De la crise de l’autorité à l’autorité en temps de crise

Les précédentes études d’Entreprise&Personnel sur la ligne managériale et les nouvelles modalités de régulation sociale ont attiré l’attention sur la problématique émergente du travail des managers opérationnels. Le principal risque identifié dans ces études est celui d’une fragmentation de cette ligne opérationnelle Les organisations semblent se poser la question du degré d’autonomie à leur allouer. On peut aussi se demander si les moyens qui leur sont attribués sont proportionnels au travail attendu d’eux. Si une « révolte des cadres » n’est guère envisageable, le doute et même le désengagement sont de plus en plus visibles sur le terrain.  

La transition permanente Cette note d’orientation qu’Entreprise&Personnel publie tous les trois ans a pour ambition de raconter un bout de l’histoire qui nous attend à l’horizon de cinq ans environ. Elle n’est pas du registre de la prévision ni même de la prospective, elle ne repose sur aucun algorithme statistique ni méthode (des scénarios ou autre). Elle n’a pas l’ambition d’être exhaustive et de tout dire sur les années à venir. Elle n’est pas non plus une étude au sens des publications habituelles d’EP. Il s’agit d’un regard partial et partiel.

Le développement du 'leadership' continue à figurer parmi les priorités des DRH et des PDG à en croire des enquêtes récentes de grande envergure auprès de ces populations. En même temps, d'autres études ces dernières années soulignent que les entreprises se soucient de leur capacité à préparer la relève de leurs  dirigeants. Rien de très surprenant dans un monde qui évolue, de surcroît très rapidement. L'environnement des affaires, la nature des décisions à prendre, les modes d'organisation et de fonctionnement, les leviers d'engagement des salariés... tout change !  

Les précédentes études d’Entreprise&Personnel sur la ligne managériale et les nouvelles modalités de régulation sociale ont attiré l’attention sur la problématique émergente du travail des managers opérationnels. Le principal risque identifié dans ces études est celui d’une fragmentation de cette ligne opérationnelle Les organisations semblent se poser la question du degré d’autonomie à leur allouer. On peut aussi se demander si les moyens qui leur sont attribués sont proportionnels au travail attendu d’eux. Si une « révolte des cadres » n’est guère envisageable, le doute et même le désengagement sont de plus en plus visibles sur le terrain.  

Pour une diversification heureuse des contrats de travail De nouvelles formes d’emploi apparaissent. Nombreux sont ceux qui passeront d’un contrat à l’autre avec ce que cela entraîne de mobilité mais aussi de précarité et de peur du déclassement. La relation au travail est en pleine métamorphose. Ce qui régissait la relation de l’individu à son employeur et à son travail est en train de changer en profondeur. Entreprise&Société a choisi d’aborder le sujet non pas sous son angle juridique et réglementaire généralement retenu, mais à travers la question du pilotage de la nouvelle réalité des emplois, là où se situe l’enjeu majeur d’une diversification heureuse des contrats de travail  

Pour un pilotage réaliste des avantages acquis, leur retour en légitimité et en efficacité Les avantages acquis sont éminemment présents dans les débats nationaux. Partie inhérente du contrat entre un salarié et son employeur, ils sont souvent cités comme un facteur d’accroissement des inégalités entre les actifs. Leur évocation fait se lever les boucliers et s’exprimer les convictions les plus virulentes, parce qu’ils sont largement porteurs de représentations qui stigmatisent certains bénéficiaires et empêchent d’en avoir une lecture objectivée. En s’emparant du sujet, Entreprise&Société entend le dépassionner afin de redonner aux acteurs de la négociation sociale des pistes pour piloter avec réalisme les « avantages », en s’appuyant sur leur légitimité et leur efficacité.  

Les précédentes études d’Entreprise&Personnel sur la ligne managériale et les nouvelles modalités de régulation sociale ont attiré l’attention sur la problématique émergente du travail des managers opérationnels. Le principal risque identifié dans ces études est celui d’une fragmentation de cette ligne opérationnelle Les organisations semblent se poser la question du degré d’autonomie à leur allouer. On peut aussi se demander si les moyens qui leur sont attribués sont proportionnels au travail attendu d’eux. Si une « révolte des cadres » n’est guère envisageable, le doute et même le désengagement sont de plus en plus visibles sur le terrain.  

Confusion(s) sociale(s) : le télescopage des crises Cet automne aura vu le basculement du Sénat à droite après une série d’élections catastrophiques pour l’actuelle majorité. Nous l’avions annoncé l’année dernière : les urnes plutôt que la rue pour exprimer l’exaspération, la colère, la déception, l’amertume… La « résignation rageuse » qui nous semblait marquer la période précédente s’est traduite par une sanction brutale de la part des citoyens, accompagnée d’une montée du Front national, « aux portes du pouvoir » pour certains dont le Premier Ministre, en cas d’échec de la politique actuelle. À la crise économique s’ajoute une crise politique bien plus profonde que l’épisode anecdotique de Valls 2 , une crise du politique faudrait-il dire. Au point que des spécialistes pondérés peuvent se poser la question de savoir si la démocratie française n’était pas « au bout du rouleau ». L’année 2014 est ainsi pensée comme une année de rupture dans la société française. Les syndicalistes parlent aussi de crise « morale ». Ainsi Laurent Berger, analysant à la rentrée pour CFDT Magazin : « À la crise économique et sociale s’ajoute désormais une crise politique. Je dirais même une crise morale, une crise de sens qui alimente le pessimiste ambiant au risque d’entraîner les citoyens vers la désespérance. On est à la croisée des chemins : si les forces politiques, patronales, syndicales… ne font pas le choix de sortir des postures… alors on laissera le terrain aux extrêmes. » Les termes des prochains trimestres sont posés.

La transition permanente Cette note d’orientation qu’Entreprise&Personnel publie tous les trois ans a pour ambition de raconter un bout de l’histoire qui nous attend à l’horizon de cinq ans environ. Elle n’est pas du registre de la prévision ni même de la prospective, elle ne repose sur aucun algorithme statistique ni méthode (des scénarios ou autre). Elle n’a pas l’ambition d’être exhaustive et de tout dire sur les années à venir. Elle n’est pas non plus une étude au sens des publications habituelles d’EP. Il s’agit d’un regard partial et partiel.