Vu d’ailleurs : un survol international des pratiques RH en temps de crise

> De notre correspondante aux USA, Caroline Crosdale

Les handicapés à la rescousse des centres d'appel

Les centres d'appel sont de plus en plus sollicités. Les clients des grandes marques veulent savoir où en est leur commande en ligne, pouvoir retourner certains produits et être remboursés. Mais cette hausse du trafic arrive au pire moment pour l'industrie. Car coronavirus oblige, les centres d'appel installés dans des pays lointains comme les Philippines, la Républicaine Dominicaine, le Guatemala...qui normalement assurent les réponses des grandes entreprises américaines, ont été fermés. Le confinement mondial a renvoyé les employés chez eux. Et ceux qui n'ont ni ordinateur, ni Internet à haut débit à domicile, ne peuvent plus travailler.

Pour répondre à la hausse du trafic, les entreprises se tournent de manière étonnante vers les travailleurs handicapés, malgré la croissance exponentielle du chômage. L’explication en est simple : l'association National Telecommuting Institute, en particulier, aide depuis plusieurs années ces personnes à travailler depuis chez elles. Elles sont formées et "prêtes à l'emploi". On les conseille sur le type d'ordinateur et d'abonnement Internet à acquérir. On les aide à rafraîchir leur CV et à préparer une interview. Tout ce travail préalable tombe à pic au moment de la crise. L'Institute a ainsi pu répondre très vite aux demandes des groupes industriels. Et il permet par la même occasion de dessiner les services clients du futur.

Le partage de bureaux en train de devenir obsolète

Quand les américains retourneront au travail, ils ne retrouveront pas leur vie d'avant. Les experts en design de bureaux s'attendent en effet à de grands bouleversements. Les mesures d'urgence adoptées récemment sont là pour durer. Il y aura des gels hydro-alcooliques dès l'entrée et un peu partout dans l'entreprise. Des affichettes rappelleront le besoin de se laver les mains et d'éviter les poignées de main. Finies les bises à la française, on se donnera des coups de coudes. Les équipes de femmes de ménage renforcées devront essuyer les poignées de porte et les boutons d'ascenseurs. Un certain nombre de designers envisagent même d'éliminer ces contacts, jugés risqués. Bientôt, il suffira d'agiter les mains devant la porte pour que celle-ci s'ouvre.

Les matières utilisées vont elles aussi changer. Une imitation de peau de requin pourrait remplacer les surfaces à nervures. Les organismes microscopiques ont plus de mal à adhérer sur les surfaces lisses.

La configuration des bureaux va se transformer. Ces dernières années, la tendance était au rapprochement des sièges et aux emplacements non assignés. Il suffisait de trouver un bureau libre quand on se présentait au siège. La distanciation sociale, mise en place durant la crise, met un coup d'arrêt à ce type d'organisation. Finie la cohabitation dans un espace réduit. De même, les grandes réunions de l'ensemble des personnels sont à oublier. On préférera dorénavant les retrouvailles en petits comités, le reste se faisant virtuellement via Zoom.

Le travail à la maison s'inscrit dans la durée et transforme les fiches de poste

Une récente étude de chercheurs du MIT (Massachusetts Institute of Technology) montre à quel point le travail à distance s'est développé durant l'épidémie (https://john-joseph-horton.com/papers/remote_work.pdf). Les universitaires du MIT pensent qu'un certain nombre de personnes poursuivront leurs activités à distance lors de la reprise. Ceux qui craignaient un relâchement des troupes, loin du bureau, ont été rassurés. Les managers ont découvert que leurs collaborateurs étaient motivés et qu'ils travaillaient aussi efficacement en équipe via les applications en ligne.

D'autres changements sont à envisager. Le descriptif des postes de travail pourrait être transformé. Les tâches nécessitant une réelle présence au bureau seraient réunies ensemble et tout ce qui peut se faire à distance serait de même regroupé. Il n'y aurait plus ainsi de position bancale, mélangeant travail au bureau et taches à domicile.

Préparer son remplacement

L'épidémie de coronavirus oblige les équipes de direction à préparer leur éventuel remplacement. Un précurseur, l'éditeur de logiciels de sécurité Rave Mobile Safety s'était déjà adapté après la tempête Sandy. Un plan de continuité a été mis en place pour s'assurer notamment que le processus de décision n'est pas entre les seules mains du patron. Des tas de décisions ne passent plus par lui. Chaque poste important a un éventuel joker qui prend sa place au cas où. Pour les rôles techniques, les détails doivent être mieux expliqués et documentés. Plus de personnes participent aux réunions sur Zoom et Slack, là encore pour être capable de remplacer au pied levé un malade.

Les plans de succession existaient déjà dans les grandes compagnies cotées en bourse. Mais on y prête aujourd'hui plus d'attention. Le PDG est prié de bien se soigner et de dormir suffisamment pour renforcer son système immunitaire. Si, malgré tout, il tombe malade —ce qui est arrivé chez Apellis Pharmaceuticals— son double est prêt à assumer le poste. Et on communique fréquemment avec le reste de l'équipe. Le patron d'Apellis a ainsi enregistré un message vidéo pour annoncer qu'il était positif et a ensuite donné des informations régulières sur l'évolution de son état de santé.

> De notre correspondant en Scandinavie, Alain Lefèbvre

La réouverture des entreprises au Danemark

L’épidémie de coronavirus, qui a durement touché les pays du sud de l’Europe, a suscité, dans les pays nordiques et en particulier au Danemark, des réactions rapides pour éviter la dissémination de l’épidémie, même s’il n’y a pas eu de confinement de la population. Le nombre relativement faible de décès a permis au Danemark d’être le premier pays européen à rouvrir son économie dès la mi-avril. Pour les entreprises, les négociations ont permis une réouverture par secteur sur la base de recommandations nationales par branche, mises en œuvre en accord avec le patronat et le syndicat dans chaque entreprise.

Le modèle danois de marché du travail se caractérise en effet par une tradition de coopération tripartite entre l'État, les organisations d'employeurs et les syndicats pour la politique du marché du travail, la politique de l'emploi, et certains domaines réglementés relevant du pouvoir législatif, comme l’assurance chômage et l'environnement de travail. Ce dernier point est important pour comprendre les mécanismes de remise en route des entreprises.

En effet, la tradition de négociation collective par branche a joué son rôle dans la préparation du retour au travail après déconfinement. Chaque branche a travaillé avec les agences nationales concernées pour préparer et publier des recommandations, et produire le matériel de communication nécessaire pour le personnel et l’encadrement. Ces dispositions par branche sont ensuite revues par les syndicats et l’encadrement de chaque entreprise et éventuellement adaptées aux conditions locales.

Un autre élément important pour le retour au travail a été la nécessité soulignée par les syndicats que l’Autorité danoise de l’environnement du travail, présente dans tout le pays, inspecte rapidement les entreprises lors de leur réouverture pour les conseiller et contrôler l’application des instructions destinées à limiter la transmission du coronavirus. En cas de danger, cette autorité est habilitée à sanctionner ou fermer les entreprises concernées. Ces dispositions consensuelles ont permis d’éviter les débats qui ont eu lieu dans certains pays sur les dangers d’un retour au travail.

> De notre correspondante en Inde, Marjorie Bertouille

Le déconfinement a démarré au début mai, mais surtout dans les zones « vertes » — principalement les campagnes — tandis que les grandes villes vont encore rester sous cloche pendant un certain temps. La décision de déconfiner reviendra aux gouvernements de chaque Etat.

Bharti Airtel recrute virtuellement ses stagiaires d'été

Le fournisseur de services de télécommunications a déclaré la semaine dernière avoir recruté numériquement plus de 50 étudiants des meilleures écoles du pays dans le cadre du Airtel Young Leader Summer Internship Program 2020. Airtel a reconfiguré son programme de stages pour le rendre complètement virtuel, de la prise de contact aux examens finaux.

« Dans le cadre de son engagement à maintenir les « lumières allumées » pour s’assurer que l’Inde reste connectée pendant le confinement lié au Covid-19, Airtel a honoré ses offres de placement d’été pour cette année », a déclaré Samit Deb, directeur des ressources humaines. « En ces temps sans précédent, nous avons transformé tout le processus de recrutement pour le rendre virtuel et nous nous sommes assurés qu'aucun de nos projets au sein de l’entreprise ne soit arrêté ou reporté. Nous croyons que cette expérience unique ajoutera une immense valeur à l’apprentissage des dirigeants de demain », ajoute-t-il en faisant référence aux futures recrues.

Des baisses de salaire chez Reliance Industries à tous les étages

Le Premier ministre Narendra Modi a exhorté l’industrie à ne pas supprimer d’emplois alors même que les entreprises luttent en raison de la crise liée à la pandémie et au verrouillage national qui s’en est suivi. Le management de Reliances Industrie (RIL), première capitalisation indienne, a décidé de réduire ses coûts en réduisant les rémunérations des employés, entre autres mesures, pour faire face aux défis auxquels sont confrontées ses activités. Outre Mukesh Ambani (le patron), le conseil d'administration, y compris les administrateurs exécutifs, les membres du comité exécutif et les hauts dirigeants renonceront également à 30, voire 50% de leur rémunération, a indiqué la société dans une lettre aux employés. « Nous surveillerons de près l’environnement économique et commercial, afin de réévaluer notre réponse à la situation de façon continue et nous nous efforcerons d’améliorer la capacité de générer des bénéfices de notre entreprise. La période de confinement nous a également donné des occasions de nous réorganiser et de virtualiser nos processus d’affaires afin de générer des améliorations significatives de notre productivité, de notre efficacité et de nos coûts. Ensemble, nous saisirons ces opportunités et nous nous efforcerons de faire revenir nos niveaux de rémunération à la normale. »

> De notre correspondante au Brésil, Marie Naudasher

Des initiatives positives et solidaires

Malgré la gravité de la crise sanitaire au Brésil, les « chaînes de recommandations » et tableaux Excel de talents se développent pour aider ceux qui ont été licenciés pendant la crise à retrouver un poste au plus vite. Les anciens collègues ou chefs postent des messages pour valoriser leurs compétences.

Plus que jamais, le réseau LinkedIn a permis de mettre en contact des RH et des demandeurs d’emploi. Sara Martins, product owner a été licenciée début mars, avant la fin de la période d’essai : après avoir déménagé de Rio de Janeiro à Belo Horizonte, elle se retrouvait sans mutuelle, sans chômage. Désespérée, elle a posté sur LinkedIn un message expliquant sa situation : elle a retrouvé un emploi à la Banque Inter, grâce à la solidarité du réseau. Sara a aussi participé à la création d’une banque de données rassemblant pour les RH les coordonnées des personnes qui recherchent un emploi.

Parfois, l’initiative vient de l’entreprise elle-même. MaxMilhas (une grande agence de voyage) a licencié 167 de ses 400 salariés et a créé un doc excel avec les coordonnées de l’équipe. Partagé sur LinkedIn, ce document est un outil précieux pour les RH. Diego Lopes, administrateur, a déjà été contacté pour participer à 5 processus de recrutement, soit via quelqu’un de MaxMilhas, soit grâce à ce doc excel. La start-up RockContent a suivi ce mouvement, après avoir licencié 20% de ses collaborateurs. Le CEO, Diego Gomes a créé la campagne #hirearocker pour promouvoir les talents et a demandé aux collègues de s’engager en indiquant les camarades licenciés. « Cette attitude des entreprises est bénéfique pour tous : cela augmente les opportunités d’embauche et de mise en relation, mais il faut demander au salarié licencié s’il accepte d’être ainsi exposé », avertit Isis Borges, du cabinet de recrutement Talenses.

Un groupe d’entreprises dont Magazine Luiza (équivalent de Pimkie), Natura et Suzano ont lancé le mouvement « Não demita ! » (ne licenciez pas !) pour préserver les emplois : concrètement, les RH peuvent décider d’anticiper les vacances en les payant pendant 1 ou 2 mois, avant d’y voir plus clair.

> De notre correspondante au Japon, Agnès Redon

Crispations sur le télétravail

A Tokyo, ils sont encore 60 % des employés à se rendre au bureau, malgré l’état d’urgence annoncé par le Premier ministre Shinzo Abe le 7 avril et l’inquiétante montée du nombre de cas (plus de 15 000 au 4 mai, soit le plus élevé en Asie après la Chine et l'Inde). C’est l’un des résultats du sondage mené par le groupe de réflexion Persol Research and Consulting Co. sur 25 000 employés de bureau. Ce sondage montre que le taux de télétravail à l'échelle nationale a doublé pour atteindre 27,9% au milieu du mois d’avril, contre 13,2% en mars. Sur la base de ces chiffres, le principal syndicat patronal Keidanren a appelé ses entreprises membres à « faire davantage d’efforts pour s’adapter dans ces circonstances exceptionnelles ». Avant la pandémie, le travail à distance était déjà peu apprécié par les entreprises nippones. Selon le « Livre blanc sur l’information et les communications 2018 » du ministère des Affaires intérieures, si le taux de pénétration du télétravail dans les entreprises était en hausse (+ 2,4 %) par rapport à 2013, le Japon arrivait encore loin derrière les Etats-Unis (85 %), le Royaume-Uni (38 %) ou encore l’Allemagne (22 %).

En vigueur jusqu'au 6 mai, l’état d’urgence mis en place n’est pas contraignant pour le fonctionnement des entreprises. En effet, les autorités japonaises comptent sur le civisme des entreprises, n’ayant pas le pouvoir d’imposer à la population de se confiner et aux commerces de fermer, ni celui de les sanctionner. Sa mise en place laisse simplement la possibilité aux gouverneurs régionaux d’appeler à la fermeture temporaire de commerces non essentiels et à encourager la population à rester chez elle. Malgré la diminution de la fréquentation des grandes gares et des lignes de métro, les Tokyoïtes voyagent encore serrés les uns contre les autres.

Si le gouvernement central a demandé à plusieurs secteurs de maintenir « au maximum une activité normale », afin d’éviter la crise économique, il encourage dans le même temps à la distanciation sociale, qui a pris les entreprises au dépourvu. « De nombreuses organisations ne sont pas prêtes », remarque Kunihiko Higa, professeur chercheur spécialiste du télétravail au Tokyo Institute of Technology. « Malgré la crise, le télétravail reste peu répandu, car il est qualifié de « facile et paresseux ». La compétence et la reconnaissance d’un employé reposent encore essentiellement sur sa présence au bureau et ses heures de travail effectuées. Ceux qui s’efforcent d’aller au travail malgré le virus sont souvent bien considérés », analyse-t-il.

D’après un sondage de l'Institut japonais pour la promotion de l'économie numérique (JIPDEC) publié en mars, les réticences sont notamment dues à la culture du papier et du cachet rouge traditionnel (hanko) que l’on appose sur les documents officiels, tels les contrats, et qui exige un déplacement au bureau. Malgré les efforts déployés pour résoudre ce problème, seules un peu plus de 40% des entreprises japonaises ont numérisé leurs documents. « Or, la numérisation est une des clés de réussite du télétravail. Il s’agit d’une culture d’entreprise très conservatrice, en particulier dans les PME qui n’aiment pas changer leur façon de travailler », signale Kunihiko Higa. Ainsi, 64,2 % des sondés ont répondu que, même pendant le télétravail, ils avaient dû se rendre au bureau pour vérifier les documents papier ou apposer un cachet. « De nombreuses règles internes nécessitent encore des réunions en face à face », précise le professeur. « Pourtant, le travail à la maison serait préférable, surtout en raison des longs temps de trajet dans les transports en commun ». Selon les données du Ministère des affaires intérieures et des communications, la moyenne d’un trajet au Japon est d’environ une heure et demie dans la zone métropolitaine (Tokyo, Kanagawa, Chiba et Saitama). Ce temps de trajet est d’ailleurs l’un des plus longs parmi les pays membres de l’OCDE.

Pour Toshihiro Enami, chercheur principal chez Fujitsu Research Institute et interrogé par le magazine hebdomadaire Diamond, ces nouvelles manières de travailler, malgré les réticences, doivent se déployer et perdurer au-delà de la crise sanitaire. « Dans un pays où la pénurie de main-d’œuvre s’aggrave de jour en jour, où la population active se contracte, la participation des seniors et des femmes à la vie professionnelle constitue l’une des priorités pour l’économie nationale ». Le télétravail constitue « une solution durable, en laissant la possibilité de concilier la vie professionnelle avec l’éducation des enfants ou les soins aux parents âgés, mais aussi la liberté de changer de travail, d’occuper un emploi secondaire et complémentaire, etc. ». Afin de convaincre les employeurs de « la nécessité de diversifier les manières de travailler pour la pérennité de leur entreprise, la mise en place d’une formation obligatoire destinée aux futurs dirigeants serait une option intéressante », estime le chercheur.

> De notre correspondante en Chine, Virginie Mangin

Stratégie RH en temps de Covid-19

River Delta Firm a monté un groupe de travail sur les pratiques légales, les embauches et la sécurité sociale après 3 mois de Covid-19. 83% des entreprises sondées se plaignent du coût salarial. Au-delà de l’aide gouvernementale prévue pour les PME, les responsables du groupe de travail reviennent sur les mesures déjà disponibles pour aider les entreprises.

  • Des congés sans solde peuvent être proposés, à rattraper en heures supplémentaires plus tard, en accord avec l’employé et en étant sûr que l’employé puisse faire des heures supplémentaires après un retour à la norme.
  • Les horaires de travail peuvent varier. Les provinces du Zhejiang et de Shanghai ont adapté leurs réglementations pour permettre aux entreprises d’introduire une demande de changement d’horaires de travail. Une entreprise peut ainsi faire travailler ses employés plus de 8h par jour et plus de 40h par semaine.
  • Il est également possible d’adapter les temps de pause et de raccourcir les horaires de travail. Le but des autorités est de limiter le chômage. Certaines provinces ont donc permis aux entreprises de raccourcir le temps de travail de leurs employés. Pour faire face à la réduction de la demande, les entreprises peuvent aussi fermer certaines lignes de production ou des départements, réorganiser les tâches des employés et favoriser le mi-temps. Ceci est seulement possible avec l’accord de plus de la moitié des intéressés.
  • Plusieurs entreprises ont décidé de partager leurs ressources humaines et leurs outils de production pour mieux faire face à la crise. Il ne s’agit pas d’un prêt d’employés d’une entreprise à une autre. L’employeur principal reste légalement tenu de payer la sécurité sociale et les salaires, même si les employés travaillent pour le compte d’une autre entreprise.

 

> De notre correspondant au Maroc

Continuité de la formation professionnelle et de l’apprentissage

Un total de 8 836 classes virtuelles ont été créées et 83 356 séances de formation à distance, totalisant 228 946 heures ont été réalisées au début avril, dans le cadre du dispositif de formation à distance lancé par l’Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail (OFPPT).

Pour soutenir cette dynamique, plus de 2 600 supports pédagogiques (documents, vidéos, logiciels, etc) ont été sélectionnés et mis à la disposition des stagiaires via les différents canaux électroniques et plateformes de partage, et l’opération de production de contenus est maintenue avec des efforts soutenus, indique l’OFPPT dans un bilan d’étape de son dispositif de formation à distance.

La bibliothèque numérique, mise à la disposition de tous les stagiaires depuis le début de l’année de formation, leur donne également accès à plus de 40 000 ouvrages de référence, couvrant différents domaines, ajoute l’Office, notant qu’elle a enregistré près de 2 millions de pages lues à ce jour.

Par ailleurs, l’OFPPT a lancé une plateforme e-learning de référence, dédiée à l’apprentissage des langues étrangères (français, anglais et espagnol) qui profitera à 280 000 stagiaires. Dans le cadre des mesures mises en place pour lutter contre la propagation de la pandémie du COVID-19 et afin d’assurer la continuité de l’acte pédagogique, l’OFPPT a lancé un dispositif de formation à distance au profit de ses stagiaires, à travers un système de classes virtuelles permettant aux groupes, tous niveaux confondus, de suivre leurs cours en ligne sous l’encadrement de leurs formateurs, suivant une programmation et des emplois du temps appropriés.

Mise en place d’une charte de conformité sanitaire pour les centres de contacts

Le secteur de l’offshoring fait partie des secteurs qui contribuent le plus à la création d’emplois avec un chiffre d’affaires à l’export de 11 milliards de dirhams en 2019. Avec la crise sanitaire, le secteur, qui n’a pas été épargné, a dû adopter de nouvelles mesures face à cette situation exceptionnelle.

L’Association Marocaine de la Relation Client (AMRC) a développé une charte de conformité sanitaire spécifique aux centres de contact, dans le cadre de la limitation de la propagation du virus COVID-19. Les membres de l’AMRC ont mis en place 20 mesures dans le cadre de cette charte en vue de valoriser la conformité de ses adhérents aux mesures sanitaires visant la protection des collaborateurs.

« Nous avons développé le télétravail de façon très importante. Cela représente aujourd’hui entre 40% et 80% des positions de travail en fonction des acteurs. Néanmoins, dans certains cas, le télétravail n’est pas possible que ce soit pour des questions techniques ou pour certains clients qui n’ont pas la possibilité de nous donner l’accès à leurs applications, etc. Dans ces cas-là, nous sommes obligés de maintenir des équipes sur site pour faire en sorte que l’ensemble du secteur continue à fonctionner », explique Youssef Chraibi, Secrétaire Général de l’AMRC.

Cette charte de conformité sanitaire repose sur une démarche de prévention complète mise en place par l’AMRC en prenant compte les exigences de l’OMS, les bonnes pratiques d’hygiène sur les lieux de travail ainsi que les recommandations internationales en matière de protection de la santé au travail. « Nous avons convenu avec l’AFNOR de mettre en œuvre une démarche systématique professionnelle et structurelle pour assurer la mise en œuvre de ces mesures de conformité sanitaire à travers l’ensemble des centres de nos membres et assurer une sécurité maximale pour nos collaborateurs », affirme Othmane Seraj, Président de l’AMRC. Ce dernier déclare que les centres sont quotidiennement contrôlés par les autorités sanitaires locales et régionales. « Nous avons passé avec succès l’ensemble des contrôles effectués et aucune fermeture de centre n’a été déclarée, même temporairement, dans aucun des centres membres de l’AMRC », précise M. Seraj.

Parmi les 20 mesures que contient la charte, il est question de tournées de vérification quotidienne de l’état d’hygiène des locaux, d’un suivi et contrôle des collaborateurs présentant des symptômes anormaux (toux, courbature…), d’une prise périodique de la température des collaborateurs, d’un remplacement des réunions par des conférences téléphoniques et des visioconférences, d’une limitation des déplacements entre les plateaux (sauf obligation), etc.

L’Association Marocaine de la Relation Client regroupe, depuis sa création en 2003, les principaux outsourcers spécialisés dans la gestion de la relation client à distance au Maroc, partageant des valeurs et des pratiques communes au niveau éthique et social et compte une présence dans 8 régions sur les 12 du Royaume.

Cette publication est réservée aux adhérents

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Quelles évolutions des pratiques managériales après un an de crise sanitaire ?

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L’anniversaire du démarrage du premier confinement nous parait un moment opportun pour faire un arrêt sur image concernant les managers intermédiaires, population sur laquelle les entreprises comptent beaucoup pour accompagner les équipes et assurer la continuité de l’activité. Dans un premier temps il s’est notamment agit d’assurer une proximité avec les équipes tout en adaptant ses pratiques managériales à la distance. Ensuite est venue l’organisation et accompagnement des retours partiels sur site, et ces derniers mois le management dans l’incertitude avec une certaine lassitude des équipes tant le bout du tunnel s’éloigne. Aujourd’hui l’enjeu se pose en termes d’engagement des équipes, comme des managers eux-mêmes ? Comment les entreprises ont-elles accompagnées ces derniers pour relever les défis tout au long de cette dernière année ? Comment peuvent-elles les aider aujourd’hui à se projeter sereinement sur la suite ?

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Déconnexion : où en sommes-nous en mars 2021 ?

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L’usage des outils numériques au travail s’est largement développé depuis plusieurs années, mais ce n’est que par la Loi Travail du 8 août 2016 que le droit à la déconnexion a fait officiellement son entrée dans le code du travail.  Ainsi, depuis le 1er janvier 2017 :
  • d’une part, aux négociations annuelles obligatoires existantes, vient s’ajouter un volet QVT et égalité professionnelle, intégrant le droit à la déconnexion ;
  • d’autre part, l’obligation de négocier ou d’établir une charte relative au droit à la déconnexion est également édictée.
Du fait de la crise sanitaire et de la généralisation du télétravail, le droit à la déconnexion est particulièrement d’actualité : brouillage de la frontière vie personnelle / vie professionnelle, stress, hyper-connexion … C’est pour encadrer de possibles dérives que le Parlement Européen s’est saisi de cette question. Si aujourd’hui seuls quatre pays européens se sont dotés d’une législation en la matière (France, Italie, Espagne, Belgique), l’objectif est d’encadrer par une directive l’utilisation des outils numériques par les travailleurs et de reconnaître le droit à la déconnexion comme un droit fondamental. Pour ce faire, dans une résolution datée du 21 janvier 2021, le Parlement européen a ainsi demandé à la Commission européenne de proposer un cadre légal nouveau. En attendant cette nouvelle législation européenne, des entreprises réinterrogent leurs bonnes pratiques et tentent de faire respecter le droit à la déconnexion pour tous et par tous. Dans un univers de travail où la connexion aux outils digitaux est quasi permanente pour de nombreux métiers (RH, communication, marketing, finance, ingénierie, etc.), la confusion entre urgence et importance se développe et d’autant plus en période de télétravail intensif. Ainsi, des recherches récentes pointent différents types de déconnexion possible. La déconnexion volontaire (professionnelle et personnelle) qui est un outil pour « éviter d’entrer dans la zone rouge du burn out et de subir des situations de surcharge informationnelle insupportables » (F. Jauréguiberry, 2019, p.99). Ce type de « petites déconnexions » représentent l’essentiel des pratiques. Les déconnexions privées naissent de la nécessité de distanciation individuelle dans une logique volontaire et délibérée. Se déconnecter de son ordinateur, de son téléphone, de ses réseaux sociaux, de ses applications, c’est aussi savoir renoncer et prendre des risques face à l’accès à l’information. D’autres sociologues (N. Greenan et al. 2020) soulignent la difficulté pour les entreprises à assurer le respect du droit à la déconnexion dans la pratique quotidienne. Les chartes sont souvent méconnues par les salariés eux-mêmes ; les journées dites sans courriel sont suivies de journées d’obésité informationnelle, et les chartes de bonnes pratiques peuvent être éloignées de l’exercice réel d’un métier. Tout serait donc lié à une question d’usage des TIC, au type d’organisation du travail en vigueur et à l’élaboration de réponses individuelles et collectives à l’hyperconnexion. Quoi qu’il en soit, les pratiques de déconnexion sont l’affaire de tous, de l’entreprise comme de ses salariés et du collectif de travail au sens large. Un motion design vous propose quelques bonnes pratiques instituées et testées récemment chez nos adhérents : à regarder … avec modération !  

Pour aller plus loin

  • Greenan N., Sardas J.-C. & Ughetto P. (2020). Organiser la déconnexion ? Travail intense et articulation des temps et des espaces dans les activités de conception d’un groupe automobile. Temporalités, 31-32, 1-24.
  • Jauréguiberry F. (2019). Désir et pratiques de déconnexion. Hermès, La Revue, 98-103.
  • https://epgroupe.com/actualites/lhyper-connexion-des-risques-daggravation-des-idees-daction/
  • https://epgroupe.com/etudes/droit-a-la-deconnexion/

Article

La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19

Podcast du 31 mars
Entreprise&Personnel · La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19 En application des ordonnances du 2 décembre 2020 et du 10 février 2021, les services de santé au travail (SST) participent à la lutte contre la propagation de la Covid-19, en s’impliquant notamment dans les actions de vaccination. Les modalités de cette vaccination sont définies dans un protocole[1]. Depuis le 25 février 2021, les SST peuvent donc vacciner une partie des salariés. Dans un premier temps, sont uniquement concernés les salariés âgés de 50 à 64 ans inclus et présentant une comorbidité. La liste précise des profils concernés est listée dans le protocole précité. La vaccination en entreprise soulève de nombreuses questions, notamment liées au respect du secret médical. Il est donc important de connaître précisément les étapes de la procédure de vaccination contre la Covid-19.

La vaccination en entreprise : obligatoire ou recommandée

L’article L 3111-1 du Code de la santé publique prévoit que « la politique de vaccination est élaborée par le ministre chargé de la Santé ». Ainsi, seul le législateur peut rendre une vaccination obligatoire. En entreprise, la vaccination est abordée par l’article R 4426-6. Le médecin du travail peut proposer ou pratiquer lui-même un certain nombre de vaccins dans un but de prévention des risques[2]. Les vaccinations sont alors de deux types :
  • obligatoires en vertu d’une disposition du Code de la santé publique, liées à l’exercice de certaines professions (vaccination contre l'hépatite B, la diphtérie, la polio …) ;
  • recommandées par l’employeur sur proposition du médecin du travail.
La vaccination contre la Covid-19 n’est pas rendue obligatoire par le Code de santé publique : dès lors, l’employeur ne peut l’imposer à ses salariés. Le gouvernement a fait le choix d’une vaccination recommandée, sur la base du volontariat et du consentement. L’employeur ne peut donc ni refuser le retour dans les locaux de l’entreprise ni licencier les salariés qui refusent de se faire vacciner. En revanche, l’employeur peut recommander la vaccination contre la Covid-19 à un salarié, sur proposition du médecin du travail, dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

La vaccination contre la Covid-19 : une vaccination non obligatoire

Les modalités de participation des services de santé au travail à la vaccination contre la Covid-19 sont définies par le Protocole précité. Ainsi, au sein des SST, ce sont uniquement les médecins du travail volontaires qui sont amenés à vacciner des salariés. Tout comme les médecins de ville, ils pourront se procurer des doses de vaccins auprès des pharmacies de leur choix. Le rôle de l’entreprise est alors d’organiser la campagne de vaccination et d’informer sur ses conditions. La campagne devra toucher l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux en activité partielle par exemple, tout en faisant mention du ciblage de la stratégie nationale (personnes de 50 à 64 ans inclus, atteintes de comorbidités, à ce stade de la campagne). L’entreprise ne pourra pas contacter directement et individuellement les salariés potentiellement concernés par une vaccination. C’est ensuite au salarié lui-même qu’il appartiendra de prendre rendez-vous auprès du service de santé au travail. Selon les cas, il pourra éventuellement être contacté personnellement par le médecin du travail, qui, connaissant son état de santé, lui proposera la vaccination. Le médecin du travail doit vérifier que le salarié est bien prioritaire au vaccin. Si le médecin ne connaît pas le salarié, il est souhaitable que ce dernier se rende à la visite avec son dossier médical établissant qu’il fait partie du public prioritaire. En effet, si tout salarié peut prendre un rendez-vous auprès de la médecine du travail, le protocole précise que « le médecin du travail doit vérifier l’éligibilité du salarié à la vaccination ».

Le secret médical

Dans tous les cas, le médecin du travail, tout comme le médecin de ville, est tenu au strict respect du secret médical[3]. Le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. Tout doit être mis en œuvre pour respecter la confidentialité des vaccinations. En tout état de cause, le salarié est libre de sa décision de se faire vacciner ou non, cette vaccination reposant sur le principe du volontariat. Toujours dans un souci de garantir la confidentialité et le respect du secret médical, la DGT[4] recommande que les vaccinations aient lieu dans les locaux du SST. Le rendez-vous pris par le salarié n’engendre aucune dépense pour lui ou pour son employeur. En effet, la vaccination est prise en charge par la cotisation annuelle versée par l’employeur au SST et couvrant l’ensemble des visites médicales (visite d’embauche, visite périodique, vaccination, etc.). Lorsque le salarié souhaite se faire vacciner par le SST, il n’est autorisé à s’absenter que durant ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut s’opposer à son absence. Pour l’employeur, le salarié s’absente alors pour une visite périodique, sans précision du motif de la consultation. A l’inverse, lorsque le salarié ne souhaite pas passer par le SST, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit, bien que les employeurs soient fortement incités par le gouvernement à faciliter l’accès des salariés à la vaccination. En cas d’effets indésirables, le Ministère du Travail a précisé[5] que « la réparation intégrale des accidents médicaux imputables à des activités de soins réalisées à l’occasion de la campagne vaccinale anti-Covid 19 est assurée par l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux (Oniam) ». Le cas échant, le salarié devra adresser sa demande directement à l’Oniam.

Le point de vue du droit sur la pratique de vaccination en entreprise (regard de Me Jamila El Berry)

Le médecin du travail doit recueillir le consentement du salarié à la vaccination. En théorie, compte tenu du secret médical absolu, l’employeur n’est pas censé disposer de cette information. En réalité, l’employeur peut déduire de façon logique si le salarié est vacciné ou non. D’une part, parce que les salariés prioritaires et éligibles à la vaccination peuvent être actuellement facilement identifiables (plus de 50 ans) et d’autre part si le médecin du travail préconise des aménagements de poste à la suite d’une visite-médicale, l’on pourrait présupposer une contre-indication médicale à la vaccination ou un refus de se faire vacciner malgré la réalité du risque auquel le salarié reste exposé. Par ailleurs, en cas de contestation de l’avis du médecin du travail ou en cas de contentieux lié à la reconnaissance d’une pathologie professionnelle ou à caractère professionnel en lien avec une exposition à la COVID, le débat contradictoire conduira inévitablement l’employeur à accéder aux données médicales. Finalement, le secret médical « absolu » est voué à disparaitre pour des raisons de bon sens. La crise sanitaire et l’impératif de santé publique ont accéléré ce nouveau paramétrage. L’accès à certaines données médicales, notamment la question vaccinale, sera accessible via le passeport sanitaire dont on ignore, à terme, qui sera le destinataire de l’information... Dans le même ordre d’idée, la proposition de loi sur la santé au travail prône le secret médical mutualisé via le « dossier médical partagé », lequel contient tout l’intégralité du suivi médical du salarié. Le médecin du travail pourrait y avoir accès, en ségréguant les informations exclusivement utiles au suivi professionnel. La loi devrait préciser les contours de cette possibilité, dont l’enjeu est essentiel. Quelles recommandations pour un employeur dans le cadre de la vaccination contre la Covid-19 ?
  • Evaluer la nature de l’activité : celle-ci est plus ou moins susceptible d’exposer le salarié à des risques. Il s’agit donc de réaliser une évaluation des risques professionnels.
  • Evaluer la surexposition éventuelle de l’activité du salarié : l’évaluation des risques s’effectue unité de travail par unité de travail, en fonction de la nature de l’activité et du poste occupé.
  • Mettre en place des actions correctives : télétravail, aménagement de poste, vaccination, etc.
  • En pratique, un employeur qui aura établi que ses salariés sont exposés à la Covid-19 pourra proposer la vaccination via le médecin du travail. Ce dernier sera alors chargé de faire une évaluation intuitu personae, c’est-à-dire en considération de l’état du salarié. Il sera chargé de vérifier s’il existe ou non une contre-indication à la vaccination du salarié. Sans contre-indications, le médecin pourra proposer la vaccination :
    • Soit le salarié accepte la vaccination ;
    • Soit il la refuse et le médecin pourra proposer un aménagement du poste. Le salarié sera déclaré apte avec restrictions de poste (télétravail le plus souvent), ou inapte.

    Le point de vue de la médecine du travail sur les conditions de la vaccination

    « La médecine du travail est au cœur des dispositifs de lutte contre la pandémie. La vaccination sera l’une des réponses les plus importantes à l’épidémie (Docteur C. Dumon, CMIE Paris). » Les professionnels de la santé au travail sont reconnus comme des professionnels de la vaccination. Tous les ans, ils injectent des doses contre la grippe saisonnière à des milliers de salariés qui en font la demande. Les centres de santé au travail inter-entreprises disposent de locaux adéquats, de personnel (médecin, infirmier, administratif) pouvant procéder à cette campagne. Pour vacciner, il faut un secrétariat, un frigo aux normes, des infirmières, et surtout des doses de vaccin. Chaque flacon Astra Zeneca contient 10 doses de vaccin ; une fois le flacon ouvert, les 10 injections doivent se réaliser dans la journée. C’est pourquoi l’organisation des plannings est cruciale afin de ne pas perdre de dose[6]. Quoi qu’il en soit, le Docteur C. Dumon précise que « les plannings de vaccination de salariés volontaires sont pleins », ce que confirment également des DRH d’entreprises françaises[7]. Rappelons que les vaccins sont fournis gratuitement par l’Etat et que le rendez-vous vaccinal n’engage pas un coût financier supplémentaire pour l’entreprise (voir infra).

    Chez nos voisins allemands

    En Allemagne, le rôle de la médecine du travail dans la vaccination des populations est différent. Depuis plusieurs semaines, dans une volonté d’accompagner l’action gouvernementale, des entreprises allemandes (Allianz, Adidas, Deutsche Telekom, Siemens, etc.) ont mis à disposition leurs médecins du travail (entre 15 000 et 20 000 personnes) auprès du gouvernement fédéral pour pratiquer les injections. Salariés comme non-salariés pourraient ainsi bénéficier de ce type de campagne de vaccination. Les questions de reporting et de responsabilités en cas d’effets secondaires n’ont pas encore été tranchées.

    Les conditions de la vaccination : l’appui RH

    La vaccination ne concernant pas pour l’instant tous les salariés, la DRH peut mener une stratégie de communication ciblée auprès des collaborateurs de plus de 50 ans à forte comorbidité ou à l’inverse opter pour une diffusion de cette communication auprès de l’ensemble des salariés, chaque entreprise pouvant adapter sa communication. Toutefois, la campagne d’information doit mentionner que cette vaccination repose sur le principe du volontariat. Certaines entreprises peuvent également faire le choix de contacter les salariés de plus de 50 ans à forte comorbidité par le biais des services de médecine du travail afin de cibler directement les personnes les plus vulnérables. Au-delà d’être les garants du respect médical, « l’employeur n’a pas à connaître le dossier médical et vaccinal du salarié », nous explique le Docteur C. Dumon, « les services RH sont la pierre angulaire de la vaccination en entreprise en tant qu’interlocuteur de la santé au travail et interface avec les salariés ». Ce processus a débuté le 25 février dernier ; il a été interrompu avant de rependre. Il s’inscrit dans la volonté de vaccination à l’échelle nationale, pour autant que les doses soient disponibles. La stratégie vise à éviter les formes graves et à cibler les salariés à fortes comorbidités, souvent en arrêt maladie chez eux ou en télétravail. L’enjeu est de faire revenir au travail les personnes vulnérables. Toutefois, cette stratégie de vaccination en entreprise est une des solutions envisagées car le vaccin n’est pas obligatoire à ce jour. Il y a un vrai enjeu en termes d’accompagnement du retour au travail des personnes vulnérables. Ces campagnes de vaccination donnent ou redonnent une place nouvelle aux RH. Comment accompagner les salariés sur le plan de la santé au travail ? Comment donner des ressources aux managers ? Et surtout comment replacer le lien humain au centre de l’organisation du travail ?   [1]    Note DGT du 16 février 2021 relative au protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin Astra Zeneca. [2]    En pratique, les textes en vigueur permettent aux infirmiers en santé au travail de réaliser la vaccination contre la Covid-19, à condition que le vaccin ait été prescrit par un médecin et qu’un médecin puisse intervenir à tout moment lors de l’acte de vaccination. Des éléments complémentaires sont disponibles dans les fiches et les Q/R du site du ministère des Solidarités et de la Santé. [3]    Articles L 1110-4, R 4127-4 et R 4127-95 du Code de la santé publique. [4]    Cf. Protocole précité du 16 février 2021. [5]    Précisions apportées par la fiche Questions/Réponses du ministère du Travail sur la vaccination des salariés par les services de santé au travail du 15 mars 2021. [6] Cf. https://www.aefinfo.fr/depeche/647028 [7] S. Poullennec, « Axa, BNP, Veolia lancent la vaccination contre le Covid en entreprise », Les Echos, 11 mars 2021.  

    Points de vigilance – Mars 2020

    Article du 24 mars
    • Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant
    • Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation.
    • Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant

    Dans cette affaire, une entreprise attribue des titres restaurant à ses salariés en télétravail, rattachés à un site sans accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises. A compter du premier confinement, le télétravail est généralisé et la direction décide de ne plus attribuer de titres restaurant. Une organisation syndicale conteste et demande l’attribution de tickets restaurant à tous les salariés n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise et placés en télétravail. Cette demande s’appuie notamment sur le principe titré de l’article 4 de l’ANI du 19 juillet 2005 selon lequel « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ». La question posée au tribunal est alors de savoir si les conditions de travail des télétravailleurs sont équivalentes à celles des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise ou interentreprises. Le tribunal considère que la distribution du titre restaurant est un avantage qui n’est basé sur aucune obligation légale. Il relève aussi que ces titres restaurant visent à compenser le surcoût d’une restauration hors du domicile. Or, les salariés placés en télétravail ont la possibilité de déjeuner à leur domicile. Ainsi, en l’absence de surcoût lié à une restauration hors du domicile, ils ne peuvent prétendre à une attribution du titre restaurant. Le tribunal relève donc que la situation de salariés travaillant sur site et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises n’est pas comparable à celle des salariés placés en télétravail. La demande du syndicat est donc rejetée.

    (Tribunal Judiciaire de Nanterre, 10 mars 2021, n°20/09616)

    Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation

    Un salarié en forfait annuel en jours prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul. Il conteste notamment la validité de la convention individuelle de forfait annuel en jours qu'il a signée. La Cour d’Appel retient que l’employeur a omis, certaines années, d’organiser un entretien annuel d’évaluation portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération. L’employeur ne rapporte donc pas la preuve du respect de la convention de forfait : la juridiction d’appel considère que la convention de forfait doit être privée d’effet, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Rappelons en effet que, selon la jurisprudence, la convention de forfait annuelle en jours est valable à condition que l’accord permettant sa conclusion prévoie des garanties suffisantes pour assurer la santé et la sécurité du salarié. L’accord doit ainsi préciser les modalités de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail[1]. En cassation, l’employeur soutient alors que la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, qu’il appartient au salarié, d’établir que les conditions de validité de la convention de forfait n’ont pas été respectées. La Cour de cassation rejette le pourvoi et précise qu’« il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ». Ainsi, l’employeur qui manque à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, s’expose à la caducité de la convention de forfait. En conclusion, il est donc fortement conseillé aux employeurs de garder toute trace du suivi effectif et concret du temps de travail réalisé par les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

    (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-15215)

     

    Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui est proposé au moment de la notification de son licenciement pour motif économique. La question posée à la Cour de cassation était ici de savoir si ce délai de prescription devait commencer à courir au jour de l’adhésion au CSP ou à la fin du délai de réflexion laissé au salarié. En application de l’article L 1233-67 du code du travail, lorsqu’un salarié adhère au CSP, il dispose d’un délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation met fin à une divergence entre Cours d’appel et précise que le point de départ de l’action se situe au moment où le salarié adhère au CSP et non pas à la fin du délai de réflexion qui lui est accordé.  

    (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-16564)

      [1]     Article L 3121-60 et s. c. trav.

    La question environnementale, objet de dialogue social

    Article du 24 mars
    Les enjeux environnementaux ont d’abord fait leur entrée dans le périmètre des institutions représentatives du personnel (IRP) par le biais des questions de santé au travail, notamment après l’accident de l’usine AZF. Le rôle environnemental des salariés et de leurs représentants était alors régi, dans les établissements à risques, par la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels. La santé était alors le premier point d’entrée pour parler d’environnement au sein des comités d’entreprise, mais avec une action souvent limitée. Une reconnaissance claire des compétences du Comité social et économique (CSE) en matière d’environnement et de développement durable est attendue. Préconisée par le Grenelle de l’environnement dès 2007, elle l’est aussi de plus en plus par l’opinion publique du fait de l’urgence climatique. Certaines mesures ont été prises ces dernières années, tant au niveau international (accord de Paris, 2015), qu’au niveau national (Loi sur l’énergie et le climat en 2019, loi relative à la lutte contre le gaspillage et l’économie circulaire en 2020). Mais les engagements pris par la France dans le cadre de l’accord de Paris sur le climat sont loin d’être atteints. L’Etat a d’ailleurs été récemment condamné pour « carences fautives » en matière de « respect de ses engagements en matière de lutte contre le changement climatique ». Ce jugement fait suite à l’assignation de l’Etat par 4 ONG pour non-respect des engagements pris dans le cadre de l’accord de Paris, et notamment sur le sujet de la réduction des émissions de gaz à effet de serre. Une avancée est toutefois à noter avec la Loi Pacte[1] de 2019. Un second alinéa est ajouté à l’article 1833 du Code civil, lequel prévoit qu’une « société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Nous avons cité cet article dans une publication précédente, précisant qu’il n’est pas rare aujourd’hui de se trouver face à des salariés refusant de se déplacer si cela n’est pas essentiel pour leur activité, prenant en compte l’impact des déplacements sur la pollution, les gaz à effet de serre[2]. Pour la nouvelle génération, ces préoccupations sont réelles et la question a aujourd’hui toute sa place dans l’entreprise.

    Des moyens et des actions préexistant en matière environnementale

    L’état actuel de la législation permet aux acteurs sociaux de déjà se saisir de quelques outils.

    L’alerte en matière d’environnement

    En réponse à une certaine accumulation de scandales concernant la santé publique (Médiator, Bisphénol A, prothèses PIP, etc.), une loi[3] permettant à toute personne de déclencher des alertes en matière de santé publique et d’environnement a été promulguée. Elle impacte les entreprises qui doivent intégrer cette nouvelle dimension via un droit d’alerte spécifique. Ainsi, l’article L 4133-1 du code du Travail reconnaît à tout salarié un droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement, dès lors qu’il « estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement ». Ce droit d’alerte est également reconnu aux élus du CSE qui constatent un tel risque par l’intermédiaire d’un salarié. L’employeur doit par la suite informer le CSE des mesures qu’il envisage de prendre. En cas de non-réponse de la part de l’employeur dans un délai d’un mois, ou de divergences de point de vue entre les parties, le préfet du département pourra être saisi par le CSE[4]. Le préfet pourra à son tour saisir les services compétents (agence régionale de Santé, direction régionale de l’Environnement …) en vue d’une expertise, ou même faire remonter l’information aux ministres compétents. Si le préfet ne réagit pas, la commission nationale de la Déontologie et des Alertes[5] en matière de santé publique et d’environnement pourra être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.

    La signature de pactes ou de tribunes

    En mars 2019, 19 organisations (CFDT, Fondation Hulot, France Terre d'Asile, Emmaüs, CFTC, UNSA, etc.), ont signé le Pacte du pouvoir de vivre pour allier préoccupation écologique et progrès social et se sont engagées sur 66 propositions pour un autre modèle de développement. L’objectif commun était ici de ne plus dissocier les questions sociales et environnementales.​Lancée sous l’impulsion de Laurent Berger et de Nicolas Hulot, cette alliance inédite entre ONG et syndicats n’a toutefois pas donné lieu à une reprise des propositions par le gouvernement. Son objectif est désormais de réussir à fédérer davantage et à être suffisamment reconnue pour peser dans les débats des élections régionales de 2021. Au printemps 2019, ce sont d’autres organisations (Attac, Oxfam, Ligue des droits de l'Homme, CGT, Union syndicale Solidaires, FSU, Greenpeace France, etc.) qui ont signé une tribune « Pour un printemps climatique et social » afin de « répondre à la double urgence climatique et sociale ». A cette occasion, Philippe Martinez estime qu’« il ne faut pas opposer les urgences sociales et climatiques ». Pour Aurélie Trouvé, porte-parole d'Attac, les ONG et les syndicats se rejoignent dans la bataille étant donné qu’il faut « des services publics, des commerces de proximité, des transports en commun peu chers et des logements, parce que les premières victimes de ce désastre écologique sont les plus précaires, alors que les responsables sont les multinationales les plus riches, celles qui polluent le plus et les gouvernements qui ne prennent pas à bras le corps cette urgence écologique et sociale »[6].

    Le lancement d’actions au sein des CSE

    Au-delà des commissions obligatoires, un accord d'entreprise peut prévoir la création de commissions spécifiques pour l'examen de problèmes particuliers au sein des CSE[7]. C’est dans ce cadre que certains CSE se sont dotés de commissions environnementales, de commissions dédiées à l’écologie, de commissions RSE ou de commissions développement durable. Ce type de commissions facultatives voit de plus en plus souvent le jour au sein des entreprises : c’est notamment le cas chez Safran, Thales ou encore Capgemini. La création de telles commissions est souvent impulsée, au départ, par des groupes de salariés particulièrement concernés par l’écologie, décorrélés de toute appartenance à une organisation syndicale. La volonté de réaliser des actions concrètes se traduit parfois par la création de commissions dédiées au sein des CSE.  Par exemple, elles invitent les salariés à des défis mensuels (éteindre son ordinateur tous les soirs, utiliser davantage les transports en commun, etc.) ; elles alertent leurs directions sur le tri des déchets, sur l’utilisation des gobelets en plastique, etc. Les membres de ces commissions se positionnent plutôt en tant qu’accompagnateurs des décisions de la direction, invitant notamment la direction à réfléchir sur les conséquences environnementales des décisions prises. La création de ce type de commissions facultatives permet d’impulser une nouvelle dynamique au sein de l’institution, invitant ses membres à intégrer davantage la question de l’éco-responsabilité dans les processus de décisions (choix des prestataires par exemple). Par ailleurs, au-delà de ces commissions spécifiques, certains CSE souhaitent tout simplement apporter une dimension durable aux activités sociales et culturelles (ASC). Certains cabinets de conseils se sont d’ailleurs spécifiquement créés pour répondre à cette problématique grandissante chez de nombreux élus : comment verdir les ASC. Toutefois, selon une enquête menée par le cabinet Represente.org, les actions concrètes sont encore rares[8]. Les élus ont tout intérêt à se saisir de la possibilité d’avoir une démarche éco-responsable, au travers de leurs nombreuses décisions, par exemple lors de l’achat de biens ou de services, dans le choix des prestataires, dans la priorité aux produits éthiques lors des cadeaux de fin d’année, dans la gestion de la restauration collective (choix et usages alimentaires, sensibilisation au gaspillage …).

    Des nouvelles attributions envisagées par la Loi Climat

    La convention citoyenne pour le Climat (CCC) a été constituée en octobre 2019 par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) sur demande du Premier ministre, « pour passer du consensus sur le diagnostic au compromis sur les solutions, et enclencher une profonde transformation »[9]. Cette convention a abouti à un projet de loi « Climat et résilience »[10]. Le projet de loi prévoit ainsi une extension du domaine de compétence du CSE avec un chapitre dédié à « adapter l’emploi à la transition écologique ». En son article 16, le projet vise explicitement une prise en compte des enjeux environnementaux dans le dialogue social :
    • En premier lieu, l’article 16 du projet de loi précise que les négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) devront prendre en compte les enjeux écologiques au sein de l’entreprise et la manière dont les métiers et compétences vont évoluer par rapport à la transition écologique.
    • En deuxième lieu, l’article 16 du projet de loi prévoit d’intégrer les conséquences environnementales aux compétences générales du CSE, à savoir l’ensemble des sujets listés à l’article L 2312-8 du code du Travail[11]. Cette compétence supplémentaire devrait ainsi être incluse dans le cadre des différentes informations / consultations du CSE.

    Opportunités et limites du projet de loi

    Opportunités

    L’intégration du volet environnemental aux autres sujets donnant lieu à une information / consultation du CSE est une opportunité. De plus, la récurrence de ces consultations permettra un suivi des informations et indicateurs communiqués à cette occasion. Toutefois, afin que le sujet de l’environnement ne soit pas oublié dans la longue liste des sujets à traiter, il sera important que les partenaires sociaux prévoient de réels moments d’échanges sur le sujet. Enfin, ce projet de loi est aussi l’occasion pour les experts et divers conseils des CSE de se spécialiser sur ces questions afin de les accompagner au mieux, notamment dans la définition d’une réelle feuille de route.

    Limites

    En l’état actuel du projet de loi, il n’est pas prévu d’octroyer de nouveaux moyens au CSE, que ce soit en termes d’expertise ou de formation sur le sujet. Notons toutefois, que certains amendements envisagent :
    • La formation des élus titulaires sur les enjeux du développement durable, également pris en charge par l’employeur
    • La création d’une commission dédiée
    • La possibilité de désigner un expert spécialisé (autre que l’expert-comptable) et financé par l’entreprise, à l’occasion des informations/consultations récurrentes.
    A ce jour, ces amendements ne sont pas encore votés. L’enjeu d’intégrer le volet environnement dans le dialogue social d’entreprise et les consultations récurrentes fait suite aux avancées introduites par la Loi Pacte et à l’évolution globale des mentalités sur le sujet. Toutefois, l’avancée ne pourra se faire que si des moyens sont attribués au CSE et si les orientations stratégiques de l’entreprise intègrent réellement la dimension environnementale. Le champ des possibles est ainsi ouvert car à ce jour, rares sont les réunions de CSE animées par un ordre du jour présentant un sujet lié à l’impact environnemental de l’activité de l’entreprise.   [1]     Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE. [2]     Quoi de Neuf du 21 janvier 2021, Interview de Jean-Emmanuel Ray – Crise sanitaire : télétravail et transformation du lien d’emploi, https://epgroupe.com/actualites/interview-de-jean-emmanuel-ray-crise-sanitaire-teletravail-et-transformation-du-lien-demploi/ [3]     Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 (J.O. du 17 avril) relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte. [4]     Art. L 4133-3 c. trav. : « En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au CSE peut saisir le représentant de l'Etat dans le département ». [5]     La commission nationale de la Déontologie et des Alertes est instaurée par la loi du 16 avril 2013. [6]    https://www.franceinter.fr/environnement/une-tribune-commune-avec-la-cgt-pour-un-printemps-climatique-et-social [7]    Article L 2315-45 c. trav. « Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers ». [8]    Livre blanc « Avantages CSE et transition écologique : des enjeux compatibles ? », publié le 10 septembre 2020 par Represente.org. [9]     Edouard Philippe, Lettre de mission au président du CESE relative à la convention citoyenne pour le Climat, le 2 juillet 2019. [10]   Projet de loi qui sera examiné au Parlement en mars 2021 pour une adoption prévue en juillet 2021. [11]   Art. L 231-8 c. Trav. : Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

    Quoi de Neuf

    La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19

    Podcast du 31 mars
    Entreprise&Personnel · La vaccination en entreprise à l’heure de la lutte contre la Covid-19 En application des ordonnances du 2 décembre 2020 et du 10 février 2021, les services de santé au travail (SST) participent à la lutte contre la propagation de la Covid-19, en s’impliquant notamment dans les actions de vaccination. Les modalités de cette vaccination sont définies dans un protocole[1]. Depuis le 25 février 2021, les SST peuvent donc vacciner une partie des salariés. Dans un premier temps, sont uniquement concernés les salariés âgés de 50 à 64 ans inclus et présentant une comorbidité. La liste précise des profils concernés est listée dans le protocole précité. La vaccination en entreprise soulève de nombreuses questions, notamment liées au respect du secret médical. Il est donc important de connaître précisément les étapes de la procédure de vaccination contre la Covid-19.

    La vaccination en entreprise : obligatoire ou recommandée

    L’article L 3111-1 du Code de la santé publique prévoit que « la politique de vaccination est élaborée par le ministre chargé de la Santé ». Ainsi, seul le législateur peut rendre une vaccination obligatoire. En entreprise, la vaccination est abordée par l’article R 4426-6. Le médecin du travail peut proposer ou pratiquer lui-même un certain nombre de vaccins dans un but de prévention des risques[2]. Les vaccinations sont alors de deux types :
    • obligatoires en vertu d’une disposition du Code de la santé publique, liées à l’exercice de certaines professions (vaccination contre l'hépatite B, la diphtérie, la polio …) ;
    • recommandées par l’employeur sur proposition du médecin du travail.
    La vaccination contre la Covid-19 n’est pas rendue obligatoire par le Code de santé publique : dès lors, l’employeur ne peut l’imposer à ses salariés. Le gouvernement a fait le choix d’une vaccination recommandée, sur la base du volontariat et du consentement. L’employeur ne peut donc ni refuser le retour dans les locaux de l’entreprise ni licencier les salariés qui refusent de se faire vacciner. En revanche, l’employeur peut recommander la vaccination contre la Covid-19 à un salarié, sur proposition du médecin du travail, dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité.

    La vaccination contre la Covid-19 : une vaccination non obligatoire

    Les modalités de participation des services de santé au travail à la vaccination contre la Covid-19 sont définies par le Protocole précité. Ainsi, au sein des SST, ce sont uniquement les médecins du travail volontaires qui sont amenés à vacciner des salariés. Tout comme les médecins de ville, ils pourront se procurer des doses de vaccins auprès des pharmacies de leur choix. Le rôle de l’entreprise est alors d’organiser la campagne de vaccination et d’informer sur ses conditions. La campagne devra toucher l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris ceux en activité partielle par exemple, tout en faisant mention du ciblage de la stratégie nationale (personnes de 50 à 64 ans inclus, atteintes de comorbidités, à ce stade de la campagne). L’entreprise ne pourra pas contacter directement et individuellement les salariés potentiellement concernés par une vaccination. C’est ensuite au salarié lui-même qu’il appartiendra de prendre rendez-vous auprès du service de santé au travail. Selon les cas, il pourra éventuellement être contacté personnellement par le médecin du travail, qui, connaissant son état de santé, lui proposera la vaccination. Le médecin du travail doit vérifier que le salarié est bien prioritaire au vaccin. Si le médecin ne connaît pas le salarié, il est souhaitable que ce dernier se rende à la visite avec son dossier médical établissant qu’il fait partie du public prioritaire. En effet, si tout salarié peut prendre un rendez-vous auprès de la médecine du travail, le protocole précise que « le médecin du travail doit vérifier l’éligibilité du salarié à la vaccination ».

    Le secret médical

    Dans tous les cas, le médecin du travail, tout comme le médecin de ville, est tenu au strict respect du secret médical[3]. Le secret couvre tout ce qui est venu à la connaissance du médecin dans l’exercice de sa profession, c’est-à-dire non seulement ce qui lui a été confié, mais aussi ce qu’il a vu, entendu ou compris. Tout doit être mis en œuvre pour respecter la confidentialité des vaccinations. En tout état de cause, le salarié est libre de sa décision de se faire vacciner ou non, cette vaccination reposant sur le principe du volontariat. Toujours dans un souci de garantir la confidentialité et le respect du secret médical, la DGT[4] recommande que les vaccinations aient lieu dans les locaux du SST. Le rendez-vous pris par le salarié n’engendre aucune dépense pour lui ou pour son employeur. En effet, la vaccination est prise en charge par la cotisation annuelle versée par l’employeur au SST et couvrant l’ensemble des visites médicales (visite d’embauche, visite périodique, vaccination, etc.). Lorsque le salarié souhaite se faire vacciner par le SST, il n’est autorisé à s’absenter que durant ses heures de travail. Aucun arrêt de travail n’est alors nécessaire et l’employeur ne peut s’opposer à son absence. Pour l’employeur, le salarié s’absente alors pour une visite périodique, sans précision du motif de la consultation. A l’inverse, lorsque le salarié ne souhaite pas passer par le SST, il n’existe pas d’autorisation d’absence de droit, bien que les employeurs soient fortement incités par le gouvernement à faciliter l’accès des salariés à la vaccination. En cas d’effets indésirables, le Ministère du Travail a précisé[5] que « la réparation intégrale des accidents médicaux imputables à des activités de soins réalisées à l’occasion de la campagne vaccinale anti-Covid 19 est assurée par l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux (Oniam) ». Le cas échant, le salarié devra adresser sa demande directement à l’Oniam.

    Le point de vue du droit sur la pratique de vaccination en entreprise (regard de Me Jamila El Berry)

    Le médecin du travail doit recueillir le consentement du salarié à la vaccination. En théorie, compte tenu du secret médical absolu, l’employeur n’est pas censé disposer de cette information. En réalité, l’employeur peut déduire de façon logique si le salarié est vacciné ou non. D’une part, parce que les salariés prioritaires et éligibles à la vaccination peuvent être actuellement facilement identifiables (plus de 50 ans) et d’autre part si le médecin du travail préconise des aménagements de poste à la suite d’une visite-médicale, l’on pourrait présupposer une contre-indication médicale à la vaccination ou un refus de se faire vacciner malgré la réalité du risque auquel le salarié reste exposé. Par ailleurs, en cas de contestation de l’avis du médecin du travail ou en cas de contentieux lié à la reconnaissance d’une pathologie professionnelle ou à caractère professionnel en lien avec une exposition à la COVID, le débat contradictoire conduira inévitablement l’employeur à accéder aux données médicales. Finalement, le secret médical « absolu » est voué à disparaitre pour des raisons de bon sens. La crise sanitaire et l’impératif de santé publique ont accéléré ce nouveau paramétrage. L’accès à certaines données médicales, notamment la question vaccinale, sera accessible via le passeport sanitaire dont on ignore, à terme, qui sera le destinataire de l’information... Dans le même ordre d’idée, la proposition de loi sur la santé au travail prône le secret médical mutualisé via le « dossier médical partagé », lequel contient tout l’intégralité du suivi médical du salarié. Le médecin du travail pourrait y avoir accès, en ségréguant les informations exclusivement utiles au suivi professionnel. La loi devrait préciser les contours de cette possibilité, dont l’enjeu est essentiel. Quelles recommandations pour un employeur dans le cadre de la vaccination contre la Covid-19 ?
  • Evaluer la nature de l’activité : celle-ci est plus ou moins susceptible d’exposer le salarié à des risques. Il s’agit donc de réaliser une évaluation des risques professionnels.
  • Evaluer la surexposition éventuelle de l’activité du salarié : l’évaluation des risques s’effectue unité de travail par unité de travail, en fonction de la nature de l’activité et du poste occupé.
  • Mettre en place des actions correctives : télétravail, aménagement de poste, vaccination, etc.
  • En pratique, un employeur qui aura établi que ses salariés sont exposés à la Covid-19 pourra proposer la vaccination via le médecin du travail. Ce dernier sera alors chargé de faire une évaluation intuitu personae, c’est-à-dire en considération de l’état du salarié. Il sera chargé de vérifier s’il existe ou non une contre-indication à la vaccination du salarié. Sans contre-indications, le médecin pourra proposer la vaccination :
    • Soit le salarié accepte la vaccination ;
    • Soit il la refuse et le médecin pourra proposer un aménagement du poste. Le salarié sera déclaré apte avec restrictions de poste (télétravail le plus souvent), ou inapte.

    Le point de vue de la médecine du travail sur les conditions de la vaccination

    « La médecine du travail est au cœur des dispositifs de lutte contre la pandémie. La vaccination sera l’une des réponses les plus importantes à l’épidémie (Docteur C. Dumon, CMIE Paris). » Les professionnels de la santé au travail sont reconnus comme des professionnels de la vaccination. Tous les ans, ils injectent des doses contre la grippe saisonnière à des milliers de salariés qui en font la demande. Les centres de santé au travail inter-entreprises disposent de locaux adéquats, de personnel (médecin, infirmier, administratif) pouvant procéder à cette campagne. Pour vacciner, il faut un secrétariat, un frigo aux normes, des infirmières, et surtout des doses de vaccin. Chaque flacon Astra Zeneca contient 10 doses de vaccin ; une fois le flacon ouvert, les 10 injections doivent se réaliser dans la journée. C’est pourquoi l’organisation des plannings est cruciale afin de ne pas perdre de dose[6]. Quoi qu’il en soit, le Docteur C. Dumon précise que « les plannings de vaccination de salariés volontaires sont pleins », ce que confirment également des DRH d’entreprises françaises[7]. Rappelons que les vaccins sont fournis gratuitement par l’Etat et que le rendez-vous vaccinal n’engage pas un coût financier supplémentaire pour l’entreprise (voir infra).

    Chez nos voisins allemands

    En Allemagne, le rôle de la médecine du travail dans la vaccination des populations est différent. Depuis plusieurs semaines, dans une volonté d’accompagner l’action gouvernementale, des entreprises allemandes (Allianz, Adidas, Deutsche Telekom, Siemens, etc.) ont mis à disposition leurs médecins du travail (entre 15 000 et 20 000 personnes) auprès du gouvernement fédéral pour pratiquer les injections. Salariés comme non-salariés pourraient ainsi bénéficier de ce type de campagne de vaccination. Les questions de reporting et de responsabilités en cas d’effets secondaires n’ont pas encore été tranchées.

    Les conditions de la vaccination : l’appui RH

    La vaccination ne concernant pas pour l’instant tous les salariés, la DRH peut mener une stratégie de communication ciblée auprès des collaborateurs de plus de 50 ans à forte comorbidité ou à l’inverse opter pour une diffusion de cette communication auprès de l’ensemble des salariés, chaque entreprise pouvant adapter sa communication. Toutefois, la campagne d’information doit mentionner que cette vaccination repose sur le principe du volontariat. Certaines entreprises peuvent également faire le choix de contacter les salariés de plus de 50 ans à forte comorbidité par le biais des services de médecine du travail afin de cibler directement les personnes les plus vulnérables. Au-delà d’être les garants du respect médical, « l’employeur n’a pas à connaître le dossier médical et vaccinal du salarié », nous explique le Docteur C. Dumon, « les services RH sont la pierre angulaire de la vaccination en entreprise en tant qu’interlocuteur de la santé au travail et interface avec les salariés ». Ce processus a débuté le 25 février dernier ; il a été interrompu avant de rependre. Il s’inscrit dans la volonté de vaccination à l’échelle nationale, pour autant que les doses soient disponibles. La stratégie vise à éviter les formes graves et à cibler les salariés à fortes comorbidités, souvent en arrêt maladie chez eux ou en télétravail. L’enjeu est de faire revenir au travail les personnes vulnérables. Toutefois, cette stratégie de vaccination en entreprise est une des solutions envisagées car le vaccin n’est pas obligatoire à ce jour. Il y a un vrai enjeu en termes d’accompagnement du retour au travail des personnes vulnérables. Ces campagnes de vaccination donnent ou redonnent une place nouvelle aux RH. Comment accompagner les salariés sur le plan de la santé au travail ? Comment donner des ressources aux managers ? Et surtout comment replacer le lien humain au centre de l’organisation du travail ?   [1]    Note DGT du 16 février 2021 relative au protocole pour la vaccination par les médecins du travail au moyen du vaccin Astra Zeneca. [2]    En pratique, les textes en vigueur permettent aux infirmiers en santé au travail de réaliser la vaccination contre la Covid-19, à condition que le vaccin ait été prescrit par un médecin et qu’un médecin puisse intervenir à tout moment lors de l’acte de vaccination. Des éléments complémentaires sont disponibles dans les fiches et les Q/R du site du ministère des Solidarités et de la Santé. [3]    Articles L 1110-4, R 4127-4 et R 4127-95 du Code de la santé publique. [4]    Cf. Protocole précité du 16 février 2021. [5]    Précisions apportées par la fiche Questions/Réponses du ministère du Travail sur la vaccination des salariés par les services de santé au travail du 15 mars 2021. [6] Cf. https://www.aefinfo.fr/depeche/647028 [7] S. Poullennec, « Axa, BNP, Veolia lancent la vaccination contre le Covid en entreprise », Les Echos, 11 mars 2021.  

    Points de vigilance – Mars 2020

    Article du 24 mars
    • Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant
    • Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation.
    • Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Exclusion des télétravailleurs du bénéfice des tickets restaurant

    Dans cette affaire, une entreprise attribue des titres restaurant à ses salariés en télétravail, rattachés à un site sans accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises. A compter du premier confinement, le télétravail est généralisé et la direction décide de ne plus attribuer de titres restaurant. Une organisation syndicale conteste et demande l’attribution de tickets restaurant à tous les salariés n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise et placés en télétravail. Cette demande s’appuie notamment sur le principe titré de l’article 4 de l’ANI du 19 juillet 2005 selon lequel « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ». La question posée au tribunal est alors de savoir si les conditions de travail des télétravailleurs sont équivalentes à celles des salariés travaillant sur site sans restaurant d’entreprise ou interentreprises. Le tribunal considère que la distribution du titre restaurant est un avantage qui n’est basé sur aucune obligation légale. Il relève aussi que ces titres restaurant visent à compenser le surcoût d’une restauration hors du domicile. Or, les salariés placés en télétravail ont la possibilité de déjeuner à leur domicile. Ainsi, en l’absence de surcoût lié à une restauration hors du domicile, ils ne peuvent prétendre à une attribution du titre restaurant. Le tribunal relève donc que la situation de salariés travaillant sur site et n’ayant pas accès à un restaurant d’entreprise ou interentreprises n’est pas comparable à celle des salariés placés en télétravail. La demande du syndicat est donc rejetée.

    (Tribunal Judiciaire de Nanterre, 10 mars 2021, n°20/09616)

    Un salarié en forfait jour obtient le paiement d’heures supplémentaires faute d’entretien d’évaluation

    Un salarié en forfait annuel en jours prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul. Il conteste notamment la validité de la convention individuelle de forfait annuel en jours qu'il a signée. La Cour d’Appel retient que l’employeur a omis, certaines années, d’organiser un entretien annuel d’évaluation portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération. L’employeur ne rapporte donc pas la preuve du respect de la convention de forfait : la juridiction d’appel considère que la convention de forfait doit être privée d’effet, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Rappelons en effet que, selon la jurisprudence, la convention de forfait annuelle en jours est valable à condition que l’accord permettant sa conclusion prévoie des garanties suffisantes pour assurer la santé et la sécurité du salarié. L’accord doit ainsi préciser les modalités de contrôle et de suivi régulier de la charge de travail[1]. En cassation, l’employeur soutient alors que la Cour d’appel a inversé la charge de la preuve, qu’il appartient au salarié, d’établir que les conditions de validité de la convention de forfait n’ont pas été respectées. La Cour de cassation rejette le pourvoi et précise qu’« il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours ». Ainsi, l’employeur qui manque à ses obligations légales et conventionnelles pour s'assurer, de façon effective et concrète, du temps de travail effectué par le salarié, s’expose à la caducité de la convention de forfait. En conclusion, il est donc fortement conseillé aux employeurs de garder toute trace du suivi effectif et concret du temps de travail réalisé par les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.

    (Cass. soc., 17 février 2021, n°19-15215)

     

    Précision de la Cour de cassation relativement au point de départ de l’action en contestation du licenciement économique pour un salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

    Un salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui lui est proposé au moment de la notification de son licenciement pour motif économique. La question posée à la Cour de cassation était ici de savoir si ce délai de prescription devait commencer à courir au jour de l’adhésion au CSP ou à la fin du délai de réflexion laissé au salarié. En application de l’article L 1233-67 du code du travail, lorsqu’un salarié adhère au CSP, il dispose d’un délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation met fin à une divergence entre Cours d’appel et précise que le point de départ de l’action se situe au moment où le salarié adhère au CSP et non pas à la fin du délai de réflexion qui lui est accordé.  

    (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-16564)

      [1]     Article L 3121-60 et s. c. trav.

    La question environnementale, objet de dialogue social

    Article du 24 mars
    Les enjeux environnementaux ont d’abord fait leur entrée dans le périmètre des institutions représentatives du personnel (IRP) par le biais des questions de santé au travail, notamment après l’accident de l’usine AZF. Le rôle environnemental des salariés et de leurs représentants était alors régi, dans les établissements à risques, par la loi du 30 juillet 2003 relative à la prévention des risques technologiques et naturels. La santé était alors le premier point d’entrée pour parler d’environnement au sein des comités d’entreprise, mais avec une action souvent limitée. Une reconnaissance claire des compétences du Comité social et économique (CSE) en matière d’environnement et de développement durable est attendue. Préconisée par le Grenelle de l’environnement dès 2007, elle l’est aussi de plus en plus par l’opinion publique du fait de l’urgence climatique. Certaines mesures ont été prises ces dernières années, tant au niveau international (accord de Paris, 2015), qu’au niveau national (Loi sur l’énergie et le climat en 2019, loi relative à la lutte contre le gaspillage et l’économie circulaire en 2020). Mais les engagements pris par la France dans le cadre de l’accord de Paris sur le climat sont loin d’être atteints. L’Etat a d’ailleurs été récemment condamné pour « carences fautives » en matière de « respect de ses engagements en matière de lutte contre le changement climatique ». Ce jugement fait suite à l’assignation de l’Etat par 4 ONG pour non-respect des engagements pris dans le cadre de l’accord de Paris, et notamment sur le sujet de la réduction des émissions de gaz à effet de serre. Une avancée est toutefois à noter avec la Loi Pacte[1] de 2019. Un second alinéa est ajouté à l’article 1833 du Code civil, lequel prévoit qu’une « société est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité ». Nous avons cité cet article dans une publication précédente, précisant qu’il n’est pas rare aujourd’hui de se trouver face à des salariés refusant de se déplacer si cela n’est pas essentiel pour leur activité, prenant en compte l’impact des déplacements sur la pollution, les gaz à effet de serre[2]. Pour la nouvelle génération, ces préoccupations sont réelles et la question a aujourd’hui toute sa place dans l’entreprise.

    Des moyens et des actions préexistant en matière environnementale

    L’état actuel de la législation permet aux acteurs sociaux de déjà se saisir de quelques outils.

    L’alerte en matière d’environnement

    En réponse à une certaine accumulation de scandales concernant la santé publique (Médiator, Bisphénol A, prothèses PIP, etc.), une loi[3] permettant à toute personne de déclencher des alertes en matière de santé publique et d’environnement a été promulguée. Elle impacte les entreprises qui doivent intégrer cette nouvelle dimension via un droit d’alerte spécifique. Ainsi, l’article L 4133-1 du code du Travail reconnaît à tout salarié un droit d’alerte en matière de santé publique et d’environnement, dès lors qu’il « estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement ». Ce droit d’alerte est également reconnu aux élus du CSE qui constatent un tel risque par l’intermédiaire d’un salarié. L’employeur doit par la suite informer le CSE des mesures qu’il envisage de prendre. En cas de non-réponse de la part de l’employeur dans un délai d’un mois, ou de divergences de point de vue entre les parties, le préfet du département pourra être saisi par le CSE[4]. Le préfet pourra à son tour saisir les services compétents (agence régionale de Santé, direction régionale de l’Environnement …) en vue d’une expertise, ou même faire remonter l’information aux ministres compétents. Si le préfet ne réagit pas, la commission nationale de la Déontologie et des Alertes[5] en matière de santé publique et d’environnement pourra être saisie par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau national.

    La signature de pactes ou de tribunes

    En mars 2019, 19 organisations (CFDT, Fondation Hulot, France Terre d'Asile, Emmaüs, CFTC, UNSA, etc.), ont signé le Pacte du pouvoir de vivre pour allier préoccupation écologique et progrès social et se sont engagées sur 66 propositions pour un autre modèle de développement. L’objectif commun était ici de ne plus dissocier les questions sociales et environnementales.​Lancée sous l’impulsion de Laurent Berger et de Nicolas Hulot, cette alliance inédite entre ONG et syndicats n’a toutefois pas donné lieu à une reprise des propositions par le gouvernement. Son objectif est désormais de réussir à fédérer davantage et à être suffisamment reconnue pour peser dans les débats des élections régionales de 2021. Au printemps 2019, ce sont d’autres organisations (Attac, Oxfam, Ligue des droits de l'Homme, CGT, Union syndicale Solidaires, FSU, Greenpeace France, etc.) qui ont signé une tribune « Pour un printemps climatique et social » afin de « répondre à la double urgence climatique et sociale ». A cette occasion, Philippe Martinez estime qu’« il ne faut pas opposer les urgences sociales et climatiques ». Pour Aurélie Trouvé, porte-parole d'Attac, les ONG et les syndicats se rejoignent dans la bataille étant donné qu’il faut « des services publics, des commerces de proximité, des transports en commun peu chers et des logements, parce que les premières victimes de ce désastre écologique sont les plus précaires, alors que les responsables sont les multinationales les plus riches, celles qui polluent le plus et les gouvernements qui ne prennent pas à bras le corps cette urgence écologique et sociale »[6].

    Le lancement d’actions au sein des CSE

    Au-delà des commissions obligatoires, un accord d'entreprise peut prévoir la création de commissions spécifiques pour l'examen de problèmes particuliers au sein des CSE[7]. C’est dans ce cadre que certains CSE se sont dotés de commissions environnementales, de commissions dédiées à l’écologie, de commissions RSE ou de commissions développement durable. Ce type de commissions facultatives voit de plus en plus souvent le jour au sein des entreprises : c’est notamment le cas chez Safran, Thales ou encore Capgemini. La création de telles commissions est souvent impulsée, au départ, par des groupes de salariés particulièrement concernés par l’écologie, décorrélés de toute appartenance à une organisation syndicale. La volonté de réaliser des actions concrètes se traduit parfois par la création de commissions dédiées au sein des CSE.  Par exemple, elles invitent les salariés à des défis mensuels (éteindre son ordinateur tous les soirs, utiliser davantage les transports en commun, etc.) ; elles alertent leurs directions sur le tri des déchets, sur l’utilisation des gobelets en plastique, etc. Les membres de ces commissions se positionnent plutôt en tant qu’accompagnateurs des décisions de la direction, invitant notamment la direction à réfléchir sur les conséquences environnementales des décisions prises. La création de ce type de commissions facultatives permet d’impulser une nouvelle dynamique au sein de l’institution, invitant ses membres à intégrer davantage la question de l’éco-responsabilité dans les processus de décisions (choix des prestataires par exemple). Par ailleurs, au-delà de ces commissions spécifiques, certains CSE souhaitent tout simplement apporter une dimension durable aux activités sociales et culturelles (ASC). Certains cabinets de conseils se sont d’ailleurs spécifiquement créés pour répondre à cette problématique grandissante chez de nombreux élus : comment verdir les ASC. Toutefois, selon une enquête menée par le cabinet Represente.org, les actions concrètes sont encore rares[8]. Les élus ont tout intérêt à se saisir de la possibilité d’avoir une démarche éco-responsable, au travers de leurs nombreuses décisions, par exemple lors de l’achat de biens ou de services, dans le choix des prestataires, dans la priorité aux produits éthiques lors des cadeaux de fin d’année, dans la gestion de la restauration collective (choix et usages alimentaires, sensibilisation au gaspillage …).

    Des nouvelles attributions envisagées par la Loi Climat

    La convention citoyenne pour le Climat (CCC) a été constituée en octobre 2019 par le Conseil économique, social et environnemental (CESE) sur demande du Premier ministre, « pour passer du consensus sur le diagnostic au compromis sur les solutions, et enclencher une profonde transformation »[9]. Cette convention a abouti à un projet de loi « Climat et résilience »[10]. Le projet de loi prévoit ainsi une extension du domaine de compétence du CSE avec un chapitre dédié à « adapter l’emploi à la transition écologique ». En son article 16, le projet vise explicitement une prise en compte des enjeux environnementaux dans le dialogue social :
    • En premier lieu, l’article 16 du projet de loi précise que les négociations relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) devront prendre en compte les enjeux écologiques au sein de l’entreprise et la manière dont les métiers et compétences vont évoluer par rapport à la transition écologique.
    • En deuxième lieu, l’article 16 du projet de loi prévoit d’intégrer les conséquences environnementales aux compétences générales du CSE, à savoir l’ensemble des sujets listés à l’article L 2312-8 du code du Travail[11]. Cette compétence supplémentaire devrait ainsi être incluse dans le cadre des différentes informations / consultations du CSE.

    Opportunités et limites du projet de loi

    Opportunités

    L’intégration du volet environnemental aux autres sujets donnant lieu à une information / consultation du CSE est une opportunité. De plus, la récurrence de ces consultations permettra un suivi des informations et indicateurs communiqués à cette occasion. Toutefois, afin que le sujet de l’environnement ne soit pas oublié dans la longue liste des sujets à traiter, il sera important que les partenaires sociaux prévoient de réels moments d’échanges sur le sujet. Enfin, ce projet de loi est aussi l’occasion pour les experts et divers conseils des CSE de se spécialiser sur ces questions afin de les accompagner au mieux, notamment dans la définition d’une réelle feuille de route.

    Limites

    En l’état actuel du projet de loi, il n’est pas prévu d’octroyer de nouveaux moyens au CSE, que ce soit en termes d’expertise ou de formation sur le sujet. Notons toutefois, que certains amendements envisagent :
    • La formation des élus titulaires sur les enjeux du développement durable, également pris en charge par l’employeur
    • La création d’une commission dédiée
    • La possibilité de désigner un expert spécialisé (autre que l’expert-comptable) et financé par l’entreprise, à l’occasion des informations/consultations récurrentes.
    A ce jour, ces amendements ne sont pas encore votés. L’enjeu d’intégrer le volet environnement dans le dialogue social d’entreprise et les consultations récurrentes fait suite aux avancées introduites par la Loi Pacte et à l’évolution globale des mentalités sur le sujet. Toutefois, l’avancée ne pourra se faire que si des moyens sont attribués au CSE et si les orientations stratégiques de l’entreprise intègrent réellement la dimension environnementale. Le champ des possibles est ainsi ouvert car à ce jour, rares sont les réunions de CSE animées par un ordre du jour présentant un sujet lié à l’impact environnemental de l’activité de l’entreprise.   [1]     Loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE. [2]     Quoi de Neuf du 21 janvier 2021, Interview de Jean-Emmanuel Ray – Crise sanitaire : télétravail et transformation du lien d’emploi, https://epgroupe.com/actualites/interview-de-jean-emmanuel-ray-crise-sanitaire-teletravail-et-transformation-du-lien-demploi/ [3]     Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 (J.O. du 17 avril) relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte. [4]     Art. L 4133-3 c. trav. : « En cas de divergence avec l'employeur sur le bien-fondé d'une alerte transmise en application des articles L. 4133-1 et L. 4133-2 ou en l'absence de suite dans un délai d'un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au CSE peut saisir le représentant de l'Etat dans le département ». [5]     La commission nationale de la Déontologie et des Alertes est instaurée par la loi du 16 avril 2013. [6]    https://www.franceinter.fr/environnement/une-tribune-commune-avec-la-cgt-pour-un-printemps-climatique-et-social [7]    Article L 2315-45 c. trav. « Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers ». [8]    Livre blanc « Avantages CSE et transition écologique : des enjeux compatibles ? », publié le 10 septembre 2020 par Represente.org. [9]     Edouard Philippe, Lettre de mission au président du CESE relative à la convention citoyenne pour le Climat, le 2 juillet 2019. [10]   Projet de loi qui sera examiné au Parlement en mars 2021 pour une adoption prévue en juillet 2021. [11]   Art. L 231-8 c. Trav. : Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; la modification de son organisation économique ou juridique ; les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.