Lionel Sfar - Groupe EP

Lionel SFAR

Talent Management & Development – HR process – SIRH

Professionnel & consultant RH expérimenté, Lionel a travaillé dans des organisations matricielles en environnement industriel. Il possède des expériences éprouvées dans les projets RH mondiaux, le Strategic Workforce Planning, le Talent Management, le développement des personnes, les SIRH mais également le droit social qui est sa formation d’origine.

Quoi de neuf

Protéger, manager, préparer la reprise : que fait la fonction RH des données collectées ?

Webinar du 23 avril
La crise sanitaire actuelle a conduit à une diversification des modes de travail (télétravail, activité partielle, activité sur site) et a fait émerger de nouvelles problématiques RH notamment en matière de protection, sécurisation et collecte de données personnelles. Les questions de continuité de l’activité et de préparation à la reprise supposent de s’interroger sur les données personnelles utiles pour répondre à ces objectifs. Des questions sous-jacentes émergent quant à la finalité recherchée et au rôle que peut jouer la fonction RH dans ce contexte. 45 minutes pour vous présenter les enjeux des données personnelles pour la fonction RH, répondre à vos questions et échanger.

Cliquez ici pour revoir le webinar en replay

GRH internationale : La GRH dans tous ses Etats

Article du 09 décembre 2019
En cette fin d'année, nous revenons sur un évènement marquant de la Smart Factory sur les pratiques de GRH internationale de nos adhérents en vous proposant la synthèse de François Pichault, Directeur Scientifique d'E&P, sur le sujet. Découvrez également en une minute les trois faits marquants pour Lionel Sfar, co-organisateur de cette matinée avec Aine O'Donnell. QS - GRH internationale V0 from Entreprise&Personnel on Vimeo.

De la nécessité managériale d’opter pour la transparence

Article du 18 mars 2019
Machiavel disait que « pour être efficace, il faut cacher ses intentions ! » (Discours sur la première Décade de Tite-Live). De tout temps, l’information a été ainsi conçue comme source de pouvoir. Autrefois cachée et détenue par une certaine élite, l’avènement des « nouvelles » technologies l’a mise à la portée de tous et il est devenu de plus en plus complexe de conserver pour soi une information jugée stratégique et/ ou confidentielle, en raison de la digitalisation croissante de notre société... Quelles sont les transfornations pour la RH et les Managers ? Bonne lecture

Pourquoi les RH ne maîtrisent pas encore le Big Data ? 3 recommandations pour réussir

Article du 11 février 2019
Un article provocateur d’Angrave et ses collègues (2016) expliquait il y a peu qu’en dépit de leurs efforts et projets, RH et Data Analysts ne parlent pas le même langage et ainsi sont en difficulté pour produire des indicateurs corrects et pertinents. Nous notons, en effet, que les Ressources Humaines gèrent de nombreuses données (personnelles), telles que les noms, les dates de naissance, les intitulés de poste, la date d’embauche, l’absentéisme, la paie, le plan de succession, le plan de formation, les évaluations de compétences et de performances, les objectifs, mais aussi des données plus sensibles comme les informations GPS, médicales, etc. Elles disposent donc d’un grand volume de données, de sources variées (deux des conditions préalables au Big Data comme le rappelle Raguseo, 2018). Avec de tels atouts, pourquoi les Ressources Humaines ne sont-elles toujours pas LE département incontournable pour le développement d’analyses statistiques pertinentes en matière de stratégie humaine de l’entreprise ? Pire, elles sont généralement déconsidérées, comme le rappelle l’article, au sein d’autres départements comme la Finance y compris dans la fourniture même de KPI RH aux Comex ou dans les rapports annuels présentés aux actionnaires. Pourquoi un tel potentiel avec une si faible performance ? Si nous devions positionner la capacité au Big Data par les RH sur une 9 Box grid (outil bien connu des People Reviews), elle serait certainement en haut potentiel et faible performance (difficilement réalisable en général). Qu’est-ce qui affecte les RH en 4 points ? 1- Les systèmes des Ressources Humaines ne se parlent pas Source infographique IBM En plus du troisième V généralement associé au Big Data (« vélocité » ou vitesse), il est également nécessaire d’y adjoindre de la « Véracité » (qualité) (McNeil, 2018). Ne vous y trompez pas, comme dit précédemment, les Ressources Humaines disposent de beaucoup d’outils et de données (peut-être même de trop), mais malheureusement, ces outils sont souvent non connectés entre eux. Or, le Big Data a besoin de cohérence pour répondre au critère « Véracité ». De plus, le temps ainsi consacré à extraire puis à agréger les données, à les vérifier et éventuellement à les corriger impacte négativement le facteur Vélocité. Ne pas avoir un SIRH unique et/ou des systèmes interconnectés (avec des interfaces automatiques fonctionnant en temps réel) est l’un des principaux obstacles des faibles développements du Big Data en RH. 2- Les RH n’ont pas souvent le budget nécessaire pour investir dans le Big Data C’est souvent la cause initiale, les projets IT coûtent cher. Si du point de vue d’un Comex, l'informatique est considérée comme une nécessité pour faire tourner le business d’une entreprise, ce n’est pas nécessairement le cas des systèmes d’information RH (à l'exception bien sûr du système de paie). Ici également, pour convaincre les Comex d’investir dans un projet de ce type, il faudrait des chiffres. Or, avoir les chiffres est l’objet même du projet SIRH. Il y a là tout un paradoxe. 3- Les RH sont souvent des experts qui ne pensent pas assez « utilisateur » Pourquoi cette expertise pourrait-elle nuire au Big Data ? Le mieux est (souvent) l’ennemi du bien. En voulant trop bien faire, les processus peuvent devenir complexes et difficilement transposables dans les outils, ce qui peut impacter négativement l’expérience de l’utilisateur. Or si un outil n’est pas simple d’utilisation, il y a toutes les chances qu’il ne soit pas ou mal utilisé. « Garbage in, Garbage out ». Les données manquent alors également de « Véracité ». Dans ce contexte, le département RH ne doit pas penser à son propre intérêt mais avant tout à celui de l’utilisateur. Comme le rappelle une intéressante étude sur l’acceptabilité des SIRH (Huang & Martin-Taylor, 2013), les départements RH peuvent jouer un rôle beaucoup plus proactif en la matière en se souciant des perceptions de leurs partenaires sur l’utilité de ces données. 4- Les RH ne pensent pas Big Data Nous rejoignons ici les motivations de l’article d’Angrave et ses collègues (2016). On attribute à Churchill les phrases suivantes: “The only statistics you can trust are the ones you have falsified yourself” ou encore “Three kinds of lies: lies, damn lies and statistics”. Pour mettre en place des statistiques, il est préférable de comprendre comment elles fonctionnent et sont construites (ex. l’importance d’une clé primaire dans une base de données) mais il faut surtout y croire. Or, les responsables RH continuent à penser que la nature même de leur fonction est d’apporter de l’Humain dans le processus décisionnel. Ils se montrent réticents à déléguer tout ou partie de ce savoir-faire à des calculateurs pour produire des statistiques. Pour eux, ce serait comme si l’on demandait à un pilote de faire plus confiance au pilotage automatique qu’à lui-même dans la conduite de son avion. Certes, Amelia Earhart, Jean Mermoz, Antoine de Saint-Exupéry, Henri Guillaumet ... ont réalisé des actions merveilleuses et extraordinaires. Avec leur cœur, leur courage, leur perception, leur talent. Ils et elles ont été capables de traverser des océans et des montagnes avec aucun ou peu d’Indicateurs et d’assistance. Mais aujourd’hui, plus de 2500 avions traversent l’océan Atlantique quotidiennement et malgré toute leur valeur et leurs compétences, ces pilotes ne sont pas tous au niveau des Amelia Earhart, Jean Mermoz, Antoine de Saint-Exupéry... Ce sont bien les ordinateurs embarqués, les moyens de contrôle et de guidage qui facilitent ces traversées fréquentes et les rendent plus sûres. Pourquoi en serait-il autrement pour les RH ? Pourquoi ne se montrent-ils pas plus confiants dans l’aide que peuvent leur apporter les données afin d’appuyer des décisions qui resteront toujours les leurs ? Il ne s’agit pas, en effet, de voir les outils analytiques se substituer aux responsables RH, mais bien de leur permettre d’accompagner et d’enrichir leur processus de décision. En synthèse, trois recommandations pour permettre d’initier le Big Data RH : Unifier et harmoniser les outils et process Penser utilisateur en premier Ne pas penser substitution humain/machine mais plutôt soutien à la prise de décision ! Références: Angrave, D., Charlwood, A., Kirkpatrick, I., Lawrence, M., & Stuart, M. (2016). HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26: 1–11. Huang, J., & Martin-Taylor, M. 2013). Turnaround user acceptance in the context of HR self-service technology adoption: an action research approach. International Journal of Human Resource Management, 24(3), 621-642. McNeill, C. (2018). Veracity: The Most Important “V” of Big Data. https://www.gutcheckit.com/blog/veracity-big-data-v/ Raguseo, E. (2018). Big data technologies: An empirical investigation on their adoption, benefits and risks for companies. International Journal of Information Management, 38(1), 187-195.

Le Dilemme du trolley à l’ère de l’I.A

Article du 13 décembre 2018
Le Dilemme du Trolley, théorisé par la philosophe Philippa Foot en 1967, invite à une expérience de pensée autour d’un problème : que feriez-vous si un tramway, dont les freins ont lâché, se trouvait à dévaler à toute vitesse une voie en pente et que, posté à un aiguillage, vous aviez la possibilité de le diriger soit sur la voie de gauche où se trouve une seule personne ou sur la voie de droite où se trouvent cinq autres personnes ? Si les termes du problème ont connu plusieurs variations, il renvoie toujours fondamentalement aux questions de moral, d’utilitarisme et d’éthique des décisions prises. Le MIT avec son programme « Moral Machine » modernise et développe ce dilemme dans une perspective internationale. D’une part, la « personne » faisant face au choix cornélien devient une Intelligence Artificielle (celle d’un véhicule autonome) et d’autre part, la question est posée auprès d’un très large groupe international de personnes, donc issu de cultures différentes. L’objectif affiché est de définir les choix moraux qui devront être intégrés (programmés) dans les machines. Il fait évidemment également apparaitre les différences culturelles des pays. Ainsi 39,61 millions de décisions émanant de différents pays ont été collectées sur Moral Machine. Plusieurs tendances globales se dégagent des résultats parus le 24 octobre dernier :
  • Les internautes épargnent plus les humains que les animaux.
  • Ils cherchent à préserver le plus de vies possibles.
  • Un enfant sera plus épargné qu’une personne âgée.
  • Un piéton ne respectant pas le code de la route (traversant au rouge ou hors du passage piéton) a plus de chance de se faire écraser qu'un piéton respectueux des règles.
  • Les personnes en surpoids, les sans-abris et les délinquants sont moins sujets à être épargnés. La vie d’un chien est même préférée à celle d’un délinquant (ndlr : si vous croyez en la réincarnation, mieux vaut éviter pour vous d’être un chat car il arrive dernier dans les préférences (notez qu’avec ses 7 vies, il est possible que les internautes aient fait ce choix de façon rationnelle…))
L’intérêt relevé par le MIT est de donner aux gouvernants (ou aux entreprises) une idée des préférences « morales » des régions. En effet l’analyse des résultats a permis de définir 3 grand « clusters » :
  • “L’Occident” (Amérique du Nord, certains pays européens),
  • “L’Orient” (Asie, monde musulman),
  • “Le Sud” (Amérique Latine mais aussi la France et les pays marqués historiquement par son influence).
“Ces groupes sont entièrement basés sur les réponses à la Moral Machine, l'algorithme ne sait absolument pas où se trouvent ces pays dans le monde” note Jean-François Bonnefon, chercheur en psychologie du CNRS actuellement détaché au MIT. Que faut-il en conclure ? Cette expérience permet de souligner une nouvelle fois nos différences culturelles et surtout comment elles peuvent être reliées à l’éthique des décisions, à la vision morale des situations. Alors, afin d’éviter des situations à risque (pour les piétons) une voiture devrait-elle être programmée différemment en fonction des « clusters » régionaux afin de s’adapter aux choix moraux de ces derniers ? Inversement le véhicule devra-t-il s’adapter à la région automatiquement en fonction de sa localisation GPS ? Cela montre aussi les limites de l’intelligence de la machine qui devra être programmée pour être « moralement » intelligente, même si on peut sans doute faire à l’étude du MIT le même reproche que celui généralement fait au test du trolley : les cas présentés dans les situations sont extrêmes et quasi invraisemblables. De plus, la machine ainsi programmée prendra toujours les mêmes décisions ce qui pourrait être grave car les variables entre deux situations sont souvent différentes. Ainsi à l’ère de l’IA, les fonctions portant l’éthique ont un boulevard devant elles en termes d’opportunités de positionnement dès l’amont des projets et de valeur ajoutée à apporter dans la conception des projets de l’entreprise.

Quel impact aura la technologie VR et AR sur les Humains ?

Article du 12 septembre 2018
La Réalité Virtuelle (VR) et la Réalité Augmentée (AR) vont modifier notre approche formation quant à l’acquisition des compétences. L’avenir est en route, comme le montre cette vidéo faite par Siemens concernant l’aide que ces technologies apporteraient aux métiers de maintenance. https://youtu.be/9aPo6-imjTs Siemens n’est évidemment pas la seule entreprise à s’intéresser à ces technologies dans le cadre de la formation de ses collaborateurs. Confrontée à des difficultés matérielles pour permettre à ses Astronautes d’être en situations pratiques lors de leurs formations, la NASA a également développé ses propres programmes basés sur la Réalité Virtuelle. https://youtu.be/LHbhVJ_nP68 source : https://unimersiv.com/how-nasa-is-using-virtual-and-augmented-reality-to-train-astronauts-37/ Nul doute donc que dans l’avenir l’usage de cette technologie va augmenter d’autant plus qu’en progressant qu’elle deviendra plus attractive, plus simple d’utilisation et bien sûr moins coûteuse. Il est donc très probable qu’elle nous devienne habituelle voire quotidienne. Mais quelle sera notre capacité physiologique à utiliser régulièrement ces technologies ? Certaines études commencent, en effet, à décrire que 25% à 40% des personnes ayant un usage fréquent de la Réalité Virtuelle ressentiraient des troubles de l’équilibre et des nausées (motions sickness) Samit, Jay. "A Possible Cure for Virtual Reality Motion Sickness". Fortune.com. Des auteurs pointent également les possibles effets négatifs à long terme sur la santé (notamment oculaire) Langley, Hugh. "We need to look more carefully into the long-term effects of VR"Wareable.com. Mon billet ne cherche pas à limiter l’avancée de ces technologies ni de contester leurs avantages indéniables mais, qu’une nouvelle fois, il faut savoir être attentif et mesuré avec tout progrès technologique et surtout accompagner au mieux son déploiement et les transformations qu’il implique. Peut-être, un jour, serons nous tous dans l’Oasis de Réalité Virtuelle telle que mise en scène par Steven Spielberg. https://youtu.be/cSp1dM2Vj48 Mais d’ici là n’oublions pas non plus l’épilogue quant à l’importance de la déconnexion ;-)

L’Intelligence Artificielle au service de la Sécurité et de la Qualité de Vie au Travail

Article du 19 juillet 2018
Comment l’intelligence artificielle, couplée à d’autres technologies, peut-elle contribuer à prévenir les risques et améliorer la qualité de vie au travail ? [...]

Des machines qui s’humanisent et des humains… qui se déshumanisent ?

Article du 24 mai 2018
Récemment Google a fait le buzz en annonçant Google Duplex lors de son I/O 2018 https://youtu.be/bd1mEm2Fy08 On y observe l’Intelligence Artificielle de Google passer un coup de téléphone auprès d’un salon de coiffure puis d’un restaurant afin d’effectuer une réservation. La vraisemblance avec une voix humaine ainsi que la capacité de l’IA d’adapter ses réponses en fonction du contexte nous a marqué. Par ailleurs, Google n’est pas le seul GAFAM à se lancer sur un tel projet. Microsoft a également fait de grandes avancées notamment en Chine avec Xiaoice. L’IA permet à un humain d’avoir une conversation particulièrement fluide avec son assistant. https://youtu.be/47Hc5argMz0 Le trailer officiel https://youtu.be/dg-x1WuGhuI On trouve également sur internet des parodies plus ou moins drôles, mais qui donnent une idée de l’utilisation (déviante) qui pourrait être faite d’une telle technologie : Google Assistant Can Call Your Parents https://youtu.be/qCLLAJDF1fM Comme toujours avec la technologie du positif peut être observé : gain de temps, moins de stress (on déchargera sur l’assistant ses taches répétitives ou rébarbatives). Mais cette technologie peut également nous questionner : au-delà des possibilités d’escroqueries téléphoniques à (très) grande ampleur, la vidéo « humoristique » nous montre une absence de relation humaine entre les parents et leur enfant. Or avouons-le, bien souvent nous faisons un email (ou un sms) afin d’éviter le contact humain (téléphonique ou physique). Avec ces assistants vocaux personnel vous n’aurez même plus à detailler votre pensée ou votre raisonnement, juste donner votre objectif à l’IA : prends moi un rendez-vous ; demande à mon service RH l’explication de mon bulletin de paye ; contacte les impôts pour demander un délai de paiement ; appelle le service client pour obtenir un dédommagement etc. Va-t-on ne plus savoir parler ? Ne plus savoir penser ? Et que dire de l’absence de contact ? Les humains parlerons à leur bot et les bots des humains se parleront entres eux. A ce stade il deviendra inutile pour ces derniers de passer par un langage « Humain », le langage machine leur sera bien plus pratique. Alors demain : plus de langage, plus de pensée, plus de contact, plus de relations humaines ? Rappelez-vous : https://youtu.be/s-kdRdzxdZQ En devenant « humaines », les machines ne vont-elles pas nous faire perdre notre humanité car ce qui nous différencie, n’est-ce pas justement, notre capacité à maitriser une langue et les échanges humains qu’elle nous permet de realiser ?

Robot : « Well Done » (mon steak)

Article du 21 mars 2018
Dans la droite ligne de notre récent post sur la capacité des algorithmes à créer des organisations purement numériques, capables de réaliser des projets complexes (« Demain, des organisations du travail éphémères et virtuelles ? »), nous vous invitons à lire un article de Jérôme Marin, rédigé pour Le Monde. Une complémentarité vertueuse et productive entre les hommes et les machines est-elle possible ? Qu’en pensez-vous ?

Travail, Competences & Robots: « Notre métier de caissière va bientôt finir au musée »

Article du 27 février 2018
Bonjour à toutes et à tous, Un article paru au journal Le Monde particulièrement intéressant sur la transformation des métiers et des compétences liées à la robotisation. Ce passage est notamment instructif :
Des stratégies qui modifient profondément le travail des salariées. Natacha C. décrit un quotidien avec " les yeux rivés sur les écrans, à anticiper les conneries des clients ". Avec l'automatisation, " on passe d'un travail séquentiel, où les choses s'enchaînent avec des temps morts, à un travail en simultané où l'on supervise plusieurs caisses en même temps, ce qui demande une vigilance et une réactivité permanentes ", analyse Sophie Bernard.
Les métiers changent, les compétences évoluent.

Facebook doit stopper de pister les internautes en Belgique

Article du 22 février 2018
Il est primordial pour la Fonction RH de comprendre et d'integrer le Reglement Européen relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel (GDPR en anglais). A titre d'exemple Facebook vient d'être condamné par un tribunal Belge de ne plus tracer les internautes sous peine d'une amende de 250 000 EUR par jour. Il est notamment reproché à Facebook de ne pas avoir obtenu le consentement des utilisateurs. Le tribunal oblige également Facebook à supprimer toutes les données personnelles obtenues illégalement. Facebook se dit "déçu" par ce verdict. Un tel jugement est en effet un enjeu pour les entreprises qui, comme Facebook, récupèrent de l'information sur les utilisateurs via les cookies pour établir leur profil (profiling). Lors de notre matinée GDPR nous avions insisté sur l'importance du recueil du consentement éclairé de l'utilisateur. Nous ne saurons que réinsister sur l’importance de ce principe qui est un des pilliers de la GDPR Source : BBC Pour plus d’Info sur la GDPR :

RGPD : impacts sur la Fonction RH

Article du 08 février 2018
Le 23 janvier dernier j’ai eu la chance de pouvoir échanger avec nos adhérents lors d’une matinée débat concernant la mise en application prochaine du Règlement Général sur la Protection des Données (en anglais : General Data Protection Regulation). A cette occasion nous avons eu le plaisir d’avoir les contributions très instructives de Madame Helene Legras, Data Protection Officer, d’Orano (ex. Areva) qui a notamment souligné l’importance du DPO, sa nomination et son positionnement pour assurer une bonne application de la règlementation et, de Monsieur James Howgego, de SAP/Successfactors, qui a precisé comment en pratique un système informatique devait évoluer afin de pouvoir être totalement conforme avec le nouveau règlement. Vous trouverez dans ce document les points principaux de nos échanges qui sont à retenir. Bien à vous, Lionel Sfar

Respect et éthique au cœur des enjeux de la RGPD

Article du 08 février 2018
Nous étions réunis le 23 janvier pour l’événement « GDPR : are you ready ?». Il s’agissait d’une première matinée débat concernant la mise en application prochaine du Règlement Général sur la Protection des Données (en anglais : General Data Protection Regulation). Ce sujet ne concerne pas que les spécialistes du SI RH ou les juristes. Il concerne aussi cette communauté, car le respect des données personnelles des individus est en question. Il met à l’épreuve l’éthique de l’entreprise et l’énergie qu’elle consent y consacrer. Aussi ai-je le plaisir de partager avec vous ce document de synthèse faisant le tour du sujet dans un premier temps, annexé des trois présentations faites le jour J. Nous pourrons approfondir par la suite en fonction de votre intérêt et vos questions. Je vous souhaite une bonne lecture et reste à votre écoute Bien à vous

Événements

Quels people metrics privilégier en cette période ?

Atelier animé par Lionel SFAR, Julie DEVINEAU

  • Atelier opérationnel sur les indicateurs RH en période de crise
  • Destiné aux DRH, HRPB, chefs de projets RH transverses
  • 2 séances en distanciel, en inter-entreprises et avec 2 experts E&P

La crise que nous traversons impose aux DRH de piloter l’urgence tout en préparant « l’après ».

Dans ce contexte inédit, de quels KPI avez-vous besoin pour :

  • mieux piloter les taskforces dans la crise sanitaire ;
  • prévenir la possible crise sociale ;
  • anticiper les enjeux RH cruciaux de l’après-crise ?

Afin de vous doter des indicateurs RH les plus pertinents nous vous proposons de travailler ensemble autour des axes suivants :

  • Un tour d’horizon des connaissances sur les indicateurs essentiels en temps de crise.
  • Un partage sur les indicateurs actuellement utilisés dans les entreprises : ceux qui fonctionnent, ceux qui ne fonctionnent pas, ceux qu’il ne faut surtout pas oublier.
  • Bâtir ensemble un tableau de bord des People Metrics prioritaires (le Primary People Metrics) qui sera rapidement opérationnel : quels KPI, selon quels calculs, portant sur quel périmètre, avec quelles précautions d’analyses, de diffusion ?

Nous ciblerons vos problématiques et vos contextes spécifiques :

Avant la première séance, nous échangerons lors d’un entretien individuel pour mieux comprendre votre contexte, vos enjeux et vos approches. Puis nous travaillerons lors de 2 réunions collectives d’1h30, en distanciel, conçues et animées par E&P et faisant l’objet d’une capitalisation.

Vos livrables :

  • Des apports E&P
  • Un benchmark “flash”
  • Le full design du Primary People Metric (PPM) pour être rapidement opérationnel.