
François DUBREUIL
Enquêtes – Dialogue sociétal – Performance sociale
Sociologue et économiste du travail François Dubreuil apporte son expertise pour le pilotage ou l’interprétation du social, via notamment la réalisation d’enquêtes par voies d’entretiens ou questionnaires, l’aide à l’interprétation ou l’utilisation des résultats, la mise en place de dispositifs de veille sociale ou d’outils de pilotage du social. Il intervient également sur les sujets liés à l’engagement des salariés dans la performance durable et au développement du dialogue sociétal.
Quoi de neuf
Transition écologique : comment verdir vos compétences ?
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Verdir les compétences, oui mais comment ?
Interview de Marie Vézy HR VP Global Strategy&Innovation Schneider Electric
Entreprise&Personnel · Verdir les compétences, oui mais comment ? Nous célébrons samedi 12 décembre les 5 ans de l’Accord de Paris, alors que l’année 2020 s’annonce, selon l’organisation météorologique mondiale, comme l’une des trois les plus chaudes jamais mesurées. Le climat est à nouveau au cœur de l’actualité. Qu’est-ce que cela implique pour les entreprises ? Beaucoup d’entre elles ont adopté des cibles de neutralité carbone, avec des dates et périmètres variables. Ainsi Schneider Electric vise-t-elle la neutralité carbone en 2025 dans l’ensemble de son écosystème (production directe) et en 2050 pour l’ensemble de sa chaîne logistique. Mais comment atteindre la neutralité carbone par des actions RH appropriées ? Toutes les évolutions (modification de la production, distribution, commercialisation pour économiser de l’énergie et réduire les impacts) supposent une évolution des métiers. Au-delà de la distinction entre métiers verts et verdissants (voir motion design), ce que nous disent les entreprises que nous avons accompagnées dans leur transition écologique, c’est que désormais la quasi-totalité des emplois sont impactés par la transition écologique, parce que la quasi-totalité des entreprises sont appelées à revoir leur modèle d’affaire. Ci-dessous trois exemples. Alors qu’on aurait pu imaginer l’activité bancaire épargnée – elle ne figure pas parmi les listes activités verdissantes – une coordonnatrice RH à la Société Générale nous explique que l’ensemble des métiers au sein de la banque est désormais concerné. Il s’agit d’intégrer la dimension RSE dans le business et dans les actes de gestion quotidiens, à savoir, créer, placer, gérer des produits en prenant en compte leurs impacts écologiques et sociétaux. La société procède actuellement à un recensement de toutes les formations et initiatives existantes dans le Groupe en vue de l’élaboration d'une offre cohérente de formation combinant e-learning internes, externes, webinaires, conférences, séminaires et challenges. Chez Bayer, on insiste davantage sur la transformation managériale, liée à la mutation du modèle d’affaire. Historiquement fortement interpellée par la société civile, l’entreprise se positionne désormais au service de la santé pour tous et de la faim pour personne. L’entreprise vise une formation de tous les directeurs de BU et futurs dirigeants, via l’introduction d’une dimension de développement durable dans les programmes de leadership existants. Le dispositif articule des e-learnings et des ateliers autour de la gestion des dilemmes (économie, social, planète). Pour Schneider Electric, la transition énergétique est vue comme une opportunité de proposer à ses clients des solutions leur permettant d’atteindre leurs objectifs de réduction d’émission de carbone. Le Groupe renforce ses équipes de spécialistes environnementaux, met en place des formations pour tous (économie circulaire, développement durable, etc. ), notamment à destination de ses commerciaux. Des webinaires sont réalisés par des spécialistes pour permettre aux commerciaux de mieux vendre les solutions du groupe liées au développement durable.2020 : l’année de la transition écologique pour la fonction RH ?
Des incendies aux marches et grèves climat
Le réchauffement climatique annoncé depuis plus de 50 ans, est devenu une réalité. Les feux de forêt en Californie et en Europe du Nord en 2018, ceux de l’Amazonie et de l’Australie en 2019, et plus généralement la multiplication des dérèglements climatiques ont remis en cause nos certitudes sur la stabilité du monde que nous connaissons. Il reste 10 ans de budget carbone pour maintenir le réchauffement climatique sous les 1,5 degrés. Combien d’années pour faire évoluer nos modes de production et de consommation et réaliser la transition écologique de la fonction RH ? En 2019, nous avons assisté à l’émergence d’un mouvement citoyen mondial pour le climat. La mouvance Fridays for future a ainsi mobilisé, avec l’appui de syndicats et d’entreprises, plus de 7 millions de personnes dans 165 pays pour exiger la réduction des émissions de CO2. D’autres acteurs de la société civile ont émergé en appelant à des actions de désobéissance civile (blocage par exemple de grandes entreprises), en particulier Extinction Rebellion – en France, parfois en collaboration avec certains gilets jaunes.Des pouvoirs publics de plus en plus interventionnistes
A l’international, l’ONU a promulgué, en 2019, 17 objectifs de développement durable à destination des pays, des entreprises et des citoyens qui actualisent le Global Compact déjà signé par près de 10 000 entreprises dans le monde. Parallèlement, en décembre 2019, la Commission européenne s’est engagée à faire de l’Europe le premier continent neutre en carbone à l’horizon 2050. Une loi climatique sera présentée en mars 2020, visant une réduction des émissions de gaz à effet de serre de 50 % d’ici 2030, soit une baisse de 7 % par an. Le Green Deal européen proposé prévoit à cette fin un fonds pour la transition juste et un plan d’investissement de 1 000 milliards d’euros sur 10 ans. En France, en 2018, la loi Pacte a modifié l’objet social des entreprises qui doivent désormais prendre « en considération les enjeux sociaux et environnementaux de [leur] activité » et ouvert la voie vers la création d’« Entreprise à Missions ». Plusieurs textes de loi ont été adoptés sur la transition écologique, notamment le Projet de loi sur la lutte contre le gaspillage et l’économie circulaire. A l’occasion des vœux, le gouvernement a indiqué la nécessité d’une « rupture environnementale » dans la politique économique afin d’encourager « le temps de la croissance durable ».Entreprises et fonction RH
Dans ce contexte, si les entreprises sont inégalement impactées en fonction de leur activité, toutes doivent s’ajuster et prendre position face à une évolution rapide forte et simultanée des attentes de leurs parties prenantes (clients, consommateurs, investisseurs, régulateurs) sur l’écologie. Certaines entreprises adoptent des postures proactives, visent un basculement vers l’entreprise à mission, un positionnement sur le secteur des produits sains, la neutralité carbone, l’écoconception, le recyclage, etc. Des grandes entreprises internationales tous secteurs confondus (industriel, textile, alimentation, service, banque-assurance, etc.) s’engagent par exemple dans des initiatives comme Act4Nature en faveur de la biodiversité. D’autres organisations s’appuient sur les outils de l’ADEME (Agence de l’environnement et de la maîtrise de l’énergie) pour développer une économie circulaire, etc. Ces évolutions impactent la DRH de plusieurs manières. Dans son activité traditionnelle, elle doit relever les défis de l’identification, de l’attraction et du développement des compétences nécessaires à l’évolution de l’activité vers le durable. D’autres adaptent leur marque employeur aux attentes des nouvelles générations, organisent le dialogue social sur ce sujet (plan de mobilité), intègrent des critères écologiques dans la rétribution de leurs dirigeants ou managers. Comme à l’occasion de la digitalisation, la fonction RH est également invitée à évoluer plus en profondeur. Certains chercheurs en sciences de gestion (Janaina et Genari, 2019) invitent ainsi à penser le « leadership durable ». Faut-il revisiter la culture d’entreprise ? Passer d’une culture productiviste à une culture permaculturelle, moins basée sur la productivité individuelle que sur l’optimisation des coopérations entre salariés, et avec les organisations de l’écosystème de l’entreprise ?Ce sujet vous intéresse ? Vous souhaitez co-construire avec vos pairs et des experts des solutions innovantes pour permettre à la fonction RH d’accompagner ce virage stratégique de l’entreprise, rejoignez notre action lab !
Pour aller plus loin :
https://www.un.org/sustainabledevelopment/fr/ https://www.unglobalcompact.org/ https://www.vie-publique.fr/loi/268681-projet-de-loi-lutte-contre-le-gaspillage-et-economie-circulaire Macke Janaina et Genari Denise (2019), “Systematic literature review of sustainable human resource management”, Journal of Cleaner Production, 208, p. 806-815.Tous nos vœux de bonheur… quantifié
Comment évoluent les enquêtes de perceptions et d’engagement des collaborateurs ? Pour quels REX ? CR et supports de l’événement du 30 novembre !
Nouveau statut de l’entreprise. Un point sur la loi pacte : raison d’être, société à mission, quels enjeux ?
Manifeste étudiant pour un réveil écologique
Repéré pour vous : de futurs dirigeants déterminés à changer le système
Fil de veille : pilotage et mesure de l’engagement, mood/pulse surveys, quel apport ?
Enquêtes Flash, le témoignage d’Air France
Productivité et engagement : le paradoxe français
Connaissez-vous l’exploration appréciative ? Faites-vous du bien pour changer
Engagement des entreprises et loi pacte : la vision d’Olivier Favereau, du collège des Bernardins
Enquêtes flash, le témoignage d’Engie
Repéré pour vous : The global Deal Flagship report
Repéré pour vous : le bilan mondial de l’engagement AON Hewitt
Repéré pour vous : le guide des entreprises francophones pour les socles de protection sociale
Repéré pour vous : Rapport mondial sur la protection sociale
- notre présentation de ce rapport,
- le résumé analytique en Français
- et le rapport intégral en anglais
La MAIF témoigne : Assureur Militant, employeur à l’écoute
Big Data, inégalités en marche et obésité
L’engagement des français en comparaison internationale : +, – ou ≠ ?
Engagement dans le travail, QVT et absentéisme : quels liens ?
Réseaux sociaux et sentiment de solitude
De la mesure de l’engagement aux leviers
Accord cadre mondial RSE de PSA : quelles évolutions ?
SEB témoigne : engager les salariés
Engagement : des enjeux…et des risques aussi
4 acceptions de l’engagement
L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif. Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. Pour en savoir plus, téléchargez le billet ou cliquez sur le titre « 4 acceptions de l’engagement».
L’engagement est au cœur des réflexions et échanges que nous vous proposons de partager au sein de note communauté. Notre conviction est qu’un engagement individuel durable des personnes, dans leur travail, dans leurs projets, au service de leur organisation, dans des contributions citoyennes, suppose également de travailler l’engagement au plan collectif.
Cet article est le premier d’une série qui vise à éclairer cette notion d’engagement. A ce jour, nous vous proposons :
- de traiter des définitions de l’engagement, des enjeux, de la mesure de l’engagement,
- au travers d’apports comme ce premier numéro et de témoignages d’entreprises à partir du mois d’avril.
1- L'engagement individuel au service de l’entreprise
Pour un grand nombre d’acteurs, le premier sens de l’engagement c’est l’engagement au service de l’entreprise, encore appelé « implication organisationnelle ». « Mowday, Porter et Steers (1982) en proposent une définition (…) [qui croise trois facteurs] : • Une forte croyance et l’acceptation des buts et valeurs de l’organisation, • La volonté d’exercer des efforts considérables pour l’organisation, • Une très forte intention de continuer d’appartenir à l’organisation»[1] L’engagement dans cette acception est proche d’autres concepts comme la loyauté, la citoyenneté organisationnelle ou le contrat psychologique, la motivation générale, la fidélité. C’est cette implication organisationnelle qui est mesurée dans la plupart des questionnaires standards dits d’engagement proposés sur le marché (Hay, Towers Perrin, Hewitt …). Nous y reviendrons dans un prochain article.2- L'engagement individuel dans le travail
Si les salariés sont dans une relation d’appartenance, subordonnée, à une organisation, ils sont également des travailleurs engagés dans une activité productive. L’engagement peut alors être défini comme le degré d’absorption mentale dans l’activité, la perception de l’énergie mise et retirée de son accomplissement. L’engagement est alors proche des travaux sur la qualité de vie ou même le bonheur au travail[2] au sens où le plein engagement dans ce que l’on fait apporte un sentiment de plénitude. L’échelle d’Utrecht propose, elle, de mesurer ce type d’engagement dans le travail. [3] Par rapport aux enquêtes d’engagement précédemment évoquées, les enquêtes dites stress/RPS ou QVT et celles de climat social général accordent davantage de place aux questions sur le travail et l’intérêt du travail. Le Q12 de Gallup est un cas particulier qui mesure indirectement l’engagement. Le caractère opérationnel des questions qu’il pose, ainsi que son orientation davantage « salarié », « travail » et « santé », le rapprochent des mesures d’engagement dans le travail présentées ci-dessus. Nous vous proposons d’y revenir dans un prochain article. Engagement au service de l’entreprise, ou dans le travail, dans les deux cas, il y a volonté de distinguer des classes de population « les engagés » et « les désengagés », ce qui différencie ces populations (contenu du travail, formation, rétribution, opinions sur d’autres questions), afin d’en déduire des leviers pour engager.3- L’engagement individuel dans un cours d’action
Dans un troisième sens, étudié dans le cadre de la psychologie sociale[4], l’engagement n’est pas une opinion ou même un état du salarié (engagé ou non), mais ce que produit une série d’actes dès lors qu’elle amène une personne à se sentir tenue par ses actes antérieurs. Dans cette approche, la première question n’est donc plus « qui est engagé ? », mais directement « qu’est ce qui engage ?» Et le mot engagement n’a plus le même sens. Etre engagé signifie cette fois-ci, se sentir lié par ses actes et décisions antérieurs (la signature de son contrat, les objectifs discutés en entretien annuel…), notamment parce qu’on a été amené à se sentir lié par eux. Différents travaux ont montré qu’on obtient d’autant plus un engagement dans un cours d’action que les actes progressivement commis sont : répétés, publics, explicites, irrévocables, ayant des conséquences importantes et perçus comme décidés librement[5]. Divers dispositifs de gestion visent à produire cet engagement : entretiens réguliers avec le manager, consultations sur les orientations, association dans les projets, invitation à présenter le projet devant d’autres… Dans cette acception, la perception de liberté et de responsabilité est particulièrement importante pour obtenir de l’engagement.4- L’engagement collectif au service d’un projet malgré les tensions
Enfin, il existe une quatrième approche plus sociologique de l’engagement, qui s’intéresse à la dynamique collective. Les travaux de psychologie sociale fonctionnent surtout au niveau individuel en l’absence de contestation organisée et sont utilisés en particulier dans le marketing en direction des clients. Dès lors que s’est formé un collectif durable et que plusieurs acteurs se sentent engagés par le devenir collectif, il faut également gérer le fait que ce devenir collectif peut faire l’objet de débats voire d’oppositions. Différentes approches sociologiques peuvent être mobilisées pour conduire cette analyse de l’engagement collectif (typologie de Hirschman, sociodynamique, sociologie de l’acteur organisationnel,…). Elles ont en commun un message principal : un projet ne réussit jamais uniquement de par sa rationalité propre ou du fait de la position de pouvoir formelle de son porteur. Un projet réussit avant tout parce que le porteur du projet a su se constituer des alliés grâce à diverses discussions et négociations qui sont donc des détours nécessaires pour la production d’engagement dans le projet. Nous vous proposons d’approfondir cette notion d’engagement collectif et ses conséquences pour la mesure de l’engagement dans des billets ultérieurs.Pour lancer les échanges, nous vous proposons une question et un sondage :
- Question : Et vous en entreprise : comment définissez-vous l’engagement ?
- Parmi les 4 définitions proposées, quelle est celle que vous mobilisez le plus dans votre pratique ?
Événements
WEBINAR – Transition écologique : comment verdir vos compétences ?
Seminaire animé par François DUBREUIL
L’année 2021 semble celle qui marquera l’engagement d’une transition écologique réelle : retour des Etats Unis dans l’accord de Paris, loi climat, plan de relance écologique… les annonces s’enchaînent et les entreprises s’engagent : neutralité carbone, économie circulaire, plans biodiversité.
Et pour nous RH, quel impact ?
La transition écologique se décline dans tous les domaines, rétribution, organisation du travail, culture … et en premier lieu dans la formation : sensibilisation de tous les salariés aux enjeux, identification et acquisition des nouvelles compétences nécessaires (métiers verts et verdissants).
Au cœur de la crise, comment verdir les compétences au sein de l’entreprise pour préparer demain ?
Dans ce webinar nous vous proposons d’écouter le témoignage de Marie Vézy, HR VP Global Strategy&Innovation et de Nadege Riehl , VP Talent Management & Learning France qui travaillent pour Schneider Electrics, entreprise régulièrement primée pour son action durable.
Sensibiliser et accompagner vos collaborateurs : des écogestes aux gestes métiers
Atelier animé par Carine CHAVAROCHETTE, François DUBREUIL
Partout dans le monde les entreprises accélèrent sur la transition écologique : climat, plastique, déchets, les enjeux sont de tous ordres. Comment sensibiliser leaders et collaborateurs aux enjeux de la transformation écologique ? Comment faire adopter les éco-gestes et faire évoluer les gestes métiers ? Comment communiquer en interne sur les compétences verdissantes ?
Atelier opérationnel pour construire une démarche de sensibilisation en interne :
- Destiné au DRH, directeur de développement, directeur de la formation et manager de sites
- 2 séances de travail en distanciel
Nous répondrons avec vous aux questions pratiques suivantes
Quelles sont les enjeux prioritaires, dispositifs, modalités pédagogiques des actions de sensibilisation des entreprises dans le cadre de la transition écologique et de la relance ? Comment sont-ils déclinés aux différents niveaux de l’entreprise : cadres dirigeants, managers, collaborateurs ?
Nous ciblerons vos problématiques et contextes spécifiques
Avant la première séance, nous échangerons lors d’un entretien individuel pour mieux comprendre votre contexte, vos enjeux et pratiques de sensibilisation vers les différentes cibles internes et externes,. Puis nous travaillerons lors de 2 réunions collectives d’1h30, en distanciel, conçues et animées par E&P et faisant l’objet d’une capitalisation.
Vos livrables
- Un cadre pour situer les enjeux écologiques et la place du levier sensibilisation parmi les leviers d’action de l’entreprise
- Une typologie des pratiques de sensibilisation des entreprises, illustrée par un benchmark flash auprès des participants
- Des repères pour intégrer dans votre plan d’action, les pratiques les plus pertinentes pour verdir vos compétences selon vos enjeux, populations et budget
le calendrier définitif sera déterminé avec les participants