Management et GRH en Russie

Nous vivons une époque où les formes de l’autorité ainsi que la légitimité de ceux en position d’autorité sont challengées, dans la société comme dans l’entreprise. Reposant sur le choix méthodologique de mêler l’analyse managériale et les sciences humaines, cette étude s’articule en trois temps. Elle s’intéresse d’abord à la manière dont le sujet de la légitimité managériale est actuellement posé dans les entreprises et avec quelles conséquences. Elle ouvre ensuite la perspective en apportant des éclairages multi­disciplinaires des sciences humaines concernant l’auto­rité et les crises d’autorité. Elle propose enfin une façon de penser la légitimité managériale selon une logique hybride. Pour en illustrer la traduction concrète au quotidien, l’étude s’appuie sur des retours d’expériences managériales issues de la crise sanitaire que nous traversons et débouche sur des préconisations pour les DRH concernant la manière d’aborder le développement managérial dans leur entreprise.

L’Intelligence Artificielle (IA) est omniprésente dans les discours sur le futur de la fonction RH. Cette technologie devrait transformer en profondeur les pratiques de GRH des entreprises et, par conséquent, la « proposition de valeur » de la fonction RH elle-même. Face aux discours prophétiques des consultants et vendeurs de solutions technologiques, il convient de garder la tête froide en veillant à faire régulièrement le point sur les initiatives en cours et sur les progrès effectivement réalisés sur le terrain. La présente étude entend ainsi proposer une lecture transverse de retours d’expérience observés au sein de grandes entreprises françaises lorsqu’elles tentent d’appliquer l’IA au domaine des ressources humaines.

Kit d'animation

Smart Factory lance ses premières publications apportant le point de vue des chercheurs en sciences humaines et sociales sur des sujets sociétaux qui concernent directement la vie des entreprises. La digitalisation des modes de vie, le développement des mobilités (virtuelles, physiques), l’indifférenciation croissante des sphères professionnelles et privées et, de manière plus générale, les mutations sociales, culturelles et politiques, nous amènent à explorer le thème de l’accélération et de la décélération au travail. A partir des dernières avancées des chercheurs en sociologie, en anthropologie, en histoire et en philosophie, nous vous proposons de réfléchir aux effets aussi bien positifs (progrès technique et social) que négatifs (la perte de sens, le stress, etc.) liés à la problématique du temps, ainsi qu’aux manières d’y faire face. Cette publication, conçue sur le mode d’un kit d’animation pour vos séminaires ou conventions RH, entend vous aider à  poser les « bonnes questions » et à gérer avec vos équipes les réponses à apporter au double mouvement d’accélération et de décélération des temps au sein de vos métiers. Pour obtenir la version papier du kit d'animation, merci de nous contacter par mail à contact@entreprise-personnel.com.   Présentation du kit d’animation pour séminaires d’entreprise from Entreprise&Personnel on Vimeo.

Le développement du 'leadership' continue à figurer parmi les priorités des DRH et des PDG à en croire des enquêtes récentes de grande envergure auprès de ces populations. En même temps, d'autres études ces dernières années soulignent que les entreprises se soucient de leur capacité à préparer la relève de leurs  dirigeants. Rien de très surprenant dans un monde qui évolue, de surcroît très rapidement. L'environnement des affaires, la nature des décisions à prendre, les modes d'organisation et de fonctionnement, les leviers d'engagement des salariés... tout change !  

Confusion(s) sociale(s) : le télescopage des crises

Cet automne aura vu le basculement du Sénat à droite après une série d’élections catastrophiques pour l’actuelle majorité. Nous l’avions annoncé l’année dernière : les urnes plutôt que la rue pour exprimer l’exaspération, la colère, la déception, l’amertume… La « résignation rageuse » qui nous semblait marquer la période précédente s’est traduite par une sanction brutale de la part des citoyens, accompagnée d’une montée du Front national, « aux portes du pouvoir » pour certains dont le Premier Ministre, en cas d’échec de la politique actuelle. À la crise économique s’ajoute une crise politique bien plus profonde que l’épisode anecdotique de Valls 2 , une crise du politique faudrait-il dire. Au point que des spécialistes pondérés peuvent se poser la question de savoir si la démocratie française n’était pas « au bout du rouleau ». L’année 2014 est ainsi pensée comme une année de rupture dans la société française. Les syndicalistes parlent aussi de crise « morale ». Ainsi Laurent Berger, analysant à la rentrée pour CFDT Magazin : « À la crise économique et sociale s’ajoute désormais une crise politique. Je dirais même une crise morale, une crise de sens qui alimente le pessimiste ambiant au risque d’entraîner les citoyens vers la désespérance. On est à la croisée des chemins : si les forces politiques, patronales, syndicales… ne font pas le choix de sortir des postures… alors on laissera le terrain aux extrêmes. » Les termes des prochains trimestres sont posés.

Depuis 2 ans, se sont succédé en France trois crises sociales majeures et de nature différente : les gilets jaunes, la réforme des retraites et la crise sanitaire de la Covid 19. C’est finalement un dialogue social très institutionnel qui semble sortir renforcé, celui qui est pourtant décrié par les Français dans les enquêtes d’opinion. Les consultations sur les plans de prévention sanitaire, sur l’activité partielle, ou les négociations sur le télétravail permettent de souligner le dynamisme et le volontarisme des organisations syndicales dans une période troublée. Ces discussions sont aussi révélatrices de la pauvreté du dialogue social entre les différentes parties sur le cœur des questions du travail et de ses conditions d’exercice. L’analyse historique proposée dans la note de conjoncture sociale montre que le syndicalisme est en crise permanente. Il n’a jamais été puissant mais il a été plus fort, plus reconnu et moins éclaté. Le renouvellement du dialogue social passera par un nouveau positionnement des organisations syndicales qui pourrait être de favoriser une expression directe des salariés mais également par l’élargissement de la représentation au-delà de l’entreprise.  

Nous vivons une époque où les formes de l’autorité ainsi que la légitimité de ceux en position d’autorité sont challengées, dans la société comme dans l’entreprise. Reposant sur le choix méthodologique de mêler l’analyse managériale et les sciences humaines, cette étude s’articule en trois temps. Elle s’intéresse d’abord à la manière dont le sujet de la légitimité managériale est actuellement posé dans les entreprises et avec quelles conséquences. Elle ouvre ensuite la perspective en apportant des éclairages multi­disciplinaires des sciences humaines concernant l’auto­rité et les crises d’autorité. Elle propose enfin une façon de penser la légitimité managériale selon une logique hybride. Pour en illustrer la traduction concrète au quotidien, l’étude s’appuie sur des retours d’expériences managériales issues de la crise sanitaire que nous traversons et débouche sur des préconisations pour les DRH concernant la manière d’aborder le développement managérial dans leur entreprise.

Le thème de la diversité est potentiellement très large et en mouvement permanent. S’il est travaillé par les entreprises depuis une quinzaine d’années, il est réduit le plus souvent à quelques thématiques. Cette approche ne sera probablement plus pertinente dans les années à venir. Les transformations en cours sont telles qu’elles impacteront les enjeux du travailler ensemble et ceux d’inclusion de façon significative pour les entreprises. A l’appui de travaux mobilisant experts, chercheurs, directeurs et directrices diversité de grandes entreprises, l’objectif de cette publication est de proposer des clés de décryptage des mutations à l’œuvre et de leurs conséquences possibles. Elle permet aux DRH d’identifier sur quels sujets, quelles problématiques leur politique de diversité aurait intérêt à porter dès maintenant… et selon quelles modalités d’action.