Argent-travail, une relation aux nouvelles complexités

Le thème de la diversité est potentiellement très large et en mouvement permanent. S’il est travaillé par les entreprises depuis une quinzaine d’années, il est réduit le plus souvent à quelques thématiques. Cette approche ne sera probablement plus pertinente dans les années à venir. Les transformations en cours sont telles qu’elles impacteront les enjeux du travailler ensemble et ceux d’inclusion de façon significative pour les entreprises. A l’appui de travaux mobilisant experts, chercheurs, directeurs et directrices diversité de grandes entreprises, l’objectif de cette publication est de proposer des clés de décryptage des mutations à l’œuvre et de leurs conséquences possibles. Elle permet aux DRH d’identifier sur quels sujets, quelles problématiques leur politique de diversité aurait intérêt à porter dès maintenant… et selon quelles modalités d’action.        

De plus en plus de salariés revendiquent la reconnaissance de leur situation de parents. Le congé de paternité, la garde alternée sont au centre des débats actuels en France. A l’échelle européenne, le projet de directive visant entre autres les congés familiaux dans toute l'Union européenne crée des dissensions entre les Etats. Parallèlement, quelques entreprises se lancent dans des politiques de parentalité à l’échelle internationale, quand d’autres adhérents nous interrogent sur la pertinence de telles orientations. Aussi, nous publions une nouvelle étude, réservée aux adhérents d’E&P, pour guider la réflexion des entreprises souhaitant penser ou repenser leur politique de parentalité. Tout d’abord, nous vous livrons un décryptage du cadre international sur lequel vous pourrez vous appuyer pour mener vos réflexions et construire un socle commun. Dans un second temps, nous analysons le contexte de sept pays européens pour illustrer les particularités nationales et donner des clés de contextualisation d’une politique. Ensuite, nous nous intéressons aux initiatives de quatre entreprises qui témoignent en profondeur de leurs pratiques. Enfin, nous en tirons pour vous des enseignements sur lesquels capitaliser. Nous formulons également des recommandations pour aller plus loin, qui peuvent être sources d’innovation.  

En 2015, lorsque, au sein d’Entreprise&Société, nous avions étudié le phénomène de la diversification des contrats dans le travail, nous avions dressé un portrait de la société au travail qui présentait de profondes ruptures par rapport aux idées que la majorité d’entre nous pouvaient en avoir. Ainsi, ce manifeste de 2015 s’ouvrait par deux chapitres destinés à battre en brèche des « idées reçues » et faire état de sujets qui « font débat ». Plus de deux ans après, nos terrains se sont déplacés. Il n’est plus besoin de démontrer que « le CDI ou la fonction publique, c’est la durée et la sécurité pour tous » ou encore que « la subordination, c’est nécessairement le contrat de travail ». De même, nos sujets de débat se sont largement disséminés depuis, que ce soit dans les cercles professionnels « les syndicats représentent tous les travailleurs vs les "insiders" », que dans les cercles grand public « le numérique crée vs détruit les emplois. » Ce qui n’a pas bougé, en revanche, c’est notre conviction que, derrière le patchwork des contrats, il existe toujours un « cadre de cohérence » qui explique la diversité des situations selon les âges, les qualifications, les diplômes et les marchés de l’emploi. Nous verrons comment ce cadre s’est rigidifié et comment, le prenant en compte, les parties prenantes peuvent agir.  

Nous vivons une époque où les formes de l’autorité ainsi que la légitimité de ceux en position d’autorité sont challengées, dans la société comme dans l’entreprise. Reposant sur le choix méthodologique de mêler l’analyse managériale et les sciences humaines, cette étude s’articule en trois temps. Elle s’intéresse d’abord à la manière dont le sujet de la légitimité managériale est actuellement posé dans les entreprises et avec quelles conséquences. Elle ouvre ensuite la perspective en apportant des éclairages multi­disciplinaires des sciences humaines concernant l’auto­rité et les crises d’autorité. Elle propose enfin une façon de penser la légitimité managériale selon une logique hybride. Pour en illustrer la traduction concrète au quotidien, l’étude s’appuie sur des retours d’expériences managériales issues de la crise sanitaire que nous traversons et débouche sur des préconisations pour les DRH concernant la manière d’aborder le développement managérial dans leur entreprise.

Le thème de la diversité est potentiellement très large et en mouvement permanent. S’il est travaillé par les entreprises depuis une quinzaine d’années, il est réduit le plus souvent à quelques thématiques. Cette approche ne sera probablement plus pertinente dans les années à venir. Les transformations en cours sont telles qu’elles impacteront les enjeux du travailler ensemble et ceux d’inclusion de façon significative pour les entreprises. A l’appui de travaux mobilisant experts, chercheurs, directeurs et directrices diversité de grandes entreprises, l’objectif de cette publication est de proposer des clés de décryptage des mutations à l’œuvre et de leurs conséquences possibles. Elle permet aux DRH d’identifier sur quels sujets, quelles problématiques leur politique de diversité aurait intérêt à porter dès maintenant… et selon quelles modalités d’action.        

L’Intelligence Artificielle (IA) est omniprésente dans les discours sur le futur de la fonction RH. Cette technologie devrait transformer en profondeur les pratiques de GRH des entreprises et, par conséquent, la « proposition de valeur » de la fonction RH elle-même. Face aux discours prophétiques des consultants et vendeurs de solutions technologiques, il convient de garder la tête froide en veillant à faire régulièrement le point sur les initiatives en cours et sur les progrès effectivement réalisés sur le terrain. La présente étude entend ainsi proposer une lecture transverse de retours d’expérience observés au sein de grandes entreprises françaises lorsqu’elles tentent d’appliquer l’IA au domaine des ressources humaines.

Nous vivons une époque où les formes de l’autorité ainsi que la légitimité de ceux en position d’autorité sont challengées, dans la société comme dans l’entreprise. Reposant sur le choix méthodologique de mêler l’analyse managériale et les sciences humaines, cette étude s’articule en trois temps. Elle s’intéresse d’abord à la manière dont le sujet de la légitimité managériale est actuellement posé dans les entreprises et avec quelles conséquences. Elle ouvre ensuite la perspective en apportant des éclairages multi­disciplinaires des sciences humaines concernant l’auto­rité et les crises d’autorité. Elle propose enfin une façon de penser la légitimité managériale selon une logique hybride. Pour en illustrer la traduction concrète au quotidien, l’étude s’appuie sur des retours d’expériences managériales issues de la crise sanitaire que nous traversons et débouche sur des préconisations pour les DRH concernant la manière d’aborder le développement managérial dans leur entreprise.

Le thème de la diversité est potentiellement très large et en mouvement permanent. S’il est travaillé par les entreprises depuis une quinzaine d’années, il est réduit le plus souvent à quelques thématiques. Cette approche ne sera probablement plus pertinente dans les années à venir. Les transformations en cours sont telles qu’elles impacteront les enjeux du travailler ensemble et ceux d’inclusion de façon significative pour les entreprises. A l’appui de travaux mobilisant experts, chercheurs, directeurs et directrices diversité de grandes entreprises, l’objectif de cette publication est de proposer des clés de décryptage des mutations à l’œuvre et de leurs conséquences possibles. Elle permet aux DRH d’identifier sur quels sujets, quelles problématiques leur politique de diversité aurait intérêt à porter dès maintenant… et selon quelles modalités d’action.        

L’Intelligence Artificielle (IA) est omniprésente dans les discours sur le futur de la fonction RH. Cette technologie devrait transformer en profondeur les pratiques de GRH des entreprises et, par conséquent, la « proposition de valeur » de la fonction RH elle-même. Face aux discours prophétiques des consultants et vendeurs de solutions technologiques, il convient de garder la tête froide en veillant à faire régulièrement le point sur les initiatives en cours et sur les progrès effectivement réalisés sur le terrain. La présente étude entend ainsi proposer une lecture transverse de retours d’expérience observés au sein de grandes entreprises françaises lorsqu’elles tentent d’appliquer l’IA au domaine des ressources humaines.