Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Un rapport concernant l’impact du Covid-19 a été réalisé par Dragonfly Group et Daxue Consulting à partir des informations recueillies en avril 2020 auprès de dirigeants et de DRH de sociétés francophones implantées en Chine. Les données quantitatives sont les réponses de 118 entreprises participantes sur les 200 entreprises sollicitées, échantillon allant de moins de 10 à près de 20 000 salariés en Chine continentale. Parmi les répondants, on peut mentionner Air Liquide, Altran, Danone, Faurecia, Leroy Merlin, Nexans, Orano, Pernod Ricard, Saint Gobain, Société Générale, Suez, mais aussi de nombreuses entreprises de plus petite taille.

Les mesures prises depuis l’apparition de l’épidémie

Le télétravail :

  • 95 % des entreprises sondées mettent en place le télétravail pour assurer la continuité de leurs opérations, dès la fin des congés du nouvel an chinois, début février. Les principaux défis à relever sont l’impossibilité de travailler à domicile pour les employés d’usines, ateliers et chantiers et le manque d’outils IT nécessaires pour le télétravail des fonctions support, ce qui a conduit à multiplier les initiatives (envoi d’outillage et de composants à assembler chez soi, fourniture d’accès VPN, envoi de nouveaux PC par l’équipe IT, adoption de logiciels pour faciliter le télétravail). Les outils collaboratifs les plus utilisés pour faciliter le télétravail sont les suivants :
  • Wechat, l’application de messagerie de Tencent, a été massivement utilisée pendant l’épidémie. Les dirigeants francophones interrogés sont unanimes sur le rôle de l’application dans leur gestion de crise en Chine. Certains utilisent Wechat Work, qui intègre une plateforme plus adaptée pour gérer les relations avec les fournisseurs, partenaires et clients.
  • DingTalk est la plateforme de communication d’Alibaba. Bien que très critiquée par les étudiants chinois pendant l'épidémie (les forçant à travailler à distance), DingTalk s’est avérée être un excellent outil de communication interne pendant la crise.
  • L’américain Zoom, pourtant non disponible en Chine jusque début 2020, est devenu un des outils internes les plus utilisés pendant l’épidémie, grâce à la simplicité d’utilisation de son interface d’organisation de réunions.

La rotation des effectifs :

49% des entreprises interrogées ont opté pour une politique de rotation des effectifs pour réduire les risques de contamination sur les lieux de travail. Pour ces entreprises, la rotation des effectifs intervient dans le cadre d’un déconfinement progressif, en complément du télétravail. La plupart choisissent un système de deux équipes A et B qui se partagent une semaine. On observe davantage le recours aux rotations dans les ETI et les grands groupes dont la masse salariale augmente significativement les risques.

Des horaires plus flexibles

Afin d’éviter les pics dans les transports en commun, les entreprises réaménagent le temps de travail.  Cinq entreprises ont mentionné la mise à disposition de voitures de location pour les employés qui doivent emprunter les transports en commun.

Eviter les risques de contaminations au travail

100 % des grands groupes, des ETI et des PME et 75 % des TPE ont mis en place des mesures sanitaires spécifiques dès la fin des congés du nouvel an chinois, début février. C’est dans les usines que les mesures sanitaires sont les plus strictes : gestion des vestiaires, pédiluve à l'entrée, davantage de masques fournis par jour, et un rythme soutenu de rotations des effectifs.

Afin d’éviter au maximum les contacts physiques, les cantines et salles de réunions sont interdites ou aménagées pour respecter le principe de distanciation.

Le passeport de santé numérique est déployé sur l’application de paiement mobile Alipay dans toute la Chine depuis fin janvier. Il traque l’historique des déplacements des individus, couplé aux données géographiques de l’épidémie. Les températures sont vérifiées par thermomètre infrarouge numérique à l’entrée des bâtiments. Certaines entreprises ont relevé la température de leurs employés 3 fois par jour.

Le redémarrage de l’activité

Les entreprises sondées reprennent globalement leurs activités de manière progressive depuis le 10 février. Les autorisations de redémarrage de l’activité sont délivrées sans accroc pour 88 % des PME et TPE, contre 75 % des grands groupes et ETI. Cet écart s’explique par la distribution variée des sites des grands groupes en Chine, soumis à des réglementations locales différentes.

La reprise complète est très disparate, principalement évaluée au cas par cas par les autorités locales selon le secteur d’activité de l’entreprise. Ainsi, des entreprises dont les secteurs sont jugés stratégiques, par exemple la santé, l’agroalimentaire, ou la chimie, n’ont pas rencontré de difficulté. Au contraire, les secteurs d’activité reposant sur des magasins physiques ont souffert d’une reprise plus lente, notamment la restauration et le retail physique.

Les principaux défis RH

80 % des entreprises sondées jugent que leurs employés étaient motivés pendant la crise. Début février, la motivation des employés était partagée entre l’envie de reprendre le travail et le risque de contamination au bureau. Fin février, la motivation des salariés était affectée par le télétravail, soulignant l’importance des ‘‘liens sociaux de travail’’ sur la durée. Cependant, les commentaires des répondants restent très élogieux sur l’état d’esprit de leurs collaborateurs pendant la crise. Pour réussir à cerner le ressenti des collaborateurs pendant la crise et déterminer leurs besoins, plusieurs entreprises effectuent sondages et enquêtes en interne, à différents moments de la crise.

70 % des entreprises sondées ont ressenti de l’inquiétude de la part de leurs collaborateurs, principalement pendant le mois de février. Cette inquiétude concerne principalement : les conséquences potentielles sur la rémunération et la sécurité de l’emploi, les risques d’exposition à une contamination dans les transports et sur le lieu de travail, le retour d'autres employés en provenance de zones à risque, les activités et projets en cours.

Face à ces différents défis, dirigeants et managers insistent sur leur rôle dans le processus de communication, afin de répondre aux nombreuses questions sur l’avenir économique de l’entreprise, la sécurité de l’emploi et les changements d’organisation à prévoir. La communication de crise régulière apporte visibilité et transparence aux collaborateurs et apparaît inévitable pour rassurer et faire baisser l’inquiétude.

Le confinement impacte l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, qui devient de plus en plus difficile à trouver et entraîne plus de fatigue chez certains collaborateurs. Les difficultés de concentration sont parfois liées au manque de calme au sein du foyer, à la présence d’enfants en bas âge ou au manque d’un cadre de travail plus formel. Pour certains collaborateurs, cela entraîne une baisse de la productivité.

45 % des entreprises interrogées estiment ainsi que l’école à distance a un impact sur la disponibilité des employés. Bien ancrée dans les mœurs chinoises, l’éducation des enfants est primordiale pour les familles chinoises. Les parents ont l’habitude de s’impliquer fortement dans la réussite et l’avenir de leurs enfants. Outre les parents, les grands-parents jouent également un rôle important dans l’éducation des enfants, particulièrement pour les parents très occupés par leur travail. Certaines filiales et entreprises francophones en Chine soulignent cette particularité culturelle en tant qu’avantage pour faire baisser l’impact de l’école à distance sur la productivité de leurs collaborateurs chinois.

La politique RH

Globalement, on observe peu de cas de réductions ou reports de salaires pendant la crise. Cependant, un écart net se creuse entre les groupes de plus 5 000 employés en Chine et le reste du paysage des entreprises francophones interrogées. Ainsi, 50 % des grands groupes décident d’agir immédiatement sur les salaires des employés, contre 17 % des PME. Dans une grande partie des cas, les réductions de salaires ciblent les cadres et les plus hauts salaires des entreprises pour l’aspect symbolique. Sinon, elles sont liées à l’impact particulièrement important du Covid19 sur le secteur d’activité de l’entreprise.

35 % des entreprises sondées, quelle que soit leur taille, pensent vraisemblablement geler ou réduire les salaires à court terme. Les commentaires montrent que les futurs gels ou réductions sont sujets à beaucoup d’incertitudes, liées à la difficulté d’anticiper un retour à la normale des activités. Encore une fois, des commentaires indiquent que ces gels ou réductions concerneront en général les salaires du top management.

9 % des entreprises sondées procèdent à au moins un licenciement pendant la crise. Dans l’échantillon interrogé, ces licenciements touchent uniquement les PME. Avec moins de trésorerie que les filiales d’entreprises de taille intermédiaire et de grands groupes en Chine, les PME dont les activités ont été touchées de plein fouet par la crise ont parfois été contraintes de licencier. Plusieurs commentaires font état de plans de restructuration prévus avant la crise, pour justifier les licenciements.

Globalement, il y a moins de recrutements pendant la crise, sauf sur des postes stratégiques. Les postes de vente en magasin, de support ou de service client, directement touchés par la crise, sont impactés par le gel. Les postes clés maintenus sont principalement des postes digitaux (IT, médias sociaux), en relation avec la bonne performance du business online pendant la crise.

De plus, des entreprises s’interrogent sur un potentiel changement dans les aspirations professionnelles des candidats : « L’épidémie va-t-elle pousser certains candidats à chercher un travail tout près de chez eux ? » et ainsi ne plus quitter leur province d’origine...

Enfin, quelques entreprises ont fait part de l’utilisation de la méthode de « budgétisation à base zéro » pour adapter leurs politiques RH à la crise. Le processus de budgétisation à base zéro part d'une « base zéro » et chaque fonction au sein d'une organisation est analysée pour ses besoins et ses coûts. Les budgets sont ensuite construits autour de ce qui est nécessaire pour la période à venir, indépendamment du fait que chaque budget soit supérieur ou inférieur au précédent.

Les perspectives futures

La plupart des entreprises francophones en Chine interrogées ne s’avancent pas sur une reprise normale avant le dernier trimestre 2020 ou le premier trimestre 2021. En effet, l’épidémie toujours en cours en Europe et aux Etats-Unis affecte la visibilité pour les entreprises dont les activités sont mondialisées. À l’inverse, les entreprises francophones dont la masse salariale et l’activité reposent exclusivement sur le marché domestique chinois voient leurs activités redémarrer à un rythme soutenu, parfois surprenant.

Les filiales francophones en Chine dont les sièges sont situés à l’étranger, transfèrent toutes l’expérience vécue en Chine. Les questionnements portent principalement sur les mesures protectrices à adopter pour la reprise du travail et le déconfinement.

L’équipe Chine est souvent en support de la cellule de crise du groupe. Des « best practices » ont ainsi été mises en place pour le siège France dès le début de la crise en Europe : toolbox de gestion de crise envoyée au siège et aux équipes mondiales ; online webinaire avec la filiale, etc.  Plusieurs répondants déplorent cependant le manque d’intérêt et de soutien du siège au début de la crise sanitaire en Chine, jusqu’au moment où les premiers cas sont apparus en Europe.

 

> De notre correspondant au Royaume-Uni, Tristan de Bourbon

Le soutien public

Au Royaume-Uni, 8,9 millions d’employés ont été placé en « Furlough », c’est-à-dire mis au chômage partiel par leur employeur. Ils toucheront ainsi 80 % de leur salaire, versé par l’Etat, dans la limite de £2500 par mois entre avril et octobre. A partir d’août, les entreprises devront intervenir à hauteur d’environ 5 % du salaire pour certaines contributions sociales ; en septembre l’intervention publique baissera à 70% et à 60 % en octobre, la différence de 10 % et 20 % devant être prise en charge par l’entreprise. Par ailleurs, 2,6 millions d’auto-entrepreneurs ont demandé à toucher l’aide de l’Etat. Calculée sur une moyenne de 80 % de leurs bénéfices des 3 dernières années, elle est plafonnée à £2500 par mois par personne et couvrira les mois de mars, avril et mai. Une deuxième bourse calculée sur une moyenne de 70 % du salaire sera disponible pour les mois de juin à août et sera plafonnée à £2170 par mois.

https://www.peoplemanagement.co.uk/voices/comment/dhl-express-took-care-of-workforce-in-crisis

Prolongation du télétravail

La direction de l’assureur Standard Life Aberdeen a prévenu que la plupart de ses employés continueront à travailler depuis leur domicile jusqu’à la fin de l’année. « Les gens doivent travailler depuis chez eux s’ils le peuvent », a expliqué son patron Mike Tumilty. Ainsi, seuls « un petit nombre de collègues retourneront au bureau au cours des prochains mois ».

https://www.theguardian.com/business/2020/may/21/rbs-staff-work-from-home-september-bank-covid-19-safety

Chez Royal Bank of Scotland, la donne est plus mitigée : au moins 50 000 des 65 000 employés de la banque continueront à travailler depuis chez eux jusqu’au moins en septembre. Depuis le début de la crise, 10 000 employés ont continué à travailler – ce qui a permis à 95 % des succursales de rester ouvertes – et 400 employés gérant des données sensibles ont repris le travail récemment, notamment dans leurs bureaux ou les centres d’appel. Le retour de la majorité des employés ne sera entériné qu’une fois des mesures de protection déployées, selon un document publié par son patron Alison Rose : « Cela inclura une limite de deux personnes par ascenseur, une prise de température via imagerie thermale à l’entrée des bâtiments, des couloirs à une direction. La pratique de non-attribution des bureaux (Hot Desking) a été temporairement interdite et il y aura au moins une table vide entre deux employés. » https://www.ifs.org.uk/publications/14861

L’inégalité face au télétravail

Les femmes ont visiblement été désavantagées. Selon une étude du centre de réflexion Institute for Fiscal Studies et l’University College London, dans les foyers où la mère et le père travaillent, elles ne sont en moyenne parvenue à travailler une heure de manière ininterrompue pendant que les hommes en faisaient trois. « Les femmes réalisent en moyenne plus de garde d’enfants et de travaux ménagers que les pères qui bénéficient du même arrangement de travail, » explique une de ses chercheuses. Pire, « le seul type de foyer où père et mère partagent de manière égale la garde d’enfant et les tâches ménagères sont ceux où le père a arrêté de travailler et où la mère continue d’être salariée ».

D’après une enquête réalisée par un groupe d’activistes qui vise à promouvoir les droits et la situation professionnelle des femmes à leur retour de congé maternité[1], 78 % des 3 700 femmes interrogées ont trouvé difficile de gérer leur travail et la garde de leur enfant pendant le confinement et 57 % estiment que cela affectera négativement leur carrière future.

Cette situation ne risque pas de s’améliorer : l’école ne reprendra pas avant le mois de septembre pour la grande majorité des élèves.

Peu de pratique de l’e-learning

Enfin, une enquête publiée en févier par le CIPD a révélé que les entreprises britanniques n’ont pas rapidement embrassé l’e-learning, ce qu’elles doivent aujourd’hui regretter. Dans 41 % des cas, par manque de temps pour former leurs employés ; dans 40%, pour des questions budgétaires et dans 29 %, par manque de temps disponible ou de soutien de la direction.

https://www.thetimes.co.uk/edition/news/today-s-long-read-htw259dl8

> De notre correspondant en Russie, Etienne Bouche

Au 9 juin, la Russie comptait officiellement 485 253 cas de contamination dont 198 590 à Moscou. Elle serait le troisième pays le plus touché au monde (sachant que les autorités ont mené une campagne massive de dépistage) mais la mortalité liée au coronavirus reste relativement faible : 6 142 décès, selon les chiffres déclarés.

La Russie a entamé une sortie du confinement le 12 mai. Les mesures prises ont été différentes selon les régions. A Moscou, le confinement a été levé le 9 juin. La reprise de l’activité est organisée de façon graduelle. Les frontières russes restent fermées jusqu’à nouvel ordre.

La question de la sécurité numérique

Le journal Vedomosti souligne les principaux enjeux de la généralisation du travail à domicile :

  • La nécessité de contrôler le matériel du salarié qui, chez lui, utilise son ordinateur personnel. L’entreprise doit veiller à équiper de systèmes de protection l’ensemble des supports sur lesquels le salarié est susceptible de travailler – ordinateur, téléphone, tablette. Un investissement coûteux mais qui se justifie si le travail à domicile est amené à s’inscrire dans le temps. Le journal évoque la possibilité de configurer l’ordinateur du salarié de façon à ce qu’il autorise uniquement l’accès aux services nécessaires aux tâches professionnelles à accomplir.
  • La tentation de transférer l’activité et les données sur le « cloud » est forte mais n’est pas sans risque : les fournisseurs de ce type de services ne sont pas infaillibles. Ne pas céder à l’urgence, donc, et faire des tests. A noter que si les espaces de stockage se trouvent en Russie, l’entreprise se doit de respecter la législation russe, en particulier la loi relative à la protection des données personnelles.
  • Le risque de fuite de données est plus fréquent dans une situation de télétravail. Les entreprises doivent ainsi mettre en place un système de prévention des fuites et identifier les différents cas possibles (ex : téléchargement d’un nombre important de fichiers).
  • La nécessité de sensibiliser les salariés à la sécurité sur internet en leur présentant les bonnes pratiques à adopter devient de plus en plus impérieuse. Dans un cadre personnel, ils risquent de se montrer moins vigilants (éloignement du poste de travail sans bloquer la session, mots de passe peu fiables, etc). Cette sensibilisation peut s’opérer par le biais de formations ou de simulations.

https://www.vedomosti.ru/management/blogs/2020/06/08/832180-zaschitit-korporativnie

Le journal Rossiïskaïa Gazeta estime lui aussi que les salariés en télétravail « n’ont pas une éducation numérique suffisante ». Il souligne que depuis le début de l’épidémie, plus de 4000 domaines frauduleux utilisant les occurrences « coronavirus » ou « covid » ont été enregistrés en Russie. Le laboratoire Kaspersky a ainsi bloqué 75% des sites ce type enregistrés sous .ru. Kaspersky a également relevé 18 millions d’attaques par mot de passe, les pirates ayant exploité les pratiques « négligentes » des internautes). A noter que 59% des Russes utilisent leur boîte mail personnelle au travail et que 55% communiquent via des messageries déconseillées par leur service IT. Les salariés seniors sont les moins conscients des risques sur internet. D’une manière générale, les entreprises russes n’ont pas encore engagé de mesures sérieuses de sensibilisation : 79% des Russes passés au télétravail depuis le début de l’épidémie n’ont suivi aucune formation sur le sujet.

https://rg.ru/2020/06/08/rabotnikam-na-udalenke-ne-hvataet-cifrovoj-gramotnosti.html

A noter que selon Vedomosti, certaines entreprises russes prévoient de prolonger le télétravail tout l’été. C’est le cas du portail Mail.ru, du service de paiement en ligne Qiwi ou encore d’Avito, le Bon Coin russe : ces groupes expliquent ne pas être en mesure d’observer les mesures sanitaires édictées par Rospotrebnadzor, l’agence fédérale sanitaire. D’autres entreprises du même niveau envisagent le même scénario.

https://www.vedomosti.ru/management/articles/2020/05/27/831221-na-udalenke

Le transfert de cadres supérieurs

Tandis que certaines entreprises se demandent comment surmonter une période difficile, d’autres emploient tous les moyens pour opérer leur transformation. En mettant notamment la main sur les cadres supérieurs revenus sur le marché du travail, écrit Rossiïskaïa Gazeta. Le journal prend l’exemple d’un important transfert survenu fin avril : celui du cofondateur et ancien directeur Lamoda (populaire site de vente en ligne), devenu directeur exécutif de Magnit, importante enseigne de grande distribution.

« Dans la situation économique actuelle, les entreprises font face à deux défis : la digitalisation accélérée et l’amélioration de leur efficacité, mais aussi la croissance via fusions et acquisitions – sachant que la croissance ‘extensive’ sera contenue par la chute des revenus réels de la population, observe Konstantin Mirovitch, directeur général de l’agence Adecco Russie. « Par conséquent, les entreprises qui envisagent des plans de développement actif attireront des profils ayant de l’expérience dans ces deux domaines. »

https://rg.ru/2020/05/26/kakih-top-menedzherov-perekupaiut-drug-u-druga-kompanii-vo-vremia-pandemii.html

Un regard partagé par l’Association des agences privées pour l’emploi :

  • le milieu des affaires doit opérer une « transformation numérique d’urgence » au vu du développement inédit des achats en ligne et de la popularisation des nouvelles technologies au sein de la population. Les compétences « digitales » et les profils IT seront plus que jamais convoités.
  • Les sphères d’activité liées à la santé vont connaître une croissante inédite : production et vente d’équipements médicaux, pharmacie, recherche clinique. « La croissance sera dans ce domaine, raison pour laquelle les sociétés vont être amenées à se développer et de fait, recruter de nouveaux responsables. »
  • Troisième point soulevé : les secteurs les plus touchés par l’épidémie vont « libérer » des salariés pour le reste de l’économie. Les profils hautement qualifiés dans le domaine de la restauration, du tourisme et du divertissement pourront mettre à profil leurs compétences et connaissances auprès d’autres entreprises.

Le business en ligne, qui s’est développé très activement en Russie durant la dernière décennie, est devenu une sorte de vivier pour les grands groupes. Il a permis à une génération de se former, de « faire ses armes », et celle-ci aspire maintenant à une évolution de carrière.

Les experts interrogés par Rossiïskaïa Gazeta estiment que ces transferts de cadres supérieurs interviendront à l’automne, une fois que l’épisode épidémiologique sera définitivement refermé – selon un scénario optimiste. La proposition financière pourrait ne pas être la principale motivation pour ces cadres : « Ceux qui envisagent de changer de poste sont d’abord intéressés par le niveau des tâches proposées par la marge de manœuvre dans le processus de décision », souligne Diana Kargaeva, responsable de chez ManpowerGroup. Inutile toutefois d’afficher de trop hautes ambitions : selon les données du portail HeadHunter, le rapport entre l’offre et la demande est aujourd’hui d’un poste pour 16 candidats.

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Adieu bureaux, restaurants et emplois

Le COVID-19 a créé des opportunités d'emplois. Une étude de 3 économistes publiée par le Becker Friedman Institute rappelle les fortes embauches réalisées en pleine crise chez WalMart (200 000), Amazon (175 000), Domino's (10 000) ... Les consommateurs ont beaucoup plus utilisé l'épicerie en ligne, le commerce en ligne, les vidéos à la demande, la télémédecine, les livraisons express...Mais les nouveaux emplois créés ne compensent pas les pertes massives enregistrées pendant cette période. Des pertes qui, pour certains secteurs, s'inscrivent dans la durée. L'étude de l'institut Becker Friedman anticipe qu'il y aura 3 nouvelles embauches pour 10 licenciements et elle prévoit que 42 % des renvois seront définitifs. En clair, après 2 à 3 mois de pandémie, tout ne redeviendra pas normal, comme avant.

Lorsque l'on respecte les distances sociales, les clients des restaurants, salles de cinéma, boutiques...seront moins nombreux. Les besoins en personnel pour les accueillir seront donc réduits. Certains travailleurs qui ont poursuivi leurs activités chez eux ne reviendront pas au bureau. La demande d'immobilier commercial sera moindre. Et toute l'économie de proximité autour des bureaux souffrira. Là encore, les restaurants, les magasins, les ongleries...perdent de leur intérêt. Même dans les entrepôts, qui ont vu leurs activités chauffées à bloc, certaines positions sont menacées, car les robots les remplacent avantageusement et… ils ne tombent pas malades !

La baisse des salaires, plutôt que les licenciements

Les licenciements se sont multipliés ces derniers temps dans les entreprises qui étaient en plein développement avant l'épidémie. Uber a annoncé 3700 départs ; Lyft, son principal concurrent aux Etats Unis, en est à moins 982 personnes ; le loueur d'appartements Airbnb moins 1900, Juul, l'expert en vapotage moins 800...Il existe pourtant des entreprises qui ont choisi l'alternative des baisses généralisées de salaires plutôt que le licenciement. C'est le résultat des leçons apprises lors de la crise financière de 2008-2009.  En effet, les groupes qui se sont séparés d'une grosse partie de leurs troupes n'étaient pas prêts pour la reprise. Les licenciements coûtent en fait plus cher qu'on ne l'anticipe, parce que cela prend beaucoup de temps et d'argent pour reconstituer une force de travail. Les personnels ne sont pas interchangeables. C'est ce qu'on a compris même aux Etats-Unis, là où il est si facile de raccompagner un employé aux portes de l'entreprise.

Le Conference Board, association de grandes entreprises, a ainsi recensé 537 compagnies cotées en bourse qui ont préféré réduire les hauts salaires, plutôt que leurs effectifs. Chez HCA Hospitals, une chaîne d'hôpitaux (275 000 personnes), on a ainsi commencé par suspendre les rachats d'actions et les dividendes. Puis on a réduit les investissements et finalement le directeur général s'est privé de salaire en avril et mai. Les cadres supérieurs ont oublié 30% de leurs salaires et les cols blancs en dessous ont vu leur fiche de paie se réduire de 20%. Du côté du groupe de réassurance Aon, l'encadrement a accepté une réduction de 50% sur la fiche de paie, le reste des employés de 20%. Grâce à ces baisses de salaires, les collègues qui ont gardé leur emploi s'avèrent fidèles et prêts à travailler quand l'économie repartira.

Les employés de Twitter peuvent rester chez eux...pour toujours

Les employés de Twitter restent dans leurs nids, s'ils le veulent. La responsable des ressources humaines Jennifer Christie a en effet annoncé que ceux qui avaient été priés de travailler chez eux peuvent continuer à le faire sur le long terme. Twitter choisira sa date de réouverture des bureaux, a-t-elle dit, mais les salariés du groupe décident quand ils reviennent au bureau, et même s'ils reviennent au bureau. L'intermède COVID-19 a décidemment changé l'approche des entreprises high-tech de la Silicon Valley. Pour ceux qui ont malgré tout envie de retrouver leur plante verte chez Twitter, la compagnie n'ouvrira pas ses bureaux avant septembre, et le fera très progressivement, un bureau après l'autre. La direction a déjà averti qu'il n'y aura pas de voyage avant septembre, et pas de réunion en présentiel pour le restant de l'année 2020.

De même, Facebook et Google n'insistent pas sur une réouverture rapide de leurs locaux. Chez Facebook, on évoque un retour sur site à partir du 4 juillet, mais la rentrée pourrait s'étaler jusqu' à  la fin de l'année. Et certains auront définitivement le droit de continuer leurs activités chez eux. Travailler n'importe où, n'importe quand est devenu une réalité.

La tentation du contrôle

La forte croissance du nombre d'employés travaillant chez eux inquiète certains chefs de services, qui ne peuvent plus contrôler directement leurs troupes. Plusieurs éditeurs de logiciels tentent de les rassurer : Hubstaff, Workpuls, Time Doctor, Yaware.online, Toggl...Ces logiciels suivent le nombre de mots écrits, prennent régulièrement des photos des sites visités et des médias sociaux sur lesquels l'internaute s'attarde. Le chef peut savoir le temps passé sur Twitter, Spotify, Facebook, Slack...Et grâce au GPS sur le portable de l'intéressé, il sait aussi quels sont les lieux visités durant la journée. L'employé est loin du regard, mais pas tant que cela. Et cela pourrait vite devenir un problème.

La frontière entre travail et vie privée est à nouveau repoussée. Le N+1 saura quand le salarié est parti faire un tour en vélo au milieu de la journée. Grâce aux photos d'écrans prises tout au long de la journée, il suivra aussi le temps passé sur Facebook ou Watsapp. Mais il pourrait tomber par hasard sur des informations plus embarrassantes, sur la santé du salarié, ou l'état de ses finances. Des informations auxquelles il ne devrait pas avoir accès.

Ne vaudrait-il mieux pas s'en tenir à la bonne exécution de missions ou d'objectifs ? Peu importe comment l'employé organise sa journée, s'il rend un bon travail, en temps voulu. La tentation du contrôle semble malgré tout très forte. Les demandes d'essai d'Hubstaff ont été multipliées par 3 depuis le mois de mars.

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

La question du prolongement du travail à distance occupe beaucoup les réflexions des managers en entreprise. Une vraie évolution semble en cours. Les RH, souvent cantonnées à des fonctions administratives en Inde, sont également mobilisées sur les enjeux liés aux licenciements qui s'annoncent de grande ampleur surtout chez les jeunes.

Intérêt grandissant des employés pour le télétravail

Les employés indiens montrent de plus en plus d'intérêt pour le télétravail, comme le relève le site d'emploi Indeed India. Selon ce site, les recherches avec ce moteur de recherche « travail à distance » ont bondi de 377% entre les mois de février et mars. En parallèle les annonces de travail à distance ont vu leur nombre augmenter de 168%.

« Le COVID-19 a contraint nombre d'entre nous à changer notre façon de travailler, entraînant un énorme virage vers le travail à distance qui devrait se poursuivre. C'est sur ce point clé que les industries doivent réfléchir pour développer de nouvelles façons de travailler et soutenir les employés à risque par la requalification et la mise à niveau », selon l'un des directeurs Sashi Kumar.

Dans certaines de ses études précédentes, Indeed India a constaté que 83% des demandeurs d'emploi considèrent la possibilité de travailler à distance comme un facteur important lors de la recherche d'un emploi. Même plus, 53% des employés envisageraient une réduction de salaire afin d'avoir accès à des options de travail à distance. Cette envie est particulièrement perceptible dans la sphère des nouvelles technologies.

Au moment du déconfinement 6 responsables RH sur 10 estiment que leur entreprise va en grande partie continuer à travailleur à distance selon une enquête TimesJob. Cela constitue une vraie rupture dans un pays où le télétravail n'était jusqu'alors absolument pas intégré dans a culture.

Besoin d'experts en « cloud computing »

Les dépenses dans le l'infrastructure du « cloud computing » ont augmenté pendant la pandémie. Les entreprises en Asie-pacifique (APAC) dédient presque 5% de leur budget IT à leur investissement dans le cloud, selon une étude de Boston Consulting Group. Mais il y a un manque de professionnels IT formés dans ce domaine. Les entreprises recherchent des professionnels qui peuvent travailler dans l’intelligence artificielle (IA), l’apprentissage automatique (ML), la cybersécurité, la blockchain, l’analyse. Elles manquent de professionnels qualifiés dans l’architecture et la sécurité du cloud, la gestion des centres de données à distance et la gestion d’applications lourdes sur le cloud.

Des programmes de formation pour les femmes managers

Puisqu'elles peinent à recruter des femmes managers, certaines entreprises ont décidé de lancer leur propre programme de formation. C'est le cas de Godrej Group qui vient de lancer « Accel » pour former 32 femmes de l'entreprise « au haut potentiel managérial ». Sur un an, ces femmes vont être coachées par d'autres femmes leaders du groupe, y compris Nisaba Godrej, qui vont tenter de les doter de plusieurs compétences, y compris celle de devenir influentes !

Les jeunes fortement touchés par les licenciements

Le chômage massif a commencé à frapper l’Inde urbaine. Et c'est l'une des principales préoccupations des experts en RH du pays. Pour de nombreux secteurs, le pire est encore à venir. Des milliers de jeunes Indiens perdent leur emploi, la plupart avec un minimum de préavis, dans un pays sans filet de sécurité officiel.

Dans le secteur des Médias et du divertissement (6 millions d’emplois), les pertes d'emplois liées au Covid se situeraient entre 600 à 720 000 d'ici à juin. Dans l’immobilier, elles sont estimées à 14 millions sur 70 millions d’emplois. Le secteur de l’éducation pourrait être plus touché encore si l'éducation en ligne continue de gagner du terrain (de 3.6 à 4.5 millions d’emplois perdus sur 18 millions). Dans le secteur de la restauration, les estimations sont de 2 millions sur 7.3 millions d’emplois existants.

Selon le Center for Monitoring the Indian Economy, 27 millions de jeunes (d'une vingtaine d'années) vont perdre leur emploi. Ces licenciements auront de graves répercussions sur long terme. « Ces jeunes devront rivaliser avec les nouvelles cohortes d'Indiens qui vont se joindre à la population active après eux, pour moins d’emplois ». Selon le CMIE, la jeunesse indienne ne sera pas en mesure d'avoir les économies nécessaires dont elle aura besoin plus tard dans la vie.

> De notre correspondant au Maroc

Mise en place d’une charte de conformité sanitaire pour les centres de contact

Le secteur de l’offshoring fait partie des secteurs qui contribuent le plus à la création d’emplois avec un chiffre d’affaires à l’export de 11 milliards de dirhams en 2019. Avec la crise sanitaire que connait le monde, le secteur, qui n’a pas été épargné, a dû adopter de nouvelles mesures face à cette situation exceptionnelle.

L’Association Marocaine de la Relation Client (AMRC) a développé une charte de conformité sanitaire spécifique aux centres de contact, dans le cadre de la limitation de la propagation du virus COVID-19. Il est à rappeler que l’AMRC regroupe, depuis sa création en 2003, les principaux outsourcers spécialisés dans la gestion de la relation client à distance au Maroc, partageant des valeurs et des pratiques communes au niveau éthique et social et compte une présence dans 8 régions sur les 12 du Royaume.

Les membres de l’AMRC ont mis en place 20 mesures dans le cadre de cette charte dans l’objectif de valoriser la conformité de ses adhérents aux mesures sanitaires visant la protection des collaborateurs pendant la période du COVID-19. Même si le télétravail a été privilégié dans la plupart des centres, d’autres requièrent une présence physique, d’où l’importance des mesures sanitaires.

« Nous avons développé le télétravail de façon très importante. Cela représente aujourd’hui entre 40 % et 80 % des positions de travail en fonction des acteurs. Néanmoins, dans certains cas le télétravail n’est pas possible, que ce soit pour des questions techniques ou pour certains clients qui n’ont pas la possibilité de nous donner l’accès à leurs applications, etc. Dans ces cas-là nous sommes obligés de maintenir des équipes sur site pour faire en sorte que l’ensemble du secteur continue à fonctionner », explique Youssef Chraibi, Secrétaire Général de l’AMRC.

Cette charte de conformité sanitaire repose sur une démarche de prévention complète mise en place par l’AMRC en prenant en compte les exigences de l’OMS, les bonnes pratiques d’hygiène sur les lieux de travail ainsi que les recommandations internationales en matière de protection de la santé au travail.

Il est à noter que l’évaluation de la conformité à la charte sanitaire de l’AMRC a été confiée à l’AFNOR. Othmane Seraj, Président de l’AMRC, déclare que les centres sont quotidiennement contrôlés par les autorités sanitaires locales et régionales. « Nous avons passé avec succès l’ensemble des contrôles effectués et aucune fermeture de centre n’a été déclarée, même temporairement, dans aucun des centres membres de l’AMRC ».

Parmi les 20 mesures que contient la charte, il est question de tournées de vérification quotidienne de l’état d’hygiène des locaux, d’un suivi et contrôle des collaborateurs présentant des symptômes anormaux (toux, courbature…), une prise périodique de la température des collaborateurs, un remplacement des réunions par des conférences téléphoniques et des visioconférences, une limitation des déplacements entre plateaux (sauf obligation), etc.

Le Covid-19 s'invite dans les centres de contact

A l’heure où sont écrites ces lignes, les tests dans les centres d’appels n’ont cependant pas encore été réalisés. Pourtant, certains remplissent les conditions d’éligibilité aux tests PCR, définies par le ministère de la Santé dans son plan national de riposte, puisqu’ils ont été en contact avec un cas confirmé d'infection. Cette situation est, d’une part, révélatrice des difficultés de réaliser des tests rapidement car en plus d’être dispendieux, le Royaume n’en possède pas en quantité suffisante. Et, d’autre part, elle met en lumière une profession dont l’activité n’a jamais cessé, à l’inverse des nombreux métiers en sommeil à cause du confinement. Il s’agit de pas moins de 70 000 personnes.

Dès l’apparition des premiers cas Covid-19 au Maroc, « les salariés ont un peu paniqué. Enormément de certificats médicaux ont été déposés sans oublier les nombreux absents et une grosse vague de demandes de congé », nous explique l’employé d’un call center. Et d’ajouter : « La direction a eu pour consigne de donner les congés payés aux salariés qui en faisaient la demande. Certains ont prolongé sans solde tandis que d’autres ont décidé d’arrêter de travailler et touchent désormais les 2000 DH de la CNSS ». Conséquence, l’effectif de la plateforme fut quasiment divisé en deux, ce qui a permis au centre d’appel en question de prendre une batterie de mesures préventives : « L’espace de travail a été réagencé. Une position vide a été laissée entre deux bureaux en guise de distanciation. Des distributeurs de gel étaient disponibles à l'entrée. L’effectif du personnel d’entretien fut doublé. Et pas plus de quatre personnes ne pouvaient accéder à l’ascenseur en même temps ».

De toute évidence, l’ensemble des mesures préventives possibles et nécessaires ont été mises en place selon notre interlocuteur. Et qu’en est-il du télétravail ? « Dès que le gouvernement a prolongé le confinement, l’option télétravail a été activée. Mais c'était loin d’être évident, car il fallait installer des logiciels sur les ordinateurs et commander des casques spéciaux », indique-t-il.

Ainsi, à partir du 20 avril, plusieurs salariés ont commencé l’expérience du télétravail mais par vagues. Selon nos informations, la première vague a concerné les personnes âgées et celles atteintes de maladies chroniques. Les femmes enceintes ont précédé les employés dont le domicile est éloigné du lieu du travail. Et enfin, ce fut au tour des parents qui avaient des difficultés avec la garde de leurs enfants.

Une initiative originale de maintien du lien

Faïçal Tadlaoui et Franck Mathiau, deux professionnels de la radio, lancent au Maroc la webradio d’entreprise. Une "vraie" radio interne pour les collaborateurs et un lien vivant entre le top management et les équipes souvent éloignées du siège. Le concept a déjà séduit une banque marocaine, qui a compris l’importance de maîtriser l’information interne, de pouvoir la diffuser rapidement en audio, et ainsi de mettre en valeur la stratégie de l’entreprise et valoriser le travail de ses collaborateurs.

« En dehors des sujets purement stratégiques qui concernent le fonctionnement quotidien de l’entreprise, nous veillons à maintenir une atmosphère sereine en ces temps de confinement. Il faut écarter tous les désagréments qui peuvent perturber les collaborateurs et les rassurer. Avec des équipes qui n’ont plus de contacts réels, il est important qu’elles puissent disposer d’un canal sûr accessible de partout, qui leur communique une information utile et validée par l’entreprise », précise Faïçal Tadlaoui dans un communiqué. La radio interne, qui a déjà fait ses preuves dans d’autres pays au sein de grandes multinationales, est un véritable support de diffusion qui sert les objectifs de la communication interne de l’entreprise, des RH et du management tout en utilisant les codes des radios FM écoutées par les employés en dehors de l’entreprise. « Il est important que ces radios ressemblent aux radios que nous écoutons tous les jours, avec de la musique fédératrice, des animateurs au service de l’entreprise, et des rendez-vous quotidiens qui mettent en valeur les équipes », ajoute Franck Mathiau.

Le télétravail au-delà de la crise

Le groupe Outsourcia, opérateur marocain spécialisé dans la relation client et dans les métiers de l’outsourcing, a annoncé sa volonté de donner la possibilité à ses opérateurs, même lorsque l’ensemble des restrictions liées à la crise du coronavirus seront levées, de poursuivre indéfiniment la pratique du télétravail. Une petite révolution dans le monde de l’entreprise et une première au Maroc. C’est en vidéo que Youssef Chraibi, Président d’Outsourcia, s’est adressé à ses collaborateurs actuellement en télétravail, afin de leur faire part de cette annonce inédite.

Depuis mi-mars 2020, afin de lutter contre le covid-19 et d’éviter le moindre risque sanitaire tout en garantissant une continuité de service pour ses clients, plus de 90% des collaborateurs du groupe Outsourcia, ont adopté le télétravail.

Selon Youssef CHRAIBI, Président du groupe, « La crise du coronavirus aura été révélatrice et accélératrice de certaines tendances émergentes pouvant devenir de nouvelles normes d’usage à l’instar du télétravail. Il s’agit d’un nouveau mode de production durable que nous souhaitons développer et renforcer pour certains clients. Alors que le télétravail était initialement considéré comme un mode de production dégradé, nous sommes à présent intimement convaincus que cette pratique est vertueuse aussi bien pour la qualité de vie de nos collaborateurs, que pour notre performance économique. En effet, nous avons pu, en quelques semaines, atteindre et voire même dépasser notre niveau de productivité habituel tout en maintenant nos indicateurs de qualité. Cela est notamment lié à un meilleur dimensionnement de nos capacités de production en fonction des besoins réels et évolutifs de nos clients. »

[1]     https://pregnantthenscrewed.com/

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Article  du 16 juin 2020

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