte. En quelques jours, son réseau de mères entrepreneuses a rempli une pièce entière de vestes, chemisiers, pantalons à pinces et autres accessoires indispensables pour un look corporate. Les tenues ont été distribuées lors d’un événement à une dizaine de brésiliennes, pour lesquelles ces tenues avaient une double valeur, à la fois pratique et solidaire. Le projet est intitulé "Meu Look social" (mon look pro, en traduction libre). Car monter une garde-robe du jour au lendemain quand on décroche un travail dans un univers aux codes stricts n’est pas à la portée de toutes.

La communauté de la Casa B2Mamy, qui regroupe des centaines de femmes créatrices d’entreprises, a prouvé que la solidarité féminine est une force dans l’univers intime mais aussi professionnel. Les marques telles que Boticario ont aussi soutenu l’initiative en offrant des produits d’hygiène aux femmes du projet. BTG Pactual fait aussi partie des grandes entreprises qui gravitent autour de ce groupe de femmes et tiennent à accompagner le mouvement de femmes actives, mères, et décidées à travailler et être financièrement indépendantes.

La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses

La hausse du nombre de femmes afro-descendantes créatrices d’entreprises a pris fin avec la crise sanitaire. Plus que jamais, les entreprises qui ont tenu bon sont tenues par des hommes blancs. Les données de la PNAD montrent qu’en 2012, les travailleurs noirs ou métis qui déclaraient embaucher au moins une personne représentaient environ 27% des chefs de PME. En 2019, ce pourcentage s’élevait à 29%, ce qui faisait croire à une tendance solide. De plus en plus de chefs d’entreprises étaient noirs ou métis. Mais la pandémie a mis fin à cette avancée. Au second trimestre 2021, ce taux est redescendu à 27%, le même qu’il y a 9 ans. Le mythe de l’entrepreneur a du plomb dans l’aile dans le Brésil de 2021, caractérisé par des lois du travail toujours plus précaires.

"L’entreprenariat est une nécessité plus qu’un état d’esprit", pondère Flavia Piazza, coordinatrice du master d’administration à l’école Insper à São Paulo. "Ce diagnostic est encore plus vrai quand il s’agit d’une population marginalisée depuis des décennies comme les noirs et métis, et plus encore ici, dans le dernier pays à avoir aboli l’esclavage", rappelle Alan Soares, fondateur du mouvement Black Money (MBM) au Brésil.  L’accès au crédit, essentiel pour monter un nouveau négoce ou projet, reste très difficile pour les populations les moins aisées, ce qui revêt souvent au Brésil une dimension raciale.

Epuisement et home office

Au Brésil, c’est l’abandon de la gymnaste américaine Simone Biles aux Jeux olympiques de Tokyo début août qui a donné l’idée à la presse de parler de l’épuisement au travail. Drôle de coïncidence, alors que depuis plus d’un an, le mélange des frontières entre vie personnelle et professionnelle a épuisé des légions de travailleurs dans tous les pays du monde ! D’après le psychiatre Wagner Gattaz, directeur de l’hôpital das Clinicas, les diagnostics de crise d’angoisse ont été multipliés par trois avec la crise sanitaire, ainsi que les dépressions. Pour les burnout, son calcul mesure 21% de plus par rapport à la vie pré-pandémique. Cette maladie est reconnue et classifiée depuis 2019 seulement, même si elle existe depuis, au moins, le XIXe siècle. "Le burnout ressemble à une dépression, mais son champ est limité au travail", précise le Dr Gattaz. Parmi les éléments clés de la qualité de vie au travail (ambiance sur le lieu de travail, relations hiérarchiques, efficacité de la communication interne), le travail hors des bureaux a augmenté le niveau d’exigence des salariés, en même temps que la demande domestique. "Je n’arrive jamais à débrancher", soupire une exécutive du secteur financier, sous conditions d’anonymat. "Je pensais que le dimanche serait réservé à ma famille, mais en fait je surveillais mes mails tout le temps", explique-t-elle, regrettant l’excès de café qu’elle ingère et qui aggrave sa gastrite, ainsi que les anti-anxiolytiques prescrits par son médecin. "C’est un cercle vicieux", reconnaît-elle, "et tout le monde joue ce jeu d’envoyer des mails le dimanche pour voir qui travaille, et être sûr que tout le monde mérite son salaire". Le droit à la déconnexion a été totalement oublié. Souvent, les diagnostics de burnout sont repoussés par la recherche de causes physiques. On fait des prises de sang, d’urine, on suspecte un problème au cœur. C’est ce que raconte à la presse un banquier de 51 ans, sans donner son vrai nom. "J’avais du mal à me lever, je sentais un pincement au cœur le soir, durant la journée de travail, j’avais des douleurs partout, je manquais d’air", raconte-t-il. Sa banque avait déjà licencié plusieurs cadres, et ce risque a augmenté la pression qu’il a ressenti, jusqu’à tomber malade et avoir besoin d’un congé long pour maladie. "Personne n’a envie de faire partie des 15 millions de chômeurs", écrit le conservateur Estado de São Paulo dans son cahier carrières et entreprises. "Les salariés brandissent le drapeau blanc quand ils sont réellement à bout de souffle, épuisés, et incapables de travailler", constate le quotidien. En revanche, il n’est pas facile que l’INSS (équivalent de l’assurance maladie au Brésil) reconnaisse le burnout comme une maladie professionnelle.

Le ministère de l’Economie a indemnisé 285 221 arrêts de travail pour maladies mentales et comportementales en 2020, soit 34% de plus que l’année précédente. "Sortir des dynamiques insalubres au travail, via un mariage ou le développement de sa vie sociale peut aussi être le signe, non pas d’une maladie, mais de courage pour assumer ses désirs et se libérer des attentes des autres", conclut la psychanalyste Vera Iaconelli.

Élever les enfants est un travail, un vrai

L’Argentine vient de reconnaître les années que les femmes dédient à s’occuper des enfants comme valides pour les cotisations à la retraite. D’après la Banque mondiale, 56% des femmes sud-américaines et des Caraïbes se sont retrouvées au chômage à un moment ou un autre de la pandémie. C’est 44% de plus que les hommes dans la région. Même si une partie travaillait dans les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire (restaurants, tourisme, service), l’étude montre que c’est avant tout la fermeture des écoles et l’obligation de s’occuper des enfants qui les a exclues du marché du travail. Les Argentines pourront désormais ajouter d’une à trois années de travail par enfant né afin de compléter les années nécessaires pour bénéficier d’une retraite complète. Une année sera additionnée en cas d’enfant porteur de handicap. L’Uruguay avait déjà reconnu cette mesure en 2008. Et lors des débats pour sa nouvelle constitution, le Chili dont l’assemblée est paritaire homme/femmes, a revendiqué des politiques publiques pour que le travail domestique ne soit pas exclusivement à la charge des femmes. Le Brésil est donc le mauvais élève de l’Amérique Latine d’autant que 50% des Brésiliennes ont commencé à devoir s’occuper de quelqu’un pendant la pandémie. Mais la députée fédérale de l’État de Rio de Janeiro Taliria Petrone (PSOL- parti socialisme et liberté) a présenté un projet de loi pour rendre visible et comptabiliser le travail des mères à la maison. "Il faut une mère pour que le monde tourne, c’est une revendication féministe de longue date. Ne pas le reconnaître est d’une grande violence", explique-t-elle. L’Institut brésilien des statistiques (IBGE) calculait en 2019, avant la pandémie, que les femmes investissaient deux fois plus de temps dans les tâches ménagères et domestiques que les hommes. Le Brésil étant l’un des pays qui a gardé les écoles fermées le plus longtemps au monde, le poids du soin (qu’il soit pour un enfant en bas âge ou une personne âgée) s’est concentré sur les femmes de façon disproportionnelle. Selon l’IBGE, sur les 14,8 millions de chômeurs, deux millions sont des employées domestiques (femmes), sans compter les 6 millions de femmes qui ne cherchent pas de travail (parce qu’elles doivent s’occuper de quelqu’un) et sont donc absentes des statistiques (on les appelles "desalentadas" au Brésil). Les hommes desalentados sont 1,3% à dire ne pas chercher de travail parce qu’ils sont responsables des soins d’une personne fragile contre 21% des femmes. C’est donc bien une question d’inégalité liée au genre.

Avec la précarisation du travail et le manque d’option, de plus en plus de brésiliens autonomes ou embauchés à la journée ne paient pas leurs cotisations de retraite, facultatives. Mais les économistes ne sont pas forcément d’accord sur la philosophie de ce calcul. Endettées, sans travail, surchargées, les femmes élèvent des enfants dans des conditions sanitaires et sociales très précaires. Leur promettre une retraite 30 années plus tard ne résoudrait pas, selon certains spécialistes, leur défi quotidien : nourrir leurs enfants et payer les factures. Il faudrait une aide à l’enfance pour les familles les plus fragiles.

Pour une poignée de dollars (et en home office)

La pénurie de certains professionnels aux États-Unis et en Europe, la généralisation du travail à distance et la dévalorisation du réal ont permis à des centaines de Brésiliens de sortir leur épingle du jeu et de beaucoup mieux gagner leur vie. Le cabinet de conseil Page Group calcule que l'embauche de professionnels brésiliens par des entreprises étrangères a augmenté de 20 % au premier semestre de l’année 2021 par rapport à la même période en 2020. "La principale cause de ce mouvement est la migration du travail vers le modèle distant. La majorité de la population s'y est bien adaptée et les entreprises l'ont compris. Elles ont vu que c'était possible et rentable. À partir de ce moment, elles ont compris que peu importait où on travaille. Aujourd'hui, la recherche de talents est mondiale", explique Lucas Toledo, directeur de Page Group. Toledo souligne également que les professionnels brésiliens arrivent en tête des profils les plus recherchés car ils sont plus occidentalisés que les Indiens et autres Asiatiques, par exemple. Avec le dollar en hausse, coté à plus de 5 R$ depuis le début de la pandémie, la stratégie est gagnante pour les Brésiliens car le taux de change conduit à des salaires très élevés pour ceux qui commencent à travailler sur le modèle du travail distant. À moyen terme, travailler pour les entreprises étrangères, même à distance, ouvre la porte aux personnes qui désirent s'installer dans les pays dont elles proviennent. "Pour moi, le travail à distance est synonyme de flexibilité. Aujourd'hui, je vis à Cuiabá, dans la maison de mes parents. J'ai pu venir rester avec eux, quitter São Paulo. Et cela pourrait être n'importe où dans le monde. Cela apporte beaucoup de flexibilité et même de productivité", dit Daniela Leão, responsable clients pour une entreprise de technologie basée au Portugal. La langue en commun est évidemment un atout, ainsi que le fait d’être payée en euros, monnaie qui a augmenté de 40% depuis le début de la crise. Bien avant la pandémie, Lívia Mafei Fróes travaillait déjà pour une entreprise étrangère. Responsable du hub Amérique latine de la marque de cosmétique Lush, elle travaille à distance depuis trois ans, depuis que la marque de cosmétiques a décidé de quitter le pays, mais souhaitait conserver son poste en Amérique latine. Pour la garder en tant qu'employée, Lush a ouvert une entité légale dans le pays pour pouvoir l’embaucher. Aujourd'hui, tous les trois mois, Lívia se rend à Londres et est responsable des projets latino-américains de la marque. "La question culturelle n'est pas très facile. Parce que les gens changent, vous ne créez pas une relation aussi étroite avec tout le monde. Ces déplacements étaient une exigence pour eux et je pense que cela aide", explique cette cadre. Pour ceux qui souhaitent rechercher un poste vacant dans une entreprise internationale, le conseil du publicitaire Rodrigo Baili est de ne pas avoir peur de postuler. "Ne pas penser que ce n’est pas pour vous ! S’il faut apprendre une langue étrangère, lancez-vous ! De plus, vous devez étudier la culture d'entreprise de la compagnie dans laquelle vous souhaitez aller", dit-il.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites

Les femmes professionnelles chinoises contestent l'âge de la retraite le plus bas du monde, alors que Pékin doit jongler avec une main-d'œuvre vieillissante, le chômage des jeunes et des caisses de l’assurance retraite qui se vident. Les archives judiciaires révèlent que les Chinoises ont poursuivi leurs employeurs plus de 1 000 fois depuis 2019 pour les avoir obligées à quitter leur emploi à 50 ans, alors que leurs collègues féminines occupant des postes de direction peuvent travailler jusqu'à 55 ans. Au cours de la décennie précédant 2019, on comptait moins de 800 affaires similaires. Le code du Travail chinois exige que les femmes de certaines professions partent à la retraite plus tôt que les autres, mais la loi reste vague. La multiplication des conflits liés au départ à la retraite met en lumière le dilemme démographique de la Chine : la population du pays vieillit et son taux de natalité diminue, ce qui crée une bombe à retardement économique. En même temps, le gouvernement s'efforce d'atteindre des objectifs de croissance économique ambitieux alors que les fonds de pension de l'État sont dangereusement bas.

L'académie chinoise des Sciences sociales, un groupe de réflexion officiel, a déclaré dans un rapport qu'elle s'attendait à ce que le fonds de pension soit à court d'argent dès 2035. "Il faut mettre en place une nouvelle politique des retraites le plus rapidement possible", a déclaré Fang Lianquan, l'un des auteurs de l'étude. Malgré l'ambiguïté du droit du travail chinois et la résistance de nombreuses femmes professionnelles qui souhaitent travailler jusqu'à 55 ans, la politique de retraite anticipée est restée inchangée. Source : https://www.ft.com/content/ef82852f-aac3-4843-800c-a61356722157

Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs

Une série de directives ont bousculé le secteur habitué à ne pas respecter le droit du travail. Au cours des deux derniers mois, les ministères et les agences gouvernementales ont publié des directives visant à renforcer les relations de travail dans la tech et la gig économie. Li Huaqiang, directeur adjoint au ministère des Transports, a demandé aux entreprises de covoiturage de fixer des salaires raisonnables pour les conducteurs, de révéler ce salaire au public, d'utiliser des algorithmes pour gérer la fatigue des conducteurs, de limiter les heures de travail, et de fournir aux conducteurs des contrats et une couverture sociale. Cette déclaration intervient après qu'une directive publiée le 15 juillet par le ministère des Transports et six autres agences gouvernementales a appelé à une meilleure protection des droits des coursiers et des livreurs, notamment en leur offrant des meilleurs salaires et une assurance sociale.

Une autre directive datée du 16 juillet a été publiée par le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale et sept autres agences, portant sur les droits fondamentaux des travailleurs dans les "nouvelles formes d'emploi". Enfin, le 26 juillet, l'administration d'État pour la régulation du marché (SAMR) et six autres agences gouvernementales ont publié une directive visant spécifiquement les plateformes de livraison de nourriture, incitant les entreprises à garantir un revenu supérieur au salaire minimum, ainsi qu'une couverture de sécurité sociale et d'assurance pour les travailleurs.

Les plateformes réagissent vite

La société de vidéos courtes Kuaishou Technology a annoncé le 24 juin qu'elle mettait officiellement fin à sa politique d'heures supplémentaires le week-end, connue sous le nom de "grandes/petites semaines", qui obligeait le personnel à travailler un dimanche sur deux. Son rival, ByteDance Inc., opérateur de TikTok, lui a emboîté le pas en août. Alors que certains employés de ces grandes entreprises technologiques se réjouissent d'avoir récupéré l'intégralité de leurs week-ends, les travailleurs plus précaires - qui sont souvent peu qualifiés, hautement remplaçables et ont donc moins de pouvoir de négociation - sont toujours confrontés à de mauvaises conditions de travail et à l'absence de protection sociale. Ces nouvelles directives ont mis en évidence un vide réglementaire de longue date en ce qui concerne les droits et les protections des travailleurs des plateformes en ligne. Le gouvernement tente de trouver un juste milieu entre un meilleur traitement des travailleurs et un impact économique négatif qui résulterait d'une augmentation des salaires et d’une meilleure couverture sociale. Pendant une décennie, les plateformes en ligne chinoises ont été encouragées à se développer à tout prix, générant des millions d'emplois avec un faible seuil d'entrée. 200 millions de personnes travaillent dans la gig économie et ont un "emploi flexible", selon le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale en mai. Le cabinet de conseil iResearch estime que le marché global des gigs devrait atteindre plus de 1 000 milliards de yuans l'année prochaine. Plus de 95 % des livreurs de plats à emporter travaillent plus de huit heures par jour, et 28 % travaillent 12 heures par jour, selon un rapport de recherche réalisé en 2020 par le Beijing Yilian Legal Aid and Research Centre of Labor. En plus d'un revenu relativement instable, les livreurs disent être confrontés à une pression supplémentaire découlant du risque de mauvaises évaluations des clients, d'accidents de la route, de conditions météorologiques défavorables, d'un accès difficile aux lieux de livraison et de délais serrés. Selon Lu Jingbo, associé fondateur et directeur du cabinet d'avocats River Delta à Shanghai, les nouvelles directives "envoient un signal réglementaire clair" à l'économie des plateformes en matière de droit du travail.

Dans un document de travail de l'organisation internationale du Travail publié en octobre de l'année dernière, Irene Zhou, spécialiste du droit du travail, a formulé plusieurs suggestions pour étendre la couverture de la protection sociale des travailleurs. Elle préconise notamment de lier le système d'assurance sociale au lieu de travail, de réformer le système d'enregistrement des ménages - connu sous le nom de "hukou" - afin de supprimer les obstacles qui empêchent les travailleurs migrants de d’avoir accès à la sécurité sociale sur leur lieu de travail, et de modifier le modèle de cotisation, qui ne serait plus fondé sur le salaire mais sur le revenu. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-08-26/in-depth-plight-of-chinas-gig-workers-poses-policymaking-dilemma-101762286.html

Des opinions contrastées

Lors d'une réunion de l'ensemble de l'entreprise en août, le nouveau directeur général de ByteDance, Liang Rubo, a annoncé que l'entreprise avait reconsidéré ses horaires de travail et l’obligation de travailler les weekends. Toutefois, a ajouté Liang, une enquête menée auprès du personnel a révélé qu'un tiers des employés était favorable à la poursuite de cette politique, tandis qu'un tiers y était opposé. "Il y a beaucoup de pression pour régler ce problème, mais ils n'ont pas encore décidé de la meilleure marche à suivre", a déclaré un employé. Un autre a ajouté que les avis étaient partagés entre la direction et les différentes équipes du personnel. "Certains ne veulent pas perdre une partie de leur salaire. Certains craignent que si [le travail du week-end] est annulé mais que la charge de travail ne change pas, ils finiront par être perdants", a déclaré un autre employé.

Début septembre les employés de Bytedance ont découvert que leur salaire avait baissé de 20 pct. Une conséquence directe de la fin des heures supplémentaires obligatoires. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-09-01/bytedance-workers-take-a-20-pay-hit-as-sunday-overtime-ends-101764647.html.

Le système 996 devient illégal

Selon la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la sécurité sociale, la culture du travail "996", 12 heures de travail par jour, six jours par semaine, constitue une violation grave du droit du travail chinois. Cette pratique était jusqu’ici la norme dans la tech. Les deux organismes gouvernementaux ont publié un mémo collectif de dix décisions de justice relatives à des litiges sur les heures supplémentaires. Dans l'un des cas, un employé d'une société de messagerie anonyme a été licencié pour avoir contesté le "996" imposé par l'entreprise. Le droit du travail chinois actuel exige que les heures supplémentaires ne dépassent pas 36 heures par mois, mais selon les horaires 996, les heures supplémentaires mensuelles d'un employé peuvent atteindre 128 heures. Dans une note, la Cour suprême populaire a déclaré que le 996 constituait "une violation grave de la loi relative à la durée maximale du travail » et que la décision de la société de messagerie devait être considérée comme nulle et non avenue. Fin août, la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale ont publié conjointement une série de nouvelles affaires "modèles" qui guideront les tribunaux sur la manière de traiter les droits des travailleurs dans les conflits, tout en mettant en garde les entreprises contre les abus. Ernan Cui, analyste de la consommation en Chine chez Gavekal Dragonomics, a déclaré que les pressions appliquées au secteur de la technologie s'inscrivaient dans le cadre des priorités de réformes du président Xi Jinping, notamment la poursuite de la "prospérité commune" en luttant contre les inégalités et la division sociale. La répression "ne sera pas une campagne ponctuelle qui se relâchera après quelques mois. Au contraire, un nouvel environnement réglementaire est en train d'être créé, qui imposera davantage de limites à la croissance et à la rentabilité des entreprises Internet et renforcera le contrôle de l'État", écrit Cui dans une note de recherche. Elle ajoute : "Les initiatives réglementaires motivées par la prospérité commune semblent également susceptibles d'augmenter les coûts d'exploitation, le ministère du travail appliquant désormais des normes plus strictes pour les travailleurs de la gig-économie, comme pour les chauffeurs." Le gouvernement insiste pour ceux qui n’ont pas encore compris le message. Début septembre, il a réuni les principales entreprises tech pour leur demander de mieux redistribuer leurs profits et de garantir des périodes de repos à leurs salariés.

Sources : https://www.protocol.com/bulletins/996-illegal https://www.ft.com/content/a794faf1-2ee9-4d19-abc6-72620227396c https://www.reuters.com/world/china/china-tells-delivery-ride-hailing-firms-better-protect-workers-2021-09-10/

Les syndicats s’organisent

Selon un article du FT, Didi et Meituan, ont commencé ces dernières semaines à autoriser la création de syndicats de travailleurs. Les experts ont déclaré que leur formation pourrait annoncer des avancées dans les droits du travail en Chine. Jenny Chan, professeur de sociologie à l'université polytechnique de Hong Kong, a ainsi déclaré que les géants chinois de la technologie "se sentiraient obligés" d’apporter des améliorations rapides. Mais les contractuels qui forment la grande partie des employés de la tech ne seront pas concernés. "Pour leur image de marque et leur rentabilité, les cadres supérieurs s'engagent à protéger les droits des travailleurs. Pourtant, nous savons tous que ces entreprises ont externalisé ou ont fait appel à des travailleurs qui ne sont pas reconnus comme des employés", a déclaré M. Chan. Le syndicat de Didi, annoncé sur un forum interne en août, sera initialement géré par les employés de son siège à Pékin et sera guidé par la All China Federation of Trade Unions (ACTFU). JD.com a quant à lui, créé un syndicat début septembre. L’entreprise a affirmé que le nouveau syndicat - mis en place au niveau du groupe - visait à coordonner la planification et les ressources. Source : https://www.reuters.com/technology/didi-workers-get-union-groundbreaking-move-chinas-tech-sector-2021-09-01/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Conséquence de la crise sanitaire, les entreprises sous couvert de bienveillance font de plus en plus d'intrusion dans la vie privée de leurs employés en leur proposant des solutions contre le stress. Y compris les start-up. Certains patrons craignent aussi que le travail à distance ne casse le lien social et brise la créativité en entreprise.

Privilégier le bien être des salariés

De Meesho et Microsoft à Genpact, NatWest Group et ZestMoney, les entreprises de tous les secteurs se concentrent de plus en plus sur des initiatives de santé mentale pour soutenir leurs employés alors que le stress et les incertitudes des dernières années, le manque d’interactions et la peur d’une troisième vague imminente font des ravages. Certaines entreprises multiplient les gestes pour aider leurs employés à faire face aux défis du travail en période de Covid ; avec par exemple des journées de bien-être, la mise en place de lignes d’assistance téléphonique 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, l’accès à des applications d’auto-amélioration, de méditation et de bien-être mental, des politiques de congés de maladie illimitées et des contacts réguliers avec la haute direction. En septembre, la plate-forme de commerce électronique social Meesho a annoncé la mise en œuvre d'une "pause" à l’échelle de l’entreprise du 4 au 14 novembre afin que ses employés déconnectent complètement de leur travail. "En ces temps, comprendre vos employés et faire preuve d’empathie est extrêmement crucial pour toute organisation", a déclaré Ashish Kumar Singh, directeur des Ressources humaines chez Meesho. La pause annoncée coïncide avec une politique dite de "Reset & Recharge" qui vise à donner la priorité au bien-être des employés et au soutien en santé mentale. Il s'agit de la première initiative du genre pour une start-up indienne. InMobi a déployé 21 jours de congés dont les employés peuvent profiter à tout moment de l’année pour simplement récupérer. Microsoft India a renommé son congé de maladie en congé de maladie et de santé mentale et a constaté une augmentation considérable de l’utilisation de ce congé.

De son côté ZestMoney a récemment annoncé une politique de congé maladie illimité et sans questions pour tous les employés. "La haute direction est disponible pour tous ceux qui veulent tendre la main. Les fondateurs encouragent également constamment les employés à donner la priorité à leur santé mentale en partageant leurs expériences personnelles", insiste Priya Sharma, directrice de l’Exploitation de ZestMoney.

Des outils pour refaire du lien social

"Le travail à distance a créé de nouvelles opportunités, mais il a également présenté des défis dans le maintien des connexions sociales profondes qui permettent l’amplification de la culture et de l’innovation et la gestion du changement", a déclaré Ira Gupta, responsable des Ressources humaines chez Microsoft India. Récemment, le groupe s’est associé à Happify pour que ses employés aient accès à des activités et des jeux amusants, individualisés et scientifiques, afin de réduire le stress, de faire face à l’anxiété et d’améliorer la résilience. Genpact a récemment introduit l'outil Watercooler qui utilise l’analyse de réseau organisationnel pour jumeler des personnes. Non seulement cela vise à recréer le phénomène "se heurter à quelqu’un au travail" (bumping into someone at work), mais cela renforce les liens en établissant des relations à l’échelle mondiale, selon Piyush Mehta, directeur des Ressources humaines. La société propose également une série de webinaires - au sujet de la musicothérapie et de l’art, des sessions sur la parentalité à travers Covid- pour aider les employés à faire face à l’anxiété et au stress. "Il y a de la fatigue et nous veillons donc à ce que les équipes interagissent souvent dans des contextes informels, qu’il s’agisse d’une fête en ligne ou d’une séance de musique le vendredi. Les gestionnaires de personnes sont sensibilisés à l’identification des premiers signes de stress et à sa gestion proactive", ajoute le directeur des RH. Chez NatWest Group, la flexibilité, l’accent mis sur l’utilisation des congés et les programmes d’aide aux employés (PAE) 24 heures sur 24, 7j/7 sont quelques-unes des initiatives en cours, précise Maneesh Menda, responsable des Ressources humaines. Le groupe a également décidé d’offrir à tout le monde une "journée pour recharger les batteries". "Les collègues explorent de plus en plus les initiatives de bien-être qui incluent l’utilisation d’applications de santé et la participation à des programmes de réadaptation et à d’autres webinaires", souligne M.Menda. Rajeev Bhardwaj, chef des Ressources humaines pour l’Asie à la Sun Life, estime que l’entreprise avait vu une multiplication par trois de l’utilisation des plans d'aides aux employés (PAE) qui répondent à divers aspects du bien-être, y compris le bien-être financier. "Le travail à domicile pendant de plus longues durées a entraîné un manque d’interaction en personne avec l’équipe, ce qui peut nuire au bien-être mental. Ainsi, les campagnes familiales et amusantes, les connexions de café virtuel et les réunions virtuelles ont du sens aujourd'hui avec les employés", ajoute Bhardwaj.

Parmi diverses autres initiatives, NetApp mène des campagnes d’engagement auprès des employés pour les garder motivés. Cela comprend #AcingWFH – une série d’histoires générées par les employés sur la motivation des collègues à rester productifs, ainsi que des séances de yoga et d’aérobic.

Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020

On observe un mouvement des présidents et cadres dirigeants qui travaillaient pour des multinationales vers les directions des entreprises indiennes. Et ce, en raison des opérations de fusion-acquisitions, des projets plus denses, de la bonne santé du private equity et de la bourse indienne selon des consultants. Parmi eux, on peut mentionner par exemple Hemant Badri, aujourd'hui chez Flipkart et ancien d’Unilever et Colgate, ou encore Shalini Raghavan, arrivé récemment chez Nykaa et auparavant chez L'Oréal. "Il y a beaucoup plus d’action et de croissance dans les entreprises indiennes, alimentant ce mouvement", souligne Harsh Goenka, président de RPG Group. vDans les multinationales, une grande partie de la prise de décision majeure est laissée au siège de l’entreprise, tandis que dans les entreprises indiennes, les cadres supérieurs ont la chance d’être "le pied et le bras" des organisations. Les entreprises indiennes donnent beaucoup plus de liberté dans la façon de penser et de diriger."

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs

Renforcer la santé et sécurité au travail et booster une campagne de vaccination en phase de ralentissement : tel est le double objectif du gouvernement Draghi, qui a décidé d’imposer le pass sanitaire à compter du 15 octobre à 23 millions de travailleurs, qu’ils soient fonctionnaires, salariés du privé ou même un certain nombre d’autonomes et professions libérales. Valable jusqu’au 31 décembre 2021 (date de la fin de l’état d’urgence sanitaire), le décret adopté le 16 septembre en conseil des Ministres articule les obligations des travailleurs et des employeurs. Voici les principales mesures :
  • Les travailleurs dépourvus de pass sanitaire seront considérés comme absents injustifiés dès le premier jour d’entrée en vigueur du décret, et ce jusqu’au moment où ils présenteront leur passe. Durant leur absence, ils n’auront droit à aucune rémunération ou compensation. A noter que le décret adopté en conseil des Ministres prévoyait la suspension du contrat de travail des personnes en infraction, mesure qui a disparu dans la version définitive publiée au JO. Il est en outre spécifié que l’absence de pass sanitaire ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire et encore moins à un licenciement. Le pass peut être obtenu en effectuant des tests de dépistage Covid (valables 72h pour les tests PCR et 48h pour les tests rapides), mais le gouvernement table sur le fait que se faire tester tous les 2 ou 3 jours n’est pas soutenable sur le long terme. Les personnes qui ne peuvent pas être vaccinées contre le Covid pour raisons de santé sont exonérées de la présentation du pass sanitaire, à partir du moment où elles disposent d’un certificat médical officiel.
  • Un travailleur qui sera surpris sur le lieu de travail sans pass sanitaire – parce qu’il aurait échappé aux contrôles ou qu’il aurait fraudé – écopera d’une amende comprise entre 600 et 1.500 euros. Les employeurs devront communiquer à la préfecture (en charge des sanctions) les noms des travailleurs en infraction.
  • L’organisation des contrôles est à la charge des employeurs qui, s’ils sont pris en défaut, encourent une amende très légère (entre 400 et 1.000 euros). Les entreprises devront en particulier définir précisément les personnes qui seront en charge d’établir les violations.

Dès l’adoption du décret en conseil des Ministres, les vaccinations sont reparties à la hausse. Source : décret 127, publié dans la Gazzetta Ufficiale (JO italien) du 21 septembre 2021

Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité

74 millions d’euros pour financer 127 initiatives d’entreprises, destinées à des projets de bien-être des salariés liés à "des actions sur mesure pour les familles et pour améliorer la qualité de vie des mamans et des papas travailleurs" : tel est le résultat de la campagne #Conciliamo, lancée par le ministère de la Famille et de l’égalité des Chances. Publiée le 10 septembre, la liste des initiatives qui bénéficieront de financements comprend des projets proposés aussi bien par de très grandes entreprises que par des PME et des coopératives. La campagne visait "la relance démographique, la hausse de l’emploi des femmes, le rééquilibrage des charges de travail entre hommes et femmes, le soutien aux familles des handicapés, la lutte contre l’abandon des personnes âgées". Comme l’a commenté la ministre de la Famille Elena Bonetti, "avec la publication du classement [des projets financés], nous avons réalisé un autre engagement pour changer la qualité de vie des familles et construire un modèle plus juste, dans lequel les temps de la vie, ceux de la famille et du travail sont reconnus et harmonisés".

Alors que la natalité italienne reste en queue de peloton en Europe, Mme Bonetti a vanté "le choix d’être parent, qui représente une valeur, un bien et un futur pour tous". Selon la ministre, les femmes seront les principales bénéficiaires des initiatives approuvées. Sources : communiqué du ministère de la famille, 10/09 ; Il Sole 24 Ore, 11/09

Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel

Depuis la fin de l’été, de nombreuses entreprises ont commencé à "rappeler" leurs salariés au bureau quelques jours par semaine, voire en permanence. Dans la fonction publique, le décret signé le 24 septembre par le président du Conseil Mario Draghi prévoit qu’à partir du 15 octobre, "la modalité ordinaire du travail redevienne le présentiel" : les administrations vont donc clore l’expérience du travail à distance ouverte avec la pandémie, même si le ministère de la Fonction publique et les syndicats travaillent à un accord pour pérenniser le Smart Working, mais de façon très limitée. Dans le secteur privé, on assiste à des tendances contradictoires, oscillant entre la marche arrière totale (tous au bureau tous les jours) et le saut en avant radical (tous en Smart Working en permanence). La réflexion sur le travail hybride est donc au cœur des débats RH de l’automne. Dans un entretien au quotidien économique italien Il Sole 24 Ore, Mariano Corso, responsable scientifique de l’Osservatorio Smart Working du Politecnico de Milan, estime qu’après la pandémie, les smart workers italiens seront 6,5 millions, sur 18 millions de salariés. Si l’on considère tous les travailleurs potentiellement concernés (ceux dont les tâches peuvent être accomplies en partie à distance), ce chiffre pourrait grimper à plus de 8 millions de personnes, alors que les smart workers en Italie avant la pandémie étaient estimés à 570.000 travailleurs. "Dans cinq ou six ans, on pourra imaginer un certain niveau de flexibilité [présence ou distance] pour un travailleur sur deux. La pandémie a fortement accéléré un changement qui était déjà en cours dans les économies avancées. Dans le futur, tout le monde sera évalué sur ses résultats, et cela permettra de mettre les travailleurs dans une situation de confort maximal, y compris du point de vue de la vie privée et des déplacements", estime Mariano Corso. Repenser le Smart Working et organiser le travail hybride suppose aussi de changer les mentalités des managers. L’enquête de Randstad "HR trends and salary 2021", conduite avec la faculté de Psychologie de l’université catholique de Milan et fondée sur 350 interviews de DRH, CEO, entrepreneurs et CFO, a cherché à comprendre en quoi le remote leader (manager devant gérer des équipes à distance ou en modalité hybride) diffère du manager traditionnel. Selon le sondage, la capacité d’écoute reste à la première place des qualités requises dans les deux cas, et l’empathie demeure en 3e position. Mais, alors que le leader traditionnel est attendu sur la vision et les compétences, le remote leader doit se distinguer essentiellement par l’efficacité de la communication et la capacité à impliquer son équipe. "La restitution de feedback et le partage des objectifs, par exemple, sont des outils pratiquement nécessaires dans un moment aussi particulier, mais seulement la moitié des entreprises les mettent en œuvre" note Maria Pia Sgualdino, Head of Professionals à Randstad Italia. Pour conclure,  Francesco Seghezzi, président de la Fondation Adapt (Association for International and Comparative Studies in Labour and Industrial Relations) observe que l’Italie se distingue, au sein de l’OCDE, par une forte rigidité et de moindres pratiques innovantes dans l’organisation du travail : "or, le travail à distance, dans son acception moderne de Smart Working, n’est pas une question technologique, mais surtout d’organisation(…) et l’organisation du travail demande du temps et un changement dans l’attitude des personnes concernées". M. Seghezzi incite les pouvoirs publics à accorder une plus grande marge de manœuvre aux partenaires sociaux, aussi bien au niveau des entreprises qu’au niveau local. Sources : Corriere della Sera, 25/09 ; Il Sole 24 Ore, 08/09 e 22/09 ; Enquete Randstad, "HR trends and salary survey 2021" ; Bollettino Adapt, 13/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Légiférer sur le travail "à la tâche"

Toyo Keizai s’intéresse à l’analyse de Soichi Ota, professeur d’Economie à l’Université Keio, concernant la nécessité d’établir immédiatement une loi sur l’économie à la tâche (système fondé sur des emplois flexibles, temporaires ou indépendants). Le fait d’accomplir des missions temporaires via des plateformes en ligne comme Uber Eats (service de livraison de repas à domicile), est devenu populaire au Japon. Un projet de directive visant à ce que les freelances, y compris les travailleurs à la tâche, puissent travailler en toute tranquillité et être reconnus, a été proposé à la fin de l’année dernière. À la différence des employés, les règles sur le SMIC, les limitations de la durée du travail, l’assurance accidents du travail ne s’appliquent pas aux travailleurs à la tâche. Cependant, ces profils travaillent de façon similaire aux employés, dans la plupart des cas. Les points essentiels du projet de directive lié aux freelances concernent le retard de paiement ou la réduction du montant de rémunération, mais pas encore la durée du travail. En revanche, Ota observe qu’il faudrait adopter immédiatement le système fondamental protégeant les travailleurs à la tâche des accidents, comme l’adhésion facultative à l’assurance accidents du travail. Un autre problème est lié au fait que ces travailleurs sont considérés comme des indépendants. En août dernier, un livreur d’Uber Eats se déplaçant en vélo avait fui après avoir blessé un piéton. La victime a réclamé des dommages-intérêts d’environ 2,5 millions de yens (près de 20.000 euros) non seulement au livreur, mais aussi à Uber Japan considéré comme responsable d’autrui. Néanmoins, Uber Japan a nié cette responsabilité, affirmant que "les livreurs sont des travailleurs indépendants et n’a pas d’employés". Pour que les travailleurs à la tâche puissent exercer leur activité "sereinement", il est primordial d’aménager un système évitant ce genre de problème.

"L’économie à la tâche est une nouvelle manière de travailler, avec une liberté géographique et de temporalité. Il s’agit d’un moyen pour assurer la main-d’œuvre. D’autre part, les entreprises gérant les plateformes doivent faire face à divers problèmes notamment administratifs, il est donc nécessaire d’établir la directive", souligne Ota. Source : Toyo Keizai

Recrutement et compétences recherchées

En vue de l’embauche des jeunes diplômés au printemps 2022, de plus en plus d’entreprises envisagent le recrutement de profils nécessaires à la transformation numérique. Par exemple, le grand fabricant d’équipements électroniques Panasonic et l’entreprise pharmaceutique Shionogi recrutent des étudiants spécialistes en analyse des données. Quant au grand opérateur de télécommunications NTT West, il recrute des étudiants compétents dans le domaine de la sécurité.

"Les entreprises se pressent de changer leur modèle d’affaire, avec l’aide des experts en analyse de données", remarque Kaoru Kawamoto, professeur de la faculté de la science des données à l’Université de Shiga. Toutefois, selon The Japan Data Scientist Society, environ 60% des entreprises qui recrutent des analystes de données n’ont pas atteint les effectifs attendus. Source : Nikkei

Précarité grandissante des femmes

L’aggravation de la précarité de l’emploi des femmes liée à la crise de la Covid-19 est plus importante au Japon que dans les autres pays développés. Selon une enquête réalisée par l’organisation internationale du Travail, parmi la population active entre 25 et 54 ans au Japon, on a observé une baisse de l’emploi de 1,6% par rapport à l’année précédente chez les hommes contre 2,8% de baisse chez les femmes", remarque Erina Inoue, chercheur expert dans le domaine des inégalités sexuelles au Japan Research Institute (JRI). Inoue analyse que la structure industrielle japonaise est une des causes de cette situation. En effet, dans les secteurs ayant tendance à subir l’impact du "confinement citoyen" tels que l’hôtellerie, la restauration, le commerce de détail, la part des travailleurs féminins est élevée. Inoue note qu’une autre cause de l’aggravation de la précarité de l’emploi féminin est la hausse des charges au sein du foyer. Effectivement, après la déclaration du premier état d’urgence en printemps dernier et à cause de la fermeture des établissements scolaires, beaucoup de femmes ont été contraintes au chômage partiel. "Les femmes devraient accorder plus d’importance à la compétence numérique. Le domaine de l’information et de la communication est un secteur en pénurie de main-d’œuvre, où la part des travailleurs masculins est importante", souligne le chercheur au JRI.

Le centre de service de l’emploi Hello Work organise des formations professionnelles gratuites dans le domaine de l’informatique, destinées aux chercheurs d’emploi. En outre, le gouvernement japonais vise à augmenter de 50% le nombre de personnes souhaitant suivre les formations professionnelles gratuites. Source : Nikkei

IA contre les discriminations

Pour empêcher l’intelligence artificielle (IA) de commettre des discriminations, une tendance à établir des règles morales lors du développement des produits se répand au sein des grandes entreprises japonaises. Panasonic envisage de rendre transparent le critère de jugement de l’IA, d’ici mars 2022. Sony Group et Hitachi ont également commencé à appliquer des principes moraux.

Parallèlement au développement des produits et des services utilisant l’IA, les fabricants comptent clarifier le système visant à empêcher les travers de l’IA et envisagent de renforcer les mesures de lutte contre le risque. Source : Nikkei

Hausse du e-learning

La compagnie d’étude de marché Yano ICT estime que la taille du marché de l’e-learning de la période avril 2020 – mars 2021 est de 288 milliards de yens (2,15 milliards d’euros), soit un chiffre de 22,3% supérieur à celui de la période précédente. Yano ICT analyse que, en raison de l’épidémie du Covid-19, le nombre d’apprenants e-learning pour les formations professionnelles, les cours universitaires, et pour diverses études à domicile, s’est fortement développé. Source : Asahi

Evolution des salaires

Le quotidien Nikkei a réalisé une enquête sur les tendances en matière de salaire en 2021 auprès de 385 entreprises, entre le 17 juin et le 13 juillet derniers. Le résultat montre que le taux moyen du "base-up", hausse uniforme du montant du salaire de base et du salaire qui augmente régulièrement en fonction de l’ancienneté, était de 1,82%, soit 0,18% de baisse par rapport à l’année dernière. Normalement, les compagnies japonaises adoptent un système d’augmentation régulière de salaire en fonction de l’ancienneté.

Ce taux n’a jamais été inférieur à 2% depuis 2013. La période de fin de l’épidémie de Covid-19 étant imprévisible, une entreprise sur quatre ayant répondu à l’enquête avait reporté la demande du base-up via le syndicat ouvrier. Source : Nikkei

Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères

Diamond s’intéresse aux moyens de toucher un salaire supérieur à celui des entreprises japonaises. L’un des moyens proposés par le rédacteur est de travailler dans des entreprises étrangères au Japon. L’archipel compte 2808 sociétés étrangères à fin mars 2021. Parmi elles, il existe plusieurs filiales japonaises des grandes entreprises mondiales, telles l’établissement de crédit Goldman Sachs Japan ou Google Japan. Les salaires annuels moyens des filiales japonaises des firmes étrangères (au 12 juillet 2021) et des grandes sociétés japonaises rivales cotées (entre avril 2020 et mars 2021), ont été comparés. Le salaire annuel moyen chez Goldman Sachs Japan était de près de 20 millions de yens (155.100 euros) contre 10,71 millions de yens (83.000 euros) chez Mitsubishi UFJ Financial Group, et plus de 15 millions de yens (116.300 euros) chez Google Japan contre 10,8 millions de yens (83.700 euros) chez Z Holdings. Si l’on travaille dans des entreprises étrangères, et pas seulement dans de grandes entreprises internationales, le salaire augmente beaucoup par rapport aux entreprises japonaises. "Parmi les personnes qui veulent travailler dans des entreprises étrangères, la plupart désirent une hausse de salaire annuel de 30% et ce souhait est souvent exaucé", explique Makiya Nambu, directeur du centre des Affaires mondiales au cabinet de recrutement Pasona. En outre, dans les entreprises japonaises, la limite d’âge pour changer d’emploi est de facto de 54 ans. Toutefois, pour le cas des entreprises étrangères, il n’est pas rare que des 55 - 64 ans soient embauchés. Par conséquent, une augmentation de salaire annuel de 30% est possible même à 60 ans. Cela est réalisable, étant donné que le salaire se décide par une négociation entre le candidat et l’employeur. Effectivement, il est primordial que le candidat soit capable de promouvoir ses compétences et de négocier avec la firme jusqu’à ce qu’elle présente les conditions de travail souhaitées. L’autre moyen de recevoir un salaire plus élevé que celui des entreprises japonaises consiste à travailler à l’étranger. Singapour, pays où les salaires sont les plus élevés parmi les pays asiatiques, attire notamment l’attention des Japonais. D’autre part, outre la limitation des déplacements internationaux liée à l’épidémie du Covid-19, travailler à l’étranger comporte des obstacles. L’obtention du visa de travail devient de plus en plus difficile et cette tendance s’observe clairement à Singapour aussi. Le gouvernement de chaque pays tend à donner la priorité aux travailleurs de son pays. Source : Diamond (05/09)

> De notre correspondant au Maroc

Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises

Face à l’ampleur de la crise et compte tenu de sa durée, des changements importants ont affecté les modes de gestion des entreprises. Les entreprises ont mis en œuvre un ensemble de stratégies d’adaptation commençant par la réduction temporaire des heures de travail —mesure la plus adoptée par 39.5 % des entreprises— suivie par une réduction des effectifs des salariés avec une proportion de 24.4 %, et enfin le recours au télétravail pour 22.9 % selon la dernière note de l’HCP. Le recours au télétravail comme mesure d’adaptation demeure l’action considérée comme la plus responsable dans ce contexte sanitaire, et celle qui respecte les mesures d’urgence imposées par le gouvernement et en parallèle préserve le pouvoir d’achat, tout en garantissant la santé et sécurité des salariés. Une enquête de la Banque mondiale précise également que les stratégies d'adaptation des entreprises marocaines passent par une sollicitation croissante vis à vis du gouvernement, accompagnée d’une réduction du nombre d'heures travaillées, ce qui représente une pratique à laquelle les directeurs des Ressources humaines ainsi que les salariés sont toujours réticents. Selon la même source, les entreprises marocaines pratiqueraient moins de licenciements que celles d'autres pays, et elles ont recours à l'utilisation de fonds internes pour combler leur besoin en liquidité, avec un accroissement de l'activité du commerce en ligne. Ce sont les grandes entreprises qui ont les meilleures capacités d’adaptation et sont aptes à mettre en œuvre ces éléments de stratégie de résilience et maîtrisent les modalités d’action adaptées. Ainsi les grandes entreprises (GE) ont des scores supérieurs dans la mise en œuvre des mesures : environ 55% ont opté pour le télétravail pour s’adapter au nouveau contexte de crise, alors que cette proportion s’élève à 29% chez les PME et à 19% pour les TPE. Et, par secteur d’activité, en première position, on trouve les entreprises du secteur de l’information et communication qui ont opté pour le télétravail pour assurer la continuité de leur activité représentant ainsi 65%, en deuxième position le secteur de l’énergie à 47%, suivi par les services aux entreprises à 44%. Généralement, le recours au télétravail et l’aménagement du temps de travail allant vers une réduction ont été prioritairement adoptés par les entreprises, selon les possibilités qu’offrent leurs activités pour faire face aux conséquences de la crise. Toutefois, les deux options restent difficilement applicables pour les TPE/PME vu la vulnérabilité de leur système financier et leur retard en matière de transformation numérique. L’intervention du gouvernement via ses mesures de soutien aux rémunérations a été sur ce point décisive pour franchir la crise. La crise de la Covid-19 n'a pas épargné le Maroc, qui continuera à subir les suites de cette crise dans la durée. Mais les directeurs des Ressources humaines sont devenus plus vigilants et conscients de la nécessité d’une approche différente des ressources humaines, avec un intérêt accru pour la RSE. Il s’agit maintenant de poursuivre sa mise en œuvre concrète dans la gestion des ressources humaines. Les secteurs du transport, de l'immobilier, du tourisme, de l'automobile, de l'aviation et de l'informel ont notamment subi un coup de frein important et sont donc amenés à mettre en place de manière concrète des initiatives en matière de RSE. Dans le secteur informel, on ne parle plus de gestion responsable des ressources humaines, car les personnes qui y travaillent sont privées de toute protection sociale, de droit du travail et de conditions de travail décentes.

Le soutien de l’Etat se poursuit : renforcement des capacités du système de santé national, poursuite de l’enseignement à distance, soutien des catégories précaires, etc. C’est la condition du maintien de la stabilité sociale, en même temps que le moyen de faire face aux incertitudes d’évolution du coronavirus et à ses conséquences.

"La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"

Pour Mehdi Tazi, vice-président de la confédération générale des Entreprises marocaines (CGEM), durant la pandémie, les chefs d’entreprise du royaume se sont découvert une capacité d’adaptation et une créativité qu’ils ne soupçonnaient pas eux-mêmes. Et ont effectué un bond en matière de "self-esteem". Aujourd’hui selon lui, "malgré une situation sanitaire encore fragile, le pays va renouer avec la croissance, avec un taux de 5,8 % en 2021. Pour autant, la reprise n’est pas totalement acquise".  Au Maroc, la grande majorité des secteurs, notamment l’industrie, le BTP ou encore les mines, ont redémarré en 2021. En témoigne la consommation de l’énergie, qui a augmenté de 5 % à fin avril 2021 par rapport à avril 2020. Le haut-commissariat au Plan [HCP] a, quant à lui, prévu un rebond de croissance de l’ordre de 5,8 % en 2021.

Mais la crise sanitaire a entrainé d’autres soucis liés aux flux logistiques et aux tensions internationales. Ainsi des secteurs comme l’automobile (câbleurs, carrossiers, fabricants de glaces, etc.) ont aussi été confrontés à des défis liés à la rupture des chaînes de production sur les semi-conducteurs provoquée par la surproduction de tablettes et de téléphones pendant la pandémie.

Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono

Avec l’acquisition de l’opérateur espagnol Unisono, Intelsia affiche clairement sa position d’outsourceur global. L’objectif à l’horizon 2025 est d’atteindre en effet un chiffre d’affaires de 1.5 milliard d’euros. L’acteur global de l’outsourcing, Intelcia poursuit son développement avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues pour se positionner sur le marché hispanophone. Et c’est à travers l’acquisition totale du groupe espagnol Unisono, qu’il compte le faire. Présent en Espagne et en Amérique latine avec 9.000 collaborateurs, le groupe ibérique est une multinationale de référence dans le management de la relation client et la transformation digitale. C’est le 6 août dernier que la transaction financière a été entérinée lors de l’approbation respective des conseils d’administration des deux groupes. Unisono se positionne, aujourd’hui, dans la transformation digitale et de BI -Business Intelligence. Fondée à Madrid en 1999, la société espagnole est spécialisée dans l’expérience client, l’externalisation de processus métiers, la digitalisation, l’automatisation et le conseil en relation client. Son business est réparti sur 16 sites en Espagne, en Colombie, au Chili et en Ecosse. En 2020, son chiffre d’affaires a été estimé à 146 millions d’euros avec un portefeuille de plus de 100 clients. Par rapport à cette opération financière d’envergure internationale, Karim Bernoussi, PDG et co-fondateur du Groupe Intelcia affirme sa totale satisfaction : "(…). Cette opération s’inscrit dans un véritable partenariat qui offrira aux collaborateurs d’Unisono des perspectives d’évolution, notamment vers des positions plus globales. Aussi, la complémentarité de nos expertises et de nos géographies de présence ont permis d’ores et déjà d’identifier plusieurs gisements de croissance". De son côté, Sandra Gibert, directrice générale d’Unisono, explique qu’"il ne fait aucun doute que cette opération offre une opportunité extraordinaire pour les collaborateurs dans leur développement professionnel. Il est très important pour nous de rejoindre un groupe international qui valorise notre identité, notre réputation et notre mode de management. Je suis sûre qu’ensemble nous réussirons à combiner nos best practices pour faire progresser notre position de leader dans la gestion de la clientèle".

Bref, avec l’acquisition de l’entreprise ibérique, Intelcia élargit sa position internationale avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues. Pour rappel, Intelcia devrait atteindre un chiffre d’affaires de 700 millions d’euros, en 2021, pour devenir l’un des leaders du marché avec 300 clients, 35 000 collaborateurs et 72 sites répartis sur 20 pays. La conquête des marchés à travers le globe se confirme. Source : Dounia Essabban - Date : septembre 03, 2021 - dans : Economie, Une

Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial.

Le classement international Times Higher Education 2022 vient de sortir. L’université Ibn Tofail de Kénitra s’est classée dans le segment 601-800 en sciences physiques, suivie des universités Hassan II de Casablanca et Cadi Ayad de Marrakech (801-1 000), puis les universités Mohammed VI de Rabat, Sidi Mohammed ben Abdellah de Fès et Hassan 1er de Settat (+1 001), selon un communiqué du ministère de l’Education nationale. S’agissant des sciences cliniques et de la santé, trois universités marocaines ont figuré parmi les 600 meilleures universités du monde. Il s’agit de Sidi Mohammed ben Abdellah (301-400), Hassan II et Mohammed V (+601). Pour les sciences de la vie, les universités Hassan II, Cadi Ayad et Mohammed V ont été classées respectivement 501-600, 601-800 et +800. Le nombre des universités marocaines figurant dans ce classement mondial a augmenté par rapport à l’année dernière, passant de 5 à 6 dans le domaine de la physique et de deux à trois en sciences cliniques et sciences de la vie.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La pénurie de personnel se poursuit

Le Royaume-Uni connaît depuis plusieurs mois une pénurie critique de chauffeurs de poids lourds et plus largement de camions de livraison. Le phénomène n’est ni nouveau, ni récent ; son ampleur, oui. Depuis plusieurs années, l’Association du transport routier prévient d’un manque estimé à plusieurs dizaines de milliers de chauffeurs. "La profession a perdu de son attractivité au fil des décennies suite à la décision des entreprises de transports d’embaucher au rabais des Européens, ce qui a fait stagner les salaires, » explique Rod McKenzie, le responsable de la stratégie de l’association. "Cette évolution n’est pas spécifique au Royaume-Uni, toute l’Europe est concernée. En fait, dans le globe, seule l’Afrique ne l’est pas." La simultanéité du Covid 19 et du Brexit ont aggravé la situation. Pendant la pandémie, 40 000 examens destinés à obtenir le permis poids-lourd ont été annulés, ce qui a empêché l’arrivée de sang neuf", raconte Rod McKenzie. Parallèlement, 13 000 chauffeurs d’origine européenne ont quitté le Royaume-Uni pour être près de leurs proches, un phénomène assez répandu au Royaume-Uni, bien au-delà de ce secteur. C’est là que le Brexit, effectif depuis le 1er janvier 2021, a renforcé l’effet Covid : "Ils n’ont pas pu être remplacés en raison de la nécessité d’obtenir un visa de travail depuis le 1er janvier, " poursuit-il. Si bien qu’il manque aujourd’hui environ 100 000 chauffeurs. Le problème des livraisons n’est pas seul en cause. "Le manque d’approvisionnement concerne l’ensemble de l’industrie," assure Richard Griffiths, le directeur-exécutif de l’association de la volaille britannique, dont les éleveurs réalisent 90% de la production nationale. "Nous produisons 5% à 10% de volailles en moins depuis Pâques parce que nous n’avons pas assez de personnel," indique-t-il. Il assure qu’il existe peu de main d’œuvre "disponible" autour des sites de production et que les Britanniques sont peu intéressés par un déménagement pour travailler dans une usine de volaille, généralement situées au milieu de la campagne ou en lointaine banlieue des grandes villes du pays. Le nombre de candidats étrangers, et principalement européens, s’est quant à lui tari depuis le Brexit. D’où l’annonce fin septembre par le gouvernement de l’attribution de 5500 visas destinés à l’industrie de la volaille. Les restaurants ne sont pas les seuls concernés par l’absence de produits. La plupart des chaînes de supermarchés enregistrent également des rayons vides. Un nouveau coup dur pour nombre de groupes, déjà affectés en juillet par la pandémie : l’explosion des cas positifs au Covid-19 avaient alors entraîné la mise en quarantaine chaque semaine d’un million et demi de Britanniques devenus cas contact. Malgré ces précautions, l’avenir n’est pas assuré. L’agriculture connaît aussi un manque de main d’œuvre, lié en grande partie au Brexit. Suite au lobbying du secteur, un visa spécifique pour les emplois temporaires dans l’agriculture a été lancé cette année. Il ne sera sans doute pas une solution miracle : "A court terme, les chiffres de l’immigration devraient rester faibles en raison du Brexit et de la pandémie, " indique Jonathan Thomas, un chercheur du centre de réflexion Social Market Foundation. Un autre secteur craignait le pire : la santé. En septembre 2016, 5,5% des infirmiers et sage-femmes employés dans le système public national (NHS) étaient originaires d’Europe. Soit 38 992 personnes, dont 258 de France. Le Brexit a eu un effet indéniable sur les effectifs : en mars dernier, ils étaient 22% de moins. A elles seules, l’Espagne et l’Italie représentent 5470 des 8661 départs.

Heureusement pour les Britanniques, le système de santé n’en pâtit pas pour autant. Selon les chiffres officiels, les départs ont été largement compensés par l’arrivée de 25 205 infirmiers venus d’en dehors de l’Europe, notamment d’Inde et des Philippines. Voilà sans doute l’une des solutions à la pénurie de main d’œuvre : faire appel aux non-Européens. C’était, d’ailleurs, avant même le référendum du 23 juin 2016, l’un des objectifs de nombreux partisans du Brexit.

La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile

C’était l’une des demandes des employés britanniques : une grande majorité d’entre eux voulaient pouvoir travailler plus de temps depuis leur domicile. Une enquête réalisée par YouGov mi-avril révèlait en effet que 20% des Britanniques voulaient travailler à plein temps depuis leur domicile – contre 11% avant la pandémie – et 37% à temps partiel à domicile – contre 21% avant la pandémie. Seuls 30% des travailleurs britanniques ne voulaient pas avoir à travailler depuis chez eux. Et surtout, 72% des Britanniques estimaient que leur employeur serait favorable à ce changement de cadre de travail. Cinq mois plus tard, la réalité semble leur donner raison. La grande majorité des Britanniques ont vu leur entreprise accepter leur demande de travailler entre deux et trois jours par semaine à domicile - pour ceux du moins qui ne travaillent pas dans un site de production dédié. Pour certains, l’entreprise a institué deux jours automatiquement accordés à tous les employés qui le voudraient. Trois raisons expliquent cette avancée. La première : de nombreuses entreprises, tous secteurs confondus, ont enregistré une hausse de la productivité de leurs employés pendant le confinement, preuve que le travail à distance n’a pas affecté, bien au contraire, les résultats. Le travail à distance ne les effraie donc pas. La seconde : le travail à temps partiel et à domicile était déjà développé au Royaume-Uni, même s’il était loin d’être généralisé. Les RH et les directions opérationnelles des entreprises n’ont donc pas eu à révolutionner leur manière de voir et de faire. La troisième : il existe une forte pression sur les entreprises de la part des employés. En raison de la pénurie de main d’œuvre, le marché a changé ces derniers mois, et ce sont désormais les employés qui dominent les échanges et posent les règles. Ils demandent des hausses de salaires, des bonus, des conditions de travail meilleures, auxquelles les entreprises se plient afin de garder leurs employés, faute de pouvoir en embaucher. Les entreprises attendent ainsi avec impatience, le 30 septembre, la fin du Furlough, le système de chômage partiel partiellement financé par l’Etat depuis le début de la pandémie, dont profitaient encore 1 million de Britanniques. Ils espèrent que cela atténuera un peu la tension sur le marché du travail. La plupart des RH y croient cependant peu : les gens ont changé leurs habitudes pendant la pandémie et s’ils ont quitté leur secteur d’activité, ce n’est pas pour y revenir mais pour réaliser un vrai changement de carrière et de vie. Le monde du travail britannique va donc devoir s’adapter sur le long terme.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Les employés américains ont envie de changer de compagnie

Selon un sondage de Bankrate, réalisé auprès de 2452 adultes à la fin juillet, 55% des intéressés recherchent activement un poste ailleurs. La Génération Z et les milleniums sont particulièrement partants, 77% des jeunes de la Génération Z cherchent ailleurs, 63% des milleniums. Par comparaison, seulement 33% des baby-boomers se disent prêts à sauter le pas. Cette tendance à quitter son poste est appelée "la grande démission". Et elle est justifiée par le besoin de gagner plus et un désir de flexibilité. Les jeunes sont particulièrement intéressés parce que justement leurs feuilles de paie sont inférieures à celles des baby-boomers.

Le sondage de Bankrate montre que ceux qui gagnent moins de 30 000$ par an sont plus mobiles (72%). Les salariés qui touchent 80 000$ ou plus recherchent beaucoup moins un nouvel emploi (44%). Autre argument : les jeunes savent mieux se débrouiller avec les portables et ordinateurs, qui permettent de travailler où l’on veut. Le travail à distance ne leur fait pas peur. Et lorsqu’ils se sont retrouvés chez eux, derrière leur PC, ils ont saisi l’occasion pour réévaluer leur travail et leur évolution de carrière. La crise sanitaire a donc provoqué une crise existentielle.

Les MBAs de Wharton se féminisent

Wharton, la prestigieuse école de commerce de l’University of Pennsylvania, va accueillir cet automne plus de femmes que d’hommes. Elles représentent 52% des effectifs, et c’est le plus fort pourcentage de femmes depuis la création de Wharton 140 ans plus tôt. Cette montée en puissance va de pair avec l’arrivée l’an dernier d’une nouvelle doyenne de l’école, une femme noire : Erika James. Celle-ci a mis l’accent sur la diversité du recrutement et a demandé aux réseaux d’anciens élèves de se mobiliser pour que les étudiantes comprennent qu’elles ont leur place dans cet univers.

Les MBA aux Etats-Unis sont encore très masculins. Mais la cause féminine avance lentement. La fondation Forte qui suit l’évolution de 50 programmes de MBA souligne qu’en 2005, les femmes représentaient 30% des effectifs ; en 2020, 39%. Wharton fait partie des plus prestigieuses institutions américaines. Sa féminisation envoie un message aux autres universités : plus de diplômées, c’est aussi plus de filles, futures cadres supérieures en entreprise.

Surmenées

Elles sont fatiguées. Kamala Harris l’évoquait déjà lorsqu’elle était en campagne pour les présidentielles : les femmes au travail ont plus souffert pendant la pandémie. Mais maintenant, les chiffres du consultant Mc Kinsey le confirment. Le sondage réalisé cet été en Amérique du Nord auprès de 65 000 adultes montre que 42% des femmes se disent surmenées, seulement 35% des hommes. 52% des managers d’équipes sont épuisées, 45% des hommes et lorsqu’on regarde du côté des cadres supérieurs, 49% se disent en "burnout", contre 38% des hommes.

Les femmes ont été plus impactées, parce qu’elles ont du tout mener de front, gérer les enfants à la maison et continuer à manager leurs équipes. Elles veillaient à ce que leurs collègues se sentent bien, que la charge de travail soit acceptable, qu’ils et elles puissent naviguer entre vie au travail et vie privée…Elles ont survécu, mais cela a été dur. Un tiers des femmes cadres ont pensé à quitter leur emploi ou à demander un poste moins contraignant, 40% ont carrément envisagé de changer d’employeur.

Mesdames, n’oubliez pas les stock-options

Les femmes cadres ont décidemment encore beaucoup de choses à apprendre… quand elles négocient leurs salaires. Une étude du Rutgers Institute for the Study of Employee Ownership and Profit Sharing montre que les hommes ont plus d’options d’achat d’actions que les femmes : 24% des hommes en ont, 17% seulement des femmes. Et la valeur de leur portefeuille varie elle aussi. En 2018, la valeur des options détenues par les hommes était d’une moyenne de 105 000$, celle des femmes de 26 000$. Les femmes cadres, semble-t-il, n’ont aucune idée de ce que pourrait leur apporter des actions de leur entreprise et ne savent pas quand elles devraient vendre. Pour combler un tel décalage, il leur faudrait sans doute cultiver leur réseau de collègues pour que ceux-ci leur expliquent en détail ce qu’il convient de demander au-delà du salaire de base, en primes, bonus, actions…

Points de vigilance – Septembre 2021

Article du 28 septembre
  • Le télétravail : quelles indemnisations ?
  • RPS et accidents du travail durant le télétravail
  • Dialogue social et tiers lieux
  • Précisions sur le caractère raisonnable de la durée d’une période d’essai
  • Précisions sur la prescription applicable en matière de harcèlement moral

Le télétravail : quelles indemnisations ?

Si nous sommes encore aujourd’hui dans une période de crise, de gestion de l’épidémie, le télétravail a probablement vocation à être pérennisé dans bon nombre d’entreprises. Ainsi, le retour au bureau ne se fera pas sans une réflexion préalable sur ce mode d’organisation du travail, considéré aujourd’hui comme acquis par de nombreux salariés. La négociation paraît la meilleure voie pour trouver des solutions partagées. Il semble également préférable d’opter pour un accord à durée déterminée, éventuellement assorti d’une commission de suivi chargée de fournir régulièrement des baromètres ou autres mesures relatives à l’organisation du télétravail au sein de l’entreprise. La question de l’indemnisation nécessite d’être abordée en amont de la mise en place du télétravail. Si le remboursement des frais professionnels liés au télétravail paraît évident pour certains, la législation actuelle ne l'impose pas. L’ANI affirme le principe d'une prise en charge mais tout en renvoyant le sujet à la négociation. L’URSAFF recommande de trancher cette question, tout comme celle des équipements et de la responsabilité, dès la mise en œuvre du télétravail. En effet, comme le rappelle l’ANI relatif au télétravail, « le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur »[1].
  • Allocation forfaitaire : lorsque le salarié est en télétravail, les frais engagés peuvent être compensés par l’employeur via une indemnité forfaitaire. Cette indemnité sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Le montant passe à 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine et ainsi de suite[2].
  • Attribution de titres-restaurant : le salarié qui exerce son activité en télétravail doit bénéficier des mêmes avantages que ceux attachés aux salariés réalisant leur activité sur site. En conséquence, les avantages sociaux doivent être les mêmes, notamment quant à l’attribution des titres-restaurant.

RPS et accidents du travail durant le télétravail

L’obligation générale de prévention visant à garantir la santé et la sécurité des salariés s’impose à tout employeur, peu importe que ses salariés soient sur site ou en télétravail. Toutefois, la situation de télétravail rend plus difficile la mise en œuvre d’une telle obligation tant le code du travail prévoit des règles difficilement transposables, voire totalement obsolètes. Au-delà des modalités d’indemnisation du télétravail citées plus haut, l’ANI relatif au télétravail aborde également ce qu’il en est des règles en matière de santé et sécurité, d’évaluation des risques professionnels et d’accidents du travail, tout en laissant largement la main aux entreprises pour fixer leurs propres règles. Ainsi, la prévention contre les RPS et les TMS passe notamment par une sensibilisation des salariés, notamment à l’ergonomie, au droit à la déconnexion, etc. Une évaluation des risques spécifiques liés au télétravail et une communication adaptée permettront de sensibiliser les salariés aux risques d’isolement, d’hyper-connexion, de perte de sens, etc. L’évaluation de la charge de travail sera également essentielle, passant ici par de vraies discussions sur le travail. Le sens et la reconnaissance sont aussi importants puisque le ressenti de la charge de travail pourra varier d’un salarié à un autre. Quant aux accidents du travail, au-delà de préciser que « la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de télétravail, malgré les difficultés de mise en œuvre pratique », l’ANI ne donne aucune précision supplémentaire. Le code du travail précise seulement qu’en matière d’accident du travail, un salarié en télétravail demeure couvert au même titre qu’un salarié exerçant dans les locaux de l’entreprise puisque « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ». Là encore, c’est aux partenaires sociaux de se saisir de la question au sein des entreprises. L’ANI reste donc peu contraignant, renvoyant la plupart des sujets à la négociation collective. C’est ce que nous vous incitons à faire afin de limiter, autant que faire se peut, tout contentieux ultérieur. Bien que le code du travail soit en partie obsolète sur ces questions, il n’en demeure pas moins qu’elles doivent impérativement être traitées à l’occasion de la négociation d’un accord télétravail, en faisant preuve d’innovation.

Dialogue social et tiers lieux

La notion de « tiers lieu » est une traduction de l’expression « third place » issue de l’ouvrage d’un sociologue américain, Ray Olendurg, en opposition aux espaces classiques que sont l’habitation principale et le lieu de travail[3]. Aujourd’hui, les tiers lieux se sont largement multipliés : coworking spaces, bureau mutualisés, labs, etc. et la généralisation du télétravail pose nécessairement la question de la place du dialogue social dans cette nouvelle organisation du travail et de ses lieux d’exécution. Au-delà de la distanciation, le développement des tiers lieux nécessite aussi de repenser le collectif. Il faut dorénavant rechercher de la proximité à distance. Mais qu’en est-il alors de l’exercice du dialogue social ? Les relations collectives du travail sont bouleversées depuis le premier confinement et la généralisation du télétravail, au-delà de la crise sanitaire, questionne sur leur avenir. L’accès au site et tout simplement la communication avec les salariés, notamment ceux en télétravail, rend difficile l’action des syndicats et globalement de l’ensemble des IRP. Comme évoqué à propos d’autres sujets, là encore le code du travail paraît bien peu en phase avec l’évolution des pratiques. A ce jour, le code du travail prévoit simplement qu’ « un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise. A défaut d'accord, les organisations syndicales peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe »[4].

C’est dire qu’en l’absence d’intranet, les organisations syndicales n’ont pas d’accès de plein droit aux outils digitaux, sauf à se créer une page internet externe avec tous les risques que cela comporte (respect de la confidentialité, etc.). Comment garder le lien avec les salariés dans ce contexte, comment remonter leurs réclamations, connaître leurs problématiques et identifier les salariés éventuellement en souffrance (isolement, surcharge, etc.) ? Tout comme le management a dû évoluer face au développement du télétravail, le dialogue social devra lui aussi trouver sa place dans cette nouvelle organisation du travail.

Précisions sur le caractère raisonnable de la durée d’une période d’essai

(Cass. soc., 7 juill. 2021, n°19-22.922)

Le code du travail prévoit des durées de période d’essai en fonction des catégories professionnelles, lesquelles peuvent être supérieures en application d’un accord de branche[5], à condition toutefois d’être raisonnables, en application de la Convention 158 de l’OIT. Une durée jugée déraisonnable entraînant la rupture de la période d’essai et pouvant être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la précision revêt toute son importance et c’est ce qu’est venue préciser la Cour de cassation. Dans l’affaire soumise à la Cour, un contrat de travail avait été conclu avec une période d’essai de 6 mois, sans renouvellement, pour un conseiller commercial auxiliaire. L’employeur rompt le contrat en cours de période d’essai, le salarié ne lui donnant pas satisfaction. Ce dernier saisit le conseil des prud’hommes, mettant en cause le délai déraisonnable de sa période d’essai. La Cour d’appel considère qu’une période d’essai de 6 mois est excessive au regard « de la finalité de la période d’essai qui doit permettre au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et de l’exclusion des règles de licenciement durant cette période ». La rupture est alors requalifiée et l’employeur condamné à verser au salarié des indemnités pour licenciement irrégulier et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation n’a pas la même analyse, considérant que la Cour d’appel aurait dû rechercher « au regard de la catégorie d’emploi occupée, si la durée totale de la période d’essai prévue au contrat de travail n’était pas raisonnable ». Pour la haute juridiction, une analyse in concreto de la durée de la période d’essai aurait dû être réalisée par la Cour d’appel.

Précisions sur la prescription applicable en matière de harcèlement moral

(Cass. soc., 9 juin 2021, n°19-21931)

En l’espèce, une salariée, employée de caisse, est en arrêt de travail depuis plusieurs mois lorsqu’elle est finalement déclarée inapte à son poste de travail. Elle est licenciée en conséquence le 17 novembre 2009 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Presque 5 années plus tard, le 10 novembre 2014, l’ancienne salariée saisit le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir la nullité de son licenciement en raison des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime. La Cour d’appel fait droit à sa demande. L’employeur se pourvoit en cassation, estimant que l’action en réparation du harcèlement moral était prescrite, en application de l’article 2224 du code civil, précisant que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ». Il rappelle alors que la salariée s’était présentée à l’inspection du travail dès le 9 septembre 2009 pour évoquer ces faits de harcèlement moral. L’action était donc prescrite depuis le 10 novembre 2014, soit 5 ans après. La Cour de cassation devait ici nous éclairer sur le point de départ de la prescription de l’action en reconnaissance de faits de harcèlement moral, mais aussi sur le fait de savoir si les juges pouvaient prendre en compte des faits antérieurs au point de départ de la prescription pour reconnaître le harcèlement moral ? La haute juridiction rappelle d’abord les dispositions de l’article 2224 du code civil, lequel précise que le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Elle confirme ensuite l’analyse de la Cour d’appel pour avoir constaté que la salariée avait été victime de faits de harcèlement moral postérieurement à son arrêt de travail, concluant ainsi à juste titre que le délai de prescription avait commencé à courir au jour du licenciement et que donc l’action n’était pas encore prescrite. Le point de départ est ainsi fixé au dernier acte présumé de harcèlement. En outre, la Cour valide également la prise en compte de l’ensemble des faits invoqués par la salariée, peu importe la date à laquelle ils ont été commis, ce qui permet de recueillir un maximum de faits de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral. La précision est inédite et favorable aux victimes de tels faits.   [1]     Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au télétravail. [2]     https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html [3]     Oldenburg, R. (1999), The Great Good Place: Cafes, Coffee Shops, Bookstores, Bars, Hair Salons and Other Hangouts at the Heart of a Community, Boston (Ma), Di Capo Press. [4]     Article L 2142-6 du code du travail. [5]     A condition toutefois que cet accord de branche ait été conclu avant la date de publication de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.

Quoi de Neuf

Série : le sens au travail – épisode 1 – Thomas Coutrot

Podcast du 19 octobre
Cette interview inaugure une série de podcasts consacrée au sens au travail. Thomas Coutrot, Chef du département « conditions de travail et santé » à la DARES (ministère du Travail et de l'Emploi), présente l'étude qu’il vient de co-publier: « Quand le travail perd son sens ». Il examine les conséquences pour les entreprises de cette perte de sens et explore les liens qui peuvent être établis entre difficultés de recrutement et sens au travail. Entreprise&Personnel · Série : le sens au travail - épisode 1 - Thomas Coutrot Pour consulter le document présenté dans ce podcast : Coutrot T., Perez C., (2021), « Quand le travail perd son sens . L’influence de sens du travail sur la mobilité professionnelle, la prise de parole et l’absentéisme pour maladie », Document d’études, Dares, Centre d’économie de la Sorbonne. https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quand-le-travail-perd-son-sens    

Smart working et communication : vers le développement d’une culture de la documentation

Article du 13 octobre
La performance de l’entreprise dépend de la bonne gestion de l’information, que celle-ci soit générée par l’organisation – tels les règlements, les chartes, les conditions générales de vente, etc. – par les parties prenantes externes ou par les collaborateurs eux-mêmes, à partir de leur expériences et expertises diverses. S’il en est toujours allé ainsi, si les entreprises ont toujours été des lieux de production mais aussi de consommation et d’échanges d’information et de connaissances, le développement des nouvelles formes de travail, dont le travail à distance, nécessite de repenser les process documentaires en vigueur. Les circuits habituels de transmission d’information ne fonctionnent plus comme avant lorsque le travail se fait à distance et parfois de manière asynchrone. François Dupuy, Sébastien Olléon et Cécile Roaux avaient relevé, lors des premiers mois de la crise sanitaire, que les équipes dont le travail était le plus formellement organisé au préalable étaient celles qui avaient eu le plus de facilité à passer au télétravail alors que les autres ont dû revoir leurs pratiques, quelquefois mobiliser des outils de communication à usage jusque-là privé, avec les risques associés notamment en termes de sécurité. « Les « bureaucraties administratives » caractérisées par un gouvernement par la règle et la norme, par une ‘prévisibilité’ des événements rythmant la vie des entités (réunions ou autres) et une prééminence du travail ‘segmenté et séquentiel’ ont été peu perturbées par la crise. Ces pratiques sont aisément reproductibles en situation de télétravail, lequel va contribuer à les renforcer. (…) A l’inverse, dans les organisations ‘simultanées’, services bancaires spécialisés par exemple, impliquant des contacts directs et impromptus aussi bien avec ses collègues qu’avec ses clients, le télétravail a constitué une forme de régression. Il a fallu standardiser les pratiques, perdant ainsi une réactivité considérée jusqu’ici comme un avantage compétitif décisif. » (Dupuy et al., 2020[1])

L’organisation du travail à distance

Neuf mois après la parution de cet article, à l’heure où les entreprises et les personnes cherchent leurs marques, le sujet des process documentaires se pose dans beaucoup d’entreprises. Le travail à distance nécessite une organisation sans faille sur laquelle les bureaucraties administratives décrites par les sociologues sont peut-être en avance de phase. Disposer des informations pour mener à bien son travail, coopérer avec ses collègues, clients, prestataires, capitaliser les connaissances, partager les données, sont autant de tâches qui doivent se faire aussi facilement que l’on soit sur site ou ailleurs. « Nous devons être à la hauteur de ce qui est exigé des salariés » explique ce DG d’une entreprise de services. « Même si le basculement en tout télétravail en mars 2020 a finalement été plutôt bien géré, il a révélé une faiblesse des infrastructures qui, lorsqu’il s’agissait d’échanger des dossiers papier ou de se mettre autour d’une table pour travailler ensemble, pouvait passer inaperçue. Dit autrement, si la saturation des VPN, le non-accès aux ressources ou encore le mauvais fonctionnement du support à distance ont constitué des irritants au travail partagé par un grand nombre au début de la crise, il est inenvisageable que cette faiblesse perdure aujourd’hui alors que se généralise un mode de travail hybride qui mixe présentiel et distanciel. »

Un renouvellement des modes de communication

Entre autres évolutions, cette période doit rimer avec un profond renouvellement des modes de communication et d’interactions entre les personnes au travail, qui pourrait voir l’asynchrone prendre l’avantage sur le synchrone et le digital remplacer le papier. Qu’elle soit condition de réussite ou conséquence du travail à distance, cette évolution en marche dans toutes les entreprises les oblige à repenser leurs process documentaires et leur gestion de la connaissance. A ce titre, il est intéressant de voir comment s’y prennent celles qui, avant la crise, pratiquaient déjà ces modes de communication, telles GitLab, entreprise 100 % télétravail (« full remote »), dont l’exemple a été très largement repris depuis mars 2020. Cette société qui développe des logiciels de gestion, créée en 2014, compte aujourd’hui 1 300 salariés répartis dans 67 pays et travaillant entièrement à distance. Le modèle "git" utilise des outils qui permettent de travailler sur des projets en cours où que les collaborateurs soient dans le monde et à l'heure de leur choix. Pour rendre possible cette organisation, l’entreprise juge essentiel de développer une culture de la documentation écrite et « recommande de tout documenter (y compris la culture d’entreprise) dans des « manuels » accessibles et mis à jour régulièrement. S’il était imprimé, l’Employee Handbook qui décrit le protocole mis en place et qui est accessible en ligne, représenterait plus de 7 100 pages[2]. Le résumé sur 38 pages rédigé en début de crise par Darren Murph, nommé « head of remote work » en juillet 2020, a été téléchargé plus de 30 000 fois[3]. Parmi les mots d’ordre de ce guide, figure celui-ci : « Il ne devrait pas y avoir de règles non écrites dans la culture à distance », ce qui pourrait faire craindre une perte de temps à vouloir tout consigner par écrit aussi bien qu’une inflation de la documentation telle que nul ne pourrait s’y retrouver. Les documentalistes professionnels le savent : la documentation fait gagner du temps sur le long terme. Et lorsqu’elle est partagée par l’ensemble des salariés, elle favorise « une culture responsabilisante de participation (puisque tout le monde l’alimente) et d’auto-formation, consistant à rechercher active­ment l’information plutôt qu’à se reposer passivement sur ses collègues ou ses supé­rieurs.[4] » Pour que cette culture prenne, le management a un rôle crucial à jouer : il s’agit de permettre aux collaborateurs d’y passer du temps et de reconnaître ceux qui enrichissent la base commune. De son côté, pour éviter le chaos informationnel, l’entreprise doit veiller à développer une méthodologie claire et structurée afin de rendre accessibles et lisibles les informations agrégées. Un autre enjeu soulevé par ce sujet est l’importance donnée à l’écrit et par conséquent aux compétences rédactionnelles. A la différence de la communication orale, l’écrit doit se suffire en lui-même : il s’agit d’être clair et concis, de savoir faire passer un message et d’en donner le sens sans recourir à de quelconques intonations ou expressions du visage, au langage corporel ni à tous ces codes, rituels ou non-dits qui font la culture d’une société ou d’un groupe, mais qui peuvent aussi être sources d’incompréhension ou créer un sentiment d’exclusion pour ceux qui ne les possèdent pas. Sans qu’il soit question de coller à l’expérience « full remote » de GitLab, ce que cette entreprise a mis en place pour développer une telle intelligence de la documentation est à nos yeux exemplaire et devrait être profitable à toutes les organisations, quel que soit leur mix présentiel/distanciel. On notera que ceci ressemble fortement au Knowledge Management que les plus anciens d’entre nous ont connu et qui, bizarrement, avait disparu des radars… [1]     https://www.lemonde.fr/emploi/article/2020/12/30/covid-19-le-teletravail-a-diversement-affecte-les-organisations_6064799_1698637.html [2]    https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [3]     https://www.fastcompany.com/90548691/extremely-transparent-and-incredibly-remote-gitlabs-radical-vision-for-the-future-of-work [4]     Cahier, M.-L. & Canivenc, S. (2021), Le travail à distance dessine-t-il le futur du travail, Paris, Presses des Mines.

Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

Article du 05 octobre
> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher
  • Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”
  • ESG : une mode ou une tendance de fond ?
  • La classe moyenne regrette les CDI !
  • Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !
  • Être chic au travail a un coût (bis). 5
  • La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses.
  • Epuisement et home office
  • Élever les enfants est un travail, un vrai
  • Pour une poignée de dollars (et en home office)
> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin
  • Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites
  • Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs
  • Les plateformes réagissent vite
  • Des opinions contrastées
  • Le système 996 devient illégal
  • Les syndicats s’organisent
>  De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille
  • Privilégier le bien être des salariés
  • Des outils pour refaire du lien social
  • Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020
>  De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli
  • L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs
  • Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité
  • Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel
> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon
  • Légiférer sur le travail "à la tâche"
  • Recrutement et compétences recherchées
  • Précarité grandissante des femmes
  • IA contre les discriminations
  • Hausse du e-learning
  • Evolution des salaires
  • Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères
>  De notre correspondant au Maroc
  • Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises
  • "La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"
  • Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono
  • Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial
> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon
  • La pénurie de personnel se poursuit
  • La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile
>  De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale
  • Les employés américains ont envie de changer de compagnie
  • Les MBAs de Wharton se féminisent
  • Surmenées
  • Mesdames, n’oubliez pas les stock-options
 

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Les jeunes sans emploi : l’OIT évoque une “bombe à retardement”

Un nouveau rapport de l'organisation internationale du Travail (OIT) indique que les gouvernements latino-américains doivent faire face à une crise inédite de l'emploi qui affecte principalement les jeunes travailleurs. Ce drame économique met en péril la fragile stabilité de la région, estime l'organisation internationale, et constitue une véritable bombe à retardement : 26 millions de personnes ont perdu leur emploi en 2020 en Amérique latine, avec un recul de 7 % de l'activité économique. Cette situation a touché principalement les jeunes travailleurs, les femmes et les personnes peu qualifiées. Les petites et moyennes entreprises (qui représentent la plus grande part des emplois) ont le plus souffert et selon les données du Cepal, 2 millions ont fermé définitivement en 2020. Cette année, la reprise se concentre principalement dans le secteur de l'emploi informel. Selon l'OIT, ce contexte peut conduire à une augmentation des inégalités de revenus. “L'impact disproportionné de la pandémie chez les jeunes est une bombe à retardement qui pourrait affecter la stabilité sociale et politique en Amérique latine et dans les Caraïbes. La qualité du travail est très préoccupante, elle ne s'est pas améliorée” déclare le directeur régional de l'OIT, Vinicius Pinheiro. Le directeur explique que la région manque de politiques qui aident à ouvrir la voie aux travailleurs pour qu'ils aient un emploi rémunéré avec des droits élémentaires tels que des soins médicaux. Au milieu d'une reprise naissante, environ 70 % des nouveaux emplois créés dans les plus grands pays de la région étaient informels, ce qui a entraîné des réductions de salaires beaucoup plus importantes.

Au Brésil, les revenus des travailleurs informels ont baissé de 14 % en 2020, alors que les salariés n'ont subi qu'une baisse de 5 %. Pour la reprise dans la région, l'OIT recommande l'adoption de politiques globales pour générer des emplois formels, avec une protection pour les petites et moyennes entreprises assurant des garanties de revenu et une protection sociale pour les travailleurs vivant dans des conditions vulnérables. Selon le document, si des efforts ne sont pas faits, la crise qui sévit dans le sous-continent laissera des « cicatrices sociales et du travail » à long terme.

ESG : une mode ou une tendance de fond ?

Impossible de ne pas avoir entendu parler de l’ESG (Environnement Social Gouvernance) au Brésil ces derniers temps. Concept très lié à la RSE, ce sigle international désigne les critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG) qui permettent une analyse extra-financière d'une entreprise. La Folha de São Paulo, journal le plus lu du pays, a depuis quelques semaines un cahier spécial ESG, concept vu comme une "vague qui fait bouger le monde corporatif". "C’est une obsession pour le capitalisme conscient" ironise le quotidien. Si la préservation de l’environnement et des valeurs humaines n’est pas une nouveauté, elle définit aujourd’hui la pérennité de l’investissement. En 2021, les recherches sur le sens du sigle "ESG" ont explosé sur Google. D’après l’ABIMA (association brésilienne des Marchés financiers et de Capitaux), les investissements liés aux entreprises à l’ESG solide augmentent : en 2020, 700 millions de réais (plus de 100 millions d’euros) ont été investis dans des entreprises ESG, soit trois fois plus que l’année précédente. La mort d’un client noir chez Carrefour, victime d’un acte de violence et de racisme de la part des agents de sécurité a couté des millions au groupe français. Car investir est une question financière, mais aussi d’image. Et l’image de Carrefour a été sérieusement écornée par ce drame. Ainsi l’égalité hommes/femmes fait désormais partie des critères incontournables pour les investisseurs sensibles à l’ESG. Monique Cardoso, chercheuse en gestion a analysé les résultats ESG de 98 entreprises à capital ouvert. "Les deux phénomènes sont concomitants : quand des femmes sont à des postes de gestion, les notes d’ESG dans les domaines sociaux et environnementaux sont plus fortes", explique-t-elle. Néanmoins, certaines entreprises dirigées par des hommes obtiennent également de bons résultats socio-environnementaux, mais c’est une tendance de fond.

La performance des groupes dont les conseils d’administration sont aussi composés de femmes a déjà été prouvée par l’américaine McKinsey en 2018 : ils ont 21% plus de chances d’afficher une croissance au-dessus de la moyenne, et même 33% plus de chances lorsque les conseils d’administration reflètent la diversité des groupes ethniques et raciaux de la société. En résumé, avoir des femmes et des profils non blancs à des postes à responsabilité attire les investisseurs. Au Brésil, pays composé de plus de 50% de noirs et de métis par exemple, cette réalité est prise de plus en plus au sérieux par les grands groupes.

La classe moyenne regrette les CDI !

De plus en plus de brésiliens sont sortis des emplois stables pour se lancer dans l’entreprenariat. On les appelle ici les "péjota", les PJ, c’est-à-dire, personnes juridiques. Sauf que bien souvent, il s’agit en réalité de travail régulier déguisé. Les contrats de travail n’existent plus, les droits afférents non plus, et le salarié devient un simple prestataire de service. Au début, les salaires un peu plus hauts ont fait croire aux nouveaux freelances que cette solution leur apporterait plus de flexibilité. En réalité, ils doivent payer des impôts plus importants, un comptable tous les mois pour émettre leurs factures, et surtout, une mutuelle qui était auparavant payée par l’entreprise. Les 8% d’assurance chômage (appelée FGTS, fond de Garantie sociale au Brésil) ne sont plus là pour obliger le salarié à épargner pour les jours difficiles. Bref, les Brésiliens découvrent que le statut de freelance est plus lié à l’épuisement physique et mental et à la précarisation de leur famille qu’à une prétendue liberté et créativité. Le graal aujourd’hui, c’est de décrocher un emploi CLT (Consolidation des Lois du Travail, en jargon juridique) : ce statut protège l’employé depuis 1943 et a été fortement fragilisé par le président Michel Temer en 2017. "Je suis plus heureux depuis que je suis à mon compte", explique Marcos Nogueira, qui a répercuté sur la facture présentée à l’entreprise qui le fait travailler tous ses frais annexes. "Je mets donc dans trois petits pots : celui de ma retraite, celui de mes vacances et celui de ma santé, une petite somme tous les mois, et cela me convient", raconte ce père de famille. Mais dans la réalité, les coûts supplémentaires s’accumulent vite. Il faut déduire 15% d’impôts sur le salaire reçu, et il y a bien plus que "trois petits pots" à remplir : il faut penser à l’assurance vie, à la scolarité des enfants.

De plus, le coût de l’épuisement mental de ces travailleurs freelance qui sont en fait des salariés déguisés n’est assumé par aucune structure. Que se passe-t-il en cas d’accident du travail ? L’entreprise n’est pas responsable puisque la "personne juridique" ne fait pas partie de la masse salariale.  Au total, 25 millions de brésiliens sont des PJ, des travailleurs autonomes souvent dans le secteur informel, sans aucune protection sociale. Et la pandémie a rendu la frontière entre l’univers professionnel et la vie personnelle plus floue encore, augmentant les burnout et syndromes dépressifs chez ceux qui sont obligés de répondre présent à tout moment, de peur de perdre non pas leur employeur, mais leur job.

Les travailleuses ne paieront pas leur maquillage !

“Toute ma vie, j’ai rêvé d’être une hôtesse de l’air” chantait Jacques Dutronc dans les années 1970, racontant les fantasmes d’aventures et de sensualité que revêt cette profession. Mais la réalité du monde du travail est toute autre. La justice vient de condamner la compagnie aérienne Gol à payer les frais de maquillage de ses hôtesses. Cette décision rendue fin juillet pourrait faire jurisprudence dans de nombreux domaines, car elle reconnaît le coût supplémentaire assumé par les travailleuses pour répondre aux exigences physiques de leur employeur. Depuis la rentrée, Gol doit “fournir gratuitement à toutes ses employées le kit de maquillage prévu dans son code de présentation du personnel et participer aux frais de manucure, séances d’épilation des sourcils et de la moustache” : une aide de 220 réais par mois est prévue (environ 38 euros au taux actuel). Gol a contesté la décision, expliquant que le maquillage n’était pas une obligation. Mais le conseil des Prud’hommes a établi qu’il y avait bien une discrimination de genre et une baisse du salaire des femmes par rapport à celui des hommes. Le tribunal a demandé un dédommagement de 500 000 réais, soit 81 243 euros au titre du dommage moral collectif. Une somme contestée par l’entreprise d’aviation low cost, mais qui montre que la prise en compte de la charge mentale devient aussi une question esthétique, et a un coût.

Ce thème faisait déjà l’objet d’une pleine page dans le cahier Carrières de la Folha de São Paulo en février 2021. Le titre "une entreprise peut exiger le port de l’uniforme et définir un look, mais pas l’imposer", laissant penser que ce débat en pleine pandémie n’allait pas mobiliser les foules. Pourtant, quelques mois plus tard, cette décision prouve le contraire. La dernière phrase du reportage confirme aussi que ce sujet est délicat, dans un pays métissé, marqué par les inégalités sociales et la peur de perdre son emploi : "les professionnels cités dans cet article ont tenu à préserver leur anonymat"

Être chic au travail a un coût (bis)

Parce qu’avoir un look professionnel n’est pas une évidence, l’entrepreneuse sociale Dani Junco, à l’origine de l’incubateur de start-up fondées par des mères, a décidé d’organiser une grande collecte. En quelques jours, son réseau de mères entrepreneuses a rempli une pièce entière de vestes, chemisiers, pantalons à pinces et autres accessoires indispensables pour un look corporate. Les tenues ont été distribuées lors d’un événement à une dizaine de brésiliennes, pour lesquelles ces tenues avaient une double valeur, à la fois pratique et solidaire. Le projet est intitulé "Meu Look social" (mon look pro, en traduction libre). Car monter une garde-robe du jour au lendemain quand on décroche un travail dans un univers aux codes stricts n’est pas à la portée de toutes.

La communauté de la Casa B2Mamy, qui regroupe des centaines de femmes créatrices d’entreprises, a prouvé que la solidarité féminine est une force dans l’univers intime mais aussi professionnel. Les marques telles que Boticario ont aussi soutenu l’initiative en offrant des produits d’hygiène aux femmes du projet. BTG Pactual fait aussi partie des grandes entreprises qui gravitent autour de ce groupe de femmes et tiennent à accompagner le mouvement de femmes actives, mères, et décidées à travailler et être financièrement indépendantes.

La crise économique écrase les femmes noires entrepreneuses

La hausse du nombre de femmes afro-descendantes créatrices d’entreprises a pris fin avec la crise sanitaire. Plus que jamais, les entreprises qui ont tenu bon sont tenues par des hommes blancs. Les données de la PNAD montrent qu’en 2012, les travailleurs noirs ou métis qui déclaraient embaucher au moins une personne représentaient environ 27% des chefs de PME. En 2019, ce pourcentage s’élevait à 29%, ce qui faisait croire à une tendance solide. De plus en plus de chefs d’entreprises étaient noirs ou métis. Mais la pandémie a mis fin à cette avancée. Au second trimestre 2021, ce taux est redescendu à 27%, le même qu’il y a 9 ans. Le mythe de l’entrepreneur a du plomb dans l’aile dans le Brésil de 2021, caractérisé par des lois du travail toujours plus précaires.

"L’entreprenariat est une nécessité plus qu’un état d’esprit", pondère Flavia Piazza, coordinatrice du master d’administration à l’école Insper à São Paulo. "Ce diagnostic est encore plus vrai quand il s’agit d’une population marginalisée depuis des décennies comme les noirs et métis, et plus encore ici, dans le dernier pays à avoir aboli l’esclavage", rappelle Alan Soares, fondateur du mouvement Black Money (MBM) au Brésil.  L’accès au crédit, essentiel pour monter un nouveau négoce ou projet, reste très difficile pour les populations les moins aisées, ce qui revêt souvent au Brésil une dimension raciale.

Epuisement et home office

Au Brésil, c’est l’abandon de la gymnaste américaine Simone Biles aux Jeux olympiques de Tokyo début août qui a donné l’idée à la presse de parler de l’épuisement au travail. Drôle de coïncidence, alors que depuis plus d’un an, le mélange des frontières entre vie personnelle et professionnelle a épuisé des légions de travailleurs dans tous les pays du monde ! D’après le psychiatre Wagner Gattaz, directeur de l’hôpital das Clinicas, les diagnostics de crise d’angoisse ont été multipliés par trois avec la crise sanitaire, ainsi que les dépressions. Pour les burnout, son calcul mesure 21% de plus par rapport à la vie pré-pandémique. Cette maladie est reconnue et classifiée depuis 2019 seulement, même si elle existe depuis, au moins, le XIXe siècle. "Le burnout ressemble à une dépression, mais son champ est limité au travail", précise le Dr Gattaz. Parmi les éléments clés de la qualité de vie au travail (ambiance sur le lieu de travail, relations hiérarchiques, efficacité de la communication interne), le travail hors des bureaux a augmenté le niveau d’exigence des salariés, en même temps que la demande domestique. "Je n’arrive jamais à débrancher", soupire une exécutive du secteur financier, sous conditions d’anonymat. "Je pensais que le dimanche serait réservé à ma famille, mais en fait je surveillais mes mails tout le temps", explique-t-elle, regrettant l’excès de café qu’elle ingère et qui aggrave sa gastrite, ainsi que les anti-anxiolytiques prescrits par son médecin. "C’est un cercle vicieux", reconnaît-elle, "et tout le monde joue ce jeu d’envoyer des mails le dimanche pour voir qui travaille, et être sûr que tout le monde mérite son salaire". Le droit à la déconnexion a été totalement oublié. Souvent, les diagnostics de burnout sont repoussés par la recherche de causes physiques. On fait des prises de sang, d’urine, on suspecte un problème au cœur. C’est ce que raconte à la presse un banquier de 51 ans, sans donner son vrai nom. "J’avais du mal à me lever, je sentais un pincement au cœur le soir, durant la journée de travail, j’avais des douleurs partout, je manquais d’air", raconte-t-il. Sa banque avait déjà licencié plusieurs cadres, et ce risque a augmenté la pression qu’il a ressenti, jusqu’à tomber malade et avoir besoin d’un congé long pour maladie. "Personne n’a envie de faire partie des 15 millions de chômeurs", écrit le conservateur Estado de São Paulo dans son cahier carrières et entreprises. "Les salariés brandissent le drapeau blanc quand ils sont réellement à bout de souffle, épuisés, et incapables de travailler", constate le quotidien. En revanche, il n’est pas facile que l’INSS (équivalent de l’assurance maladie au Brésil) reconnaisse le burnout comme une maladie professionnelle.

Le ministère de l’Economie a indemnisé 285 221 arrêts de travail pour maladies mentales et comportementales en 2020, soit 34% de plus que l’année précédente. "Sortir des dynamiques insalubres au travail, via un mariage ou le développement de sa vie sociale peut aussi être le signe, non pas d’une maladie, mais de courage pour assumer ses désirs et se libérer des attentes des autres", conclut la psychanalyste Vera Iaconelli.

Élever les enfants est un travail, un vrai

L’Argentine vient de reconnaître les années que les femmes dédient à s’occuper des enfants comme valides pour les cotisations à la retraite. D’après la Banque mondiale, 56% des femmes sud-américaines et des Caraïbes se sont retrouvées au chômage à un moment ou un autre de la pandémie. C’est 44% de plus que les hommes dans la région. Même si une partie travaillait dans les secteurs les plus touchés par la crise sanitaire (restaurants, tourisme, service), l’étude montre que c’est avant tout la fermeture des écoles et l’obligation de s’occuper des enfants qui les a exclues du marché du travail. Les Argentines pourront désormais ajouter d’une à trois années de travail par enfant né afin de compléter les années nécessaires pour bénéficier d’une retraite complète. Une année sera additionnée en cas d’enfant porteur de handicap. L’Uruguay avait déjà reconnu cette mesure en 2008. Et lors des débats pour sa nouvelle constitution, le Chili dont l’assemblée est paritaire homme/femmes, a revendiqué des politiques publiques pour que le travail domestique ne soit pas exclusivement à la charge des femmes. Le Brésil est donc le mauvais élève de l’Amérique Latine d’autant que 50% des Brésiliennes ont commencé à devoir s’occuper de quelqu’un pendant la pandémie. Mais la députée fédérale de l’État de Rio de Janeiro Taliria Petrone (PSOL- parti socialisme et liberté) a présenté un projet de loi pour rendre visible et comptabiliser le travail des mères à la maison. "Il faut une mère pour que le monde tourne, c’est une revendication féministe de longue date. Ne pas le reconnaître est d’une grande violence", explique-t-elle. L’Institut brésilien des statistiques (IBGE) calculait en 2019, avant la pandémie, que les femmes investissaient deux fois plus de temps dans les tâches ménagères et domestiques que les hommes. Le Brésil étant l’un des pays qui a gardé les écoles fermées le plus longtemps au monde, le poids du soin (qu’il soit pour un enfant en bas âge ou une personne âgée) s’est concentré sur les femmes de façon disproportionnelle. Selon l’IBGE, sur les 14,8 millions de chômeurs, deux millions sont des employées domestiques (femmes), sans compter les 6 millions de femmes qui ne cherchent pas de travail (parce qu’elles doivent s’occuper de quelqu’un) et sont donc absentes des statistiques (on les appelles "desalentadas" au Brésil). Les hommes desalentados sont 1,3% à dire ne pas chercher de travail parce qu’ils sont responsables des soins d’une personne fragile contre 21% des femmes. C’est donc bien une question d’inégalité liée au genre.

Avec la précarisation du travail et le manque d’option, de plus en plus de brésiliens autonomes ou embauchés à la journée ne paient pas leurs cotisations de retraite, facultatives. Mais les économistes ne sont pas forcément d’accord sur la philosophie de ce calcul. Endettées, sans travail, surchargées, les femmes élèvent des enfants dans des conditions sanitaires et sociales très précaires. Leur promettre une retraite 30 années plus tard ne résoudrait pas, selon certains spécialistes, leur défi quotidien : nourrir leurs enfants et payer les factures. Il faudrait une aide à l’enfance pour les familles les plus fragiles.

Pour une poignée de dollars (et en home office)

La pénurie de certains professionnels aux États-Unis et en Europe, la généralisation du travail à distance et la dévalorisation du réal ont permis à des centaines de Brésiliens de sortir leur épingle du jeu et de beaucoup mieux gagner leur vie. Le cabinet de conseil Page Group calcule que l'embauche de professionnels brésiliens par des entreprises étrangères a augmenté de 20 % au premier semestre de l’année 2021 par rapport à la même période en 2020. "La principale cause de ce mouvement est la migration du travail vers le modèle distant. La majorité de la population s'y est bien adaptée et les entreprises l'ont compris. Elles ont vu que c'était possible et rentable. À partir de ce moment, elles ont compris que peu importait où on travaille. Aujourd'hui, la recherche de talents est mondiale", explique Lucas Toledo, directeur de Page Group. Toledo souligne également que les professionnels brésiliens arrivent en tête des profils les plus recherchés car ils sont plus occidentalisés que les Indiens et autres Asiatiques, par exemple. Avec le dollar en hausse, coté à plus de 5 R$ depuis le début de la pandémie, la stratégie est gagnante pour les Brésiliens car le taux de change conduit à des salaires très élevés pour ceux qui commencent à travailler sur le modèle du travail distant. À moyen terme, travailler pour les entreprises étrangères, même à distance, ouvre la porte aux personnes qui désirent s'installer dans les pays dont elles proviennent. "Pour moi, le travail à distance est synonyme de flexibilité. Aujourd'hui, je vis à Cuiabá, dans la maison de mes parents. J'ai pu venir rester avec eux, quitter São Paulo. Et cela pourrait être n'importe où dans le monde. Cela apporte beaucoup de flexibilité et même de productivité", dit Daniela Leão, responsable clients pour une entreprise de technologie basée au Portugal. La langue en commun est évidemment un atout, ainsi que le fait d’être payée en euros, monnaie qui a augmenté de 40% depuis le début de la crise. Bien avant la pandémie, Lívia Mafei Fróes travaillait déjà pour une entreprise étrangère. Responsable du hub Amérique latine de la marque de cosmétique Lush, elle travaille à distance depuis trois ans, depuis que la marque de cosmétiques a décidé de quitter le pays, mais souhaitait conserver son poste en Amérique latine. Pour la garder en tant qu'employée, Lush a ouvert une entité légale dans le pays pour pouvoir l’embaucher. Aujourd'hui, tous les trois mois, Lívia se rend à Londres et est responsable des projets latino-américains de la marque. "La question culturelle n'est pas très facile. Parce que les gens changent, vous ne créez pas une relation aussi étroite avec tout le monde. Ces déplacements étaient une exigence pour eux et je pense que cela aide", explique cette cadre. Pour ceux qui souhaitent rechercher un poste vacant dans une entreprise internationale, le conseil du publicitaire Rodrigo Baili est de ne pas avoir peur de postuler. "Ne pas penser que ce n’est pas pour vous ! S’il faut apprendre une langue étrangère, lancez-vous ! De plus, vous devez étudier la culture d'entreprise de la compagnie dans laquelle vous souhaitez aller", dit-il.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Les femmes veulent travailler plus alors que la Chine est en pleine réforme de son système des retraites

Les femmes professionnelles chinoises contestent l'âge de la retraite le plus bas du monde, alors que Pékin doit jongler avec une main-d'œuvre vieillissante, le chômage des jeunes et des caisses de l’assurance retraite qui se vident. Les archives judiciaires révèlent que les Chinoises ont poursuivi leurs employeurs plus de 1 000 fois depuis 2019 pour les avoir obligées à quitter leur emploi à 50 ans, alors que leurs collègues féminines occupant des postes de direction peuvent travailler jusqu'à 55 ans. Au cours de la décennie précédant 2019, on comptait moins de 800 affaires similaires. Le code du Travail chinois exige que les femmes de certaines professions partent à la retraite plus tôt que les autres, mais la loi reste vague. La multiplication des conflits liés au départ à la retraite met en lumière le dilemme démographique de la Chine : la population du pays vieillit et son taux de natalité diminue, ce qui crée une bombe à retardement économique. En même temps, le gouvernement s'efforce d'atteindre des objectifs de croissance économique ambitieux alors que les fonds de pension de l'État sont dangereusement bas.

L'académie chinoise des Sciences sociales, un groupe de réflexion officiel, a déclaré dans un rapport qu'elle s'attendait à ce que le fonds de pension soit à court d'argent dès 2035. "Il faut mettre en place une nouvelle politique des retraites le plus rapidement possible", a déclaré Fang Lianquan, l'un des auteurs de l'étude. Malgré l'ambiguïté du droit du travail chinois et la résistance de nombreuses femmes professionnelles qui souhaitent travailler jusqu'à 55 ans, la politique de retraite anticipée est restée inchangée. Source : https://www.ft.com/content/ef82852f-aac3-4843-800c-a61356722157

Révolution en cours dans le monde de la tech concernant la protection des travailleurs

Une série de directives ont bousculé le secteur habitué à ne pas respecter le droit du travail. Au cours des deux derniers mois, les ministères et les agences gouvernementales ont publié des directives visant à renforcer les relations de travail dans la tech et la gig économie. Li Huaqiang, directeur adjoint au ministère des Transports, a demandé aux entreprises de covoiturage de fixer des salaires raisonnables pour les conducteurs, de révéler ce salaire au public, d'utiliser des algorithmes pour gérer la fatigue des conducteurs, de limiter les heures de travail, et de fournir aux conducteurs des contrats et une couverture sociale. Cette déclaration intervient après qu'une directive publiée le 15 juillet par le ministère des Transports et six autres agences gouvernementales a appelé à une meilleure protection des droits des coursiers et des livreurs, notamment en leur offrant des meilleurs salaires et une assurance sociale.

Une autre directive datée du 16 juillet a été publiée par le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale et sept autres agences, portant sur les droits fondamentaux des travailleurs dans les "nouvelles formes d'emploi". Enfin, le 26 juillet, l'administration d'État pour la régulation du marché (SAMR) et six autres agences gouvernementales ont publié une directive visant spécifiquement les plateformes de livraison de nourriture, incitant les entreprises à garantir un revenu supérieur au salaire minimum, ainsi qu'une couverture de sécurité sociale et d'assurance pour les travailleurs.

Les plateformes réagissent vite

La société de vidéos courtes Kuaishou Technology a annoncé le 24 juin qu'elle mettait officiellement fin à sa politique d'heures supplémentaires le week-end, connue sous le nom de "grandes/petites semaines", qui obligeait le personnel à travailler un dimanche sur deux. Son rival, ByteDance Inc., opérateur de TikTok, lui a emboîté le pas en août. Alors que certains employés de ces grandes entreprises technologiques se réjouissent d'avoir récupéré l'intégralité de leurs week-ends, les travailleurs plus précaires - qui sont souvent peu qualifiés, hautement remplaçables et ont donc moins de pouvoir de négociation - sont toujours confrontés à de mauvaises conditions de travail et à l'absence de protection sociale. Ces nouvelles directives ont mis en évidence un vide réglementaire de longue date en ce qui concerne les droits et les protections des travailleurs des plateformes en ligne. Le gouvernement tente de trouver un juste milieu entre un meilleur traitement des travailleurs et un impact économique négatif qui résulterait d'une augmentation des salaires et d’une meilleure couverture sociale. Pendant une décennie, les plateformes en ligne chinoises ont été encouragées à se développer à tout prix, générant des millions d'emplois avec un faible seuil d'entrée. 200 millions de personnes travaillent dans la gig économie et ont un "emploi flexible", selon le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale en mai. Le cabinet de conseil iResearch estime que le marché global des gigs devrait atteindre plus de 1 000 milliards de yuans l'année prochaine. Plus de 95 % des livreurs de plats à emporter travaillent plus de huit heures par jour, et 28 % travaillent 12 heures par jour, selon un rapport de recherche réalisé en 2020 par le Beijing Yilian Legal Aid and Research Centre of Labor. En plus d'un revenu relativement instable, les livreurs disent être confrontés à une pression supplémentaire découlant du risque de mauvaises évaluations des clients, d'accidents de la route, de conditions météorologiques défavorables, d'un accès difficile aux lieux de livraison et de délais serrés. Selon Lu Jingbo, associé fondateur et directeur du cabinet d'avocats River Delta à Shanghai, les nouvelles directives "envoient un signal réglementaire clair" à l'économie des plateformes en matière de droit du travail.

Dans un document de travail de l'organisation internationale du Travail publié en octobre de l'année dernière, Irene Zhou, spécialiste du droit du travail, a formulé plusieurs suggestions pour étendre la couverture de la protection sociale des travailleurs. Elle préconise notamment de lier le système d'assurance sociale au lieu de travail, de réformer le système d'enregistrement des ménages - connu sous le nom de "hukou" - afin de supprimer les obstacles qui empêchent les travailleurs migrants de d’avoir accès à la sécurité sociale sur leur lieu de travail, et de modifier le modèle de cotisation, qui ne serait plus fondé sur le salaire mais sur le revenu. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-08-26/in-depth-plight-of-chinas-gig-workers-poses-policymaking-dilemma-101762286.html

Des opinions contrastées

Lors d'une réunion de l'ensemble de l'entreprise en août, le nouveau directeur général de ByteDance, Liang Rubo, a annoncé que l'entreprise avait reconsidéré ses horaires de travail et l’obligation de travailler les weekends. Toutefois, a ajouté Liang, une enquête menée auprès du personnel a révélé qu'un tiers des employés était favorable à la poursuite de cette politique, tandis qu'un tiers y était opposé. "Il y a beaucoup de pression pour régler ce problème, mais ils n'ont pas encore décidé de la meilleure marche à suivre", a déclaré un employé. Un autre a ajouté que les avis étaient partagés entre la direction et les différentes équipes du personnel. "Certains ne veulent pas perdre une partie de leur salaire. Certains craignent que si [le travail du week-end] est annulé mais que la charge de travail ne change pas, ils finiront par être perdants", a déclaré un autre employé.

Début septembre les employés de Bytedance ont découvert que leur salaire avait baissé de 20 pct. Une conséquence directe de la fin des heures supplémentaires obligatoires. Source : https://www.caixinglobal.com/2021-09-01/bytedance-workers-take-a-20-pay-hit-as-sunday-overtime-ends-101764647.html.

Le système 996 devient illégal

Selon la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la sécurité sociale, la culture du travail "996", 12 heures de travail par jour, six jours par semaine, constitue une violation grave du droit du travail chinois. Cette pratique était jusqu’ici la norme dans la tech. Les deux organismes gouvernementaux ont publié un mémo collectif de dix décisions de justice relatives à des litiges sur les heures supplémentaires. Dans l'un des cas, un employé d'une société de messagerie anonyme a été licencié pour avoir contesté le "996" imposé par l'entreprise. Le droit du travail chinois actuel exige que les heures supplémentaires ne dépassent pas 36 heures par mois, mais selon les horaires 996, les heures supplémentaires mensuelles d'un employé peuvent atteindre 128 heures. Dans une note, la Cour suprême populaire a déclaré que le 996 constituait "une violation grave de la loi relative à la durée maximale du travail » et que la décision de la société de messagerie devait être considérée comme nulle et non avenue. Fin août, la cour suprême populaire de Chine et le ministère des Ressources humaines et de la Sécurité sociale ont publié conjointement une série de nouvelles affaires "modèles" qui guideront les tribunaux sur la manière de traiter les droits des travailleurs dans les conflits, tout en mettant en garde les entreprises contre les abus. Ernan Cui, analyste de la consommation en Chine chez Gavekal Dragonomics, a déclaré que les pressions appliquées au secteur de la technologie s'inscrivaient dans le cadre des priorités de réformes du président Xi Jinping, notamment la poursuite de la "prospérité commune" en luttant contre les inégalités et la division sociale. La répression "ne sera pas une campagne ponctuelle qui se relâchera après quelques mois. Au contraire, un nouvel environnement réglementaire est en train d'être créé, qui imposera davantage de limites à la croissance et à la rentabilité des entreprises Internet et renforcera le contrôle de l'État", écrit Cui dans une note de recherche. Elle ajoute : "Les initiatives réglementaires motivées par la prospérité commune semblent également susceptibles d'augmenter les coûts d'exploitation, le ministère du travail appliquant désormais des normes plus strictes pour les travailleurs de la gig-économie, comme pour les chauffeurs." Le gouvernement insiste pour ceux qui n’ont pas encore compris le message. Début septembre, il a réuni les principales entreprises tech pour leur demander de mieux redistribuer leurs profits et de garantir des périodes de repos à leurs salariés.

Sources : https://www.protocol.com/bulletins/996-illegal https://www.ft.com/content/a794faf1-2ee9-4d19-abc6-72620227396c https://www.reuters.com/world/china/china-tells-delivery-ride-hailing-firms-better-protect-workers-2021-09-10/

Les syndicats s’organisent

Selon un article du FT, Didi et Meituan, ont commencé ces dernières semaines à autoriser la création de syndicats de travailleurs. Les experts ont déclaré que leur formation pourrait annoncer des avancées dans les droits du travail en Chine. Jenny Chan, professeur de sociologie à l'université polytechnique de Hong Kong, a ainsi déclaré que les géants chinois de la technologie "se sentiraient obligés" d’apporter des améliorations rapides. Mais les contractuels qui forment la grande partie des employés de la tech ne seront pas concernés. "Pour leur image de marque et leur rentabilité, les cadres supérieurs s'engagent à protéger les droits des travailleurs. Pourtant, nous savons tous que ces entreprises ont externalisé ou ont fait appel à des travailleurs qui ne sont pas reconnus comme des employés", a déclaré M. Chan. Le syndicat de Didi, annoncé sur un forum interne en août, sera initialement géré par les employés de son siège à Pékin et sera guidé par la All China Federation of Trade Unions (ACTFU). JD.com a quant à lui, créé un syndicat début septembre. L’entreprise a affirmé que le nouveau syndicat - mis en place au niveau du groupe - visait à coordonner la planification et les ressources. Source : https://www.reuters.com/technology/didi-workers-get-union-groundbreaking-move-chinas-tech-sector-2021-09-01/ > De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Conséquence de la crise sanitaire, les entreprises sous couvert de bienveillance font de plus en plus d'intrusion dans la vie privée de leurs employés en leur proposant des solutions contre le stress. Y compris les start-up. Certains patrons craignent aussi que le travail à distance ne casse le lien social et brise la créativité en entreprise.

Privilégier le bien être des salariés

De Meesho et Microsoft à Genpact, NatWest Group et ZestMoney, les entreprises de tous les secteurs se concentrent de plus en plus sur des initiatives de santé mentale pour soutenir leurs employés alors que le stress et les incertitudes des dernières années, le manque d’interactions et la peur d’une troisième vague imminente font des ravages. Certaines entreprises multiplient les gestes pour aider leurs employés à faire face aux défis du travail en période de Covid ; avec par exemple des journées de bien-être, la mise en place de lignes d’assistance téléphonique 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, l’accès à des applications d’auto-amélioration, de méditation et de bien-être mental, des politiques de congés de maladie illimitées et des contacts réguliers avec la haute direction. En septembre, la plate-forme de commerce électronique social Meesho a annoncé la mise en œuvre d'une "pause" à l’échelle de l’entreprise du 4 au 14 novembre afin que ses employés déconnectent complètement de leur travail. "En ces temps, comprendre vos employés et faire preuve d’empathie est extrêmement crucial pour toute organisation", a déclaré Ashish Kumar Singh, directeur des Ressources humaines chez Meesho. La pause annoncée coïncide avec une politique dite de "Reset & Recharge" qui vise à donner la priorité au bien-être des employés et au soutien en santé mentale. Il s'agit de la première initiative du genre pour une start-up indienne. InMobi a déployé 21 jours de congés dont les employés peuvent profiter à tout moment de l’année pour simplement récupérer. Microsoft India a renommé son congé de maladie en congé de maladie et de santé mentale et a constaté une augmentation considérable de l’utilisation de ce congé.

De son côté ZestMoney a récemment annoncé une politique de congé maladie illimité et sans questions pour tous les employés. "La haute direction est disponible pour tous ceux qui veulent tendre la main. Les fondateurs encouragent également constamment les employés à donner la priorité à leur santé mentale en partageant leurs expériences personnelles", insiste Priya Sharma, directrice de l’Exploitation de ZestMoney.

Des outils pour refaire du lien social

"Le travail à distance a créé de nouvelles opportunités, mais il a également présenté des défis dans le maintien des connexions sociales profondes qui permettent l’amplification de la culture et de l’innovation et la gestion du changement", a déclaré Ira Gupta, responsable des Ressources humaines chez Microsoft India. Récemment, le groupe s’est associé à Happify pour que ses employés aient accès à des activités et des jeux amusants, individualisés et scientifiques, afin de réduire le stress, de faire face à l’anxiété et d’améliorer la résilience. Genpact a récemment introduit l'outil Watercooler qui utilise l’analyse de réseau organisationnel pour jumeler des personnes. Non seulement cela vise à recréer le phénomène "se heurter à quelqu’un au travail" (bumping into someone at work), mais cela renforce les liens en établissant des relations à l’échelle mondiale, selon Piyush Mehta, directeur des Ressources humaines. La société propose également une série de webinaires - au sujet de la musicothérapie et de l’art, des sessions sur la parentalité à travers Covid- pour aider les employés à faire face à l’anxiété et au stress. "Il y a de la fatigue et nous veillons donc à ce que les équipes interagissent souvent dans des contextes informels, qu’il s’agisse d’une fête en ligne ou d’une séance de musique le vendredi. Les gestionnaires de personnes sont sensibilisés à l’identification des premiers signes de stress et à sa gestion proactive", ajoute le directeur des RH. Chez NatWest Group, la flexibilité, l’accent mis sur l’utilisation des congés et les programmes d’aide aux employés (PAE) 24 heures sur 24, 7j/7 sont quelques-unes des initiatives en cours, précise Maneesh Menda, responsable des Ressources humaines. Le groupe a également décidé d’offrir à tout le monde une "journée pour recharger les batteries". "Les collègues explorent de plus en plus les initiatives de bien-être qui incluent l’utilisation d’applications de santé et la participation à des programmes de réadaptation et à d’autres webinaires", souligne M.Menda. Rajeev Bhardwaj, chef des Ressources humaines pour l’Asie à la Sun Life, estime que l’entreprise avait vu une multiplication par trois de l’utilisation des plans d'aides aux employés (PAE) qui répondent à divers aspects du bien-être, y compris le bien-être financier. "Le travail à domicile pendant de plus longues durées a entraîné un manque d’interaction en personne avec l’équipe, ce qui peut nuire au bien-être mental. Ainsi, les campagnes familiales et amusantes, les connexions de café virtuel et les réunions virtuelles ont du sens aujourd'hui avec les employés", ajoute Bhardwaj.

Parmi diverses autres initiatives, NetApp mène des campagnes d’engagement auprès des employés pour les garder motivés. Cela comprend #AcingWFH – une série d’histoires générées par les employés sur la motivation des collègues à rester productifs, ainsi que des séances de yoga et d’aérobic.

Les entreprises indiennes attirent les patrons seniors talentueux depuis 2020

On observe un mouvement des présidents et cadres dirigeants qui travaillaient pour des multinationales vers les directions des entreprises indiennes. Et ce, en raison des opérations de fusion-acquisitions, des projets plus denses, de la bonne santé du private equity et de la bourse indienne selon des consultants. Parmi eux, on peut mentionner par exemple Hemant Badri, aujourd'hui chez Flipkart et ancien d’Unilever et Colgate, ou encore Shalini Raghavan, arrivé récemment chez Nykaa et auparavant chez L'Oréal. "Il y a beaucoup plus d’action et de croissance dans les entreprises indiennes, alimentant ce mouvement", souligne Harsh Goenka, président de RPG Group. vDans les multinationales, une grande partie de la prise de décision majeure est laissée au siège de l’entreprise, tandis que dans les entreprises indiennes, les cadres supérieurs ont la chance d’être "le pied et le bras" des organisations. Les entreprises indiennes donnent beaucoup plus de liberté dans la façon de penser et de diriger."

> De notre correspondante en Italie, Hélène Martinelli

L’Italie est le premier pays européen à imposer le pass sanitaire pour tous les travailleurs

Renforcer la santé et sécurité au travail et booster une campagne de vaccination en phase de ralentissement : tel est le double objectif du gouvernement Draghi, qui a décidé d’imposer le pass sanitaire à compter du 15 octobre à 23 millions de travailleurs, qu’ils soient fonctionnaires, salariés du privé ou même un certain nombre d’autonomes et professions libérales. Valable jusqu’au 31 décembre 2021 (date de la fin de l’état d’urgence sanitaire), le décret adopté le 16 septembre en conseil des Ministres articule les obligations des travailleurs et des employeurs. Voici les principales mesures :
  • Les travailleurs dépourvus de pass sanitaire seront considérés comme absents injustifiés dès le premier jour d’entrée en vigueur du décret, et ce jusqu’au moment où ils présenteront leur passe. Durant leur absence, ils n’auront droit à aucune rémunération ou compensation. A noter que le décret adopté en conseil des Ministres prévoyait la suspension du contrat de travail des personnes en infraction, mesure qui a disparu dans la version définitive publiée au JO. Il est en outre spécifié que l’absence de pass sanitaire ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire et encore moins à un licenciement. Le pass peut être obtenu en effectuant des tests de dépistage Covid (valables 72h pour les tests PCR et 48h pour les tests rapides), mais le gouvernement table sur le fait que se faire tester tous les 2 ou 3 jours n’est pas soutenable sur le long terme. Les personnes qui ne peuvent pas être vaccinées contre le Covid pour raisons de santé sont exonérées de la présentation du pass sanitaire, à partir du moment où elles disposent d’un certificat médical officiel.
  • Un travailleur qui sera surpris sur le lieu de travail sans pass sanitaire – parce qu’il aurait échappé aux contrôles ou qu’il aurait fraudé – écopera d’une amende comprise entre 600 et 1.500 euros. Les employeurs devront communiquer à la préfecture (en charge des sanctions) les noms des travailleurs en infraction.
  • L’organisation des contrôles est à la charge des employeurs qui, s’ils sont pris en défaut, encourent une amende très légère (entre 400 et 1.000 euros). Les entreprises devront en particulier définir précisément les personnes qui seront en charge d’établir les violations.

Dès l’adoption du décret en conseil des Ministres, les vaccinations sont reparties à la hausse. Source : décret 127, publié dans la Gazzetta Ufficiale (JO italien) du 21 septembre 2021

Le gouvernement soutient les initiatives des entreprises sur la parentalité

74 millions d’euros pour financer 127 initiatives d’entreprises, destinées à des projets de bien-être des salariés liés à "des actions sur mesure pour les familles et pour améliorer la qualité de vie des mamans et des papas travailleurs" : tel est le résultat de la campagne #Conciliamo, lancée par le ministère de la Famille et de l’égalité des Chances. Publiée le 10 septembre, la liste des initiatives qui bénéficieront de financements comprend des projets proposés aussi bien par de très grandes entreprises que par des PME et des coopératives. La campagne visait "la relance démographique, la hausse de l’emploi des femmes, le rééquilibrage des charges de travail entre hommes et femmes, le soutien aux familles des handicapés, la lutte contre l’abandon des personnes âgées". Comme l’a commenté la ministre de la Famille Elena Bonetti, "avec la publication du classement [des projets financés], nous avons réalisé un autre engagement pour changer la qualité de vie des familles et construire un modèle plus juste, dans lequel les temps de la vie, ceux de la famille et du travail sont reconnus et harmonisés".

Alors que la natalité italienne reste en queue de peloton en Europe, Mme Bonetti a vanté "le choix d’être parent, qui représente une valeur, un bien et un futur pour tous". Selon la ministre, les femmes seront les principales bénéficiaires des initiatives approuvées. Sources : communiqué du ministère de la famille, 10/09 ; Il Sole 24 Ore, 11/09

Repenser l’organisation du travail, entre distanciel et présentiel

Depuis la fin de l’été, de nombreuses entreprises ont commencé à "rappeler" leurs salariés au bureau quelques jours par semaine, voire en permanence. Dans la fonction publique, le décret signé le 24 septembre par le président du Conseil Mario Draghi prévoit qu’à partir du 15 octobre, "la modalité ordinaire du travail redevienne le présentiel" : les administrations vont donc clore l’expérience du travail à distance ouverte avec la pandémie, même si le ministère de la Fonction publique et les syndicats travaillent à un accord pour pérenniser le Smart Working, mais de façon très limitée. Dans le secteur privé, on assiste à des tendances contradictoires, oscillant entre la marche arrière totale (tous au bureau tous les jours) et le saut en avant radical (tous en Smart Working en permanence). La réflexion sur le travail hybride est donc au cœur des débats RH de l’automne. Dans un entretien au quotidien économique italien Il Sole 24 Ore, Mariano Corso, responsable scientifique de l’Osservatorio Smart Working du Politecnico de Milan, estime qu’après la pandémie, les smart workers italiens seront 6,5 millions, sur 18 millions de salariés. Si l’on considère tous les travailleurs potentiellement concernés (ceux dont les tâches peuvent être accomplies en partie à distance), ce chiffre pourrait grimper à plus de 8 millions de personnes, alors que les smart workers en Italie avant la pandémie étaient estimés à 570.000 travailleurs. "Dans cinq ou six ans, on pourra imaginer un certain niveau de flexibilité [présence ou distance] pour un travailleur sur deux. La pandémie a fortement accéléré un changement qui était déjà en cours dans les économies avancées. Dans le futur, tout le monde sera évalué sur ses résultats, et cela permettra de mettre les travailleurs dans une situation de confort maximal, y compris du point de vue de la vie privée et des déplacements", estime Mariano Corso. Repenser le Smart Working et organiser le travail hybride suppose aussi de changer les mentalités des managers. L’enquête de Randstad "HR trends and salary 2021", conduite avec la faculté de Psychologie de l’université catholique de Milan et fondée sur 350 interviews de DRH, CEO, entrepreneurs et CFO, a cherché à comprendre en quoi le remote leader (manager devant gérer des équipes à distance ou en modalité hybride) diffère du manager traditionnel. Selon le sondage, la capacité d’écoute reste à la première place des qualités requises dans les deux cas, et l’empathie demeure en 3e position. Mais, alors que le leader traditionnel est attendu sur la vision et les compétences, le remote leader doit se distinguer essentiellement par l’efficacité de la communication et la capacité à impliquer son équipe. "La restitution de feedback et le partage des objectifs, par exemple, sont des outils pratiquement nécessaires dans un moment aussi particulier, mais seulement la moitié des entreprises les mettent en œuvre" note Maria Pia Sgualdino, Head of Professionals à Randstad Italia. Pour conclure,  Francesco Seghezzi, président de la Fondation Adapt (Association for International and Comparative Studies in Labour and Industrial Relations) observe que l’Italie se distingue, au sein de l’OCDE, par une forte rigidité et de moindres pratiques innovantes dans l’organisation du travail : "or, le travail à distance, dans son acception moderne de Smart Working, n’est pas une question technologique, mais surtout d’organisation(…) et l’organisation du travail demande du temps et un changement dans l’attitude des personnes concernées". M. Seghezzi incite les pouvoirs publics à accorder une plus grande marge de manœuvre aux partenaires sociaux, aussi bien au niveau des entreprises qu’au niveau local. Sources : Corriere della Sera, 25/09 ; Il Sole 24 Ore, 08/09 e 22/09 ; Enquete Randstad, "HR trends and salary survey 2021" ; Bollettino Adapt, 13/09

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Légiférer sur le travail "à la tâche"

Toyo Keizai s’intéresse à l’analyse de Soichi Ota, professeur d’Economie à l’Université Keio, concernant la nécessité d’établir immédiatement une loi sur l’économie à la tâche (système fondé sur des emplois flexibles, temporaires ou indépendants). Le fait d’accomplir des missions temporaires via des plateformes en ligne comme Uber Eats (service de livraison de repas à domicile), est devenu populaire au Japon. Un projet de directive visant à ce que les freelances, y compris les travailleurs à la tâche, puissent travailler en toute tranquillité et être reconnus, a été proposé à la fin de l’année dernière. À la différence des employés, les règles sur le SMIC, les limitations de la durée du travail, l’assurance accidents du travail ne s’appliquent pas aux travailleurs à la tâche. Cependant, ces profils travaillent de façon similaire aux employés, dans la plupart des cas. Les points essentiels du projet de directive lié aux freelances concernent le retard de paiement ou la réduction du montant de rémunération, mais pas encore la durée du travail. En revanche, Ota observe qu’il faudrait adopter immédiatement le système fondamental protégeant les travailleurs à la tâche des accidents, comme l’adhésion facultative à l’assurance accidents du travail. Un autre problème est lié au fait que ces travailleurs sont considérés comme des indépendants. En août dernier, un livreur d’Uber Eats se déplaçant en vélo avait fui après avoir blessé un piéton. La victime a réclamé des dommages-intérêts d’environ 2,5 millions de yens (près de 20.000 euros) non seulement au livreur, mais aussi à Uber Japan considéré comme responsable d’autrui. Néanmoins, Uber Japan a nié cette responsabilité, affirmant que "les livreurs sont des travailleurs indépendants et n’a pas d’employés". Pour que les travailleurs à la tâche puissent exercer leur activité "sereinement", il est primordial d’aménager un système évitant ce genre de problème.

"L’économie à la tâche est une nouvelle manière de travailler, avec une liberté géographique et de temporalité. Il s’agit d’un moyen pour assurer la main-d’œuvre. D’autre part, les entreprises gérant les plateformes doivent faire face à divers problèmes notamment administratifs, il est donc nécessaire d’établir la directive", souligne Ota. Source : Toyo Keizai

Recrutement et compétences recherchées

En vue de l’embauche des jeunes diplômés au printemps 2022, de plus en plus d’entreprises envisagent le recrutement de profils nécessaires à la transformation numérique. Par exemple, le grand fabricant d’équipements électroniques Panasonic et l’entreprise pharmaceutique Shionogi recrutent des étudiants spécialistes en analyse des données. Quant au grand opérateur de télécommunications NTT West, il recrute des étudiants compétents dans le domaine de la sécurité.

"Les entreprises se pressent de changer leur modèle d’affaire, avec l’aide des experts en analyse de données", remarque Kaoru Kawamoto, professeur de la faculté de la science des données à l’Université de Shiga. Toutefois, selon The Japan Data Scientist Society, environ 60% des entreprises qui recrutent des analystes de données n’ont pas atteint les effectifs attendus. Source : Nikkei

Précarité grandissante des femmes

L’aggravation de la précarité de l’emploi des femmes liée à la crise de la Covid-19 est plus importante au Japon que dans les autres pays développés. Selon une enquête réalisée par l’organisation internationale du Travail, parmi la population active entre 25 et 54 ans au Japon, on a observé une baisse de l’emploi de 1,6% par rapport à l’année précédente chez les hommes contre 2,8% de baisse chez les femmes", remarque Erina Inoue, chercheur expert dans le domaine des inégalités sexuelles au Japan Research Institute (JRI). Inoue analyse que la structure industrielle japonaise est une des causes de cette situation. En effet, dans les secteurs ayant tendance à subir l’impact du "confinement citoyen" tels que l’hôtellerie, la restauration, le commerce de détail, la part des travailleurs féminins est élevée. Inoue note qu’une autre cause de l’aggravation de la précarité de l’emploi féminin est la hausse des charges au sein du foyer. Effectivement, après la déclaration du premier état d’urgence en printemps dernier et à cause de la fermeture des établissements scolaires, beaucoup de femmes ont été contraintes au chômage partiel. "Les femmes devraient accorder plus d’importance à la compétence numérique. Le domaine de l’information et de la communication est un secteur en pénurie de main-d’œuvre, où la part des travailleurs masculins est importante", souligne le chercheur au JRI.

Le centre de service de l’emploi Hello Work organise des formations professionnelles gratuites dans le domaine de l’informatique, destinées aux chercheurs d’emploi. En outre, le gouvernement japonais vise à augmenter de 50% le nombre de personnes souhaitant suivre les formations professionnelles gratuites. Source : Nikkei

IA contre les discriminations

Pour empêcher l’intelligence artificielle (IA) de commettre des discriminations, une tendance à établir des règles morales lors du développement des produits se répand au sein des grandes entreprises japonaises. Panasonic envisage de rendre transparent le critère de jugement de l’IA, d’ici mars 2022. Sony Group et Hitachi ont également commencé à appliquer des principes moraux.

Parallèlement au développement des produits et des services utilisant l’IA, les fabricants comptent clarifier le système visant à empêcher les travers de l’IA et envisagent de renforcer les mesures de lutte contre le risque. Source : Nikkei

Hausse du e-learning

La compagnie d’étude de marché Yano ICT estime que la taille du marché de l’e-learning de la période avril 2020 – mars 2021 est de 288 milliards de yens (2,15 milliards d’euros), soit un chiffre de 22,3% supérieur à celui de la période précédente. Yano ICT analyse que, en raison de l’épidémie du Covid-19, le nombre d’apprenants e-learning pour les formations professionnelles, les cours universitaires, et pour diverses études à domicile, s’est fortement développé. Source : Asahi

Evolution des salaires

Le quotidien Nikkei a réalisé une enquête sur les tendances en matière de salaire en 2021 auprès de 385 entreprises, entre le 17 juin et le 13 juillet derniers. Le résultat montre que le taux moyen du "base-up", hausse uniforme du montant du salaire de base et du salaire qui augmente régulièrement en fonction de l’ancienneté, était de 1,82%, soit 0,18% de baisse par rapport à l’année dernière. Normalement, les compagnies japonaises adoptent un système d’augmentation régulière de salaire en fonction de l’ancienneté.

Ce taux n’a jamais été inférieur à 2% depuis 2013. La période de fin de l’épidémie de Covid-19 étant imprévisible, une entreprise sur quatre ayant répondu à l’enquête avait reporté la demande du base-up via le syndicat ouvrier. Source : Nikkei

Les salaires plus attractifs dans les entreprises étrangères

Diamond s’intéresse aux moyens de toucher un salaire supérieur à celui des entreprises japonaises. L’un des moyens proposés par le rédacteur est de travailler dans des entreprises étrangères au Japon. L’archipel compte 2808 sociétés étrangères à fin mars 2021. Parmi elles, il existe plusieurs filiales japonaises des grandes entreprises mondiales, telles l’établissement de crédit Goldman Sachs Japan ou Google Japan. Les salaires annuels moyens des filiales japonaises des firmes étrangères (au 12 juillet 2021) et des grandes sociétés japonaises rivales cotées (entre avril 2020 et mars 2021), ont été comparés. Le salaire annuel moyen chez Goldman Sachs Japan était de près de 20 millions de yens (155.100 euros) contre 10,71 millions de yens (83.000 euros) chez Mitsubishi UFJ Financial Group, et plus de 15 millions de yens (116.300 euros) chez Google Japan contre 10,8 millions de yens (83.700 euros) chez Z Holdings. Si l’on travaille dans des entreprises étrangères, et pas seulement dans de grandes entreprises internationales, le salaire augmente beaucoup par rapport aux entreprises japonaises. "Parmi les personnes qui veulent travailler dans des entreprises étrangères, la plupart désirent une hausse de salaire annuel de 30% et ce souhait est souvent exaucé", explique Makiya Nambu, directeur du centre des Affaires mondiales au cabinet de recrutement Pasona. En outre, dans les entreprises japonaises, la limite d’âge pour changer d’emploi est de facto de 54 ans. Toutefois, pour le cas des entreprises étrangères, il n’est pas rare que des 55 - 64 ans soient embauchés. Par conséquent, une augmentation de salaire annuel de 30% est possible même à 60 ans. Cela est réalisable, étant donné que le salaire se décide par une négociation entre le candidat et l’employeur. Effectivement, il est primordial que le candidat soit capable de promouvoir ses compétences et de négocier avec la firme jusqu’à ce qu’elle présente les conditions de travail souhaitées. L’autre moyen de recevoir un salaire plus élevé que celui des entreprises japonaises consiste à travailler à l’étranger. Singapour, pays où les salaires sont les plus élevés parmi les pays asiatiques, attire notamment l’attention des Japonais. D’autre part, outre la limitation des déplacements internationaux liée à l’épidémie du Covid-19, travailler à l’étranger comporte des obstacles. L’obtention du visa de travail devient de plus en plus difficile et cette tendance s’observe clairement à Singapour aussi. Le gouvernement de chaque pays tend à donner la priorité aux travailleurs de son pays. Source : Diamond (05/09)

> De notre correspondant au Maroc

Une crise qui a transformé la stratégie RH des entreprises

Face à l’ampleur de la crise et compte tenu de sa durée, des changements importants ont affecté les modes de gestion des entreprises. Les entreprises ont mis en œuvre un ensemble de stratégies d’adaptation commençant par la réduction temporaire des heures de travail —mesure la plus adoptée par 39.5 % des entreprises— suivie par une réduction des effectifs des salariés avec une proportion de 24.4 %, et enfin le recours au télétravail pour 22.9 % selon la dernière note de l’HCP. Le recours au télétravail comme mesure d’adaptation demeure l’action considérée comme la plus responsable dans ce contexte sanitaire, et celle qui respecte les mesures d’urgence imposées par le gouvernement et en parallèle préserve le pouvoir d’achat, tout en garantissant la santé et sécurité des salariés. Une enquête de la Banque mondiale précise également que les stratégies d'adaptation des entreprises marocaines passent par une sollicitation croissante vis à vis du gouvernement, accompagnée d’une réduction du nombre d'heures travaillées, ce qui représente une pratique à laquelle les directeurs des Ressources humaines ainsi que les salariés sont toujours réticents. Selon la même source, les entreprises marocaines pratiqueraient moins de licenciements que celles d'autres pays, et elles ont recours à l'utilisation de fonds internes pour combler leur besoin en liquidité, avec un accroissement de l'activité du commerce en ligne. Ce sont les grandes entreprises qui ont les meilleures capacités d’adaptation et sont aptes à mettre en œuvre ces éléments de stratégie de résilience et maîtrisent les modalités d’action adaptées. Ainsi les grandes entreprises (GE) ont des scores supérieurs dans la mise en œuvre des mesures : environ 55% ont opté pour le télétravail pour s’adapter au nouveau contexte de crise, alors que cette proportion s’élève à 29% chez les PME et à 19% pour les TPE. Et, par secteur d’activité, en première position, on trouve les entreprises du secteur de l’information et communication qui ont opté pour le télétravail pour assurer la continuité de leur activité représentant ainsi 65%, en deuxième position le secteur de l’énergie à 47%, suivi par les services aux entreprises à 44%. Généralement, le recours au télétravail et l’aménagement du temps de travail allant vers une réduction ont été prioritairement adoptés par les entreprises, selon les possibilités qu’offrent leurs activités pour faire face aux conséquences de la crise. Toutefois, les deux options restent difficilement applicables pour les TPE/PME vu la vulnérabilité de leur système financier et leur retard en matière de transformation numérique. L’intervention du gouvernement via ses mesures de soutien aux rémunérations a été sur ce point décisive pour franchir la crise. La crise de la Covid-19 n'a pas épargné le Maroc, qui continuera à subir les suites de cette crise dans la durée. Mais les directeurs des Ressources humaines sont devenus plus vigilants et conscients de la nécessité d’une approche différente des ressources humaines, avec un intérêt accru pour la RSE. Il s’agit maintenant de poursuivre sa mise en œuvre concrète dans la gestion des ressources humaines. Les secteurs du transport, de l'immobilier, du tourisme, de l'automobile, de l'aviation et de l'informel ont notamment subi un coup de frein important et sont donc amenés à mettre en place de manière concrète des initiatives en matière de RSE. Dans le secteur informel, on ne parle plus de gestion responsable des ressources humaines, car les personnes qui y travaillent sont privées de toute protection sociale, de droit du travail et de conditions de travail décentes.

Le soutien de l’Etat se poursuit : renforcement des capacités du système de santé national, poursuite de l’enseignement à distance, soutien des catégories précaires, etc. C’est la condition du maintien de la stabilité sociale, en même temps que le moyen de faire face aux incertitudes d’évolution du coronavirus et à ses conséquences.

"La crise du Covid a eu un impact positif sur les entrepreneurs"

Pour Mehdi Tazi, vice-président de la confédération générale des Entreprises marocaines (CGEM), durant la pandémie, les chefs d’entreprise du royaume se sont découvert une capacité d’adaptation et une créativité qu’ils ne soupçonnaient pas eux-mêmes. Et ont effectué un bond en matière de "self-esteem". Aujourd’hui selon lui, "malgré une situation sanitaire encore fragile, le pays va renouer avec la croissance, avec un taux de 5,8 % en 2021. Pour autant, la reprise n’est pas totalement acquise".  Au Maroc, la grande majorité des secteurs, notamment l’industrie, le BTP ou encore les mines, ont redémarré en 2021. En témoigne la consommation de l’énergie, qui a augmenté de 5 % à fin avril 2021 par rapport à avril 2020. Le haut-commissariat au Plan [HCP] a, quant à lui, prévu un rebond de croissance de l’ordre de 5,8 % en 2021.

Mais la crise sanitaire a entrainé d’autres soucis liés aux flux logistiques et aux tensions internationales. Ainsi des secteurs comme l’automobile (câbleurs, carrossiers, fabricants de glaces, etc.) ont aussi été confrontés à des défis liés à la rupture des chaînes de production sur les semi-conducteurs provoquée par la surproduction de tablettes et de téléphones pendant la pandémie.

Outsourcing : Le marocain Intelcia achète l’espagnol Unisono

Avec l’acquisition de l’opérateur espagnol Unisono, Intelsia affiche clairement sa position d’outsourceur global. L’objectif à l’horizon 2025 est d’atteindre en effet un chiffre d’affaires de 1.5 milliard d’euros. L’acteur global de l’outsourcing, Intelcia poursuit son développement avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues pour se positionner sur le marché hispanophone. Et c’est à travers l’acquisition totale du groupe espagnol Unisono, qu’il compte le faire. Présent en Espagne et en Amérique latine avec 9.000 collaborateurs, le groupe ibérique est une multinationale de référence dans le management de la relation client et la transformation digitale. C’est le 6 août dernier que la transaction financière a été entérinée lors de l’approbation respective des conseils d’administration des deux groupes. Unisono se positionne, aujourd’hui, dans la transformation digitale et de BI -Business Intelligence. Fondée à Madrid en 1999, la société espagnole est spécialisée dans l’expérience client, l’externalisation de processus métiers, la digitalisation, l’automatisation et le conseil en relation client. Son business est réparti sur 16 sites en Espagne, en Colombie, au Chili et en Ecosse. En 2020, son chiffre d’affaires a été estimé à 146 millions d’euros avec un portefeuille de plus de 100 clients. Par rapport à cette opération financière d’envergure internationale, Karim Bernoussi, PDG et co-fondateur du Groupe Intelcia affirme sa totale satisfaction : "(…). Cette opération s’inscrit dans un véritable partenariat qui offrira aux collaborateurs d’Unisono des perspectives d’évolution, notamment vers des positions plus globales. Aussi, la complémentarité de nos expertises et de nos géographies de présence ont permis d’ores et déjà d’identifier plusieurs gisements de croissance". De son côté, Sandra Gibert, directrice générale d’Unisono, explique qu’"il ne fait aucun doute que cette opération offre une opportunité extraordinaire pour les collaborateurs dans leur développement professionnel. Il est très important pour nous de rejoindre un groupe international qui valorise notre identité, notre réputation et notre mode de management. Je suis sûre qu’ensemble nous réussirons à combiner nos best practices pour faire progresser notre position de leader dans la gestion de la clientèle".

Bref, avec l’acquisition de l’entreprise ibérique, Intelcia élargit sa position internationale avec de nouvelles capacités onshore, nearshore et offshore multilingues. Pour rappel, Intelcia devrait atteindre un chiffre d’affaires de 700 millions d’euros, en 2021, pour devenir l’un des leaders du marché avec 300 clients, 35 000 collaborateurs et 72 sites répartis sur 20 pays. La conquête des marchés à travers le globe se confirme. Source : Dounia Essabban - Date : septembre 03, 2021 - dans : Economie, Une

Six universités marocaines se positionnent dans le Top 1 000 mondial.

Le classement international Times Higher Education 2022 vient de sortir. L’université Ibn Tofail de Kénitra s’est classée dans le segment 601-800 en sciences physiques, suivie des universités Hassan II de Casablanca et Cadi Ayad de Marrakech (801-1 000), puis les universités Mohammed VI de Rabat, Sidi Mohammed ben Abdellah de Fès et Hassan 1er de Settat (+1 001), selon un communiqué du ministère de l’Education nationale. S’agissant des sciences cliniques et de la santé, trois universités marocaines ont figuré parmi les 600 meilleures universités du monde. Il s’agit de Sidi Mohammed ben Abdellah (301-400), Hassan II et Mohammed V (+601). Pour les sciences de la vie, les universités Hassan II, Cadi Ayad et Mohammed V ont été classées respectivement 501-600, 601-800 et +800. Le nombre des universités marocaines figurant dans ce classement mondial a augmenté par rapport à l’année dernière, passant de 5 à 6 dans le domaine de la physique et de deux à trois en sciences cliniques et sciences de la vie.

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

La pénurie de personnel se poursuit

Le Royaume-Uni connaît depuis plusieurs mois une pénurie critique de chauffeurs de poids lourds et plus largement de camions de livraison. Le phénomène n’est ni nouveau, ni récent ; son ampleur, oui. Depuis plusieurs années, l’Association du transport routier prévient d’un manque estimé à plusieurs dizaines de milliers de chauffeurs. "La profession a perdu de son attractivité au fil des décennies suite à la décision des entreprises de transports d’embaucher au rabais des Européens, ce qui a fait stagner les salaires, » explique Rod McKenzie, le responsable de la stratégie de l’association. "Cette évolution n’est pas spécifique au Royaume-Uni, toute l’Europe est concernée. En fait, dans le globe, seule l’Afrique ne l’est pas." La simultanéité du Covid 19 et du Brexit ont aggravé la situation. Pendant la pandémie, 40 000 examens destinés à obtenir le permis poids-lourd ont été annulés, ce qui a empêché l’arrivée de sang neuf", raconte Rod McKenzie. Parallèlement, 13 000 chauffeurs d’origine européenne ont quitté le Royaume-Uni pour être près de leurs proches, un phénomène assez répandu au Royaume-Uni, bien au-delà de ce secteur. C’est là que le Brexit, effectif depuis le 1er janvier 2021, a renforcé l’effet Covid : "Ils n’ont pas pu être remplacés en raison de la nécessité d’obtenir un visa de travail depuis le 1er janvier, " poursuit-il. Si bien qu’il manque aujourd’hui environ 100 000 chauffeurs. Le problème des livraisons n’est pas seul en cause. "Le manque d’approvisionnement concerne l’ensemble de l’industrie," assure Richard Griffiths, le directeur-exécutif de l’association de la volaille britannique, dont les éleveurs réalisent 90% de la production nationale. "Nous produisons 5% à 10% de volailles en moins depuis Pâques parce que nous n’avons pas assez de personnel," indique-t-il. Il assure qu’il existe peu de main d’œuvre "disponible" autour des sites de production et que les Britanniques sont peu intéressés par un déménagement pour travailler dans une usine de volaille, généralement situées au milieu de la campagne ou en lointaine banlieue des grandes villes du pays. Le nombre de candidats étrangers, et principalement européens, s’est quant à lui tari depuis le Brexit. D’où l’annonce fin septembre par le gouvernement de l’attribution de 5500 visas destinés à l’industrie de la volaille. Les restaurants ne sont pas les seuls concernés par l’absence de produits. La plupart des chaînes de supermarchés enregistrent également des rayons vides. Un nouveau coup dur pour nombre de groupes, déjà affectés en juillet par la pandémie : l’explosion des cas positifs au Covid-19 avaient alors entraîné la mise en quarantaine chaque semaine d’un million et demi de Britanniques devenus cas contact. Malgré ces précautions, l’avenir n’est pas assuré. L’agriculture connaît aussi un manque de main d’œuvre, lié en grande partie au Brexit. Suite au lobbying du secteur, un visa spécifique pour les emplois temporaires dans l’agriculture a été lancé cette année. Il ne sera sans doute pas une solution miracle : "A court terme, les chiffres de l’immigration devraient rester faibles en raison du Brexit et de la pandémie, " indique Jonathan Thomas, un chercheur du centre de réflexion Social Market Foundation. Un autre secteur craignait le pire : la santé. En septembre 2016, 5,5% des infirmiers et sage-femmes employés dans le système public national (NHS) étaient originaires d’Europe. Soit 38 992 personnes, dont 258 de France. Le Brexit a eu un effet indéniable sur les effectifs : en mars dernier, ils étaient 22% de moins. A elles seules, l’Espagne et l’Italie représentent 5470 des 8661 départs.

Heureusement pour les Britanniques, le système de santé n’en pâtit pas pour autant. Selon les chiffres officiels, les départs ont été largement compensés par l’arrivée de 25 205 infirmiers venus d’en dehors de l’Europe, notamment d’Inde et des Philippines. Voilà sans doute l’une des solutions à la pénurie de main d’œuvre : faire appel aux non-Européens. C’était, d’ailleurs, avant même le référendum du 23 juin 2016, l’un des objectifs de nombreux partisans du Brexit.

La majorité des firmes britanniques développent le travail à domicile

C’était l’une des demandes des employés britanniques : une grande majorité d’entre eux voulaient pouvoir travailler plus de temps depuis leur domicile. Une enquête réalisée par YouGov mi-avril révèlait en effet que 20% des Britanniques voulaient travailler à plein temps depuis leur domicile – contre 11% avant la pandémie – et 37% à temps partiel à domicile – contre 21% avant la pandémie. Seuls 30% des travailleurs britanniques ne voulaient pas avoir à travailler depuis chez eux. Et surtout, 72% des Britanniques estimaient que leur employeur serait favorable à ce changement de cadre de travail. Cinq mois plus tard, la réalité semble leur donner raison. La grande majorité des Britanniques ont vu leur entreprise accepter leur demande de travailler entre deux et trois jours par semaine à domicile - pour ceux du moins qui ne travaillent pas dans un site de production dédié. Pour certains, l’entreprise a institué deux jours automatiquement accordés à tous les employés qui le voudraient. Trois raisons expliquent cette avancée. La première : de nombreuses entreprises, tous secteurs confondus, ont enregistré une hausse de la productivité de leurs employés pendant le confinement, preuve que le travail à distance n’a pas affecté, bien au contraire, les résultats. Le travail à distance ne les effraie donc pas. La seconde : le travail à temps partiel et à domicile était déjà développé au Royaume-Uni, même s’il était loin d’être généralisé. Les RH et les directions opérationnelles des entreprises n’ont donc pas eu à révolutionner leur manière de voir et de faire. La troisième : il existe une forte pression sur les entreprises de la part des employés. En raison de la pénurie de main d’œuvre, le marché a changé ces derniers mois, et ce sont désormais les employés qui dominent les échanges et posent les règles. Ils demandent des hausses de salaires, des bonus, des conditions de travail meilleures, auxquelles les entreprises se plient afin de garder leurs employés, faute de pouvoir en embaucher. Les entreprises attendent ainsi avec impatience, le 30 septembre, la fin du Furlough, le système de chômage partiel partiellement financé par l’Etat depuis le début de la pandémie, dont profitaient encore 1 million de Britanniques. Ils espèrent que cela atténuera un peu la tension sur le marché du travail. La plupart des RH y croient cependant peu : les gens ont changé leurs habitudes pendant la pandémie et s’ils ont quitté leur secteur d’activité, ce n’est pas pour y revenir mais pour réaliser un vrai changement de carrière et de vie. Le monde du travail britannique va donc devoir s’adapter sur le long terme.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Les employés américains ont envie de changer de compagnie

Selon un sondage de Bankrate, réalisé auprès de 2452 adultes à la fin juillet, 55% des intéressés recherchent activement un poste ailleurs. La Génération Z et les milleniums sont particulièrement partants, 77% des jeunes de la Génération Z cherchent ailleurs, 63% des milleniums. Par comparaison, seulement 33% des baby-boomers se disent prêts à sauter le pas. Cette tendance à quitter son poste est appelée "la grande démission". Et elle est justifiée par le besoin de gagner plus et un désir de flexibilité. Les jeunes sont particulièrement intéressés parce que justement leurs feuilles de paie sont inférieures à celles des baby-boomers.

Le sondage de Bankrate montre que ceux qui gagnent moins de 30 000$ par an sont plus mobiles (72%). Les salariés qui touchent 80 000$ ou plus recherchent beaucoup moins un nouvel emploi (44%). Autre argument : les jeunes savent mieux se débrouiller avec les portables et ordinateurs, qui permettent de travailler où l’on veut. Le travail à distance ne leur fait pas peur. Et lorsqu’ils se sont retrouvés chez eux, derrière leur PC, ils ont saisi l’occasion pour réévaluer leur travail et leur évolution de carrière. La crise sanitaire a donc provoqué une crise existentielle.

Les MBAs de Wharton se féminisent

Wharton, la prestigieuse école de commerce de l’University of Pennsylvania, va accueillir cet automne plus de femmes que d’hommes. Elles représentent 52% des effectifs, et c’est le plus fort pourcentage de femmes depuis la création de Wharton 140 ans plus tôt. Cette montée en puissance va de pair avec l’arrivée l’an dernier d’une nouvelle doyenne de l’école, une femme noire : Erika James. Celle-ci a mis l’accent sur la diversité du recrutement et a demandé aux réseaux d’anciens élèves de se mobiliser pour que les étudiantes comprennent qu’elles ont leur place dans cet univers.

Les MBA aux Etats-Unis sont encore très masculins. Mais la cause féminine avance lentement. La fondation Forte qui suit l’évolution de 50 programmes de MBA souligne qu’en 2005, les femmes représentaient 30% des effectifs ; en 2020, 39%. Wharton fait partie des plus prestigieuses institutions américaines. Sa féminisation envoie un message aux autres universités : plus de diplômées, c’est aussi plus de filles, futures cadres supérieures en entreprise.

Surmenées

Elles sont fatiguées. Kamala Harris l’évoquait déjà lorsqu’elle était en campagne pour les présidentielles : les femmes au travail ont plus souffert pendant la pandémie. Mais maintenant, les chiffres du consultant Mc Kinsey le confirment. Le sondage réalisé cet été en Amérique du Nord auprès de 65 000 adultes montre que 42% des femmes se disent surmenées, seulement 35% des hommes. 52% des managers d’équipes sont épuisées, 45% des hommes et lorsqu’on regarde du côté des cadres supérieurs, 49% se disent en "burnout", contre 38% des hommes.

Les femmes ont été plus impactées, parce qu’elles ont du tout mener de front, gérer les enfants à la maison et continuer à manager leurs équipes. Elles veillaient à ce que leurs collègues se sentent bien, que la charge de travail soit acceptable, qu’ils et elles puissent naviguer entre vie au travail et vie privée…Elles ont survécu, mais cela a été dur. Un tiers des femmes cadres ont pensé à quitter leur emploi ou à demander un poste moins contraignant, 40% ont carrément envisagé de changer d’employeur.

Mesdames, n’oubliez pas les stock-options

Les femmes cadres ont décidemment encore beaucoup de choses à apprendre… quand elles négocient leurs salaires. Une étude du Rutgers Institute for the Study of Employee Ownership and Profit Sharing montre que les hommes ont plus d’options d’achat d’actions que les femmes : 24% des hommes en ont, 17% seulement des femmes. Et la valeur de leur portefeuille varie elle aussi. En 2018, la valeur des options détenues par les hommes était d’une moyenne de 105 000$, celle des femmes de 26 000$. Les femmes cadres, semble-t-il, n’ont aucune idée de ce que pourrait leur apporter des actions de leur entreprise et ne savent pas quand elles devraient vendre. Pour combler un tel décalage, il leur faudrait sans doute cultiver leur réseau de collègues pour que ceux-ci leur expliquent en détail ce qu’il convient de demander au-delà du salaire de base, en primes, bonus, actions…