Jean-Christophe Debande - Groupe EP

Jean-Christophe DEBANDE

Quoi de neuf

Points de vigilance – Septembre 2020

Article du 07 septembre
Parmi l’actualité juridique et sociale, trois jurisprudences de début d’été méritent que l’on s’y attarde : l’une sur le CSE, la deuxième sur le harcèlement et la prévention, la troisième sur la liberté religieuse :

   

CSE et application d’une convention collective : Le CSE peut-il ester en justice pour obtenir son application ?

En novembre 2015, un comité d’entreprise attaque l’entreprise en justice au motif que les conditions du financement des activités sociales et culturelles prévues par la convention collective de branche n’auraient pas été respectées par l’employeur. Cet arrêt traite donc du comité d’entreprise. Pour autant, le principe qu’il énonce s’applique aussi au CSE, ce qui motive la poursuite de notre analyse. La question est intéressante. Rappelons que le CSE (ou ex-CE) a la personnalité juridique et a donc la capacité à agir en justice, notamment pour défendre ses intérêts propres. En conséquence, le CE concerné estimait qu’il avait « qualité et intérêt à agir en exécution d’une convention ou d’accord collectif qui comporte des dispositions réglant les modalités de son fonctionnement », à savoir le montant minimum de la contribution à verser au titre du budget des activités sociales et culturelles. La Cour de cassation suit quant à elle un autre raisonnement : « le comité d’entreprise n’avait pas qualité pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de la convention collective applicable, cette action étant réservée aux organisations ou groupements définis à l’article L. 2231-1 du Code du travail qui ont le pouvoir de conclure une convention ou un accord collectif de travail (NDLR : les organisations syndicales représentatives)». La règle est claire : seules les organisations syndicales, porteuses de la défense des intérêts matériels et moraux des salariés, ont la capacité de les défendre devant le juge et de demander l’exécution des engagements conventionnels. A noter : cette position n’est pas inédite. Elle mérite cependant d’être rappelée à un moment où les ordonnances Macron de 2017 ont permis aux organisations syndicales de négocier des accords sur nombre de modalités de fonctionnement du CSE. Pourtant concerné au premier chef, et à supposer que l’accord négocié l’insatisfasse, il ne pourra pas escompter trouver une solution par la voie judiciaire. Cass. Soc., 1er juillet 2020 n°18-21924

   

Liberté individuelle : l’interdiction du port de la barbe peut-elle être discriminatoire ?

C’est sans doute l’une des premières fois, si ce n’est la première, que la Cour de cassation transpose à la question du port de la barbe sa doctrine en matière de signes religieux ostentatoires dans les entreprises privées. De quoi s’agissait-il ? Un consultant en sécurité dans des pays de culture arabo-mulsumane se voit interdire par son employeur le port de la barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante » en ce qu’il pourrait être interprété comme la manifestation d’une conviction religieuse. Il est donc demandé au salarié de « revenir à une barbe d’apparence plus neutre ». Son refus motive son licenciement pour faute grave. Il est intéressant de revenir sur le raisonnement en trois temps de la Cour de cassation : 1/ Existe-t-il une clause de neutralité insérée au règlement intérieur ? 2/ Est-elle générale et indifférenciée ? 3/ Ne s’applique-t-elle qu’aux salariés en contact avec des clients ? Dans le cas d’espèce, l’employeur étant dans l’impossibilité de produire un extrait de règlement intérieur ni même une note de service précisant les restrictions imposées aux salariés en matière de libertés individuelles, la haute juridiction considère que l’interdiction du port de la barbe revêtait un caractère discriminatoire. A noter : En s’appuyant sur la jurisprudence européenne, la Cour de cassation en profite pour rappeler qu’une telle mesure discriminatoire pourrait être malgré tout fondée si elle était dictée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante ». Répond notamment à cette exigence un impératif de sécurité pour le salarié ou les clients. Encore faut-il que l’employeur soit en capacité de démontrer le danger objectif et, dans le cas présent, les risques de sécurité spécifiquement liés au port de la barbe ! Cass. Soc., 8 juillet 2020, N° 18-23.743

   

Harcèlement et prévention : l’absence de harcèlement emporte-t-elle reconnaissance du respect de l’obligation de sécurité ?

La question peut sembler provocante. Et pourtant ! Combien d’entreprises pensent, suite à une enquête pour harcèlement infructueuse, être « tranquilles » au regard de leurs obligations en matière de sécurité à l’égard des salariés et plus précisément de celui à l’origine de la plainte. Une salariée invoque une situation de harcèlement sexuel, ce que ne retiennent pas les juges au motif que les accusations ne reposent que sur les dires de la salariée qui se dit en en être victime. Les juges du fond, en l’absence de harcèlement, en concluent que l’employeur s’est acquitté de son obligation de sécurité. A tort selon la Cour de Cassation, qui opère un distinguo entre l’obligation de prévenir les risques professionnels et l’interdiction des faits de harcèlement. Ces deux impératifs ne sauraient donc se confondre et, en conséquence, l’absence de harcèlement n’atteste pas forcément du respect de l’obligation de sécurité. En pratique : un employeur peut donc ne pas être condamné suite à une accusation de harcèlement moral ou sexuel, mais être malgré tout condamné pour manquement au respect de son obligation de sécurité. Pour que cela ne soit pas le cas, l’employeur devra cumulativement justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues au Code du travail ET avoir pris toutes les mesures immédiates utiles pour faire cesser le harcèlement dès qu’il a connaissance des faits incriminés.   Cass. Soc., 8 juillet 2020, N° 18-24.320.  

« Ordonnances Macron » : des vertus retrouvées ?

Article du 07 septembre
Chaque réforme du droit du travail a ses aficionados et ses pourfendeurs. Les ordonnances dites « Travail » n’y font pas exception. En septembre 2017, les premiers y ont vu un droit du travail « enfin » au service de l’entreprise, passage obligé pour en faire un droit en faveur de l’emploi ; les seconds y ont décelé un droit bradant le dialogue social et détricotant les garanties sociales des salariés. E&P n’avait pas vocation à s’inscrire dans un débat idéologique ou partisan à ce sujet mais faisait un constat : le volet réforme du dialogue social était en quelque sorte l’arbre qui cachait la forêt. Les entreprises — du moins celles qui se sont appliquées à mettre en œuvre la réforme, car beaucoup de PME/TPE accusent du retard en la matière — se sont dans un premier temps moins attachées à l’optimisation des autres mesures nouvelles, pourtant foisonnantes. Ce constat est-il toujours le même aujourd’hui ? La crise sanitaire et la crise économique subséquente n’ont-elles pas conduit les entreprises à réinterroger toutes leurs marges de manœuvre, pour certaines indispensables à leur survie ? Que penser de certaines analyses relayées dans la presse professionnelle faisant état d’un « coup d’arrêt » aux ordonnances Macron par la crise de la Covid ?

Un temps social qui se rapproche (enfin) du temps économique ?

Cette question est consubstantielle aux relations sociales : le temps du dialogue social est-il compatible avec le temps économique ou celui du « business » ? Le débat ne peut être tranché mais il est notable que le droit des relations collectives évolue tendanciellement vers une convergence des deux. L’instance unique y contribue. Certes avec ses lourdeurs issues d’un péché originel : avoir fusionné les instances sans en avoir fusionné les prérogatives mais en se limitant à leur agrégation. Toujours est-il que le constat s’impose : oui, l’instance unique a été un accélérateur dans le dialogue social. Convenons aisément que cela n’a sans doute pas été vrai partout, tout le temps. Mais en tendance, que de temps gagné pour organiser les consultations dans l’urgence au cours de ces derniers mois ! S’il avait fallu mener l’ensemble de ces consultations, touchant à la fois à la situation économique de l’entreprise, à l’organisation du travail et aux mesures de prévention sanitaire, dans l’ancien système représentatif, cela aurait nécessité des doubles consultations avec de nombreuses navettes entre l’ex-comité d’entreprise et l’ex-CHSCT. De toute évidence, cela nous semble aujourd’hui bien archaïque. Dans l’accélération du tempo du dialogue social, les ordonnances réformant le droit du travail, certes facilitatrices, ne sont pas tout : dès le 22 avril dernier, une ordonnance, complétée de différents décrets, a réduit les délais de transmission de l’ordre du jour au CSE, ses délais de consultation et ceux relatifs à une expertise, pour tous les sujets en lien avec la Covid 19. C’est ainsi qu’a pu s’ancrer dans beaucoup d’entreprises la pratique d’un dialogue social plus condensé avec le ressenti par ses acteurs que cela n’a pas nui pour autant à sa qualité. Reste qu’au fond, si cette relative accélération de la transformation du dialogue social est également confirmée par le comité d’évaluation des ordonnances travail, plusieurs questions restent posées par ce même comité. Quelle est sa nature ? Comment son contenu a-t-il évolué sous l’effet de la crise ? Quel est le rôle effectif des CSSCT ? Mais le dialogue social n’est pas une finalité en soi. Il est un moyen, certes important, au service de la préservation des équilibres internes à l’entreprise. Les ordonnances Macron ont cherché à en faire un levier au service de la compétitivité de l’entreprise (Cf. notre analyse dans la note de conjoncture sociale 2018). Une autre question reste pendante et trouvera peut-être sa résolution dans ces prochains mois : les entreprises qui ont le plus recouru au dialogue social sont-elles finalement celles qui s’en sortent le mieux ? Et rappelons le constat que nous faisions dans notre publication en début d’été « Dialogue social et crise sanitaire : l’augure d’une nouvelle lune de miel ? ». Hormis quelques contentieux particulièrement médiatisés, le consensus l’a dans l’ensemble plutôt emporté sur la conflictualité judiciaire.

Les accords de performance collective comme possible rempart vis-à-vis des plans sociaux ?

Chantage à l’emploi ou arme d’adaptation à la crise économique, l’accord de performance collective (APC) est particulièrement clivant. A la publication des ordonnances Macron, l’APC s’est fait voler la vedette, certes par l’instance unique, mais aussi par les accords de ruptures conventionnelles collectives qui ont semblé plus simples à mettre en œuvre. Etait surtout visée, derrière cette supposée simplicité, la question de la signature syndicale : il est effectivement plus aisé d’imaginer une caution syndicale pour des départs basés sur le volontariat avec un accompagnement financier que pour un accord baissant les salaires ou le temps de travail, voire les deux ! Il est difficile d’avoir une lisibilité du développement de ces accords, et pour cause : ils font partie de ces exceptions qui dispensent l’entreprise de publier ses textes conventionnels. Assez rapidement, il est apparu comme un outil possible de gestion des impacts de la crise sanitaire et une alternative crédible aux dispositifs d’activité réduite. En effet, ces derniers présentent deux inconvénients majeurs : ne pas donner une lisibilité dans le temps et démobiliser le collectif de travail avec des périodes d’inactivité. L’accord de performance collective a pour principal objectif de permettre aux entreprises de s’adapter aux évolutions à la hausse ou à la baisse de leur activité et ce, par le biais des leviers suivants : aménagement de la durée de travail, de ses modalités d’organisation ou de répartition ; aménagement de la rémunération dans le respect du SMIC et des minima conventionnels ; détermination des conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Il y a comme un paradoxe à relever que ces accords, légalement déconnectés de toute difficulté économique pour être valides (contrairement aux anciens accords compétitivité-emploi de janvier 2013), sont finalement relégitimés sur les fonds baptismaux de la crise économique. La garantie de la signature syndicale à la mise en œuvre de ce type d’accord n’est que relative : selon l’INSEE, plus de la moitié des entreprises compteraient moins de 20 salariés. Or, dans ces dernières, en l’absence d’une présence syndicale et d’élus, l’accord de performance collective peut être mis en place par référendum de l’employeur. En résumé, l’accord de performance collective présente, pour reprendre une terminologie économique, deux avantages compétitifs. Tout d’abord, c’est un accord largement accessible. Outre le fait de ne pas avoir besoin de justifier d’un motif économique, l’accord est ouvert sans condition de motif, de taille, ni de secteur, et est éligible, en l’absence de délégué syndical, aux modes dérogatoires de négociation. Ensuite, c’est un accord qui prime sur les clauses contraires des contrats de travail et dont les stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail. Au final, l’hypothèse d’un dialogue social en voie de transformation avec une accélération liée aux conséquences économiques de la crise sanitaire est plus que plausible. Le CSE remplit son office en permettant un dialogue social plus unifié et moins long. L’accord de performance collective semble quant à lui finalement retrouver l’essence de ce qu’étaient les anciens accords compétitivité-emploi : préserver l’emploi, alors même que cette condition a disparu du Code du travail ! Cette transformation du dialogue social via l’accord de performance collective n’est toutefois pas un chèque en blanc fait aux entreprises, ne serait-ce qu’au regard de ses effets sur les contrats de travail. C’est pourquoi, face au nombre d’entreprises qui déclarent envisager une telle négociation, l’administration a publié un questions/réponses afin d’en repréciser le cadre (https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dgt_qr_apc_juillet_2020.pdf).  

Points de vigilance – Juillet 2020

Article du 01 juillet

Cadre de recours au CDD : Peut-on l’assouplir par accord d’entreprise ?

Depuis le début de la crise sanitaire liée au Covid-19, nombre de dispositifs légaux sont venus assouplir le Code du travail en soutien des entreprises. L’enjeu déterminant reste celui de l’emploi. Alors que les ordonnances Macron de septembre 2017 n’avaient pas osé aller jusque-là, la crise du Covid aura finalement amené l’exécutif à franchir le pas en autorisant l’assouplissement du cadre de recours aux CDD par simple accord d’entreprise. Pour mémoire, les ordonnances réservaient une telle possibilité aux seuls accords de branche étendus. Ainsi, en cas de négociation aboutissant à un accord collectif, le chef d’entreprise pourra notamment, pour les CDD et contrats d’intérim conclus avant le 31/12/20 :
  • Fixer le nombre maximal de renouvellements possibles.
  • Fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats successifs sur le même poste de travail.
  • Prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.
Pour les seuls contrats d’intérim, l’accord d’entreprise pourra aussi autoriser le recours à des salariés temporaires en dehors des cas listés à l’article L.1251-6 du code du travail (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers ou d’usage notamment).   Cette possibilité d’un aménagement conventionnel des cas de recours, même limité à l’intérim, est surprenante puisqu’elle n’avait pas été retenue par l’exécutif en 2017 malgré les garanties supplémentaires que pouvait représenter un accord étendu de branche. En pratique, si les entreprises utilisatrices pourront conclure des contrats temporaires pour tout motif, cela ne peut toujours pas, à notre sens, conduire à considérer comme levée l’interdiction de recourir à un contrat précaire pour pourvoir à un emploi permanent.

Loi du 17 juin 2020, art 41.

Prorogation du délai de consultation d’un CSE :  quels pouvoirs du juge ?

  Deux décisions successives viennent clarifier les possibilités d’intervention du juge en matière de prolongation des délais d’information / consultation du CSE. Ces délais ont fait l’objet de précisions quant à leur durée, à défaut de stipulations conventionnelles, par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. La remise des informations par l’employeur fixe le point de départ de ce délai au cours duquel les élus, s’ils estiment leur information insuffisante, peuvent saisir le juge. Le recours ainsi exercé n’est pas à lui seul suspensif du délai de consultation, mais le juge peut en décider et fixer un délai supplémentaire. En pratique, cette saisine du juge amène deux questions :
  • Peut-elle avoir lieu une fois le délai de consultation épuisé ?
  • Le juge peut-il ordonner sa prolongation ou une remise en l’état des informations postérieurement au délai de consultation ?
La réponse à la première question fait l’objet de décisions constantes de la Cour de cassation. Pour être valable, la saisine du juge doit être opérée par les requérants avant la fin du délai de consultation applicable. Cette solution ne semble pas faire débat. En revanche, alors que dans une précédente décision la haute Juridiction avait estimé que la décision du juge rendue postérieurement au terme du délai de consultation n’était pas valable, la voici qui change de position. Dans un arrêt de février dernier, elle estime que le juge doit examiner les informations remises et peut ordonner la remise d'informations complémentaires et prolonger ou fixer le délai de consultation à compter de leur communication, peu importe que le délai original de consultation ait expiré et même que l'employeur ait mis en œuvre son projet.

Cass. Soc., 27/05/20, N° 18-26.483

Cass. Soc., 26/02/20, N°18-22.759

Délégué syndical conventionnel : peut-on s’affranchir de l’audience électorale ?

  Dans une perspective de développement de son dialogue social, une entreprise a le droit d’augmenter conventionnellement le nombre de ses représentants du personnel tels que définis en application des seuils légaux. La question qui peut se poser, s’agissant ici de la désignation par une organisation syndicale représentative (OSR) d’un délégué syndical suppléant prévu par accord collectif, est de savoir si dans ce cas la condition d’audience de 10% qu’un délégué syndical « légal » doit avoir obtenue sur son nom s’applique également. La question s’est posée à l’occasion de la désignation par une OSR dans une entreprise d’un délégué syndical suppléant qui ne respectait pas ce critère d’audience. La Cour de cassation répond par l’affirmative : le critère d’audience pour la désignation d’un délégué syndical est une disposition d’ordre public pour permettre aux salariés de déterminer eux-mêmes les personnes le plus aptes à les représenter. En pratique, les conditions d’élection ou de désignation de la représentation du personnel, quand elles ne font pas l’objet d’un renvoi express par le législateur à une adaptation possible par la négociation collective, sont d’ordre public. Il ne faudrait pas en effet que sous couvert de favoriser ou d’étendre la représentation sociale, l’employeur puisse in fine intervenir pour en modifier la composition ou le fonctionnement. Souvenons-nous du cas de l’employeur qui, pour favoriser l’émergence d’un plus grand nombre de syndicats représentatifs, avait baissé le seuil de représentativité de 10% à 8%. La Cour de cassation ne l’avait pas non plus vu d’un bon œil !

Cass. Soc., 25/03/20 ; N° 19-11.58

   

Dialogue social et crise sanitaire : l’augure d’une nouvelle lune de miel ?

Article du 01 juillet
La France est souvent pointée du doigt pour la faiblesse de son dialogue social. Au-delà de quelques entreprises vitrines sociales en ce domaine, la pratique des relations sociales est souvent malmenée en raison de difficultés récurrentes. Bien que les ordonnances de 2017 ont visé une certaine simplification et, postulons-le, plus d’efficience dans l’organisation du dialogue social, ce dernier reste encore tributaire d’un cadre complexe, d’une faible acculturation économique de ses acteurs et de salariés peu convaincus. Promptes à parfois s’en désintéresser, beaucoup d’entreprises n’ont pas hésité à mobiliser ce dialogue social, pour ne pas dire le convoquer, à l’occasion de la gestion de la crise sanitaire pour trouver des solutions dans l’urgence, ou sécuriser des pratiques. A y regarder de plus près, il apparaît, selon les phases considérées de la crise sanitaire, que des logiques et pratiques de dialogue social ont émergé avec, aujourd’hui, une interrogation sur leur projection dans l’avenir. Ainsi, trois grands temps avec chacun une logique propre de dialogue social se distinguent :

1/ Une phase de convergence

Cette phase de convergence se caractérise par une forme « d’union sacrée syndicale », comme les crises peuvent en provoquer. D’autant qu’à l’urgence s’est ajouté, avec l’annonce d’un début de confinement effectif le 17 mars à midi, un véritable état de sidération : jamais la génération actuelle n’avait connu un pays à l’arrêt avec un délai de prévenance aussi court. L’urgence sanitaire se prêtait alors mal aux vieilles querelles syndicales qui auraient semblé en total décalage avec les enjeux économiques des entreprises (voire de survie et donc d’emploi pour beaucoup d’entre elles), ou avec les enjeux sanitaires et de sécurité au travail car, dans cette France à l’arrêt, il y avait malgré tout des travailleurs en première ligne (caissier(e)s, chauffeurs, éboueurs…) qu’il fallait protéger. L’urgence sanitaire a presque paradoxalement, délais très contraints obligent, amené les parties en présence à transcender leurs clivages pour plus de hauteur de vue. Car il a bien fallu en trouver des consensus, et vite, entre chefs d’entreprise, élus et organisations syndicales. Quand nombre d’entreprises ont dû s’affranchir de leurs protocoles horaires, mettre en place un télétravail de masse et permanent, prendre des mesures d’organisation ou de prévention sans procéder aux consultations préalables, ce n’était pas (plus ?) le moment des guerres de tranchées. L’intérêt commun s’est donc imposé à tous dans nombre de situations. Il y a eu bien sûr quelques actions judiciaires médiatisées, comme les affaires « Amazon » ou « Carrefour » : elles ont été isolées et finalement, pour beaucoup, source d’incompréhension sur les mobiles syndicaux.

2/ Une phase « plateau »

Après quelques semaines du début du confinement, sans que celui-ci ne devienne pour autant la normalité, les modes dégradés de travail sont devenus une forme de « quotidien » pour beaucoup de salariés et l’état de sidération originel s’est peu à peu estompé. Là où les entreprises pouvaient connaître une pratique dégradée, du moins sur un registre formel, de leur dialogue social, elles ont cherché un retour à la normale dans le fonctionnement de leur « comitologie » sociale. Environ un mois après le début du confinement, vers la mi-avril, les entreprises ont progressivement remis en place les cadres du dialogue social, quitte à le faire le plus souvent en visio-conférence. L’urgence et la nécessité de réactivité étaient toujours prégnantes. Le fonctionnement même du dialogue social, singulièrement dans sa composante de fonctionnement du CSE, a été assoupli par l’exécutif. Un décret du 2 mai est ainsi venu réduire le délai de transmission de l’ordre du jour aux membres du CSE à deux jours et le délai de consultation à huit jours (contre 30) pour les décisions de l’employeur ayant pour objet de faire face aux conséquences économiques/sociales et sanitaires du covid-19 (hors PSE et accords de performance collective). La négociation collective a repris courant mai sur des thèmes étroitement liés à l’actualité. Dans un baromètre ANDRH du 30 avril, les DRH disaient que les représentants du personnel continuaient d’être les interlocuteurs privilégiés dans la gestion de la crise au sein des entreprises via des échanges formels ou informels, et pour la négociation d’accords notamment. Selon eux, les thématiques les plus abordées en négociation portaient sur l’organisation des congés et jours de repos (79 %) et le développement du télétravail (68 %). La santé-sécurité au travail a été un thème où l’intelligence collective et le consensus ont été essentiels.

3/ Quelle phase de rebond ?

Pour consensuelle qu’ait pu être, dans nombre de cas, la gestion de l’urgence résultant de la crise sanitaire, le paysage n’a pas été serein pour tous. Dans certaines organisations, sans doute plus particulièrement celles qui avaient auparavant délaissé leur dialogue social, une nouvelle centralité redonnée à celui-ci a pu permettre à ses acteurs de se remettre dans le jeu. Comment sera cette troisième phase, celle du dialogue social de sortie de crise ? Quelle empreinte les phases précédentes vont-elles laisser dans la (re)construction du dialogue social de demain ? Les organisations syndicales, courtisées par les chefs d’entreprise, se disent vigilantes : elles craignent d’être instrumentalisées au service de la performance de l’entreprise. L’accord de performance collective pour répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, peu mis en avant lors de la publication des ordonnances « Macron », semble de plus en plus prisé pour s’adapter aux difficultés des prochains mois. Au-delà des déclarations sur ce que sera ou devrait être le dialogue social dans les prochains mois, deux scénarii semblent se dégager des observations faites en entreprise : Beaucoup d’entreprises misent sur un « REX » avec leurs collaborateurs pour dégager des éléments positifs post-covid et aussi se projeter sur un projet rebond. Une expérience comparable avec les représentants du personnel, avant que des archaïsmes de part et d’autre ne se réinstallent, pourrait peut-être faire basculer les futures pratiques sociales du premier vers le second scénario.  

Lu pour vous : « Déchéance de rationalité, les tribulations d’un homme de progrès dans un monde devenu fou » par Gérald Bronner*

Article du 11 février
Notamment professeur de sociologie à l’université de Paris-Diderot, Gérald Bronner publie en juin 2019, chez Grasset, "Déchéance de rationalité". Pour lui, le monde est devenu "fou" : cyberharcèlement, reprises en boucles sur les réseaux sociaux des arguments en faveur des théories du complot, souvent plus simples et plus percutants dans leur diffusion que leurs arguments inverses, fake news… L’essor du digital y est bien sûr pour quelque chose, avec sa rapidité de diffusion de l’information et la démultiplication des contacts : il faut aller vite, relayer l’information, l’accentuer pour se valoriser. La quantité d’informations produites depuis le début des années 2000 serait supérieure à toutes celles produites depuis … l’invention de l’imprimerie avec Gutenberg ! Mais où est passé dans tout cela le temps de la réflexion ? Qui peut encore prétendre rendre audible, dans le débat public ; la rationalité ? L’auteur a été l’un des intervenants dans le premier centre de déradicalisation, créé en France en 2016, dénommé Centre de Prévention, d’Insertion et de Citoyenneté (CPIC). Le témoignage de cette expérience dans son livre est particulièrement intéressant. Comment rendre la raison à des jeunes qui ne sont pas "malades" mais "fanatiques" ? Comment déconstruire une radicalité au profit d’une rationalité ? En réalité, le cerveau humain n’accepte pas le hasard dont il a une mauvaise perception. Le problème est quand cette mauvaise perception se marie avec une idéologie : c’est là que, pour l’auteur, le pire est à craindre. Ce phénomène s’accentue par une épidémie de crédulité, là aussi largement due aux réseaux sociaux. L’individu y cherche, et surtout va y trouver, de l’information qui va dans le sens de ses croyances préalables et qui s’en trouve en conséquence renforcées. Mais Gérald Bronner reste optimiste. Pour lui, il est encore possible de "rééduquer" son cerveau vers plus de rationalité, notamment par un réapprentissage du temps et de la prise de distance. Enfin le livre est agrémenté d’exercices permettant de déconstruire quelques raisonnements intuitifs. Alors terminons cette chronique par l’un d’eux pour s’entraîner à lutter contre les illusions mentales :

Entraînement

Une batte de base-ball et une balle ont une valeur cumulée de 110 €. Sachant que la batte de base-ball vaut 100 € de plus que la balle, quelle est la valeur de la balle ?

Réponse :

La majorité des répondants disent 10 €. Il s’agit alors d’une illusion mentale. Si la balle faisait 10 €, la batte ayant une valeur supérieure à celle-ci de 100 € coûterait alors 110 €, ce qui ferait un total de 120 €, et non 110 € comme indiqué au début. En réalité la balle ne peut faire que 5 €, ce qui porte la batte à 105 € et respecte le cadrage de départ à 110 € pour l’ensemble !       *  Paris: Grasset, mars 2019.  

Points de vigilance – Février 2020

Article du 07 février

Code du travail numérique : une réelle innovation ?

Parmi ses ambitions, la réforme du code du travail par les ordonnances « Macron » entendait sécuriser les relations de travail. C’est à ce titre qu’était annoncée la création d’un Code du travail numérique. C’est chose faite avec sa présentation officielle par la ministre du Travail le 16 janvier dernier. Les juristes d’entreprise étaient déjà familiers du site Légifrance mettant en ligne, entre autres, le Code du travail et la jurisprudence. Son maniement n’était pas toujours d’accès aisé pour les profanes. Que va changer alors de nouveau Code du travail numérique ? Tout d’abord sa simplicité d’utilisation qui ne requiert pas de savoir dans quel texte chercher une réponse : l’utilisateur peut directement poser une question pour avoir les explications recherchées. Ensuite, la réponse apportée va chercher à être au plus proche de la situation réelle de l’utilisateur : certes en intégrant les textes légaux ou réglementaires, mais aussi, et là est la grande innovation, les stipulations conventionnelles de branche dont il relève. De plus, chacun pourra trouver également différents simulateurs (par exemple le montant d’une indemnité de licenciement) ou des documents types. Sans nul doute, cela impactera la relation employeur / salarié, ce dernier disposant maintenant d’un outil facile d’accès qui pourra l’aider à mieux structurer ses prétentions ou arguments. Rappelons aussi qu’en cas de litige, l’employeur comme le salarié qui se prévaudrait d’informations obtenues sur cet outil est présumé de bonne foi ! Pour assouvir votre curiosité : https://code.travail.gouv.fr/

Désignation des membres de la CSSCT : quelles marges de manœuvres ?

Le Code du travail prévoit que le choix des membres de la CSST fasse l’objet « d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents ». La Cour de cassation vient préciser que par « résolution », il faut bien comprendre le vote lui-même et que les modalités de décision sont d’ordre public. Elles ne peuvent donc souffrir aucun aménagement, même conventionnel. Et d’aller plus loin : cette impérativité de la règle s’impose aussi bien pour la mise en place d’une CSSCT en réponse aux obligations légales que pour une CSSCT conventionnelle dans les entreprises de moins de 300 salariés. Cette décision n’est pas sans rappeler une décision précédente dans laquelle la haute juridiction précisait que même en cas de mise en place de CSSCCT conventionnelles, le nombre de ses membres légalement fixé ne pouvait être modifié par accord, du moins à la baisse. En pratique, si les espaces de liberté concédés aux entreprises sont grands en matière d’attributions ou de moyens accordés à cette commission, il convient en revanche de suivre à la lettre ses modalités de mise en place ou de fonctionnement pour lesquelles la loi ne prévoit pas la possibilité d’aménagements conventionnels.  

Etablissements distincts : comment apprécier l’autonomie ?

La détermination des établissements distincts pour la mise en place du ou des CSE par voie d’accord collectif relève de la volonté des signataires. A eux de faire le découpage qui leur semble le plus adapté à un fonctionnement optimal de la représentation du personnel. En cas d’absence d’accord, il revient à l’employeur d’en décider unilatéralement en fonction du degré d’autonomie de gestion dont dispose le responsable, notamment en matière de gestion du personnel. C’est ce dernier critère que la Cour de cassation vient préciser en posant un principe inédit : « la centralisation de fonctions support et l’existence de procédures définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure l’autonomie de gestion des responsables d’établissement ». Et de poursuivre en mettant en avant deux éléments permettant de caractériser le degré d’autonomie : l’existence de délégations de pouvoirs dans de nombreux domaines et la conclusion d’accords collectifs au sein de l’établissement. En pratique, cela revient sans doute à examiner le critère d’autonomie de gestion, notamment en matière de gestion du personnel, avec un peu plus de souplesse. Un des premiers réflexes doit de toute façon être d’examiner le contenu des délégations de pouvoirs des chefs d’établissement et leur cohérence avec l’architecture des CSE envisagée.

Cass. Soc., 11/12/19, N°19617.298

Vers des mobilités écologiquement plus responsables

Article du 05 février
La promulgation de la loi d’orientation des mobilités marque l’aboutissement d’une démarche engagée à travers les Assises nationales de la mobilité. Pour ses promoteurs, elle transforme en profondeur la politique des mobilités, avec un objectif simple : des transports du quotidien à la fois plus faciles, moins coûteux et plus propres. La loi d’orientation des mobilités veut proposer notamment davantage de solutions pour se déplacer plus facilement. Elle apporte de nouveaux outils aux collectivités territoriales pour qu’elles puissent partout s’emparer de leur compétence en matière de mobilité et proposer d’autres offres que le tout-voiture individuelle. Enfin, la loi engage les transports, premier secteur émetteur de gaz à effet de serre, sur la voie de la transition écologique.  

Quatre objectifs pour une mobilité moins polluante

Les principales mesures impactant les entreprises

La loi d’orientation des mobilités comporte un certain nombre de mesures que les entreprises devront intégrer.

Un nouveau thème de négociation obligatoire

La négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle femmes-hommes et la qualité de vie au travail doit maintenant intégrer un nouveau thème portant sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. Ainsi, l’article L.2242-17 du Code du travail portant sur les thèmes de négociation obligatoire comporte un 8° complétant les thèmes habituels du « bloc 2 » : « 8°/Dans les entreprises (…) dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais (…) ». Cette obligation entre en vigueur au 1er janvier 2020, sauf accord d’adaptation signé sur le contenu et le calendrier des négociations tel que prévu par les ordonnances « Macron ». A défaut d’accord collectif sur la mobilité des salariés, les entreprises concernées devront élaborer un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites pour améliorer la mobilité de leur personnel. Ce plan, transmis à l’autorité organisatrice de la mobilité territorialement compétente, doit inclure des dispositions relatives au soutien des déplacements domicile-travail.

Création du versement mobilité

Il se substitue en fait à l’actuel versement transport. Il devrait, selon l’étude d’impacts de la loi, permettre de clarifier et donc de faciliter le financement par les autorités organisatrices (NDLR : qui ne sont plus forcément les communes) des nouvelles mobilités (covoiturage, autopartage, vélo…).

Un nouveau forfait mobilité durable

La loi invite l’employeur, grâce à un "forfait mobilité durable", à prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle personnel (vélo électrique ou non), ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement de transport public de type Navigo) ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée. L’employeur pourra verser jusqu'à 400 euros par an, exonérés d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales, via un titre mobilité sur le modèle des titres-restaurants.

La détermination de la prise en charge des frais de transport

Le montant, les modalités et les critères d'attribution de la prise en charge des frais de transport mentionnés ci-dessus sont déterminés par accord collectif (d'entreprise, interentreprises, de branche). A défaut d'accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l'employeur, après consultation du comité social et économique, s'il existe (C. trav., art. L. 3161-4).

La question du travail économiquement dépendant non encore résolu

Le sujet des travailleurs dits dépendants de plateformes numériques de mise en relation avait surpris par son absence dans les ordonnances « Macron » de septembre 2017. La loi Avenir de septembre 2018 avait essayé de s’en saisir en posant le principe d’une charte de responsabilité sociale, censuré par le Conseil Constitutionnel. Il y a comme une répétition de l’histoire : ce même Conseil Constitutionnel a à nouveau censuré dans la loi d’orientation des mobilités le principe d’une charte de responsabilité sociale entre plateformes et indépendants mais sur un autre fondement. Il considère que les dispositions de l'article 44 de la loi qui permettent aux opérateurs de plateforme de fixer eux-mêmes, dans la charte, les éléments de leur relation avec les travailleurs reviennent à leur donner la possibilité « de fixer des règles qui relèvent de la loi ». La question du travail économiquement dépendant pour les plateformes reste donc pendante. Une mission sur le sujet a été confiée à Jean-Yves Frouin, ancien président de la chambre sociale de la Cour de Cassation « afin de définir les différents scénarios envisageables pour construire un cadre permettant la représentation des travailleurs des plateformes numériques ». Son rapport est attendu pour juillet 2020. A suivre …

Recours aux CDD : plus de souplesse et… plus de dissuasion !

Article du 31 janvier
Tous les secteurs d’activité ne sont plus logés à la même enseigne dans le recours aux contrats précaires. Si certains vont bénéficier, même à titre expérimental, d’un assouplissement de gestion, d’autres font l’objet de mesures de dissuasion avec le fameux « bonus-malus » de l’assurance-chômage.

>  Des secteurs d’activité accompagnés

L’expérimentation en avait été prévue par la loi « Avenir » du 5 septembre 2018 pour faciliter la gestion des entreprises : recourir à un seul contrat de travail (ou d’intérim) pour couvrir plusieurs absences simultanées ou consécutives. L’avancée est réelle, la traditionnelle règle « un objet (ou une absence), un contrat » pouvant s’avérer lourde en gestion administrative. Un décret du 18 décembre 2019 vient de préciser les secteurs d’activité éligibles à cette expérimentation. Il est donc possible pour ces secteurs d’y recourir depuis le 20 décembre dernier et pour une période qui devrait courir jusqu’au 1er janvier 2023.   11 secteurs d’activité concernés : sanitaire, social et médico-social / propreté et nettoyage / économie sociale et solidaire / tourisme en montage / commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire / plasturgie / restauration collective / sports et équipements de loisir / transport routier / industries alimentaires / services à la personne.  

>    Des secteurs d’activité pénalisés

La réforme de l’assurance chômage a instauré une modulation du taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs, dite « bonus-malus ». Le bonus-malus consiste à moduler le taux de contribution d’assurance chômage, qui est actuellement de 4,05 %, à la hausse (malus), ou à la baisse (bonus), en fonction du taux de séparation des entreprises concernées. Publié au JO du 4 décembre dernier, un arrêté vient préciser les sept secteurs d’activité concernés par le « bonus-malus » devant servir à concourir à redresser la situation de l’assurance chômage en incitant ce secteur à diminuer le recours à ces contrats. Sont concernées les entreprises de 11 salariés et plus, hormis celle dont l’objet est l’insertion par l’activité économique. Le bonus-malus entrera en vigueur au 1er janvier 2021 et sera calculé en fonction de la comparaison entre le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, dans la limite d’un plancher (3 %) et d’un plafond (5,05 %). Calcul du taux de contribution : (taux de séparation de l’entreprise / taux de séparation médian du secteur) X 1,46 + 2,59. Le taux de séparation concerne les cas de recours à des CDD qui n’ont pas évolué vers une relation contractuelle stable   7 secteurs d’activité concernés : fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac / autres activités spécialisées, scientifiques et techniques / production et distribution d’eau, assainissement, gestion des déchets de pollution / hébergement et restauration / transport et entreposage / fabrication de produits en caoutchouc et en plastique / travail du bois, industries du papier et imprimerie.   Ce double mouvement pourrait sembler contradictoire. En réalité, il ne l’est pas car il poursuit deux objectifs distincts. L’apparition du CDD « multi-remplacements » vise principalement à simplifier la vie des petites entreprises nombreuses dans certains secteurs. Il s’agit d’une facilité purement formelle. A l’inverse, l’instauration du bonus-malus touche plus à une question de fond relative à l’utilisation même de ces contrats, en voulant instaurer des comportements plus vertueux.  

Lu pour vous : « Du silence à la parole, une histoire du droit du travail des années 1830 à nos jours », Jacques Le Goff

Article du 03 décembre 2019
Ce livre est la 4ème édition de l’histoire du droit du travail racontée par Jacques Le Goff. La 1ère édition remontait au début des années 80 après un constat surprenant : s’il existait des ouvrages sur l’histoire sociale ou du monde syndical, il n’en existait pas sur l’histoire du droit du travail. Ce livre raconte l’émancipation du monde du travail et du droit qui l’accompagne. Autrement dit, comprendre les choix, les orientations, les outils qui ont émaillé l’histoire du droit travail, c’est au final comprendre les présupposés idéologiques qui sous-tendent une certaine vision du monde. Comme l’écrivait A.R.  Gurney : « les lois sont des lettres que les civilisations s’écrivent à elles-mêmes ». Si les dernières grandes lois, pour ne prendre qu’elles (loi Travail, ordonnances Macron, loi Avenir ou encore loi Pacte), au lieu d’être seulement appréhendées dans leur détail technique, étaient lues comme des lettres que la société française s’écrivait à elle-même, que nous diraient-elles? Parce que le droit du travail est avant tout un outil de socialisation des rapports de force, les chemins qu’il emprunte ne peuvent pas être neutres. Comme le rappelait Jean-Claude Javillier, ancien directeur du département des normes de l’OIT, dans l’une de ses conférences, 80% de la population vit dans des zones de non droit. Du silence à la parole retrace comment les corps soumis sont devenus des corps protégés (avant d’être atomisés ?), comment la citoyenneté interdite est devenue une citoyenneté reconnue (avant d’être nébulisée ?), comment le silence a fait place à la parole, d’abord collective puis individuelle. A un moment où l’État providence est en crise, il se défait d’un modèle politique du droit du travail au profit d’un modèle social, renvoyant ainsi le maintien, ou non, d’une grande partie des protections à la main de la négociation d’entreprise.   Racontée de manière vivante, cette 4ème édition s’enrichit de trois chapitres supplémentaires pour intégrer les évolutions depuis le début des années 2000 et traiter de la place et du sens du travail. Comme le dit son auteur, « le droit du travail n’est plus orphelin ». Et alors pourrait-on se dire ?  Alors, il s’agit ici de se nourrir d’une masse d’informations pour mieux préparer l’avenir. Car comment avoir une vision de la société de demain sans en maîtriser le récit historique ? Après tout, la question de société posée par les nouveaux travailleurs économiquement dépendants qui parfois s’auto-organisent, n’est-elle pas comparable, dans beaucoup de ses dimensions, aux situations de marchandage de la fin du 19e siècle?

Les points de vigilance – Novembre 2019

Article du 25 novembre 2019

BDES : doit-elle être accessible en dehors des heures de travail ?

Une base de données économiques et sociales, en format numérique ou papier, doit être tenue à la disposition des représentants du personnel pour leur permettre d’exercer utilement leurs compétences. Elle est mise en place par accord majoritaire ou à défaut par décision unilatérale. Dans ce cas, le Code du travail prévoit que la base de données est accessible en permanence. Il n’en fallait pas plus pour qu’un syndicat saisisse la justice afin que la base soit accessible y compris en dehors des heures de travail. Après tout, le mandat représentatif trouve bien à s’exercer en dehors des horaires de travail puisque des heures de délégation peuvent être prises à ce moment. Or dans le cas d’espèce, non seulement la base n’était accessible que pendant les heures de travail mais aussi uniquement à partir d’un ordinateur situé dans l’une des agences de l’entreprise. La Cour de cassation désapprouve l’action du syndicat et s’aligne sur une position de l’administration : la notion de permanence ne saurait se confondre avec une accessibilité 24/24 heures ou encore 7 jours sur 7 (Cass. Sooc., 25/9/19, N°18-15.504).    

CSE :  peut-on valider un accord minoritaire par referendum ?

En matière de validation d’un accord collectif, la règle de l’accord majoritaire a été généralisée par les ordonnances Macron à compter du 1er mai 2018. Ainsi, l’audience cumulée des syndicats signataires doit représenter plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections en faveur des seules organisations représentatives. Les accords dits minoritaires, dont l’audience cumulée dépasse les 30% mais sans atteindre une majorité, peuvent être validés par referendum auprès des salariés. Mais attention, la validation référendaire ne concerne que les accords de droit commun. Dès lors qu’un accord collectif relatif au CSE comporte des dispositions répondant à des conditions de validité dérogatoires au droit commun (établissements distincts, heures de délégation, délais de consultation, BDES…), celui-ci ne peut plus être soumis à une validation par referendum. C’est ce que vient rappeler le TGI de Brest (TGI Brest, ord de référé, 6/9/19, N°19/00304). Une conséquence pratique s’impose : dès lors qu’un accord minoritaire comporte au moins un point dont le Code du travail ne prévoit pas qu’il puisse être soumis à consultation, c’est alors tout l’accord collectif qui ne peut être validé par la voie référendaire.  

Elections professionnelles : quelles informations communiquer à un syndicat extérieur ?

Lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral, un syndicat extérieur à l’entreprise peut être présent. Dans ce cas, l’employeur peut-il restreindre la communication d’informations ? Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’un syndicat extérieur qui demandait communication de l’identité et de la classification des salariés, éléments indispensables selon lui au contrôle de l’effectif et de la régularité des opérations électorales. La Cour de cassation approuve le tribunal d’instance qui a retenu que, en refusant de communiquer ces informations,  l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté, ce qui entache de nullité le protocole signé et les élections qui se sont tenues (Cass. Soc., 9/10/19, N°19-10.780).

Maîtrisez-vous la réforme de l’assurance chômage ?

Article du 25 novembre 2019
Si les DRH ne gèrent pas l’assurance chômage, ils sont en revanche fréquemment questionnés  à son sujet par les salariés, le plus souvent à l’occasion d’une rupture du contrat de travail. Un 1er volet de la réforme de ce régime est entré en vigueur au 1er novembre, le second est prévu pour le 1er avril 2020. En maîtrisez-vous les déterminants ? Testez vos connaissances en répondant à ce questionnaire

Il y a 15 questions dans ce questionnaire.

Lu pour Vous : « Manager les relations sociales en entreprise en 65 fiches »

Vidéo du 03 octobre 2019
Jean-Christophe Debande, directeur de projets au sein d’E&P, publie aux éditions Vuibert « Manager les relations sociales en 65 fiches ». C’est donc l’occasion de partager avec lui l’intérêt de cet ouvrage mais aussi son regard d’expert sur l’évolution des relations sociales ! Manager les relations sociales, Jean-Christophe Debande from Entreprise&Personnel on Vimeo.

Réforme des retraites : Où en est-on ?

Article du 30 septembre 2019
La réforme des retraites questionne tout le monde.  Tout d’abord les individus : comment réussir à se projeter dans l’avenir ? Les entreprises ensuite, tant cette réforme peut avoir des impacts en matière de gestion de l’emploi et d’engagement des salariés. Alors, de déclarations en déclarations, où en est-on ? Comment le faire partager simplement ?  E&P vous accompagnera régulièrement dans le décryptage de cette réforme tout au long de son évolution. Voyons d’abord où en est l’avancée de ce dossier et les éléments clé du débat.

L’entreprise délibérée : une nouvelle façon de penser le dialogue en entreprise.

Vidéo du 12 juillet 2019
Mathieu Detchessahar, enseignant-chercheur en management et membre du conseil scientifique d’E&P, cordonne la publication d’un ouvrage collectif : "L’entreprise délibérée". Que faut-il comprendre de la forme de dialogue qui y est prônée ? Comment s’articule-t-elle avec ce qu’il est convenu d’appeler le dialogue social et le rôle de la représentation du personnel ? Nous avons rencontré Mathieu Detchessahar pour le lui demander ! Lu pour vous - L'entreprise délibérée from Entreprise&Personnel on Vimeo.

Nouvelle directive encadrant les relations de travail : quels futurs impacts ?

Article du 16 mai 2019
Le 16 avril 2019, le parlement européen a adopté à une large majorité la résolution concernant une nouvelle directive relative à « des conditions de travail prévisibles et permanentes ». Cette directive est présentée comme une étape de plus sur le chemin de la construction de l’Europe sociale.

Pourquoi une nouvelle directive ?

Cette directive se substitue à celle qui existait depuis 1991 (relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail) pour créer de nouveaux droits et, surtout, étendre son application à de nouvelles formes de travail. En effet, selon le Conseil européen, 20% des 5 millions d’emplois qui ont été créés depuis 2014 relèvent de formes d’emploi dites atypiques. L’objectif est donc de garantir un niveau élémentaire de protection universelle, quelle que soit la forme de la relation de travail, en améliorant et en harmonisant les conditions de travail. Sont concernées toutes les personnes travaillant au moins 3 heures par semaine et 12 heures par mois, qu’il s’agisse des salariés en contrats précaires ou non, des apprentis, des stagiaires, des intérimaires, des emplois dits domestiques (payés par chèques- service), des travailleurs des plateformes comme Uber ou Deliveroo, ou encore les « contrats-zéro heure » (qui n’existent pas en France). Les travailleurs indépendants (hormis ceux travaillant pour les plateformes) sont en revanche exclus.

Sur quoi porte-t-elle ?

Ses principaux apports portent notamment sur :
  • Une obligation d’information renforcée : les informations à remettre actuellement obligatoirement par écrit et prévues au Code du travail sont complétées (durée et conditions de la période d’essai, droits en matière de formation, ensemble des éléments constitutifs de la rémunération, régime des heure supplémentaires...).
  • Un délai d’information réduit: ces informations, que l’employeur doit aujourd’hui remettre dans les deux mois suivant le début de la relation de travail, seront à remettre sous une semaine.
  • La durée maximale de la période d’essai est fixée à six mois sans pouvoir être renouvelable. Une durée plus longue pourra être envisagée par les Etats membres dans l’intérêt du travailleur ou si la nature de l’emploi le justifie.
  • Les clauses d’exclusivité sont prohibées, sauf exceptions prévues par l’Etat membre que l’employeur pourra invoquer (par exemple pour des raisons de sécurité).
  • Une prévisibilité minimale du travail qui, lorsque les horaires sont très variables, devra s’accomplir durant des heures et des jours prédéterminés.

Quels en seront les impacts sur notre droit interne ?

La directive doit être transposée par les Etats membres dans un délai de trois ans. Le niveau de protection des salariés instauré par notre droit du travail, et les aménagements possibles du texte lors de sa transposition, limiteront en partie ses effets, du moins pour les bénéficiaires d’un contrat de travail. En revanche, d’autres formes de relations de travail, notamment dans le cadre des plateformes numériques, seront davantage impactées. Au global, il conviendra de s’assurer de l’exhaustivité des informations remises au travailleur, quelle que soit la nature de la relation contractuelle. Cela sera sans doute sans incidence majeure pour les relations basées sur un contrat de travail, CDI ou CDD, mais nécessitera de revisiter les autres formes de relation de travail pour garantir un même niveau d’information. La réduction substantielle du délai de remise de ces informations nécessitera de s’assurer que les process internes permettront de le respecter. Il est à noter que la directive autorise une transmission documentaire par voie électronique. A ce jour, le Code du travail prévoit que la période d’essai des cadres puisse être de 4 mois renouvelables, soit 8 mois. Le texte de transposition permettra-t-il de conserver cette durée où sera-t-elle alignée sur les 6 mois prévus par la directive ? La question se pose également au regard de la convention 158 de l’OIT qui prévoit qu’une période d’essai est d’une durée nécessairement limitée. Est-ce le cas d’une période d’essai pouvant aller jusqu’à 8 mois ? Un autre de point de vigilance intéressera les entreprises qui ont recours aux clauses d’exclusivité, les conditions particulières retenues dans le texte de transposition autorisant leur utilisation. Il est également à relever que les États membres ont la possibilité de prévoir que les interlocuteurs sociaux négocient des accords collectifs dérogeant aux exigences de la directive sous réserve de « respecter la protection globale des travailleurs ». L’État français ira-t-il jusqu’à s’engager dans cette voie ? Et si oui, les organisations syndicales s’y engageraient-elles à leur tour ? Autant de questions dont les réponses restent à construire dans la perspective du nouveau contrat social voulu par l’actuel chef de l’État.

Harcèlement moral : deux décrets paradoxaux ?

Vidéo du 23 avril 2019
Le harcèlement moral fait l’objet d’une abondante jurisprudence pour l’essentiel favorable aux requérants. Au-delà de la dimension humaine inhérente au sujet, la question du risque juridique mobilise beaucoup les DRH, avec le sentiment d’une hausse importante des contentieux. Deux arrêts rendus par la Cour de cassation étayent sa construction jurisprudentielle en matière de rupture du contrat de travail après un harcèlement moral. Que nous disent ces arrêts et où en sommes-nous dans les précautions à prendre ? Harcèlement moral, 2 décrets paradoxaux ? from Entreprise&Personnel on Vimeo.

Missions des représentants de proximité : que nous disent les accords signés ?

Article du 23 avril 2019

Missions des représentants de proximité : que nous disent les accords signés ?

Les attributions qui sont fréquemment confiées aux représentants de proximité sont : En matière d’action locale :
  • Assurer avec le chef de site le traitement des questions qui ne nécessitent qu’un traitement local
  • Participer à la régulation des relations de travail
  • Permettre un rôle de médiation entre les salariés et le management
  • Soutenir les salariés dans le traitement de leurs difficultés
En matière de communication / partage d’information :
  • Permettre la remontée des réclamations des salariés au CSE
  • Être un relais local des politiques du CSE
  • Être un capteur des remontées du terrain pour le CSE
  • Informer la DRH des évènements affectant la vie du site
  • Contribuer à la communication interne
En matière de santé, sécurité et conditions de travail :
  • Remplir le rôle de capteur en matière de santé, sécurité et conditions de travail
  • Jouer un rôle d’alerte sur les charges de travail excessives
  • Prévenir les situations de harcèlement
  • Préconiser des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail

Différences de traitement : quelles justifications de l’employeur ?

Vidéo du 20 décembre 2018
Tout le monde connait le principe de l'égalité de traitement : placés dans une situation comparable, deux salariés ne peuvent subir des différences de traitement, sauf si celles-ci reposent sur des raisons objectives. Ce qui est par contre moins connu, c'est le cadre juridique qui entoure cette question : dans quel cas la différence de traitement est-elle présumée justifiée ? Dans quel cas doit-elle être prouvée ? A l'occasion d'un récent arrêt de la Cour de cassation sur l'égalité de traitement, il nous a semblé utile à l'œil express du juriste de faire un point sur cette question.

Rupture conventionnelle collective : quelques éclaircissements du juge administratif

Vidéo du 29 novembre 2018
LA RCC fait partie des nouveaux outils de flexibilité particulièrement souples et innovants proposés aux entreprises dans le cadre des ordonnances Macron. Les entreprises ne s’y sont pas trompées : alors que les décrets d’applications ont été publiés fin décembre 2017, dès janvier de cette année, plusieurs d’entre elles ont manifesté leur souhait de négocier ce type de dispositif. C’est d’ailleurs pourquoi l’œil express du juriste avait consacré son numéro de décembre 2017 à la présentation de la RCC.

Délai de réalisation des expertises diligentées par le CSE : il n’y a pas matière à QPC !

Article du 28 octobre 2018
Le Conseil d’Etat avait été saisi d’une QPC portant sur les délais imposés aux experts désignés par le CSE pour remettre leur expertise. Le Conseil d’Etat n’y voit pas là sujet à transmettre une QPC au Conseil Constitutionnel. Depuis les ordonnances Macron, l’article L. 2315-85 du Code du travail dispose qu’un décret en Conseil d'Etat détermine, pour chaque catégorie d'expertise, le délai maximal dans lequel l'expert remet son rapport. En application de cette disposition légale, un décret du 29 décembre 2017, fixe les délais de réalisation des expertises. Il est par ailleurs en cours d’examen par le Conseil d’Etat qui a fait l’objet d’une saisine également à ce sujet par les mêmes requérants. Cette nouvelle réglementation vient préciser et clarifier des pratiques en matière d’expertise dont le flou ne pouvait que contribuer à compliquer le dialogue social en entreprise mais aussi à l’insécuriser. Pour les requérants, ces nouvelles dispositions sont avant tout contraires au préambule de la Constitution de 1946, notamment à son alinéa 8 : « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ». Pour le Conseil d’Etat, dans sa décision rendue le 3 octobre dernier : « Ces dispositions sont-elles conformes au principe de participation des travailleurs à la détermination de leurs conditions de travail et au droit à la protection de la santé garantis respectivement par les alinéas 8 et 11 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946 ». Pour lui, « le principe d’introduction d’un délai pour l’exécution d’une expertise ne saurait, par lui-même, avoir pour effet de priver les salariés et leurs représentants des informations nécessaires pour que soit assurée leur libre participation à la détermination collective de leurs conditions de travail ». Il n’y a donc pas matière à transmettre au Conseil Constitutionnel une QPC à ce sujet. Reste que maintenant l’avis de ce même Conseil d’Etat est attendu sur le décret d’application de la disposition légale ainsi contestée par les requérants. Conseil d’Etat, décision du 3 octobre 2018, N° 418604.

Deuxième accord de branche sur les CDD !

Article du 28 octobre 2018
La métallurgie fut la première branche professionnelle, le 29 juin 2018, à signer deux accords collectifs dans le cadre des nouveaux dispositifs des ordonnances « Macron » sur le CDI de chantier et les CDD. La branche de la propreté leur emboîte le pas en signant deux accords le 19 septembre 2018 : l’un sur la modération du recours aux contrats courts et l’autre sur l’assouplissement des règles encadrant les CDD et contrats de travail temporaires. Le texte a été signé par l'ensemble des syndicats (CGT, FO, CFDT) à l'exception de la CFTC. Il vise à améliorer la gestion des CDD et limiter les contrats courts, ce sur quoi le secteur de la propreté est souvent montré du doigt. La branche de la propreté représenterait un emploi sur quarante du secteur marchand. Elle emploie environ 500.000 personne en CDI et 79% en temps partiel. Côté moins positif, selon les informations de l’Unedic, les entreprises de la branche auraient conclu sur un an près de 648.000 CDD d’un mois. Quelques points clés de ces deux accords : - La mise en œuvre du contenu de l’accord sur la modération des contrats courts est conditionnée à l’absence de majoration des cotisations patronales d’assurance chômage. - Le recours au complément d’heures, prévu par l’avenant de 2014 sur les temps partiels, y est encouragé. Il est rappelé que les heures effectuées dans le cadre du complément sont majorées à 10 % et celles effectuées au-delà à 25%. Un objectif d’augmentation du recours aux compléments d’heures de 5% est fixé pour 2019-2021. - Le plancher hebdomadaire pour les temps partiels est de 16H. - Les horaires moins décalés seront promus auprès des donneurs d’ordre, notamment public. - L’accès à un emploi via l’alternance est promu. La branche compte 1600 apprentis et se fixe pour 2020 un objectif de 2000 apprentis. - Les règles de recours aux CDD sont assouplies : les délais de carence entre deux CDD sur un même poste sont supprimés, ainsi qu’entre deux missions d’intérim. - La durée maximale, en cas de surcroît d’activité, de cumul de CDD ou de missions temporaires, avec le même travailleur et sur le même poste, sans délai de carence, est portée à 24 mois. L’accord cherche à trouver un équilibre : d’un côté une série de mesures visant à baisser la précarité générée par un trop grand fractionnement des contrats ou missions ; de l’autre un assouplissement des contrats précaires qui, tout en facilitant pour les entreprises la gestion de l’emploi, peut également permettre à des populations peu qualifiées et souvent éloignées de l’emploi de s’inscrire dans une expérience professionnelle plus longue. Comme pour toute expérimentation, il conviendra d’en regarder attentivement le bilan. Accords du 19 septembre 2018 dans la propreté.

La collecte et la conservation des données personnelles

Vidéo du 25 octobre 2018
Deux affaires récentes ont mis en lumière certaines pratiques de fichage des salariés qui amènent à requestionner, sous l’angle juridique, ce qu’il est possible de faire. Ces deux affaires présentent l’intérêt de se dérouler dans deux environnements différents : l’un syndical ; l’autre d’entreprise. La concomitance de ces affaires montrent que la question du recensement de données et de leur conservation sur des salariés peut être une tentation de toute organisation au-delà de son objet. Alors quelles informations est-il possible légalement de conserver sur un salarié ?

Proférer des insultes à l’encontre de son employeur sur un réseau social constitue-t-il une faute grave ?

Article du 11 octobre 2018
Une salariée devient membre d’une communauté Facebook « Extermination des directrices chieuses ». Un constat d’huissier atteste qu’elle y tient des propos insultants à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, ce qui pour l’employeur justifie un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation, qui va dans le sens de la cour d’appel, ne l’entend pas ainsi : « ayant constaté que les propos avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agrées par cette dernière et peu nombreuses (…) de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée ». Et pour la Haute juridiction d’enfoncer le clou : si la qualification de faute grave ne peut être retenue, elle n’y voit pas davantage une cause réelle et sérieuse de licenciement. La liberté d’expression fait partie des libertés dites fondamentales : toute restriction à celle-ci, et a fortiori toute sanction, est particulièrement délicate. L’avènement des réseaux sociaux bouscule un peu plus l’appréhension du cadre légitime de l’exercice de cette liberté. Dans un certain nombre de situations, il peut être utile de se demander ce qui se serait passer du temps où les réseaux sociaux n’existaient pas. C’est un peu ce que fait la Haute juridiction. Dans le cas d’espèce, la salariée s’est exprimée dans un groupe fermé qui n’était accessible qu’à 14 membres. Si Facebook n’existait pas, il est fort probable que dans le cadre de la sphère privée, la salariée aurait tenu des propos comparables auprès de ses amis ou de sa famille, ce qui n’aurait pas pu être sanctionnable. Finalement, ce n’est que le médium qui change, pas la portée de ce qui est dit. Encore faut-il que le salarié veille à gérer ses paramètres de confidentialités. Car en cas de publication d’injures sur son mur en accès libre, la Haute juridiction n’a pas hésité par le passé à y voir une cause réelle et sérieuse de licenciement, parfois pour faute grave. Reste qu’on opérant ce distinguo, les magistrats se livrent à un exercice périlleux. Jusqu’à combien de membres un groupe privé reste-t-il réellement privé ? 20 ? 100 ? 2000 ? Les débats ne sont pas clos. Cass. Soc., 12 septembre 2018, N° 16-11.690

Loi « Avenir » : E&P met un outil pratique à votre disposition

Article du 08 octobre 2018
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte un foisonnement de mesures, dont une partie porte, au delà des mesures la formation et l'apprentissage , également sur l'emploi et l'assurance chômage. Pour vous aider à vous y repérer et disposer d'un outil pratique, nous vous rappelons qu'E&P a traduit l'ensemble de cette loi en tableaux opérationnels facilitant l'identification des nouveautés et des actions à conduire. Nous vous le faisons à nouveau partager et restons à votre disposition !

Est-il possible de réconcilier les managers et le droit du travail ?

Article du 05 octobre 2018
Le manager n'a pas à être un juriste. Pourtant l'exercice de l'ensemble de ses prérogatives managériales nécessite de mobiliser des cadres juridiques. Modifier un horaire de travail, réorganiser un service, fixer des objectifs, évaluer, sanctionner...sont autant de missions managériales qui ne sont pas exemptes de risques juridiques. Pour faciliter la vie des managers, nous sommes heureux de vous annoncer la sortie chez Vuibert d'un livre sans équivalent : "Manager sans risque". Il présente 65 fiches outils, regroupés autour de 10 objectifs, qui sont autant de missions managériales. A chaque fois est présenté l'enjeu managérial, l'essentiel à connaître, les principales règles, les précautions à prendre. Le mieux est encore de vous forger votre propre opinion en activant ce lien de feuilletage : https://fr.calameo.com/read/000015856fcd315466f32 Et vos réactions sur notre communauté sont les bienvenues !

Proférer des insultes à l’encontre de son employeur sur un réseau social constitue-t-il une faute grave ?

Article du 04 octobre 2018
Une salariée devient membre d’une communauté Facebook « Extermination des directrices chieuses ». Un constat d’huissier atteste qu’elle y tient des propos insultants à l’encontre de sa supérieure hiérarchique, ce qui pour l’employeur justifie un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation, qui va dans le sens de la cour d’appel, ne l’entend pas ainsi : « ayant constaté que les propos avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site Facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agrées par cette dernière et peu nombreuses (…) de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée ». Et pour la Haute juridiction d’enfoncer le clou : si la qualification de faute grave ne peut être retenue, elle n’y voit pas davantage une cause réelle et sérieuse de licenciement. La liberté d’expression fait partie des libertés dites fondamentales : toute restriction à celle-ci, et a fortiori toute sanction, est particulièrement délicate. L’avènement des réseaux sociaux bouscule un peu plus l’appréhension du cadre légitime de l’exercice de cette liberté. Dans un certain nombre de situations, il peut être utile de se demander ce qui se serait passer du temps où les réseaux sociaux n’existaient pas. C’est un peu ce que fait la Haute juridiction. Dans le cas d’espèce, la salariée s’est exprimée dans un groupe fermé qui n’était accessible qu’à 14 membres. Si Facebook n’existait pas, il est fort probable que dans le cadre de la sphère privée, la salariée aurait tenu des propos comparables auprès de ses amis ou de sa famille, ce qui n’aurait pas pu être sanctionnable. Finalement, ce n’est que le médium qui change, pas la portée de ce qui est dit. Encore faut-il que le salarié veille à gérer ses paramètres de confidentialités. Car en cas de publications d’injures sur son mur en accès libre, la Haute juridiction n’a pas hésité par le passé à y voir une cause réelle et sérieuse de licenciement, parfois pour faute grave. Reste qu’on opérant ce distinguo, les magistrats se livrent à un exercice périlleux. Jusqu’à combien de membres un groupe privé reste-t-il réellement privé ? 20 ? 100 ? 2000 ? Les débats ne sont pas clos. Cass. Soc., 12 septembre 2018, N° 16-11.690

Loi Avenir : quelques facilités d’emploi

Vidéo du 27 septembre 2018
En cette rentrée, plusieurs aspects de la loi Avenir méritent d’être approfondis. Nous avons choisi de revenir sur certains d’entre eux de nature à assouplir des conditions d’emploi, notamment pour les contrats à durée déterminée mais aussi pour le contrat d’apprentissage. Bon visionnage !

Publication du décret relatif au cadrage des négociations sur l’assurance chômage

Article du 20 septembre 2018
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans son volet traitant de l’assurance chômage, instaure une lettre de cadrage adressée par l’exécutif aux interlocuteurs sociaux pour poser les attentes du Gouvernement lors d’une (re)négociation de la convention de l’assurance chômage. Un décret du 14 septembre en précise les modalités. Ce décret, dont l’objet est le contenu du document de cadrage des négociations et les modalités d'agrément des accords d'assurance chômage,  s’adresse aux organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national et interprofessionnel. Il vise donc à préciser les dispositions légales de l’article 57 de la loi Avenir. La lettre de cadrage qui y est mise en place « permet notamment d'assurer une meilleure coordination de la trajectoire financière du régime d'assurance-chômage avec celle des finances publiques, tout en préservant le rôle central des partenaires sociaux. Il facilite l'adaptation du régime d'assurance chômage aux évolutions du marché du travail. Ce texte définit en outre les conditions d'agrément des accords d'assurance chômage et de leurs avenants. Il tire également les conséquences du transfert des missions consultatives du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle ». S’agissant de son contenu, la lettre de cadrage doit comporter : -  Des objectifs en matière de trajectoire financière, exprimés selon les conventions de la comptabilité nationale ; -  Le délai dans lequel la négociation doit aboutir ; -  Le cas échéant, des objectifs d'évolution des règles du régime d'assurance chômage. Le document de cadrage intègre également un état des hypothèses macroéconomiques, cohérent avec les prévisions de la loi de finances, de la loi de financement de la sécurité sociale et de la loi de programmation des finances publiques, ainsi que des hypothèses d'évolution du nombre prévisionnel de demandeurs d'emploi indemnisés, sur les trois prochains exercices à venir. Les modalités d’agrément sont pour certaines réécrites pour mettre en cohérence les textes : dès lors que c’est le Premier ministre qui transmet la lettre de cadrage aux interlocuteurs sociaux, le décret prévoit donc que c’est également lui qui a la responsabilité de l’agrément (et non plus le ministre en charge de l’Emploi), après avis de la commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (au lieu du Cnefop). Les accords d'assurance chômage agréés peuvent être modifiés par avenant agréé sous réserve que cet avenant soit compatible avec les objectifs fixés dans le document de cadrage établi préalablement à l'agrément initial de l'accord en vigueur. L’agrément de l’accord initial comme de ses avenants peuvent être abrogés dans deux cas :
  • Ses stipulations cessent d’être en conformité avec les dispositions légales et réglementaires ;
  • Si le rapport, prévu dans la loi Avenir, que le gouvernement doit transmettre chaque année au parlement sur la situation financière de l’assurance chômage fait état d’un écart important entre la trajectoire financière constatée et celle prévue dans l’accord.

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Publication du décret relatif au cadrage des négociations sur l’assurance chômage

Article du 20 septembre 2018
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dans son volet traitant de l’assurance chômage, instaure une lettre de cadrage adressée par l’exécutif aux interlocuteurs sociaux pour poser les attentes du Gouvernement lors d’une (re)négociation de la convention de l’assurance chômage. Un décret du 14 septembre en précise les modalités. Ce décret, dont l’objet est le contenu du document de cadrage des négociations et les modalités d'agrément des accords d'assurance chômage, s’adresse aux organisations syndicales de salariés et organisations professionnelles d'employeurs représentatives au plan national et interprofessionnel. Il vise donc à préciser les dispositions légales de l’article 57 de la loi Avenir. La lettre de cadrage qui y est mise en place « permet notamment d'assurer une meilleure coordination de la trajectoire financière du régime d'assurance-chômage avec celle des finances publiques, tout en préservant le rôle central des partenaires sociaux. Il facilite l'adaptation du régime d'assurance chômage aux évolutions du marché du travail. Ce texte définit en outre les conditions d'agrément des accords d'assurance chômage et de leurs avenants. Il tire également les conséquences du transfert des missions consultatives du Conseil national de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle ».

S’agissant de son contenu, la lettre de cadrage doit comporter : - Des objectifs en matière de trajectoire financière, exprimés selon les conventions de la comptabilité nationale ; - Le délai dans lequel la négociation doit aboutir ; - Le cas échéant, des objectifs d'évolution des règles du régime d'assurance chômage.

Le document de cadrage intègre également un état des hypothèses macroéconomiques, cohérent avec les prévisions de la loi de finances, de la loi de financement de la sécurité sociale et de la loi de programmation des finances publiques, ainsi que des hypothèses d'évolution du nombre prévisionnel de demandeurs d'emploi indemnisés, sur les trois prochains exercices à venir. Les modalités d’agrément sont pour certaines réécrites pour mettre en cohérence les textes : dès lors que c’est le Premier ministre qui transmet la lettre de cadrage aux interlocuteurs sociaux, le décret prévoit donc que c’est également lui qui a la responsabilité de l’agrément (et non plus le ministre en charge de l’Emploi), après avis de la commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (au lieu du Cnefop). Les accords d'assurance chômage agréés peuvent être modifiés par avenant agréé sous réserve que cet avenant soit compatible avec les objectifs fixés dans le document de cadrage établi préalablement à l'agrément initial de l'accord en vigueur. L’agrément de l’accord initial comme de ses avenants peuvent être abrogés dans deux cas : - Ses stipulations cessent d’être en conformité avec les dispositions légales et réglementaires ; - Si le rapport, prévu dans la loi Avenir, que le gouvernement doit transmettre chaque année au parlement sur la situation financière de l’assurance chômage fait état d’un écart important entre la trajectoire financière constatée et celle prévue dans l’accord. -o-o-o-

Le CHSCT peut-il diligenter une expertise… sans expert ?

Vidéo du 30 août 2018
La question peut sembler iconoclaste : c’est pourtant celle tranchée par la Cour de cassation dans la torpeur de ce début d’été au travers de deux arrêts du 5 juillet dernier. L’œil du juriste vous en dit plus !

Assouplissement des contrats : coup d’envoi de la métallurgie !

Article du 28 août 2018
Les ordonnances du 22/09/17 permettent d'assouplir certaines règles relatives aux contrats de chantier ou aux CDD pour permettre aux entreprises de gagner en flexibilité dans la gestion de leur main d'oeuvre. Le candidat Macron avait prévu d’octroyer aux entreprises cette possibilité par la négociation collective. C'est in fine le niveau des branches qui aura été retenu. La branche de la métallurgie est la première à avoir abouti à deux accords en la matière signés le 28 juin par l'UIMM, la CFDT, la CFE-CGC et FO. La trêve estivale étant passée, il est intéressant de se pencher sur le contenu de ces textes pour avoir une première illustration de ce que peuvent désormais faire les branches, et pourquoi pas, à défaut d'initiative spontanée,  sous l'amicale pression de leurs entreprises adhérentes ! Nous vous en proposons donc en PJ pour une appropriation rapide de leur contenu !

La rupture conventionnelle individuelle : restons vigilants

Vidéo du 26 juillet 2018
La RCI a été instaurée en juin 2008 dans le cadre de la loi portant sur la modernisation du marché du travail. Cette loi de juin transposait un ANI du 11 janvier 2008 qui se voulait exemplaire en matière de flexisécurité « à la française ». Force est de constater que la RCI à connu des jours meilleurs que son cousin issu des mêmes textes : le CDD à objet défini. En effet : en 2017 l’administration a reçu plus de 451 000 demandes de RCI pour en valider près de 421 000. Les RCI procèdent tout autant de l’outil qui permet de réguler l’emploi que d’une mesure qui peut préserver une certain QVT : ne pas trouver de solution de sortie quand les choses ne vont plus ne favorise pas l’engagement ! Mais si les RCI se pratiquent désormais à grande échelle, l’exercice n’est pas exempt de risques, c'est pourquoi nous vous proposons d'abord de revenir sur les conséquences de l'arrêt du 30 mai dernier sur les effets de l’annulation d’une RCI, et dans un deuxième temps, de partager avec vous quelques éléments de sécurisation.

Premier retour d’expérience sur la négociation sur l’instance unique – Séquence 2

Article du 11 juillet 2018
Nous nous étions engagés à vous faire un « REX » sur les négociations visant à la mise en place de l’instance unique. Après un premier post d’Eric Ferrères le 5 juillet qui dégageait les tendances des accords signés, voici quelques enseignements complémentaires issus de notre pratique d’accompagnement de ces négociations dans plusieurs entreprises ou organisations. Voici donc 10 points d’attention que nous mettons au débat ! Nous vous les présentons sous forme interrogative, car chaque entreprise a ses réponses singulières, avec quelques options souvent mises en avant. N’hésitez pas à réagir dans la communauté….

Instance unique : la métallurgie invite ses entreprises à la négociation

Article du 09 juillet 2018
C’est sans doute l’une des premières fois qu’une branche professionnelle signe une lettre paritaire pour poser un cadre de négociation collective sur la mise en place de l’instance unique. Sorte de lettre d’intentions, ses signataires s’accordent sur les principes directeurs autour desquels devraient se retrouver les négociateurs d’entreprise. 1 – Une exigence de dialogue Signée le 29 juin 2018 entre la CFE-CGC, FO, la CFDT, la CGT et l’UIMM, la lettre paritaire à destination des entreprises de la métallurgie concernant la mise en place du comité économique et social pose tout l’enjeu de la négociation collective pour parvenir à une instance représentative adaptée aux réalités du dialogue social de chaque entreprise. Elle rappelle que les ordonnances « Macron » reposent « pour l’essentiel sur un changement de paradigme induisant la prééminence du tissu conventionnel sur la loi et la primauté de l’accord d’entreprise ». A cet égard, la négociation, et ses concessions réciproques, doivent être le moyen de mettre en place une instance unique selon « des modalités propres à garantir un dialogue social exigeant et loyal, en rapport avec les besoins des entreprises et des partenaires sociaux ». 2 – Un bouleversement des pratiques Les organisations signataires s’accordent sur le fait que le bouleversement des pratiques induites par les évolutions législatives peut être source d’inquiétudes. C’est alors pour elles l’occasion de rappeler leur attachement « à un dialogue social exigeant » et bien sûr sans oublier « aux moyens donnés à la représentation du personnel ». L’amélioration du dialogue social doit donc passer par une adaptation locale de « la configuration de cette nouvelle instance, de ses missions et les moyens qui lui sont dédiés ». Sont plus particulièrement mis en avant comme sujets de négociation « le contenu, la périodicité et le niveau des consultations, mais aussi l’organisation, l’architecture et le contenu de la BDES ». Il y a là la recherche d’une efficience du dialogue social et de la recherche de l’effet utile des consultations. Un insert est également fait sur la CSSCT et l’importance particulière qui doit être accordée à sa mise en place. Le représentant de proximité n’est pas absent du texte, même si celui ne fait que prévoir que l’accord d’entreprise « peut également (en) permettre la mise en place ». 3 – L’impérieuse nécessité de traiter des parcours professionnels La lettre paritaire incite les entreprises à prendre en compte à l’occasion de ces négociations les trajectoires professionnelles des élus du personnel. Sans que cela ne soit explicitement indiqué, même si le texte s’attache à viser la situation des élus « en cours ou à l’issue de l’exercice de leur mandat », chacun entend bien qu’il faudra traiter la délicate question de la réduction du nombre des mandats… Les signataires mettent en avant l’outil formation et la perspective de garantir une employabilité dans le respect du déroulement de carrière, sans évoquer la notion même de compétences dont on sait que le maniement est délicat dans les organisations qui se sont lancées sur ce terrain.

Ordonnances « Macron » : A potasser davantage !

Article du 08 juillet 2018
Les ordonnances dites « Macron » portant réforme du droit du travail ont vu leur adoption accompagnée de la mise en place d’un comité d’évaluation composée de trois personnalités : Sandrine CAZES, Marcel GRIGNARD et Jean-François PILLIARD. La ministre du Travail leur a confié la mission d’évaluer les mesures inscrites dans ces textes. Dans sa lettre de mission du 28 septembre 2017, quelques jours après l’adoption des ordonnances en Conseil des ministres, elle leur indiquait qu’un comité d’évaluation sera nommé sous la présidence de ces trois personnalités et sous la coordination de France Stratégie et des services du ministère du Travail. Lors de sa réunion plénière du 22 juin dernier, les membre du comité se sont penchés sur la façon dont les acteurs du dialogue social s’étaient approprié le contenu des ordonnances. Verdict : « peuvent mieux faire ».

Et oui, en été… il fait chaud !

Article du 04 juillet 2018
Dans nos sociétés où l’on se plaît à tout contrôler, toute hausse importante de température s’accompagne de son lot de maux : conditions de travail plus inconfortables, nervosité accrue, tensions entre les « pros » et les « antis » climatisation, avec une antienne qui revient chaque année : « Mais que fait l’employeur » ? Bien qu’il n’ait pas de prise directe sur le thermostat solaire, il peut prendre néanmoins certaines dispositions. Ce début d’été est l’occasion de faire le point sur le rôle de l’entreprise dans la prévention des fortes chaleurs. Le sujet n’est pas anecdotique : une dizaine de travailleurs en seraient morts l’an passé. I - Que dit le droit du travail ? Malheureusement, en cas de forte chaleur, pas grand-chose. S’il dispose que l’employeur est tenu de protéger ses salariés contre le froid, il ne dit rien, contrairement à une croyance assez répandue, quant à un éventuel niveau de chaleur maximal auquel pourrait être exposés les salariés. Il n’en demeure pas moins que compte tenu de ses obligations générales en matière de santé au travail, l’employeur ne peut se retrancher derrière une absence de seuil de température maximale pour ne rien faire. Rappelons à cet effet que le plan canicule reconduit cette année reprend cette obligation générale qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail. CQFD ! Il lui faut donc réfléchir à la façon d’atténuer les effets des fortes chaleurs. En cette occasion, pourquoi ne pas faire du DUER un document d’anticipation de ces moments de crise ? Chacun le sait, la réponse à une question se trouve déjà en grand partie dans son anticipation. Donc libre à l’employeur et au CHSCT (ou demain le CSE ou la CSST) d’identifier le risque de forte chaleur, de lui donner un ou des seuils, et de prévoir des mesures pour en atténuer les effets : dispositifs de ventilation, décalage des horaires de travail, renforcement de points d’eau fraiche… Plus particulièrement il faudra également y prévoir : - L’identification Les lieux de travail où les ambiances thermiques peuvent être notablement impactées (ex : pièce à fore concentration d’ordinateurs). - La vérification du bon fonctionnement des dispositifs de ventilation, rafraîchissement ou climatisation. - L’aménagement des postes de travailleurs en milieu externe pour limiter les expositions solaires. Le Code du travail prévoit dans 3 de ses articles quelques obligations particulières de bon sens :

R. 4225-2 : L'employeur met à la disposition des travailleurs de l'eau potable et fraîche pour la boisson.

R. 4225-3 :  Lorsque des conditions particulières de travail conduisent les travailleurs à se désaltérer fréquemment, l'employeur met gratuitement à leur disposition au moins une boisson non alcoolisée. La liste des postes de travail concernés est établie par l'employeur, après avis du médecin du travail et du comité social et économique. Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail.

R. 4225-4 : L'employeur détermine l'emplacement des postes de distribution des boissons, à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d'hygiène. L'employeur veille à l'entretien et au bon fonctionnement des appareils de distribution, à la bonne conservation des boissons et à éviter toute contamination.

Toujours sur le plan juridique, l’employeur pourrait recourir à l’activité partielle qui permet de suspendre ou réduire temporairement l’activité pour toute « circonstance de caractère exceptionnelle ». Mais cela risque de rester assez théorique. Il faudra démontrer en quoi cette chaleur revêt plus que les autres étés un caractère exceptionnel. Et puis, la procédure de demande d’indemnisation eu Préfet, avec avis préalable du CSHCT ou du CSE, risque d’être un peu dissuasive. Se pose également la question de savoir si le salarié pourrait faire jouer son droit de retrait pour danger grave et imminent. Le débat juridique à ce sujet devient sans objet : le Haut conseil de la santé publique recommande aux salariés de cesser toute activité dès que des signes de malaise apparaissent. II - Quels principes de bonne conduite adopter ? Déjà, les services de médecine du travail ont vocation à conseiller l’employeur également en ce domaine. Il peut être pertinent de s’en rapprocher notamment pour élaborer une communication à destination des salariés pour les alerter sur les symptômes du coup de chaleur. Ensuite, le plan canicule indique un certain nombre de recommandations. Il est disponible sur le site du ministère du Travail. L’employeur peut déjà avant l’arrivée de l’été s’assurer du bon fonctionnement des stores ou volets pour se protéger de la chaleur extérieure. A défaut de tels équipements, est-il possible de poser sur les vitres des filtres anti-chaleur ? Il peut assouplir les règles vestimentaires et conseiller ses salariés pour venir vêtus de tissus plus légers en matière naturelle aux fins de permettre l’évacuation de la sueur. Tous les moyens d’appoints pour se rafraîchir seront les bienvenus. Au-delà des traditionnels ventilateurs, il est aussi possible d’organiser les jours les plus chauds la distribution de brumisateurs. Pour les personnels en production, il faudra plus particulièrement veiller à renforcer les aides mécaniques à la manutention et à adapter les cadences. Et pourquoi ne pas envisager des pauses supplémentaires ? Y a-t-il des sources additionnelles de chaleur qui pourraient être interrompues ? Concernant l’horaire de travail, les décaler plus tôt le matin pour finir plus tôt en journée est aussi un moyen de s’acquitter de quelques heures de travail avant les pics de températures. Cela se fait depuis longtemps dans le bâtiment, pourquoi pas dans d’autres secteurs ? Enfin, n’oublions pas le télétravail ! Sa souplesse de mise en œuvre, a fortiori pour le télétravail irrégulier, depuis les ordonnances « Macron », en fait un outil tout à fait approprié pour ceux dont il est possible de digitaliser la charge de travail. Et pour ceux qui seraient intéressés sans pour autant souhaiter travailler chez eux, le DUER ne pourrait-il pas anticiper le recensement de quelques espaces de coworking proches des zones principales de domiciliation des salariés ? L’intérêt d’un télétravail à domicile ou en coworking est double : s’il permet d’éviter les fortes chaleurs dans les bureaux, il permet aussi de ne pas subir celles des transports en commun. Car arriver au bureau après une heure de transport dégoulinant de sueur n’augure sans doute pas d’un démarrage de sa journée de travail sous de bons auspices

L’accord de performance collective

Vidéo du 28 juin 2018
S’il a pu être « la belle endormie » des ordonnances Macron, l’accord de ruptures conventionnelles collectives ayant été davantage poussé en début d’année par les entreprises, ces dernières sont aujourd’hui plus nombreuses à requestionner ce dispositif comme un outil intéressant d’adaptation à leurs contraintes. C’est pourquoi, après en voir repartagé les points clés, nous vous proposons quelques conseils et précautions dans la mise en place de ce dispositif. Et bien sûr, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner dans vos réflexions à ce sujet !

La reconnaissance des parcours syndicaux en marche !

Article du 26 juin 2018
Deux arrêtés ont été publiés au JO du 26 juin créant une certification en vue d’assurer une reconnaissance des compétences acquises par les représentants du personnel pendant l’exercice de leur mandat. Ces deux arrêtés procèdent à la création de la certification prévue à l’article L. 6112-4 du code du travail, intitulée « certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical  structurée en domaines de compétences transférables ». Ils s’inscrivent dans la lignée des travaux et rapport de Jean-Dominique Simonpoli ainsi que de Gilles Gateau qui avaient été missionnés pour réfléchir à la question de la reconnaissance des parcours syndicaux et plus particulièrement des compétences développées dans le cadre de l’exercice d’un mandat électif comme désignatif. La certification est structurée en six blocs de compétences transférables. Chacun des blocs présentant au moins une équivalence avec un bloc d’un titre professionnel délivré par le ministère du Travail : 1. Encadrement et animation d’équipe ; 2. Gestion et traitement de l’information ; 3. Assistance dans la prise en charge de projet ; 4. Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ; 5. Prospection et négociation commerciale ; 6. Suivi de dossier social d’entreprise. Peut candidater toute personne dont l’exercice d’un mandat date de moins de cinq ans par rapport à la session d’examen. L’AFPA pourra apporter une aide méthodologique aux candidats pour composer leurs dossiers. Une première région pilote va expérimenter le dispositif : la région des Pays de Loire. Puis il devrait être généralisé d’ici fin 2018. Et n’oubliez pas de vous inscrire à notre évènement du 10 juillet : Gille Gateau vient présenter aux adhérents d’E&P son rapport sur la valorisation des parcours syndicaux.

Les entretiens professionnels : une logique de gestion des parcours professionnels toujours difficile à mettre en œuvre.

Article du 22 juin 2018
Les entretiens professionnels, introduits par la réforme de la formation professionnelle de 2014, ont été instaurés dans un objectif de sécurisation des parcours professionnels. Pour autant, une récente publication du CEREQ laisse à penser que le chemin est encore long pour y parvenir. Pour mémoire, l’entretien professionnel, à compter d’avril 2014, est obligatoire tous les deux ans et pour tous les salariés. Si la loi précise son objectif, favoriser un échange consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, elle ne fixe pas pour autant son contenu. Il est par contre précisé qu’il doit être réalisé distinctement de l’entretien d’évaluation. Un compte-rendu écrit en est fait avec copie au salarié. L’employeur sera pénalisé si lors de l’entretien de bilan, qui a lieu tous les six ans, il est relevé que le salarié n’a pas bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes : formation, certification ou qualification, évolution professionnelle ou salariale. La réalité, ou du moins celle relatée par les salariés questionnés par le Cereq dans le cadre d’une enquête, semblerait encore éloignée de l’idéal projeté sur cet outil : Une confusion persistante entre les dispositifs : 80% des salariés interrogés expriment qu’une partie de leur entretien professionnel a été consacrée à l’évaluation de leur travail. . - Un accès inégalitaire selon la taille de l’entreprise : plus l’entreprise est grande, plus elle s’approche des objectifs fixés par la loi. . - Une hiérarchie professionnelle qui semble persister : les cadres auraient deux fois plus de chances que les ouvriers d’y participer, bien que cela soit en phase d’atténuation avec la généralisation de l’outil. Plus structurellement, il semblerait qu’il y ait une vraie difficulté à inscrire l’entretien professionnel comme un outil de mobilité professionnelle, surtout en externe à l’entreprise. En effet, les questions de formation et de perspectives de carrières seraient abordées 8 fois sur 10 quand le salarié a lui-même exprimé son souhait de se former ou d’évoluer au cours des cinq prochaines années. Cette probabilité baisserait assez significativement dès lors que le salarié exprimerait le souhait de changer de métier ou d’entreprise. Là est la limite : l’entreprise se montre plus frileuse, ce qui revient d’une certaine façon à « morceler » l’approche par le parcours professionnel. Bien sûr, le salarié peut toujours s’appuyer sur le CEP (conseiller en évolution professionnelle). L’employeur peut l’en informer lors de l’entretien professionnel. Mais ne s’agissant pas d’une information obligatoire, il semble que celle-ci soit peut dispensée : seulement un salarié sur quatre déclare connaître l’existence du CEP. En synthèse il semble donc que l’entretien professionnel soit davantage utilisé ou perçu comme un outil de management ou de RH, plus que comme un outil d’autonomisation dans la gestion des parcours professionnels. L’outil ne peut pas tout : son usage reste conditionné à la représentation qu’en ont ses utilisateurs, ou peut être plus prosaïquement… à leur intérêt. Ces enseignements arrivent à point nommé à un moment ou la réforme de la formation professionnelle qui est en cours vise à accentuer l’initiative individuelle dans l’accès à la formation. Pour plus de précisions : CEREQ BREF, N° 364, 2018.

Une entreprise est-elle tenue de satisfaire à l’obligation de consultation du CCE (CSEC) sur sa stratégie générale avant tout projet de réorganisation

Article du 14 juin 2018
La question de l'articulation de ces deux types de consultations devait inévitablement arriver devant le juge. Peut-on poser un principe d'antériorité entre consultation sur la stratégie générale et consultation sur un projet ponctuel ? Voici quelques éléments de réponde de la CA de Paris et nos éléments d'analyse !  Les faits : Un CCE est consulté sur la réorganisation de la direction informatique. Aucune suppression d’emploi n’était envisagée Les syndicats de l’entreprise comme le CCE trouvent cette consultation irrégulière et saisissent la justice. Pour eux, l’employeur ne pouvait soumettre un projet résultant d’une nouvelle stratégie sans avoir préalablement procédé à une consultation de l’instance sur les orientations stratégiques de l’entreprise au titre des consultations récurrentes obligatoires. La décision de la Cour d'Appel : La Cour d’appel de Paris déboute les requérants : s’agissant d’un projet limité à une direction, elle pose le principe d’une consultation ponctuelle et précise que la consultation sur les orientations stratégiques porte sur des orientations par nature générales. En conséquence de quoi, elle confirme que l’obligation annuelle de consultation sur la stratégie de l’entreprise n’a pas à être mobilisée s’agissant dans le cas d’espèce d’un projet circonscrit à la réorganisation d’une simple partie de l’entreprise. Notre analyse : Sans doute sera-t-il prudent d’attendre que la Cour de Cassation se prononce sur cette question avant de faire des interprétations définitives. Il n’empêche, s’agissant sans doute de l’une des toutes premières décisions de justice en la matière, il est intéressant de s’y attarder. En premier lieu, cet arrêt opère clairement une différence entre la consultation annuelle obligatoire sur la stratégie de l’entreprise et la consultation sur un projet de réorganisation circonscrit à un service : la première porte sur des éléments par nature généraux servant à un échange prospectif, la seconde concerne des éléments par nature ponctuels relevant de la liste des champs de compétences du comité d’entreprise (demain du CSE) justifiant une consultation propre. Cette distinction d’objets permet alors de poser le principe d’une non hiérarchisation entre ces deux types de consultations. D’ailleurs le Code du travail ne pose aucune règle d’articulation entre ces deux consultations et encore moins de primauté ou d’antériorité de l’une par rapport à l’autre. La liberté de l’employeur est ici préservée dans la conduite de ses affaires et son appréciation du moment opportun pour la mise en œuvre de tout projet relevant d’une consultation ponctuelle. Du point de vue syndical, ou des élus du CCE, sans doute y avait-il là matière à explorer un moyen juridique pour s’opposer au projet de l’employeur. Cela n’est pas sans rappeler une question de droit qui avait été posée à la Cour de cassation en 2007 : l’employeur était-il fondé à prononcer des licenciements économiques en l’absence d’ouverture préalable de la négociation obligatoire en matière de GPEC ? Bien que les objets traités soient ici différents du thème des consultations, il n’en demeure pas loin que se posait la difficulté de savoir si, au regard de ses finalités, l’un des dispositifs n’était pas obligatoirement préalable à l’autre. La Haute juridiction, s’en tenant aux textes, avait rappelé que ceux-ci ne le prévoyaient pas et qu’il n’était pas possible de prêter au législateur une telle intention. CA de Paris, 03 mai 2018, N° 17/09307.

La mixité F/H aux élections professionnelles à l’épreuve des travaux pratiques

Vidéo du 31 mai 2018
L’enjeu d’une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les IRP a été posée par la loi Rebsamen d’août 2015, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2017. Sa mise en œuvre fait plus que jamais débat pour deux raisons essentielles que nous vous proposons de découvrir dans cet œil express du juriste.

La réforme des retraites est lancée

Article du 02 mai 2018
Le Gouvernement a rendu publique son calendrier de travail le 19 avril par un communiqué du ministère des Solidarités et de la Santé, ainsi que du Haut-Commissaire de la réforme des retraites. Au programme, huit mois de concertation avec les interlocuteurs sociaux autour de six grands thèmes. A la suite de quoi le Haut-Commissaire à la réforme des retraites devrait avant la fin de cette année transmettre ses propositions. Les thèmes de travail retenus sont : 1. La construction d’un système universel à tous les actifs. 2. La construction d’un système redistributif et solidaire avec la prise en compte de droits non contributifs comme la maternité ou le chômage. 3. La construction d’un système tenant compte des évolutions de la société. 4. Les conditions d’ouverture du droit à la retraite. 5. La reconnaissance des spécificités de certains parcours professionnels. 6. La construction d’un système pérenne et solide, avec notamment les questions de gouvernance. Les trois premiers blocs devront faire l’objet d’échanges d’ici cet été, les trois suivants cet automne. La concertation syndicale se fera autour de deux réunions bilatérales avec chaque OS pour chacun des blocs. Les organisations qui seront rencontrées sont : CFDT / CFTC / CGC / CGT / FO / Unsa / CGPME / Medef / U2P et FNSEA. Jean-Paul Delevoye souhaite également lancer une démarche participative avec l’association des citoyens à partir de mi-mai grâce à une plateforme de consultation en ligne : participez.reforme-retraite.gouv.fr

Dénonciation de harcèlement, une nouvelle limitation à l’étendue de la protection ?

Vidéo du 26 avril 2018
Dans un arrêt peu commenté, il apparaît que la Cour de cassation, dans un récent arrêt, apporte une nouvelle limitation à l’étendue de la protection dont bénéficie toute personne dénonçant des faits de harcèlement. L’œil du juriste vous en dit plus !

Réussir la mise en place des CSSCT

Vidéo du 29 mars 2018
Que le CHSCT redevienne une commission de l’instance élue du CSE n’en atténue pas l’importance de ses missions. Il s’agit donc d’apporter un soin particulier à sa mise en place, de préférence par accord collectif. Revenons sur quelques-unes de ses caractéristiques et quelques points de vigilance.

Loi de ratification des ordonnances « Macron » : examen de passage réussi devant le Conseil Constitutionnel

Article du 25 mars 2018
Un recours contre la loi de ratification des ordonnances « Macron » avait été déposé le 15 février devant le Conseil constitutionnel, dès le lendemain de son approbation par le Sénat. A l’initiative de députés de l’opposition essentiellement issus des groupes GDR (gauche démocrate et républicaine), France Insoumise et Nouvelle Gauche, il portait principalement sur le fait que l’ordonnance balai serait allée au-delà de simples mesures de correction ou d’ajustement, que les modes dérogatoires de négociation seraient pour partie contraires à la Constitution et que la fusion des IRP au sein du CSE avec la suppression du CHSCT remettrait en cause le droit à la protection de la santé des travailleurs. L’examen de passage est réussi : dans sa décision du 21 mars 2018, seuls 5 articles de la loi sont censurés (4 étaient en réalité des cavaliers législatifs) et un seul article censuré était réellement un article de fond. Remise en cause d’une dérogation à l’obligation d’élections partielles Le point invalidé qui était un apport substantiel de la loi de ratification, en son article 6, dispensait l’employeur de l’organisation d’élections partielles si leur nécessité résultait d’un manque d’élus pour cause d’annulation d’élections par le juge en raison du non-respect par les organisations syndicales de la représentation équilibrée des femmes et des hommes. Pour technique que puisse sembler être ce point, ses conséquences ne sont pas neutres en matière de dialogue social. Concrètement : deux situations, si elles surviennent à au moins six mois de la fin de la mandature, contraignent l’employeur à devoir organiser des élections partielles. Soit un collège électoral n’est plus représenté, soit au moins la moitié des élus titulaires (après épuisement des mécanismes de remplacement) ne siège plus. La loi de ratification prévoyait alors que si l’une de ces situations résultait d’une annulation par le juge de l’élection de certains élus pour cause de non-respect, lors des dépôts de listes de candidatures par les organisations syndicales, des règles de représentation équilibrée issues de la loi Rebsamen de 2015, alors l’obligation d’organiser des élections partielles ne s’imposait plus à l’employeur. Cette disposition légale permettait de responsabiliser les syndicats dans la constitution de leurs listes et soulageait l’employeur d’une obligation pour laquelle il n’avait aucune responsabilité dans ses conditions de réalisation. Le Conseil Constitutionnel ne l’entend pas ainsi. Il décide de censurer cette disposition au motif qu’elle porte une atteinte disproportionnée au droit constitutionnel figurant au 8ème alinéa du préambule de la constitution de 1946 : « Tout travailleur participe, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises ». Une réserve sur le délai de contestation d’un accord collectif Les ordonnances introduisent un délai de contestation d’un accord collectif de deux mois, à partir de sa notification et de sa publicité. Le Conseil Constitutionnel, sans censurer cette disposition, soulève des questions sur le point de départ de ce délai, notamment s’agissant de la contestation des dispositions qui auraient été rendues confidentielles, donc non publiées. Il souligne dans ce cas que le point de départ du délai de contestation ne peut démarrer qu’à compter du moment où les personnes intéressées en ont eu valablement connaissance. Suppression de 4 cavaliers législatifs Les 4 cavaliers législatifs de la loi de ratification du 14 février censurés car ne présentant pas un lien suffisant avec sont objet concernent les articles suivants : - Art. 9 relatif au nombre de députés et sénateurs siégeant au comité de l’épargne salariale et de l’actionnariat. - Art. 12 relatif au bonus des traders. - Art. 14 relatif à la limite d’âge des médecins de l’OFII. - Art. 20 : Attribution de fonds du financement du dialogue social à l’UNAPL. Au final Cette décision du Conseil Constitutionnel met un point final, du moins du point de vue juridique, au « feuilleton » des ordonnances dites « Macron ». Les observateurs attentifs se sont vite aperçus que chaque texte successif, depuis le début de cette histoire avec la communication des projets d’ordonnances le 31 août, apportait son lot de nouveautés qui n’étaient pas que de forme malgré ce qu’en disait l’exécutif. Sept mois plus tard, la réforme du Code du travail est posée. « Il ne reste plus qu’à… », et ce sera sans doute le plus difficile. Le Gouvernement peut se réjouir d’avoir été suivi par les Sages sur la quasi-totalité de ses réformes.

Œil express du juriste : L’obligation de santé sécurité de résultat au travail en voie d’extinction ?

Article du 21 février 2018
La cour de cassation elle-même n’a pas fait grand bruit autour d’un revirement de sa jurisprudence sur l’obligation de sécurité de résultat qui semble s’estomper au profit de ce qui semble être maintenant une obligation de moyens renforcée. Pourquoi ? Quelle est la portée réelle de ce changement ? « L’œil du juriste » partage avec vous quelques clés d’explication !

Projet de loi de ratification des ordonnances : encore des nouveautés !

Article du 11 février 2018
Le projet de loi de ratification qui a fait l'objet d'un texte voté en commission mixte paritaire le 31 janvier, s'il présente le mérite d'avoir mis d'accord les deux assemblées, poursuite le feuilleton des ordonnances "Travail" : chaque étape comporte sa cohorte de nouveautés ! Ce texte a été formellement adopté le 6 février par l'Assemblée Nationale et doit passer au Sénat le 14 février. Pour vous permettre de suivre les dernières nouveautés, en voici une synthèse dans le document joint.

Quoi de neuf du côté de l’aptitude professionnelle ?

Vidéo du 25 janvier 2018
Pour récente que soit la réforme du cadre juridique de l’inaptitude professionnelle portée par la loi El Khomri et applicable depuis début 2017, quelques ajustements ont semblé nécessaires. C’est pourquoi les ordonnances Macron reviennent également sur ce sujet et y apportent quelques nouveautés qui pourront simplifier la vie des entreprises, notamment en matière de reclassement. Retrouvez en le détail dans ce nouveau numéro de l’œil express du juriste !

Télétravail et Ordonnances « Macron » : un cadre plus pragmatique

Vidéo du 30 novembre 2017
De plus en plus de salariés, suite aux ordonnances Macron, imaginent le télétravail comme étant devenu un droit pour tous. Est-ce réellement le cas ? Quelles sont les innovations réellement portées par ces ordonnances en la matière ? Réponse dans « L’œil express du juriste » !

Le harcèlement sexuel ne doit plus être le parent pauvre des politiques de prévention

Article du 28 novembre 2017
La prévention du harcèlement moral a souvent mobilisé plus de moyens que celle du harcèlement sexuel. Peut-on poser l’hypothèse que c’est peut-être parce que la définition légale du premier a généré plus de contentieux, donc mis plus en risque l’entreprise, que celle du second ? Même s’il y a bien d’autres facteurs, notamment culturels, qui ont joué, cette question n’est pas anodine. Aujourd’hui de nombreuses organisations (re)prennent conscience de leur ardente obligation en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’affaire n’est pas simple. Comment s’y prendre ? Quels sont les moyens de prévention envisageables ? Comment maitriser les bonnes notions et anticiper les bonnes réactions ? Et les questions pratiques semblent se multiplier : un homme peut-il encore embrasser une femme le matin pour la saluer (ou l’inverse) ? Le harcèlement sexuel nécessite-t-il qu’il y ait agression sexuelle ? Afficher des calendriers avec des images de nus ou des blagues salaces relève-t-il du harcèlement ? Et faire du pied à un voisin de bureau constitue-t-il une agression sexuelle ? Nous revenons dans la pièce jointe sur la prévention du harcèlement sexuel. Et parce que les réponses aux questions ou les solutions à envisager ne sont pas toujours évidentes , E&P est là aussi pour vous accompagner et vous aider dans cette démarche. Sur le même sujet, consultez notamment : Faut-il agir, et comment, ...sur les comportements hostiles à dimension sexiste ?
  • Agissements sexistes : le kit
Prévention et agissements sexistes : vos nouvelles obligations

L’instance unique du personnel

Article du 03 novembre 2017
Cette communauté est concernée par l’unification des instances représentatives du personnel qui arrive ...  En effet, le futur CSE est toujours consulté chaque année sur :
  1. Les orientations stratégiques de l’entreprise,
  2. La situation économique et financière,
  3. La politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.
Il doit également en particulier :
  • Contribuer à promouvoir la SSCT dans l’entreprise,
  • Procéder à l’analyse des risques professionnels,
  • Contribuer à l’accès des femmes à tous les emplois et à résoudre les difficultés liées à la maternité et au handicap,
  • Susciter toute initiative et proposer des actions de prévention des harcèlements et agissements sexistes.
Pour en savoir plus, consultez le fichier ci-joint  qui vous présente le CSE et nous permet de partager avec vous quelques points de vigilance. Bien qu’agrégeant de nombreuses dispositions des futurs « ex » CE / DP et CHSCT, sa mise en œuvre ne manquera pas de questionner les pratiques sociales. Nous sommes à votre écoute dès maintenant ;-) .

La commission santé sécurité et conditions de travail

Article du 26 octobre 2017
Cela a presque un petit air de nostalgie avec l’impression d’un retour en 1981, quand les questions conditions de travail relevaient d’une commission du comité d’entreprise avant que les ordonnances « Auroux » n’en fassent en 1982 une instance à part entière avec le CHSCT. « Exit » donc le CHSCT et place à la commission santé – sécurité et conditions de travail eu sein du futur comité social et économique (CSE). Pour plus d’explications, toutes les précisions vous sont données dans le fichier c-joint que vous pouvez télécharger. Il est conçu en deux temps : présentation du dispositif et partage de quelques points de vigilance. Et comme il est de mise dans le fonctionnement de notre communauté, nous comptons sur vous pour nous faire partager vos réflexions ou interrogations !

L’instance unique du personnel

Article du 17 octobre 2017
Vieux loup de mer, l’unification des instances représentatives du personnel arrive (enfin) après l’échec des DUP dites conventionnelles dans les entreprises de plus de 300 salariés. Bien qu’agrégeant de nombreuses dispositions des futurs « ex » CE / DP et CHSCT, sa mise en œuvre ne manquera pas de questionner les pratiques sociales. Cette communauté est concernée puisque le futur CSE est toujours consulté chaque année sur :
  1. Les orientations stratégiques de l’entreprise
  2. La situation économique et financière
  3. La politique sociale, les conditions de travail et d’emploi
Parmi d'autres obligations, il doit également en particulier :
  • Contribuer à promouvoir la SSCT dans l’entreprise.
  • Procéder à l’analyse des risques professionnels.
  • Contribuer à l’accès des femmes à tous les emplois et à résoudre les difficultés liées à la maternité et au handicap. 
  • Susciter toute initiative et proposer des actions de prévention des harcèlements et agissements sexistes.
Pour en savoir plus, consultez le fichier ci-joint  qui vous présente le CSE et nous permet de partager avec vous quelques points de vigilance.

Conduites addictives : comment réagir ?

Vidéo du 29 juin 2017
Parce qu’elles sont difficiles à déceler, parce qu’elles touchent aux libertés individuelles, il est parfois difficile de lutter contre les pratiques addictives en entreprise. Que nous dit le droit du travail là-dessus ? Que nous permet-Il ? Partagez avec l’œil express du juriste quelques éléments de réponse !

Vidéo surveillance : Le 3 X 5 gagnant

Vidéo du 30 mai 2017
Lors de la présentation de son rapport d’activité 2016, la CNIL mettait en avant que l’essentiel des plaintes concernant les ressources humaines avaient pour motif la vidéosurveillance. Nous vous proposons donc de refaire le tour de la question avec le 3 X 5 gagnant : quelles sont les 5 précautions à prendre ? Les 5 limites à respecter ? Et les 5 formalités à accomplir. Bon visionnage !

L’œil express du juriste – Episode 3

Vidéo du 27 avril 2017
L’obligation qui pèse sur l'employeur d'adaptation des collaborateurs à leur emploi semble être de plus en plus large. Par conséquent, un manquement de l’entreprise cause un préjudice au salarié qui peut en demander réparation. In fine, adaptation à l’emploi et à ses évolutions et maintien de l’employabilité ne sont-ils pas les deux faces d’une même pièce ?

Quelle responsabilité du RRH devant des actes de « brutalité managériale »?

Article du 29 mars 2017
Un RRH peut-il être licencié pour ne pas avoir alerté sa DRH centrale de la brutalité managériale de son directeur de site ? Retrouvez la réponse de la Cour de cassation et notre analyse de la portée de cet arrêt dans le document ci-joint.

Interdiction du port du voile en entreprise : oui, mais…

Article du 21 mars 2017
Dans deux arrêts de la semaine dernière, la CJUE en répondant à deux questions préjudicielles, l'une française et l'autre belge, dessine le contour d'une possible interdiction du port du voile en entreprise. Bien sûr de nombreuses conditions sont à respecter.

L’œil express du juriste – Episode 1

Vidéo du 17 février 2017
Bonjour J'ai le plaisir de vous confirmer le lancement de notre nouvelle rubrique : "L’œil express du juriste" Pour ce 1er numéro, je vous éclaire sur la sécurisation des forfaits annuels jours, sujet qui revient régulièrement lors de nos échanges sur la charge de travail. Je vous souhaite une bonne vidéo, et je vous invite à me faire part de vos questions et attentes qui me permettra de faire vivre cette rubrique au plus près de vos attentes.

Discrimination et action de groupe

Article du 13 janvier 2017
L'action de groupe est un nouveau moyen de lutte contre les discriminations au travail et à son accès. Retrouvez en une fiche synthétique jointe ce dont il s'agit !

Règlement intérieur et neutralité : une réelle sécurisation ?

Article du 22 novembre 2016
Quel regard faut-il porter sur le nouvel article du Code du travail permettant l'inscription au règlement intérieur d'un principe de neutralité permettant la restriction de l'expression de convictions ? Réponse dans la pièce jointe ! Et vous ? Qu'en pensez-vous ? Allez-vous modifier votre règlement intérieur ? Le débat est ouvert...

Lutte contre les discriminations LGBT

Article du 18 novembre 2016
Les discriminations liées à l'orientation et à l'identité sexuelle ne sont sans doute pas celles sur lesquelles les entreprises se sont le plus mobilisées, très occupées notamment par les discriminations liées aux origines et à la religion. Et pourtant... comme l'écrit la CFDT avec une certaine poésie dans son nouveau guide "agir contre les discriminations LGBT dans le monde du travail" : "ne rien faire, c'est exposer les LGBT au plafond de roses (NDLR : terme pour parler du plafond de verre pour les LGBT). Et si ce guide semblait d'aventure accessoire, souvenons nous de la récente décision du CPH de Paris (que nous avons partagé dans cette communauté avec vous) pour lequel traiter un garçon coiffeur de "Pédé" dans un salon de coiffure n'est pas un propos homophobe...

Point spécial : Droit à la déconnexion

Article du 08 novembre 2016
Si la loi « Travail » du 8 août dernier a remis sous les feux de l’actualité le droit à la déconnexion, il est intéressant de croiser ce nouveau cadre législatif avec une enquêté récente sur ce sujet publiée par le cabinet Eléas le 24 octobre. Réalisée fin septembre sur un échantillon représentatif de plus de 1000 personnes, cette enquête met en lumière quelques enseignements intéressants. - 37% des actifs utilisent des outils numériques presque tous les jours hors temps de travail (44% chez les cadres). - 67% des actifs utilisent des outils numériques plus de trois heures chaque jour (81% chez les cadres). - Si 40% des actifs apprécient la souplesse horaire offerte par le numérique, seuls 22% considèrent que leur entreprise intervient pour limiter l’usage des outils numériques hors temps de travail. A l’inverse, et ce chiffre est éloquent, 62% estiment que leur employeur devrait poser des règles limitant l’usage des outils numériques hors temps de travail. Cette attente grimpe à 75% dans la population cadres. Entreprise&personnel s’est saisie de la question du droit à la déconnexion. Pourquoi et comment les entreprises en parlent et le mettent en œuvre ? Que nous dit précisément le cadre légal ? Quels enseignements tirer du côté de la recherche ? Quelles recommandations pratiques ? Retrouvez toutes les réponses à ces questions dans notre future publication entièrement dédiée à ce sujet fin novembre. Venez aussi les partager et les commenter lors de la présentation en avant-première de cette étude le 29 novembre de 14H00 à 17H30, en nos locaux !

Egalité de traitement : vers plus de réalisme ?

Article du 10 octobre 2016
La loi "Travail" et une récente décision de la Cour de cassation viennent atténuer le principe d'égalité de traitement avec pragmatisme en prenant en considération les réalités qui s'imposent aux entreprises.

Loi travail et médecine du travail

Article du 08 septembre 2016
La loi travail traite aussi de la santé au travail et de la médecine du travail. Voici un abstract de notre dernier "Côté Actu RH" consacré à la loi Travail pour en isoler les points clés.

Une étrange décision à propos d’un garçon coiffeur

Article du 04 mai 2016
CPH de Paris et discrimination : l’étrange décision à propos d’un garçon coiffeur Il est rare qu’une décision prud’homale fasse autant de bruit. C’est ici le cas, suite à une décision rendue publique le 7 avril 2016 par le Conseil de Paris... L'essentiel à découvrir dans le document synthétique rédigé pour vous.

Études

Mouvement social et mouvements sociétaux : vers une convergence ?

Étude du 21 novembre 2019
Le modèle flexi-sécuritaire d’inspiration danoise prôné par l’Exécutif n’a pas été perçu comme tel : malgré des indicateurs économiques plutôt au vert et une baisse du chômage, les Français nourrissent un sentiment croissant de précarité. Le mouvement des Gilets jaunes en est l’une des manifestations. Cette expression directe vient mettre à mal un peu plus les corps intermédiaires, politiques comme syndicaux. Parallèlement, les nouveaux outils de dialogue social développés par les ordonnances Macron se mettent en place : pourront-ils renouveler le dialogue social dans les entreprises ? De nouveaux espaces collectifs de régulation et d’expression sont à repenser pour s’adresser aux – représenter les – salariés et plus généralement tous les travailleurs quels que soient leurs statuts, qui se vivent aussi comme des citoyens sur le temps et sur le lieu de leur travail. De nouveaux espaces qui dépassent les frontières habituelles : interentreprises, inter-statuts, avec un ancrage territorial. Pour anticiper l’année sociale qui s’annonce, retrouvez l’analyse de ces mouvements d’ampleur inédite dans La Note de conjoncture sociale d’E&P ici.  

Note de conjoncture sociale 2018

Étude du 01 novembre 2018

Flexisécurité : un retour gagnant ?

La note de conjoncture sociale paraît cette année dans une période de fortes transformations impulsées par le président de la République et son gouvernement. Tout a probablement été dit sur le sujet et l’exercice de la note de conjoncture semble donc complexe. Un des enjeux d’E&P est de ne pas tomber dans la caricature mais bien dans l’analyse.  La note a pour ambition de permettre au lecteur de se positionner de telle façon à observer la situation sociale sous un angle différent de celui apporté par la plupart des commentateurs.

Ordonnances « travail » : l’essentiel en 9 points clés

Étude du 16 mars 2018

A jour de l’ordonnance balai et de la loi de ratification.

Vous avez été nombreux à saluer la précédente publication « Ordonnances « Travail » : Mode d’emploi » réalisée par Jean-Christophe Debande dès l’automne 2017. Cette publication avait vocation à vous accompagner de façon réactive dans le décodage des cinq premières ordonnances ayant pour objectif de réformer le droit du Travail.
Comme annoncé, elle s’inscrivait dans un continuum de travaux visant à vous donner un maximum de clés pour vos projets et actions. De nombreux changements sont intervenus depuis le 22 septembre, de nouvelles étapes ont été franchies. Il s’agit maintenant d’appréhender l’ensemble du champ des possibles qui s’ouvre désormais aux entreprises et leurs nouvelles marges de manœuvre.
 

Note de conjoncture sociale 2017

Étude du 19 octobre 2017

Un moment singulier, la mutation du modèle social français

Au moment de la rédaction de la note précédente, la candidature Macron ne faisait qu’émerger. Nous insistions sur le fait qu’une victoire de la droite républicaine marquerait nécessairement une rupture. Nous analysions que dans cette hypothèse, elle se traduirait par un changement de méthode dans l’approche du dialogue social. Nous pronostiquions le retour de la primauté du politique dans la définition et la mise en œuvre des réformes autour de deux grands axes : la réforme des modalités et des moyens du dialogue social et celle du marché du travail tout en posant la question de l’acceptabilité sociale de ces réformes.  

Ordonnances Travail, mode d’emploi

Étude du 01 octobre 2017

Actu RH hors série

Ce vendredi 22 septembre 2017, le président de la République a signé les cinq ordonnances ayant pour objectif de réformer le droit du Travail à l’issue de leur présentation en Conseil des ministres. 5 ordonnances, 36 mesures phares, 160 pages, 400 articles de code modifiés … ! Pour vous adhérents d’E&P, nous avons voulu avec cette publication contribuer à décrypter ces contenus, et décoder les questions qui se posent aux entreprises. Nous avons eu à cœur de finaliser ce premier tome de façon très réactive, dès cette fin septembre. Mais évidemment, cette publication s’inscrit dans un continuum et nos travaux ne s’arrêteront pas là.  

Droit à la déconnexion

Étude du 12 décembre 2016

figure de l'engagement 3.0 ?

Il est des sujets beaucoup moins consensuels qu’il n’y paraît en première lecture. Le droit à la déconnexion est assurément l’un d’entre eux. Sur l’échelle des réactions qu’il peut provoquer, les « antis » y voient un archaïsme à contrecourant de l’émancipation permise par les technologies, les « pros » le brandissent au contraire comme l’ultime rempart indispensable à la préservation d’un minimum de temps pour soi. Même dépassionné, le sujet reste complexe car il touche finalement à plusieurs de nos représentations : quelle forme de progrès souhaitons-nous et comment l’accompagner ? Quelle conception avons-nous de l’homme au travail ? De son lien à l’entreprise ? Des libertés individuelles ? Quelle conception avons-nous des différents temps et de leur perméabilité ? Que signifie préserver la santé au travail ?