Vu d’ailleurs : Un survol international des pratiques RH en temps de crise

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Art et management : une exploration des enjeux

Article du 26 mai
L’ouverture de la Bourse du Commerce – Pinault Collection rappelle que le monde de l’art et celui de l’entreprise entretiennent des relations étroites – même si elles ne sont pas évidentes au premier abord. La conception muséale véhiculée par la Collection Pinault ne doit pourtant pas éclipser le foisonnement d’expérimentations de tous genres – performances, street art… - qui se développent dans les entreprises depuis les années 1990. On parlera alors « d’interventions artistiques » pour les distinguer de l’usage « patrimonial » de l’art évoqué plus haut. L’actualité des interventions artistiques en entreprise s’inscrit dans une double perspective. Il s’agit, d’une part, de l’injonction à la créativité dans le monde du travail, avec la mise à l’honneur de valeurs telles que l’authenticité, l’esprit critique et la réflexivité. Il s’agit, d’autre part, de la dimension « expérientielle » de l’économie : de la même façon que les consommateurs sont à la recherche d’une expérience au travers de l’achat d’un produit ou d’un service, les employeurs proposent à leurs salariés une « expérience collaborateur » ; or, comme le souligne Ariane Berthoin Antal, « le monde économique est à la recherche de ce que le monde culturel sait faire » (Berthoin Antal et al., 2011). Nous vous proposons ici un aperçu du potentiel et des limites de ces nouvelles formes d’usage de l’art en entreprise.

L’usage de l’art chez Facebook

Le cas de Facebook est particulièrement intéressant en ce qu’il est méconnu, notamment du fait des conditions draconiennes de confidentialité pesant sur les employés et prestataires de l’entreprise. Fred Turner (2020) nous en donne un aperçu en analysant deux programmes artistiques de Facebook : L’Aanalog Research Laboratory et le programme d’artistes en résidence. L’Analog Research Laboratory, créé « en dehors des heures de travail » par deux designers travaillant à l’agrandissement des bureaux de Facebook en 2010, réalise essentiellement des affiches et des produits graphiques. Les posters, réalisés au travers de moyens ostensiblement artisanaux, mettent en exergue des « citations » des employés de Facebook, entendues ou envoyées par mail. Au travers de phrases telles que « Stay focused and keep shipping » (soyez concentrés et continuez à « envoyer »), « Move fast and break things » (foncez et « cassez » les cadres, les codes), « Be open » (soyez ouverts, disponibles aux autres), « What would you do if you weren’t afraid ? » (Que feriez-vous si vous n’aviez pas peur ?),[1] les affiches invitent les employés de Facebook à considérer leur travail pour l’entreprise comme un épanouissement personnel. L’injonction au travail et à l’engagement n’est pas centralisée mais émane des voix mêmes des collaborateurs de Facebook. Le programme d’artistes en résidence permet quant à lui d’inviter, pour une durée de quelques mois, des artistes qui viennent réaliser leur œuvre à l’intérieur des bureaux de Facebook. Au-delà des œuvres réalisées (faisant la part belle aux modélisations, aux schémas, aux motifs psychédéliques, célébrant sous d’autres formes les algorithmes de Facebook), c’est aussi dans la façon de les faire que Facebook imprime sa marque. En invitant des artistes à venir travailler aux côtés des développeurs, il invite ces derniers « à s’imaginer en tant qu’artistes, créant eux aussi un peu de beauté en transformant le monde en lignes de code » (Turner, 2020 : 113). C’est aussi un parti-pris de l’entreprise sur la dimension éphémère de la création : « Aucune de ces œuvres ne peut être facilement détachée du contexte de Facebook (…). L’art qui orne les murs, tout comme les publications des utilisateurs ou le code des ingénieurs, n’a qu’une durée limitée. En tant qu’entreprise, Facebook prospère grâce à un processus de mises à jour constantes ; par définition, ses produits doivent aussi être en permanente évolution. L‘esthétique de l’art dans son siège social reflète cette situation » (Turner, 2020 : 118). Une autre dimension de l’art à Facebook est l’utilisation de thématiques et de figures « politiques », par exemple au travers du Street Art en lien avec les mouvements sociaux (Black Lives Matter, mouvements féministes). L’Analog Research Laboratory produit également des affiches de « héros méconnus » telles que la dirigeante syndicale Dolores Huerta ou la première Afro-Américaine élue au Congrès, Shirley Chisholm. Avec la mise en valeur de ces figures, c’est l’expression de voix minoritaires qui est encensée, la « sensation d’appartenir à quelque chose plutôt que d’être un simple spectateur »[2]. Dans une entreprise qui revendique la neutralité politique et n’encourage pas la syndicalisation, ces portraits deviennent des signes, des expressions décontextualisées.

L’art au service du changement ? Le cas d’Art & Entreprise dans une banque d’affaires

Si l’usage de l’art à Facebook montre une grande cohérence entre le modèle d’affaires de l’entreprise et le substrat culturel bohème dans lequel s’ancre la vitalité de la Silicon Valley (voir la vidéo ci-dessus sur le festival Burning Man), l’intervention artistique en entreprise peut aussi être conçue comme un vecteur de changement, comme en témoigne l’initiative Art & Entreprise dans les bureaux parisiens d’une grande banque d’affaires relatée par Emilie Reihhold (2014). Ce projet a mobilisé différents arts, depuis la photographie jusqu’à la danse, en passant par la performance. Il a également proposé une sensibilisation en privilégiant le prisme de l’histoire de l’art de l’édifice classé dans lequel sont situés les bureaux de la banque. Les différentes interventions réalisées dans le cadre de ce projet s’inscrivent dans une perspective participative, en agissant avec et pour les collaborateurs de la Banque. Dans une organisation très silotée et marquée par l’individualisme, voire l’agressivité entre les collaborateurs, l’enjeu principal du projet était de répondre à la question « comment cohabiter ensemble autrement ? » et de créer du lien entre les différentes fonctions de l’entreprise au travers de la performance artistique. L’initiative est typiquement « bottom-up » : c’est une salariée de la Banque, artiste de formation et employée en tant que graphiste, qui l’a promue une fois élue au Comité d’Entreprise. Disposant d’un budget très limité (5000 euros par an), elle fait appel à son réseau de connaissances dans le monde artistique, qui interviennent dans la Banque dans une dimension expérientielle (connaître la Banque et les banquiers, intervenir dans un univers aux codes radicalement différents du champ artistique). Cette approche de l’intervention artistique repose sur le souhait d’engager les salariés dans des interactions nouvelles et dans une démarche de réflexivité, tout en étant pensée sur le mode de la collision, du bousculement des normes en vigueur. Exemple de cette distance culturelle entre la Banque et la promotrice du projet et ses amis artistes : la séparation nette entre la vie privée et la vie professionnelle, très prégnante dans la Banque, versus la fusion des deux sphères chez les artistes mobilisés dans le cadre du projet. Si le projet a bien suscité une réflexion critique des salariés exposés sur l’organisation mais aussi sur l’art lui-même, l’histoire d’Art & Entreprise est aussi celle d’un échec dans la mesure où les projets ont rarement réussi à mobiliser les salariés au-delà du cercle des adeptes de l’initiative – dans lequel ne figure aucun banquier. Gêne provoquée par l’irruption de l’art dans le quotidien professionnel, manque de standing des interventions proposées, position d’outsider de la promotrice du projet… les facteurs de la déshérence du projet sont multiples.

Réflexions conclusives

La mise en parallèle des deux cas ne vise nullement à disqualifier l’usage de l’art pour induire un changement organisationnel. Ni encore moins à sous-estimer les initiatives bottom-up, promues par les collaborateurs de l’entreprise, dont on a vu qu’elles sont devenues un projet majeur du ‘néo-management’ par les pairs à Facebook, en « donnant voix » aux salariés de Facebook au travers des posters de l’Analog Research Laboratory. La comparaison attire en revanche l’attention sur quelques éléments pouvant multiplier les effets de l’usage de l’art au sein de l’entreprise. Il s’agit en premier lieu de la cohérence entre le projet actuel ou futur d’entreprise, et les types d’intervention artistique envisagées. Il s’agit en second lieu d’encourager une analyse « politique » du sponsoring des projets en fonction du public ciblé par l’intervention (interne ou externe ? top-down ou bottom-up ? one shot ou récurrente ?). En fonction de ces considérations, si la prise en main et le suivi du projet artistique par la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines ne s’impose pas forcément, une réflexion préalable de « cadrage » des enjeux réels de l’usage de l’art au sein de l’entreprise peut se révéler fructueuse. A ce titre, la synthèse du rapport d’Ariane Berthoin Antal et ses collègues sur les interventions artistiques en Europe dans les entreprises en Europe est intéressante. Pour ces auteurs, les impacts potentiellement bénéfiques de l’intervention artistique dans les entreprises sont de plusieurs ordres :
  • L’ajout de nouvelles sources de créativité au sein de l’entreprise, apportées par les artistes et développées par les salariés ;
  • La découverte de concepts et valeurs liés aux produits et services existants qui pourraient conduire au développement de nouveaux produits et services ;
  • La mise en place de nouvelles méthodologies pouvant être utilisées après le projet ;
  • Le pilotage d’expériences collaboratives susceptibles d’être répliquée ailleurs (clients, fournisseurs, artistes).
  • L’empowerment des personnes dans l’organisation ou la communauté ;
  • L’expérimentation de nouveaux modèles organisationnels, de nouvelles façons d’interagir, de communiquer et de travailler ;
  • L’amélioration du « climat de travail » et de la santé des collaborateurs ;
  • Le renforcement des réseaux ;
  • La découverte de nouvelles compétences ou de compétences dormantes des salariés ;
  • Le renforcement de la culture d’entreprise et de ses valeurs ;
  • Une meilleure visibilité de l’organisation.
Si la combinaison de l’art et du management est devenue fréquente en entreprise, elle ne s’improvise donc pas, si du moins elle entend contribuer à une performance organisationnelle durable…

Bibliographie

  • Berthoin Antal, A., Gómez de la Iglesia, R., Vives Almandoz, M. (2011). Managing artistic interventions in organisations. A comparative study of programmes in Europe. Tillt Europe, 2e édition.
  • Reinhold, E. (2014). Le corps organisé, entre contrôle et débordement : Le cas des professions intellectuelles. Thèse de doctorat en gestion et management. Université Paris Dauphine - Paris IX.
  • Turner, F. (2020). L’usage de l’art. De Burning Man à Facebook, art, technologie et management dans la Silicon Valley.
[1]     On trouvera des photographies de ces posters aux adresses  https://www.tdc.org/news/digital-exhibition-meet-the-facebook-analog-research-lab/ ou https://www.fastcompany.com/90308216/want-a-glimpse-of-facebooks-soul-in-2019-look-at-its-internal-propaganda-lab [2]     Propos du street artist « No touching ground » transcrits par Fred Turner (2020 : 120).

Les travailleurs de plateformes : pionniers d’un nouveau monde du travail ?

Article du 18 mai
Le statut des travailleurs des plateformes est un sujet d’actualité tant le secteur a été fortement mobilisé depuis le début de la crise sanitaire. Le numérique a transformé les relations du travail et le salariat n’a plus autant le vent en poupe. Le lien de subordination, déjà distendu par le télétravail durant la crise sanitaire pourrait fortement évoluer, voire en partie se déliter. En effet, les talents d’aujourd’hui recherchent davantage de liberté et le statut d’indépendant séduit de plus en plus. Quant aux travailleurs des plateformes, faut-il créer un statut spécifique pour eux ? Comment organiser leur représentation alors qu’ils sont majoritairement réfractaires au syndicalisme classique ? Quelle voie adopter ? Une récente enquête PwC[1] pose clairement le constat selon lequel « dans une quinzaine d’années, les CDI seront en voie de disparition. Ce sera donc aux entreprises de s’adapter à ce nouveau genre d’employés ».

Les travailleurs de plateformes : vers une reconnaissance de certains droits sociaux

Les travailleurs des plateformes exercent le plus souvent leur activité dans des conditions difficiles (aucune couverture sociale, donc pas de droit à des congés à de la formation, à des points de retraite). Le modèle économique des plateformes est en effet basé sur une gestion allégée du personnel, sans charges ni contraintes juridiques : pas de contrat de travail, donc pas de lien de subordination. C’est justement cette absence de droits qui a poussé certains travailleurs à demander la requalification du contrat les liant avec la plateforme en contrat de travail. La Cour de cassation a ouvert la voie à une requalification au motif que les plateformes avaient un rôle de donneur d’ordre, de contrôle et d’exécution ainsi que de sanction, caractérisant ainsi l’existence d’un lien de subordination et donc d’un contrat de travail. En effet, on ne peut que constater un certain paradoxe, comme l’évoquent Meijerink & Keegan[2], « dans la mesure où les entreprises de plateformes désavouent qu'elles sont des employeurs […] alors qu'elles exercent un contrôle considérable sur les travailleurs en termes de temps et de lieu de travail, rythme de travail, qualité du travail et comportement lors de l'exécution du travail […] C'est précisément cette tension qui est apparue dans un certain nombre d'affaires judiciaires récentes ». Toutefois, nombreux sont les travailleurs des plateformes qui ne sont pas intéressés par le salariat, prônant une certaine indépendance et n’étant donc pas séduits par la brèche ouverte par ces quelques arrêts[3]. Il n’en demeure pas moins que l’intense activité des plateformes durant la crise sanitaire a poussé ces travailleurs sur le devant de la scène, au même titre que les « salariés de première ligne ». Récemment d’ailleurs, ils ont vu leurs droits s’améliorer un peu partout en Europe :
  • En Espagne un changement législatif récent (11 mars 2021) précise désormais que les travailleurs des plateformes sont considérés, par défaut, comme des salariés.
  • Au Danemark et en Suède, des conventions collectives ont été signées afin de permettre de couvrir les droits des travailleurs des plateformes.
  • Au Royaume-Uni, une décision du 19 février 2021 de la Cour suprême a estimé que les chauffeurs Uber ne sont pas des autoentrepreneurs mais des salariés. Cette décision a même fait plier la société californienne qui, sous pression, a décidé le 16 mars d’accorder à ses chauffeurs au Royaume-Uni le statut de « travailleurs salariés ». Cela leur permet ainsi d’accéder à certains avantages sociaux (salaire minimum, congés payés, accès à un fonds de retraite).
La Commission européenne quant à elle a récemment lancé une consultation des organisations syndicales et patronales pour réfléchir à une amélioration des conditions de travail des travailleurs des plateformes[4]. Aujourd’hui, l'économie des plateformes représente une part croissante de la main-d'œuvre. En quelques chiffres[5] : ce sont 3 millions de personnes en France dont le travail pour une plate-forme est la principale activité (soit 1,4 % de la population active), 9 millions qui l’utilisent comme une source de revenus secondaires (4,1 %) et 12 millions comme une source marginale. En Espagne ou au Portugal, entre 8 % et 9 % de la population active en dépend entièrement ou largement, contre 4% en France. La crise sanitaire et la transformation numérique ont accéléré l'expansion du travail de plateforme, d’où la nécessité de doter ces travailleurs d’un socle de droits sociaux.

Elargissement des modes d’accès au travail indépendant et structuration d’un dialogue social

Selon l’INESSE, la part du travail indépendant « reste globalement stable, de l’ordre de 11 % à 12 % des personnes en emploi […] ; les modes d’accès au travail indépendant, eux, se sont élargis et diversifiés »[6]. En effet, si les travailleurs des plateformes travaillent souvent dans des conditions difficiles, les travailleurs indépendants dits “classiques”, sont quant à eux le plus souvent très qualifiés, détenant souvent des compétences rares. Cette rareté leur confère un avantage fort dans le rapport avec leurs donneurs d’ordre. Ils peuvent donc influer favorablement sur leurs conditions de travail et leur rémunération. Par extension, l’autoentrepreneuriat, le travail au projet ou le contrat de freelance sont parfois préférés par les travailleurs qualifiés au plus classique contrat à durée indéterminée en raison d’un intérêt accru pour la liberté et de la quête d’une forme de flexibilité. Un sondage d’Opinion Way, publié en janvier 2019, illustre bien cette nouvelle réalité : les 15-24 ans sont 57% à souhaiter que « les entreprises de demain » leur proposent de travailler en tant qu’indépendants et ils sont 73 % à rêver d’un libre choix de leurs horaires de travail. S’il existe de nombreuses façons d’organiser les plateformes, le législateur français ne s’intéresse aujourd’hui qu’aux plateformes de mobilité (VTC et livraison), ce qui correspond à une population estimée à 100 000 travailleurs[7]. C’est notamment le changement dans la relation au travail qui a incité le gouvernement à ouvrir une commission de travail, en 2020, visant à « formuler des propositions en matière de statut, de dialogue social et de droits sociaux liés aux plateformes numériques de travail, afin de sécuriser les relations juridiques et les travailleurs sans remettre en cause la flexibilité apportée par le statut d’indépendant »[8]. Déjà en 2015, le rapport Mettling[9] présentait les principaux impacts de la transformation numérique et les préconisations pour les travailleurs, notamment l’impact sur les métiers et les compétences, sur l’organisation du travail, le management et les nouvelles formes de travail hors salariat. Mais alors, ces travailleurs sont-ils des indépendants ? Des entrepreneurs ? Des salariés ? Doivent-ils bénéficier d’un statut spécifique ? Les différents rapports mentionnés ci-dessus ne vont pas dans le sens de la création d’un troisième statut spécifique mais prônent plutôt la régulation par un dialogue social élargi. En effet, en l’absence de lieux communs et de reconnaissance du droit de grève attaché au contrat de travail, arme relativement efficace, les travailleurs des plateformes ont du mal à se mobiliser pour faire valoir leurs droits. Si certaines plateformes décident d’elles-mêmes d’octroyer le statut de salarié à leurs livreurs, comme c’est le cas de JustEat en France qui a récemment créé un réseau de livreurs salariés en CDI[10], cette démarche demeure rare. L’intervention du législateur était donc attendue afin de clarifier le statut des travailleurs des plateformes. Une ordonnance du 21 avril 2021[11] a créé un droit au syndicalisme pour les travailleurs des plateformes. Ils vont pouvoir élire des représentants. L’ordonnance crée également une agence gouvernementale en charge des secteurs des VTC et des livreurs à domicile (Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi), chargée de superviser le scrutin et de veiller à la protection des représentants. Cette ordonnance représente une première étape dans la structuration d’un dialogue social alors que les syndicats souffrent d’une image souvent négative qui ne pousse pas les travailleurs des plateformes à les solliciter. Certains syndicats tentent malgré tout de se mobiliser pour tenter de trouver une manière de représenter cette part de collectif qui leur échappe jusqu’à présent :
  • La CGT de la Gironde a créé un syndicat des coursiers à vélo avec pour objectif de devenir représentatif ;
  • FO et l’UNSA tentent des démarches analogues ;
  • La Fédération F3C de la CDFT (communication, conseil, culture) propose quant à elle la création d’une Union visant à outiller les travailleurs des plateformes (protection juridique, assurance responsabilité professionnelle …) ; en contrepartie, l’adhérent verse 1% de son chiffre d’affaires à l’Union.
Les évolutions que nous venons d’évoquer constituent une réponse à de nouvelles formes d’emploi mais en traitant davantage des modalités de représentation de ces travailleurs que de leur statut en tant que tel. On peut évidemment souhaiter que la participation aux prochaines élections des représentants des travailleurs des plateformes soit suffisante pour ne pas souffrir d’une légitimité limitée telle qu’elle peut parfois être mise en avant au sein des entreprises de droit privé. Mais la question qui se pose est de savoir si ce type d’initiative législative et jurisprudentielle n’est pas une réponse ancienne à des défis nouveaux. Contrairement à certains de nos voisins européens, la France choisi de laisser ces travailleurs sur le statut d’indépendant en leur accordant progressivement des droits sociaux. Ainsi, en l’état actuel du droit, les juges, quand ils y sont invités, n’ont pas d’autre choix que de valider un statut d’indépendant ou de salarié, alors que d’autres voies pourraient être envisagées, comme le soulignent Stewart et Stanford[12]. Au-delà des chauffeurs de VTC ou des livreurs de repas à domicile, la dynamique en cours est plus large et fait naître des enjeux RH nouveaux. Ainsi, comme l’indiquent Meijerink & Keegan[13], bien qu’il n’existe pas de lien de travail indentifiable au sens du droit du travail entre les travailleurs et les plateformes, les entreprises conçoivent malgré tout diverses activités de GRH, notamment la planification de la main-d'œuvre, la gestion de la performance, la formation, etc. Les services RH devront probablement adapter leurs activités aux nouveaux défis que pose la mutation du monde du travail, dans la perspective d’une gestion globale de la main d’œuvre (total workforce management) que nous avons déjà évoquée dans des publications précédentes[14]. [1]    Enquête L’humain au centre de l’échiquier, 2020, PwC. [2]    Meijerink, J. & Keegan, A. (2019). Conceptualizing Human Resource Management in the Gig Economy. Journal of Managerial Psychology, 34(4), 214-232. [3]    Cass. soc., 28 novembre 2018, n°17-20079 et Cass. soc., 4 mars 2020, n°19-13316. [4]    Consultation lancée le 24 février 2021. [5]    https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/03/18/a-travers-l-europe-les-droits-des-travailleurs-des-plates-formes-internet-s-ameliorent_6073575_3234.html [6]   Célérier, S. & Le Minez, S. (2020). Les indépendants, témoins des transformations du travail. INSEE, 28 avril. [7]    Champeaux, F. (2021). Les travailleurs des plateformes au milieu du gué, Semaine Sociale Lamy, Nº 1954, 17 mai. [8]    https://www.vie-publique.fr/rapport/277504-reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-rapport-frouin [9]    https://travail-emploi.gouv.fr/archives/archives-courantes/article/remise-du-rapport-mettling [10]  https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/02/20/livraison-de-repas-aux-particuliers-just-eat-change-de-modele-et-passe-au-salariat_6070644_3234.html [11] Ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d'exercice de cette représentation. [12]  Stewart, A., & Stanford, J. (2017). Regulating work in the gig economy: What are the options? The Economic and Labour Relations Review, 28(3), 420–437. [13] Meijerink, J. & Keegan, A. (2019). Conceptualizing Human Resource Management in the Gig Economy. Journal of Managerial Psychology, 34(4), 214-232. [14] Barbier, F., Masingue, B., & Chavarochette, C. (2018). Diversification des contrats de travail (la suite). Pour une DRH stratège de toutes les mains d’œuvre, Entreprise & Personnel.

Points de vigilance – Mai 2021

Article du 18 mai
  • Le CSE peut désigner un expert pour l’accompagner à la négociation d’un accord égalité femmes/hommes alors même que la négociation a déjà débuté.
  • Un employeur peut licencier pour inaptitude à la suite d’une impossibilité de reclassement en se basant sur des précisions du médecin du travail postérieures à son avis.
  • Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver que les salariés ont réellement bénéficié des temps de pause auxquels ils ont le droit, ces pauses relèvent du temps de travail effectif et peuvent générer des heures supplémentaires.

Le CSE peut désigner un expert pour l’accompagner à la négociation d’un accord égalité femmes/hommes alors même que la négociation a déjà débuté.

C’est une précision intéressante de la Cour de cassation en matière de délais de recours à un expert dans le cadre de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle. Dans cette espèce, un CSE recourt à une expertise en mai 2019 pour une négociation ayant démarré en décembre 2018. Ce recours à expertise était-il tardif ?

La Cour de cassation, au visa de l’article L 2315-94, rappelle que le recours à l’expert doit être fait « en temps utile » et qu’il n’y a pas de délais préfixes contrairement à d’autres expertises. Elle considère donc que la négociation s’étant achevée en août 2019, le recours à l’expertise en mai 2019 n’était pas tardif.

Un employeur peut licencier pour inaptitude à la suite d’une impossibilité de reclassement en se basant sur des précisions du médecin du travail postérieures à son avis.

Ce qui est intéressant ici c’est que la Cour de cassation s’est prononcée sur la valeur d’un courriel du médecin du travail : l’employeur peut-il le prendre en compte comme un avis du médecin ? La Cour répond que oui car le courriel du médecin concourt à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement, alors même que ce courriel était postérieur au constat régulier d’inaptitude. Cette décision est intéressante car elle acte le courriel comme un mode d’échange entre l’employeur et le médecin du travail. Cela peut, dans bien des situations, faciliter la recherche de reclassement pour un employeur.

Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver que les salariés ont réellement bénéficié des temps de pause auxquels ils ont droit, ces pauses relèvent du temps de travail effectif et peuvent générer des heures supplémentaires.

Dans cette affaire, une salariée avait un contrat de travail prévoyant un temps de présence de 42 heures hebdomadaires, incluant 2 heures de pause et 40 heures de travail effectif. Cette dernière rapporte qu’elle s’est toujours tenue à la disposition de son employeur, y compris pendant les temps de pause et réclame le paiement d’heures supplémentaires au titre de ces heures de pause non prises. Qui doit apporter la preuve que la pause a été prise ? La Cour confirme l’arrêt d’appel et estime que ce sont les règles de preuve relatives au temps de pause qui s’appliquent. Il appartient à l’employeur d’établir qu’il avait mis la salariée en mesure de prendre son temps de pause supplémentaire. En l’espèce, n’ayant pas été capable d’en apporter la preuve, l’employeur a été condamné au paiement des heures supplémentaires correspondant aux temps de pause non pris. Ce rappel est important car il touche au quotidien des employeurs, y compris pour leurs salariés en télétravail.

Quoi de Neuf

Art et management : une exploration des enjeux

Article du 26 mai
L’ouverture de la Bourse du Commerce – Pinault Collection rappelle que le monde de l’art et celui de l’entreprise entretiennent des relations étroites – même si elles ne sont pas évidentes au premier abord. La conception muséale véhiculée par la Collection Pinault ne doit pourtant pas éclipser le foisonnement d’expérimentations de tous genres – performances, street art… - qui se développent dans les entreprises depuis les années 1990. On parlera alors « d’interventions artistiques » pour les distinguer de l’usage « patrimonial » de l’art évoqué plus haut. L’actualité des interventions artistiques en entreprise s’inscrit dans une double perspective. Il s’agit, d’une part, de l’injonction à la créativité dans le monde du travail, avec la mise à l’honneur de valeurs telles que l’authenticité, l’esprit critique et la réflexivité. Il s’agit, d’autre part, de la dimension « expérientielle » de l’économie : de la même façon que les consommateurs sont à la recherche d’une expérience au travers de l’achat d’un produit ou d’un service, les employeurs proposent à leurs salariés une « expérience collaborateur » ; or, comme le souligne Ariane Berthoin Antal, « le monde économique est à la recherche de ce que le monde culturel sait faire » (Berthoin Antal et al., 2011). Nous vous proposons ici un aperçu du potentiel et des limites de ces nouvelles formes d’usage de l’art en entreprise.

L’usage de l’art chez Facebook

Le cas de Facebook est particulièrement intéressant en ce qu’il est méconnu, notamment du fait des conditions draconiennes de confidentialité pesant sur les employés et prestataires de l’entreprise. Fred Turner (2020) nous en donne un aperçu en analysant deux programmes artistiques de Facebook : L’Aanalog Research Laboratory et le programme d’artistes en résidence. L’Analog Research Laboratory, créé « en dehors des heures de travail » par deux designers travaillant à l’agrandissement des bureaux de Facebook en 2010, réalise essentiellement des affiches et des produits graphiques. Les posters, réalisés au travers de moyens ostensiblement artisanaux, mettent en exergue des « citations » des employés de Facebook, entendues ou envoyées par mail. Au travers de phrases telles que « Stay focused and keep shipping » (soyez concentrés et continuez à « envoyer »), « Move fast and break things » (foncez et « cassez » les cadres, les codes), « Be open » (soyez ouverts, disponibles aux autres), « What would you do if you weren’t afraid ? » (Que feriez-vous si vous n’aviez pas peur ?),[1] les affiches invitent les employés de Facebook à considérer leur travail pour l’entreprise comme un épanouissement personnel. L’injonction au travail et à l’engagement n’est pas centralisée mais émane des voix mêmes des collaborateurs de Facebook. Le programme d’artistes en résidence permet quant à lui d’inviter, pour une durée de quelques mois, des artistes qui viennent réaliser leur œuvre à l’intérieur des bureaux de Facebook. Au-delà des œuvres réalisées (faisant la part belle aux modélisations, aux schémas, aux motifs psychédéliques, célébrant sous d’autres formes les algorithmes de Facebook), c’est aussi dans la façon de les faire que Facebook imprime sa marque. En invitant des artistes à venir travailler aux côtés des développeurs, il invite ces derniers « à s’imaginer en tant qu’artistes, créant eux aussi un peu de beauté en transformant le monde en lignes de code » (Turner, 2020 : 113). C’est aussi un parti-pris de l’entreprise sur la dimension éphémère de la création : « Aucune de ces œuvres ne peut être facilement détachée du contexte de Facebook (…). L’art qui orne les murs, tout comme les publications des utilisateurs ou le code des ingénieurs, n’a qu’une durée limitée. En tant qu’entreprise, Facebook prospère grâce à un processus de mises à jour constantes ; par définition, ses produits doivent aussi être en permanente évolution. L‘esthétique de l’art dans son siège social reflète cette situation » (Turner, 2020 : 118). Une autre dimension de l’art à Facebook est l’utilisation de thématiques et de figures « politiques », par exemple au travers du Street Art en lien avec les mouvements sociaux (Black Lives Matter, mouvements féministes). L’Analog Research Laboratory produit également des affiches de « héros méconnus » telles que la dirigeante syndicale Dolores Huerta ou la première Afro-Américaine élue au Congrès, Shirley Chisholm. Avec la mise en valeur de ces figures, c’est l’expression de voix minoritaires qui est encensée, la « sensation d’appartenir à quelque chose plutôt que d’être un simple spectateur »[2]. Dans une entreprise qui revendique la neutralité politique et n’encourage pas la syndicalisation, ces portraits deviennent des signes, des expressions décontextualisées.

L’art au service du changement ? Le cas d’Art & Entreprise dans une banque d’affaires

Si l’usage de l’art à Facebook montre une grande cohérence entre le modèle d’affaires de l’entreprise et le substrat culturel bohème dans lequel s’ancre la vitalité de la Silicon Valley (voir la vidéo ci-dessus sur le festival Burning Man), l’intervention artistique en entreprise peut aussi être conçue comme un vecteur de changement, comme en témoigne l’initiative Art & Entreprise dans les bureaux parisiens d’une grande banque d’affaires relatée par Emilie Reihhold (2014). Ce projet a mobilisé différents arts, depuis la photographie jusqu’à la danse, en passant par la performance. Il a également proposé une sensibilisation en privilégiant le prisme de l’histoire de l’art de l’édifice classé dans lequel sont situés les bureaux de la banque. Les différentes interventions réalisées dans le cadre de ce projet s’inscrivent dans une perspective participative, en agissant avec et pour les collaborateurs de la Banque. Dans une organisation très silotée et marquée par l’individualisme, voire l’agressivité entre les collaborateurs, l’enjeu principal du projet était de répondre à la question « comment cohabiter ensemble autrement ? » et de créer du lien entre les différentes fonctions de l’entreprise au travers de la performance artistique. L’initiative est typiquement « bottom-up » : c’est une salariée de la Banque, artiste de formation et employée en tant que graphiste, qui l’a promue une fois élue au Comité d’Entreprise. Disposant d’un budget très limité (5000 euros par an), elle fait appel à son réseau de connaissances dans le monde artistique, qui interviennent dans la Banque dans une dimension expérientielle (connaître la Banque et les banquiers, intervenir dans un univers aux codes radicalement différents du champ artistique). Cette approche de l’intervention artistique repose sur le souhait d’engager les salariés dans des interactions nouvelles et dans une démarche de réflexivité, tout en étant pensée sur le mode de la collision, du bousculement des normes en vigueur. Exemple de cette distance culturelle entre la Banque et la promotrice du projet et ses amis artistes : la séparation nette entre la vie privée et la vie professionnelle, très prégnante dans la Banque, versus la fusion des deux sphères chez les artistes mobilisés dans le cadre du projet. Si le projet a bien suscité une réflexion critique des salariés exposés sur l’organisation mais aussi sur l’art lui-même, l’histoire d’Art & Entreprise est aussi celle d’un échec dans la mesure où les projets ont rarement réussi à mobiliser les salariés au-delà du cercle des adeptes de l’initiative – dans lequel ne figure aucun banquier. Gêne provoquée par l’irruption de l’art dans le quotidien professionnel, manque de standing des interventions proposées, position d’outsider de la promotrice du projet… les facteurs de la déshérence du projet sont multiples.

Réflexions conclusives

La mise en parallèle des deux cas ne vise nullement à disqualifier l’usage de l’art pour induire un changement organisationnel. Ni encore moins à sous-estimer les initiatives bottom-up, promues par les collaborateurs de l’entreprise, dont on a vu qu’elles sont devenues un projet majeur du ‘néo-management’ par les pairs à Facebook, en « donnant voix » aux salariés de Facebook au travers des posters de l’Analog Research Laboratory. La comparaison attire en revanche l’attention sur quelques éléments pouvant multiplier les effets de l’usage de l’art au sein de l’entreprise. Il s’agit en premier lieu de la cohérence entre le projet actuel ou futur d’entreprise, et les types d’intervention artistique envisagées. Il s’agit en second lieu d’encourager une analyse « politique » du sponsoring des projets en fonction du public ciblé par l’intervention (interne ou externe ? top-down ou bottom-up ? one shot ou récurrente ?). En fonction de ces considérations, si la prise en main et le suivi du projet artistique par la Direction Générale ou la Direction des Ressources Humaines ne s’impose pas forcément, une réflexion préalable de « cadrage » des enjeux réels de l’usage de l’art au sein de l’entreprise peut se révéler fructueuse. A ce titre, la synthèse du rapport d’Ariane Berthoin Antal et ses collègues sur les interventions artistiques en Europe dans les entreprises en Europe est intéressante. Pour ces auteurs, les impacts potentiellement bénéfiques de l’intervention artistique dans les entreprises sont de plusieurs ordres :
  • L’ajout de nouvelles sources de créativité au sein de l’entreprise, apportées par les artistes et développées par les salariés ;
  • La découverte de concepts et valeurs liés aux produits et services existants qui pourraient conduire au développement de nouveaux produits et services ;
  • La mise en place de nouvelles méthodologies pouvant être utilisées après le projet ;
  • Le pilotage d’expériences collaboratives susceptibles d’être répliquée ailleurs (clients, fournisseurs, artistes).
  • L’empowerment des personnes dans l’organisation ou la communauté ;
  • L’expérimentation de nouveaux modèles organisationnels, de nouvelles façons d’interagir, de communiquer et de travailler ;
  • L’amélioration du « climat de travail » et de la santé des collaborateurs ;
  • Le renforcement des réseaux ;
  • La découverte de nouvelles compétences ou de compétences dormantes des salariés ;
  • Le renforcement de la culture d’entreprise et de ses valeurs ;
  • Une meilleure visibilité de l’organisation.
Si la combinaison de l’art et du management est devenue fréquente en entreprise, elle ne s’improvise donc pas, si du moins elle entend contribuer à une performance organisationnelle durable…

Bibliographie

  • Berthoin Antal, A., Gómez de la Iglesia, R., Vives Almandoz, M. (2011). Managing artistic interventions in organisations. A comparative study of programmes in Europe. Tillt Europe, 2e édition.
  • Reinhold, E. (2014). Le corps organisé, entre contrôle et débordement : Le cas des professions intellectuelles. Thèse de doctorat en gestion et management. Université Paris Dauphine - Paris IX.
  • Turner, F. (2020). L’usage de l’art. De Burning Man à Facebook, art, technologie et management dans la Silicon Valley.
[1]     On trouvera des photographies de ces posters aux adresses  https://www.tdc.org/news/digital-exhibition-meet-the-facebook-analog-research-lab/ ou https://www.fastcompany.com/90308216/want-a-glimpse-of-facebooks-soul-in-2019-look-at-its-internal-propaganda-lab [2]     Propos du street artist « No touching ground » transcrits par Fred Turner (2020 : 120).

Les travailleurs de plateformes : pionniers d’un nouveau monde du travail ?

Article du 18 mai
Le statut des travailleurs des plateformes est un sujet d’actualité tant le secteur a été fortement mobilisé depuis le début de la crise sanitaire. Le numérique a transformé les relations du travail et le salariat n’a plus autant le vent en poupe. Le lien de subordination, déjà distendu par le télétravail durant la crise sanitaire pourrait fortement évoluer, voire en partie se déliter. En effet, les talents d’aujourd’hui recherchent davantage de liberté et le statut d’indépendant séduit de plus en plus. Quant aux travailleurs des plateformes, faut-il créer un statut spécifique pour eux ? Comment organiser leur représentation alors qu’ils sont majoritairement réfractaires au syndicalisme classique ? Quelle voie adopter ? Une récente enquête PwC[1] pose clairement le constat selon lequel « dans une quinzaine d’années, les CDI seront en voie de disparition. Ce sera donc aux entreprises de s’adapter à ce nouveau genre d’employés ».

Les travailleurs de plateformes : vers une reconnaissance de certains droits sociaux

Les travailleurs des plateformes exercent le plus souvent leur activité dans des conditions difficiles (aucune couverture sociale, donc pas de droit à des congés à de la formation, à des points de retraite). Le modèle économique des plateformes est en effet basé sur une gestion allégée du personnel, sans charges ni contraintes juridiques : pas de contrat de travail, donc pas de lien de subordination. C’est justement cette absence de droits qui a poussé certains travailleurs à demander la requalification du contrat les liant avec la plateforme en contrat de travail. La Cour de cassation a ouvert la voie à une requalification au motif que les plateformes avaient un rôle de donneur d’ordre, de contrôle et d’exécution ainsi que de sanction, caractérisant ainsi l’existence d’un lien de subordination et donc d’un contrat de travail. En effet, on ne peut que constater un certain paradoxe, comme l’évoquent Meijerink & Keegan[2], « dans la mesure où les entreprises de plateformes désavouent qu'elles sont des employeurs […] alors qu'elles exercent un contrôle considérable sur les travailleurs en termes de temps et de lieu de travail, rythme de travail, qualité du travail et comportement lors de l'exécution du travail […] C'est précisément cette tension qui est apparue dans un certain nombre d'affaires judiciaires récentes ». Toutefois, nombreux sont les travailleurs des plateformes qui ne sont pas intéressés par le salariat, prônant une certaine indépendance et n’étant donc pas séduits par la brèche ouverte par ces quelques arrêts[3]. Il n’en demeure pas moins que l’intense activité des plateformes durant la crise sanitaire a poussé ces travailleurs sur le devant de la scène, au même titre que les « salariés de première ligne ». Récemment d’ailleurs, ils ont vu leurs droits s’améliorer un peu partout en Europe :
  • En Espagne un changement législatif récent (11 mars 2021) précise désormais que les travailleurs des plateformes sont considérés, par défaut, comme des salariés.
  • Au Danemark et en Suède, des conventions collectives ont été signées afin de permettre de couvrir les droits des travailleurs des plateformes.
  • Au Royaume-Uni, une décision du 19 février 2021 de la Cour suprême a estimé que les chauffeurs Uber ne sont pas des autoentrepreneurs mais des salariés. Cette décision a même fait plier la société californienne qui, sous pression, a décidé le 16 mars d’accorder à ses chauffeurs au Royaume-Uni le statut de « travailleurs salariés ». Cela leur permet ainsi d’accéder à certains avantages sociaux (salaire minimum, congés payés, accès à un fonds de retraite).
La Commission européenne quant à elle a récemment lancé une consultation des organisations syndicales et patronales pour réfléchir à une amélioration des conditions de travail des travailleurs des plateformes[4]. Aujourd’hui, l'économie des plateformes représente une part croissante de la main-d'œuvre. En quelques chiffres[5] : ce sont 3 millions de personnes en France dont le travail pour une plate-forme est la principale activité (soit 1,4 % de la population active), 9 millions qui l’utilisent comme une source de revenus secondaires (4,1 %) et 12 millions comme une source marginale. En Espagne ou au Portugal, entre 8 % et 9 % de la population active en dépend entièrement ou largement, contre 4% en France. La crise sanitaire et la transformation numérique ont accéléré l'expansion du travail de plateforme, d’où la nécessité de doter ces travailleurs d’un socle de droits sociaux.

Elargissement des modes d’accès au travail indépendant et structuration d’un dialogue social

Selon l’INESSE, la part du travail indépendant « reste globalement stable, de l’ordre de 11 % à 12 % des personnes en emploi […] ; les modes d’accès au travail indépendant, eux, se sont élargis et diversifiés »[6]. En effet, si les travailleurs des plateformes travaillent souvent dans des conditions difficiles, les travailleurs indépendants dits “classiques”, sont quant à eux le plus souvent très qualifiés, détenant souvent des compétences rares. Cette rareté leur confère un avantage fort dans le rapport avec leurs donneurs d’ordre. Ils peuvent donc influer favorablement sur leurs conditions de travail et leur rémunération. Par extension, l’autoentrepreneuriat, le travail au projet ou le contrat de freelance sont parfois préférés par les travailleurs qualifiés au plus classique contrat à durée indéterminée en raison d’un intérêt accru pour la liberté et de la quête d’une forme de flexibilité. Un sondage d’Opinion Way, publié en janvier 2019, illustre bien cette nouvelle réalité : les 15-24 ans sont 57% à souhaiter que « les entreprises de demain » leur proposent de travailler en tant qu’indépendants et ils sont 73 % à rêver d’un libre choix de leurs horaires de travail. S’il existe de nombreuses façons d’organiser les plateformes, le législateur français ne s’intéresse aujourd’hui qu’aux plateformes de mobilité (VTC et livraison), ce qui correspond à une population estimée à 100 000 travailleurs[7]. C’est notamment le changement dans la relation au travail qui a incité le gouvernement à ouvrir une commission de travail, en 2020, visant à « formuler des propositions en matière de statut, de dialogue social et de droits sociaux liés aux plateformes numériques de travail, afin de sécuriser les relations juridiques et les travailleurs sans remettre en cause la flexibilité apportée par le statut d’indépendant »[8]. Déjà en 2015, le rapport Mettling[9] présentait les principaux impacts de la transformation numérique et les préconisations pour les travailleurs, notamment l’impact sur les métiers et les compétences, sur l’organisation du travail, le management et les nouvelles formes de travail hors salariat. Mais alors, ces travailleurs sont-ils des indépendants ? Des entrepreneurs ? Des salariés ? Doivent-ils bénéficier d’un statut spécifique ? Les différents rapports mentionnés ci-dessus ne vont pas dans le sens de la création d’un troisième statut spécifique mais prônent plutôt la régulation par un dialogue social élargi. En effet, en l’absence de lieux communs et de reconnaissance du droit de grève attaché au contrat de travail, arme relativement efficace, les travailleurs des plateformes ont du mal à se mobiliser pour faire valoir leurs droits. Si certaines plateformes décident d’elles-mêmes d’octroyer le statut de salarié à leurs livreurs, comme c’est le cas de JustEat en France qui a récemment créé un réseau de livreurs salariés en CDI[10], cette démarche demeure rare. L’intervention du législateur était donc attendue afin de clarifier le statut des travailleurs des plateformes. Une ordonnance du 21 avril 2021[11] a créé un droit au syndicalisme pour les travailleurs des plateformes. Ils vont pouvoir élire des représentants. L’ordonnance crée également une agence gouvernementale en charge des secteurs des VTC et des livreurs à domicile (Autorité des relations sociales des plateformes d’emploi), chargée de superviser le scrutin et de veiller à la protection des représentants. Cette ordonnance représente une première étape dans la structuration d’un dialogue social alors que les syndicats souffrent d’une image souvent négative qui ne pousse pas les travailleurs des plateformes à les solliciter. Certains syndicats tentent malgré tout de se mobiliser pour tenter de trouver une manière de représenter cette part de collectif qui leur échappe jusqu’à présent :
  • La CGT de la Gironde a créé un syndicat des coursiers à vélo avec pour objectif de devenir représentatif ;
  • FO et l’UNSA tentent des démarches analogues ;
  • La Fédération F3C de la CDFT (communication, conseil, culture) propose quant à elle la création d’une Union visant à outiller les travailleurs des plateformes (protection juridique, assurance responsabilité professionnelle …) ; en contrepartie, l’adhérent verse 1% de son chiffre d’affaires à l’Union.
Les évolutions que nous venons d’évoquer constituent une réponse à de nouvelles formes d’emploi mais en traitant davantage des modalités de représentation de ces travailleurs que de leur statut en tant que tel. On peut évidemment souhaiter que la participation aux prochaines élections des représentants des travailleurs des plateformes soit suffisante pour ne pas souffrir d’une légitimité limitée telle qu’elle peut parfois être mise en avant au sein des entreprises de droit privé. Mais la question qui se pose est de savoir si ce type d’initiative législative et jurisprudentielle n’est pas une réponse ancienne à des défis nouveaux. Contrairement à certains de nos voisins européens, la France choisi de laisser ces travailleurs sur le statut d’indépendant en leur accordant progressivement des droits sociaux. Ainsi, en l’état actuel du droit, les juges, quand ils y sont invités, n’ont pas d’autre choix que de valider un statut d’indépendant ou de salarié, alors que d’autres voies pourraient être envisagées, comme le soulignent Stewart et Stanford[12]. Au-delà des chauffeurs de VTC ou des livreurs de repas à domicile, la dynamique en cours est plus large et fait naître des enjeux RH nouveaux. Ainsi, comme l’indiquent Meijerink & Keegan[13], bien qu’il n’existe pas de lien de travail indentifiable au sens du droit du travail entre les travailleurs et les plateformes, les entreprises conçoivent malgré tout diverses activités de GRH, notamment la planification de la main-d'œuvre, la gestion de la performance, la formation, etc. Les services RH devront probablement adapter leurs activités aux nouveaux défis que pose la mutation du monde du travail, dans la perspective d’une gestion globale de la main d’œuvre (total workforce management) que nous avons déjà évoquée dans des publications précédentes[14]. [1]    Enquête L’humain au centre de l’échiquier, 2020, PwC. [2]    Meijerink, J. & Keegan, A. (2019). Conceptualizing Human Resource Management in the Gig Economy. Journal of Managerial Psychology, 34(4), 214-232. [3]    Cass. soc., 28 novembre 2018, n°17-20079 et Cass. soc., 4 mars 2020, n°19-13316. [4]    Consultation lancée le 24 février 2021. [5]    https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/03/18/a-travers-l-europe-les-droits-des-travailleurs-des-plates-formes-internet-s-ameliorent_6073575_3234.html [6]   Célérier, S. & Le Minez, S. (2020). Les indépendants, témoins des transformations du travail. INSEE, 28 avril. [7]    Champeaux, F. (2021). Les travailleurs des plateformes au milieu du gué, Semaine Sociale Lamy, Nº 1954, 17 mai. [8]    https://www.vie-publique.fr/rapport/277504-reguler-les-plateformes-numeriques-de-travail-rapport-frouin [9]    https://travail-emploi.gouv.fr/archives/archives-courantes/article/remise-du-rapport-mettling [10]  https://www.lemonde.fr/economie/article/2021/02/20/livraison-de-repas-aux-particuliers-just-eat-change-de-modele-et-passe-au-salariat_6070644_3234.html [11] Ordonnance n° 2021-484 du 21 avril 2021 relative aux modalités de représentation des travailleurs indépendants recourant pour leur activité aux plateformes et aux conditions d'exercice de cette représentation. [12]  Stewart, A., & Stanford, J. (2017). Regulating work in the gig economy: What are the options? The Economic and Labour Relations Review, 28(3), 420–437. [13] Meijerink, J. & Keegan, A. (2019). Conceptualizing Human Resource Management in the Gig Economy. Journal of Managerial Psychology, 34(4), 214-232. [14] Barbier, F., Masingue, B., & Chavarochette, C. (2018). Diversification des contrats de travail (la suite). Pour une DRH stratège de toutes les mains d’œuvre, Entreprise & Personnel.

Points de vigilance – Mai 2021

Article du 18 mai
  • Le CSE peut désigner un expert pour l’accompagner à la négociation d’un accord égalité femmes/hommes alors même que la négociation a déjà débuté.
  • Un employeur peut licencier pour inaptitude à la suite d’une impossibilité de reclassement en se basant sur des précisions du médecin du travail postérieures à son avis.
  • Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver que les salariés ont réellement bénéficié des temps de pause auxquels ils ont le droit, ces pauses relèvent du temps de travail effectif et peuvent générer des heures supplémentaires.

Le CSE peut désigner un expert pour l’accompagner à la négociation d’un accord égalité femmes/hommes alors même que la négociation a déjà débuté.

C’est une précision intéressante de la Cour de cassation en matière de délais de recours à un expert dans le cadre de la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle. Dans cette espèce, un CSE recourt à une expertise en mai 2019 pour une négociation ayant démarré en décembre 2018. Ce recours à expertise était-il tardif ?

La Cour de cassation, au visa de l’article L 2315-94, rappelle que le recours à l’expert doit être fait « en temps utile » et qu’il n’y a pas de délais préfixes contrairement à d’autres expertises. Elle considère donc que la négociation s’étant achevée en août 2019, le recours à l’expertise en mai 2019 n’était pas tardif.

Un employeur peut licencier pour inaptitude à la suite d’une impossibilité de reclassement en se basant sur des précisions du médecin du travail postérieures à son avis.

Ce qui est intéressant ici c’est que la Cour de cassation s’est prononcée sur la valeur d’un courriel du médecin du travail : l’employeur peut-il le prendre en compte comme un avis du médecin ? La Cour répond que oui car le courriel du médecin concourt à la justification par l’employeur de l’impossibilité de reclassement, alors même que ce courriel était postérieur au constat régulier d’inaptitude. Cette décision est intéressante car elle acte le courriel comme un mode d’échange entre l’employeur et le médecin du travail. Cela peut, dans bien des situations, faciliter la recherche de reclassement pour un employeur.

Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de prouver que les salariés ont réellement bénéficié des temps de pause auxquels ils ont droit, ces pauses relèvent du temps de travail effectif et peuvent générer des heures supplémentaires.

Dans cette affaire, une salariée avait un contrat de travail prévoyant un temps de présence de 42 heures hebdomadaires, incluant 2 heures de pause et 40 heures de travail effectif. Cette dernière rapporte qu’elle s’est toujours tenue à la disposition de son employeur, y compris pendant les temps de pause et réclame le paiement d’heures supplémentaires au titre de ces heures de pause non prises. Qui doit apporter la preuve que la pause a été prise ? La Cour confirme l’arrêt d’appel et estime que ce sont les règles de preuve relatives au temps de pause qui s’appliquent. Il appartient à l’employeur d’établir qu’il avait mis la salariée en mesure de prendre son temps de pause supplémentaire. En l’espèce, n’ayant pas été capable d’en apporter la preuve, l’employeur a été condamné au paiement des heures supplémentaires correspondant aux temps de pause non pris. Ce rappel est important car il touche au quotidien des employeurs, y compris pour leurs salariés en télétravail.