François DUBREUIL

Des incendies aux marches et grèves climat

Le réchauffement climatique annoncé depuis plus de 50 ans, est devenu une réalité. Les feux de forêt en Californie et en Europe du Nord en 2018, ceux de l’Amazonie et de l’Australie en 2019, et plus généralement la multiplication des dérèglements climatiques ont remis en cause nos certitudes sur la stabilité du monde que nous connaissons.  Il reste 10 ans de budget carbone pour maintenir le réchauffement climatique sous les 1,5 degrés. Combien d’années pour faire évoluer nos modes de production et de consommation et réaliser la transition écologique de la fonction RH ? En 2019, nous avons assisté à l’émergence d’un mouvement citoyen mondial pour le climat. La mouvance Fridays for future a ainsi mobilisé, avec l’appui de syndicats et d’entreprises, plus de 7 millions de personnes dans 165 pays pour exiger la réduction des émissions de CO2. D’autres acteurs de la société civile ont émergé en appelant à des actions de désobéissance civile (blocage par exemple de grandes entreprises), en particulier Extinction Rebellion – en France, parfois en collaboration avec certains gilets jaunes.

Des pouvoirs publics de plus en plus interventionnistes

A l’international, l’ONU a promulgué, en 2019, 17 objectifs de développement durable à destination des pays, des entreprises et des citoyens qui actualisent le Global Compact déjà signé par près de 10 000 entreprises dans le monde. Parallèlement, en décembre 2019, la Commission européenne s’est engagée à faire de l’Europe le premier continent neutre en carbone à l’horizon 2050. Une loi climatique sera présentée en mars 2020, visant une réduction des émissions de gaz à effet de serre de 50 % d’ici 2030, soit une baisse de 7 % par an. Le Green Deal européen proposé prévoit à cette fin un fonds pour la transition juste et un plan d’investissement de 1 000 milliards d’euros sur 10 ans. En France, en 2018, la loi Pacte a modifié l’objet social des entreprises qui doivent désormais prendre « en considération les enjeux sociaux et environnementaux de [leur] activité » et ouvert la voie vers la création d’« Entreprise à Missions ». Plusieurs textes de loi ont été adoptés sur la transition écologique, notamment le Projet de loi sur la lutte contre le gaspillage et l’économie circulaire. A l’occasion des vœux, le gouvernement a indiqué la nécessité d’une « rupture environnementale » dans la politique économique afin d’encourager « le temps de la croissance durable ».

Entreprises et fonction RH

Dans ce contexte, si les entreprises sont inégalement impactées en fonction de leur activité, toutes doivent s’ajuster et prendre position face à une évolution rapide forte et simultanée des attentes de leurs parties prenantes (clients, consommateurs, investisseurs, régulateurs) sur l’écologie. Certaines entreprises adoptent des postures proactives, visent un basculement vers l’entreprise à mission, un positionnement sur le secteur des produits sains, la neutralité carbone, l’écoconception, le recyclage, etc. Des grandes entreprises internationales tous secteurs confondus (industriel, textile, alimentation, service, banque-assurance, etc.) s’engagent par exemple dans des initiatives comme Act4Nature en faveur de la biodiversité. D’autres organisations s’appuient sur les outils de l’ADEME (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) pour développer une économie circulaire, etc. Ces évolutions impactent la DRH de plusieurs manières. Dans son activité traditionnelle, elle doit relever les défis de l’identification, de l’attraction et du développement des compétences nécessaires à l’évolution de l’activité vers le durable. D’autres adaptent leur marque employeur aux attentes des nouvelles générations, organisent le dialogue social sur ce sujet (plan de mobilité), intègrent des critères écologiques dans la rétribution de leurs dirigeants ou managers. Comme à l’occasion de la digitalisation, la fonction RH est également invitée à évoluer plus en profondeur. Certains chercheurs en sciences de gestion (Janaina et Genari, 2019) invitent ainsi à penser le « leadership durable ». Faut-il revisiter la culture d’entreprise ? Passer d’une culture productiviste à une culture permaculturelle, moins basée sur la productivité individuelle que sur l’optimisation des coopérations entre salariés, et avec les organisations de l’écosystème de l’entreprise ?  

Ce sujet vous intéresse ? Vous souhaitez co-construire avec vos pairs et des experts des solutions innovantes pour permettre à la fonction RH d’accompagner ce virage stratégique de l’entreprise, rejoignez notre action lab !

 

Pour aller plus loin :

https://www.un.org/sustainabledevelopment/fr/ https://www.unglobalcompact.org/ https://www.vie-publique.fr/loi/268681-projet-de-loi-lutte-contre-le-gaspillage-et-economie-circulaire Macke Janaina et Genari Denise (2019), “Systematic literature review of sustainable human resource management”, Journal of Cleaner Production, 208, p. 806-815.    

Une dernière fois, tous nos vœux de bonheur pour 2019. Ah le bonheur... Justement, l’époque voit se multiplier les « chief happyness officers », qui ont pour mission d'augmenter le bonheur. Mais comment sait-on qu'on l'a augmenté ? Peut-on mesurer le bonheur ? Comment ? Une réflexion à découvrir en pièce jointe qui s'inscrit dans la suite de nos publications sur la mesure de l'engagement. Pour la communauté Diversité, QVT… : engagement individuel et organisationnel

Compte-tenu des mutations à l’œuvre et des rythmes qui s'accélèrent, nombreuses sont les entreprises qui se questionnent sur l’approche la plus pertinente pour capter le point de vue des salariés et bien appréhender le niveau de leur engagement. D’ailleurs, les partenaires potentiels – essentiellement des startups – ne manquent pas pour proposer de nouveaux outils. Certaines entreprises ont alors réinventé leur façon de prendre en compte l’avis et le vécu de leurs collaborateurs. Ainsi, nous étions réunis vendredi 30 novembre pour partager sur la pratique émergente d’une nouvelle forme d’enquête : les enquêtes Pulse. Nous avions pour objectifs de mieux les appréhender sous un angle opérationnel, d’en faire un retour d’expérience à l’appui de deux témoignages d’entreprise et d’en tirer des enseignements pour tous les adhérents d’E&P. Voici la synthèse que nous pouvons partager avec vous tous, ainsi que les supports présentés par les entreprises. Encore un grand merci à Vincent, Valérie, Camille pour leurs témoignages très précieux, ainsi qu'à tous les participants pour nos échanges très riches.

Pour poursuivre le fil de veille et les analyses que nous vous proposons sur la Loi Pacte, vous trouverez ci-joint un premier état des lieux sur la notion d’entreprise de mission, le projet de loi adopté en première lecture et quelques documents d'analyse afférents. Le statut de l’entreprise de mission devrait être disponible en 2019. Plusieurs entreprises envisagent déjà de formaliser leur raison d'être voire d'adopter le statut d'entreprise de mission. Mais au fait, qu’est-ce que l’entreprise de mission et qu’est-ce qu’une raison d’être ? Quels sont les débats ? Nous vous proposons d’y répondre en nous appuyant sur l’expérience internationale et des initiatives d’entreprises pionnières. Et vous travaillez vous déjà à la formalisation de la raison d'être de votre entreprise ? Découvrez (ou redécouvrez) : - Notre billet « La Loi Pacte en 2 mn chrono » - Notre entretien avec Olivier Favereau publié le 24 août :

Bonjour à tous, Une équipe de rédaction qui "inclut des élèves d’HEC Paris, AgroParisTech, CentraleSupélec, l'Ecole Polytechnique et de l’ENS Ulm", soit la crème de l’élite scolaire parisienne, a rédigé début octobre un manifeste des étudiants que vous pouvez retrouver ici. Cet appel a reçu en date du 2 novembre 20 600 signatures. En voici quelques extraits : « Nous, étudiants en 2018, faisons le constat suivant : malgré les multiples appels de la communauté scientifique, malgré les changements irréversibles d’ores-et-déjà observés à travers le monde, nos sociétés continuent leur trajectoire vers une catastrophe environnementale et humaine (…) Deux options s’offrent aujourd’hui à nous : poursuivre la trajectoire destructrice de nos sociétés, se contenter de l’engagement d’une minorité de personnes et en attendre les conséquences ; ou bien prendre notre avenir en main en décidant collectivement d’anticiper et d’inclure dans notre quotidien et nos métiers une ambition sociale et environnementale, afin de changer de cap et ne pas finir dans l’impasse. (…) Face à l’ampleur du défi, nous avons conscience que les engagements individuels, bien que louables, ne suffiront pas. En effet, à quoi cela rime-t-il de se déplacer à vélo, quand on travaille par ailleurs pour une entreprise dont l’activité contribue à l’accélération du changement climatique ou de l’épuisement des ressources ? Au fur et à mesure que nous nous approchons de notre premier emploi, nous nous apercevons que le système dont nous faisons partie nous oriente vers des postes souvent incompatibles avec le fruit de nos réflexions et nous enferme dans des contradictions quotidiennes. (…) En tant que citoyens, en tant que consommateurs, en tant que travailleurs, nous affirmons donc dans ce manifeste notre détermination à changer un système économique en lequel nous ne croyons plus. » 20 600 signatures, cela peut paraître modéré au regard des 2,5 millions d’étudiants en France. Mais c’est beaucoup au regard de l’origine de l’appel et la cible élitiste initiale. Ainsi 532 étudiants de polytechnique l’ont signée sur les 2 500 étudiants, 1 étudiant sur 5 de cette prestigieuse école est ainsi prêt à assumer une signature publique. Cela n’est plus anecdotique. Cet appel vient renforcer les nombreuses publications (ex. ici) qui affirment que les nouvelles générations déserteraient la grande entreprise au profit de métiers concrets (pâtissier, réparateur automobile) ou de start ups, du fait de l’écart trop grand entre les paroles et les actes, des « métiers à la con » et plus généralement de la recherche d’une activité qui fasse sens. Le manifeste Entreprise&Société argent-travail pointait déjà cette émergence parmi les jeunes « privilégiés » de plusieurs profils, à côté des classiques « gagneur » et « ambitieux », le « professionnel engagé » cherche du sens dans son travail, « l’écologique » cherche un équilibre vie professionnelle/vie et activités privées, le « militant » confond son activité professionnelle avec une utilité sociale. Que feront ces jeunes sur le marché du travail ? Il semble que la marque employeur des grandes entreprises soit à nouveau mise à l’épreuve. Réussiront-elles à attirer les meilleurs talents ? Y a-t-il un risque que ces talents préfèrent rejoindre d’autres structures plus conformes à leur quête de sens (entreprises à mission ? Start up ? Travail autonome ? PME ? Associations ?) ? Qu’en pensez-vous ?

Une équipe de rédaction qui « inclut des élèves d’HEC Paris, AgroParisTech, CentraleSupélec, l'Ecole Polytechnique et de l’ENS Ulm » a rédigé début octobre un manifeste des étudiants https://pour-un-reveil-ecologique.fr/index.php. Cet appel avait reçu la semaine dernière déjà plus de 18 000 signatures. Le texte de cet appel est susceptible de vous intéresser compte-tenu des sujets de travail de la communauté.

L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de cette communauté. Nous vous invitons ici à discuter des nouvelles approches qui questionnent les grandes enquêtes de pilotage de l’engagement. Que changent les offres des nouvelles start-up RH qui proposent une prise de pouls en continu ?

Dans la suite de nos publications précédentes sur la mesure et l'échange autour de l'engagement des salariés, vous trouverez ci-joint le témoignage de Valérie Molenat d'Air France. Merci à elle pour sa contribution. Sur le même sujet, vous pouvez consulter le témoignage récent d'Engie qui a déployé une solution similaire avec des modalités  très différentes. Pour la communauté Diversité QVT ENgagement, François Dubreuil PS. la MAIF avait témoigné il y a un an sur son dispositif d'écoute mensuelle des salariés, avec un volet qualitatif Seb avait témoigné il y a deux ans de son déploiement de l'enquête  Great Place to Work. Partager ses bonnes pratiques,i ses questionnements et projets, c'est participer à  notre projet associatif.

Bonjour à tous, Deux récents articles, que nous partageons en pièces jointes réactualisent ce paradoxe : les français sont à la fois les plus productifs et les plus désengagés d’après la mesure de divers instituts anglo-saxons, ici notamment Gallup.Alors, les français sont-ils moins engagés (bien que/parce que plus productifs) ou bien les méthodes de mesure américaines inadaptées ? Vous connaissez notre point de vue. Pour mieux comprendre ce paradoxe, vous pouvez relire notre post sur la mesure de l’engagement en comparaison internationale

Connaissez-vous l'exploration appréciative ? Initiée dans les années 80 aux Etats-Unis, cette méthode de conduite du changement a pour particularité de s'appuyer sur les réussites pour générer un climat de confiance propice à l'innovation et à l'engagement. Pour en savoir plus cliquez sur le document en pièce jointe. Vous accéderez à un entretien exceptionnel avec Jean Pages, fondateur de l’institut français de l’Appreciative Inquiry. Et en commentaire, partagez vos réussites avec nous !

Bonjour, Dans le cadre de nos réflexions sur l’engagement de l’entreprise, nous vous proposons de prendre du recul sur les mesures de la loi Pacte concernant la gouvernance et la mission des entreprises, au travers de cet entretien avec Olivier Favereau, Professeur émérite d’économie. Co-directeur du département Economie et Société du collège des Bernardin, il met en perspective la dynamique en cours de redéfinition de l’objet et la gouvernance de l’entreprise. Au travers des modifications successives de la loi française, progresse-t-on vers un modèle européen d’entreprise? De belles lectures sous la chaleur estivale,

Dans le cadre de nos travaux sur l’engagement, nous présentons ici un entretien avec Vincent Gailhaguet. Actuellement Directeur Talent au sein de la DRH Corporate d’ENGIE,Vincent Gailhaguet nous fait part de son retour d'expérience et de son analyse à l'issue de 2 ans d’utilisation au sein d’une filiale du groupe de cette nouvelle modalité d’enquêtes, à la fois très courtes et très fréquentes. Nous le remercions et vous souhaitons bonne lecture de son interview. Nous vous invitons également à témoigner : quelles sont vos pratiques ou expérimentations dans vos entreprises ? Au plaisir de partager avec vous

Bonjour à tous, Dans la dynamique de nos post précédents présentant le rapport du Bureau International du Travail, et le guide Entreprises Mondiales et Protection Sociale, nous attirons votre attention sur la publication ce 18 mai du premier rapport d’étape sur le « global deal ». Le global deal est une initiative en faveur du dialogue social lancée en 2016 par le premier ministre Suédois Stefan Lowen et développé en coopération avec l’OCDE et le BIT. Elle invite les différentes institutions, entreprises, partenaires sociaux, collectivités publiques à prendre des initiatives volontaires en faveur du développement du dialogue social, propose de rassembler et mieux diffuser au niveau mondial les connaissances scientifiques sur ce sujet et de faire circuler les bonnes pratiques. Vous trouverez ci-joint une analyse du rapport en français et le rapport lui même (en anglais). Et vous comment voyez vous de tels engagements dans votre entreprise ?

L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de cette communauté. Nous vous invitons à suivre ici l’actualité de l’engagement au service de l’entreprise dans une perspective de comparaison internationale en prenant connaissance du dernier Bilan d’Aon Hewitt sur l’engagement mondial en 2017. Bonne lecture !

Dans la dynamique de notre post précédent présentant le rapport du Bureau International du Travail, nous poursuivons cette série consacrée à la protection sociale à l’échelle mondiale et à l’évolution des pratiques d’entreprises. Ce billet vous présente une seconde source mobilisée dans l’étude E&P International « Global social protection policies, When C&B meets CSR, a care story ». Il s’agit cette fois du guide Entreprises Mondiales et Protection sociale, publié en décembre 2017 par la Plateforme des entreprises francophones pour les socles de protection sociale (en PJ).

Bonjour à tous, De plus en plus d’entreprises adoptent des minima mondiaux en matière d’avantages sociaux et ce dans différents domaines (décès, invalidité, parentalité, couverture santé). Parallèlement, ces entreprises centralisent de façon croissante, au niveau mondial ou à des niveaux régionaux, leurs achats de contrats d’assurances sociales, ce qui leur permet d’en réduire le coût. Elles apportent ainsi depuis le siège une amélioration de la couverture sociale à leurs salariés dans le monde entier. Ceci marque une évolution sensible dans l’engagement des entreprises au service des sociétés et de la qualité de vie au travail. Cette évolution fait l’objet de la dernière étude d’E&P International. Dans ce premier billet d'une série autour de cette étude, nous vous présentons une des sources de cette étude, le bilan trisannuel sur la protection sociale dans le monde du Bureau International du Travail (BIT) publié fin 2017. Vous trouverez ci-joint :

• notre présentation de ce rapport,
• le résumé analytique en Français
• et le rapport intégral en anglais

 

Dans le cadre de notre rubrique, un adhérent vous parle et témoigne, j'ai le plaisir de partager avec vous l'interview de Frédérique D’Onorio de Meo, responsable de l’observatoire social de la MAIF. En complément d’un dispositif de veille managériale institué en 2000, qu’elle pilote depuis 2006, présenté dans notre EP pratique sur la veille sociale, Frédérique D’Onorio de Meo a lancé récemment en complément un dispositif innovant d’écoute des salariés qui m’a amené à l’interviewer. Ce nouveau dispositif a pour intérêt notamment de mobiliser les nouvelles offres d'analyse de verbatim présentes sur le marché et d'avancer vers plus de synergie écoute externe écoute interne. Pour accéder à l'interview, téléchargez la pièce jointe. Et vous avez-vous également engagé des innovations en matière d'écoute salarié ? François Dubreuil

Un article du 20 juillet 2017 de la revue Nature offre à partir du « big data » un point de vue intéressant sur les sources de « l’épidémie » d’obésité dans le monde. Sur la méthode, observons déjà que l’article démontre la réalité du big data en sciences sociales, à partir des données de 46 pays. Sur le plan de la veille sociale, l’étude invite à s’interroger sur l’impact de l’accroissement en cours des inégalités sur la santé générale de la population. Sur le plan pratique, cet article invite les entreprises à penser leur politique RH et les liens entre santé, QVT et RSE. Pour en savoir plus, consultez l’article téléchargeable via le fichier ci-joint Bonne lecture

Alors que les bureaux sont déserts et que la France entre dans sa traditionnelle torpeur estivale, une réflexion pour réveiller les neurones : Par rapport aux autres pays, les français sont-ils plus ou moins engagés que les autres ? Les français sont les plus productifs et les moins engagés au service de leur entreprise comme dans leur travail. Qu'est ce cela veut dire ? Le seraient-ils différemment ?

L’engagement est au cœur des réflexions et échanges de notre communauté. Pour mémoire, nous avons développé précédemment que cette notion d’engagement est polysémique, et qu’il existe au moins quatre différentes acceptions de l’engagement (dans l’entreprise, le travail, un projet, en cours d’action). Elles renvoient à des enjeux et risques de l’engagement pour l’entreprise et les salariés. Ce billet (à télécharger ci dessous) explore l’engagement des salariés dans leur travail, et sa mesure à partir de plusieurs publications récentes relatives au lien entre engagement, QVT et absentéisme. Bonne lecture

Dans nos sociétés occidentales, le sentiment de solitude va grandissant. Au-delà des facteurs explicatifs déjà partagés dans notre communauté, quel peut être l’impact sur ce sentiment d’isolement, des réseaux sociaux qui sont apparus depuis une dizaine d’années ? Aujourd'hui l’entreprise est attendue aussi comme institution productrice de lien social. Doit-elle prendre en compte l’impact de ces réseaux sociaux sur le lien social ? Pour en savoir plus, téléchargez la publication.

ous avez été nombreux le 10 mars dernier à l’occasion de l’événement «Engagement et servitude ». La séance a été l’occasion de nombreux échanges sur les difficultés de la mesure de l’engagement. Nous revenons donc vers vous sur cette question, qui représente un sujet en tant que tel !

La mesure est au cœur du projet gestionnaire. Comme le rappelait Peter Drucker “If you can’t measure it, you can’t manage it”, on ne peut piloter que ce que l’on mesure. Pour mesurer, il faut s’appuyer sur une définition claire de l’engagement. Car l’engagement est une notion polysémique. On peut repérer au moins quatre différentes acceptions de l’engagement (dans l’entreprise, le travail, en cours d’action, un projet), et ces différentes définitions renvoient à des enjeux et risques de l’engagement pour l’entreprises et les salariés.

Nous nous intéresserons ici et dans un premier temps à une de ces quatre grandes acceptions : l’engagement au service de l’entreprise qui renvoie en fait au concept de l’implication organisationnelle que plusieurs prestataires proposent de mesurer. Comment mesurer l’« implication organisationnelle » ? Quel est son niveau à l’échelle mondiale ? Quels en sont les leviers ? Autant de questions que nous abordons dans cet article que vous pouvez télécharger Bonne lecture

Le Groupe PSA a signé récemment un nouvel accord mondial sur la responsabilité sociale du groupe sous-titré « un engagement social et durable sans frontières pour co-construire l’avenir du Groupe ». Nous avons pu partager avec Xavier Guisse, Responsable de la RSE et du dialogue social international du groupe PSA, nos impressions sur les nouveautés de ce nouvel accord par rapport au précédent de 2010. C'est l’occasion de revenir sur plusieurs évolutions majeures dans le champ de la RSE. Pour en savoir plus, téléchargez le billet et/ou les accords en question ci-joints.

Nous vous proposons une nouvelle rubrique : un adhérent vous parle et témoigne. J'ai ainsi le plaisir de partager avec vous l'interview de Joël TRONCHON, Directeur du Développement Durable du groupe Seb, rattaché au DG Adjoint du Groupe en charge des Ressources Humaines, Harry Touret.Joël Tronchon a parmi ses missions le pilotage de l'enquête salariés du Groupe qui nous a amenés à travailler ensemble. Peux-tu nous en dire plus sur la démarche du groupe SEB ? Nous avons fait le choix de travailler avec l’Institut Great Place to Work. Nous nous sommes bien reconnus dans le contenu de leur questionnaire et leur démarche qui favorise la qualité de vie au travail à travers la crédibilité, le respect, l’équité, la fierté et la convivialité. Le questionnaire a l’avantage d’être bien adapté à différentes catégories de personnel (employés, ouvriers, agnets de maîtrise et cadres) et d’être déployable à l’international. Nous les utilisons uniquement dans cette optique et peu dans une logique de benchmarking externe (leur base de comparaison étant très peu industrielle) ou même interne. C’est une enquête que nous avons déployée sur l’ensemble du groupe en France (5000 personnes), sur un rythme annuel de 2012 à 2014. Ce rythme annuel nous a paru fondamental au démarrage pour bien enclencher la rupture de posture que nous souhaitions, c’est-à-dire que dans les RH comme pour les ingénieurs, la qualité du process et des produits ne suffit pas :il faut aussi que cette qualité soit perçue et attendue par les salariés. L’enjeu c’est le vécu des salariés. Il ne suffit pas que les entretiens annuels soient bien cadrés, que le processus de recrutement interne et externe soit respecté, il faut que les salariés aient connaissance de ce qui a été fait, qu’ils aient un retour. A partir de 2014 nous sommes passés en rythme bi-annuel pour donner du temps aux plans d’actions. Passés les premiers « quick wins », il devenait difficile de revenir chaque année avec les mêmes questions, alors que les plans d’actions engagés à la suite des résultats précédents n’avaient pas encore suffisamment fait effet. Peut-on dire qu’il s’agit d’un questionnaire d’engagement ? Le questionnaire comporte une soixantaine de questions qui couvrent à peu près l’ensemble du champ RH, à l’exception peut-être des relations sociales et des conditions de travail concrètes. Il génère 5 indicateurs de synthèse : la crédibilité managériale, le respect, l’équité, la fierté et la convivialité. Il n’est donc pas explicitement question d’engagement, même si le volet fierté (du travail réalisé et de l’entreprise) correspond au sens habituel donné à la notion d’engagement (disponibilité à l’effort supplémentaire, fierté des réalisations, de l’activité professionnelle, de l’entreprise, plaisir au travail, fidélité). Par ailleurs il y a un vrai engagement lié au processus d’enquête régulière. Pour la filière RH en particulier cela a favorisé des moments d’échange et de généralisation de bonnes pratiques entre différents sites (développement RH, politique de reconnaissance des salariés, rémunération, relations sociales …). Trop souvent les entreprises hésitent à communiquer largement sur les résultats. Qu’en est-il dans le groupe Seb ? Je produis une note d’analyse à destination du COMEX du groupe à partir d’un regard sur l’évolution des résultats, au global, selon les BU et les métiers. Chaque filiale et chaque responsable de site dispose également d’un rapport détaillé. Chaque RH de BU présente les résultats de la BU dans le codir de son entité. Les pilotes d’activité (Fonctionnement matriciel) ont également une visibilité sur les résultats sur leur périmètre. J’ai également organisé, avec E&P, des sessions de mise en partage des résultats au sein de la communauté RH, notamment autour des thèmes de l’équité et de la crédibilité managériale sur lesquels nous voulions mettre un focus. Les résultats sont partagés avec les instances représentatives du personnel via des présentations en Comités d’Entreprises. Ils sont diffusés à l’ensemble des salariés via une note d’information DRH France, synthétisant les résultats et les points d’amélioration  après chaque campagne. Un des enjeux les plus importants, c’est l’utilisation des résultats pour l’action. Qu’en est-il chez vous ? Dans les différentes BU, les RH ont discuté et engagé des plans d’action avec leur CODIR. Au niveau du groupe, nous avons fait évoluer un certain nombre de politiques RH au regard des résultats. Mais au-delà des changements apportés, ce qui change surtout c’est de le faire savoir en interaction avec les salariés : faire savoir ce que nous faisons déjà, faire savoir que nous apportons des changements en rapport avec ce qui a été dit. Finalement à t’écouter, au-delà de la mesure de l’intérêt pour le travail, les produits, et la fierté d’appartenance à l’entreprise des salariés, ce qui est fondamental c’est surtout d’entrer dans une logique de dialogue ? Oui c’est ça. Ce que nous avons surtout voulu provoquer avec cette enquête c’est un changement de posture dans la fonction RH pour intégrer davantage « l’expérience salarié ». Ce qui fait que cela fonctionne ce n’est pas la mesure, ou la recherche de corrélations niveau d’engagement/résultats business, c’est surtout quand il y a utilisation par la fonction RH et le management pour mieux échanger sur les pratiques. De ce point de vue, positionner les enquêtes au niveau de la direction du développement durable peut être un atout : pour aborder notamment des sujets sensibles des discriminations, pour faire le lien avec le code éthique, pour apporter un peu d’extériorité par rapport à la fonction RH qui est directement impliquée dans les politiques et pratiques RH Et pour demain, y a-t-il de ton point de vue des évolutions à envisager, des points d’interrogation que tu voudrais partager avec nos autres adhérents ? On a des demandes désormais de certaines filiales à disposer d’enquêtes flash sur un rythme plus soutenu (ex.semestriel) et un format plus court. C’est un sujet sur lequel nous réfléchissons et serions disposés à échanger avec d’autres adhérents. Un grand merci à Joël Tronchon pour nous avoir accordé cette interview et pour ce partage

Chers tous, Voici la suite de la série écrite pour vous sur l’engagement. Ce second article est consacré aux enjeux de l’engagement…et à ses risques… Découvrez le via le fichier ci-joint à lire en ligne ou à télécharger. Et comme habituellement, vos avis, suggestions, demandes complémentaires sont les bienvenus ! Quels sont les enjeux et les risques de l'engagement pour vous ?

L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif. Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. Pour en savoir plus, téléchargez le billet ou cliquez sur le titre « 4 acceptions de l’engagement».

L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif.

Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. A ce jour, nous vous proposons :

• de traiter des définitions de l’engagement, des enjeux, de la mesure de l’engagement,
• au travers d’apports comme ce premier numéro et de témoignages d’entreprises à partir du mois d’avril.

Chaque bref article sera suivi de questions visant à engager la discussion et mettre en partage vos perceptions, questionnements et pratiques.

Vous avez dit engagement ?

Commençons par le commencement. Comment définir la notion d’engagement ? Nous vous proposons ici de distinguer 4 grandes acceptions de l’engagement. Elles sont développées ci-après.

1- L'engagement individuel au service de l’entreprise

Pour un grand nombre d’acteurs, le premier sens de l’engagement c’est l’engagement au service de l’entreprise, encore appelé « implication organisationnelle ». « Mowday, Porter et Steers (1982) en proposent une définition (…) [qui croise trois facteurs] : • Une forte croyance et l’acceptation des buts et valeurs de l’organisation, • La volonté d’exercer des efforts considérables pour l’organisation, • Une très forte intention de continuer d’appartenir à l’organisation»[1] L’engagement dans cette acception est proche d’autres concepts comme la loyauté, la citoyenneté organisationnelle ou le contrat psychologique, la motivation générale, la fidélité. C’est cette implication organisationnelle qui est mesurée dans la plupart des questionnaires standards dits d’engagement proposés sur le marché (Hay, Towers Perrin, Hewitt …). Nous y reviendrons dans un prochain article.

2- L'engagement individuel dans le travail

Si les salariés sont dans une relation d’appartenance, subordonnée, à une organisation, ils sont également des travailleurs engagés dans une activité productive. L’engagement peut alors être défini comme le degré d’absorption mentale dans l’activité, la perception de l’énergie mise et retirée de son accomplissement. L’engagement est alors proche des travaux sur la qualité de vie ou même le bonheur au travail[2] au sens où le plein engagement dans ce que l’on fait apporte un sentiment de plénitude. L’échelle d’Utrecht propose, elle, de mesurer ce type d’engagement dans le travail. [3] Par rapport aux enquêtes d’engagement précédemment évoquées, les enquêtes dites stress/RPS ou QVT et celles de climat social général accordent davantage de place aux questions sur le travail et l’intérêt du travail. Le Q12 de Gallup est un cas particulier qui mesure indirectement l’engagement. Le caractère opérationnel des questions qu’il pose, ainsi que son orientation davantage « salarié », « travail » et « santé », le rapprochent des mesures d’engagement dans le travail présentées ci-dessus. Nous vous proposons d’y revenir dans un prochain article. Engagement au service de l’entreprise, ou dans le travail, dans les deux cas, il y a volonté de distinguer des classes de population « les engagés » et « les désengagés », ce qui différencie ces populations (contenu du travail, formation, rétribution, opinions sur d’autres questions), afin d’en déduire des leviers pour engager.

3- L’engagement individuel dans un cours d’action

Dans un troisième sens, étudié dans le cadre de la psychologie sociale[4], l’engagement n’est pas une opinion ou même un état du salarié (engagé ou non), mais ce que produit une série d’actes dès lors qu’elle amène une personne à se sentir tenue par ses actes antérieurs. Dans cette approche, la première question n’est donc plus « qui est engagé ? », mais directement « qu’est ce qui engage ?»  Et le mot engagement n’a plus le même sens. Etre engagé signifie cette fois-ci, se sentir lié par ses actes et décisions antérieurs (la signature de son contrat, les objectifs discutés en entretien annuel…), notamment parce qu’on a été amené à se sentir lié par eux. Différents travaux ont montré qu’on obtient d’autant plus un engagement dans un cours d’action que les actes progressivement commis sont : répétés, publics, explicites, irrévocables, ayant des conséquences importantes et perçus comme décidés librement[5]. Divers dispositifs de gestion visent à produire cet engagement : entretiens réguliers avec le manager, consultations sur les orientations, association dans les projets, invitation à présenter le projet devant d’autres… Dans cette acception, la perception de liberté et de responsabilité est particulièrement importante pour obtenir de l’engagement.

4- L’engagement collectif au service d’un projet malgré les tensions

Enfin, il existe une quatrième approche plus sociologique de l’engagement, qui s’intéresse à la dynamique collective. Les travaux de psychologie sociale fonctionnent surtout au niveau individuel en l’absence de contestation organisée et sont utilisés en particulier dans le marketing en direction des clients. Dès lors que s’est formé un collectif durable et que plusieurs acteurs se sentent engagés par le devenir collectif, il faut également gérer le fait que ce devenir collectif peut faire l’objet de débats voire d’oppositions. Différentes approches sociologiques peuvent être mobilisées pour conduire cette analyse de l’engagement collectif (typologie de Hirschman, sociodynamique, sociologie de l’acteur organisationnel,…). Elles ont en commun un message principal : un projet ne réussit jamais uniquement de par sa rationalité propre ou du fait de la position de pouvoir formelle de son porteur. Un projet réussit avant tout parce que le porteur du projet a su se constituer des alliés grâce à diverses discussions et négociations qui sont donc des détours nécessaires pour la production d’engagement dans le projet. Nous vous proposons d’approfondir cette notion d’engagement collectif et ses conséquences pour la mesure de l’engagement dans des billets ultérieurs.

Pour lancer les échanges, nous vous proposons une question et un sondage : 

• Question : Et vous en entreprise : comment définissez-vous l’engagement ?
• Parmi les 4 définitions proposées, quelle est celle que vous mobilisez le plus dans votre pratique ?